Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV cấp nước tiền giang

i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC TIỀN GIANG Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Giảng viên hƣớng dẫn : ThS. Lê Đình Thái Sinh viên thực : Nguyễn Hoàng Yến Linh MSSV: 1154010431 Lớp: 11DQD02 TP. Hồ Chí Minh, 2015 ii BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC TIỀN GIANG Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Giảng viên hƣớng dẫn : ThS. Lê Đình Thái Sinh viên thực : Nguyễn Hoàng Yến Linh MSSV: 1154010431 Lớp: 11DQD02 TP. Hồ Chí Minh, 2015 iii LỜI CAM ĐOAN Em tên Nguyễn Hoàng Yến Linh xin cam đoan số liệu, thông tin sử dụng báo cáo tốt nghiệp đƣợc thu thập từ nguồn thực tế Công ty, sách báo khoa học chuyên ngành (có trích dẫn đầy đủ theo qui định); Nội dung báo cáo kinh nghiệm thân đƣợc rút từ trình nghiên cứu thực tế Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang KHÔNG SAO CHÉP từ nguồn tài liệu, báo cáo khác. Nếu sai sót em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm theo qui định Nhà Trƣờng Pháp luật. Sinh viên Nguyễn Hoàng Yến Linh iv LỜI CẢM ƠN Lời em xin chân thành cảm ơn toàn thể quý Thầy Cô khoa Quản trị kinh doanh Trƣờng Đại học Công Nghệ TP.HCM giúp cho em có kiến thức hữu ích để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp cách tốt đẹp, đặc biệt Thầy Lê Đình Thái nhiệt tình hƣớng dẫn em trình làm khóa luận này. Em xin cảm ơn Ban Giám đốc anh chị Phòng Tổ chức - Hành Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Cấp nƣớc Tiền Giang giúp em nắm bắt đƣợc công việc thực tế hiểu tình hình quản trị nguồn nhân lực công ty. Do trình độ có hạn, thời gian thực tế chƣa nhiều nên viết nhiều hạn chế, thiếu sót. Em mong đƣợc góp ý Thầy để báo cáo thêm phong phú hoàn chỉnh. Một lần em xin chân thành cảm ơn! Tp. Hồ Chí Minh , Ngày tháng năm 20 . Nguyễn Hoàng Yến Linh v CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN Họ tên sinh viên: Nguyễn Hoàng Yến Linh MSSV: 1154010431 Lớp: 11DQD02 ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Nhận xét chung ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Tp.HCM, ngày .tháng năm 20 . Giảng viên hƣớng dẫn vi MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN . iii LỜI CẢM ƠN . iv NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN .v MỤC LỤC . vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii DANH MỤC BẢNG ix DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ x LỜI MỞ ĐẦU .1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm, vai trò quản trị nguồn nhân lực .4 1.1.1. Khái niệm 1.1.2. Vai trò .5 1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực .6 1.2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực .6 1.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực 1.2.3. Sử dụng lao động 1.2.4. Đãi ngộ nhân 10 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực 11 1.4. Một số kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực học kinh nghiệm .15 1.4.1. So sánh đặc điểm quản trị nguồn nhân lực Nhật Mỹ 15 1.4.2. So sánh mô hình quản trị "Kaizen" "Đổi phƣơng Tây" 15 1.4.3. Mô hình quản lý kiểu Bắc Âu .15 Tóm tắt chƣơng 16 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC TIỀN GIANG 2.1. Giới thiệu khái quát Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang .17 2.1.1. Quá trình hình thành phát triển 17 2.1.2. Chức lĩnh vực hoạt động .18 2.1.3. Cơ cấu tổ chức 19 2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức .19 2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ phòng ban 19 vii 2.1.4. Kết hoạt động SXKD Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang năm qua 25 2.2. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang 28 2.2.1. Thực trạng hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực 28 2.2.2. Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực .37 2.2.3. Thực trạng hoạt động sử dụng lao động 45 2.2.4. Thực trạng hoạt động đãi ngộ 45 2.2.5. Nhận xét, đánh giá tổng hợp quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH MTV cấp nƣớc Tiền Giang .52 2.2.5.1. Ưu điểm .52 2.2.5.2. Nhược điểm 54 Tóm tắt chƣơng 56 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ KIẾN NGHỊ TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC TIỀN GIANG 3.1. Định hƣớng phát triển Công ty tƣơng lai .57 3.1.1. Định hƣớng phát triển Công ty .57 3.1.2. Định hƣớng quản trị nguồn nhân lực 57 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang 59 3.2.1. Cơ sở khoa học giải pháp .59 3.2.2. Giải pháp .59 3.2.3. Dự kiến kết đạt đƣợc 65 3.3. Một số kiến nghị .66 Tóm tắt