6. Kết cấu của luận văn
2.3.3. Nguyên nhân
Thứ nhất: NHNN chƣa chú trọng đến thực hiện đến công tác phân tích, thống kê, dự báo, kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực CNTT. Với sự phát triển nhanh chóng quy mô ứng dụng và độ phức tạp của hệ thống CNTT ngành ngân hàng, nhƣng NHNN không chủ động trong việc xác định quy mô nhân lực và các chính sách phát triển nguồn lực tƣơng ứng. Trong khi CNTT có tính đặc thù riêng đòi hỏi phải có chế độ, chính sách quản lý phù hợp từ việc hoạch định mô hình tổ chức hoạt động của bộ phận CNTT từ Trung ƣơng
62
đến chi nhánh đến việc nghiên cứu, ban hành chính sách quản lý, sử dụng nguồn nhân lực có tác dụng khuyến khích thúc đẩy năng lực sáng tạo, nghiên cứu, tái tạo sức lao động của họ chƣa đƣợc NHNN thực sự quan tâm phân tích và có chính sách thoả đáng. Chính sách phát triển nhân lực còn mang tính ngắn hạn, chƣa theo kịp với mức độ ứng dụng và phát triển CNTT của NHNN. Do đó không tránh khỏi bị động, thiếu nguồn lực CNTT cả về số lƣợng và chất lƣợng để triển khai các mục tiêu chung, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của ngành.
Thứ hai: Về cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực. NHNN là một cơ quan trong bộ máy hành chính của Nhà nƣớc. Chính sách phát triển nhân lực CNTT của NHNN đƣợc thực hiện theo các nguyên tắc và chỉ đạo thống nhất của hệ thống quản lý hành chính nhân lực của Chính phủ, từ khâu xác định quy mô nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, chế độ lƣơng thƣởng và đãi ngộ. Thực tế phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN đang đƣợc triển khai theo các quy định chung của Nhà nƣớc dành cho khối cơ quan hành chính sự nghiệp thuần túy mà chƣa có sự quan tâm đến đặc thù riêng của đội ngũ cán bộ CNTT. Quy trình và nội dung tuyển dụng công chức CNTT còn cứng nhắc, theo một quy định chung mà không có trọng tâm đối với từng môn thi cụ thể cho các đối tƣợng tuyển dụng khác nhau. Kết quả loại bỏ nhiều thí sinh có tiềm năng về CNTT, chỉ chọn đƣợc những ngƣời có chất lƣợng trung bình.
Nhìn chung các chế độ, chính sách hiện hành về phát triển nguồn nhân lực còn mang nặng tính hành chính, thiên về thủ tục. Các chính sách nhân sự nhƣ chính sách đãi ngộ, chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, bồi dƣỡng … chƣa đầy đủ hoặc chƣa thật phù hợp, chƣa đủ sức thu hút; giữ chân ngƣời tài, cũng chƣa tạo động lực, đòn bảy khuyến khích ngƣời lao động không ngừng phấn đấu để học tập, nghiên cứu và nâng cao trình độ. Trong khi đó
63
bản thân NHNN cũng chƣa thật sự chú trọng, quan tâm đến những đặc thù của nhân lực CNTT để chủ động, kịp thời xử lý thỏa đáng các vấn đề phát sinh. Điều đó ảnh hƣởng đến tinh thần và khả năng tự học tập, nghiên cứu của nhân lực CNTT - mà năng lực tự nghiên cứu là con đƣờng chủ yếu và hiệu quả nhất để nâng cao chất lƣợng nhân lực CNTT trong ngành.
Thứ ba: Về công cụ quản lý phát triển nhân lực. Thiếu các công cụ hỗ trợ quản lý nhân lực hiệu quả. Đó là các công cụ có tính hƣớng dẫn, định hƣớng, đo lƣờng và kiểm tra, dựa trên các tiêu chuẩn quy định trình độ và kỹ năng mà một cán bộ cần có để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình ở một vị trí công việc cụ thể. Thiếu công cụ hỗ trợ đã làm cho việc xác định nhu cầu sử dụng cán bộ, xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá chất lƣợng công việc trở nên thiếu chính xác.
Thứ tư: Chất lƣợng giáo dục đại học, sản phẩm đầu ra của các cơ sở đào tạo CNTT có sự khác biệt nhau khá lớn trong khi sự thẩm định đánh giá kết quả đào tạo từ phía nhà tuyển dụng còn hạn chế, điều đó làm cho chất lƣợng nguồn nhân lực CNTT đầu vào chƣa đạt đƣợc sự kỳ vọng của các nhà tuyển dụng ngân hàng.
Từ thực trạng trên cho thấy, mặc dù NHNN đã quan tâm, chú trọng tăng cƣờng cả về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực CNTT thông qua các chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và đã đáp ứng đƣợc cơ bản nguồn lực CNTT cho hoạt động của NHNN trong thời gian qua, nhƣng so với mặt bằng chung của các Bộ, ngành, của các TCTD và yêu cầu phát triển, ứng dụng CNTT của NHNN hiện nay, thì nguồn nhân lực CNTT của NHNN còn nhiều hạn chế cả về số lƣợng và chất lƣợng, rất cần đƣợc Ban lãnh đạo NHNN quan tâm, tăng cƣờng thêm trong thời gian tới.
64
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG