Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của ngân hàng nhà nước Việt Nam

Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh toàn cầu hoá và quốc tế hoá ngày càng diễn ra mạnh mẽ, tác động đến mọi mặt đời sống kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, cùng với sự lớn mạnh về

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

MỤC LỤC

Danh mục các bảng i

Danh mục các hình vẽ ii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu 3

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 6

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7

5 Phương pháp nghiên cứu 7

6 Kết cấu của luận văn 8

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN 10

1.1 Khái niệm chung về nguồn nhân lực CNTT 10

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 10

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực CNTT 14

1.2 Phát triển nguồn nhân lực CNTT 14

1.2.1 Khái niệm 14

1.2.2 Nội dung 16

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực CNTT 23

1.3 Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực CNTT của các ngân hàng trung ương 26

1.3.1 Vai trò của CNTT trong hoạt động của ngân hàng trung ương 26

1.3.2 Yêu cầu đối với nguồn nhân lực CNTT của NHNN 28

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM 31

2.1 Khái quát về Ngân hàng Nhà nước Việt Nam và Bộ máy quản lý nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam 31

2.1.1 Tổ chức, bộ máy, chức năng nhiệm vụ của NHNN Việt Nam 31

2.1.2 Bộ máy quản lý nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam 35

2.1.3 Khái quát thực trạng ứng dụng CNTT của NHNN Việt Nam và yêu cầu đặt ra

đối với nguồn nhân lực CNTT 36

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực CNTT của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 41

2.2.1 Hoạt động quản lý phát triển nguồn nhân lực CNTT của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 41

2.1.2 Kết quả hoạt động phát triển nhân lực CNTT của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 52

2.3 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực CNTT của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam những năm qua 57

2.3.1 Những kết quả đạt được 57

2.3.2 Những tồn tại, hạn chế 59

2.3.3 Nguyên nhân 61

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM 64

3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực CNTT của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 64

3.1.1 Định hướng phát triển CNTT của NHNN đến năm 2020 64

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN 70

3.1.3 Nhu cầu nguồn nhân lực CNTT cho năm 2015 và giai đoạn tiếp theo 2016-2020 72

3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam 73

3.2.1 Thực hiện phân tích, thống kê, dự báo, kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực CNTT 73

3.2.2 Đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng nhân lực CNTT 75

3.2.3 Hoàn thiện chính sách thu hút và sử dụng nhân tài CNTT 77

3.2.4 Chuẩn hóa kỹ năng CNTT và hoàn thi ện các công cụ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực 79

3.2.5 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng 81

KẾT LUẬN 85

TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

i

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 2.1 Tình hình tuyển dụng công chức CNTT tại trụ sở chính 2011-2013 45

2 Bảng 2.2 Số lƣợng cán bộ CNTT NHNN tham gia đào tạo 2010 - 9/2014 47

3 Bảng 2.3 Tốc độ tăng nguồn nhân lực CNTT của NHNN qua các năm 53

4 Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức CNTT NHNN 55

ii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

1 Hình 2.1 Việt Nam Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ngân hàng Nhà nước 34

2 Hình 2.2 Cơ cấu nhân lực CNTT theo độ tuổi và giới tính 54

3 Hình 2.3 môn Cơ cấu nhân lực phân chia theo lĩnh vực chuyên 55

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh toàn cầu hoá và quốc tế hoá ngày càng diễn ra mạnh

mẽ, tác động đến mọi mặt đời sống kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, cùng với sự lớn mạnh về kinh tế, vai trò của ngành ngân hàng ngày càng được khẳng định, như là huyết mạch của nền kinh tế và là kênh dẫn vốn cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh, góp phần tạo việc làm và bảo đảm an sinh xã hội, đóng vai trò tích cực trong việc thúc đẩy sự phục hồi sau khủng hoảng tài chính và suy giảm tăng trưởng kinh tế thế giới, thúc đẩy kinh tế Việt Nam tiếp tục phát triển nhanh và bền vững trong giai đoạn tới

Sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO), ngành ngân hàng Việt Nam bước vào một thời kỳ phát triển mới với sự gia tăng nhanh chóng về số lượng, quy mô mạng lưới chi nhánh của các tổ chức tín dụng (TCTD), sự đa dạng về sản phẩm, dịch vụ và mức độ tiên tiến của công nghệ Ngành tài chính - ngân hàng đang phát triển mạnh mẽ cả về bề rộng và chiều sâu, với sự lớn mạnh không ngừng của các TCTD trong nước và sự gia tăng hoạt động của các định chế tài chính nước ngoài

Trong những năm qua, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (NHNN) đã chú trọng đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) làm nền tảng cho tiến trình phát triển và hiện đại hoá các hoạt động ngân hàng Công nghệ thông tin

- truyền thông đã được ứng dụng vào hầu hết các hoạt động, nghiệp vụ của NHNN với các mức độ khác nhau, góp phần từng bước nâng cao năng lực quản lý nhà nước của NHNN trên lĩnh vực tiền tệ và hoạt động ngân hàng, thực thi hiệu quả các chính sách tiền tệ, tỷ giá, quản lý ngoại hối và thanh tra-giám sát hoạt động ngân hàng từng bước xây dựng ngân hàng trung ương hiện đại, chủ động hội nhập với cộng đồng tài chính quốc tế Bằng việc áp dụng các giải pháp công nghệ tiên tiến, hệ thống CNTT của NHNN đã trở

2

thành công cụ hỗ trợ đắc lực cho sự phát triển của ngành ngân hàng, đáp ứng nhu cầu xử lý thông tin ngày càng cao của hoạt động ngân hàng Hiện nay, 90% hoạt động nghiệp vụ của NHNN đã ứng dụng CNTT ở các mức độ khác nhau, trong đó có nhiều hệ thống thông tin hiện đại, tập trung, trực tuyến

Một trong bốn trụ cột cấu thành CNTT - truyền thông đó là nguồn nhân lực CNTT Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố này, Đảng và Nhà

nước ta đã khẳng định: “Phát triển nguồn nhân lực CNTT… là yếu tố then

chốt có ý nghĩa quyết định đối với việc ứng dụng và phát triển CNTT Phát triển nguồn nhân lực CNTT phải đảm bảo chất lượng, đồng bộ, chuyển dịch nhanh về cơ cấu theo hướng tăng nhanh tỷ lệ nguồn nhân lực có trình độ cao” (Quyết định 05/2007/QĐ-BTTTT ngày 26/10/2007 phê duyệt Quy

hoạch phát triển nguồn nhân lực CNTT Việt Nam đến năm 2020)

Để đáp ứng yêu cầu phát triển ngành ngân hàng, việc phát triển nhân lực CNTT ngành ngân hàng là yếu tố cốt lõi nhằm xây dựng được nguồn nhân lực đủ về số lượng, có trình độ chuyên môn và kỹ năng tốt, có khả năng triển khai các mục tiêu chung, nâng cao và cải thiện dịch vụ ngân hàng đáp ứng nhu cầu phát triển của nền kinh tế Chính vì lẽ đó, trong thời gian qua NHNN

đã chú trọng tăng cường cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực CNTT Thông qua chính sách tuyển dụng, quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ và công tác đào tạo, đào tạo lại đội ngũ cán bộ kỹ thuật chuyên trách cũng như đội ngũ cán bộ nghiệp vụ, nguồn nhân lực CNTT đã không ngừng được bổ sung, nâng cao kiến thức đáp ứng yêu cầu phát triển và ứng dụng CNTT của Ngành

Tuy đã đạt được một số kết quả nhất định, nhìn chung hoạt động phát triển nguồn nhân lực CNTT về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và mang nặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần túy Đội ngũ cán bộ CNTT của NHNN đã được tăng thêm cả về số lượng và chất lượng, nhưng so với nhu cầu ứng dụng CNTT nhanh và toàn diện cho các hoạt động

3

ngân hàng hiện nay, đội ngũ cán bộ này còn nhiều bất cập như thiếu tính chuyên nghiệp và chưa đáp ứng yêu cầu về kiến thức chuyên sâu Các chính sách tuyển dụng, đãi ngộ cán bộ làm CNTT tuy đã được NHNN quan tâm, nhưng vẫn còn khoảng cách khá lớn về thu nhập so với các ngân hàng thương mại và khu vực bên ngoài, gây khó khăn cho việc thu hút nhân tài phục vụ lâu dài cho NHNN Những khó khăn này nếu được giải quyết sẽ có ý nghĩa lâu dài trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực CNTT ngân hàng Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu phát triển của hệ thống ngân hàng và của hội nhập kinh tế quốc tế

Vậy “Nhìn từ góc độ quản lý kinh tế, thực trạng phát triển nguồn nhân

lực CNTT của NHNN Việt Nam trong giai đoạn hiện nay như thế nào? Và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam trong thời gian tới là gì?”

Xuất phát từ tầm quan trọng của nguồn nhân lực CNTT đối với sự phát triển của NHNN, căn cứ vào thực tế phát triển nguồn nhân lực CNTT của

NHNN trong thời gian qua, tôi đã lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực

CNTT của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp của mình

và nhằm trực diện giải đáp các câu hỏi trên

2 Tình hình nghiên cứu

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là đề tài được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm và đề cập đến trong các công trình nghiên cứu của mình dưới nhiều giác độ:

Ở tầm vĩ mô, có thể kể đến một số công trình nghiên cứu như:

Luận án Tiến sỹ kinh tế “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phan

Thanh Tâm (2000), Đại học Kinh tế quốc dân Tác giả đi sâu phân tích thực

4

trạng chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam từ năm 1989-1999; từ đó đề xuất một số nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Luận án Tiến sỹ kinh tế “Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn

nhân lực khoa học công nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Phạm Văn Quý, năm 2005, Viện kinh tế Việt Nam đã phân tích thực

trạng phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ ở nước ta và đưa ra một

số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học công nghệ

để đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Luận án Tiến sĩ ngành Kinh tế chính trị“Phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” của Lê Thị Hồng

Điệp, năm 2009, Đại học Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội đánh giá quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam từ năm 2001-2009 Đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam

Các công trình nghiên cứu kể trên đã xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực gắn với bối cảnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nướcvà quá trình hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam

Bên cạnh đó, đã có một số công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong một số lĩnh vực cụ thể như:

“Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát thanh - truyền hình ở Việt Nam: Thực trạng và giải pháp” của Kim Ngọc Anh, luận văn thạc sĩ,

năm 2005, Khoa Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội đã tập trung nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực của một lĩnh vực cụ thể, đó là lĩnh vực phát thanh truyền hình, đồng thời chỉ ra một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực này

5

Luận văn thạc sĩ“Phát triển nguồn nhân lực Thông tin - Thư viện của

mạng lưới các trường đại học tại Hà Nội” của Nguyễn Thanh Trà, năm 2010,

Trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn Tác giả đã nghiên cứu và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong hoạt động thông tin thư viện tại các trường đại học trên địa bàn thành phố Hà Nội Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Thông tin - Thư viện cả về

Luận văn Thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực CNTT ở Việt Nam” của Đỗ

Thị Ngọc Ánh, năm 2008, Trường Đại học Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội

đã phân tích thực trạng nhu cầu nhân lực và thực trạng đào tạo nguồn nhân lực CNTT ở Việt Nam thời gian qua, tập trung trong giai đoạn 1997-2007 và những vấn đề đặt ra đối với việc đào tạo nguồn nhân lực CNTT hiện nay Từ

đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu để thúc đẩy đào tạo nguồn nhân lực CNTT trong thời gian tới

Các tác giả trên đã có những nghiên cứu khái quát về phát triển nguồn nhân lực CNTT hoặc nghiên cứu một mảng cụ thể là đào tạo nguồn nhân lực CNTT ở Việt Nam

Trong lĩnh vực ngân hàng, nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người đối với sự phát triển của ngành, từ đầu những năm 90 đã có nhiều công

6

trình nghiên cứu khoa học bàn về vấn đề nguồn nhân lực, như đề tài: “Nhu

cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI”, TS

Lê Đình Thu làm chủ nhiệm; “Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn

nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI”, TS Phạm Thanh

Bình làm chủ nhiệm Các đề tài tập trung nghiên cứu phân tích đánh giá và dự báo xu hướng sử dụng nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam, tuy nhiên mới chỉ chú trọng đến nhân lực của khối ngân hàng thương mại, ít đề cập đến nhân lực của NHNN

Từ năm 2000 trở lại đây những vấn đề bất cập của nguồn nhân lực NHNN đã gợi mở cho nhiều công trình nghiên cứu Tiêu biểu phải kể đến

Luận văn thạc sĩ kinh tế“Phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước

Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế”của tác giả Dương Thị

Kim Chung, năm 2005 đã tập trung đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của NHNN Việt Nam và đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực của tổ chức này nhằm đáp ứng các yêu cầu mới trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

Các công trình trên đã nghiên cứu về tổng thể nguồn nhân lực của cả hệ thống ngân hàng trên giác độ quản trị nhân lực và đào tạo phát triển

Cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam một cách toàn diện và đặc biệt dưới góc độ quản lý kinh tế

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu:

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam từ năm 2005 đến nay, tác giả đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam

7

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để thực hiện mục đích nghiên cứu, luận văn có những nhiệm vụ sau:

- Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực CNTT của NHNN nói riêng dưới góc độ quản lý kinh tế

- Phân tích thực trạng, đánh giá những ưu điểm và những tồn tại, nguyên nhân của những tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam những năm qua

- Từ mục tiêu, định hướng và yêu cầu phát triển CNTT của NHNN Việt Nam luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam trong giai đoạn tiếp theo

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là nguồn nhân lực CNTT và các vấn đề về phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam

Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực là các cán bộ, công chức làm CNTT tại các đơn vị thuộc NHNN Việt Nam (gồm các Vụ, Cục ở ngân hàng trung ương và NHNN chi nhánh tỉnh, thành phố);

- Phạm vi thời gian: Từ năm 2005 đến nay (năm 2005 là năm triển khai

dự án Hiện đại hoá ngân hàng và hệ thống thanh toán giai đoạn 2, theo đó nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam đã có sự phát triển đáng kể.)

- Phạm vi về nội dung: Đề tài tiếp cận vấn đề phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN dưới góc độ quản lý kinh tế Vấn đề nghiên cứu gắn với các công cụ, cơ chế, chính sách quản lý của NHNN để phát triển nguồn nhân lực CNTT

5 Phương pháp nghiên cứu

8

- Phương pháp luận: Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về con người, phát triển nguồn nhân lực và các quan điểm, chủ trương của Đảng, Nhà nước Việt Nam về phát triển nguồn nhân lực CNTT trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Các phương pháp cụ thể:

* Phương pháp thu thập số liệu:

- Phương pháp thống kê: Tiến hành thống kê các dữ liệu về các chỉ tiêu liên quan đến nguồn nhân lực CNTT của NHNN Ví dụ : Tuyển du ̣ng nhân lực, cơ cấu nguồn nhân lực, chính sách tiền lương, thu nhập…

- Phương pháp thu thập và xử lý số liệu từ các nguồn như: Báo cáo của NHNN, báo cáo đánh giá của các Bộ, ngành

* Phương pháp xử lý số liệu:

- Phương pháp phân tích so sánh: Phân tích, so sánh các số liệu nhằm lượng hóa các kết quả nghiên cứu, sử dụng các sơ đồ, bảng biểu, đồ thị để làm tăng thêm tính trực quan và sức thuyết phục của luận văn

- Phương pháp thống kê suy luận: Từ những số liệu đã thu thập, thống

kê từ đó đưa ra những suy luận logic, hợp lý liên quan đến nguồn nhân lực CNTT

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu gồm ba chương:

Chương 1 Một số vấn đề lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực CNTT

Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực CNTT của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

9 Chương 3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực CNTT của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

10

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

1.1 Khái niệm chung về nguồn nhân lực CNTT

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Ngày nay, trong bối cảnh hô ̣i nhâ ̣p kinh tế quốc tế , bất cứ quốc gia nào nếu không muốn tụt hậu đều cần có những chính sách nhằm tăng trưởng và phát triển nền kinh tế thông qua viê ̣c sử dụng có hiệu quả các nguồn lực trong

và ngoài nước Trong đó, nguồn lực con người là nhân tố quyết định việc tổ chức, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác (tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học công nghệ) bởi bản thân các nguồn lực khác không thể tự phát huy tác dụng nếu không có sự tác động của con người Chính vì thế , hiê ̣n nay, quản lý nguồn nhân lực đã trở thành hoạt động thường xuyên, gắn liền với mọi tổ chức bất kể quy mô, phạm vi, lĩnh vực hoạt động bởi vì không một tổ chức nào có thể hoạt động nếu thiếu yếu tố con người Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực là những thuật ngữ được sử dụng rộng rãi ở các nước

có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX, phản ánh sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong tổ chức và sự thay đổi bản chất của hoạt động quản lý con người Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” đã thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, đầu tư cho nguồn lực con người, tạo điều kiện để phát huy tối đa khả năng của những người lao động

- Với quan điểm chú trọng đến chất lượng của nguồn nhân lực, Liên

hợp quốc đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến

thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang

là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” Quan điểm

này được đánh giá cao bởi nó nhấn mạnh đến khía cạnh nguồn nhân lực không chỉ là khả năng thực tế mà còn bao hàm cả các tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản

lý, sử dụng nguồn nhân lực

- Ngân hàng thế giới với hướng tiếp câ ̣n chú tro ̣ng viê ̣c s ử dụng các kỹ năng và năng lực con người đem lại những đóng góp cho nền kinh tế thì cho

rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ

năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” Như vậy, ở đây nguồn lực con người

được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: Vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Vốn con người là những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm tích luỹ trong mỗi con người nhờ quá trình học tập, rèn luyện và lao động Nguồn vốn này được khai thác sử dụng trong quá trình người lao động tham gia vào sản xuất và được phản ánh qua năng suất lao động và hiệu quả công việc của họ Cùng với vốn hữu hình nó tạo ra tài sản của nền kinh tế, nhưng vốn con người là phần cấu thành quan trọng nhất trong

đó, góp phần vào tăng trưởng bền vững cho nền kinh tế của mỗi nước

- Theo tổ chức lao động quốc tế ILO thì: “Nguồn nhân lực của một

quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.Theo quan niệm này nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động

12

thực tế có việc làm và những người thất nghiệp Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân

- Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế chính trị có thể hiểu: Nguồn nhân

lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: Về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và

trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động

Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Quan điểm trên đây nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ trên giác độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lượng (tiềm năng phát triển)

Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế Dưới giác độ vi mô, nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực của xã hội Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức có những yêu cầu, đòi hỏi riêng do tính chất, đặc điểm và việc làm trong tổ chức quyết định Đó chính là lý do tại sao các tổ chức phải có chính sách quản lý thích hợp để xây dựng, nuôi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cho chính mình một cách hợp lý Mặt khác, nguồn nhân lực của các tổ chức có thể giao thoa với nhau Do đó các tổ chức có thể phải cạnh tranh với nhau để có được nguồn nhân lực có chất lượng cho hoạt động của mình

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái

13

niệm này được định nghĩa:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao

động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [7, tr.8]

Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau Vì vậy, trong luận văn này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó với thể lực và trí lực khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hướng tới thực hiện mục tiêu chung của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể nhận thấy qua các định nghĩa trên về nội hàm của nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố cấu thành sau đây:

- Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên các yếu tố bên trong tổ chức như nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động và những yếu tố bên ngoài như

sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động;

- Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là tổng hợp của nhiều yếu

tố như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực;

- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: Cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nhân

14

lực ảnh hưởng đến việc xây dựng, hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực của mỗi tổ chức

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực CNTT

CNTT theo Luật CNTT năm 2006 của Việt Nam định nghĩa “là tập

hợp các phương pháp khoa học, công nghệ và công cụ kỹ thuật để sản xuất, truyền đưa, thu thập, xử lý, lưu trữ và trao đổi thông tin số”

Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực CNTT Theo Hiệp hội CNTT Mỹ, nhân lực CNTT là lực lượng lao động thực hiện công việc như nghiên cứu, thiết kế, phát triển, ứng dụng, hỗ trợ và quản lý hệ thống thông tin dựa trên máy tính đặc biệt là những ứng dụng phần mềm và phần cứng máy tính

Tại Quyết định số 05/2007/QĐ-BTTTT ngày 26/10/2007 của Bộ Thông tin và Truyền thông phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực CNTT

Việt Nam đến năm 2020 xác định nguồn nhân lực CNTT “bao gồm nhân lực

làm việc trong các doanh nghiệp viễn thông, doanh nghiệp công nghiệp CNTT; nhân lực cho ứng dụng CNTT; nhân lực cho đào tạo CNTT, điện tử, viễn thông và người dân sử dụng các ứng dụng CNTT”

Đồng thời chia nguồn nhân lực CNTT làm 3 nhóm là nguồn nhân lực CNTT trong quản lý nhà nước, nguồn nhân lực CNTT trong công nghiệp CNTT và nguồn nhân lực phục vụ ứng dụng, đào tạo CNTT

Trong giới hạn nghiên cứu, đề tài tập trung vào nhóm nguồn nhân lực CNTT trong cơ quan quản lý nhà nước Đó là đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác tin học tại các đơn vị thuộc NHNN, bao gồm các Vụ, Cục NHNN Việt Nam và NHNN 63 chi nhánh tỉnh, thành phố

1.2 Phát triển nguồn nhân lực CNTT

1.2.1 Khái niệm

15

Thuật ngữ phát triển được hiểu là quá trình vận động theo khuynh hướng đi lên từ trình độ thấp đến trình độ cao, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn Đó là sự biến đổi cả về số lượng và chất lượng của sự vật theo hướng ngày càng hoàn thiện ở trình độ cao hơn Lịch sử phát triển của nhân loại suy cho cùng là lịch sử phát triển con người Phát triển con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực chất lượng, có trình độ cao, có khả năng tiếp cận tri thức, công nghệ mới để ứng

dụng vào thực tiễn Phát triển nguồn nhân lực là một “quá trình làm biến đổi

về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội” [6, tr.20]

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ nhân lực hợp lý đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường Phát triển nguồn nhân lực gồm các cách thức sau:

- Phát triển về số lượng: Là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới;

- Phát triển về chất lượng là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội hoặc trong tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực CNTT là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp của nhà quản lý nhằm nâng cao cả về số lượng

và chất lượng với cơ cấu hợp lý, đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có

16

hiệu quả nguồn nhân lực CNTT không chỉ để đáp ứng nhu cầu hiện tại mà còn chuẩn bị đáp ứng cho nhu cầu phát triển của ngành CNTT trong tương lai Phát triển nguồn nhân lực CNTT nhằm đảm bảo đủ nhân lực CNTT phục vụ nhu cầu phát triển và ứng dụng CNTT, phục vụ công cuộc xây dựng kinh tế tri thức và xã hội thông tin, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế

1.2.2 Nội dung

Phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quản lý nguồn nhân lực Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm các công việc của quản lýnguồn nhân lực với mục đích phát triển nhân lực Dưới góc độ quản

lý, phát triển nguồn nhân lực CNTT là quá trình hoạch định, tổ chức thực hiện

và kiểm tra, đánh giá các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành CNTT, đáp ứng yêu cầu phát triển CNTT trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực CNTT bao gồm các nội dung sau:

1.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực CNTT:

Đặc thù của ngành CNTT là công nghệ mới thay đổi với tốc độ nhanh chóng nên công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng Hoạch định nguồn nhân lực CNTT là quá trình dự đoán nhu cầu nhân lực CNTT, đề ra các chính sách, các biện pháp và các bước thực hiện nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng nhân lực CNTT với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức

Thông thường, hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện như sau: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho tổ chức; Phân tích thực trạng nhân lực trong tổ chức; Dự báo nhu cầu nhân lực; Phân tích quan

hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh của hệ thống quản lý nhân lực của tổ chức;

và chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chung của chiến lược phát triển CNTT Công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực CNTT cần bám sát nhu cầu của các đơn vị trực tiếp sử dụng lao động CNTT: Hoạch định nguồn nhân lực được xây dựng ở tất cả các cấp từ cấp thấp nhất là các đơn vị tác nghiệp cụ thể (phòng, ban) đến cấp trung ương Kế hoạch nguồn nhân lực của cấp càng thấp càng phải chi tiết Cấp trung ương xây dựng kế hoạch (hay chiến lược) nguồn nhân lực cho cả hệ thống các cơ quan nhà nước nhằm định hướng cho toàn bộ hệ thống Những tiêu chí cơ bản cần

có của chiến lược phát triển nguồn nhân lực CNTT gồm số lượng nguồn nhân lực cần có, tỷ lệ lao động được đào tạo, cơ cấu trình độ và cơ cấu lao động giữa các chuyên ngành

1.2.2.2 Chính sách thu hút và tuyển dụng lao động trong ngành CNTT

Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực CNTT là tuyển lựa những nhân viên được đào tạo đúng chuyên ngành có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc với chi phí hợp lý Chính sách quản lý nhà nước đối với tuyển dụng lao động trong ngành CNTT có nhiều nội dung, trong đó xây dựng hệ thống tiêu chuẩn nghiệp vụ, tiêu chuẩn chức danh cho lao động ngành CNTT là một nội dung có ý nghĩa rất quan trọng, giúp cho các cơ quan, tổ chức CNTT có căn

cứ để nhận xét, đánh giá, bố trí tuyển chọn lao động vào làm việc trong ngành CNTT, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ cho cả người lao động và người sử dụng lao động Hệ thống tiêu chuẩn nghiệp vụ, tiêu chuẩn chức danh cho lao động ngành CNTT cần tính đến đặc điểm lao động và cơ cấu lao động của

18

ngành CNTT để tuyển dụng được đội ngũ lao động phù hợp Nhà nước ngoài việc ban hành hệ thống tiêu chuẩn nghiệp vụ, tiêu chuẩn chức danh cho lao động ngành CNTT, cần thường xuyên thực hiện công tác kiểm tra giám sát, tránh tình trạng tuyển dụng và sử dụng lao động một cách tuỳ tiện, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ cho người lao động, đồng thời tạo điều kiện cho CNTT phát triển bền vững

Thu hút nguồn nhân lực CNTT

Thu hút nguồn nhân lực CNTT là các biện pháp, cách thức cần thiết của nhà quản lý nhằm lôi cuốn nguồn nhân lực CNTT có chất lượng cao làm việc cho

tổ chức, đáp ứng yêu cầu ứng dụng và phát triển CNTT của tổ chức Để thu hút nguồn nhân lực CNTT có chất lượng cần tập trung vào các nội dung sau:

Thứ nhất là xây dựng các cơ chế, chính sách thu hút nhân lực CNTT như: Xây dựng cơ chế tiền lương, tiền thưởng phù hợp nhằm ưu tiên, khuyến khích nhân lực CNTT bởi đây là lĩnh vực đặc thù về kỹ thuật, mức độ phức tạp và hàm lượng chất xám cao; Chính sách khen thưởng, tôn vinh người có tài; Chính sách khuyến khích những sáng kiến cải tiến kỹ thuật, đề tài nghiên cứu khoa học áp dụng trong hoạt động của tổ chức

Thứ hai, ban hành chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý: Nhân lực CNTT được bố trí, phân công công việc phù hợp với năng lực,

sở trường, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; được ưu tiên tạo điều kiện về phương tiện làm việc, nghiên cứu, học tập và nâng cao trình độ; được ưu tiên xem xét trong việc bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử vào các chức vụ lãnh đạo

Thứ ba cần tạo thị trường lao động CNTT cho tổ chức: Thị trường lao động riêng là nơi cung cấp nguồn ứng viên có chất lượng, xét về lâu dài, nó là một yếu tố đảm bảo nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức Trong bối cảnh nguồn cung lao động CNTT còn nhiều thiếu hụt như hiện nay thì việc tạo lập thị trường lao động cho tổ chức càng trở nên quan trọng, sẽ tăng

19

tính linh hoạt và cạnh tranh của các cơ quan, tổ chức Nguồn cung cấp nhân lực CNTT tiềm năng cho tổ chức gồm có: Ứng viên từ các trường đại học, cao đẳng; nhân viên các công ty, doanh nghiệp CNTT; Ứng viên thu hút thông qua hình thức tiếp thị, quảng cáo Một số biện pháp sau đây cần quan tâm để thu hút người tham dự tuyển chọn và tạo thị trường lao động riêng cho tổ chức: Mô tả công việc và chi tiết hoá hoạt động; Nêu các yêu cầu đòi hỏi rõ ràng, công khai (tuổi, giới tính, trình độ học vấn; chuyên môn, ); Áp dụng các hình thức tiếp thị phù hợp; Thông báo công khai các chính sách phát triển nhân lực của tổ chức như bồi dưỡng, thăng tiến, tiền lương, đãi ngộ và các chế độ khác

Tuyển dụng nguồn nhân lực CNTT

Nội dung của quá trình tuyển dụng nhân lực nói chung có thể chia thành bốn nhóm hoạt động chính:

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Đây là khâu đầu tiên quan trọng trong quá trình tuyển dụng Xác định nhu cầu nhân sự nếu được thực hiện một cách khoa học, khách quan sẽ giúp

tổ chức tránh được tình trạng “phình to” của bộ máy do công tác tuyển dụng

bổ sung nhân sự cho tổ chức thường mang tính gia tăng, phân bổ theo “chỉ tiêu biên chế” trong khi đó nhu cầu thực sự công việc chưa đặt ra về bổ sung nhân sự

Xác định nhu cầu nhân sự cần bổ sung đòi hỏi phải đi từ các bộ phận nhỏ cấu thành cơ quan, nghĩa là đi từ cấp cơ sở Mỗi đơn vị cần mô tả lại công việc của tổ chức một cách chi tiết trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ cụ thể được giao; đồng thời xác định được những công việc phát sinh trong tương lai Giai đoạn này trả lời hai câu hỏi: Những vị trí nào cần thay thế người mới? Những vị trí mới cần bổ sung?

Xây dựng yêu cầu đối với vị trí công việc cần tuyển người

vị trí nhân lực CNTT:

- Yêu cầu về trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp đại học trở lên thuộc chuyên ngành CNTT, điện tử viễn thông; Có kiến thức nâng cao về một trong các mảng: Phần cứng, phần mềm hoặc quản trị mạng; Có kiến thức pháp luật liên quan đến CNTT; Biết vận dụng linh hoạt các kiến thức chuyên môn vào công việc

- Yêu cầu về kỹ năng: Lập kế hoạch; Thuyết trình; Kỹ năng làm việc theo nhóm; Tổng hợp báo cáo;

- Yêu cầu về kinh nghiệm công tác;

- Yêu cầu về phẩm chất cá nhân: Tư duy tốt, khả năng nghiên cứu tốt, khả năng sáng tạo trong công việc, khả năng làm việc dưới áp lực lớn, ham học hỏi, trau dồi kiến thức, có vốn ngoại ngữ chuyên ngành, yêu thích khoa học và niềm đam mê CNTT

Thông báo tuyển dụng: Biện pháp phổ biến nhất hiện nay là áp dụng

hình thức quảng cáo dưới nhiều dạng khác nhau: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng (báo, truyền thanh, truyền hình, mạng Internet), thông qua các kênh giao tiếp như các trung tâm giới thiệu, các trường đại học, các hội chợ việc làm

Tuyển chọn nguồn nhân lực bổ sung cho tổ chức

21

Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực bổ sung cho tổ chức có thể chia thành hai giai đoạn: Sơ tuyển và Tuyển chọn chính thức bằng nhiều phương pháp khác nhau

Sơ tuyển: Sơ tuyển ban đầu thông qua sàng lọc hồ sơ ứng viên hoặc tổ

chức phỏng vấn nhanh giúp loại bỏ các ứng viên không đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu, tiêu chuẩn của vị trí tuyển dụng Trên cơ sở đó hoàn thiện danh sách những người nộp đơn dự tuyển để tiến hành các thủ tục cần thiết cho quá trình thi tuyển

Tuyển chọn chính thức: Thi tuyển là một hình thức được nhiều tổ chức

quan tâm áp dụng So với các phương thức tuyển dụng khác, thi tuyển có nhiều ưu điểm nổi trội Các thí sinh tham gia thi tuyển phải cạnh tranh với nhau về năng lực và trình độ chuyên môn để giành những vị trí nhất định trong các tổ chức Việc tổ chức thi tuyển được tiến hành thông qua nhiều hình thức khác nhau (viết, vấn đáp hay trắc nghiệm) Nguyên tắc thi tuyển phải bảo đảm tính công bằng, trung thực, chính xác, khách quan Đồng thời nội dung thi phải gắn liền với công việc sau này người trúng tuyển phải làm Nếu không, thi tuyển chỉ mang tính hình thức

1.2.2.3 Đào tạo nguồn nhân lực CNTT

Trong môi trường CNTT thường xuyên thay đổi, yêu cầu đòi hỏi công việc và yêu cầu đòi hỏi đối với nguồn nhân lực CNTT cũng thay đổi theo Nhân lực trong ngành ngoài việc phải hiểu được các công nghệ, kỹ thuật đang

sử dụng thì phải liên tục cập nhật các công nghệ mới trên thế giới Đào tạo, bồi dưỡng là yêu cầu tất yếu, một nhân tố quyết định sự phát triển nhân lực CNTT và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Mục tiêu của hoạt động này nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, hành vi mới nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi phát triển của tổ chức Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ nâng cao năng lực

22

công tác cho cán bộ, công chức hiện tại mà chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của tổ chức

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực: Đối với một tổ chức hoạt động đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên được tiến hành theo những nội dung cơ bản sau đây: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần đào tạo; Kế hoạch hoá đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức; Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; Tổ chức đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định những khoảng trống giữa các

kiến thức, kỹ năng cần để thực thi công việc (hiện tại và tương lai) so với kiến thức kỹ năng nhân viên đang có Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà cán bộ, công chức hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của cán bộ, công chức đối với vị trí công việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóa học nào cần

tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho cán bộ, công chức?

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng: Kế hoạch đào tạo bao gồm các

nội dung: Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và

có khả năng đo lường được); Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo; Thứ

tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn; Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí; Hình thức, phương pháp đào tạo; Chính sách môi trường sau đào tạo

Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng: Căn cứ vào kế hoạch

đào tạo, bồi dưỡng và danh sách cán bộ, nhân viên sẽ được đào tạo, bồi dưỡng, thời gian của các khoá học, bộ phận quản lý nhân sự sẽ lựa chọn và đề xuất cử cán bộ đi học để thủ trưởng đơn vị phê duyệt theo hình thức thích hợp

23

Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng và rút ra những bài học cho việc tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng việc đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng có tầm quan trọng đặc biệt Phạm vi đánh giá kết quả các khoá đào tạo, bồi dưỡng bao gồm: Đánh giá trực tiếp chất lượng của khoá đào tạo, bồi dưỡng

và Đánh giá hiệu quả sau khoá đào tạo, bồi dưỡng

1.2.2.4 Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ

Chính sách tiền lương, thu nhập đối với nhân lực CNTT cần tính đến mức độ phức tạp của công việc để ban hành các cơ chế, chính sách đặc thù đối với nhân lực ngành này, góp phần tạo được động lực, đòn bẩy kích thích, khuyến khích người lao động làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, vừa là phương tiện bảo đảm cuộc sống hàng ngày của họ Với chính sách tiền lương thỏa đáng phù hợp với chất lượng công việc sẽ là yếu tố để tăng cường hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với người lao động

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực CNTT

Thứ nhất, yếu tố giáo dục - đào tạo:

Giáo dục đào tạo là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực, thông qua giáo dục đào tạo các quốc gia hình thành nguồn nhân lực của mình với trình độ đào tạo, cơ cấu ngành nghề phù hợp với yêu cầu phát triển CNTT là một ngành công nghệ cao, là sự tích hợp của nhiều ngành khoa học và công nghệ hiện đại nên đòi hỏi nhân lực CNTT có những phẩm chất đặc biệt, năng lực cơ bản cao dựa trên tiêu chuẩn quốc tế

Do đó, phát triển nguồn nhân lực CNTT phải gắn kết chặt chẽ với quá trình đổi mới giáo dục và đào tạo, đặc biệt là đổi mới giáo dục đại học Trình độ phát triển của đào tạo CNTT ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của nguồn nhân lực ngành này

Thứ hai, yếu tố trình độ phát triển kinh tế - xã hội:

24

Trình độ phát triển kinh tế tạo nên nền tảng vật chất để giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực Ở những quốc gia có trình độ kinh tế phát triển cao, mặt bằng chung của đời sống nhân dân và các thiết chế xã hội đạt mức cao, Nhà nước có điều kiện đầu tư giải quyết tốt vấn đề giáo dục đào tạo nguồn nhân lực, các chính sách xã hội, do vậy chất lượng nguồn nhân lực cũng được nâng cao

Trình độ phát triển kinh tế cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển khoa học công nghệ nói chung và CNTT nói riêng; đến lượt mình, trình độ phát triển CNTT sẽ quyết định đến số lượng, chất lượng và xu thế phát triển của nguồn nhân lực ngành này

Thứ ba, yếu tố cơ chế chính sách của nhà nước:

Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đẩy mạnh ứng dụng, phát triển CNTT và xác định CNTT là một bộ phận quan trọng trong kết cấu hạ tầng quốc gia Sau gần 15 năm thực hiện Chỉ thị 58-CT/TW ngày 17/10/2000 của

Bộ Chính trị khoá VIII, đến nay lĩnh vực CNTT đã trở thành một ngành kinh

tế - kỹ thuật hiện đại, đóng góp ngày càng lớn vào quá trình phát triển đất nước, đã góp phần quan trọng nâng cao năng suất lao động, cải thiện năng lực cạnh tranh của từng doanh nghiệp và nền kinh tế, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế Tiếp tục khẳng định vai trò quan trọng của CNTT trong sự nghiệp đổi mới của đất nước, ngày 01/7/2014, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 36-NQ/TW về đẩy mạnh ứng dụng, phát triển CNTT đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững và hội nhập quốc tế

Việc xác định CNTT là một trong những ngành mũi nhọn nên các cơ chế, chính sách như hành lang pháp lý, chính sách giáo dục và đào tạo, chính sách tuyển dụng, chính sách tiền lương, chính sách ưu đãi, chính sách đầu tư đều có tác động quan trọng tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CNTT

25

Thứ tư, yếu tố hội nhập kinh tế quốc tế, nhất là sau khi Việt Nam gia nhập WTO:

Quá trình hội nhập quốc tế sâu rộng của nền kinh tế, mở ra nhiều cơ

hội cho các ngân hàng trong việc tiếp cận với những kiến thức, kinh nghiệm hoạt động ngân hàng hiện đại, tiếp cận với những thành tựu khoa học công nghệ tiên tiến của thế giới Đồng thời mở ra khả năng phát triển các sản phẩm dịch vụ ngân hàng phong phú hiện đại; mở rộng cơ hội tiếp cận các nguồn lực tài chính và kỹ thuật của các nước và tổ chức quốc tế cho các dự án CNTT ngân hàng, thúc đẩy nhanh quá trình hội nhập quốc tế về công nghệ ngân

hàng Trở thành thành viên của WTO cũng mở ra nhiều cơ hội tiếp cận được

nguồn vốn đầu tư đang hướng về Việt Nam như một điểm đến hấp dẫn, đặc biệt, trong lĩnh vực công nghệ thông tin - truyền thông diễn ra rất sôi động Như vậy, nguồn nhân lực CNTT phải thích ứng với sự toàn cầu hoá thị trường lao động CNTT, phát huy được nội lực đồng thời tranh thủ được tối đa các nguồn lực bên ngoài

Thứ năm, sự phát triển của khoa học công nghệ:

Cuộc cách mạng khoa học công nghệ đã mở ra một kỷ nguyên mới trong lịch sử phát triển của nhân loại, chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang nền kinh tế tri thức Nền kinh tế tri thức mà đặc trung cơ bản là tri thức

và công nghệ hiện đại trở thành yếu tố quan trọng nhất đối với việc nâng cao hiệu suất lao động so với vốn, tài nguyên và lao động cơ bắp Trong điều kiện mới, sự phát triển của quốc gia phụ thuộc trở lại vào nguồn nhân lực thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất như trước đây Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lao động sống, mà phải là nguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độ và khả năng nắm vững khoa học công nghệ để áp dụng vào sản xuất, đời sống Điều đó đặt ra yêu cầu đối với nhân lực CNTT phải không ngừng học tập nâng cao trình độ, tiếp cận với những tri

1.3.1 Vai trò của CNTT trong hoạt động của ngân hàng trung ương

Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế yêu cầu đặt ra cho nền kinh tế của các nước phải có một hệ thống ngân hàng vững mạnh, một hệ thống có thể chống đỡ được sự dao động thất thường không thể tránh khỏi của dòng lưu chuyển tiền tệ; một hệ thống có thể chủ định được lượng tiền đưa vào lưu thông và làm cho nền kinh tế trở nên năng động Tất cả những yêu cầu đó phụ thuộc rất nhiều vào vai trò của ngân hàng trung ương trong hệ thống ngân hàng đó Tuy ở mỗi quốc gia tùy thuộc vào thể chế kinh tế nên có mức độ khác nhau, nhưng nhìn chung mỗi ngân hàng trung ương đều đóng vai trò trung tâm của cả hệ thống ngân hàng, là người chịu trách nhiệm về sự ổn định đồng tiền và qua đó góp phần ổn định hệ thống Các chức năng truyền thống của một ngân hàng trung ương trong nền kinh tế thị trường: (i) là ngân hàng của các ngân hàng; (ii) là ngân hàng phát hành tiền; (iii) là ngân hàng của Nhà nước; (iv) chịu trách nhiệm quản lý dự trữ tiền tệ; (v) làm nhiệm vụ thanh tra giám sát hoạt động ngân hàng (chức năng này không có ở một số ngân hàng trung ương các nước phát triển)

Vai trò của ngân hàng trung ương đối với nền kinh tế đã được khẳng định Trong lĩnh vực ngân hàng, các mảng hoạt động đều gắn liền với việc tiếp nhận và xử lý thông tin, do vậy việc ứng dụng CNTT có ý nghĩa quan trọng đối với ngành ngân hàng nói chung và đối với ngân hàng trung ương nói riêng để phát triển bền vững và có hiệu quả cao:

- Ứng dụng CNTT giúp tăng cường vai trò quản lý nhà nước của ngân hàng trung ương đối với các hoạt động ngân hàng; giúp ngân hàng trung ương

27

thực thi hiệu quả chính sách tiền tệ thông qua việc quản lý và sử dụng hiệu quả các nguồn vốn của ngân hàng và toàn bộ nền kinh tế, chủ động điều khiển nguồn vốn trong lưu thông, phục vụ các mục tiêu của chính sách tiền tệ Cụ thể như sau:

+ Thứ nhất , CNTT cho phép thu thâ ̣p , xử lý thông tin , phân tích thi ̣ trường với qu y mô dữ liê ̣u lớn , phức ta ̣p trong thời gian ngắn và cho phép thực hiê ̣n viê ̣c kiểm soát rủi ro trong bối cảnh quy mô, địa bàn hoạt động rộng lớn Do đó, ứng dụng CNTT trong hoạt động nghiệp vụ của ngân hàng trung ương chính là phương tiện thu thập, cung cấp thông tin nhanh chóng, chính xác phục vụ việc nghiên cứu phân tích và dự báo diễn biến tiền tệ để xây dựng và điều hành chính sách tiền tệ quốc gia

+ Ứng dụng CNTT hiện đại trong hoạt động thanh toán qua ngân hàng dựa trên các quy định của ngân hàng trung ương mang lại nhiều lợi ích cho các bên tham gia vào hoạt động thanh toán, góp phần quan trọng đẩy nhanh tốc độ chu chuyển vốn của nền kinh tế Hệ thống thanh toán được trang bị kỹ thuật CNTT hiện đại giúp cho công tác thanh toán được nhanh chóng, tăng nhanh vòng quay của đồng vốn cho toàn bộ nền kinh tế, đa dạng hóa hình thức, phương tiện thanh toán, góp phần thúc đẩy nền kinh tế phát triển

+ Bên cạnh đó việc ứng dụng các kỹ thuật tin học tiên tiến đã tạo điều kiện thuận lợi để mở rộng các hoạt động dịch vụ ngân hàng, cải thiện và nâng cao hơn chất lượng phục vụ khách hàng, tăng cường sức mạnh của ngành ngân hàng

- Tuy nhiên, trong bối cảnh CNTT có những bước tiến vượt bậc thúc đẩy quá trình tự do hóa tài chính, tự do hóa quy chế, thị trường vốn vận động theo hướng toàn cầu đặt ra những thách thức đối với ngân hàng trung ương trong việc lựa chọn chính sách phù hợp để hạn chế rủi ro và thu được lợi ích

từ hội nhập, xây dựng các giải pháp giám sát hệ thống tài chính tự do cũng

hệ thống CNTT, đảm bảo hoạt động ổn định, liên tục, an toàn hệ thống thanh toán là huyết mạch của cả nền kinh tế; (iii) Quyết định đến việc sử dụng các nguồn lực khác như vốn, hạ tầng kỹ thuật, công nghệ Nhiều trường hợp, vốn và công nghệ có thể huy động từ trong nước và các nguồn tài trợ, nhưng

để xây dựng được một đội ngũ nhân lực nhiệt tình, tận tâm và làm việc có hiệu quả thì cần có lộ trình lâu dài với các chính sách và biện pháp thích hợp

1.3.2 Yêu cầu đối với nguồn nhân lực CNTT của NHNN

CNTT là công cụ, là phương tiện góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của các ngân hàng nói riêng và nền kinh tế các quốc gia nói chung trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Để có thể ứng dụng thành công, tận dụng các cơ hội mà CNTT mang lại, yêu cầu đặt ra là cần chuẩn bị tốt nguồn nhân lực Các yêu cầu mà đội ngũ nhân lực CNTT cần đáp ứng, đó là:

- Thứ nhất, nguồn nhân lực CNTT cần có tri thức chuyên sâu ở lĩnh vực chuyên trách và có kiến thức rộng về lĩnh vực tài chính - ngân hàng CNTT là

một bộ phận quan trọng của nền kinh tế tri thức Do đó, nhân lực CNTT, dù

đó là người thực hiện hay người quản lý, đều là những đối tượng lao động có

- Thứ hai, có khả năng thích ứng và tính linh hoạt cao: Trong hệ thống

ngân hàng và thị trường tài chính, CNTT được ứng dụng đặc biệt rộng rãi ở mọi cấp với mức độ khác nhau Các công nghệ ứng dụng trong lĩnh vực ngân hàng luôn thay đổi với tốc độ vô cùng nhanh chóng, các công nghệ mới thường xuyên ra đời thay thế cho công nghệ hiện tại Điều đó đặt ra yêu cầu rất cao đối với người tác nghiệp, phải có khả năng thích ứng nhanh trong môi trường áp lực cao, luôn biến đổi, chủ động trong cách thức tổ chức làm việc thì mới làm chủ được công nghệ Do vậy, những người làm CNTT cần phải nắm vững kiến thức hiện có đồng thời phải thường xuyên cập nhật những công nghệ mới, nắm bắt những xu thế phát triển trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng để có khả năng thích ứng tốt với những quy mô, mức độ phức tạp

và luôn thay đổi của công nghệ trong thời đại kinh tế tri thức

- Có khả năng sáng tạo tri thức mới: Yêu cầu về khả năng sáng tạo là

yêu cầu cao nhất đối với nguồn nhân lực Với yêu cầu này không phải bất cứ nhân lực nào cũng có và đáp ứng được, mà cần có chính sách, biện pháp khơi dậy những năng lực tiềm ẩn của người lao động, đặc biệt là nhóm nhân lực chủ chốt của tổ chức Đó là những người có nhân cách trí tuệ phát triển, giàu

có khả năng thu hút khách hàng, tạo ra lợi thế kinh doanh Sáng tạo để tìm ra những công nghệ mới, nâng cao chất lượng tiện ích của các sản phẩm, dịch vụ phục vụ người dân và doanh nghiệp Do đó sáng tạo và không ngừng sáng tạo

là yêu cầu đặt ra cho tất cả đội ngũ nhân lực CNTT của ngành ngân hàng

31

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC

VIỆT NAM 2.1 Khái quát về Ngân hàng Nhà nước Việt Nam và Bộ máy quản lý nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam

2.1.1 Tổ chức, bộ máy, chức năng nhiệm vụ của NHNN Việt Nam

Ngày 16/6/2010 Luật NHNN Việt Nam 46/2010/QH12 được Quốc hội khóa XII chính thức thông qua và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2011 Theo đó, NHNN Việt Nam là cơ quan ngang Bộ của Chính phủ, ngân hàng trung ương của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam; thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tiền tệ, hoạt động ngân hàng và ngoại hối; thực hiện chức năng của ngân hàng trung ương về phát hành tiền, ngân hàng của các TCTD và cung ứng dịch vụ tiền tệ cho Chính phủ

Luật NHNN mới ban hành đã tạo cơ sở pháp lý để nâng cao vai trò quản lý nhà nước về tiền tệ và hoạt động ngân hàng, nâng cao trách nhiệm, quyền hạn của NHNN trong việc hoạch định và thực thi chính sách tiền tệ quốc gia, đảm bảo an toàn hoạt động ngân hàng và hệ thống các TCTD, bảo đảm sự vận hành an toàn, hiệu quả của các hệ thống thanh toán, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa Đồng thời, cũng phù hợp với các điều ước quốc tế mà Việt Nam đã tham gia ký kết

và thông lệ, chuẩn mực quốc tế về ngân hàng, tạo điều kiện thuận lợi cho hội nhập quốc tế của nền kinh tế Việt Nam

Trên cơ sở quy định của Luật NHNN Việt Nam, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 156/2013/NĐ-CP ngày 11/11/2013 của Thủ tướng Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của NHNN Việt Nam Nghị định quy định NHNN có các nhiệm vụ, quyền hạn cơ bản như:

32

NHNN trình Chính phủ dự án luật, dự thảo nghị quyết của Quốc hội, dự

án pháp lệnh, dự thảo nghị quyết của Ủy ban Thường vụ Quốc hội; dự thảo nghị định của Chính phủ theo chương trình, kế hoạch xây dựng pháp luật hàng năm của NHNN đã được phê duyệt và các dự án, đề án theo sự phân công của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ; chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển hàng năm và dài hạn; chương trình mục tiêu quốc gia, chương trình hành động và các dự án, công trình quan trọng quốc gia thuộc lĩnh vực NHNN quản lý; Trình Thủ tướng Chính phủ dự thảo quyết định, chỉ thị và các văn bản khác thuộc lĩnh vực NHNN quản lý hoặc phân công; Ban hành thông

tư, chỉ thị và các văn bản khác thuộc phạm vi quản lý nhà nước của NHNN

NHNN xây dựng chỉ tiêu lạm phát hàng năm để trình Chính phủ; sử dụng các công cụ thực hiện chính sách tiền tệ quốc gia, bao gồm: Tái cấp vốn, lãi suất, tỷ giá hối đoái, dự trữ bắt buộc, nghiệp vụ thị trường mở và các công

cụ, biện pháp khác để thực hiện chính sách tiền tệ quốc gia

NHNN tổ chức thống kê, thu thập thông tin về kinh tế, tiền tệ và ngân hàng trong nước và nước ngoài phục vụ việc nghiên cứu phân tích và dự báo diễn biến tiền tệ để xây dựng và điều hành chính sách tiền tệ quốc gia; công khai thông tin về tiền tệ và ngân hàng theo quy định của pháp luật

Bên cạnh đó, NHNN cấp, sửa đổi, bổ sung, thu hồi giấy phép thành lập

và hoạt động của các TCTD, giấy phép thành lập chi nhánh ngân hàng nước ngoài, giấy phép thành lập văn phòng đại diện của TCTD nước ngoài, tổ chức nước ngoài khác có hoạt động ngân hàng; cấp, thu hồi giấy phép hoạt động cung cứng dịch vụ trung gian thanh toán cho tổ chức không phải là ngân hàng; cấp, thu hồi giấy phép hoạt động cung ứng dịch vụ thông tin tín dụng cho các tổ chức; chấp thuận việc mua bán, chia, tách, hợp nhất, sáp nhập và giải thể TCTD theo quy định của pháp luật

NHNN quyết định áp dụng biện pháp xử lý đặc biệt đối với TCTD vi phạm nghiêm trọng các quy định của pháp luật về tiền tệ và ngân hàng gặp

33

khó khăn về tài chính, có nguy cơ gây mất an toàn cho hệ thống ngân hàng, gồm mua cổ phần của TCTD; đình chỉ, tạm đình chỉ, miễn nhiệm chức vụ người quản lý, người điều hành của TCTD; quyết định sáp nhập, hợp nhất, giải thể TCTD; đặt TCTD vào tình trạng kiểm soát đặc biệt; thực hiện nhiệm

vụ, quyền hạn của mình theo quy định của pháp luật về phá sản đối với TCTD

Đồng thời, NHNN chủ trì, phối hợp với các cơ quan hữu quan xây dựng chính sách, kế hoạch và tổ chức thực hiện phòng, chống rửa tiền; NHNN kiểm tra, thanh tra, giám sát ngân hàng; kiểm tra, thanh tra đối với hoạt động ngoại hối, hoạt động kinh doanh vàng; kiểm soát tín dụng; xử lý các hành vi vi phạm pháp luật trong lĩnh vực tiền tệ, hoạt động ngân hàng và ngoại hối theo quy định của pháp luật; Thực hiện quản lý nhà nước về bảo hiểm tiền gửi theo quy định của pháp luật về bảo hiểm tiền gửi; Chủ trì lập, theo dõi, dự báo và phân tích kết quả thực hiện cán cân thanh toán quốc tế của Việt Nam; Tổ chức, quản lý, vận hành và giám sát bảo đảm sự an toàn, hiệu quả của hệ thống thanh toán quốc gia, cung ứng dịch vụ thanh toán cho các ngân hàng; giám sát hoạt động cung ứng dịch vụ trung gian thanh toán; quản

lý các phương tiện thanh toán trong nền kinh tế

NHNN có nhiệm vụ quản lý nhà nước về ngoại hối, hoạt động ngoại hối và hoạt động kinh doanh vàng; quản lý hoạt động vay trả nợ nước ngoài của người cư trú là các đối tượng được thực hiện tự vay, tự trả nợ nước ngoài theo quy định của pháp luật

Về nhiệm vụ ổn định hệ thống tiền tệ, tài chính, NHNN tổng hợp, phân tích, dự báo tình hình tiền tệ, tài chính; đề xuất các biện pháp ngăn ngừa rủi ro

có tính hệ thống trong lĩnh vực tiền tệ, ngân hàng; Xây dựng chính sách, biện pháp ứng phó với khủng hoảng, đảm bảo ổn định hệ thống tiền tệ, ngân hàng, tài chính

NHNN là đại diện cho nước CHXHCN Việt Nam, Chính phủ Việt Nam tại Quỹ Tiền tệ quốc tế (IMF), Nhóm Ngân hàng Thế giới (WB), Ngân hàng

34

Phát triển châu Á (ADB), Ngân hàng Đầu tư quốc tế (IIB), Ngân hàng Hợp tác kinh tế quốc tế (IBEC) và các tổ chức tiền tệ, ngân hàng quốc tế khác

Ngoài ra, NHNN còn thực hiện các nghiệp vụ ngân hàng trung ương:

Tổ chức in, đúc, bảo quản, vận chuyển tiền giấy, tiền kim loại; thực hiện nghiệp vụ phát hành, thu hồi, thay thế và tiêu huỷ tiền giấy, tiền kim loại; thực hiện tái cấp vốn nhằm mục đích cung ứng vốn ngắn hạn và phương tiện thanh toán cho các TCTD; tổ chức, điều hành và phát triển thị trường tiền tệ; quản lý, vận hành thị trường nội tệ, thị trường ngoại tệ liên ngân hàng

Về cơ cấu tổ chức của NHNN gồm 27 đơn vị (hình 2.1):

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của NHNN Việt Nam