chƣơng 67 KẾT LUẬN .68 TÀI LIỆU THAM KHẢO .69 viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TNHH - Trách Nhiệm Hữu Hạn MTV - Một Thành Viên QĐ - Quyết định UB - Uỷ ban SXKD - Sản xuất kinh doanh CB - CNV - Cán - Công nhân viên BHXH - Bảo hiểm xã hôi BHYT - Bảo hiểm y tế ix DANH MỤC BẢNG Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Cấp nƣớc Tiền Giang Bảng 2.1 - Sơ lƣợc tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh công ty năm 2012 – 2014 Bảng 2.2 - Thông số công tác ghi thu năm 2013 – 2014 Bảng 2.3 - Kết tuyển dụng lao động Công ty thông qua nguồn tuyển dụng năm 2014 - 2015 Bảng 2.4 - Kết tiếp nhận sàng lọc hồ sơ dự tuyển năm 2014,2015 Bảng 2.5 - Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng công ty năm 2014, 2015 Bảng 2.6 – Tình hình đào tạo nhân viên Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang năm 2012 – 2015 Bảng 2.7 - Bảng hình thức quỹ đào tạo Công ty hỗ trợ năm 2015 Bảng 2.8 – Trách nhiệm công tác CB – CNV sau đào tạo Bảng 2.9 – Phân bổ nguồn lực từ năm 2012 - 2014 Bảng 2.10 – Tình hình tăng ca qua số năm Bảng 2.11 – Tình hình thu nhập nhân viên qua năm 2014 – 2015 Bảng 2.12 - Hệ số mức độ phức tạp công việc nhóm Bảng 2.13- Số lƣợng CB-CNV đƣợc tăng lƣơng năm 2012 - 2014 Bảng 3.1 – Mẫu trắc nghiệm kỹ công việc cho nhân viên văn phòng Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang x DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Cấp nƣớc Tiền Giang Hình 2.1 – Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang Hình 2.2 - Sơ đồ tóm tắt hoạt động thu hút tuyển dụng Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang 54 -Hoạt động sử dụng lao động Công vô hiệu biết cách bổ sung lao động vào phòng ban cần thiết, không gây thừa hay thiếu lao động. Điều lợi giúp ích cho công ty việc phát triển kinh doanh. -Hoạt động đãi ngộ + Nhìn chung Công ty thực tốt công tác trả lƣơng thƣởng ngƣời lao động. Điểm bật việc ban hành quy chế phân phối tiền lƣơng cho tập thể cá nhân. Việc trả lƣơng cho ngƣời lao động đảm bảo thực quy định Nhà nƣớc, tiền lƣơng mà đơn vị trả cho ngƣời lao động gồm có lƣơng theo thời gian lƣơng khoán. Thu nhập chủ yếu ngƣời lao động nằm lƣơng khoán, phụ thuộc vào lực công tác, chất lƣợng hoàn thành công việc tập thể, cá nhân. Do kích thích ngƣời lao động có trách nhiệm công việc đƣơc giao, hăng say lao động với tâm hoàn thành kế hoạch. + Cách tính lƣơng đơn giản, rõ ràng giúp cho CB – CNV hiểu kiểm tra đƣợc tiền lƣơng mình. Thêm nữa, hệ thống tiền lƣơng đảm bảo tuân thủ theo yêu cầu pháp luật, đồng thời thể đƣợc tính công bằng, dân chủ cá nhân, đơn vị trực thuộc Công ty Công ty với đơn vị khác ngành. + Bên cạnh xây dựng hệ thống tiền lƣơng tốt, hình thức tiền thƣởng, phụ cấp, phúc lợi phong phú chu đáo; góp phần nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho ngƣời lao động, làm cho ngƣời lao động phấn khởi tận tâm với Công ty. 2.2.5.2. Nhược điểm Bên cạnh mặt tích cực công tác quản lý điều hành sản xuất kinh doanh mình, Công ty số mặt tồn cần sớm khắc phục: Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực - Chính sách ƣu tiên em CB – CNV ngành gây khó khăn việc tuyển dụng đƣợc lao động có lực trình độ thực sự. - Công ty gặp khó khăn công tác tuyển dụng lực lƣợng đòi hỏi chuyên môn cao nhƣ : kỹ sƣ cấp thoát nƣớc, cử nhân kế toán, tin học. Một mặt cấp nƣớc ngành đặc thù nên sinh viên theo học ngành cấp nƣớc ít. Mặt khác đối tƣợng tuyển dụng đòi hỏi mức lƣơng cao không phụ hợp với khả chi trả Công ty doanh nghiệp nhà nƣớc mang tính công ích. - Việc kiểm tra sức khỏe ứng viên đƣợc tuyển dụng chƣa đƣợc đề cập đến. Công ty dừng lại việc yêu cầu hồ sơ xin việc ứng viên phải có giấy khám sức khỏe, nhƣng thông thƣờng tính tin cậy lại không cao. 55 - Nhìn chung phụ thuộc nhiều vào cấp doanh nghiệp nhà nƣớc việc tuyển dụng phải đảm bảo theo quy định. Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Thực tế đánh giá hiệu đào tạo dừng lại việc xem ngƣời đƣợc cử đào tạo tiếp thu, học hỏi đƣợc sau khóa hoc. Nội dung đào tạo ban đầu mang tính chất chung chung, thiên truyền đạt kinh nghiệm việc xử lý kinh nghiệm cụ thể. Việc lựa chọn ngƣời cử đào tạo gặp nhiều khó khăn, đặc biệt đào tạo dài hạn. Điều dẫn đến hệ lựa chọn không chuẩn ngƣời để cử đào tạo, bỏ lỡ nhân tài, làm ảnh hƣởng tới phát triển Công ty. Trình độ phận phụ trách Công ty chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu Công ty, việc đánh giá hiệu đào tạo mặt định lƣợng đòi hỏi trình độ cao, tốn chi phí, nhiều thời gian, mà Công ty khó đánh giá toàn diện đƣợc. Hoạt động đãi ngộ cho ngƣời lao động Công ty chƣa xây dựng đƣợc chế độ lƣơng thƣởng đặc biệt cho số chức danh, chẳng hạn: chuyên viên cao cấp kỹ thuật để khuyến khích họ công tác lâu năm. Ngoài khoản thu nhập từ lƣơng, CB – CNV Công ty có khoản thƣởng vào dịp lễ năm, thƣởng hoàn toàn kế hoạch, thƣởng sáng kiến thƣởng tổng kết năm trả vào dịp trƣớc tết. Các khoản thƣởng hoàn thành kế hoạch thƣởng dịp lễ đƣợc trả dựa hệ số phức tạp công việc. Việc xếp lại hệ số mức độ phức tạp công việc kể từ năm 2012 bƣớc tiến việc phân bố thu nhập, tránh tình trạng bình quân tạo an tâm công tác cho CB – CNV, nhiên có trƣờng hợp dựa vào cảm tính lệ thuộc vào thâm niên. Và hệ số thƣờng cố định thời gian dài, thay đổi trƣờng hợp đặc biệt nhƣ: chuyển chức danh, có thành tích đặc biệt hay bị vi phạm kỷ luật. Cần mở rộng thực hình thức lƣơng khoán lƣc lƣợng khảo sát thiết kế, vận hành máy. 56 Cần bổ sung hình thức thƣởng đột xuất nhân viên có thành tích đặc biệt xuất sắc . Tóm tắt chƣơng Chƣơng giới thiệu trình hình thành Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang, chức nhiệm vụ, máy tổ chức, kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm gần đây. Sau đó, phân tích đánh giá tình hình thực chức quản trị nguồn nhân lực Công ty. Để xác định thực trạng nguồn nhân lực Công ty cần tìm mặt mạnh đề phát huy nhƣ mặt yếu để hạn chế làm sở định hƣớng quản trị nguồn nhân lực Công ty mình. 57 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ KIẾN NGHỊ TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC TIỀN GIANG 3.1. Định hƣớng phát triển Công ty tƣơng lai 3.1.1. Định hƣớng phát triển Công ty Trong năm qua Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang gặt hái nhiều thành công hoạt động kinh doanh. Trải qua nhiều năm hoạt động, Công ty khẳng định đƣợc vị thị trƣờng. Trong giai đoạn hoạt động mình, Công ty đặt mục tiêu phƣơng hƣớng để vƣơn tới, đề phƣơng hƣớng kết hoạt động kinh doanh giai đoạn trƣớc. Phƣơng hƣớng, nhiệm vụ trọng tâm Công ty tiếp tục phát huy tiềm năng, nhanh chóng hoàn thành đƣa dự án đầu tƣ chiều sâu vào sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Duy trì phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh có năm 2015, nhƣng hoạt động phải có tính chuyên nghiệp cao hơn, mở rộng sản xuất kinh doanh, xây dựng Công ty ngày lớn mạnh, phục vụ đắc lực cho nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nƣớc. Định hƣớng Công ty giai đoạn 2015 – 2020: - Hƣớng đến phát triển thành công ty có thƣơng hiệu ngành cấp nƣớc. - Hoàn thiện kế hoạch đầu tƣ, sản xuất, kinh doanh, phát triển mạng lƣới đƣờng ống đảm bảo nguồn nƣớc ổn định bền vững cho nhân dân Tiền Giang. - Đẩy mạnh việc áp dụng hệ thống quản lý chất lƣợng ISO, hệ thống quản lý quan hệ khách hàng vào hoạt động SXKD. - Hoàn thiện công tác tổ chức nhằm tăng cƣờng tinh thần chủ động sáng tạo ngƣời lao động, đồng thời loại bỏ khó khăn để ngƣời lao động đƣợc đóng góp cho Công ty, đồng thời tăng thu nhập cho ngƣời lao động. 3.1.2. Định hƣớng quản trị nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực trở thành nhân tố định phát triển Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang. Xây dựng cấu nhân lực hợp lý gồm công nhân lành nghề, chuyên gia có trình độ cao, nhà quản lý, nhà kinh 58 doanh giỏi. Sử dụng hiệu lao động trọng dụng nhân tài nhằm vận dụng, phát huy hết tiềm tập thể, cá nhân Tổng Công ty. Hình thành hệ thống lao động đƣợc tổ chức trình độ cao, có cấu trúc hợp lý cấu trình độ lành nghề đến lĩnh vực, đơn vị sản xuất kinh doanh, làm rõ trách nhiệm đến ngƣời lao động, xóa bỏ tình trạng lao động chƣa qua đào tạo. Khắc phục chênh lệch trình độ chất lƣợng vùng miền, làm cho đội ngũ lao động Công ty phát triển đồng đáp ứng yêu cầu phát triển cao quy mô chất lƣợng mạng lƣới. Xây dựng đội ngũ CB – CNV Công ty theo tiêu chí đoàn kết, kỹ cƣơng, cần cù, sáng tạo, văn minh, phát huy đƣợc truyền thống văn hóa tổ chức, có nề nếp làm việc khoa học, chuyên nghiệp vững tiến vào kỷ mới: + Coi trọng việc đào tạo cán khuyến khích việc tự đào tạo để hoạt động sáng tạo, cải tiến, hợp lý hóa sản xuất trở thành việc làm thƣờng xuyên ngƣời Công ty. + Đối với đội ngũ quản lý nguồn nhân lực, công ty có kế hoạch xây dựng lớp đào tạo trụ sở để họ thuận lợi thời gian học tập áp dụng vào công việc. Đào tạo cho đội ngũ lao động công ty có phong cách làm việc chuyên nghiệp nhằm phát huy tính sáng tạo cá nhân. Đó lập kế hoạch sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ứng với thời kỳ, thời điểm, bố trí phù hợp với thời gian lao động khiếu làm việc cá nhân. + Xây dựng môi trƣờng làm việc đại, thân thiện để ngƣời lao động phát huy tính sáng tạo lòng nhiệt huyết cống hiến cho công ty. + Củng cố phát huy hiệu máy quản lý công ty. + Thƣờng xuyên kiểm tra trình độ tay nghề công nhân, thực đào tạo lại để đáp ứng đƣợc nhu cầu vị trí công việc làm. Chú trọng nâng cao trình độ đội ngũ CB – CNV Công ty, phải thực gắn bó với công việc, nâng cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm trƣớc công việc đƣợc giao. Thực theo nguyên tắc đảm bảo nâng cao thu nhập cho CBCNV, đời sống vật chất đầy đủ mà tạo điều kiện cho họ an tâm công tác. 59 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang 3.2.1. Cơ sở khoa học giải pháp * Hoạt động tuyển dụng nhân Tuyển dụng nhân không nhiệm vụ Phòng Tổ chức – Hành không công việc đơn giản bổ sung ngƣời lao động cho Công ty, mà thật trình tìm kiếm lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có kết hợp phận Công ty với nhau, phải có định hƣớng rõ ràng, phù hợp lãnh đạo Công ty. Quá trình tuyển dụng nhân có ảnh hƣởng lớn tới chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty sau này. Khi Công ty thu hút đƣợc nhiều ngƣời ứng tuyển tuyển chọn đƣợc ngƣời phù hợp với Công ty, chất lƣợng nhân tăng lên nhiều. Từ đó, hiệu công việc Công ty đƣợc thay đổi. *Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Để thích ứng với yêu cầu kinh doanh chế thị trƣờng nhu cầu đào tạo định hƣớng, phát triển nghề nghiệp cần thiết. Do đó, Công ty nên trì hoạt động đào tạo cho tất nhân viên mình. Việc đào tạo phát triển nhân nói chung cần phải giữ vững định hƣớng, bám sát mục tiêu, đa dạng hóa loại hình đào tạo, lựa chọn sở đào tạo phù hợp. *Hoạt động đãi ngộ Trong thời gian qua, Công ty thực tốt chế độ trả lƣơng cho nhân viên, nhung bên cạnh Công ty chƣa thƣờng xuyên xếp lại hệ số mức độ phức tạp công việc nhƣ chƣa thực hình thức thƣởng đột xuất nhân viên có thành tích đặc biệt xuất sắc. Vì vậy, chƣa tạo đƣợc động lực làm việc tốt toàn Công ty. Để thực tốt chế độ lƣơng, thƣởng, từ bây giờ, Công ty phải xác định cụ thể mục tiêu tiền lƣơng, thƣởng mình: tuân thủ pháp luật, thu hút giữ chân nhân viên giỏi, nâng cao suất, đối xử công bằng, kiểm soát chi phí. Có nhƣ tạo động lực cho nhân viên làm việc với suất cao hiệu hơn. 3.2.2. Giải pháp * Hoạt động tuyển dụng nhân Để hoàn thành tốt công tác tuyển dụng, Công ty cần phải xác định lại số mặt công tác nhƣ sau: 60 Xác định nguồn tuyển dụng nhân viên: Từ trƣớc đến nay, Công ty tuyển dụng nhân viên từ nội tuyển dụng nhân viên từ bên ngoài. Công ty nên xem xét lại nguồn tuyển dụng cách linh hoạt hơn, không nên cứng nhắc, vấn đề chọn ngƣời có lực phù hợp với công việc. Tuyển dụng nhân viên từ nội có số lợi ích sau: - Thứ nhất, hội cho nhân viên thăng tiến, thay đổi công việc, học hỏi thêm công việc, có hội lựa chọn công việc với khả năng, sở trƣờng. - Thứ hai, họ thích nghi nhanh chóng với công việc nhân viên mới. - Thứ ba, nguồn động viên khuyến khích nhân viên làm việc động, sáng tạo có hệu hơn. - Cuối tiết kiệm đƣợc chi phí thời gian. Tuy nhiên, hình thức tuyển chọn từ nội cần lƣu ý điểm sau: - Cần xác định rõ nhân viên Công ty ƣu tiên xem xét tuyển nhân viên từ nội bộ, tạo điều kiện hội cho họ đƣợc đề bạt, thuyên chuyển công tác phù hợp nhƣng ứng viên có khả vƣợt trội đƣợc tuyển dụng. Điều nhằm tạo công đồng thời làm giảm bớt tính ì, thiếu sáng tạo, hạn chế bớt tâm lý thỏa mãn công việc. - Sự đề bạt, thuyên chuyển công tác từ nội khuyến khích, động viên nhân viên làm việc cách tốt nhƣng mặt khác gây tác động tiêu cực ảnh hƣởng đến toàn Công ty nhƣ tâm lý bất mãn, không phục tùng, rập khuôn thiếu sáng tạo. Bên cạnh với nguồn tuyển dụng từ nội bộ, Công ty phải xem xét lại nguồn tuyển dụng từ bên Công ty. Hình thức tuyển dụng qua ngƣời thân đem lại kết tiêu cực công tác quản lý Công ty, phải hạn chế nguồn lao động này. Phƣơng pháp tuyển chọn nhân viên cần áp dụng Công ty nên theo quy trình sau: 1- Chuẩn bị tuyển dụng 2- Thông báo tuyển dụng 3- Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ 456789- Phỏng vấn sơ Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn lần hai Xác minh, điều tra Khám sức khỏe Ra định tuyển dụng 10- Bố trí công việc 61 Về công tác kiểm tra sức khỏe, Công ty chủ yếu dựa vào giấy khám sức khỏe mà ứng viên nộp hồ sơ. Do vậy, Công ty khó việc phát mầm bệnh tiềm tàng thể ứng viên dẫn đến việc Công ty lợi mặt chất lƣợng thực công việc bị tạo gánh nặng khoản phí nuôi bệnh. Để tránh vấn đề Công ty nên tổ chức phận chuyên môn để kiểm tra sức khỏe ứng viên trúng tuyển. Để tuyển chọn nhân viên thực có lực, kiến thức, chuyên môn phù hợp với công việc yêu cầu, phƣơng pháp trắc nghiệm kiểm tra sơ chuyên môn Công ty cần phải xây dựng: Trắc nghiệm mẫu công việc: Ở mẫu công việc cụ thể đƣợc đƣa gần sát với thực tế Công ty yêu cầu ứng viên thực hiện. Trắc nghiệm cho biết mức độ thành công công việc ứng viên. Khi tiến hành trắc nghiệm yêu cầu đặt trắc nghiệm phải sát thực tế Công ty, có độ tin cậy cao ứng dụng rộng rãi toàn Công ty. Do đó, Công ty cần xây dựng cho loại công việc trắc nghiệm riêng thƣờng xuyên kiểm tra tính hữu dụng sử dụng. Dƣới mẫu trắc nghiệm kỹ công việc cho nhân viên văn phòng: Bảng 3.1 – MẪU TRẮC NGHIỆM KỸ NĂNG CÔNG VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC TIỀN GIANG Trắc nghiệm mong muốn thông tin phản hồi thành tích công tác Hướng dẫn: Khoanh tròn số mà bạn đồng ý cho câu 1. Khi nghĩ hoàn thành tốt công việc đó, không 5-4-3-2-1 quan tâm đến việc ngƣời khác nghĩ đến hoàn thành tôi. 2. Ngƣời khác nghĩ công việc nhƣ không 5-4-3-2-1 quan trọng cách suy nghĩ tôi. 3. Tốt không xem trọng ngƣời khác nói công 5-4-3-2-1 việc bạn, bỏ qua lời khen chê. 4. Khi thực tốt công việc, có biết 5-4-3-2-1 mà ngƣời khác không đề cập tới. 5. Tôi thƣờng có ý kiến rõ ràng cố thực 5-4-3-2-1 tiến đến mục đích nhƣ nào. 6. Tôi thấy thƣờng phán đoán tốt công việc. 7. Đối với tôi, việc ngƣời khác nghĩ công việc 5-4-3-2-1 5-4-3-2-1 62 quan trọng. 8. Để ngƣời khác kiểm tra công việc bạn trƣớc trễ cần 5-4-3-2-1 để thay đổi ý kiến tốt. 9. Mặc dù nghĩ thực tốt công việc nhƣng cảm 5-4-3-2-1 thấy tự tin nói với nhƣ thế. 10. Bởi ngƣời khách quan trình làm 5-4-3-2-1 việc cách tốt lắng nghe ý kiến ngƣời khác. Bên cạnh Công ty phải tìm hiểu, nghiên cứu phƣơng pháp tuyển chọn trực tuyến. Hiện nay, khoảng 90% Công ty Mỹ sử dụng phƣơng pháp vô thuận tiện nhanh chóng. Tuyển dụng trực tuyến giúp Công ty nhắm đến nhiều ứng viên đủ khả cho công việc, sàng lọc họ vài giây liên hệ với nhiều ngƣời tiềm lập tức. Phƣơng pháp trở nên phổ biến nhiều nƣớc giới, không riêng Mỹ. Hội nhập bố trí hợp lý công việc cho nhân viên: Sau ứng viên đƣợc tuyển vào Công ty khâu Công ty nên tiến hành việc hội nhập bố trí hợp lý công việc cho nhân viên. Là nhân viên gia nhập vào Công ty gặp không khó khăn, trở ngại ban đầu. Do vậy, Công ty nên thực công tác hội nhập vào môi trƣờng làm việc cho nhân viên giúp nhân viên vƣợt qua khó khăn, bỡ ngỡ với công việc thời gian đầu, đồng thời tiến hành bố trí hợp lý công việc để họ tiếp cận với công việc cách nhanh chóng. Tuyển chọn vị trí lãnh đạo quan trọng: Để việc tuyển chọn, đề bạt cán phù hợp với xu nay, xu cạnh tranh công tài trí tuệ thật có ngƣời. Công ty phải cho cá nhân có hội dành đƣợc vị trí xứng đáng với khả công sức bỏ với vị trí dành đƣợc họ có đủ quyề hạn để phát huy lực thực tốt công việc mình. Công ty không nên để tuyển chọn vị trí lãnh đạo từ nội mà phải xem xét tuyển chọn từ nguồn bên ngoài. Và nên tổ chức thi tuyển cho vị trí lãnh đạo quan trọng. Nội dung kiểm tra bao gồm: trình độ chuyên môn, quản lý, kiến thức pháp luật, kỹ ứng xử tình huống, hiểu biết tình hình, hoàn cảnh môi trƣờng ứng tuyển, kế hoạch thực đƣợc bổ nhiệm. 63 *Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực - Đổi chƣơng trình đào tạo: Nội dung đào tạo trung tâm cung cấp thƣờng mang nặng tính lý thuyết, chí kể chƣơng trình đào tạo kỹ mang tính kỹ thuật. Nhiều chƣơng trình đào tạo chuẩn bị giảng chính, chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo độc lập học viên. Công ty cần đổi giáo trình đào tạo cần trọng đến việc cho học viên thực hành nhiều học lý thuyết. Công tác đào tạo phải xác định rõ mục tiêu cụ thể nhƣ: bồi dƣỡng huấn luyện đội ngũ CB- CNV hay phát triển nghiệp vụ, khoa học, kỹ quản lý giỏi, có trình độ lý luận, chuyên môn đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty, tâm huyết với Công ty, có đủ lực phẩm chất đáp ứng đƣợc yêu cầu chức danh công việc. - Với ngân sách đào tạo năm đƣợc gia tăng, chứng tỏ Công ty quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên công tác đào tạo Công ty chƣa hợp lý. Để đạt hiệu cao, Công ty cần phải phân tích nhu cầu đào tạo, phân tích doanh nghiệp, phân tích nhân viên có kế hoạch đào tạo cụ thể về: loại hình đào tạo, đối tƣợng đƣợc đào tạo, mục tiêu khóa đào tạo. Chƣơng trình đào tạo Công ty phải: + Căn mục tiêu chiến lƣợc Công ty giai đoạn để xác định yêu cầu đặt cho công tác đào tạo huấn luyện CB – CNV. + Trên sở chức danh công việc bảng đánh giá hoàn thành công việc CB – CNV năm tháng để có yêu cầu đào tạo cho CB – CNV, nhƣ tổng hợp thành kế hoạch chƣơng trình đào tạo Công ty. Chƣơng trình đào tạo phải sát với yêu cầu công việc CB – CNV. + Chƣơng trình đào tạo phải cung cấp kiến thức kỹ xử lý công việc phù hợp với khả tiếp thu trí tuệ CB – CNV. + Đào tạo phải chọn ngƣời, mục đích, yêu cầu với hiệu cao kịp thời. Dựa bảng đánh giá hoàn thành công việc CB – CNV để chọn ngƣời đào tạo. - Công ty phải có hệ thống đánh giá trình đào tạo nhằm xem xét, đánh giá nhân viên tiếp thu đƣơc từ chƣơng trình đào tạo để vận dụng kiến thức học vào công việc, quan sát hành vi ứng xử nhân viên sau đánh giá hiệu công việc mang lại cho Công ty từ việc đào tạo. Việc đánh giá kết đào tạo khiến ngƣời đƣợc cử đào tạo có ý thức chuyên cần học tập. Không nên dừng lại chứng chỉ, cấp mà nhân viên đạt đƣợc. Phƣơng pháp thực bao gồm: 64 - Trắc nghiệm: yêu cầu học viên điền vào bảng câu hỏi có liên quan đến kiến thức đƣợc đào tạo, phản ứng học viên sau đào tạo. - Phỏng vấn: nhằm xác định kết đạt đƣợc trình học tập học viên. - Xem xét, đánh giá hiệu công việc mang lại cho Công ty thông qua công việc đƣợc hoàn thành số lƣợng chất lƣợng. - Tạo điều kiện để ngƣời đƣợc đào tạo tham gia thi bên tổ chức nhƣ: ngoai ngữ, tin học,… phản ánh kết ngƣời đƣợc đào tạo cách khả quan hơn. *Hoạt động đãi ngộ - Hệ số mức độ phức tạp công việc đƣợc Công ty áp dụng từ năm 2012 (dựa vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ mức độ phức tạp công việc). Tuy nhiên, hệ số không nên đƣợc cố định mà thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu công việc. - Giao cho trƣởng đơn vị đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên dƣới quyền đƣợc xem xét đánh giá Trƣởng phòng Tổ chức – Hành Ban Giám đốc để tránh tình trạng bất công, thiên vị. - Thời hạn xét điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc theo tháng lần không nhƣ trƣớc thời hạn mà xét trƣờng hợp đặc biệt nhƣ thuyên chuyển công tác, kỷ luật hay có thành tích đặc biệt. - Trả lƣơng khoán có nhiều phƣơng pháp, trả kết khối lƣợng sản phẩm doanh thu trực tiếp cá nhân nhóm thực hiện, hệ số, cho phận trực tiếp gián tiếp sản xuất. Hiện nay, hình thức trả lƣơng khoán cho ngƣời lao động Công ty thực tốt, nhƣng cần mở rộng thực hình thức lƣơng khoán lƣc lƣợng khảo sát thiết kế, vận hành máy. Điều cần ý việc trả lƣơng khoán hay gọi trả lƣơng theo mức độ hoàn thành xác định tỷ lệ hay đơn giá khoán phù hợp, có tính khuyến khích đảm bảo thu nhập cho ngƣời lao động. Công ty nên đặt mức hoàn thành công việc khác nhau, mức cao tỷ lệ khoán thƣởng bổ sung nhằm phát huy tối đa lực khuyến khích ngƣời lao động đạt đƣợc thành tích cao công việc. Song song với việc cải tiến hệ thống tiền lƣơng, Công ty xây dựng lại sách tiền thƣởng để kích thích động viên ngƣời lao động làm việc. Công ty nên cải thiện sách tiền lƣơng nhƣ sau: - Tăng mức thƣởng sáng kiến (từ 2% - 3%) để khuyến khích ngƣời tài giỏi. 65 - Điều chỉnh đơn giá tiền lƣơng khoán doanh thu vƣợt mức kế hoạch: + Nếu doanh thu vƣợt mức kế hoạch từ 5% - 10% , phần vƣợt đơn giá tiền lƣơng tính 130% đơn giá. + Nếu doanh thu vƣợt mức kế hoạch từ 10% - 15%, phần vƣợt đơn giá tiền lƣơng tính 140% đơn giá. + Nếu doanh thu vƣợt mức kế hoạch 15%, phần vƣợt đơn giá tiền lƣơng tính 150% đơn giá. - Đối với số chức danh công việc đặc biệt, hay chuẩn bị nhân lực cho dự án quan trọng, mục tiêu đòi hỏi cao; Công ty nên xây dựng chế độ thu nhập riêng biệt thu hút đƣợc nhân lực, khuyến khích động viên nhân viên tâm huyết thực trọng trách mình. Trong sách đào tạo, Công ty nên có mức thƣởng hay hỗ trợ cho CB – CNV tự học học giờ, học ngày chủ nhật để nâng cao nghiệp vụ. Chính sách đãi ngộ nhân tài: Công ty cần phải trọng đến việc xây dựng chế độ đãi ngộ nhân tài với sách khen thƣởng cụ thể, nâng cao thu nhập, đề bạt thỏa đáng cho đội ngũ kỹ sƣ, chuyên viên trình độ cao (đặc biệt cán trẻ chuyên gia đầu ngành) có đóng góp đáng kể vào việc phát triển doanh nghiệp. Xây dựng quỹ phát triển tài trẻ, mạnh dạn cử cán trẻ học nâng cao chuyên môn đào tạo khóa kỹ thuật chuyên sâu. 3.2.3. Dự kiến kết đạt đƣợc *Hoạt động tuyển dụng nhân sự: - Công ty xây dựng cho quy chế tuyển dụng nhằm hƣớng dẫn nhân viên thực công việc tuyển dụng cách tốt nhất, qua thu hút, tyển dụng đƣợc nhiều nhân tài cho Công ty, ngƣời có đầy đủ lực phẩm chất vào làm việc, gắn bó lâu dài với phát triển Công ty. - Với phƣơng pháp tuyển chọn thêm từ bên phƣơng pháp vấn thi tuyển lĩnh vực chuyên môn kĩ giúp cho Công ty tìm kiếm, thu hút đƣợc nhiều nhân tài để phục vụ cho Công ty. - Bên cạnh đó, tuyển chọn nội sách tốt nhằm động viên thúc đẩy nhân viên Công ty có hội thăng tiến nghề nghiệp, tạo đƣợc bầu không khí hăng hái làm việc Công ty. *Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Khi Công ty đổi giáo trình đào tạo trọng đến việc cho học viên thực hành nhiều học lý thuyết giúp cho nhân viên dễ tiếp thu đƣợc học, hiểu cách cứng nhắc mà có sở. Từ đó, đào tạo mang 66 tính chiến lƣợc, đào tạo đƣợc hệ nhân viên có đặc trƣng khác với ngƣời trƣớc đây. Khi Công ty có hệ thống đánh giá trình đào tạo để xem xét, đánh giá nhân viên tiếp thu đƣợc từ chƣơng trình đào tạo việc đánh giá kết đào tạo khiến ngƣời đƣợc cử đào tạo có ý thức chuyên cần học tập. *Hoạt động đãi ngộ - Giúp cho CB - CNV cảm thấy hài lòng trình làm việc hệ thống tiền lƣơng, thƣởng đƣợc cập nhật, sách có nhiều ƣu đãi cho họ. - CB – CNV an tâm, gắn bó lâu dài, đồng thời tiếp tục trì văn hóa Công ty họ hiểu sách Công ty hƣớng mình. - Đáp ứng đƣợc nhu cầu đời sống ngày cho CB – CNV, từ họ tiếp tục phát huy khả mà phục vụ cho công xây dựng lớn mạnh Công ty. 3.3. Một số kiến nghị Qua thời gian ngắn tìm hiểu hoạt động Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang, em xin kiến nghị vài ý kiến sau: -Công ty cần thƣờng xuyên hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty. Với mặt tích cực mà Công ty đạt đƣợc, Công ty cần tiếp tục phát huy nữa. Còn với hạn chế tồn Công ty cần khắc phục để đạt hiệu cao trình kinh doanh. + Công ty cần thu hút thêm vốn đầu tƣ nƣớc để mở rộng phạm vi sản xuất kinh doanh nhằm tạo thêm việc làm cho ngƣời lao động. + Công ty cần trang bị thêm sở vật chất, máy móc thiết bị nhằm nâng cao suất lao động. + Công ty cần xây dựng chế sách thu hút, đào tạo phát tài năng, giữ chân ngƣời lao động có trình độ chuyên môn kỹ quản lý giỏi, giúp Công ty chủ động đƣợc việc xây dựng đội ngũ cán lao động chất lƣợng. + Đồng thời Công ty phải tích cực công tác cấu, xếp lại lao động cải tiến xây dựng máy tổ chức đơn vị. Các phòng ban Công ty phải phối hợp chặt chẽ với thực mục tiêu chung Công ty. Ngoài ra, Công ty cần tăng cƣờng công tác kiểm tra giám sát, kết hợp chặt chẽ chế độ tài Nhà nƣớc công ty nhằm giảm tối đa chi phí phát sinh, tăng hiệu hoạt động kinh doanh, giúp Công ty hoàn thiện phát triển hơn. 67 Tóm tắt chƣơng Chƣơng sơ lƣợc mục tiêu chiến lƣợc phát triển kinh doanh Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang. Căn vào mục tiêu chiến lƣợc phát triển kinh doanh đề chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Công ty. Và từ vào thực trạng quản trị nguồn nhân lực năm qua nhằm tìm giải pháp việc quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang. 68 KẾT LUẬN Hiện nay, với phát triển không ngừng khoa học - kỹ thuật, máy móc thiết bị đƣợc đại hóa cạnh tranh chủ thể kinh doanh lại thuộc chất lƣợng. Yếu tố định chất lƣợng nhân tố ngƣời. Và mà không doanh nghiệp không quan tâm công tác quản trị nguồn nhân lực. Có thể nói quản trị nguồn nhân lực vấn đề mang tính cấp bách mà doanh nghiệp lo ngại nay. Quản trị nguồn nhân lực có kế hoạch mang lại hiệu kinh tế cao ngƣợc lại ảnh hƣởng xấu đến tình hình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp. Do đó, Công ty cần có chiến lƣợc để mang lại hiệu cao kinh doanh. Trong thời gian thực tập Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một thành viên Cấp nƣớc Tiền Giang, sâu vào phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty, em thấy hoạt động quản trị nguồn nhân lực có ảnh hƣởng lớn đến mục tiêu phát triển chung hoạt động kinh doanh công ty. Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn gìn giữ lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lƣợng chất lƣợng. Măc dù phải đƣơng đầu với nhiều khó khăn, thử thách song Công ty cách vƣợt qua khó khăn thu đƣợc nhiều kết tốt đẹp. Ngoài ra, thực tập giúp em hiểu rõ công việc nhân sự, công việc khó khăn, đòi hỏi ngƣời làm công tác nhân có trình độ định mà đòi hỏi tính cẩn thận, tƣ sáng tạo hiểu biết thực tế luật lao động tình hình hoạt động kinh doanh công ty. Đồng thời, em rút đƣợc kinh nghiệm quý báu cho cho công việc sau này. Vì hạn chế thời gia nghiên cứu trình độ nên đề tài em không tránh khỏi thiếu sót, mong đƣợc giúp đỡ góp ý dạy thêm Thầy Lê Đình Thái anh chị Phòng Tổ chức - Hành công ty để giúp đề tài em đƣợc hoàn chỉnh sâu sắc hơn. 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO Phan Văn Kha (2007). Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, NXB Giáo dục. PGS.TS Trần Kim Dung. Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, TP.HCM, (34). TS. Nguyễn Thanh Hội (2002). Quản trị nhân sự, NXB Thống kê. TS. Lê Thanh Hà(chủ biên), PGS.TS. Nguyễn Thị Liên Diệp, TS. Phạm Thị Minh Châu. Quản trị học, NXB Trẻ, năm 1996. Lê Anh Cƣờng (2004). Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động xã hội. George T.Milkovich - John W.Boudreau (2002). Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê. PTS. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm. Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nƣớc ta, NXB Chính trị quốc gia, năm 1996. [...]... 1: Lý luận về quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và kiến nghị tại Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực của một tổ chức... về nguồn nhân lực trong Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang nơi em thực tập, em đã chọn đề tài "Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang" làm chuyên đề khóa luận tốt nghiệp cho mình 2 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài đúc kết lý luận kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền. .. thập tại Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang Khóa luận này sẽ khái quát và mô tả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang 3 và có cơ sở để so sánh Để từ đó đƣa ra giải pháp nhằm giúp Công ty có hƣớng đi tích cực và tốt hơn trong công tác quản trị nguồn nhân lực của mình 5 Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, khóa luận gồm ba chƣơng: Chƣơng 1: Lý luận về quản. .. dụng đúng các cơ sở lý thuyết của quản trị nguồn nhân lực vào trong môi trƣờng ngành cấp nƣớc nói chung cũng nhƣ Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang nói riêng sẽ có ý nghĩa thiết thực và mang lại hiệu quả nhƣ mong đợi 17 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC TIỀN GIANG 2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang 2.1.1 Quá trình hình thành... vận dụng lý luận về quản trị nguồn nhân lực nhằm tìm ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty một cách hữu hiệu và cụ thể nhất Khóa luận này nhằm giúp Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang có một cái nhìn tổng thể về quản trị nguồn nhân lực; đồng thời có tác dụng nhƣ là một bản nghiên cứu tiền khả thi hỗ trợ và giúp Công ty sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của mình, góp phần... hiện quản trị nguồn nhân lực để ngăn ngừa các vấn đề sau: - Thuê không đúng nhân viên - Thuê nhân viên làm không đúng việc - Số lƣợng nhân viên nhiều - Nhân viên làm không hết nhân lực - Nhân viên nghĩ họ không đƣợc trả lƣơng, đối xử công bằng Nếu quản trị tốt nguồn nhân lực Công ty sẽ có nhân viên đƣợc đào tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến thức và sự nhiệt tình, họ sẽ làm việc hết khả năng của mình Nguồn. .. lực của mình, góp phần định hình chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực và giúp Công ty có thể cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài Đề tài nghiên cứu phạm vi quản trị nguồn nhân lực tại Công ty, tập trung các vấn đề ở Phòng Tổ chức – Hành chính tại Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang 4 Phương pháp nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu chủ... trọng trong chiến lƣợc kinh doanh của công ty Có thể khái niệm quản trị nguồn nhân lực: "Quản trị nguồn nhân lực chính là khoa học đồng thời là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì con người trong tổ chức có hiệu quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên" Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại các Công ty Việt Nam là một vấn đề khoa học... các nhà quản trị phải có cách tiếp cận mới về quản trị con ngƣời trong Công ty, đó là những hoạt động về thu hút, tuyển dụng, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận cấu thành của quản trị kinh doanh, là một trong những nguyên nhân chính làm nên sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Các nhà quản trị cần... vào sự nỗ lực phấn đấu của toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang giúp hoạt động kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển Công ty đã tập trung cho công tác chống thất thu, thất thoát nƣớc sạch: cải tạo mạng lƣới cấp nƣớc cũ kỷ, thay đồng hồ định kỳ, áp dụng các giải pháp kỹ thuật, công nghệ, trang thiết bị hiện đại, sắp xếp lại bộ phận ghi thu, tăng cƣờng công tác kiểm . động về nguồn nhân lực trong Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang nơi em thực tập, em đã chọn đề tài " ;Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang& quot;. luận về quản trị nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang. Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và. tin thực tế thu thập tại Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang. Khóa luận này sẽ khái quát và mô tả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang 3 và có cơ