6. Kết cấu của luận văn
3.2.4.Chuẩn hóa kỹ năng CNTT và hoàn thiện các công cụ hỗ trợ phát triển nguồn
phát triển nguồn nhân lực
Hình thành chuẩn kỹ năng CNTT sẽ góp phần thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực CNTT không chỉ đáp ứng nhu cầu trong nƣớc, mà còn đáp ứng hiệu quả nhu cầu chuyển giao và hợp tác lao động quốc tế. NHNN cần xây dựng và triển khai hệ thống tiêu chuẩn chức danh công chức CNTT của theo hƣớng làm rõ các yêu cầu về năng lực (trình độ, kỹ năng, thái độ) của từng vị trí công tác, làm rõ thẩm quyền và trách nhiệm của từng ngạch công chức. Viê ̣c quy đi ̣nh chuẩn hóa kỹ năng chung chính là căn cƣ́ giúp cho các cơ quan quản lý nhà nƣớc về CNTT xây dƣ̣ng và điều chỉnh chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lƣ̣c CNTT sát với thƣ̣c tế , có tính khả thi cao , là căn cứ để tuyển dụng, đào tạo, đánh giá , sƣ̉ du ̣ng lao đô ̣ng trong ngành CNTT . Những quy định hiện nay về tiêu chuẩn các ngạch công chức còn nặng về bằng cấp mà chƣa chú ý đúng mức tới kỹ năng giải quyết công việc trên thực tế. Kỹ năng là yêu cầu quan trọng để phát triển vững chắc trong một ngành ng hề, riêng lĩnh vực CNTT với đặc thù của ngành thay đổi liên tục , thì nguồn nhân lực trong ngành không chỉ phải đảm bảo giỏi về chuyên môn mà cần phải có nhiều kỹ năng mềm phù hợp với tƣ̀ng nghề khác nhau của CNTT . Vì thế,
80
ngoài những tiêu chuẩn hiện nay (chức trách, hiểu biết, trình độ) nên bổ sung thêm tiêu chuẩn về kỹ năng thực thi công việc đối với từng vị trí chuyên môn cụ thể. Những kỹ năng này nên đƣợc coi là một trong những tiêu chí để kiểm tra các ứng viên trong quá trình thi tuyển, đảm bảo rằng công chức đƣợc tuyển dụng sẽ có đủ năng lực trong quá trình thực thi nhiệm vụ của mình sau này. Đây cũng là căn cứ để đánh giá công chức CNTT ở từng vị trí công tác để từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, quản lý, sử dụng phù hợp.
Phát triển nguồn nhân lực là một ngành khoa học quản trị, có vai trò hoạch định tham mƣu cho lãnh đạo đơn vị trong việc sử dụng có hiệu quả nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức đó là nguồn lực con ngƣời, do đó, hoạt động này cần thực hiện một cách chuyên nghiệp, đồng bộ, có các công cụ hỗ trợ để có thể đo lƣờng, lƣợng hóa đƣợc thực trạng số lƣợng, chất lƣợng nguồn nhân lực. Các công cụ hỗ trợ hoạt động phát triển nguồn nhân lực CNTT trong NHNN có thể kể đến là:
- Thực hiện phân tích công việc để xây dựng bản mô tả công việc đối với các vị trí công việc của NHNN trong đó có bộ phận CNTT. Nội dung của bản mô tả công việc gồm: (i) Tên công việc, vị trí của công việc đó trong tổ chức; (ii) Nhiệm vụ cần thực hiện; (iii) Trách nhiệm và quyền hạn về tài chính (nếu có) của ngƣời thực hiện; (iv) Ngƣời phụ trách trực tiếp; (v) Số nhân viên dƣới quyền; (vi) Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có cho vị trí công việc. Bản mô tả công việc là căn cứ để xác định yêu cầu tuyển dụng đối với các vị trí kỹ sƣ CNTT, là cơ sở để tuyển chọn nguồn nhân lực có chất lƣợng đầu vào đáp ứng đƣợc mong muốn, nguyện vọng của đơn vị sử dụng lao động.
- Ứng dụng CNTT trong công tác quản lý thông tin nhân sự: Song song với công tác quản lý thông tin và văn bản nhân sự bằng bản cứng theo quy định của Nhà nƣớc, việc ứng dụng CNTT sẽ giúp cho cán bộ nhân sự tiết kiệm đƣợc nhiều thời gian, công sức cho công tác theo dõi, quản lý sự thay
81
đổi và lập báo cáo kịp thời, chính xác. Đồng thời thiết lập một hệ thống cơ sở dữ liệu đóng vai trò giúp cho nhà quản lý có thể đánh giá số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu đào tạo của nguồn nhân lực CNTT của NHNN từ đó hoạch định, ban hành chính sách phát triển nhân lực phù hợp với yêu cầu phát triển và các định hƣớng phát triển CNTT của NHNN. Để thực hiện đƣợc mục tiêu này, cần nâng cấp và đƣa vào sử dụng hệ thống quản trị nguồn nhân lực (HRMIS) với các giao diện và tiện ích mới, thông minh và dễ sử dụng nhằm hỗ trợ tích cực cho công tác phát triển nhân lực CNTT trong NHNN. Trong khuôn khổ của dự án FSMIMS, hệ thống quản trị nguồn nhân lực cũng đƣợc thiết kế và đƣa vào vận hành với những nội dung sau: (i) Ứng dụng CNTT vào quy trình nghiệp vụ nhân sự nhằm giảm thiểu thời gian cho các hoạt động quản lý nhân sự mang tính hành chính sự vụ, gia tăng mức độ kịp thời và chính xác của các thông tin trong báo cáo; (ii) Hỗ trợ tích cực cho quá trình ra quyết định về nhân sự; (iii) Tạo ra bƣớc đột phá về tính minh bạch thông tin trong công tác đào tạo, phát triển. Qua hệ thống, cán bộ tin học có cơ hội để tiếp cận với những thông tin mới nhất về chƣơng trình đào tạo (nội dung, thời điểm, yêu cầu đối với học viên, tài liệu tham khảo…) hoặc về các chế độ đãi ngộ nuôi dƣỡng, duy trì nguồn lực. Khi các thông tin đƣợc chia sẻ và sớm tiếp cận đến ngƣời có nhu cầu thì hiệu quả của nó sẽ cao hơn.
3.2.5. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng
Trong ngành CNTT, thời gian công nghệ thay đổi nhanh chóng, đòi hỏi các cán bộ, công chức CNTT phải cập nhật kiến thức liên tục, vì vậy việc duy trì thƣờng xuyên các khoá đào tạo cho ngƣời lao động để cập nhật các kiến thức mới là hết sức cần thiết và đây là điều khách quan không thể không làm. Đào tạo là biện pháp chiến lƣợc để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực bởi đào tạo không chỉ là hoạt động độc lập, tách biệt với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực mà nó mà đƣợc thực hiện trƣớc bổ nhiệm, sau tuyển
82
dụng và thƣờng xuyên trong quá trình làm việc, tùy thuộc theo từng đối tƣợng học viên. Để có đƣợc một đội ngũ nhân sự có chất lƣợng thì đội ngũ nhân sự phải đƣợc phát triển liên tục theo các tiêu chuẩn về chức danh nghề nghiệp, đồng thời có kế hoạch sử dụng bố trí nhân sự sau đào tạo. Đào tạo và đào tạo lại là một hoạt động đầu tƣ mang lại lợi ích dài hạn cho tổ chức, cần đƣợc thực hiện theo nguyên tắc đào tạo căn cứ vào yêu cầu công việc và yêu cầu thực tiễn về chất lƣợng đội ngũ nhân lực để có kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân. Trọng tâm trƣớc mắt trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ nhân lực CNTT là: (i) Xây dựng đội ngũ nhân lực CNTT có khả năng trở thành chuyên gia trong lĩnh vực ngân hàng; (ii) Tăng cƣờng năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực CNTT, nâng cao kỹ năng thực hiện công việc; (iii) Tăng cƣờng năng lực quản trị điều hành cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý CNTT; (iv) Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho công chức.
Những giải pháp cụ thể trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là:
- Đổi mới công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo để tăng cƣờng chất lƣợng và hiệu lực của công tác quy hoạch nói riêng và của công tác đào tạo nói chung. Quy hoạch đào tạo phải gắn với bố trí sử dụng và thực hiện chính sách duy trì nuôi dƣỡng nhân lực; từ quy hoạch cán bộ, công chức để quy hoạch đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng.
