Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tai công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê.doc

Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tai công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê

LỜI MỞ ĐẦU1 Lý do chọn đề tài

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay việc đảm bảo lợi ích vật chất và lợi ích về tinh thần cho người lao động là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp Vì người lao động là nhân tố quan trọng nhất trong quá trình sản xuất kinh doanh, họ là những người quyết định đến sự tồn vong của mỗi doanh nghiệp Vì thế, để tồn tại và phát triển thì mỗi doanh nghiệp cần phải có những biện pháp khuyến khích người lao động, để họ hăng hái và có trách nhiệm hơn trong công việc Trong những biện pháp khuyến khích người lao động thì thù lao lao động giữ vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm cho họ làm việc hiệu quả hơn, giúp nâng cao năng suất góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, để tận dụng hết tác dụng của thù lao lao động, đòi hỏi doanh nghiệp phải có một hệ thống thù lao lao động hợp lý, và tổ chức thực hiện nó một cách tốt nhất, để nó trở thành đòn bẩy trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Ngoài các hình thức như trả lương, trả thưởng thì doanh nghiệp cần phải áp dụng thêm các hình thức khuyến khích tài chính, phụ cấp và những chính sách phúc lợi hợp lý đối với sự đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp.

Qua nghiên cứu trong những năm gần đây, Công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê đều có những quy định mới trong hệ thống thù lao lao động nhằm hoàn thiện hơn hệ thống thù lao, góp phần đảm bảo lợi ích cho người lao động về vật chất lẫn tinh thần để họ yên tâm làm việc, hòa nhập với cộng đồng.

Nhận thấy được tầm quan trọng của hệ thống thù lao trong Công ty tôi

quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại công tyTNHH MTV Cao su Chư Sê” Thông qua đề tài sẽ giúp tôi hiểu hơn về công tác

trả thù lao lao động tại công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê, qua đó mong cùng công ty nghiên cứu, hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại công ty.

2 Mục đích nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý luận về thù lao lao động.

- Tìm hiểu thực trạng công tác trả thù lao tại công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê, từ đó tôi sẽ đưa ra một số giải pháp hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại công ty.

3 Đối tượng nghiên cứu

Do giới hạn về thời gian nên đề tài chỉ tập trung nghiên cứu hệ thống thù lao lao động của công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê.

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài áp dụng một số phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng: - Nghiên cứu định tính: Phân tích các số liệu thứ cấp của công ty như Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, bảng cân đối tiền lương…

- Nghiên cứu định lượng bằng cách tham khảo ý kiến của một số cán bộ liên quan đến đề tài trong công ty.

5 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu những vấn đề về hệ thống thù lao lao động trong Công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê Các số liệu chỉ giới hạn trong một khoản thời gian nhất định là năm 2008, 2009, 2010 và một vài năm tới.

6 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận đề tài gồm 3 phần

Chương 1: Cơ sở lý luận về thù lao lao động và quản trị thù lao lao động

trong doanh nghiệp.

Chương 2: Phân tích hoạt động kinh doanh và thực trạng công tác thù lao

lao động tại công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động tai công

ty TNHH MTV Cao su Chư Sê.

Chương I:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ QUẢN TRỊ THÙ LAOLAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

I NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG

Theo Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác (Quản trị nguồn nhân lực 2006, tr.222): “Một tổ chức tồn tại để đạt được mục tiêu và mục đích cụ thể Các cá nhân làm việc cho tổ chức có những nhu cầu riêng Một trong những nhu cầu đó là tiền, nó cho phép họ mua các loại hàng hóa và các dịch vụ khác nhau hiện hữu trên thị trường Vì vậy có cơ sở cho sự tra đổi: nhân viên phải thực hiện những hành vi lao động mà tổ chức mong đợi nhằm đạt được mục tiêu và mục đích của tổ chức để đổi lại việc tổ chức sẽ trả cho họ tiền bạc, hàng

hóa dịch vụ “Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới các hình thức như tiền,hàng hóa dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động gọi là thùlao lao động”.(Nguồn: Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác, Quản trị nguồnnhân lực, 2006, tr.222)

Thù lao lao động gồm 2 phần: Thù lao vật chất và phi vật chất (Nguồn:Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác, Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.222)Thù lao vật chất: Thù lao vật chất bao gồm thù lao trực tiếp và gián tiếp.

Thù lao vật chất trực tiếp gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp dụng như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ…; các trợ cấp về giáo dục, trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản

Thù lao phi vật chất: Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến

lương bổng với tư cách là thù lao lao động mang tính chất vật chất, mà còn phải quan tâm đến những đãi ngộ phi vật chất hay còn gọi là tinh thần Vật chất như lương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề, đãi ngộ phi vật chất ngày càng được quan tâm hơn Đó chính là bản thân công việc, và môi trường làm việc… Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, nhân viên có cơ hội được

cấp trên nhận biết được thành tích của mình hay không, họ có cảm giác vui khi hoàn thành công việc hay không, và họ có cơ hội thăng tiến không”

1 Kết cấu của thù lao lao động1.1 Tiền lương, tiền công

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động khuyến khích tinh thần trách nhiệm của người lao động

Theo quan điểm của người Việt Nam hiện nay, tiền công là số tiền do người chủ sử dụng lao động trả cho người làm công, thông qua việc thuê mướn lao động.

Còn tiền lương là số tiền mà các cán bộ, nhân viên làm việc trong khu vực nhà nước nhận được định kỳ theo tháng trên cơ sở thang lương, bậc lương của từng cá nhân.

Tuy nhiên, trong điều kiện kinh tế thị trường thì tiền lương và tiền công hầu như không có ranh giới.

Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 của Việt Nam: “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường” Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.

Nguyễn Thanh Hội (Quản trị nguồn nhân lực, tr.68) cho rằng: “Tiền lươngđược hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao độngcủa họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đãtiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội”.

1.2 Phụ cấp

Theo Nguyễn Thanh Hội (Quản trị nguồn nhân lực, tr.68): “Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định không thuận lợi mà chưa được tính đến” Ở nước ta, trong khu vực kinh tế Nhà nước có rất

nhiều loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp độc hại, nguy hiểm, hay phụ cấp khu vực…Tuy nhiên khu vực ngoài quốc doanh thì rất ít quan tâm đến các loại phụ cấp này Tiền phụ cấp được trả có tác dụng kích thích người lao động trong những trường hợp làm việc trong điều kiện không thuận lợi.

1.3 Khuyến khích tài chính

Theo Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.128): “Khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động” Có rất nhiều loại khuyến khích, mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn cho mình những loại khuyến khích phù hợp nhất với tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể như: Để kích cầu, tăng doanh thu thì doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức khuyến khích là thưởng tăng doanh thu, hay hình thức trả hoa hồng cho người bán, hay có thể áp dụng các loại thưởng như: thưởng tăng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, phân chia lợi nhuận, thưởng sáng kiến…

Với một yếu tố có tính nhạy cảm cao tới động lực của nhân viên như khuyến khích tài chính thì việc mỗi tổ chức định hướng xây dựng và quản lý tốt một chương trình khuyến khích tài chính là một vấn đề chiến lược quan trọng của quản lý nhân lực trong các tổ chức.

1.4 Phúc lợi

Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác (Quản trị nguồn nhân lưc, 2006, tr.244) cũng cho rằng: Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động Phúc lợi có hai loại: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện, phúc lợi một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi kéo người có tài về làm việc cho doanh nghiệp.

- Phúc lợi bắt buộc là phần BHXH mà các doanh nghiệp phải thực hiện cho nhân viên của mình nó bao gồm các chế độ sau:

+ Chế độ trợ cấp ốm đau.

+ Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bênh nghề nghiệp + Chế độ hưu trí.

+ Chế độ thai sản + Chế độ trợ cấp tử tuất + Trợ cấp thôi việc.

- Phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn như: Chương trình bảo hiểm y tế, bảo hiểm sức khỏe, trợ cấp độc hại…

- Ý nghĩa của các chương trình phúc lợi:

+ Đối với người lao động: Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm cuộc sống cho người lao động Nó còn góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động.

+ Đối với doanh nghiệp: Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường Mặt khác, từ việc góp phần đảm bảo và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động tạo ra lòng trung thành và sự nỗ lực làm việc góp phần tăng năng suất lao động và lợi nhuận của tổ chức.

+ Đối với xã hội: Phúc lợi góp phần làm giảm bớt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho người lao động thông qua Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.

2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động

Sơ đồ 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống thù lao lao động

(Nguồn: TS Nguyễn Thanh Hội Quản trị nguồn nhân lực, tr.70)

2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoàiBản thân công việc

Đánh giá công việc

(Nguồn: TS Nguyễn Thanh Hội Quản trị nguồn nhân lực)

2.1.1 Thị trường lao động

Tình hình cung, cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà doanh nghiệp lựa chọn chi trả để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ

2.1.2 Khu vực địa lý

Sự khác biệt của mỗi khu vực địa lý về mức sống, chi phí sinh hoạt, chi phí học tập dẫn đến sự khác nhau về mức lương lựa chọn chi trả cho mỗi vùng địa lý khác nhau với cùng một công việc

2.1.3 Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục

Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán nơi doanh nghiệp kinh doanh cũng cần được xem xét vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý.

