LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn: Nằm trong vùng kinh tế trọng điểm của khu vực phía Nam, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu được xác định là vị trí then chốt của tam giác động lực: Thành phố Hồ Chớ Minh – Biên Hoà Vũng tàu. Là một tỉnh có nhiều tiểm năng và cơ sở vật chất để phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế theo hướng phát triển chung của đất nước, trọng điểm là công nghiệp khai thác thăm dò Dầu khí. Các đơn vị kinh tế nói chung, các doanh nghiệp nhà nước nói riêng đang cạnh tranh nhau gay gắt nhằm chiếm lĩnh thị trường. Vì vậy để tồn tại và phát triển đòi hỏi các doanh nghiệp phải phấn đấu không ngừng và phải có chính sách chiến lược phát triển hợp lý. Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh các doanh nghiệp phải thực sự năng động, đổi mới cách quản lý, đổi mới công nghệ phù hợp nhằm mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất. Mục tiêu hoạt động của các doanh nghiệp là lợi nhuận và một số mục tiêu kinh tế xã hội khác. Mọi doanh nghiệp đều luôn cố gắng tối thiểu hoá chi phí, tối đa hóa lợi nhuận và một trong những yếu tố không thể tách rời để đạt được mục tiêu trên đó chính là nguồn nhân lực. Hiện nay nền kinh tế Việt nam đang trong giai đoạn chuyển từ cơ chế quản lý kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp sang cơ chế thị trường có sự quản lý và điều tiết của Nhà nước theo định hướng XHCN, điều này đã làm thay đổi cơ bản về cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của các doanh nghiệp, đòi hỏi bộ máy quản lý của các doanh nghiệp phải gọn nhẹ, giảm bớt các cấp trung gian không cần thiết, đội ngũ nhân lực ở doanh nghiệp phải có đủ năng lực chuyên môn cũng như kiến thức về khoa học quản lý thì mới có thể làm cho doanh nghiệp của mình tồn tại và phát triển được. Ở các nước phát triển đã có các công nghệ hiện đại với các thiết bị tiên tiến và máy tính trở thành một phương tiện vô cùng đắc lực, nhưng con người vẫn là yếu tố quan trọng hàng đầu và không thể thay thế được. Trong mọi xã hội cũng như trong các tổ chức doanh nghiệp, tập thể những ngừơi lao động hay toàn bộ nguồn lực từ cấp cao nhất đến cấp cơ sở vẫn là yếu tố quyết định sự thành công, thực hiện thắng lợi các mục tiêu của xã hội cũng như của các tổ chức và doanh nghiệp. Chình vì tầm quan trọng đó mà mỗi xí nghiệp, công ty hiện nay vấn đề đặt ra là phải tìm cách nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân lực cho phù hợp với tính chất đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị mình để tới đich cuối cùng là thu được hiệu quả kinh tế cao, đem lại lợi ích cao hài hòa cho người sử dụng lao động, người lao động và xã hội. Trong bối cảnh đó, Xi nghiệp tàu dịch vụ dầu khí là một doanh nghiệp nhà nước thuộc Tổng công ty dầu khi Việt Nam đã có nhiều thay đổi về chất lượng của đội ngũ nhân lực để thích ứng với nền kinh tế thị trường xong vẫn cũng có nhiều điểm chưa phù hợp nên đã làm hạn chế sức cạnh tranh của doanh nghiệp trong thị trường cung cấp nhân lực và tàu dịch vụ cho các nhà thầu dầu khí quốc tế, đặc biệt trong giai đoạn tới, Việt Nam sẽ chính thức gia nhập các tổ chức thương mại quốc tế lớn trong khu vực và thế giới như AFTA, WTO…do đó Việt Nam sẽ phải mở cửa để chấp nhận các nhà cung cấp dịch vụ quốc tế vào hoạt động cạnh tranh, trong đó có các nhà cung cấp dịch vụ dầu khí. Đây chính là thách thức lớn đối với Xí nghiệp nói riêng và các nhà cung cấp dịch vụ dầu khi Việt Nam nói chung. Là một cán bộ của xí nghiệp, tôi mong muốn đem những kiến thức mà thầy cô của Khoa Kinh tế Quản lý thuộc Trường Đại học Bách khoa Hà Nội truyền đạt áp dụng vào thực tế của doanh nghiệp, nên tôi xin chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của Xí nghiệp tàu dịch vụ dầu khí” làm luận văn thạc sỹ kinh tế.
Luận văn thạc sỹ QTKD 1 Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội Lời mở đầu 1. Lý do chọn đề tài luận văn: Nm trong vùng kinh t trng im ca khu vc phía Nam, tnh B R a Vng T u c xác nh l v trí then cht ca tam giác ng lc: Th nh ph H Chớ Minh Biên Hoà - Vng t u. L m t tnh có nhiu tim nng v c s vt cht phát trin công nghip hóa, hin i hóa nn kinh t theo hng phát trin chung ca t nc, trng im l công nghi p khai thác thm dò Du khí. Các n v kinh t nói chung, các doanh nghip nh n c nói riêng ang cnh tranh nhau gay gt nhm chim lnh th trng. Vì vy tn ti v phát tri n òi hi các doanh nghip phi phn u không ngng v ph i có chính sách chin lc phát trin hp lý. Trong lnh vc sn xut kinh doanh các doanh nghip phi thc s nng ng, i mi cách qun lý, i mi công ngh phù hp nhm mang li hiu qu kinh t cao nht. Mc tiêu hot ng ca các doanh nghip l l i nhun v m t s mc tiêu kinh t xã hi khác. Mi doanh nghip u luôn c gng ti thiu hoá chi phí, ti a hóa li nhun v m t trong nhng yu t không th tách ri t c mc tiêu trên ó chính l ngu n nhân lc. Hin nay nn kinh t Vit nam ang trong giai on chuyn t c ch qun lý k hoch hóa tp trung quan liêu bao cp sang c ch th trng có s qun lý v iu tit ca Nh n c theo nh hng XHCN, iu n y ã l m thay i c bn v c cu t chc b máy qun lý ca các doanh nghip, òi hi b máy qun lý ca các doanh nghip phi gn nh, gim bt các cp trung gian không cn thit, đội ngũ nhân lực doanh nghip phi có nng lc chuyên môn cng nh kin thc v khoa hc qun lý thì mi có th l m cho doanh nghip ca mình tn ti v phát tri n c. các nc phát trin ã có các công ngh hin i vi các thit b tiên tin v máy tính tr th nh m t phng tin vô cùng c lc, nhng con ngi vn l y u t quan trng h ng u v không th Sinh viên: Đặng Quốc Thịnh Khoa Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ QTKD 2 Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội thay th c. Trong mi xã hi cng nh trong các t chc doanh nghip, tp th nhng ngi lao ng hay to n b ngun lc t cp cao nht n cp c s vn l y u t quyt nh s th nh công, th c hin thng li các mc tiêu ca xã hi cng nh ca các t chc v doanh nghi p. Chình vì tm quan trng ó m m i xí nghip, công ty hin nay vn t ra l ph i tìm cách nâng cao cht lng ca i ng nhân lực cho phù hp vi tính cht c im sn xut kinh doanh ca n v mình ti ich cui cùng l thu c hiu qu kinh t cao, em li li ích cao h i hòa cho ng i s dng lao ng, ngi lao ng v xã h i. Trong bi cnh ó, Xi nghip t u d ch v du khí l m t doanh nghip nh n c thuc Tng công ty du khi Vit Nam ã có nhiu thay i v cht lng ca i ng nhân lực thích ng vi nn kinh t th trng xong vn cũng có nhiu im cha phù hp nên ã l m h n ch sc cnh tranh ca doanh nghip trong th trng cung cp nhân lc v t u d ch v cho các nh th u du khí quc t, c bit trong giai on ti, Vit Nam s chính thc gia nhp các t chc thng mi quc t ln trong khu vc v th gii nh AFTA, WTOdo ó Vit Nam s phi m ca chp nhn các nh cung c p dch v quc t v o hot ng cạnh tranh, trong ó có các nh cung c p dch v du khí. ây chính l thách th c ln i vi Xí nghip nói riêng v các nh cung c p dch v du khi Vit Nam nói chung. Là một cán bộ của xí nghiệp, tôi mong muốn đem những kiến thức mà thầy cô của Khoa Kinh tế & Quản lý thuộc Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội truyền đạt áp dụng vào thực tế của doanh nghiệp, nên tôi xin chọn đề tài: Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng của Xí nghiệp tàu dịch vụ dầu khí làm luận văn thạc sỹ kinh tế. Luận văn gồm 3 phần: Phần 1 Cơ sở lý luận về chất lợng của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trờng. Sinh viên: Đặng Quốc Thịnh Khoa Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ QTKD 3 Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội Phần 2 Phân tích thực trạng nhân lực của Xí nghiệp tàu dịch vụ dầu khí (PTSC Marine) Phần 3 - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng nhân lực của Xí nghiệp tàu dịch vụ dầu khí (PTSC Marine) 2. Mục đích nghiên cứu: Lựa chọn và hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về chất lợng nhân lực trong kinh tế thị trờng. Phân tích thực trạng chất lợng nhân lực của Xí nghiệp tàu dịch vụ dầu khí PTSC Marine Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lợng của Xí nghiệp tàu dịch vụ dầu khí PTSC Marine. 3. Phạm vi và đối tợng nghiên cứu: Vấn đề chất lợng nhân lực của PTSC Marine trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lợng nhân lực PTSC Marine. 4. Y nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luậnvăn: Tổng kết hệ thống hoá một cách bài bản cơ sở lý thuyết về quản lý nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng. Phân tích thực trạng chất lợng nhân lực của PTSC Marine Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo và giúp đỡ tận tình của GS, TS Đỗ Văn Phức cùng các thầy cô trong Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội để tôi hoàn thành luận này một cách tốt đẹp. phần I : Cơ sở lý luận về chất lợng nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng Trong giai đoạn tới, Việt Nam sẽ chính thức gia nhập các tổ chức thơng mại quốc tế lớn của khu vực và thế giới nh AFTA, WTOdo đó Việt Nam sẽ phải mở cửa để chấp nhận các doanh nghiệp nớc ngoài vào hoạt động và cạnh tranh trực tiếp với các doanh nghiệp trong nớc. Đây là một khó khăn và thử thách rất lớn đối với các doanh nghiệp Việt Nam vì các đối thủ cạnh tranh là những doanh nghiệp vốn đã có u thế vợt trội cả về vốn, năng lực, kinh nghiệm và công nghệ sẽ thu hút một lợng lớn những lao động có chất lợng trong nớc gây nguy cơ chảy máu chất xám rất cao. Vì thế, việc chú trọng đầu t cho vấn đề nhân lực đối với các doanh nghiệp Việt Nam Sinh viên: Đặng Quốc Thịnh Khoa Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ QTKD 4 Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội trong lúc này là rất cấp thiết so với các lĩnh vực khác nh: công nghệ, tài chính, sản xuất, marketing, hành chính Thực tế, các lĩnh vực đó chỉ thực sự có vai trò tích cực khi chúng có chất lợng phù hợp nhu cầu. Chất lợng của các lĩnh vực đó cao hay thấp phụ thuộc chủ yếu vào chất lợng nhân lực của lĩnh vực đó, của lực lợng lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp. 1.1 Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng Trong kinh tế thị trờng doanh nghiệp hoạt động là đầu t, sử dụng các nguồn lực tranh giành với các đối thủ phần nhu cầu của thị trờng. Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng nh bất kỳ hoạt động nào khác của con ngời có mục đích đạt đợc hiệu quả cao nhất có thể. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết quả tơng quan, so sánh những lợi ích thu đợc với phần các nguồn lực (chi phí) cho các lợi ích đó. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó yếu tố: chất lợng nhân lực có vai trò, vị trí quan trọng nhất. Theo GS,TS kinh tế Đỗ Văn Phức, Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động đợc cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trớc mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ lực lợng lao động cần và có thể huy động đợc của doanh nghiệp. Trong kinh tế thị trờng không cần có biên chế, nhân lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những ngời giao kết, hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập, quyết định chất lợng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của các sản phẩm đầu ra. Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp, theo GS,TS Đỗ Văn Phức, là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trớc mắt và trong tơng lai xác định. Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp là nhân tố quyết định chủ yếu chất l- ợng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lợng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Con ngời phân tích, dự báo nhu cầu thị trờng, các đối thủ cạnh tranh quyết định chiến lợc, kế hoạch, phơng án kinh doanh: sản phẩm khách hàng với Sinh viên: Đặng Quốc Thịnh Khoa Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ QTKD 5 Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội chất lợng và số lợng xác định; con ngời sáng tạo, lo chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con ngời xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật t, nhu cầu nhân lực và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó Nhu cầu nhân lực cho các trờng hợp khác nhau thờng khác nhau. Nhân lực thực tế thờng sai khác so với nhu cầu. Khi có sự sai khác đó đáng kể hoạt động của doanh nghiệp thờng có hiệu quả không cao. Cần phải tìm, chỉ ra mức độ sai khác đó cùng các nguyên nhân để có cơ sở, căn cứ cụ thể cho việc thiết kế, thực hiện các giải pháp, biện pháp nâng cao chất lợng nhân lực của doanh nghiệp góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh. 1.2 Phơng pháp đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm nhiều loại khác nhau (từ 22 đến 35 loại). Mỗi khả năng lao động, mỗi loại nhân lực là một loại sản phẩm vô hình, dặc thù. Do đó, muốn đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp cần tiếp cận từ nhiều phía, đánh giá từng mặt, sau đó đánh giá tổng hợp các mặt. Lâu nay vì nhiều lý do chúng ta cha quan tâm nhiều đến phơng pháp đánh giá và các nhân tố của chất lợng doanh nghiệp. Theo GS, TS Đỗ Văn Phức chất lợng nhân lực của doanh nghiệp (tổ chức) cần đợc đánh giá chủ yếu phối hợp ba mặt: chất lợng chuyên môn đợc đào tạo, chất lợng công tác (công việc) và hiệu quả hoạt động của toàn doanh nghiệp (tổ chức). Về toàn diện cần đánh giá theo các mặt sau đây: 1) Đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp về mặt toàn bộ 1. Số lợng thực tế Số lợng nhu cầu 2. Số lợng thực tế / Số lợng nhu cầu x 100% 2) Đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp trên cơ sở kết quả khảo sát mức độ đáp ứng tiêu chuẩn 1. Lực lợng lãnh đạo, quản lý % ớc tính 1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100% Sinh viên: Đặng Quốc Thịnh Khoa Kinh tế và Quản lý KNCT của các yếu tố sản xuất KNCT của sản phẩm đầu ra Hiệu quả hoạt động của DN Chất l ợng nhân lực của DN Luận văn thạc sỹ QTKD 6 Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội 2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74 % 3. Số không đạt yêu cầu (Tổng bằng 100%) 2. Lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ % ớc tính 1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100% 2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74 % 3. Số không đạt yêu cầu (Tổng bằng 100%) 3. Lực lợng công nhân, nhân viên bán hàng % ớc tính 1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100% 2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74 % 3. Số không đạt yêu cầu (Tổng bằng 100%) 3) Đánh giá mức độ đạt chuẩn cơ cấu các loại chất lợng nhân lực của doanh nghiệp 1. Chất lợng nhân lực theo cơ cấu giới tính: số lợng và % của nam và nữ thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lợng. Theo giới tính Số lợng năm 2005 Cơ cấu (%) Cơ cấu chuẩn (%) Đánh giá mức độ đáp ứng Nam Nữ 2. Chất lợng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi: số lợng và % của cao, trung, trẻ tuổi thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lợng. Theo khoảng tuổi Số lợng 2005 Cơ cấu (%) Cơ cấu chuẩn Đánh giá mức độ đáp ứng Trẻ tuổi Trung tuổi Cao tuổi 3. Chất lợng nhân lực theo cơ cấu của ba lực lợng quan trọng: Công nhân, nhân viên (a) Chuyên môn, nghiệp vụ (b) Lãnh đạo, quản lý (c). Cần tính số l- Sinh viên: Đặng Quốc Thịnh Khoa Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ QTKD 7 Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội ợng và % của (a), (b), (c) thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lợng. Số lợng 2005 Cơ cấu (%) Cơ cấu chuẩn Đánh giá mức độ đáp ứng Công nhân, nhân viên Chuyên môn nghiệp vụ Lãnh đạo, quản lý 4. Chất lợng lực lợng công nhân theo cơ cấu ngành nghề và trình độ. Cần tính số lợng và % thực có theo ngành nghề và trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lợng. Theo ngành nghề Số lợng 2005 Cơ cấu (%) Cơ cấu chuẩn Đánh giá mức độ đáp ứng Công nhân cơ khí Công nhân điện Công nhân xây dựng 5. Chất lợng lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ theo cơ cấu ngành nghề và trình độ. Cần tính số lợng và % thực có theo ngành nghề và trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lợng. Theo loại chuyên môn Số lợng 2005 Cơ cấu (%) Cơ cấu chuẩn Đánh giá mức độ đáp ứng Chuyên viên công nghệ Chuyên nghiệp vụ quản lý Chuyên viên hành chính 6. Chất lợng của lực lợng lãnh đạo, quản lý theo cơ cấu ngành nghề và trình độ. Cần tính số lợng và % thực có theo ngành nghề và trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lợng. Theo cấp đào tạo Số lợng 2005 Cơ cấu (%) Cơ cấu chuẩn Đánh giá mức độ đáp ứng Trung cấp cn và nghề Trung cấp cn và Đại học tại chức (cao đẳng) kỹ thuật Đại học tại chức (cao đẳng) kỹ thuật và đại học CQ kinh tế Đại học CQ kỹ thuật và đại học kinh tế hoặc cao học QTKD Sinh viên: Đặng Quốc Thịnh Khoa Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ QTKD 8 Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội 7. Chất lợng nhân lực theo cơ cấu ba loại chủ chốt: nghiên cứu đa ra ý tởng thiết kế thi công. Cần tính số lợng và % của từng loại thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lợng Loại nhân lực Số lợng 2005 Cơ cấu (%) Cơ cấu chuẩn Nhận xét đánh giá mức độ đáp ứng Lực lợng NCYT Lực lợng thiết kế Lực lợng thi công Khi phân tích chất lợng nhân lực của doanh nghiệp cụ thể về mặt đạt chuẩn cần tính toán cơ cấu theo các dữ liệu từ bảng tổng hợp tình hình CBCNVC, so với cơ cấu (tỷ lệ%) chuẩn để phát hiện ra loại và mức độ cha đạt chuẩn cùng các nguyên nhân trực tiếp, nguyên nhân trung gian, nguyên nhân sâu xa và các tổn thấtCần có cơ cấu chuẩn của các loại theo từng cách phân loại cho từng loại doanh nghiệp của từng ngành kinh doanh. Ngành điện có các loại doanh nghiệp nh: doanh nghiệp sản xuất năng lợng điện, doanh nghiệp truyền tải điện, doanh nghiệp kinh doanh bán điện Sau khi đánh giá đợc chất lợng nhân lực theo mức độ đạt chuẩn cần bám theo các nhân tố của chất lợng nhân lực nêu ở trên để tìm và chỉ (nêu) ra những bất cập, yếu kém cụ thể. Các nguyên nhân sâu xa đợc tìm và chỉ ra theo mức độ nhận thức của lãnh đạo và mức độ đầu t cho công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp. phiếu xin ý kiến 1 Sinh viên: Đặng Quốc Thịnh Khoa Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ QTKD 9 Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội Anh (chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ % (cơ cấu) hợp lý các loại nhân lực của Xí nghiệp PTSC Marine theo từng cách phân loại sau đây: 1. Theo giới tính Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh, chị 1. Nam 2. Nữ 2. Theo khoảng tuổi Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh, chị 1. Từ 18 29 tuổi 2. Từ 30 39 tuổi 3. Từ 40 49 tuổi 4. Từ 50 59 tuổi 3. Theo loại lực lợng Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh, chị 1. Công nhân, nhân viên 2. Chuyên môn nghiệp vụ 3. Lãnh đạo, quản lý 4. Theo công trình đợc đào tạo của lãnh đạo, quản lý Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh, chị 1. Trên Đại học 2. Đại học 5. Theo công trình đào tạo của chuyên môn, nghiệp vụ Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh, chị 1. Đại học trở lên 2. Cao đẳng và trung cấp 6. Theo công trình đào tạo của công nhân, nhân viên Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh, chị 1. Sơ cấp 2. Cao đẳng và trung cấp 3. Đại học Ngời cho ý kiến thuộc _ Lãnh đạo, quản lý : , Xí nghiệp _ Chuyên môn nghiệp vụ : _ Công nhân, nhân viện : Khi đánh giá chất lợng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp sản xuất công nghiệp có thể sử dụng kết quả của đề tài NCKH cấp bộ, mã số B2003-28- 108 do GS,TS Đỗ Văn Phức làm chủ niệm đợc trình bày ở các bảng sau: 1. Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam 2005 Tiêu chuẩn Giám đốc DN SXCN Quản đốc DN SXCN Sinh viên: Đặng Quốc Thịnh Khoa Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ QTKD 10 Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội 1. Tuổi, sức khoẻ 35-45, tốt 28-45, tốt 2. Đào tạo về công nghệ ngành Đại học Trung cấp 3. Đào tạo về quản lý kinh doanh Đại học Cao đẳng 4. Kinh nghiệm quản lý thành công Từ 5 năm Từ 3 năm 5. Có năng lực dùng ngời, tổ chức quản lý + + 6. Có khả năng quyết đoán, khách quan, kiên trì, khoan dung. + + 7. Có trách nhiệm cao đối với quyết định + + 8. Trình độ ngoại ngữ C B 9. Trình độ tin học C B 2. Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam 2010 Tiêu chuẩn Giám đốc DN SXCN Quản đốc DN SXCN 1. Tuổi, sức khoẻ 35 - 50, tốt 26 - 45, tốt 2. Đào tạo về công nghệ ngành Đại học Cao đẳng 3. Đào tạo về quản lý kinh doanh Đại học Cao đẳng 4. Kinh nghiệm quản lý thành công Từ 5 năm Từ 3 năm 5. Có năng lực dùng ngời, tổ chức quản lý + + 6. Có khả năng quyết đoán, khách quan, kiên trì, khoan dung. + + 7. Có trách nhiệm cao đối với quyết định + + Sinh viên: Đặng Quốc Thịnh Khoa Kinh tế và Quản lý [...]... các dịch vụ kỹ thuật dầu khí trong và ngoài nớc, Xí nghiệp PTSC Marine đã không ngừng phát triển các dịch vụ tàu thuyền với việc sở hữu một đội tàu mạnh và hiện đại (gồm 16 con tàu chuyên dụng các loại: Tàu dịch vụ dầu khí đa năng, tàu kéo, tàu hỗ trợ lặn khảo sát, tàu định vị động học, tàu chống cháy, tàu trực mỏ dầu, tàu bảo vệ) đợc vận hành bởi đội ngũ cán bộ quản lý và thuyền viên có kinh nghiệm và. .. hiện các dịch vụ kỹ thuật dầu khí sau: Dịch vụ tàu vận chuyển hàng cho công trình dầu khí ngoài khơi Dịch vụ tàu lai dắt và thực hiện công tác cứu hộ, cứu nạn trên biển Dịch vụ tàu vận chuyển các sản phẩm dầu khí Sinh viên: Đặng Quốc Thịnh Khoa Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ QTKD 29 Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội Dịch vụ tàu khảo sát địa chấn và khảo sát địa chất công trình biển Dịch vụ liên... một cách thờng xuyên và liên tục thì chất lợng nhân lực của doanh nghiệp luôn đợc đảm bảo duy trì và phát triển Phần ii: Phân tích thực trạng chất lợng nhân lực của Xí NGHIệP TàU DịCH Vụ DầU KHí ( PTSC MARINE) 2.1 Đặc điểm sản phẩm - khách hàng, đặc điểm công nghệ và tình hình hiệu quả kinh doanh của Xí nghiệp tàu dịch vụ dầu khí (PTSC MARINE) Xí nghip tu dch v du khi (tên giao dch quc t : PTSC-Marine)... hàng của Xí nghiệp PTSC Marine Do đặc thù của nghành dầu khí biển nên sản phẩm của Xí nghiệp PTSC Marine làm ra rất đa dạng, đó chính là các hợp đồng cho thuê các tàu thuyền chuyên dụng phục vụ tất cả các lĩnh vực liên quan đến vận chuyển, khảo sát và khai thác dầu khí biển cho các khách hàng là Công ty dầu khí trong và ngoài nớc nh: Công ty dầu khí BP Việt Nam, Công ty dầu khí Cửu Long JOC, Công ty dầu. .. khách hàng trong và ngoài khu vực b Dịch vụ lai dắt, công tác cứu hộ, cứu nạn trên biển: Với đội tàu lai dắt, cứu hộ đa dạng và luôn săn sàng Xí nghiệp PTSC Marine đã và đang đảm nhận tất cả các nhiệm vụ lai dắt vận chuyển của ngành dầu khí cũng nh đã tham gia thành công vào công tác cứu hộ và phòng chống ô nhiễm dầu tràn trên biển c Dịch vụ vận chuyển các sản phẩm dầu khí: Với đội tàu đặc dụng vận... nhiệm cao nhất và là ngời quản lý điều hành mọi hoạt động của Xí nghiệp 2.1.3 Tình hình hiệu quả kinh doanh của Xí nghiệp PTSC Marine Với phơng châm đa dạng hoá dịch vụ nhằm Thỏa mãn toàn diện nhu cầu của khách hàng, trên cơ sở hợp tác với các đối tác giàu kinh nghiệm, từ năm 2003, Xí nghiệp đã bắt đầu đầu t thêm tàu mới hiện đại và phát triển cung cấp thêm các dịch vụ khảo sát địa chấn mới phục vụ cho... ngày càng cao của sản xuất 2.2 Đánh giá thực trạng chất lợng nhân lực của Xí nghiệp tàu dịch vụ dầu khí PTSC Marine Bảng 2.2: Lực lợng lao động của Xí nghiệp PTSC Marine năm 2005 Đơn vị: ngời TT 1 2 3 5 6 7 8 9 10 11 12 Trình độ Kỹ s điều khiển tàu biển Kỹ s sửa chữa khai thác máy tàu Kỹ s điện tàu biển Cử nhân kinh tế vận tải biển Cử nhân luật, thơng mại Kỹ s địa vật lý Kỹ s khảo sát địa chất Kỹ s... và cũng chính là hớng giải pháp nhằm nâng cao chất lợng nhân lực của doanh nghiệp sau đây: a Mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp: Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và cơ cấu các loại Mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu nhân lực chỉ cao khi có các cơ sở, căn cứ đầy đủ và tơng đối chính xác... trung bình là do chất lợng nhân lực Chính nhân lực của Xí nhiệp đã quyết định chất lợng của các yếu tố đầu vào khác, chất lợng của sản phẩm trung gian, chất lợng của sản phẩm đầu ra và hiệu quả kinh doanh Vì thế, Xí nghiệp cần phải chú trọng đến việc nâng cao chất lợng nhân lực, kiện toàn bộ máy quản lý, đào tạo tuyển dụng và phát triển nguồn lực cho các bộ phận còn thiếu, tái đào tạo cho số cán bộ thuyền... môn và Sinh viên: Đặng Quốc Thịnh Khoa Kinh tế và Quản lý Luận văn thạc sỹ QTKD 19 Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội thành tích đáng kể công việc chuyên môn chính, chức vụ hiện nay - hệ số lơng 1.3 Các nhân tố và hớng giải pháp nâng cao chất lợng nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng Lý luận và thực tế luôn khẳng định rằng: nếu chất lợng nhân lực của doanh nghiệp là quả thì trình độ, chất . ban đầu cao hơn. Trong kinh tế thị trờng, doanh nghiệp bình thờng khi nào cũng thừa ngời không đảm bảo chất lợng và thiếu ngời đảm bảo chất lợng. Khi doanh nghiệp có kế hoạch kinh doanh cao hơn,. Trung cấp cn và Đại học tại chức (cao đẳng) kỹ thuật Đại học tại chức (cao đẳng) kỹ thuật và đại học CQ kinh tế Đại học CQ kỹ thuật và đại học kinh tế hoặc cao học QTKD Sinh viên: Đặng Quốc. khi có kết quả điều tra, khảo sát về chất lợng công việc của ba loại ngời cần so sánh các kết quả đó với mức độ cho phép để có sự đánh giá cụ thể đạt cao hay trung bình (TB) hay thấp. phiếu xin