- Lấy kết quả đánh giá hiệu quả công việc làm cơ sở để cử công chức tham gia các chƣơng trình học dài hạn. Hạn chế tối đa việc đào tạo tràn lan, hình thức không hiệu quả.
- Căn cứkết quả học tập, kết quả vận dụng kiến thức đã học vào thực tế công tác là một tiêu chuẩn xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý. Thay đổi quy trình hiện hành là đào tạo sau khi bổ nhiệm bằng đào tạo, bồi dƣỡng trƣớc khi bổ nhiệm, đào tạo sau tuyển dụng. Cán bộ lãnh đạo phải qua khóa
83
học chuẩn hóa theo quy định để có sự chuẩn bị đầy đủ trƣớc khi đảm nhận trọng trách mới.
Nội dung của công tác đào tạo, bồi dưỡng:
- Thƣờng xuyên đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ chuyên trách về CNTT ngân hàng, đủ năng lực tiếp nhận, chuyển giao công nghệ hiện đại và làm chủ đƣợc khoa học kỹ thuật trong thời kỳ mới; đủ khả năng thiết kế và sản xuất những gói phần mềm chuyên dụng cho hoạt động ngân hàng, bảo đảm chất lƣợng và an toàn.
- Thiết kế khung chƣơng trình đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu: (i) Đào tạo cơ bản là hình thức thƣờng xuyên, phổ cập kiến thức CNTT cho đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ Ngân hàng theo yêu cầu phát triển của kỹ thuật công nghệ mới, và từng bƣớc chuẩn hoá về trình độ CNTT đối với các bộ ngân hàng; (ii) Đào tạo chuyên sâu nhằm xây dựng đƣợc một đội ngũ chuyên gia quản lý CNTT trên các lĩnh vực trọng tâm nhƣ: An ninh bảo mật, thiết kế xây dựng cơ sở dữ liệu, quản trị hệ thống Web mail... (iii) Đào tạo và thƣờng xuyên cập nhật nâng cao kiến thức cho đội ngũ cán bộ quản lý nâng cao khả năng điều hành trên môi trƣờng mạng và chủ động định hƣớng, đề xuất ứng dụng CNTT vào các nghiệp vụ.
- Kết hợp giữa đào tạo trong nƣớc với đào tạo ở nƣớc ngoài. Đối với các chƣơng trình đào tạo cơ bản có thể tiến hành ngay trong nƣớc; tuy nhiên, với những kiến thức chuyên sâu có thể tổ chức đào tạo ở nƣớc ngoài để học tập kinh nghiệm. Do đó, cần ban hành cơ chế đầu tƣ thoả đáng cho công tác đào tạo, nghiên cứu; đầu tƣ nguồn kinh phí và có cơ chế kinh phí thuê chuyên gia nƣớc ngoài để đào tạo nâng cao kiến thức cho đội ngũ kỹ sƣ tin học của ngành. Tạo điều kiện cho số cán bộ kỹ thuật có năng lực đƣợc đi học, nghiên cứu, thực tập về CNTT ở nƣớc ngoài làm nòng cốt trong công tác đào tạo lại đội ngũ kỹ thuật CNTT.
84
- Phối hợp với ngân hàng thƣơng mại, lập chƣơng trình khảo sát, kiểm tra tại các ngân hàng thƣơng mại nhằm nâng cao kiến thức thực tiễn cho các cán bộ lập chính sách của NHNN Việt Nam.
- Đƣa mô hình nghiệp vụ ngân hàng hiện đại vào nội dung, yêu cầu giảng dạy trong các trƣờng đại học; phối hợp với các công ty CNTT trong, ngoài nƣớc trong việc đào tạo, huấn luyện cán bộ CNTT.