2.1.4 Luật pháp và các quy định, chính sách

Mỗi một tổ chức được hình thành, hoạt động và được điều tiết trong môi trường pháp luật Vì vậy, hệ thống thù lao của doanh nghiệp cũng phải được tuân thủ các quy định của pháp luật hay các chính sách Nhà nước đề ra.

2.1.5 Tình trạng của nền kinh tế

Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng sẽ tạo cho doanh nghiệp khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động.

2.2 Các yếu tố thuộc về công việc2.2.1 Đặc điểm về công việc

Một công việc còn đòi hỏi nhiều vấn đề mà một người lao động phải đáp ứng như: khả năng giao tiếp, khả năng chịu áp lực công việc…Với mỗi một đòi hỏi như vậy đối với công việc sẽ có một mức lương thích đáng mà tổ chức cần lựa chọn để làm hài lòng nhân viên của mình.

2.2.2 Kỹ năng

Các yếu tố thuộc về kỹ năng công việc cũng có ảnh hưởng rất nhiều đến thù lao lao động Một công việc đòi hỏi những yếu tố cao về kỹ năng sẽ quyết định mức lương cao hơn đối với những công việc có đòi hỏi thấp hơn về kỹ năng.

2.2.3 Trách nhiệm trong công việc

Công việc đòi hỏi tính trách nhiệm cao sẽ được trả mức lương tương xứng với mức trách nhiệm đó

2.2.4 Sự cố gắng

Công việc đòi hỏi sự cố gắng càng lớn thì mức thù lao được trả sẽ cao để động viện người lao động làm tốt công việc.

2.2.5 Điều kiện làm việc

Hiện nay, có rất nhiều doanh nghiệp không quan tâm đến yếu tố điều kiện làm việc của người lao động trong việc tính các phụ cấp về độc hại, hay trong điều kiện rủi ro cao, nên đã không giữ chân được người lao động.

Vì vậy, điều kiện làm việc cũng là một yếu tố có ảnh hưởng lớn tới thù lao lao động.

2.3 Các yếu tố thuộc môi trường doanh nghiệp2.3.1 Loại hình doanh nghiệp

Loại hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến các khoản thù lao mà người lao động nhận được Loại hình doanh nghiệp cũng gắn liền với mục đích của doanh nghiệp đó, và các yếu tố gắn với công việc cũng khác nhau, điều này tác động trực tiếp tới mức thù lao trong doanh nghiệp

2.3.2 Lĩnh vực kinh doanh

Lĩnh vực kinh doanh khác nhau cũng ảnh hưởng đến hệ thống thù lao lao động Những lĩnh vực kinh doanh đạt lợi nhuận cao thì doanh nghiệp thực hiện trả thù lao cao Ngược lại, những lĩnh vực đạt lợi nhuận không cao thì bắt buộc họ phải duy trì một hệ thống thù lao khác để đảm bảo sản xuất kinh doanh diễn ra bình thường.

2.3.3 Quy mô và hạ tầng cơ sở vật chất của doanh nghiệp

Quy mô doanh nghiệp khác nhau cũng dẫn đến thù lao khác nhau Doanh nghiệp có quy mô lớn thì thường đòi hỏi hệ thống thù lao lao động phải hoàn thiện hơn

2.3.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả mức lương cao hơn mức lương trung bình của thì trường lao động bên ngoài và

ngược lại Những doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong trong kỳ không tốt thì thù lao của người lao động có thể bị giảm, đặc biệt về các khoản phúc lợi Và thời gian chi trả lương cũng sẽ bị ảnh hưởng bởi yếu tố này.

2.3.5 Quan điểm, triết lý của doanh nghiệp về thù lao

Tổ chức chủ trương đề ra mức lương cao hay thấp so với mức lương trên thị trường Có những tổ chức muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn những tổ chức khác trong cùng lĩnh vực kinh doanh để thu hút nhân tài Nhưng có tổ chức lại áp dụng mức lương hiện hành trên thị trường Vì họ cho rằng vẫn thu hút được lao động lành nghề mà không ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm hay chi phí dịch vụ Và cũng có nhiều tổ chức lựa chọn mức lương thấp hơn mức hiện hành trên thị trường Vì vậy, quan điểm, triết lý của tổ chức về thù lao cũng ảnh hưởng nhiều đến thù lao của người lao động.

2.4 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động2.4.1 Mức độ hoàn thành công việc

Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng suất cao thường được trả mức lương cao hơn phù hợp với mức độ hoàn thành công việc của người đó.

2.4.2 Thâm niên

Những người có thâm niên lâu năm trong nghề thường được trả mức lương cao hơn Bởi những người có thâm niên trong nghề thường là những người có kỹ năng làm việc thành thục hơn.

2.4.3 Kinh nghiệm

Những người có kinh nghiệm làm việc thường được đánh giá cao, vì khả năng hoàn thành công việc của họ thường tốt hơn những người khác Do đó, những người có kinh nghiệm cũng thường được trả mức lương cao, nhưng thường thì nó cũng đi kèm với yếu tố khả năng hoàn thành công việc.

2.4.4 Sự trung thành của nhân viên

Có những người làm việc lâu năm hơn những người khác trong tổ chức, đặc biệt trong giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức người lao động đó vẫn luôn đồng cam cộng khổ vượt qua khó khăn và giành được thắng lợi Vì vậy, khi trả lương phải xem xét đến yếu tố này.

2.4.5 Tiềm năng phát triển

Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó Có người lao động chưa có kinh nghiệm làm việc hoặc chưa có những khả năng làm công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được và thực hiện tốt Do đó, những người trẻ tuổi như những sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập tốt có thể được trả lương cao vì họ có tiềm năng trở thành một người lao động tốt trong trong công việc tương lai.

II QUẢN TRỊ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

Việc quản trị hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp gồm những nội dung sau:

Sơ đồ 1.2 Các yếu tố trong quản trị hệ th ng thù lao lao ống thù lao lao độngđộngng

Quản trị hệ thống thù lao lao động

Quản trị tiền công,

1 Quản trị tiền công, tiền lương

(Nguồn: TS Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2006)

1.1 Các chế độ tiền lương

Doanh nghiệp luôn chủ động trong việc xây dựng chế độ tiền lương để áp dụng cho hệ thống trả lương của tổ chức Hiện nay có các hình thức lương phổ biến sau:

1.1.1.Chế độ tiền lương cấp bậc

Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước để trả lương cho người lao động căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động Chế độ này được áp dụng đối với lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động thể hiện qua số lượng và chất lượng Để trả lương một cách công bằng cần căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động Như vậy, muốn xác định đúng tiền lương cho một loại công việc, cần phải xác định rõ số lượng và chất lượng lao động nào đó đã tiêu hao để thực hiện công việc Ngoài ra còn phải xác định điều kiện lao động của công việc.

Chế độ tiền lương cấp bậc gồm:

- Thang lương: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những lao động cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau, theo trình dộ lành nghề (xác định theo bậc) của họ Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương ứng khác nhau Thang lương gồm có bậc lương và hệ số lượng.

- Thứ hai là mức lương: là số tiền mà Nhà nước quy định dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian Mức lương cao hay thấp phụ thuộc vào bậc lương và hệ số lương.

Theo cách tính tiền công theo chế độ hiện hành thì mức lương tối thiểu có hệ số bằng 1, mức tiền lương của các bậc trong các thang, bảng lương được tính dựa vào công thức:

- Thứ ba là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt lý thuyết và thực hành.

1.1.2 Chế độ tiền lương chức vụ

Chế độ tiền lương chức vụ được thiết kế trả lương cho người lao động trong các tổ chức quản lý Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các loại lao động quản lý trong doanh nghiệp tuỳ theo chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp của người lao động

1.2 Xác định mức lương

Theo TS Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.124) việc xác định mức lương gồm 2 bước:

1.2.1 Nghiên cứu tiền lương:

Nghiên cứu tiền lương nhằm xác định mức lương thịnh hành đối với các công việc nhất định trong khu vực Nghiên cứu, khảo sát tiền lương sẽ cung cấp các thông tin về những mức lương đặc biệt cho các công việc đặc biệt.

Sau khi nghiên cứu mức tiền lương của các Công ty khác, mỗi Công ty sẽ quyết định chính sách tiền lương của mình theo tình hình thực tế của mình.

Doanh nghiệp ấn định mức lương cao hơn giá thị trường khi công ty có nhu cầu tuyển hoặc thu hút lao động có trình độ lành nghề cao để mở rộng sản xuất kinh doanh, tạo uy tín cạnh tranh cho doanh nghiệp Hoặc khi hoạt động của doanh nghiệp đạt mức ổn định và hiệu quả kinh tế cao.

