một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại nhân sự tại công ty xe đạp - xe máy Đống Đa - Hà Nội.doc

một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại nhân sự tại công ty xe đạp - xe máy Đống Đa - Hà Nội

Mục lục

Chơng 1: khái luận chung về quản trị nhân sự

I.Công tác Quản trị và Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

55 1.Khái niệm và các chức năng của quản trị doanh nghiệp 5

Chơng 2: Phân tích tình hình thực tế về công tác

quản trị nhân sự tại công ty xe đạp- xe máy

Đống Đa- Hà Nội

32

1.Lịch sử hình thành công ty xe đạp- xe máy Đống Đa- Hà Nội 32

II.Phân tích kết quả sản xuất kinh doanh của công ty(98-99-00) 38

2.Phân tích kết quả tiêu thụ của công ty theo kết cấu mặt hàng kinh 40

Chơng 3: một số biện pháp nhằm hoàn thiện công

tác quản trị nhân sự tại công ty xe đạp- xe máy

III.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại

Công ty xe đạp- xe máy Đống Đa- Hà Nội

73

Lời nói đầu

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ mọi quản trị suycho cùng cũng là quản trị con ngời” Thật vậy quản trị nhân sự có mặt trong bất

kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban,các đơn vị

Tầm quan trọng của yếu tố con ngời trong bất cứ một doanh nghiệp haymột tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ mộtlĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận đợc Trongdoanh nghiệp mỗi con ngời là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt độngquản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật,công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong nhữngyếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

Chính vì cảm nhận thấy đợc tầm quan trọng và sự cần thiết phải có côngtác quản trị nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho nên tôi đã lựa chon

đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty

xe đạp- xe máy Đống Đa - Hà Nội”

Trong thời gian thực tập tại công ty xe đạp- xe máy Đống Đa - Hà Nội,qua nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của công ty tôi thấy công tác này đ ợccông ty thực hiện tơng đối tốt Tuy nhiên do còn có một vài khó khăn cho nêncông ty vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định trong công tác này Vì thế chonên tôi đã mạnh dạn đa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trịnhân sự tại công ty

Đề tài của tôi gồm 3 chơng:

-Chơng 1: Khái luận chung về quản trị nhân sự

-Chơng 2: Phân tích tình hình thực tế về công tác quản trị nhân sự tại công ty xe đạp- xe máy Đống Đa - Hà Nội

-Chơng 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty xe đạp-xe máy Đống Đa-Hà Nội

Trong quá trình hoàn thành luận văn này tôi xin chân thành cảm ơn sự h ớng dẫn tận tình của cô giáo Vũ Thuỳ Dơng-Thạc sỹ- Trởng Khoa Quản trịDoanh Nghiệp và sự giúp đỡ nhiệt tình của các cán bộ công nhân viên phòngtổng hợp của công ty xe đạp- xe máy Đống Đa- Hà Nội.

1.Khái niệm và các chức năng của quản trị doanh nghiệp

1.1.Khái niệm quản trị doanh nghiệp

Quản trị doanh nghiệp đợc hiểu là tổng hợp các hoạt động đợc thực hiệnnhằm đạt đợc mục tiêu xác định thông qua sự nỗ lực của ngời khác trong cùngmột tổ chức

Quản trị doanh nghiệp là một khoa học, một nghệ thuật và là một nghề.Quản trị doanh nghiệp là một khoa học: mọi hoạt động quản trị doanhnghiệp đều có một nội dung là nhằm thực hiện mục tiêu đã đề ra một cách cóhiệu quả nhất Đó là một môn khoa học bao gồm những kiến thức cơ bản giúpnhững ngời trong cơng vị quản lý phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt đợccác nhiệm vụ đã đề ra

Quản trị doanh nghiệp là một nghệ thuật: là khoa học về quản lý con ngờivới các tình huống cụ thể mà không phải ai cũng biết vận dụng thích hợp trong

điều kiện doanh nghiệp của mình Sự thành công của nó không chỉ phụ thuộcvào tri thức, kinh nghiệm, tài năng kinh doanh của nhà quản lý mà đội khi có cảvận may

Quản trị doanh nghiệp là một nghề: nhà quản trị phải đợc đào tạo có bàibản, việc đào tạo thông qua trờng lớp, kiến thức bổ xung cập nhật…

1.2.Các chức năng của quản trị doanh nghiệp

*Hoạch định

Là quá trình xác định các mục tiêu của doanh nghiệp và đề ra các giảipháp để thực hiện mục tiêu đó Nh vậy chức năng hoạch định là nhằm xây dựngmục tiêu phát triển tơng lai của doanh nghiệp Tạo cơ sở tiền đề cho các hoạt

động kinh doanh, đề ra các nguyên tắc ứng phó với tình hình và sự biến đổi trênthị trờng tạo điều kiện rõ ràng cho việc kiểm tra thực hiện Hoạch định là hoạt

động quan trọng quyết định đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh củamột doanh nghiệp

Hoạch định là một quá trình, một tâm trạng, một hành động hớng về tơnglai

*Tổ chức

Là việc xác lập mô hình, phân công và giao nhiệm vụ cho mỗi cấp và chomỗi nhân viên trong doanh nghiệp Tổ chức còn bao gồm việc uỷ nhiệm cho cáccấp quản trị và cho các nhân viên điều hành để họ có thể thực hiện nhiệm vụ củamình một cách có hiệu quả Đó là việc xác lập những khuân mẫu và mối quan

hệ tơng tác giữa các phần mà mỗi bộ phận, mỗi nhân viên trong doanh nghiệp

đảm nhận Bởi vậy bộ máy tổ chức kinh doanh của doanh nghiệp cần phải đợcxây dựng trên những nguyên tắc và yêu cầu nhất định

*Lãnh đạo điều hành

Bao gồm nhiều hoạt động nhằm thực hiện đợc mục tiêu của doanh nghiệp

và tạo lập sinh khí cho tổ chức qua việc tối đa hoá hiệu suất công việc Nó baogồm việc ra chỉ thị, huấn luyện và duy trì kỷ luật trong toàn bộ máy, gây ảnh h -ởng và tạo hứng thú với các nhân viên cấp dới, khuyến khích động viên để tạo ramột bầu không khí làm việc thoải mái

về chi phí và về các nghiệp vụ tài chính

Kiểm soát có vai trò rất quan trọng, bao trùm toàn bộ quá trình hoạt độngkinh doanh, đợc tiến hành trớc, trong và sau khi thực hiện hoạt động kinh doanh