85
KẾT LUẬN
Hiện nay, đẩy mạnh phát triển ứng dụng CNTT theo hƣớng hiện đại là một vấn đề cấp bách, rất cần thiết cho nền kinh tế chuyển đổi đang tăng trƣởng ở mức độ cao nhƣ Việt Nam, nhằm góp phần tăng tỷ lệ thanh toán không dùng tiền mặt, tăng tốc độ chu chuyển vốn của nền kinh tế. Từ đó đẩy nhanh quá trình hiện đại hoá, hình thành hệ thống ngân hàng hiện đại, đa năng và bền vững trong bối cảnh Việt Nam mở cửa, hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Trong bối cảnh đó, đội ngũ nhân lực CNTT của NHNN và hoạt động phát triển nguồn nhân lực CNTT đã bộc lộ nhiều yếu kém và còn phải đƣơng đầu với những thách thức, cam go mới. Điều đó đặt ra yêu cầu cần có các giải pháp đồng bộ để phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam. Nhìn một cách tổng thể, qua 3 chƣơng, luận văn đã giải quyết đƣợc mục đích nghiên cứu đặt ra ban đầu, cụ thể:
Thứ nhất, làm sáng tỏ quan điểm về nguồn nhân lực CNTT cùng các nhân tố ảnh hƣởng tới nguồn nhân lực này.
Thứ hai, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN Việt Nam, từ đó chỉ ra các thành tựu, điểm hạn chế trong hoạt động quản lý phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân gây ra hạn chế đó. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thứ ba, trên cơ sở lý luận, nhận thức rõ thực trạng và dựa trên các quan điểm của NHNN về định hƣớng phát triển của hệ thống CNTT, luận văn đã đề ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực NHNN nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lƣợng đáp ứng các yêu cầu phát triển của ngành ngân hàng.
86
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Kim Ngọc Anh (2005), Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát thanh - truyền hình ở Việt Nam: Thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sĩ, Khoa Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội.
2. Đỗ Thị Ngọc Ánh (2008), Đào tạo nguồn nhân lực CNTT ở Việt Nam,
Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội.
3. Bộ Thông tin và Truyền thông (2014), Báo cáo đánh giá mức độ ứng dụng CNTT của các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương năm 2013, Hà Nội.
4. Dƣơng Thị Kim Chung (2005), Phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, Luận văn thạc sĩ, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
5. Nguyễn Hữu Dũng (2002), “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc và hội nhập kinh tế quốc tế”, Tạp chí Lý luận chính trị, (8), tr.25-30.
6. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.
7. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân.
8. Lê Thị Hồng Điệp (2009), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội.
9. Trần Khánh Đức, Trần Văn Nhung (2002), “Vấn đề phát triển nhân lực CNTT”, Tạp chí Cộng sản, (11), tr. 33-35.
10.Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2003), Con người và phát triển con người trong quan niệm của Mác - Ănghen, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
87
11.Học viện Hành chính Quốc gia, (2004), Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính Nhà nước, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội.
12.Tô Ngọc Hƣng (2009), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Ngành, Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam, Hà Nội.
13.Đoàn Văn Khải (2005), Nguồn nhân lực con người trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội. 14.Nguyễn Thị Thanh Liên (2010), “Phát triển nguồn nhân lực CNTT ở Việt
Nam: Thực trạng và giải pháp”, Tạp chí Phát triển kinh tế, (238), tr.18-22.
15.Vũ Thị Liên (2002), Những vấn đề cơ bản về đổi mới công tác quản lý đào tạo và nghiên cứu khoa học với hoạt động ngân hàng trong nền kinh tế thị trường, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Ngành, Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam, Hà Nội.
16.Nguyễn Thanh Long (2003), “Phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc”, Tạp chí Lý luận chính trị, (5), tr. 71-75.
17.Nguyễn Đình Luận (2005), “Phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc”, Tạp chí Nông nghiệp và phát triển nông thôn, (2), tr. 9-11.
18.Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam (2012), Quy hoạch phát triển nhân lực ngành ngân hàng giai đoạn 2011-2020, Hà Nội.
19.Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam (2012), Báo cáo hiện trạng nhu cầu nhân lực khoa học và công nghệ trình độ cao, Hà Nội.
20.Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam (2012), Kế hoạch ứng dụng CNTT của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam giai đoạn 2011-2015, Hà Nội.
88
21.Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam (2013), Báo cáo tình hình hoạt động CNTT giai đoạn 2010-2012 và định hướng giai đoạn 2013-2015 của ngành ngân hàng, Hà Nội.
22.Phạm Văn Quý (2005), Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn