năm 2007 năm 2008 năm
2.2.2.2 Đối với cơng tác đào tạo và phát triển
Nhận thức được tầm quan trọng về kiến thức chuyên mơn cũng như sáng tạo trong cơng việc, cơng ty luơn tìm tịi và tổ chức những chương trình đào tạo hiệu quả cho người lao động. Cơng ty triển khai chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn cho nhân viên, ngồi ra cơng ty cịn tổ chức những chuyến tham quan, khảo sát ở những địa phương khác.
Nhìn chung, trình độ đại học và cao đẳng trong cơng ty cĩ 27 người, chiếm 53%, trình độ dưới cao đẳng cĩ 24 người, chiếm 47%. Với đội ngũ trình độ như vậy, cơng ty cần phải đào tạo tay nghề nhiều hơn nữa, để theo kịp sự phát triển và áp dụng những kỹ thuật mới cho cơng ty.
• Bố trí sử dụng lao động trước đào tạo
Cơng ty cổ phần Long Ngơ hiện đang vận hành ổn định với bộ máy nhân sự hiện tại, tuy nhiên cơng ty đã cĩ kế hoạch mở rộng qui mơ hoạt động trong tầm nhìn trong những năm tới, để theo kịp với sự phát triển, cơng ty cần phải xây dựng một đội ngũ kế cận, bù đắp thiếu hụt khi mở rộng quy mơ, giảm chi phí đầu tư, hạn chế các rủi ro trong kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh.
Đối với nhân viên văn phịng và cơng nhân sản xuất, Cơng ty luơn cân nhắc và sắp xếp cho nhân viên được đào tạo trong các khĩa ngắn hạn. Tuy nhiên việc đào tạo luơn được thực hiện theo các bước:
a/ Xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên. Các nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực của nhân viên kém, khơng cĩ hệ thống kích thích nhân viên,
cách thức tổ chức kém, nhân viên khơng biết các yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong quá trình thực hiện cơng việc. Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên khơng cĩ đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện cơng việc.
Ngồi ra cần phải xác định việc đào tạo thường xuyên về sản phẩm cho nhân viên, đưa sản phẩm mới ra thị trường hiệu quả và tạo tin tưởng cho khách hàng. Cơng việc đào tạo thường tổ chức cho các bộ phận, thường mỗi khĩa đào tạo cho mỗi bộ phận chỉ khoảng 1 đến 2 người.
b/ Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo của cơng ty được đề ra trong kế hoạch năm, trong đĩ chú trọng đào tạo cho phịng kinh doanh và sản xuất, chủ yếu đào tạo về sản phẩm và kỹ năng bán hàng. Do đĩ, chương trình đào tạo thường ngắn hạn và dàn trải nhiều lần trong năm. Mỗi lần đào tạo chỉ kéo dài 2-3ngày.
c/ Xác định đối tượng đào tạo
Khi xác định được nhu cầu đào tạo, cơng ty sẽ đưa ra danh sách những người cĩ khả năng phù hợp để đào tạo, sau đĩ sẽ tổ chức đào tạo lại cho nhân viên trong bộ phận của mình.
d/ Dự tính chi phí đào tạo
Cơng ty chú trọng nâng cao kỹ năng cho nhân viên, do đĩ cơng ty đã dành 1 phần nhỏ lợi nhuận dành cho đào tạo, nhưng trước khi chuẩn bị đào tạo thì phải dự trù kinh phí cho phù hợp với kế hoạch cơng ty.
Chi phí vật chất trong đào tạo gồm các khoản:
• Chi phí cho các phương tiện vật chất, kỹ thuật cơ bản • Chi phí cho đội ngũ giảng viên
• Chi phí cơ hội do nhân viên tham dự các khĩa đào tạo, khơng thực hiện được các cơng việc thường ngày của họ.
Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần tính tốn đến hiệu quả của việc đầu tư. Do đĩ, khi thực hiện các chương trình đào tạo, cơng ty dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thơng qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại
Mỗi khĩa học, cơng ty thường đánh giá hiệu quả của đào tạo, xem chương trình đào tạo cĩ sát với thực tế khơng, đánh giá lao động tiếp thu được bao nhiêu. Tuy nhiên, thực tế thì cơng ty thường rất dễ xác định các khoản chi phí trong đào tạo nhưng lại khơng xác định được hoặc rất khĩ xác định các lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại, nhất là đối với các khĩa đào tạo và nâng cao năng lực quản trị.
• Bố trí sử dụng lao động sau đào tạo
Sử dụng đúng người vào đúng việc phù hợp với mục tiêu của cơng ty và của từng đơn vị thực hiện cơng việc được đề ra. Nội dung cơng việc rõ ràng khi bố trí cần chú ý đến tính rõ ràng của cơng việc tức là cơng việc phải chi tiết, phân cơng trách nhiệm cụ thể nhằm tránh bỏ sĩt, trùng lắp cơng việc, cĩ như vậy thì mới đảm bảo tính khả thi của cơng việc trên thực tế.
Sau khi lao động được đào tạo thì cơng ty luơn cân nhắc, tiến cử những nhân viên vào những vị trí cao hơn, nhằm tạo ra động lực và khả năng sáng tạo cho nhân viên khi nhận cơng việc mới, đồng thời tạo khả năng hợp tác khi giải quyết cơng việc, trong khi giải quyết cơng việc nếu khơng cĩ sự hợp tác, phối hợp nhịp nhàng, sự liên hệ lẫn nhau thì sẽ gây ra tình trạng bất hợp tác, chồng chéo, xáo trộn trong các cơng việc. Vì vậy nĩ sẽ dẫn đến sự kém hiệu quả, sự thất bại trong cơng việc.