CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LONG NGÔ – THỰC TRẠNG & GIẢI PHÁP.doc

CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LONG NGÔ – THỰC TRẠNG & GIẢI PHÁP

LỜI MỞ ĐẦU

Trong các nguồn lực để phát triển kinh tế xã hội, thì nguồn tài nguyên con người giữ vai trò quan trọng nhất Lịch sử cho thấy nước nào biết chăm lo đến con người, đào tạo sử dụng tốt con người thì nước đó sẽ phát triển tốt và hưng thịnh

Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào thế giới, với thông tin đầy đủ cơ hội và thách thức, nền kinh tế tri thức lấy chất lượng của nguồn nhân lực làm yếu tố quyết định hàng đầu, chủ yếu dựa trên năng lực trí tuệ, sáng tạo nhằm giải quyết những vấn đề thiếu hụt nhân lực hiện nay

Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong cơ cấu tổ chức nhân sự, Công ty Cổ phần Long Ngô đã không ngừng đầu tư, sử dụng 1 phần lợi nhuận để chiêu mộ những nhân sự giỏi Tuy nhiên trong thực tế nguồn nhân lực không đáp ứng đúng theo yêu cầu của công ty Vì vậy đòi hỏi công ty cần phải xem xét tìm hiểu để có những giải pháp chiến lược phù hợp Dựa những lý do trên mà

tôi chọn đề tài: “CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LONG NGÔ – THỰC TRẠNG & GIẢI PHÁP” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp.

• Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích công tác quản trị nhân sự tại công ty để thấy được những ưu nhược điểm và cung cấp một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự giúp công ty ngày càng hòan thiện, phát triển mạnh hơn.

• Phạm vi nghiên cứu

Quản trị nhân sự là 1 đề tài khá bao quát và phong phú gồm nhiều nội dung khác nhau, nhưng do thời gian và kiến thức có hạn nên tôi chỉ đề cập một số vấn đề chính về qui trình đào tạo, tuyển dụng và phát triển nguồn nhân sự trong công ty Cổ phần Long Ngô.

• Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thành luận văn này, bên cạnh việc thực hiện phương pháp tiếp xúc và trao đổi, tôi còn kết hợp sử dụng phương pháp nghiên cứu thực nghiệm(đúc kết kinh nghiệm từ quá trình thực tập) và phương pháp nghiên cứu tại bàn giấy(thu thập tài liệu, thông tin công ty).

Tất cả các phương pháp trên đều dựa vào nguồn thông tin thứ cấp bao gồm các tài liệu, giáo trình có liên quan đến đề tài và nguồn thông tin sơ cấp thông qua việc tìm hiểu, tiếp xúc, điều tra thực tế trong nội bộ doanh nghiệp.

• Kết cấu của khóa luận bao gồm 3 phần:

Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự

Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Long Ngô Chương III: Kiến nghị và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1Khái niệm về quản trị nhân sự1.1.1 Khái niệm

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.

Nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Cơ quan tổ chức có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử.

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác Nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình Nhiều khi các quản trị gia có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên Họ điều khiển giỏi và dành nhiều thời gian làm việc với các máy móc, trang bị kỹ thuật hơn làm việc với con người Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy

cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Có nhiều định nghĩa khác nhau về quản trị nhân sự:

• Quản trị nhân sự là một bộ phận cơ bản trong quản trị học, nhằm nghiên cứu, giải quyết các vấn đề liên quan đến con người gắn liền với những công việc cụ thể trong một tổ chức, đơn vị nhằm thực hiện mục tiêu chung của đơn vị [3]

• Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [1]

• Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức [2]

Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có phòng hay bộ phận quản trị nhân sự hay không Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ, các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức.

1.1.2 Mục tiêu

Quản trị nhân sự nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.

Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho doanh nghiệp tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhân viên chính xác Như vậy về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh Về mặt xã hội, quản trị nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp.

1.2 Nội dung cơ bản trong quản trị nhân sự

Nội dung cơ bản của quản trị nhân sự là đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất Các nội dung của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng, tuy nhiên nhà quản lý cần nắm được nội dung cơ bản của quản trị nhân sự trong đó có hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, lương bổng và đãi ngộ.

1.2.1 Hoạch định1.2.1.1 Khái niệm

Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp.

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm

cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

1.2.1.2 Tiến trình họach định

Trước khi họach định quản trị nhân sự, nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ các kế họach chiến lược của tổ chức mình, từ đó họach định chiến lược nhân sự cho tòan cơ quan Tóm lại có 4 bước họach định trong quản trị nhân sự:

Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

Nhà quản trị phải tính toán nhiều yếu tố khác nhau Theo quan điểm thực tế, tính toán kỹ nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ của công ty là việc quan trọng nhất và trên hết Trong một cơ quan sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phòng trước tiên Sau đó chúng ta nghiên cứu khối lượng sản phẩm đáp ứng với khối lượng doanh thu này Sau cùng chúng ta mới ước tính lực lượng lao động cần thiết đáp ứng với nhu cầu sản xuất.

Bước 2: Đề ra các chính sách và kế họach

Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trị nhân sự sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và các kế họach cụ thể.

Bước 3: Thực hiện các kế họach và chương trình

Sau khi đã có các chính sách và kế họach, nhà quản trị nhân sự sẽ phối hợp với trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế họach nhân sự theo nhu cầu.

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình

Trong mỗi giai đọan, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không Cần phải tiến hành đánh giá các kế họach để rút kinh nghiệm.

1.2.2 Tuyển dụng1.2.2.1 Khái niệm

Ngày nay, người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, họ là những người đã nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm – dịch vụ với chất lượng cao, và cũng chính họ là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm – dịch vụ có chất lượng đó Như vậy, người lao động sẽ quyết định thành bại của doanh nghiệp, do đó tuyển dụng nhân lực trở thành một trong những chiến lược quan trọng của công ty Thông thường những người được công ty tuyển chọn phải là những người thỏa mãn đầy đủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp chuyên môn và các yêu cầu cần thiết mà công ty đã đề ra.

Tuyển dụng nhân viên là một quá trình phân tích, thu hút, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của doanh nghiệp.

Mục đích của một cuộc tuyển dụng nhân lực là rất rõ ràng, trong số những người đến tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển Thông thường các doanh nghiệp sẽ đưa ra các yêu cầu của những nhân viên cần tuyển dụng vào làm việc ở doanh nghiệp như:

• Có trình độ chuyên môn cần thiết và thích hợp với vị trí cần tuyển để có thể làm việc đạt năng suất cao và chất lượng công tác tốt.

• Có sức khỏe tốt và có khả năng làm việc lâu dài.

• Có tính kỷ luật, có đạo đức, biết gắn bó và trung thành với doanh nghiệp

• Có phẩm chất cá nhân tốt.

1.2.2.2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự

Nhân sự là nguồn lực vô cùng quan trọng của tổ chức, chính vì vậy, công tác tuyển dụng nhân sự có một ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức.

Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của tổ chức để thực hiện các chiến lược kinh doanh lâu dài

Một chính sách tuyển dụng nhân lực đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, được tiến hành nghiêm túc với các tiêu chuẩn xác đáng theo một qui trình khoa học sẽ bảo đảm cho tổ chức chọn được những người tài giỏi và chắc chắn nó sẽ góp phần mang lại những thành công cho tổ chức Ngược lại, nếu việc tuyển dụng được tiến hành một cách giản đơn, tùy tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn, thì chẳng những không mang lại lợi ích gì cho tổ chức, đôi khi còn là nguyên nhân gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị và thậm chí đến mức phải sa thải người này, để rồi lại phải tuyển người mới gây lãng phí cho tổ chức.

1.2.3 Đào tạo, phát triển nhân sự1.2.3.1 Khái niệm

Mỗi người lao động nói riêng và nguồn nhân lực nói chung cần đạt tới trình độ nhất định, trước hết phải thực hiện giáo dục, phải đào tạo nghề cho người lao động và sau đó cần phải nâng cao trình độ lành nghề cho họ một cách thường xuyên theo sự phát triển của xã hội và tiến bộ khoa học kỹ thuật.

Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp

Đào tạo nói chung là tổng hợp những họat động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động

Phát triển là các họat động nhằm chuẩn bị cho người lao động có trình độ chuyên môn và trình độ quản lý cao hơn, theo kịp sự thay đổi và phát triển của tổ chức.

1.2.3.2 Ý nghĩa việc đào tạo và phát triển nhân lực

Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lực hiện có, nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức.

• Đối với các tổ chức và doanh nghiệp

Trong các tổ chức hay doanh nghiệp, nguồn nhân lực là một nguồn tài nguyên qúy giá nhất Đó là những tài năng của tất cả cán bộ công nhân viên thể hiện qua trình độ kỹ thuật chuyên môn, trình độ lành nghề của họ Để có thể đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và sự tiến bộ của khoa học – kỹ thuật và công nghệ, cũng như để đảm bảo sản xuất – kinh doanh có hiệu quả ngày càng cao, các tổ chức và doanh nghiệp phải thường xuyên đào tạo và phát triển trình độ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực của mình.

Cũng nhờ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà trong các tổ chức sẽ cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết lẫn nhau, ngăn chặn được những căng thẳng và mâu thuẫn, tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể tốt hơn, đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu và phát triển vì mục tiêu của tổ chức.

• Đối với bản thân những người lao động

Trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển như vũ bão, với các công nghệ tiên tiến và hiện đại, người lao động phải luôn luôn nâng cao trình độ văn hóa và nghiệp vụ chuyên môn để không bị tụt hậu Nhờ được đào tạo và không ngừng nâng cao trình độ mà mỗi người lao động sẽ tự tin hơn.

Hơn thế nữa, tương lai của các tổ chức là nằm trong tay của các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo Có thể nói chính họ sẽ quyết định sự thành bại của các tổ chức Do đó, việc phát triển các kỹ năng quản trị cho các nhà quản lý và lãnh đạo là một yếu tố quyết định.

• Đối với nền kinh tế – xã hội

Trong nền kinh tế phát triển, vẫn phải chấp nhận một bộ phận người lao động bị thất nghiệp, con người càng có ít cơ hội tìm được việc làm nếu như không biết chuẩn bị cho mình một trình độ học vấn, một trình độ nghề nghiệp nhất định.

Việc đào tạo và đào tạo lại cho phép tránh được sự thất nghiệp có tính chất cơ cấu Đó là khi có các nghề mới xuất hiện, các nghề cũ bị thu hẹp và mất đi, thì sẽ nảy sinh hiện tượng cầu về lao động tăng lên ở loại lao động này và giảm ở loại khác, trong khi đó cung về lao động không kịp điều chỉnh dẫn tới tình trạng thất nghiệp cơ cấu.

1.2.4 Lương bổng và đãi ngộ1.2.4.1 Khái niệm

Đãi ngộ chỉ về mọi lọai phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình

Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: Lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính, và đãi ngộ về mặt phi tài chính Lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính bao gồm phần trực tiếp và gián tiếp Phần trực tiếp gồm có lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, và tiền thưởng Phần gián tiếp bao gồm các kế họach bảo hiểm, các lọai phúc lợi, và tiền lương trong khi vắng mặt.

Đãi ngộ về mặt phi tài chính bao gồm chính bản thân công việc có kích thích và làm cho nhân viên thỏa mãn không, và môi trường bối cảnh làm việc có kích thích và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên không.

1.2.4.1 Các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ

• Môi trường công ty

Lương bổng và đãi ngộ vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động Tuy nhiên lương bổng đãi ngộ cũng là một lọai tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên nỗ lực Nó là một tiềm năng ảnh hưởng

đến hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất hơn, lương bổng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất, và tỉ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn.

• Cơ cấu tổ chức của công ty

Cơ cấu tổ chức của một công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương Trong một công ty lớn có nhiều cấp quản trị, thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng Chính điều này dễ gây bất lợi cho nhân viên bởi vì cấp cao ít đi sâu đi sát nhân viên.

Khả năng chi trả của công ty, thế đứng tài chính của công ty, và tình hình kinh doanh của công ty cũng là những yếu tố quan trọng quyết định cơ cấu lương bổng và đãi ngộ của công ty.

• Thị trường lao độnga/ Lương bổng trên thị trường

Công ty phải nghiên cứu kỹ mức lương thịnh hành trong xã hội hiện nay đối với cùng một ngành nghề Lương bổng trên thị trường dựa trên ba yếu tố: Khu vực địa lý nơi công ty đang kinh doanh, một số công ty nhất định cần nghiên cứu, và các công việc chủ yếu cần so sánh đối chiếu.

b/ Chi phí sinh họat

Lương bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt, đó là quy luật chung của bất cứ nước nào trên thế giới Một số công ty phải hy sinh mức tiền thưởng để tăng lương cho nhân viên, đền bù mức sinh hoạt ngày càng tăng.

• Bản thân nhân viêna/ Sự hoàn thành công tác

Không có gì làm nản lòng nhân viên cho bằng việc các nhân viên làm việc xuất sắc lại lãnh lương bằng hoặc thấp hơn nhân viên có năng suất kém Do đó cấp quản trị cần phải áp dụng hệ thống lương dựa vào sự hoàn thành công tác Phương

pháp này đãi ngộ nhân viên theo năng suất của họ, ngoài ra hệ thống này cũng kích thích nhân viên nỗ lực hết mình.

b/ Kinh nghiệm

Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ Hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và đề xuất lương bổng và đãi ngộ Yếu tố kinh nghiệm chỉ đúng một phần trong đề xuất lương bổng Không phải mọi kinh nghiệm đều là những kinh nghiệm hay, do đó khi đề xuất lương bổng dựa vào kinh nghiệm thì nhà quản trị nên thận trọng.

1.3 Vai trò quản trị nhân sự

• Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực:

Phòng nhân lực đề xuất hoặc cùng với lãnh đạo, để soạn ra các chính sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Các chính sách này nên được viết thành văn bản, phát cho tất cả các quản trị và phòng nhân sự, đồng thời thông báo cho toàn bộ nhân viên biết Một số chính sách quan trọng trong doanh nghiệp:

- Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc chung của các phòng ban, nhân viên.

- Các chính sách, quy chế về tuyển dụng, gồm có các tiêu chuẩn, thủ tục tuyển dụng, các quy định về thời gian tập sự, giờ làm việc, ngày nghỉ trong tuần, nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ không ăn lương, thuyên chuyển, cho nghỉ việc và tuyển lại những nhân viên cũ của doanh nghiệp

- Các chính sách và chế độ về lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng tiến gồm có các quy định về cách thức phân phối thu nhập trong doanh nghiệp, các hình thức trả lương, xếp lương khởi điểm, điều kiện được tăng lương.

- Các chính sách đào tạo quy định các loại hình đào tạo, huấn luyện, tạo điều kiện cho nhân viên được tham gia và chi phí cho các khóa đào

tạo, huấn luyện, các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với nhân viên có thêm các văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp.

- Các quy chế về kỷ luật lao động và các quy định về phúc lợi, y tế công ty, các quy định về an toàn vệ sinh lao động

• Cố vấn cho lãnh đạo về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực

Bộ phận nhân sự còn đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác Chẳng hạn như một bộ phận nào đó có thể có vấn đề công nhân bỏ việc, bộ phận khác có tỉ lệ số người vắng mặt cao, bộ phận khác gặp các vấn đề khó khăn liên quan đến sự kiện công nhân phản đối hay than phiền về giờ phụ trội Thậm chí các bộ phận có thể có các vấn đề khó khăn về an toàn lao động và y tế hoặc vấn đề kỷ luật

Trong tất cả các vấn đề này cũng như các vấn đề khác, giám đốc nhân sự và nhân viên của mình phải nắm vững chính sách nhân sự của công ty và theo khả năng chuyên môn của mình, họ có thể đảm nhận giải quyết các vấn đề khó khăn đó qua các chương trình cụ thể và thích ứng với tính cách cố vấn

• Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nhân sự

Bộ phận nhân sự là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho các chính sách, thủ tục về nguồn nhân lực của tổ chức doanh nghiệp được thực hiện đầy đủ, chính xác Để làm tốt vai trò này thì phòng nhân lực cần phải:

- Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện theo đúng qui định.

- Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp.

- Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật và tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại trong doanh nghiệp và biện pháp khắc phục.

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự 1.4.1 Môi trường bên ngòai

• Bối cảnh kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn quản trị nhân sự Trong giai đoạn kinh tế suy thóai, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, hoặc cho nghỉ việc.

Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi, và cải thiện điều kiện làm việc.

• Dân số/lực lượng lao động

Tại Việt Nam, phụ nữ chiếm 52% lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế Lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn rất ảnh hưởng đến xí nghiệp, xét trên phương diện thai sản, chăm sóc con cái.

• Luật lệ của Nhà nước

Luật lệ của nhà nước ảnh hưởng đến quản trị nhân sự của công ty Các công ty không còn được tự do muốn làm gì thì làm

• Văn hóa – xã hội

Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo

kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức.

Sự thay đổi lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các công ty Tại các nước phát triển, lực lượng lao động chuyển từ khu vực sản xuất ra hàng hóa sang ngành dịch vụ, đó là các ngành giao thông, truyền thông, các dịch vụ kinh doanh.

• Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ chú trọng cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của quản trị, các công ty ngày nay chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách hiệu quả Để thực hiện được điều trên, các công ty phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo ra một bầu không khí gắn bó Ngòai ra công ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc, và cải tiến các chế độ phúc lợi.

• Khách hàng

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một công ty Do đó, các cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng Chất lượng của hàng hóa hoặc dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng Do đó, nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không còn doanh nghiệp, và họ không còn có cơ hội được làm việc nữa Hoặc người lao động hiểu rằng doanh thu của công ty ảnh hưởng đến tiền lương của họ Muốn cho người lao động ý thức được các điều đó,

nhiệm vụ của các cấp quản trị và của toàn công ty là phải biết quản trị nhân sự một cách có hiệu quả, nghĩa là tổng hợp nhiều yếu tố chứ không phải đơn thuần là lương bổng và phúc lợi, hoặc tăng lương, thăng chức.

1.4.2 Môi trường bên trong

• Mục tiêu của công ty

Mỗi công ty đều có mục tiêu riêng, mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ mục tiêu của công ty mình Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình Mục tiêu của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính Mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vào định hướng của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.

• Chính sách của công ty

Chính sách của công ty thường là các lãnh vực thuộc về quản trị nhân sự Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của công ty Các chính sách là chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó chính sách công ty phải linh động, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nhân sự:

- Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn

- Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình

- Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất cao dựa trên số lượng và chất lượng.

- Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong công ty là họ sẽ được ưu tiên khi công ty có chỗ trống, nếu họ chứng tỏ đủ khả năng

• Bầu không khí văn hóa của công ty

Khái niệm văn hóa chỉ về một hệ thống giá trị hay hệ thống ý nghĩa được chia xẻ Những giá trị được chia xẻ này xác định, ở một mức độ lớn Khi gặp những vấn đề khó khăn, thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích, và giải quyết vấn đề.

Bầu không khí văn hóa của công ty tiến triển và hình thành từ các tấm gương của cấp quản trị cấp cao, chủ yếu phát huy từ những gì họ làm chứ không phải những gì họ nói Những yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn hóa của một công ty Ba yếu tố sau đây có một ảnh hưởng đến bối cảnh tâm lý của công ty, đó là truyền thông, động viên và phong cách lãnh đạo Các yếu tố khác như các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổ chức của công ty, và phong cách quản trị cũng giúp hình thành ra văn hóa của công ty.

GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - 17 - SVTH: Bùi Quang Nhật

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LONG NGÔ

2.1 KHÁI NIỆM SỰ RA ĐỜI VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY2.1.1 Lịch sử phát triển của công ty

Công ty Cổ phần Long Ngô được Sở Kế họach Đầu tư Tp Hồ Chí Minh cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 2103013275 ngày 09/05/2005, sự ra đời của công ty xuất phát từ nhu cầu thực tế của xã hội nhằm phục vụ nhu cầu chăn nuôi của nông dân

Công ty luôn luôn đề cao khẩu hiệu “ Uy tín, Chất lượng, Chân thành” Trong đó chúng tôi lấy con người làm gốc để phát triển công ty, tôn chỉ kinh doanh của chúng tôi là” Chân thành và liên kết cùng phát triển, tôn trọng quyền lợi của đối tác và khách hàng”.

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN LONG NGÔ

Địa chỉ: 23/2 TA16, Kp2, P Thới An, Q12, Tp Hồ Chí Minh Vốn điều lệ: 1.500.000.000 VNĐ

Ngành nghề kinh doanh: Bán buôn thức ăn và nguyên liệu làm thức ăn cho gia súc, gia cầm và thủy sản, sản xuất thức ăn gia súc, bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy nông nghiệp, nuôi trồng thủy sản nội địa, dịch vụ đóng gói, bán buôn hóa chất khác, bán buôn thuốc thú y, nông lâm sản nguyên liệu và động vật sống

2.1.2 Một số đặc điểm của công ty2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức của công ty là mô hình cơ cấu tổ chức trực tiếp chức năng, trong đó giám đốc chỉ đạo trực tiếp hoạt động của các đơn vị trực thuộc như sau:

GVHD: Ths Phan Thị Mỹ Hạnh - 18 - SVTH: Bùi Quang Nhật

2.1.2.2 Chức năng của bộ phận

• Hội đồng quản trị

Là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộc thẩm quyền của đại hội đồng cổ đông.

• Giám đốc

Là người điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty, chịu sự giám sát của hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị và trước pháp luật về thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.

• Bộ phận kế toán

Nhiệm vụ tổng hợp báo cáo thu chi hàng ngày, hàng tháng cho công ty, quyết toán các chi phí và theo dõi công nợ, quan hệ giao dịch với ngân hàng, kho

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

GIÁM ĐỐC

bạc qua tài khoản của công ty Tổng hợp và báo cáo kết quả kinh doanh, tham mưu cho giám đốc để điều chỉnh họat động sản xuất kinh doanh.

• Bộ phận hành chánh nhân sự

Hoạch định nhu cầu nhân sự để tham mưu cho giám đốc Đào tạo đề xuất những ứng viên sáng giá cho công ty Theo dõi các chế độ và quyền lợi, tổ chức tham quan, nghỉ mát, chế độ thai sản, ốm đau cho người lao động Xây dựng chính sách nhân sự cho các năm tiếp theo Bám sát chia xẻ tâm tư của nhân viên trong công ty, để đề xuất cho giám đốc.

• Bộ phận kinh doanh

Quản lý chăm sóc khách hàng, lên kế hoạch kinh doanh cho hàng tháng và năm, đề xuất cho giám đốc những ý tưởng kinh doanh mới, tham mưu và đề xuất phát triển những sản phẩm mới cho công ty, quản lý và theo dõi sát công nợ Tổ chức hội thảo và làm những chương trình marketing cho công ty.

• Bộ phận sản xuất và kỹ thuật, giao hàng

Chịu trách nhiệm về sản xuất, cân đối sản lượng đầu vào và đầu ra, nghiên cứu nhu cầu của khách hàng để báo cáo và đề xuất những sản phẩm mới có chất lượng cho công ty, tham mưu và đưa ra những tiêu chuẩn chất lượng phù hợp và phát triển công ty Chịu trách nhiệm điều phối xe và giao hàng tới nơi cho khách hàng Bảo quản và gìn giữ hàng hóa luôn được tốt nhất, tránh thất thoát.

2.1.3 Tình hình nhân sự của công ty

Trong hoạt động của công ty, tổng nhân sự hiện có 51 người, vì vậy yếu tố nhân sự đóng 1 vai trò then chốt, trình độ cũng như kiến thức của nhân viên rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty và nhất là trong thời buổi kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay

2.1.3.1 Kết quả họat động kinh doanh tại cơng ty trong 3 năm gần nhấtBảng 2.1: Bảng báo cáo kết quả kinh doanh Giá trịGiá trịGiá trịChênh lệchChênh lệch1Doanh thu thuần13,380,00017,120,67019,210,2003,740,6702,089,5302Tổng chi phí12,924,07016,452,37018,407,5003,528,3001,955,1303Lợi nhuận thuần 455,930668,300802,700212,370134,400

Nhìn chung tình hình kinh doanh có sự phát triển đều so với các năm, chênh lệch năm 2008/2007 là 3,740,670 và chênh lệch năm 2009/2008 là 2,089,530 Tuy nhiên lợi nhuận năm 2008 có sự phát triển tốt so với các năm.

2.1.3.2 Cơ cấu nhân sự xét trên giới tính năm 2009

Bảng 2.3: Phân bổ giới tính của nhân sự năm 2007 – 2009

Nhìn trên biểu đồ ta thấy tỉ lệ giới tính qua các năm nhìn chung tương đối đồng đều, điều đĩ cho thấy sự ổn định về giới tính tại cơng ty Nhân sự cĩ tăng lên theo từng năm Chênh lệch năm 2008/2007 là 2 người, chênh lệch năm 2009/2008 là 1 người

2.1.3.3 Cơ cấu nhân sự xét về trình độ năm 2009Bảng 2.4: Trình độ của nhân sự trong các phòng ban