Doanh nghiệp ấn định mức lương thấp hơn giá thị trường trong trường hợp công ty có các khoản phúc lợi và thu nhập thêm cho nhân viên, bảo đảm cho tổng thu nhập của nhân viên không thấp hơn so với doanh nghiệp khác; hoặc khi doanh nghiệp tạo cho nhân viên công việc làm ổn định lau dài hay doanh nghiệp có khả năng tạo cho nhân viên những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp Áp dụng nghiên cứu tiền lương theo 3 cách:

- Khoản trên 20% các chức vụ được định giá thực theo giá thị trường khu vực Cách này dựa vào nghiên cứu tiền lương thực tế trên thị trường khu vực.

- Dữ liệu nghiên cứu được sử dụng để đánh giá các công việc chuẩn, từ đó có thể định giá cho các công việc khác trên cơ sở mối liên hệ giữa các công việc khác với công việc chuẩn.

- Các nghiên cứu thu thập dữ liệu về các khoản phúc lợi, các khoản thu nhập thêm khác như bảo hiểm, nghỉ ốm, thời gian nghỉ phép… làm căn cứ cơ bản cho các quyết định của doanh nghiệp liên quan đến phúc lợi của nhân viên.

1.2.2 Xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương:

Thông thường khi nghiên cứu tiền lương doanh nghiệp có thể phân nhóm các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương sẽ trả cho người lao động, xem xét mức độ trọng yếu của việc ảnh hương tới mức lương Các yếu tố đó có thể liệt kê như sau:

- Kỹ năng: Yêu cầu lao động trí óc; Mức độ phức tạp công việc; Các phẩm chất cá nhân cần thiết; Khả năng ra quyết định; Kỹ năng quản trị; Các kiến thức xã hội cần thiết cho công việc…

- Trách nhiệm về các vấn đề: Tiền bạc; Sự trung thành; Ra quyết định; Kiểm soát công việc; Quan hệ với cộng đồng; Chất lượng công việc; Tài sản doanh nghiệp; Sự bí mật về thông tin…

- Sự cố gắng: Yêu cầu về thể lực; Yêu cầu về trí óc; Áp lực công việc - Điều kiện làm việc: Môi trường làm việc; Các rủi ro.

- Môi trường doanh nghiệp: Chính sách, chiến lược kinh doanh của doanh nghiêp; Văn hóa của doanh nghiệp; Tình hình tài chính của doanh nghiệp; Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.

- Thị trường lao động: Các quy định của pháp luật về tiền lương và tiền công, ký kết hợp đồng lao động, bảo hiểm…; Mức sống của dân cư địa phương nơi doanh nghiệp có trụ sở; Tập quán sinh hoạt và tiêu dùng của người dân; Mức lương trung bình trên thị trường.

1.3 Các hình thức trả lương, trả công

Tuỳ vào loại hình doanh nghiệp hay tuỳ thuộc vào loại lao động hoạt động, thì tổ chức sẽ lựa chọn hình thức trả công cho phù hợp.

1.3.1 Hình thức trả công theo thời gian

Theo TS Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác (Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.238) thì hình thức lương theo thời gian thường áp dụng đối với công việc quản lý và các bộ phận văn phòng, còn trong các bộ phận sản xuất chỉ thường được sử dụng ở những bộ phận không thể tiến hành định mức được do tính chất công việc đòi hỏi tính chính xác cao hoặc hoạt động sản xuất theo dây chuyền.

- Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian:

Trả lương theo thời gian rất dễ tính toán, đơn giản và đảm bảo cho nhân viên một khoản tiền thu nhâp hàng tháng.

- Nhược điểm: Tiền lương trả theo thời gian chưa thực sự gắn chặt giữa thu nhập với kết qủa lao động, kỹ năng của nhân viên, và vì thế sẽ không khuyến khích nhân viên sử dụng thời gian hợp lý, không tiết kiệm nguyên vật liệu và không kích thích năng suất lao động.

Có 2 hình thức trả lương theo thời gian như sau:

1.3.1.1 Lương thời gian giản đơn

Hình thức tiền lương nà phụ thuộc vào lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của nhân viên Tiền lương thời gian giản đơn có thể tính lương giờ, lương ngày và lương tháng Công thức tính

Li = di x Gi

Trong đó:

- Li: Tiền lương của nhân viên i

- di: Đơn giá tiền lương cấp bậc của nhân viên i

- Gi: Là số đơn vị thời gian làm việc thực tế của nhân viên i

1.3.1.2 Trả lương theo thời gian có thưởng

Về bản chất đây là hình thức tiền lương thời gian giản đơn nhưng có cộng thêm tiền thưởng khi nhân viên đạt được số lượng và chất lượng công việc quy định.

Việc trả lương theo thời gian có thưởng sẽ khuyến khích cho nhân viên sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm trong việc dùng nguyên liệu, sử dụng thiết bị hiệu quả trong việc nâng cao năng suất lao động.

Hình thức tiền lương này có thể sử dụng đối với nhân viên làm việc phục vụ như hiệu chỉnh máy, sửa chữa nhỏ trong quá trình sản xuất, hoặc công nhân làm việc ở khâu tự động hóa cao hoặc là công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng…

1.3.2 Hình thức trả công theo sản phẩm

Theo TS Nguyễn Thanh Hội (Quản trị nguồn nhân lực, tr.72) thì hình thức trả công theo sản phẩm là hình thức trả công căn cứ vào mức kết quả thực hiện công việc mà người lao động đã hoàn thành Cụ thể có một số hình thức trả công theo sản phẩm như sau:

1.3.2.1 Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Chế độ trả công này thường áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối và có thể kiểm tra hay định mức, nghiệm thu một cách dễ dàng, riêng biệt Công thức tính:

L = ĐGx Q

Trong đó:

+ L: Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được + ĐG: Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm + Q : Số sản phẩm thực tế hoàn thành Tính đơn giá tiền lương

- Nếu công việc có định mức sản lượng: ĐG= L/Q

- Nếu công việc có định mức thời gian: ĐG= L x T

Trong đó:

+ ĐG: Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm

+ L: Lương cấp bậc của Công ty nhận trong kỳ (ngày, tháng) + Q: Mức sản lượng

+ T: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm

Ví dụ 1: Một công nhân làm việc bậc 7, mức lương ngày theo cấp bậc công

việc là 4.500 đồng Mức sản lượng ca là 6 sản phẩm Vậy đơn giá sản phẩm là ĐG = 4.500/ 6 = 750 đồng/sản phẩm.

Ví dụ 2: Một công nhân làm việc bậc 6, lượng thời gian để chế tạo một đơn

vị sản phẩm là 5 giờ Mức lương giờ của cấp bậc công việc bậc 6 là 450 đồng Vậy đơn giá sản phẩm là: ĐG = 450 x 5 = 2.250 đồng/sản phẩm.

1.3.2.2 Trả công theo sản phẩm tập thể

Chế độ trả công này thường áp dụng đối với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm Với hình thức này sau khi xác định được mức lương chung cho cả tập thể theo đơn giá trả lương sản phẩm thì bộ phận quản trị lao động tiếp tục chia lương cho từng cá nhân trong tập thể đó Công thức tính:

L= ĐGx Q

Trong đó:

+ L: Tiền lương thực tế mà tổ nhận được + ĐG: Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm + Q : Số sản phẩm thực tế tổ hoàn thành Đơn giá tiền lương:

- Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ: ĐG = Lcb / Q0

- Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ:

ĐG = Lcb x T0

Trong đó:

+ ĐG: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ + Lcb: Tiền lương cấp bậc của công nhân + Q0: Mức sản lượng của tổ

+ T0: Mức thời gian của tổ

1.3.2.3 Trả công theo sản phẩm có thưởng

Ngoài tiền lương được nhận theo đơn giá cố định Công nhân còn được nhận thêm tiền thưởng theo mức độ hoàn thành mức sản lượng nhằm khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động vượt mức sản lượng được giao.

+ Lth: Tiền công trả theo sản phẩm có thưởng

+ L : Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định

+ m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng + h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

Khi áp dụng hình thức trả công này cần chú ý phải quy định đúng đắn các chỉ tiêu, điều thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân.

Ví dụ: Một công nhân hoàn thành kế hoạch sản lượng là 103%, tiền công

sản phẩm theo đơn giá cố định của công nhân là 90.000 đồng Theo quy định cứ hoàn thành vượt mức 1% thì được hưởng mức tiền thưởng 1,5% so với đơn giá sản phẩm cố định.

Vậy tiền công theo sản phẩm có thưởng của công nhân là: Lth = 90.000đ + [(90.000đ x 1,5 x 3)/ 100] = 94.050 đ

1.3.2.4 Trả công khoán

Chế độ tiền lương này thường được áp dụng cho những công việc mà nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho người lao động trong một khoảng thời gian nào đó phải hoàn thành mới có hiệu quả Chế độ tiền lương này thường được áp dụng trong các nghành như xây dựng cơ bản, nông nghiệp.

Khi giao khoán những chỉ tiêu khoán thường bao gồm: Đơn giá khoán, thời gian hoàn thành, chất lượng sản phẩm hay công việc.

Lgkhoán = ĐG khoán x Khối lượng công việc hoàn thành

Chế độ tiền lương này có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể thì khi phân phối tiền lương cho cá nhân sẽ giống như chế độ tiền lương tập thể.

2 Quản trị các chương trình khuyến khích tài chính

Theo TS Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.130) việc quản trị các chương trình khuyến khích cần hiểu rõ các vấn đề sau:

2.1 Các loại khuyến khích tài chính

Một tổ chức có thể sử dụng nhiều cách tiếp cận thù lao cho việc thực hiện công việc Theo sơ đồ dưới cho thấy các chương trình khuyến khích tài chính có thể thiết kế để thù lao cho sự thực hiện công việc của cá nhân, của tổ, nhóm, của một nhà máy hay một bộ phận kinh doanh, cho toàn bộ tổ chức hay bất cứ sự kết hợp nào giữa chúng Mỗi chương trình có ưu và nhược điểm nhất định chúng sẽ phát huy nhiều hay ít tuỳ thuộc vào từng điều kiện cụ thể.

Sơ đồ 1.3: Các chương trình khuyến khích tài chínhng trình khuy n khích t i chínhến khích tài chínhài chính

Phạm vi áp dụng chương trình

Cá nhânTổ/ nhómdoanh/ nhà máyBộ phận kinhToàn tổ chức

Tăng lương tương

Phân chia năng

suất Phân chia lợi nhuận

Phần thưởng Trả công theo sảnphẩm Phần thưởng Trả công theo sản

(Nguồn:TS Hà Văn Hội, quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.130)

2.1.1 Các chương trình khuyến khích cá nhân

2.1.1.1 Tăng lương tương xứng thực hiện công việc

Tăng lương tương xứng với thực hiện công việc là lấy mức độ hoàn thành công việc làm căn cứ tăng lương Đây là căn cứ hợp lý và công bằng Thực hiện phương pháp này doanh nghiệp phải thường xuyên tiến hành đánh giá thực hiện công việc đối với tất cả người lao động trong doanh nghiệp Kết quả của việc đánh giá sẽ quyết định tỷ lệ lương tăng thêm của họ.

2.1.1.2 Tiền thưởng

Tiền thưởng cũng là một hình thức khuyến khích tài chính được sử dụng rộng rãi ở các doanh nghiệp Đây là hình thức trả một lần vào cuối một thời kỳ hoặc khi kết thúc một công việc lớn như hoàn thành công trình, dự án…cho những người hoàn thành tốt vượt mức kế hoạch công việc Hoặc cũng có thể được chi trả đột xuất để kịp thời ghi nhận những thành tích của người lao động.

2.1.1.3 Phần thưởng

Cũng giống như tiền thưởng, phần thưởng cũng là thù lao chi trả một lần cho những thành tích tốt của người lao động, nhưng thay vì trả bằng tiền thì tổ chức chi trả dưới dạng phần thưởng như: một kỳ nghỉ phép, vé du lịch, một chiếc xe…

2.1.1.4 Các chế độ trả công khuyến khích

Các chế độ trả công khuyến khích như: -Trả công theo thời gian có thưởng.

- Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân - Trả công theo sản phẩm có thưởng.

- Trả công theo giờ tiêu chuẩn.

Đây là một loại khuyến khích tốt đối với người lao động với điều kiện chúng phải được thiết kế tốt và quản lý chặt chẽ Hoa hồng là một dạng trả công theo sản phẩm và thường được sử dụng cho nhân viên bán hàng Phần thù lao cho thực hiện công việc sẽ được tính % so với doanh thu.

Ưu điểm cơ bản của khuyến khích cá nhân là thúc đẩy nâng cao năng suất Nhưng khuyến khích cá nhân cũng có rất nhiều nhược điểm như: Tạo ra sự cạnh tranh và thiếu hợp tác giữa những người cùng làm việc; làm yếu quan hệ giữa nhân viên và người giám sát; làm cho người lao động chỉ có mục đích là

thù lao; có thể phát sinh tác động ngược lại với mục tiêu chất lượng; tạo nên sự không linh hoạt trong tổ chức Do đó, các chương trình cá nhân chỉ thắng lợi khi sự đóng góp của cá nhân người lao động có thể được đo tính độc lập và chính xác; khi công việc đòi hỏi sự tự quản và khi tính hợp tác không phải là quan trọng trong thực hiện công việc hoặc khi cần khuyến khích sự cạnh tranh.

2.1.2 Các chương trình khuyến khích tổ nhóm

Cũng giống như các chương trình khuyến khích cá nhân thì các chương trình khuyến khích tổ nhóm bao gồm:

- Các chế độ trả công khuyến khích như: trả công theo sản phẩm tập thể, trả công khoản, trả công theo giờ tiêu chuẩn.

- Tiền thưởng cho các thành tích xuất sắc - Phần thưởng

Khuyến khích áp dụng cho tổ, nhóm có tác dụng nâng cao tinh thần làm việc theo nhóm, tinh thần làm việc tập thể, các thành viên trong nhóm hỗ trợ nhau cùng phát triển Nhưng nhược điểm là có thể tạo ra tâm lý ỷ lại, dựa dẫm không nỗ lực hết mình của một số cá nhân.

2.1.3 Các chương trình khuyến khích đối với nhà máy/ Bộ phận kinhdoanh

Các chương trình khuyến khích đối với nhà máy/ bộ phận kinh doanh được gọi là chương trình phân chia năng suất Vì nó được thưởng một lần, và mức thưởng dựa là phần trích của chi phí tiết kiệm được do người lao động mang lại Tiền thưởng được trả vào hàng tháng, hàng quý hoặc hàng năm Mục tiêu của các chương trình này là khuyến khích tăng năng suất thông qua việc giảm chi phí

Tuy nhiên, các chương trình khuyến khích bộ phận sản xuất đều có nhược điểm điển hình là tình trạng dựa dẫm, ỷ lại còn nhiều hơn cả trong chương trình khuyến khích tổ, nhóm

2.1.4 Các chương trình khuyến khích trên phạm vi toàn công ty2.1.4.1 Phân chia lợi nhuận

Trong chương trình này, người lao động thường được nhận một phần lợi nhuận của công ty dưới dạng tiền thưởng, dạng trả chậm hoặc kết hợp cả hai Nếu chi trả bằng tiền mặt, các chi trả sẽ được thanh toán vào cuối mỗi chu kỳ.

Còn nếu trả chậm, phần tiền của người lao động được giữ lại và thường được đưa vào chương trình hưu trí.

2.1.4.2 Chương trình cổ phần cho người lao động

Trong chương trình này, người lao động sẽ được tặng cổ phần của công ty hoặc bán cổ phiếu với giá ưu đãi cho nhân viên trong công ty Chương trình này có tác dụng tích cực bởi việc thông qua việc gắn tài sản của người lao động với tài sản của doanh nghiệp, chính vì vậy sẽ thúc đẩy người lao động nỗ lực cho bản thân mình và từ đó cũng tạo ra lợi ích đáng kể cho doanh nghiệp.

2.2 Thách thức và điều kiện thắng lợi cho một chương trình khuyếnkhích tài chính

(Nguồn:TS Hà Văn Hội, quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.128)

Khuyến khích tài chính nếu được thực hiện đúng và công bằng thì nó sẽ mang lại những hiệu quả hết sức to lớn đối với tổ chức Ngược lại, nó cũng có thể phát sinh những hậu quả tiêu cực Điều đó đặt ra nhiều thách thức đối với người quản lý cụ thể như:

- Khi xây dựng và quản lý một chương trình khuyến khích tài chính, thì người quản lý cũng phải chú ý đến việc có những yếu tố ngoài khả năng kiểm soát của người lao động ảnh hưởng đến kết quả lao động của họ.

- Những khó khăn trong việc đo lường chính xác kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân, cá nhân trong tổ nhóm và giữa các tổ nhóm với nhau

- Cùng với sự tăng lên của năng suất lao động thì sự thoả mãn lao động lại giảm và sự căng thẳng của người lao động tăng lên.

Vì vậy, để thắng lợi trong một chương trình khuyến khích tài chính, tổ chức cần làm tốt những việc sau đây:

-Xác định đúng đối tượng khuyến khích.

- Xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả Bao gồm tiêu thức chi trả, điều kiện chi trả, thời gian, thời điểm và mức chi trả.

- Xây dựng sự tin tưởng trong nhân viên của tổ chức về tính dài hạn của hệ thống và sự công bằng trong thực hiện hệ thống đó.

- Sử dụng một hệ thống khuyến khích tài chính với các hình thức khuyến khích đa dạng, phong phú để phát huy ưu điểm và khắc phục nhược điểm của từng hình thức.

- Thu hút sự quan tâm của người lao động vào việc tham gia và thiết kế chương trình thù lao để nâng cao nhận thức và nỗ lực của họ.

3 Quản trị các chương trình phúc lợi

Theo TS.Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.135) cho thấy việc quản trị các chương trình phúc lợi có những yếu tố sau:

3.1 Mục tiêu của chương trình phúc lợi

Các chương trình phúc lợi được xây dựng nhằm vào các mục tiêu cụ thể sau:

- Duy trì nâng cao năng suất lao động thông qua việc tạo ra được động lực làm việc cho người lao động Xây dựng được tinh thần gắn kết, cam kết cống hiến lâu dài cho tổ chức.

- Thực hiện chức năng xã hội của chúng đối với người lao động

- Duy trì nâng cao mức sống cho người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần.

3.2 Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi

Một chương trình phúc lợi phải đảm bảo các nguyên tắc chủ yếu sau đây:

Thứ nhất: Kết hợp hài hoà giữa lợi ích hai bên là người lao động và người

sử dụng lao động

Thứ hai: Chương trình phúc lợi phải đảm bảo tính khả thi

Thứ ba: Chương trình phúc lợi phải rõ ràng, thực hiện công bằng và vô tư

với tất cả mọi người lao động

Thứ tư: Chương trình phúc lợi phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản

xuất kinh doanh, làm cho người lao động ý thức được quyền lợi của họ được hưởng thông qua nhiều loại trợ cấp.

3.3 Các bước xây dựng chương trình phúc lợi

Một chương trình phúc lợi khi xây dựng phải đảm bảo nhiều nguyên tắc Vì vậy, việc xây dựng nó cũng cần tuân thủ theo trình tự các bước hợp logic, khách quan, có kế hoạch và phù hợp với thực tế.

Bước 1: Thu thập giữ liệu về giá cả chủ yếu của tất cả các mặt hàng và dịch

vụ có liên quan.

Bước 2: Đánh giá xem cần bao nhiêu tiền để thực hiện cho tất cả các loại

phúc lợi kỳ tới.

Bước 3: Đánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi và dịch vụ theo các yếu tố:

yêu cầu của pháp luật, nhu cầu và sự lựa chọn của người lao động trong tổ chức và sự lựa chọn của tổ chức.

Bước 4: Đưa ra quyết định về phương án tối ưu kết hợp giữa các loại phúc

lợi và dịch vụ khác nhau.

3.4 Quản lý chương trình phúc lợi

Phúc lợi là một trong những yếu tố của thù lao lao động, vì vậy nó cũng có vai trò thu hút và gìn giữ đội ngũ lao động giỏi, cũng như góp phần xây dựng văn hoá của mỗi doanh nghiệp Nên tổ chức cần quản lý tốt để tìm ra những hạn chế còn tồn tại và giải quyết kịp thời Hơn nữa, chi phí cho chương trình không phải là nhỏ, nên tổ chức cần phải theo dõi, hạch toán sát sao để đảm bảo nguyên tắc khả thi của chương trình Việc quản lý cần chú trọng các vấn đề sau:

- Tiến hành thu thập nghiên cứu các doanh nghiệp hoạt động cùng quy mô, lĩnh vực để tham khảo, so sánh.

- Nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của nhân viên thông qua phỏng vấn, điều tra chọn mẫu…

- Đảm bảo việc xây dựng quy chế về phúc lợi rõ ràng, công khai và công bằng Và đảm bảo mọi người lao động đều hiểu đúng về phúc lợi đó.

- Tiến hành theo dõi và hạch toán thường xuyên

- Cuối cùng là việc quản lý thông tin thông suốt Duy trì trao đổi thông tin giữa người lao động và người sử dụng lao động cung cấp thông tin về lợi ích mà mỗi bên thu được từ chương trình Đồng thời giải thích thắc mắc phát sinh tránh xung đột.

4 Sự cần thiết của quản trị thù lao lao động

Thù lao lao động là yếu tố người lao động quan tâm nhất khi quyết định làm việc cho một tổ chức nào đó Ngược lại thì tổ chức cũng rất quan tâm tới khoản chi phí này, họ phải xem xét, tính toán làm sao cho phù hợp nhất để

doanh nghiệp thu được lợi nhuận tối đa, mà cũng phải thoả mãn nhân viên của mình một cách tối đa nhất có thể TS Hà Văn Hội (quản trị nguồn nhân lực 2006, tr.121) chỉ ra rằng có các yếu tố mà thù lao lao động ảnh hưởng tới như sau.

4.1 Thù lao và chọn nghề, chọn việc

Hiện nay có nhiều công việc thu hút đông đảo người lao động tham gia nộp đơn và lựa chọn việc làm như: kinh doanh, Bưu chính viễn thông, ngân hàng… Đây là những ngành nghề có mức lương cao Do vậy ta có thể khẳng định tiền lương là một nhân tố quan trọng cả cho lựa chọn nghề nghiệp và lựa chọn việc làm, lĩnh vực lao động

4.2 Công bằng về thù lao và sự hài lòng về công việc

Sự hài lòng về tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc cũng như sự vắng mặt, thuyên chuyển của nhân viên Hệ thống tiền lương được chi trả như thế nào có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến các cố gắng thay đổi của tổ chức

4.3 Thù lao và kết quả thực hiện công việc

Lý thuyết và thực tế đã chỉ ra rằng không có mối quan hệ phù hợp tuyệt đối giữa sự hài lòng công việc (trong đó tiền lương nhân được là một nhân tố chính quyết định sự hài lòng công việc của nhân viên) và kết quả thực hiện công việc Cá biệt vẫn có những trường hợp không hài lòng về công việc nhưng vẫn luôn cố gắng làm việc đạt năng suất cao Mặc dù vậy cần có sự khẳng định sự hài lòng công việc do tiền lương nhận được chi phối có ảnh hưởng quyết định tỷ lệ thuận đến kết quả thực hiện công việc Thù lao mà người lao động nhận được càng cao thì thường dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng tốt và ngược lại

4.4 Thù lao lao động và sử dụng ngày công, giờ công

Thù lao nhận được có ảnh hưởng quyết định tới sự có mặt hay vắng mặt trong công tác của người lao động Sự vắng mặt có thể là phản ứng của người lao động với mức lương không tương xứng, không công bằng của tổ chức

4.5 Thù lao lao động và thuyên chuyển lao động

Tiền lương có ảnh hưởng quyết định đến sự hài lòng về công việc đồng thời được người lao động rất coi trọng khi họ quyết định ra đi hay ở lại tổ chức.

Mọi nhân viên đều nhận rõ những phí tổn khi chuyển công tác Vì vậy người sử dụng lao động cần tính toán về chi phí cho thù lao một cách hợp lý để khi cân đối giữa những phí tổn phải dời bỏ chỗ làm cũ hay một mức thù lao hấp dẫn hơn tại đơn vị khác thì họ vẫn lựa chọn doanh nghiệp

4.6 Thù lao lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức

Tiền lương đóng vai trò đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động và ảnh hưởng đến việc lựa chọn nghề nghiệp, sự hài lòng trong công việc…Sự ảnh hưởng này khác nhau giữa những người lao động vì phụ thuộc vào các yếu tố như: tuổi, giới tính, mức thu nhập, tình trạng gia đình, kinh tế văn hóa xã hội… Hơn thế nữa thù lao lao động có quan hệ chặt chẽ, biện chứng với hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Để tăng cường mối quan hệ của thù lao lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức, khi xây dựng hệ thống thù lao cần quán triệt:

- Các chương trình thù lao phải nhằm tăng cường gắn bó nhu cầu của cá nhân lao động, đồng thời phải linh hoạt và mềm dẻo nhằm thích ứng với đa dạng hóa lực lượng lao động.

- Tập trung trả thù lao cao hơn cho người lao động hoàn thành xuất sắc công việc, có kiến thức, kỹ năng cao.

Chương II:

PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNGCÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO

SU CHƯ SÊ

I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ SÊ1 Quá trình hình thành và phát triển

Thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà Nước về việc phát triển cây cao su trên địa bàn Tây Nguyên và Gia Lai nhằm phục vụ mục tiêu phát triển kinh tế xã hội với quốc phòng – an ninh.

Thực hiện chủ trương trên, ngày 17 tháng 8 năm 1984 Công ty cao su Chư Sê (hiện nay là Công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê) được thành lập theo Quyết định số 71/TCCB-QĐ của Tổng cục Cao su Việt Nam Ngày 4 tháng 3 năm 1993 Công ty được thành lập lại theo Quyết định số 155/NNTCCB/QĐ

của Bộ Nông nghiệp và Công nghiệp Thực phẩm (nay là Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn) Ngày 24 tháng 4 năm 1995 Công ty Cao su Chư Sê được công nhận là thành viên của Tổng Công ty Cao su Việt Nam theo Quyết định số 155/Tgg của Thủ tướng Chính phủ về việc thành lập Tổng Công ty Cao su Việt Nam và từ đó đến nay đơn vị hoạt động theo Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty theo Quyết định số 12/CP ngày 17 tháng 3 năm 1995 Đến ngày 15 tháng 6 năm 2010 Công ty Cao su Chư sê chuyển đổi thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Cao su Chư Sê theo Nghị định 95/2006/NĐ-CP, Nghị định 110/2007/NĐ-CP của Chính phủ và các Thông tư 24/2007/TT-BTC ngày 27/3/2007, Thông tư 25/2007/TT-BTC ngày 02/4/2007 của Bộ tài chính.

- Từ năm 1984-1994:

Công ty thành lập trên một vùng đất hoang tàn, đầy vết tích của chiến tranh, cơ sở vật chất hầu như không có gì, cư dân nghèo nàn lạc hậu Diện tích vườn cây cao su trải dài trên địa bàn 7 xã với 27 làng đồng bào dân tộc Nhưng với lòng nhiệt tình và sự phấn đấu vượt bậc của tập thể Cán bộ Công nhân viên đã bám trụ khai hoang, ươm giống trồng cao su và vượt qua những khó khăn thách thức đó Đến năm 1994 công ty đã trồng được 3.068,26 ha cao su, đưa vào khai thác 701,66 ha, xây dựng một xưởng chế biến mủ với công suất 6.000 tấn/năm Một bệnh xá phục vụ công tác khám và điều trị cho Cán bộ Công nhân viên Năng suất lao động bình quân 2,14 ha/LĐ Bình quân tiền lương 304.916 đồng/người/tháng.

- Từ năm 1994-2001:

Thực hiện Nghị quyết Đại hội VII: Bước vào thời kỳ Công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước Công ty đã triển khai đầu tư mở rộng quy mô sản xuất, tiếp tục hoàn thiện cơ chế quản lý, hạ giá thành sản phẩm Tuy nhiên do nguồn vốn khó khăn, giá bán mủ giảm nghiêm trọng, thị trường tiêu thụ khó khăn do cuộc khủng hoảng tài chính- tiền tệ các nước trong khu vực (1997-1998) Nhưng với sự nổ lực của toàn thể Cán bộ Công nhân viên Công ty đã vượt qua thử thách giữ vững ổn định và có bước tăng trưởng Đến tháng 12/2001 diện tích vườn cây cao su của Công ty đã tăng lên 6.031,01 ha Trong đó có 3.208,91

ha kinh doanh Khai thác và chế biến được 4.254,84 tấn cao su quy khô.Tiền lương bình quân 864.151 đồng/người/tháng.

- Từ năm 2001 đến nay:

Nhờ sự định hướng chiến lược đúng đắn phù hợp với đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước Cùng với sự chỉ đạo của Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam, Công ty đã mở rộng diện tích vườn cây, đầu tư thâm canh Áp dụng các biện pháp quản lý để tăng năng suất lao động, nâng cao sản lượng Năm 2005 Công ty đã đầu tư xây dựng, nâng cấp xí nghiệp sản xuất phân hữu cơ vi sinh công suất 15.000 tấn/ năm, và các hạng mục kiến trúc phục vụ yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị Đến 31/12/2009 Công ty đã ký hợp đồng lao động với 2.515 lao động, trong đó có 987 người là dân tộc thiểu số chiếm tỷ lệ 38,9% Diện tích vườn cây là 5.993,94 ha, trong đó có 5.783,23 ha vườn cây kinh doanh.

2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty2.1 Chức năng

Công ty được Nhà nước giao quản lý và sử dụng vốn, đất đai, là đầu mối thống nhất quy hoạch, quản lý và bố trí diện tích trồng Cao su cho các Nông trường, đội trực thuộc Công ty.

Trực tiếp kinh doanh vì mục tiêu lợi nhuận theo đúng quy định của pháp luật.

Thực hiện những công việc khác mà Tập đoàn giao cho Công ty thực hiện.

2.2 Nhiệm vụ

Trồng mới, chăm sóc, chế biến mủ Cao su và tiêu thụ sản phẩm.

Làm công tác phát triển Cao su tiểu điền trong khu vực như: Khai hoang, cung cấp giống, vật tư, phân bón, thuốc trừ sâu và tiến hành các hoạt động kinh doanh khác theo quy định của Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam và theo pháp luật của Nhà nước.

Như vậy qua hơn 25 xây dựng và trưởng thành, Công ty TNHH MTV Cao su Chư sê đã đạt được nhiều thành tích to lớn, góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước, được Đảng và Nhà nước tặng nhiều danh hiệu cao quý, cụ thể là:

- 01 Huân chương độc lập hạng ba - 01 Huân chương lao động hạng nhất - 02 Huân chương lao động hạng nhì - 03 Huân chương lao động hạng ba.

- 01 Cờ thi đua xuất sắc của Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam - 03 Cờ luân lưu xuất sắc của Chính phủ.

- 07 Bằng khen Thủ tướng Chính phủ.

Và nhiều danh hiệu thi đua khác của Bộ, Ngành, địa phương tặng thưởng cho tập thể và cá nhân Công ty.

3 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2008-2010

Bảng 2.1: K t qu s n xu t kinh doanh c a Công ty t n m 2008 ến khích tài chínhả sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2008 đến ả sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2008 đếnất kinh doanh của Công ty từ năm 2008 đếnủa Công ty từ năm 2008 đếnừ năm 2008 đến ăm 2008 đếnđến khích tài chínhn

3 Lợi nhuận sau thuế Tr đ 84.369 65.283 153.653 4 Kim ngạch xuất khẩu Tr USD 11,682 12,260 18,23

Biểu đồ thể hiện tốc độ tăng doanh thu và lợi

Lợi nhuận sau thuế

Qua biểu đồ thể hiện tốc độ tăng doanh thu và lợi nhuận ta thấy kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong 3 năm gần đây là rất tốt Dù trong năm 2009 doanh thu và lợi nhuận sau thuế có giảm so với năm 2008 và năm 2010.

Nhìn vào các chỉ tiêu như sản lượng mủ khai thác, tổng doanh thu, lợi nhuận sau thuế đều tăng Năm 2008 sản lượng mủ là 10.394 tấn đến năm 2009 còn 9.018 tấn giảm xuống 13,2% Và đến 2010 sản lượng còn 9.073 tấn giảm xuống 12,7% so với 2008 Nguyên nhân là do diện tích vườn cây cao su khai thác giảm do về già, và để khắc phục tình hình này trong thời gian tới Công ty tiến hành trồng mới để nâng cao sản lượng khai thác vào những năm sau Tuy việc sản lượng mủ khai thác có phần giảm nhưng nhờ việc giá mủ tăng cao trong năm 2010 nên làm cho tổng doanh thu của Công ty lại tăng đáng kể, năm 2010 doanh thu đạt 588,001tỷ tăng 49,92% so với năm 2009 và tăng 43,7% so với năm 2008 Việc tăng doanh thu làm cho lợi nhuận sau thuế cũng tăng lên từ 84,369 tỷ năm 2008 lên 153,653 tỷ năm 2010, tăng 82,1% Ngoài việc tăng doanh thu thì kim ngạch xuất khẩu của Công ty cũng tăng, dẫn chứng là kim ngạch xuất khẩu năm 2008 là 11,682trUSD đến năm 2009 là 12,260 tr.USD tăng 4,9% và đến năm 2010 là 18,23 trUSD tăng 56,8% so với năm 2008 Các khoản nộp ngân sách trong các năm đều tăng, tuy năm 2009 lợi nhuận và các khoản nộp ngân sách có giảm so với 2008 do ảnh hưởng của cơn bảo số 9 và 11 làm tăng chi phí và giảm doanh thu của Công ty Nhưng đến năm 2010 nhờ việc

tăng giá mủ nên doanh thu Công ty tăng làm cho các khoản nộp ngân sách cũng tăng đóng góp một phần không nhỏ cho ngân sách Nhà nước Thu nhập bình quân hàng tháng của người lao động luôn ở mức cao trên 5 tr.đồng, đến 2010 tiền lương bình quân của người lao động hàng tháng là 7,967 tr.đồng góp phần không nhỏ vào việc ổn định đời sống người lao động.

Năm 2010 Công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê vừa sản xuất kinh doanh, vừa thực hiện chuyển đổi sang hình thức Công ty TNHH MTV nhưng dưới sự lãnh đạo linh hoạt của lãnh đạo Công ty, cùng với sự đoàn kết nhất trí của đội ngũ lao động, cho nên kết thúc năm 2010 Công ty đã hoàn thành vượt chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh và các hoạt động khác

Ngoài ra, trong năm 2010 Công ty đã đầu tư cho các dự án khác hơn 99,3 tỷ đồng, góp phần vào việc nâng cao lợi nhuận cho Công ty.

2 Phân tích môi trường kinh doanh 2.1 Môi trường vĩ mô

Có nhiều loại môi trường ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Nhưng đề tài chỉ tập trung vào phân tích một số môi trường có ảnh hưởng quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty sau:

- Môi trường nhân khẩu học

Theo kết quả điều tra dân số, tính đến 04/2009 dân số Tây Nguyên là 5.107.737 người, so với năm 1976 tăng lên 3,17 lần Hiện nay, nếu tính cả những di dân tự do không đăng ký cư trú thì dân số Tây Nguyên khoản 5,5 đến 6 triệu người chiếm khoản 8% dân số cả nước Tây Nguyên là nơi hội tụ dân di cư từ nhiều tỉnh, thành, nhiều dân tộc và nhiều tôn giáo, trong đó người kinh chiếm khoản 3.309.836 người Tây nguyên có mức sinh cao khoản 1,5 lần so với đồng bằng sông hồng và đông nam bộ Với một vùng có tỷ lệ người dân tộc nhiều như vậy thì việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ gặp nhiều khó khăn, điều này ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

- Môi trường kinh tế

Quý 1 năm 2011, các tỉnh Tây Nguyên đã đạt tốc độ tăng trưởng kinh tế trên 12% (trong khi đó tốc độ tăng GDP cả nước chỉ ở mức 5,43%) Trong bối

cảnh khó khăn của nền kinh tế thì đây là mức độ tăng trưởng đáng khích lệ của Tây Nguyên Với tình hình lạm phát tăng cao (6,1% quý 1 năm 2011) đồng thời phải kiểm soát chặc chẽ tiền tệ, đã đẩy mặt bằng lãi suất cho vay tăng cao (bình quân 16,23%/ năm) gây khó khăn cho việc sản xuất kinh doanh và đầu tư của các doanh nghiệp.

- Môi trường công nghệ

Cao su là một cây công nghiệp dài ngày và việc trồng và chăm sóc phải tuân thủ theo những quy trình kỹ thuật, đối với từng giống cao su khác nhau thì quá trình chăm sóc cũng khác nhau Việc chọn từng vùng đất để trồng cũng ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của cây cao su.

Việc chế biến mủ cũng trải qua rất nhiều công đoạn, và chất lượng mủ tạo ra phụ thuộc hầu hết vào công nghệ chế biến Hiện nay, với việc áp dụng những công nghệ mới vào quá trình chế biến đã làm cho chất lượng mủ ngày càng được nâng cao.

- Môi trường chính trị-luật pháp

Hiện nay ở Việt Nam có nhiều đạo luật điều chỉnh và tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như luật thuế, luật lao động, luật chống độc quyền Công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê là Công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh Vì vậy, Công ty cần đặc biệt quan tâm đến luật thuế và luật lao động, luật xuất nhập khẩu…

Ngày 24/2/2011 Chính phủ ban hành Nghị quyết số 11/NQ-CP về 6 nhóm giải pháp chủ yếu để kiềm chế lạm phát, ổn định kinh tế vĩ mô, bảo đảm an sinh xã hội Với những nội dung sau: Thứ nhất, thực hiện chính sách tiền tệ chặt chẽ, thận trọng; Thứ hai, thực hiện chính sách tài khóa thắt chặt, cắt giảm đầu tư công, giảm bội chi ngân sách nhà nước; Thứ ba, thúc đẩy sản xuất, kinh doanh, khuyến khích xuất khẩu, kiềm chế nhập siêu, sử dụng tiết kiệm năng lượng; Thư tư, điều chỉnh giá điện, xăng dầu gắn với hỗ trợ hộ nghèo; Thứ năm, tăng cường bảo đảm an sinh xã hội; Thứ sáu, đẩy mạnh công tác thông tin, tuyên truyền Điều này cũng có ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

- Môi trường tự nhiên

Đối với loại hình kinh doanh của Công ty thì yếu tố tự nhiên đóng vai trò quyết định tới kết quả sản xuất kinh doanh Tây Nguyên có đến 2 triệu hecta đất bazan màu mỡ, chiếm 60% đất bazan cả nước, với khí hậu nhiệt đới gió mùa đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc trồng cây công nghiệp Tuy nhiên, bên cạnh những thuận lợi thì cũng có những khó khăn, như về mùa mưa thì thường xuyên có những cơn bảo gây ảnh hưởng cho cây làm năng suất giảm đáng kể.

2.2 Môi trường ngành

- Các đối thủ cạnh tranh tiềm tàng

Ngày nay, các sản phẩm làm từ cao su đang rất được yêu thích Vì vậy, đòi hỏi các Công ty kinh doanh trong lĩnh vực này phải không ngừng cải tiến và đổi mới để đáp ứng những đòi hỏi của khách hàng và giành lấy thị trường, và ngoài ra cần phải nhận diện được những đối thủ tiềm tàng để có thể đưa ra những chiến lượt kinh doanh phù hợp.

Công ty TNHH MTV Cao su Chư sê là một Công ty thuộc Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam Qua hơn 25 năm xây dựng và phát triển, Công ty đã mang đến cho khách hàng nhiều sản phẩm có chất lượng và xây dựng được lòng tin đối với khách hàng không chỉ trong nước mà còn ở nước ngoài Điều này đã làm cho Công ty có thể đứng vững trên thị trường trong thời gian qua Mặc khác, một Công ty muốn thâm nhập vào lĩnh vưc này thì cần phải có vốn lớn và phải cần thời gian để cho cây cao su có thể phát triển

Tóm lại, đối thủ cạnh tranh tiềm tàng tuy là mối đe dọa tiềm ẩn của doanh nghiệp nhưng do các nguyên nhân trên hay một số nguyên nhân khác đã phần nào ngăn chặn sự thâm nhập của họ.

- Cạnh tranh giữa các Công ty hiện có trong ngành

Ở khu vực Tây Nguyên có các Công ty hoạt động trong ngành như: Công ty TNHH MTV Cao su Mang Yang, Công ty TNHH MTV Cao su Chư Păh, Công ty TNHH MTV Cao su Kon Tum, Công ty TNHH MTV Cao su Chư Prông, Công ty TNHH MTV Cao su Ea Hleo và Công ty TNHH MTV Cao su Krông Buk Phần lớn các Công ty này đều thuộc Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam nên mức độ cạnh tranh của các Công ty trong ngành không mạnh mẽ.

- Năng lực thương lượng của nhà cung cấp

Công ty hoạt động trong lĩnh vực trồng, chăm sóc và chế biến cao su nên Công ty có xu hướng mua giống về và tự lập vườn ươm cây, đa phần các nhà cung cấp đều cung cấp đủ giống cho Công ty nên mức độ cạnh tranh để có được cây giống là nhỏ Ngoài ra, Công ty còn xây dựng nhà máy chế biến phân bón, hàng năm lượng phân bón mà nhà máy sản xuất ra đủ để bón cho vườn cây của Công ty, phần còn lại Công ty đem bán lấy vốn đầu tư vào quá trình sản xuất kinh doanh Vì vây, Công ty không phải chịu nhiều áp lực từ các nhà cung cấp.

- Năng lực thương lượng của người mua

Sức mạnh của người mua là sự ảnh hưởng của khách hàng đến một ngành sản xuất nào đó Khi sức mạnh khách hàng lớn, đồng nghĩa với việc trên thị trường có nhiều nhà cung cấp nhưng lại có rất ít khách hàng Trong điều kiện như vậy khách hàng có khả năng áp đặt giá Nếu khách hàng mạnh họ có thể buộc giá hàng hóa giảm xuống, khiến tỷ lệ lợi nhuận của ngành giảm Trong những năm gần đây giá mủ cao su luôn có chiều hướng tăng lên, đặc biệt trong năm 2010 giá mủ tăng lên 64,1 tr.đồng/ tấn Điều này cho thấy năng lực thương lượng của người mua trong ngành là yếu.

- Sản phẩm thay thế

Sản phẩm thay thế là sản phẩm của các ngành phục vụ những nhu cầu khách hàng như ngành cao su Một ngành có nhiều sản phẩm thay thế thì đe dọa cạnh tranh càng lớn, làm giảm giá sản phẩm và hạn chế khả năng sinh lời.

Cao su nói chung và cao su tự nhiên nói riêng có vai trò quan trọng hàng đầu với hơn 50.000 công dụng được ứng dụng rộng rãi trong công nghiệp cũng như đời sống hàng ngày.

Với vai trò quan trọng của cao su, trên thực tế cao su tự nhiên sản xuất ra không đủ để tiêu thụ, cao su tổng hợp ra đời, cao su tổng hợp có nguồn gốc từ dầu mỏ, đây là một loại tài nguyên có giới hạn, không thể khai thác lâu dài, bên cạnh đó mỗi loại cao su đều có những đặc tính riêng nên không thể thay thế, đây là nguyên nhân dẫn đến hiếm có sản phẩm thay thế được cao su tự nhiên.

* Nhận xét: Với việc phân tích môi trường kinh doanh ở trên cho thấy

Công ty có rất nhiều cơ hội để phát triển Tuy nhiên bên cạnh những cơ hội có được thì Công ty cũng có nhiều thách thức như tình hình lạm phát ngày càng

tăng, công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng gặp nhiều khó khăn, điều này cũng ảnh hưởng lớn đến quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty.

