- Đánh giá đúng năng lực của ngời lao động, đánh giá đúng thành tíchcủa họ và khen thởng hợp lý. của họ và khen thởng hợp lý.
Việc đánh giá đúng thành tích và khen thởng xứng đáng là một trong ba tiêu chí mà ngời lao động quan tâm nhất. Vì thế, ngời lao động nhất thiết phải đ- ợc tôn trọng. Các nhà quản trị của Công ty phải thừa nhận mối quan hệ giữa ngời sử dụng lao động và ngời lao động là một mối quan hệ hợp tác. Các nhà quản trị cần phải nhìn nhận rằng ngời lao động trong doanh nghiệp là một nguồn vốn quý báu. Nhìn nhận đợc nh thế, các nhà quản lý mới tìm ra đợc những chính sách hợp lý nhằm khai thác “nguồn vốn quý báu” một cách hiệu quả. Không phải bằng sự vắt kiệt sức lao động sáng tạo của nhân viên mà là việc phải biết cách kích thích ngời lao động phát huy hết những năng lực tiềm tàng của họ để phục vụ công việc.
Nếu không xem ngời lao động là vốn quý nhất của doanh nghiệp thì các nhà quản trị sẽ không biết trân trọng họ. Và khi ngời lao động không thực sự đợc trân trọng thì các chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần giành cho ngời lao động không thỏa đáng. Và do đó sẽ không bao giờ có thể nào làm cho ngời lao động nỗ lực hết mình cho mục tiêu của doanh nghiệp.
Mục đích của đánh giá thành tích công tác
Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. Đánh giá thành tích công tác đợc sử dụng với nhiều mục đích khác nhau:
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công tác của họ với các tiêu chuẩn và so với các nhân viên khác.
- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc. - Kích thích động viên nhân viên thông qua các điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ.
- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lơng, khen thởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức.
- Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua trao đổi thông tin về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp.
- Tăng cờng quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và nhân viên thuộc cấp.
Đánh giá thành tích công tác nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn cá nhân, đặc biệt là những ngời tự ti, những ngời thờng có thành tích công tác không cao hoặc những ngời không tin vào đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, thậm chí không an toàn khi làm việc trong doanh nghiệp.
Ngợc lại những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá thành tích công tác là các cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Đối với doanh nghiệp, các thông tin đánh giá thành tích công tác sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lợng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác nh: Tuyển chọn, định hớng và hớng dẫn công việc đào tạo, trả công, quan hệ lao động.
∗ Quá trình đánh giá thành tích công tác
Các phơng pháp đánh giá thành tích công tác
Có rất nhiều phơng pháp đánh giá thành tích công tác của nhân viên khác nhau. Các phơng pháp đánh giá phổ biến bao gồm:
- Phơng pháp mức thang điểm: Theo phơng pháp này thì việc đánh giá mức độ hoàn thành công tác đợc ghi lại trên thang điểm. Phơng pháp này khá phổ biến vì nó đơn giản, đánh giá nhanh.
- Phơng pháp xếp hạng luân phiên: Tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp sẽ đợc xếp hạng theo thứ tự tăng dần từ yếu đến giỏi hoặc ngợc lại. Khi
Xác định mục tiêu đánh giá thành tích công tác ấn định tiêu chuẩn, yêu cầu công việc
Xem xét công việc đ ợc thực hiện
Đánh giá sự hoàn thành công tác
tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là ngời hoàn thành công tác tốt nhất và dần dần đến ngời yếu nhất.
- Phơng pháp so sánh cặp: Phơng pháp này cũng tơng tự nh phơng pháp xếp hạng luân phiên, nhng mức độ chính xác cao hơn. ở đây, từng cặp nhân viên đợc đem so sánh về những yêu cầu chính.
- Phơng pháp theo tiêu chuẩn công việc: Mức độ hoàn thành công tác của nhân viên sẽ đợc đối chiếu, so sánh với tiêu chuẩn công việc hoặc về số lợng, chất lợng sản phẩm theo yêu cầu.
- Phơng pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi: Theo phơng pháp này, các hành vi đối với công việc đợc mô tả khách quan sau đó đợc xếp hạng và đánh giá.
- Phơng pháp quản trị theo mục tiêu: Trong phơng pháp này, mức độ hoàn thành công tác của nhân viên đợc tiến hành thông qua việc xem xét mức độ hoàn thành của các mục tiêu đợc đề ra.
Tùy theo hoàn cảnh và môi trờng cụ thể của doanh nghiệp để áp dụng các phơng pháp khác nhau, có thể áp dụng đồng thời nhiều phơng pháp nhằm mang lại hiệu quả tối đa trong đánh giá thành tích công tác cho nhân viên.
Trong quá trình đánh giá, nhằm tăng cờng sự chính xác, Công ty cần phải chú trọng vào một số điểm dới đây:
- Tập trung vào hành vi hơn là đặc điểm tính cách: Rất nhiều đặc điểm tính cách đợc coi là có mối liên hệ sâu sắc với hành vi công việc nh lòng trung thành, sự dũng cảm và khả năng thể hiện bản thân. Tuy nhiên, trên thực tế, những đặc điểm tính cách này lại có rất ít mối liên hệ với biểu hiện công việc. Vì vậy, trong quá trình đánh giá, Xí nghiệp cần nhìn nhận vào bản chất thực của công việc và hiệu quả đạt đợc hơn là nhìn vào tính cách của nhân viên bị đánh giá.
- Lu giữ nhật kí về biểu hiện hành vi trong công việc: Nhật kí sẽ giúp ngời đánh giá tổ chức dữ liệu tốt hơn. Thực tế cho thấy nhật kí giúp cho việc đánh giá chính xác hơn và ít khả năng gây ra lỗi trong quá trình đánh giá.
- Sử dụng nhiều ngời đánh giá cùng một lúc: Càng nhiều ngời tham gia vào quá trình đánh giá, tính chính xác của việc đánh giá càng cao.
- Đào tạo nhân viên đánh giá: Nhân viên đánh giá cần đợc đào tạo để tránh những lỗi cơ bản nh đánh giá hình thức hay quá dễ dãi trong quá trình đánh giá.
- Quá trình đánh giá phải đợc thực hiện một cách minh bạch, rõ ràng: nhân viên trong công ty phải đợc thông báo về những điều sẽ đợc đánh giá, tất cả những đánh giá phải đợc công khai để nhân viên đợc phản hồi và quyết định cuối cùng phải đợc dựa trên bằng chứng và không có định kiến.