Các chức năng của quản trị doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ, tác

động qua lại và ảnh hởng lẫn nhau Trong các chức năng của quản trị doanhnghiệp thì hai chức năng hoạch định và tổ chức là quan trọng nhất không chỉ vìchúng quyết định đến tơng lai và sự thành công trong kinh doanh của doanhnghiệp mà cò vì hai chức năng này rất khó phát hiện ra sai sót, thời gian pháthiện ra sai sót càng dài thì chi phí trả cho sự khắc phục những sai sót ấy cànglớn

2.Công tác quản trị nhân sự

2.1.Khái niệm quản trị nhân sự

Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại

và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào Vì vậy vấn đề nhân sự luôn đợcquan tâm hàng đầu

Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:

Theo giáo s ngời Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biệnpháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả cáctrờng hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”

Còn giáo s Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuậtchọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất l-ợng công việc của mỗi ngời đều đạt mức tối đa có thể”

Vậy quản trị nhân sự đợc hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quátrình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con ngời gắn với côngviệc của họ trong bất cứ tổ chức nào

Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tínhnghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức

và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác

2.2.Tầm quan trọng của quản trị nhân sự

Yếu tố giúp ta nhận biết đợc một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt

động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lợng nhân sự của những con ngời cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến Mọi thứ còn lại nh:máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua đợc, họchỏi đợc, sao chép đợc, nhng con ngời thì không thể Vì vậy có thể khẳng định

nó-rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp

Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quảntrị, giúp nhà quản trị đạt đợc mục đích thông qua nỗ lực của ngời khác Các nhàquản trị có vai trò đề ra các chính sách, đờng lối, chủ trơng có tính chất định h-ớng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là ngời biết nhìn

xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao Ngời thực hiện các đờng lối chínhsách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoànthành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy chonên có thể nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con ngời”

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội củavấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nóichung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho ngời lao động h-ởng thành quả do họ làm ra

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nàocũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọngcủa chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi

tổ chức Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trịnào cũng có nhân viên dới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cáchquản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đâycũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanhnghiệp

Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của mộtdoanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhng lạiquyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

2.3.Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình

tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao độngmột cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao độnghợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự,

đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện

Nội dung của quản trị nhân sự có thể khái quát theo sơ đồ sau

3.Một vài học thuyết về quản trị nhân sự

3.1.Thuyết X: Thuyết con ngời kinh tế(Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…)

Thuyết này cho rằng: bản chất của con ngời là lời biếng, máy móc, vô tổchức Con ngời chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh né côngviệc, chỉ thích vật chất không cần giao lu bạn bè hội nhóm Vì vậy cách giảiquyết hợp lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễhọc Ngoài ra các nhà quản lý phải thờng xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việcthực hiện của các nhân viên thừa hành Sử dụng hệ thống có tôn ty trật tự rõ ràng

và một chế độ khen thởng, trừng phạt nghiêm khắc Với phong cách quản lý này

sẽ làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng và sợ hãi Họ chấp nhận cả các công việcnặng nhọc vì lơng cao và ngời chủ hà khắc Trong điều kiện nh thế ngời lao

Phân tích công việc: xác định nội dung

đặc điểm của từng công việc, đánh giá

tầm quan trọng của nó, và đa ra các yêu cầu cần thiết đối với ngời thực hiện

Tuyển dụng nhân sự: chiêu mộ và chọn

ra những ngời có khả năng thực hiện công việc

Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: nhằm kích thích ngời lao động nâng cao hiệu quả

kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nhân sự: giúp ngời lao động xác định đợc mục tiêu hớng đi của mình, tạo môi trờng thuận lợi để ngờilao động làm việc tốt

động sẽ cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến sức khoẻ và tinh thần, thiếu đi óc sángtạo trong quá trình hoàn thành công việc đợc giao Điều này ảnh hởng khôngnhỏ tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

3.2.Thuyết Y: Thuyết con ngời xã hội(Gregor, Maslow, Likest).

Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con ngời là những khả năng rất lớncần đợc khơi gợi và khai thác Con ngời ở bất kỳ cơng vị nào cũng có tinh thầntrách nhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các công việc đợc giao Aicũng thấy mình có ích và đợc tôn trọng, đợc chia sẻ trách nhiệm, đợc tự khẳng

định mình Từ cách nhìn nhận và đánh giá này thì phơng pháp quản lý đợc ápdụng là thông qua sự tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làmviệc và kiểm tra công việc của mình Nhà quản lý phải tin tởng chủ động lôicuốn nhân vào công việc, có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấptrên và cấp dới Với phong cách quản lý này ngời nhân viên tự thấy mình quantrọng và có vai trò trong tập thể càng có trách nhiệm hơn với công việc đợc giaophó Tự nguyện tự giác làm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm năng của bảnthân để hoàn thành công việc một cách tốt nhất

3.3.Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản

Thuyết này cho rằng ngời lao động sung sớng là chìa khoá dẫn tới năngsuất lao động cao Sự tin tởng tuyệt đối vào ngời lao động, sự tế nhị trong c xử

và phối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định đến sự thành côngcủa quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Theo thuyết này các nhà quản lý quantâm đến nhân viên của mình, tạo điều kiện cho họ đợc học hành, phân chiaquyền lợi thích đáng công bằng Phơng pháp này làm cho nhân viên cảm thấytin tởng và trung thành với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp nh nhà của mình.Nhng đôi khi phong cách quản lý này lại tạo cho nhân viên trở nên ỷ lại, thụ

động trong công việc đôi khi ảnh hởng tới tiến độ hoạt động của doanh nghiệp

ii.nội dung của quản trị nhân sự

1.Phân tích công việc

1.1.Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc

*Khái niệm: Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung,

đặc điểm của từng công việc, đo lờng giá trị và tầm quan trọng của nó để đề racác tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà ngời thực hiện công việc cần phải có.Phân tích công việc là một nội dung quan trong của quản trị nhân sự , nó ảnh h-ởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự

-Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lợng thực hiện công việc

1.2.Nội dung của phân tích công việc

Phân tích công việc đợc thực hiện qua năm bớc sau:

*Bớc 1: Mô tả công việc

Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt

động thờng xuyên và đột xuất, các phơng tiện và điều kiện làm việc, các quan hệtrong công việc…

Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:

-Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc đợc thực hiện nh thế nào tại

nơi làm việc

Xác địnhcông việc

-Tiếp xúc trao đổi: Phơng pháp này đợc thực hiện với chính những ngời

làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ.Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập đợc những thông tin cần thiết, tạocơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề cha rõ ràng Trong khi quan sát cóthể sử dụng một số dụng cụ cần thiết nh: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấmgiờ

-Bản cân hỏi: Theo phơng pháp này các bản câu hỏi đợc thảo ra phát rộng

rãi cho các công nhân viên và những ngời có liên quan đến công việc để họ trảlời Câu hỏi đa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ

*Bớc 2: Xác định công việc

Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyềnhạn, các hoạt động thờng xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, cáctiêu chuẩn đánh giá chất lợng công việc Bằng việc xem xét các thông tin thuthập đợc từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cầnthay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung

Từ đó xác định đợc bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc

*Bớc 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự

Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà ngời

đảm nhận công việc phải đạt đợc Đối với các công việc khác nhau, số lợng vàmức độ yêu cầu cũng khác nhau

Những yêu cầu hay đợc đề cập đến:

-Sức khoẻ( thể lực và trí lực)

-Trình độ học vấn

-Tuổi tác, kinh nghiệm

-Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình

Các tiêu chuẩn đa ra sẽ đợc xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cầnthiết hay chỉ là mong muốn

*Bớc 4: Đánh giá công việc

Là việc đo lờng và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc Việc đấnhgiá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quantrọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc đợc đánh giá sẽ là căn

cứ để xác định mức lơng tơng xứng cho công việc này Chất lợng của công tác

đánh giá phụ thuộc vào phơng pháp đánh giá

Có 2 nhóm phơng pháp đánh giá:

Nhóm 1: Các phơng pháp tổng quát.

-Phơng pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh

giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kếtluận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc

-Phơng pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá đợc tiến hành bằng cách so

sánh lần lợt một công việc này với công việc khác

-Ngoài ra còn có một số phơng pháp khác: phơng pháp đánh giá theo các

công việc chủ chốt, phơng pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thựchiện công việc…

*Nhóm 2: Các phơng pháp phân tích: xem xét các công việc theo từng

yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành một đánh giá chung

-Phơng pháp cho điểm: mỗi yếu tố đợc đánh giá ở nhiều mức độ khác

nhau tơng đơng với một số điểm nhất định

-Phơng pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ

Mảng 1: khả năng: là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết để

hoàn thành công việc

Mảng 2: óc sáng tạo: thể hiện mức độ sáng tạo, t duy cần thiết để có thể

phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề

Mảng 3: trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng.

Theo phơng pháp này kết quả công việc cần đánh giá là tổng số điểm cộnglại từ 3 ma trận trên

*Bớc 5: Xếp loại công việc.

Những công việc đợc đánh giá tơng đơng nhau sẽ đợc xếp vào thành mộtnhóm Việc xếp loại công việc nh thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trongcông việc

2.Tuyển dụng nhân sự

Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức làtìm đợc những ngời thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Doanhnghiệp nhận đợc một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc đợcgiao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Bảnthân những ngời đợc tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trờng củamình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngợc lại nếu việc tuyển dụngnhân sự không đợc thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hởng tiêu cực tác

động trực tiếp tới công ty và ngời lao động

2.1.Nguồn tuyển dụng

*Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trìnhthuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việcnày sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những u điểm sau:-Nhân viên của doanh nghiệp đã đợc thử thách về lòng trung thành, thái

độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

-Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thựchiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cơng vị trách nhiệm mới Họ đãlàm quen, hiểu đợc mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với

điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt đợc mục tiêu đó

-Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanhnghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kíchthích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhợc điểm sau:

-Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theokiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tợng chai lì, sơ cứng do các nhânviên đợc thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trớc đây, họ sẽ dậpkhuân vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên đợc không khí thi đua mới

-Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thànhcông”, họ là những ngời đợc ứng cử vào các chức vụ nhng không đợc tuyểnchọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết

*Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trờng lao động bên ngoài doanhnghiệp

Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp :-Giúp doanh nghiệp thu hút đợc nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi,qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp

-Các nhân viên mới thờng tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việccủa mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao

Nhợc điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanhnghiệp : đó là ngời đợc tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với côngviệc và doanh nghiệp Do đó họ có thể cha hiểu rõ đợc mục tiêu, lề lối làm việccủa doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định

Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo,thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trờng

Đại học và một số hình thức khác

2.2.Nội dung của tuyển dụng nhân sự

Nội dung của tuyển dụng nhân sự gồm các bớc sau:

*Bớc 1: Chuẩn bị tuyển dụng.

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát

hạch các ứng cử viên

Kiểm tra sức khoẻ

Đánh giá ứng cử viên và ra quyết

định

-Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lợng thành phần vàquyền hạn của hội đồng tuyển dụng.

-Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nớc và tổ chức,doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự

-Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêuchuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộphận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

*Bớc 2: Thông báo tuyển dụng.

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thôngbáo tuyển dụng sau:

-Quảng cáo trên báo, đài, tivi

-Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

-Thông báo tại doanh nghiệp

Các thông báo đa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ nhữngthông tin cơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp,thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cầnthiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng

*Bớc 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.

-Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Ngời xin tuyển dụng phảinộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

-Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cửviên và có thể loại bớt đợc một số ứng cử viên không đáp ứng đợc tiêu chuẩn đề

ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó

có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp

*Bớc 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.

Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng

định vấn đề

-Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra đợc các ứng cử viên xuấtsắc nhất Các bài kiểm tra sát hạch thờng đợc sử dụng để đánh giá các ứng cửviên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

-Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một sốnăng lực đặc biệt của ứng cử viên nh: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…

-Phỏng vấn đợc sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiềuphơng diện nh: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…

-Phải ghi chép từng đặc điểm cần lu ý với từng ứng cử viên để giúp choviệc đánh giá đợc thực hiện một cách chính xác nhất

*Bớc 5: Kiểm tra sức khoẻ.

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tcách đạo đức tốt, nhng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.Nhận một ngời có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hởng tới chất lợng thực hiệncông việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặtpháp lý cho doanh nghiệp

*Bớc 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.

Sau khi thực hiện các bớc trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bớc tiếptheo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao

động

Trởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc kýhợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao độngcần ghi rõ chức vụ, lơng bổng, thời gian thử việc…

Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mauchóng làm quen với công việc mới

3.Đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nângcao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự Ngoài ra nó còn bao gồm nộidung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp Phải đào tạo và phát triển nhân sự vìtrong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển nh vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn

đôổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con ngời cần phải đợctrang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là mộtnhu cầu vừa là một nhiệm vụ

3.1.Đào tạo nhân sự

Trong quá trình đào tạo mỗi ngời sẽ đợc bù đắp những thiếu hụt trong họcvấn, đợc truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vựcchuyên môn đợc cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để khôngnhững có thể hoàn thành tốt công việc đợc giao mà còn có thể đơng đầu vớinhững biến đổi của môi trờng xung quanh ảnh hởng tới công việc của mình.Quá trình đào tạo đợc áp dụng cho những ngời thực hiện một công việc mớihoặc những ngời đang thực hiện một công việc nào đó nhng cha đạt yêu cầu.Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dỡng thêm chuyênmôn nghiệp vụ cho ngời lao động để họ có thể làm đợc những công việc phứctạp hơn, với năng suất cao hơn.

Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động

có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói chung, nóquyết định đợc việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh Vìvậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển củamột doanh nghiệp Đào tạo về t duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con ngời

Đào tạo nhân sự đợc chia làm 2 loại:

*Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

Là quá trình giảng dậy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho ngời lao

động Đợc áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và ngời lao động trực tiếp

Các phơng pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

-Phơng pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân đợc phân công làm việc

chung với một ngời có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo Phơng pháp này

áp dụng rất đơn giản, đào tạo đợc số lợng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao,nhng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không pháthuy đợc tính sáng tạo trong công việc

-Phơng pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những ngời có trách nhiệm đào tạo liệt

kê những công việc, nhiệm vụ, những bớc phải tiến hành, những điểm then chốt,những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên,uốn nắn hớng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng Phơng pháp này có u thế hơnphơng pháp trớc, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của ngời học, nhấn mạnh sựsáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi ngời

-Đào tạo theo phơng pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp

học, hớng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bàimột cách gián tiếp

*Đào tạo nâng cao năng lực quản trị

Hình thức đào tạo này đợc phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quảntrị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở Đào tạo năng lực quản trị để nângcao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan

điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị Đào tạo nâng cao nănglực quản trị là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ mộtvai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp

Các phơng pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:

-Phơng pháp luân phiên: thờng xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của

ngời đào tạo là cho đối tợng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làmcho ngời lao động hiểu đợc về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thểnhất

-Phơng pháp kèm cặp: ngời đợc đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với ngời mà

họ sẽ thay thế trong tơng lai Ngời này có trách nhiệm hớng dẫn, kèm cặp cáchthức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho ngời đợc đào tạo Ph-

ơng pháp đợc áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao

-Phơng pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấp

trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tơng đơng sau đó giao quyềncho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dới sựgiám sát của tổ chức và giám đốc

-Một số phơng pháp khác: đó là các phơng pháp đào tạo bên ngoài doanh

nghiệp nh: phơng pháp nghiên cứu tình huống, phơng pháp trò chơi quản trị,

ph-ơng pháp hội thảo, phph-ơng pháp nhập vai…

3.2.Phát triển nhân sự

Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoặch về nhân sự và các cán bộtrong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng

lực của mình để có cơ hội thăng tiến Phát triển nhân sự là việc làm thờngxuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh củadoanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triểnnhân sự còn giúp cho ngời lao động tìm ra đợc hớng đi cho mình, tạo cho họmôi trờng thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.

Nội dung của công tác phát triển nhân sự :

-Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị

-Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanhnghiệp

-Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

Nguồn lực con ngời là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp.Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác pháttriển nguồn lực con ngời trong doanh nghiệp

4.Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

4.1.Đánh giá thành tích công tác

*Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích:

Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu củaquản trị nhân sự Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng

nh phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự Đánh giá là một thủ tục đã đợc tiêuchuẩn hoá, đợc tiến hành thờng xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năngnghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi ngời

Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sựchính xác và công bằng Qua đánh giá biết rõ đợc năng lực và triển vọng củamỗi ngời, từ đó có thể đa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến ngời đó.Việc đánh giá thành tích đợc thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện đợc bầu không khítrong tập thể, mỗi ngời đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành ngời tích cựchơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình

Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: ngời

bị đánh giá và hội đồng đánh giá Không những ngời bị đánh giá có ý thức hơn

về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những ngời trong hội đồng đánh giácũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá

về ngời khác Ngợc lại những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâmtrạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi ngời bị đánh giá Sự không thoả mãn hay hàilòng này có thể làm cho họ không tập trung t tởng vào công việc, làm việc kémnăng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội

bộ và làm vẩn đục không khí tập thể

*Nội dung của công tác đánh giá thành tích:

Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:

-Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá

-Đa ra cá tiêu chuẩn để đánh giá

-Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập đợc vềcác tiêu chuẩn đã đợc đề ra

-Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên

-Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc

*Một số phơng pháp đánh giá thành tích công tác:

-Phơng pháp xếp hạng luân phiên: đa ra một số khía cạnh chính, liệt kê

danh sách những ngời cần đợc đánh giá sau đó lần lợt những ngời giỏi nhất đếnnhững ngời kém nhất theo từng khía cạnh đó Phơng pháp này đơn giản, nhng có

vẻ áng chừng, không đợc chính xác và mang nặng cảm tính

-Phơng pháp so sánh từng cặp: các nhân viên đợc so sánh với nhau từng

đôi một về: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lợng công việc hoàn thành,

về chất lợng công việc…

-Phơng pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác

nhau, mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt, xuấtsắc, tơng ứng với số điểm từ một đến năm Phơng pháp này rất phổ biến vì nó

đơn giản và thuận tiện

Các yếu tố để lựa chọn đánh giá gồm hai loại: đặc tính liên quan đến côngviệc và đặc tính liên quan đến cá nhân đơng sự

Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: khối lợng và chất lợng côngviệc

Các yếu tố liên quan đến cá nhân đơng sự bao gồm: sự tin cậy, sáng kiến,

sự thích nghi, sự phối hợp

Mỗi nhân viên sẽ đợc cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn thànhcông việc, sau đó sẽ đợc tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện côngviệc của mỗi ngời

4.2.Đãi ngộ nhân sự

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích ngời lao động nâng cao năngsuất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanhnghiệp

Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu

và mong muốn riêng Mỗi ngời đếu có cái u tiên và ràng buộc riêng của mình

Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã đợc xác định, ta cầnxác định đợc mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phùhợp, đủ liều lợng, đúng lúc, đem lại kết quả nh mong muốn

Đãi ngộ đợc thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinhthần

4.2.1.Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việcnhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc đợcgiao

*Tiền lơng: Tiền lơng là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những

chính sách có liên quan tới con ngời tại xí nghiệp cũng nh trong xã hội Về phíanhững ngời ăn lơng tiền lơng thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự

đánh giá của sơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ

Tiền lơng là giá cả sức lao động đợc hình thành qua thoả thuận giữa ngời

có sức lao động và ngời sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nềnkinh tế thị trờng

Hệ thống tiền lơng là toàn bộ tiền lơng doanh nghiệp trả cho nhân viên do

công việc mà họ đã làm Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lơng cần phải có cácyêu cầu cơ bản sau:

-Cách tính tiền lơng phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi ngời có thểhiểu và kiểm tra đợc tiền lơng của mình.

-Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật nh là mức lơng tốithiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…

-Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trờng

-Tơng xứng với năng lực và đóng góp của mỗi ngời, đảm bảo sự côngbằng trong doanh nghiệp

-Trong cơ cấu tiền lơng phải có phần cứng(phần ổn định) và phầnmềm(phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết

Hai hình thức trả lơng chủ yếu trong doanh nghiệp :

-Trả lơng theo thời gian: Tiền lơng sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia

công việc của mỗi ngời Có thể trả lơng theo ngày, giờ, tháng, năm Hình thứctrả lơng này thờng áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở cácphòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chínhxác cao

Hình thức trả lơng này có u điểm là khuyến khích ngời lao động đảm bảongày công lao động Nhng hình thức trả lơng này còn có nhợc điểm là mang tínhbình quân hoá, do đó không kích thích đợc sự nhiệt tình sáng tạo của ngời lao

động, t tởng đối phó giảm hiệu quả công việc

-Trả lơng theo sản phẩm: Là việc trả lơng không dựa vào thời gian làm

việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó

Hình thức này gắn thu nhập của ngời lao động với kết quả làm việc của

họ Vì vậy trả lơng theo sản phẩm đợc gọi là hình thức đòn bẩy để kích thíchmỗi ngời nâng cao năng suất lao động của mình

Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lơng theo sản phẩm khác nhau thíchhợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể nh: trả lơng theo sản phẩm gián tiếp, trả lơng theosản phẩm trực tiếp, trả lơng khoán…

Ngoài tiền lơng ngời lao động còn nhận đợc các khoản tiền bổ xung nh:phụ cấp, trợ cấp, tiền thởng…

*Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các

công việc chịu thiệt thòi hoặc u đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt

*Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhng không mang tính

chất thờng xuyên nh phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

*Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lơng, cấp nhà hoặc thuê nhà với

giá tợng trng, ăn tra miễn phí, bồi dỡng thêm…

*Tiền thởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc

phân phối theo lao động

Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đốivới nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên.tiền thởng khẳng định tính vợt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũcho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao

Các hình thức khen thởng chủ yếu:

-Thởng cho cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc đợc giao.-Thởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao

động và hiệu quả kinh doanh

-Thởng cho những ngời trung thành và tận tụy với doanh nghiệp

-Thởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp

…

4.2.2.Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đadạng của ngời lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càngcao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp đợc áp dụng để thoả mãn nhucầu ngày càng cao của ngời lao động

Các biện pháp khuyến khích tinh thần:

-Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyệnvọng của mỗi ngời, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

-Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình,thờng xuyên thăm hỏi động viên cấp dới

-Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dới Tạo điều kiện để cùngsinh hoạt, vui chơi, giải trí Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãingộ Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết

-Trong nhiều trờng hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơnkích thích vật chất Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặngcho ngời lao động Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác nh: gửi th khenngợi, đăng báo, dán hình tuyên dơng…

-Đánh giá nhân viên thờng xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồidỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa

-Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâmtrạng vui tơi thoải mái cho ngời lao động

-áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý ápdụng chế độ này ngời lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽcao Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảmthấy cấp trên tin tởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứhoàn cảnh nào

-Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp Thi đua

là phơng tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo củangời lao động

iii.các nhân tố ảnh hởng và sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự

1.Các nhân tố ảnh hởng đến quản trị nhân sự

1.1.Nhân tố môi trờng kinh doanh

*Môi trờng bên ngoài doanh nghiệp : ảnh hởng đến các hoạt động của

doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trờng bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra

sứ mạng mục tiêu của mình

-Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu ký kinh doanh ảnh hởng rất

lớn đến quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn

có chiều hớng đi xuống thì sẽ ảnh hởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sựcủa doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề,mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làmviệc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

-Dân số, lực lợng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ

phát triển kinh tế, lực lợng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanhnghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lợng

-Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang

giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, khôngcung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầu không khívăn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hởng

-Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trờng nhà quản trị không phải

chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi củahoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển không có con đờng nào bằng con đ-ờng quản trị nhân sự một cách có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giá nhấtvì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện đợc điềunày các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo,

động viên, khen thởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanhnghiệp Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lơng bổng đủ để giữnhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trờng làm việc và cải thiện phúc lợi.Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh

sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngơì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài

Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lơng bổng mà là sự tổng hợpcủa nhiều vấn đề

-Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình

theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật Khi khoa học-kỹ thuật thay

đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanhnghiệp phải đào tạo lại lực lợng lao động của mình Sự thay đổi về khoa học

đồng nghĩa với việc là cần ít ngời hơn nhng vẫn phải sản xuất ra số lợng sảnphẩm tơng tự nh trớc nhng có chất lợng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trịphải sắp xếp lực lợng lao động d thừa

-Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản

phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trờng bên ngoài Doanh số

là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do vậycác nhà quản trị phải đảm bảo đợc rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra cácsản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhânviên của mình hiểu là không có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ

không có cơ hội làm việc nữa Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp

ảnh hởng đến tiền lơng của họ Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho cácnhân viên hiểu đợc điều này

*Môi trờng bên trong của doanh nghiệp :

-Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi trờng

bên trong của doanh nghiệp, ảnh hởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau

và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự

-Chính sách chiến lợc của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hởng tới

quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyếnkhích mọi ngời làm việc hết khả năng của mình, trả lơng và đãi ngộ khuyếnkhích nhân viên làm việc với năng suất cao…

-Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị,

niềm tin, các chuẩn mực đợc chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổchức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dỡng, khuyến khích sự thíchứng năng động, sáng tạo

Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của ngời lao

động cũng đợc nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hởngtới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi,thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cánhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ củacông tác nhân sự là phải nắm đợc những thay đổi này để sao cho ngời lao độngcảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công củadoanh nghiệp trên thơng trờng phụ thuộc rất lớn vào con ngời xét về nhiều khíacạnh khác nhau

Tiền lơng là thu nhập chính của ngời lao động, nó tác động trực tiếp đếnngời lao động Mục đích của ngời lao động là bán sức lao động của mình để đợctrả công Vì vậy vấn đề tiền lơng thu hút đợc sự chú ý của tất cả mọi ngời, nó làcông cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự đợc thực hiệnmột cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lơng phải đợc quan tâm một cáchthích đáng.

1.3.Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đờng lối, phơng hớng cho

sự phát triển của doanh nghiệp điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độchuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đa ra các định hớng phùhợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thờng xuyênquan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phảilàm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với côngviệc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt củadoanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là mộtcộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanhnghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi ngời nếu tích cực làm việc thì đều cócơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tìnhtrạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanhnghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phơng tiện thoả mãn nhu cầu và mongmuốn của nhân viên Để làm đợc điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trịnhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học đợc cách tiếp cận nhân viên,biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra đợc tiếng nói chung với họ

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả nh mong muốnhay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính

đáng của ngời lao động

2.Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự

“Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con ngời” Thật vậy, quản trịnhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có mặt ở

tất cả các phòng ban, đơn vị Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùnglớn đối với một doanh nghiệp Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp

áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trờng hợpxảy liên quan đến công việc đó Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trởnên vô tổ chức, vô kỷ luật Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tớinhững con ngời cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt Việc hoàn thiệncông tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo ra đợc một đội ngũ ngờilao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp

Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trò củanhà quản trị là rất quan trọng Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhàquản trị phải là ngời có t cách đạo đức tốt, công minh Muốn công tác quản trịnhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằngnghiêm minh không để mất lòng ai

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng ngời trongdoanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi ngời trong doanh nghiệp Đểtạo động lực cho ngời lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên

động cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất lao độngchung cho doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quảncho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác; mỗi ngời phải gắn bó với kết quả cuốicùng với công việc mà mình đã đảm nhận; phải có sự phân công lao động rõràng, để mọi ngời biết mình làm việc dới quyền ai và ai là ngời kiểm tra kết quảcông việc của mình

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những ngời có tráchnhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sáchnhân sự Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động,tạo môi trờng văn hoá hợp lý gắn bó mọi ngời trong doanh nghiệp với nhau,

đồng thời thu hút đợc các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nângcao tay nghề ngời lao động, phải làm cho mọi ngời luôn thờng trực ý nghĩ: “nếukhông cố gắng sẽ bị đào thải”

Vì vậy có thể khẳng định đợc rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân

sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanhnghiệp

Chơng 2

Phân tích tình hình thực tế về công tác quản trị nhân sự tại công ty xe đạp- xe máy Đống Đa

- Hà Nội

I.khái quát chung về công ty

1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Công ty xe đạp xe máy Đống Đa trớc đây có tên là Xí nghiệp Đống Đa

đ-ợc thành lập tháng 10/1974 Giai đoạn này xí nghiệp chuyên sản xuất các sảnphẩm: phanh,bàn đạp, khung xe đạp Trong lịch sử phát triển của mình, Xínghiệp Đống Đa đã trải qua biết bao thăng trầm cùng với sự phát triển của nềnkinh tế Sau 7 năm hoạt động, tháng 6/1981 Xí nghiệp Đống Đa sát nhập với Xíngiệp xe đạp Thống Nhất lấy tên chung là Xí ngiệp xe đạp Thống Nhất theoquyết định của UBND thành phố Hà Nội Thời kỳ này sản phẩm của xí nghiệp

có phong phú đa dạng hơn bao gồm : khung xe đạp, vành xe đạp, ghi đông,pôtăng, phanh, bàn đạp, nồi trục giữa và lắp rắp xe hoàn chỉnh Đến ngày1/7/1989 Xí nghiệp xe đạp Thống Nhất tách ra làm 2 xí nghiệp : Xe đạp ThốngNhất và Xí nghiệp phụ tùng xe đạp Đống Đa, do yêu cầu quản lý cũng nh đểphù hợp với cơ chế hiện hành

Ngày 1/1/1995 Xí nghiệp phụ tùng xe đạp Đống Đa đổi tên thành công ty

xe đạp -xe máy Đống Đa Hà Nội Sản phẩm chủ yếu của công ty trong giai đoạnnày là phanh xe đạp, bàn đạp, chân chống xe đạp

Tuy phải nhập vào tách ra nhiều lần đã làm cản trở không ít tới quá trìnhsản xuất cũng nh quản lý, nhng công ty vẫn ngày càng cố gắng ổn định sản xuất

và phát huy các sản phẩm truyền thống của mình trong bối cảnh phải cạnh tranhvới hàng nhập ngoại Bằng uy tín chất lợng và việc các sản phẩm hàng hoá củacông ty đã đợc tiêu thụ ở thị trờng nớc ngoài đã khẳng định đợc tiềm năng củacông ty

Nhờ đó mà từ năm 1995 đến nay sản xuất của công ty liên tục phát triển,

có rất nhiều đại lý của mình trong cả nớc

Tháng 10/1995 công ty xe đạp xe máy Đống Đa đã ký kết hợp đồng hợptác sản xuất gia công theo đơn đặt hàng với công ty FER (Cộng hoà Liên bang

Đức) để sản xuất các sản phẩm phục vụ cho an toàn giao thông:

- Đèn xe đạp , điamô, phản quang cài vành

- Các loại đèn cho xe máy, ôtô

- Các loại còi cho xe máy, ôtô

Từ tháng 10/1997 đến tháng 10/1998 công ty đã xuất sang Đức 619.00

đèn xe các loại

Từ tháng 3/1997 Công ty đã mở rộng hợp tác kinh doanh với Nhật Bản công ty DAIWA PLASTICS để sản xuất các sản phẩm nhựa cao cấp phục vụcho các ngành công nghiệp ôtô, xe máy và điện tử

2.Chức năng và nhiệm vụ của công ty

* Chức năng

Công ty phụ tùng Xe đạp Xe máy Đống Đa là doanh ngiệp Nhà nớc vàvốn do Nhà nớc cấp Công ty tự kinh doanh trực thuộc Liên hiệp các xí nghiệp

xe đạp xe máy Hà Nội (LIXEHA) Công ty có chức năng sản xuất các phụ tùng

xe đạp xe máy cho các Công ty lắp ráp trực thuộc LIXEHA và bán buôn, bán lẻtrên thị trờng

* Nhiệm vụ

- Xây dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất dựa trên cơ sở kế hoạch công

ty đặt ra và thích ứng với nhu cầu thị trờng về hàng phụ tùng xe đạp xe máy

- Công ty có nhiệm vụ tự hoạch toán kinh doanh đảm bảo bù đắp chi phí

và chịu trách nhiệm đảm bảo và phát triển vốn Nhà nớc cấp

- Tăng cờng đầu t cơ sở, vật chất kinh tế, áp dụng các tiến bộ khoa học kỹthuật vào sản xuất kinh doanh

- Thực hiện quá trình sản xuất kinh doanh phải đảm bảo an toàn lao động,bảo vệ môi trờng hoạt động sản xuất kinh doanh, tuân thủ luật pháp về nghànhnghề Nhà nớc đề ra

-Thực hiện đầy đủ các quyền lợi công nhân viên theo lao động và thamgia với các hoạt động có ích cho xã hội

Với các chức năng và nhiệm vụ trên công ty đã và đang tiến hành nhữnghoạt động sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao vị thế của mình trên thị trờng vóinhững mục tiêu sau:

-Hoàn thiện và nâng cao trình độ bộ máy quản lý Nâng cao trình độ taynghề của công nhân viên bằng cách đào tạo dài hạn và ngắn hạn để theo kịptrình độ khoa học ngày càng hiện đại

-Tăng cờng phát triển nguồn tài chính và đầu t nớc ngoài Tăng cờng hơnnữa việc mở rộng thị phần trong nớc

-Xây dựng phát triển hơn nữa cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại

Phân xởng L.ráp

Phòng kế toán

Phòng kinh doanh

Phòng tổng hợp

Cơ cấu tổ chức của công ty đợc chia làm 2 bộ phận chức năng rõ ràng:Một bên chịu trách nhiệm về kỹ thuật sản xuất và một bên chịu trách nhiệm vềcác hoạt động kinh doanh và chỉ đạo chung của 2 bộ phận chức năng này là mộtgiám đốc

* Ban Giám Đốc:

- Một giám đốc phụ trách chung và công tác tài chính kinh doanh

- Một phó giám đốc phụ trách sản xuất có nhiệm vụ giúp việc giám đốc

chỉ đạo nhiệm vụ sản xuất ở các phân xởng

- Một phó giám đốc phụ trách kinh doanh

* Các phòng ban chức năng:

- Phòng kỹ thuật sản xuất : gồm một trởng phòng phụ trách chung, mộtphó phòng giúp việc phụ trách kỹ thuật

- Phòng Kế toán: gồm một kế toán trởng có chức năng tham mu giám đốc

tổ chức thực hiện tốt hoạch toán kinh tế, thống kê, thông tin kinh tế trong công

ty Thông qua thể lệ giúp giám đốc quản lý và sử dụng tiết kiệm hợp lý vật t ,thiết bị, tiền vốn trong sản xuất kinh doanh

- Phòng kinh doanh: gồm một trởng phòng phụ trách chung, một phóphòng phụ trách mua bán vật t, tiêu thụ sản phẩm

- Phòng Tổng hợp: gồm một trởng phòng phụ trách tiền lơng, một phóphòng phụ trách đời sống , một phó phòng phụ trách bảo vệ

4 Ngành nghề kinh doanh của công ty

Công ty xe đạp xe máy Đống Đa là một công ty cơ khí sản xuất hàng tiêudùng : phanh, bàn đạp, chân chống xe đạp xe máy Công nghệ sản xuất phức tạpvì phải gia công nhiều chi tiết khác nhau, đòi hỏi sự chính xác về khuôn cối Sản xuất kinh doanh các loại phụ tùng xe đạp, xe máy, đèn còi xe máy, ôtô, các loại phơng tiện an toàn giao thông Khối lợng công việc ngày càng nhiều

đã đòi hỏi công ty phải thờng xuyên đầu t và đổi mới quy trình công nghệ nângcao nghiệp vụ tay nghề của cán bộ công nhân viên mới đáp ứng đợc nhiệm vụ đ-

ợc giao

Tổ chức sản xuất ở công ty gồm 4 phân xởng chính, mỗi phân xởng cómột chức năng và nhiệm vụ khác nhau nhng có mối quan hệ kết hợp với nhautrong quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm.

- Phân xởng đột dập: Chế tạo các bán thành phẩm đầu tiên cho quá trìnhsản xuất nh: càng phanh,vai bò ,tay phanh, côliê, má trong, má ngoài Ngoài ratrong phân xởng còn có một bộ phận chuyên sửa chữa máy móc thiết bị vàkhuôn cối các loại

-Phân xởng cơ khí: Sản xuất trục bàn đạp, ty, côn, nồi, taro và lăn răngcác loại ốc vít

- Phân xởng mạ: Mạ toàn bộ các chi tiết của phân xởng đột , cơ khí sảnxuất ra

-Phân xởng lắp ráp: Trên cơ sở các chi tiết sản phẩm nhận từ kho bánthành phẩm mạ ( kể cả chi tiết sản phẩm do công ty sản xuất ra cũng nhcác bán thành phẩm mua ngoài) Phân xởng này có nhiệm vụ lắp ráp hoànchỉnh các sản phẩm phanh, bàn đạp, chân chống của công ty và nhập khothành phẩm

5.Môi trờng kinh doanh của công ty

*Đối thủ cạnh tranh

Từ khi nớc ta chuyển sang nền kinh tế thị trờng có sự quản lý của Nhà

n-ớc thì việc tiêu thụ sản phẩm là một yếu tố quan trọng nhất của quá trình sảnxuất kinh doanh Sản phẩm của công ty sản xuất ra có đợc tiêu thụ hay không là

điều kiện sống còn của công ty

Trong bối cảnh này công ty xe đạp- xe máy Đống Đa - Hà Nội cũng gặpkhông ít khó khăn trong việc duy trì thị phần của mình và đảm bảo một cơ cấutốt thích nghi với sự biến động của nền kinh tế Ngoài ra công ty còn phải đ ơng

đầu với nhiều đối thủ cạnh tranh trong và ngoài nớc

Công ty cạnh tranh với nhiều sản phẩm trong nớc có chất lợng tơng tự nh:cơ sở sản xuất kinh doanh phanh Xuân Hoà, cơ sở Thái Bình, cơ sở sản xuất bàn

đạp Việt Long, Toàn Lực, Tân Lập, một số cơ sở sản xuất của quân đội nhZ129, Z179… Đặc biệt là các sản phẩm nhập lậu từ Trung Quốc với mẫu mã

đẹp, giá cả rẻ, nhng chất lợng thì không đợc tốt Với nhiều đối thủ cạnh tranh

nh vậy ảnh hởng không nhỏ tới hoạt động của công ty trên thị trờng

Để nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trờng, Ban Giám

Đốc công ty đã ký kết các hợp đồng sản xuất gia công với các đối tác nớc ngoài

Đồng thời công ty còn chủ trơng nghiên cứu các đối thủ cạnh tranh về: chất lợngsản phẩm, mẫu mã, giá cả… để đa ra các biện pháp cạnh tranh phù hợp Thôngqua sự nghiên cứu này công ty đã đầu t vào khâu kỹ thuật cải tiến mẫu mã, chấtlợng, và tìm các biện pháp hạ giá thành sản phẩm, đầu t mua các thiết bị máymới để nâng cao năng suất lao động Nhờ các biện pháp này mà công ty đã từngbớc đa dạng hoá đợc các sản phẩm của mình, nâng cao chất lợng, giảm chi phítối thiểu và từng bớc chiếm lĩnh đợc một số thị trờng trong nớc

Với các nguyên liệu nhập ngoại công ty thờng nhập với giá CIF HảiPhòng Các nguồn nguyên liệu trong nớc chủ yếu là mua của công ty kim khí vàcác doanh nghiệp t nhân khác

Đối với các nhà cung cấp nguyên vật liệu cho sản xuất công ty luôn giữ sựtín nhiệm thông qua việc thực hiện đúng hợp đồng và thanh toán đúng kỳ hạn.một mặt công ty luôn duy trì các mối quan hệ sẵn có với các nhà cung cấp lâunăm, mặt khác công ty không ngừng khai thác các nguồn hàng mới đảm bảo cho

sự ổn định của quá trình sản xuất và tiết kiệm tối đa chi phí mua hàng

*Các khách hàng

Do đặc thù của công ty là sản xuất ra các mặt hàng thay thế do đó số lợngsản phẩm tiêu thụ phụ thuộc rất lớn vào các đơn đặt hàng của các công ty, cácdoanh nghiệp trong cùng nghành Điều này có nghĩa là sản phẩm của họ có tiêuthụ đợc thì sản phẩm của công ty mới tiêu thụ đợc Do vậy các khách hàngchính của công ty là các công ty trong cùng Liên hiệp LIXEHA nh: công ty xe

đạp- xe máy Thống Nhất, công ty Viha, công ty Xuân Hoà, XN Ngọc Hân, cơkhí Cổ Loa và các cửa hàng dịch vụ cửa hàng bách hoá của các tỉnh: Hải Dơng,Hải Phòng, Thái Bình, Nam Định, Thái Nguyên, Quảng Nam Đà Nẵng

Công ty chủ yếu là bán buôn cho khách hàng Hiện nay sản phẩm của công ty

đã có mặt ở nhiều tỉnh thành trong cả nớc, một số sản phẩm của hợp doanh đã

có mặt ở nớc ngoài nh: pha đen và cài vành xe đạp Nhờ luôn đảm bảo uy tínchất lợng, hình thức kinh doanh phù hợp cho nên công ty luôn giữ đợc uy tín vớikhách hàng

*Điều kiện tự nhiên địa lý

Nằm giữa phố Tôn Đức Thắng-Quận Đống Đa- Hà Nội, trên trục đờngchính công ty xe đạp- xe máy Đống Đa - Hà Nội có một vị trí địa lý rất thuận lợicho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Đồng thời đây còn là khu trungtâm trao đổi hàng hoá của các công ty trong cùng liên hiệp nh: công tyLIXEHA, công ty xe đạp Thống Nhất, các cửa hàng đại lý bán buôn bán lẻ Đâychính là cửa ngõ cho giao dịch lu thông buôn bán hàng hoá trong thành phố HàNội và các vùng phụ cận

*Công ty xe đạp- xe máy Đống Đa - Hà Nội có một môi trờng bên trong rất thuận lợi

II.Phân tích kết quả sản xuất kinh doanh của công ty (1998-1999-2000)

1.Phân tích kết quả sản xuất của công ty

Việt Nam là một nớc nông nghiệp với 80% dân số sống bằng nghề nông,