3 Nguồn nhân lực và cơ cấu tổ chức của Công ty3.1 Nguồn nhân lực của Công ty

Bảng 2.2: C c u ngu n nhân l c c a Công ty tính ơng trình khuyến khích tài chính ất kinh doanh của Công ty từ năm 2008 đếnồn nhân lực của Công ty tính đến ngàyực của Công ty tính đến ngàyủa Công ty từ năm 2008 đếnđến khích tài chínhn ng yài chính31/12/2009

1 Lao động có trình độ cử nhân, kỹ sư, bác sĩ 82 3,25

3 Lao động không phải ký hợp đồng

(Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, kế toán

Cơ cấu lao động trong Công ty

Lao động gián tiếpLao động trực tiếp

Khi mới thành lập Công ty chỉ có 19 người Thông qua quá trình phát triển và mở rộng quy mô thì nhu cầu lao động của Công ty ngày càng nhiều Tính đến ngày 31/12/2009 số lượng lao động và công nhân viên của Công ty đã lên tới 2520 người Trong đó lao động trực tiếp sản xuất chiếm 88,25% và lao động gián tiếp chiếm 11,75% Phân theo cấp quản lý thì cán bộ quản lý có 100 người chiếm 3,97%, cán bộ nhân viên gián tiếp là 196 người, công nhân trực tiếp sản xuất có 2224 người.

Về cơ cấu cán bộ công nhân viên theo trình độ thì cán bộ có trình độ cử nhân, kỹ sư, bác sĩ có 82 người chiếm 3,25%, đây là một con số tương đối nhỏ Ngoài ra lao động có trình độ trung cấp 70 người, trình độ sơ cấp 76 người, lao động có trình độ chứng chỉ nghề 2182 người và lao động phổ thông là 110 người.

Phân theo thời gian ký hợp đồng lao động thì lao động ký hợp đồng không xác định thời gian là 2514 người chiếm 99,76%, không có lao động ký hợp đồng dưới 1 năm, lao động không phải ký hợp đồng có 6 người là các Giám đốc, Phó Giám đốc và kế toán trưởng.

Phân theo thành phần dân tộc thì lao động dân tộc thiểu số là 978 người chiếm 38,9%, và hầu như những lao động này là những lao động sản xuất trực tiếp

Dưới đây là biểu đồ thể hiện tình hình lao động của Công ty trong giai đoạn 2008 đến 2010.

Năm 2008Năm 2009Năm 2010

Nhìn chung trong những năm 2008 đến 2010 tình hình lao động của Công ty luôn có chiều hướng tăng lên Cụ thể là năm 2008 Công ty có 2468 người, tới năm 2009 là 2520 người, và năm 2010 số lao động của Công ty là 2650 người Với việc tăng số lao động hàng năm như trên cho thấy Công ty đang và ngày càng mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh.

3.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty

Sơ đồ tổ chức Công ty

Với số lượng nhân viên hơn 2.520 người tập trung ở các phòng ban, các xí nghiệp, các nông trường, các trung tâm và các đội sản xuất thì việc cơ cấu làm sao để cho bộ máy tổ chức hoạt động linh hoạt, không cồng kềnh là một vấn đề hết sức cần thiết Căn cứ vào điều lệ của Công ty TNHH MTV thì bộ máy quản lý điều hành của Công ty được lập ra bao gồm:

- Hội đồng thành viên là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty - Ban tổng giám đốc: gồm có tổng giám đốc và các phó tổng giám đốc: +Tổng Giám đốc: Phụ trách chung, trực tiếp chỉ đạo hoạt động của tổ chức, hoạch định và quyết định các hoạt động sản xuất kinh doanh, trực tiếp phụ trách kế toán tài chính, kế hoạch đầu tư, và các xí nghiệp.

+ Các Tổng Phó Giám đốc: Phụ trách các phòng ban và giải quyết các công

việc thay Giám đốc khi Giám đốc vắng mặt trong phạm vi được ủy quyền - Các phòng nghiệp vụ: Công ty có 9 phòng ban trực thuộc chịu trách nhiệm tham mưu cho lãnh đạo theo từng lĩnh vực chuyên môn gồm: Phòng hành chính quản trị, phòng kế hoạch- đầu tư, phòng tổ chức-lao động tiền lương, phòng kỹ thuật, phòng xây dựng cơ bản, phòng tài chính kế toán, phòng quản lý chất lượng sản phẩm, phòng thi đua văn thể, và phòng thanh tra bảo vệ

- Các đơn vị hạch toán phụ thuộc, đơn vị sự nghiệp gồm: Trường mầm non, xí nghiệp kinh doanh tổng hợp, xí nghiệp cơ khí chế biến, 4 nông trường, đội sản xuất Iale, đội công trình, dự án chăn nuôi, trung tâm y tế và các công ty con.

II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNGTY

1 Tiền lương, tiền công

1.1 Trình tự xây dựng hệ thống trả lương trong Công ty

Hệ thống trả lương của Công ty gồm các bước sau:

Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định

Đây là bước có tính chất quyết định mà một hệ thống trả lương bắt buộc phải có, bước này nhằm kiểm tra mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ, nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiền lương.

Trên cơ sở mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định, Công ty sẽ xây dựng mức lương tối thiểu cho riêng mình Hiện nay Công ty đang áp dụng mức lương tối thiểu là 1.300.000đ, mức lương này tăng lên hay giảm xuống đều phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty.

Bước 2: Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường

Việc khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường Công ty dựa chủ yếu vào kinh nghiệm và tham khảo một số mức lương của những Công ty cùng ngành để đưa ra mức lương phù hợp cho người lao động.

Bước 3: Đánh giá công việc

Xem xét mức lương tối thiểu Nhà nước quy định

Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường

Đánh giá công việc

Xây dựng quy chế trả lương, trả công Xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương

Để có sự công bằng trong việc trả lương cho người lao động, Công ty thường xuyên tiến hành đánh giá giá trị từng công việc, phân chia các hạng mục chức danh để xây dựng hệ số lương phù hợp cho nhân viên.

Bước 4: Xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương

- xây dựng đơn giá tiền lương

Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu áp dụng theo công thức sau:

+ Vđg: Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu + Ldb: Lao động định biên của Công ty

+ TLmincty: Tiền lương tối thiểu của Công ty

+ Hcb: Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân + Hpc: Hệ số phụ cấp bình quân trong đơn giá tiền lương + Vttlđ: Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm + DT: Tổng doanh thu kế hoạch

- Quỹ tiền lương kế hoạch tính theo đơn giá tiền lương là: Vkhdg= Vdg x Csxkh

Trong đó:

+ Vkhdg: Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương + Vđg: Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu

+ Csxkh: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh kế hoạch về tổng doanh thu

Bước 5: Xây dựng quy chế trả lương, trả công

Công ty xây dựng một hệ thống trả lương linh hoạt dựa trên căn cứ là lương thời gian và lương sản phẩm Cụ thể quy chế trả lương của Công ty căn cứ vào nghị định số 141/2007/NĐ-CP của Chính phủ quy định chế độ tiền lương đối với Công ty mẹ do Nhà nước làm chủ sở hữu và các Công ty con trong tập đoàn kinh tế.

1.2 Quy chế trả lương, trả công và tình hình thực hiện1.2.1 Nguyên tắc chung

- Thực hiện phân phối theo lao động: Tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động của từng người, từng bộ phận Người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả sản xuất kinh doanh thì được trả lương cao; những người lao động có tính chất công việc như nhau phải được trả lương bằng nhau.

- Chống phân phối bình quân: Đảm bảo độ giản cách về tiền lương hợp lý, khuyến khích người có trình độ tay nghề cao, có chuyên môn, kỹ thuật giỏi Hệ số giản cách giữa người cao nhất và người thấp nhất do Công ty lựa chọn, quyết định nhưng phải đảm bảo người có mức lương thấp nhất không được thấp hơn mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định.

- Quỹ tiền lương của người lao động được phân phối và trả trực tiếp cho người lao động trong Công ty, không sử dụng cho mục đích khác.

- Tiền lương của người lao động được thể hiện thông qua bảng thanh toán lương và trả cho người lao động đảm bảo rõ ràng, cụ thể và minh bạch.

- Đơn giá tiền lương hàng năm của Công ty xây dựng trên cơ sở định mức lao động trung bình tiên tiến, tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định và Công ty lựa chọn.

1.2.2 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương

- Nguồn hình thành quỹ tiền lương

Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của Công ty xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả cho người lao động, bao gồm các nguồn sau:

+ Quỹ tiền lương theo đơn giá.

+ Quỹ tiền lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh phụ + Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước + Quỹ tiền lương làm thêm giờ

+ Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang + Quỹ tiền lương xây dựng cơ bản.

+ Quỹ tiền lương khác nếu có.

Cụ thể tổng quỹ tiền lương của Công ty trong những năm 2008-2010 được thể hiện như sau: