Hoàn thiện hệ thống trả lương của Công ty cổ phần Tập đoàn T&T

1.Lý do lựa chọn đề tài Tiền lương luôn là một đề tài được nhiều người nghiên cứu cũng như quan tâm trong thực tế. Công ty cổ phần Tập đoàn T&T trải qua 18 năm hình thành và phát triển, từ một công ty tư nhân nhỏ, kinh doanh đơn ngành, cho đến nay đã phát triển thành một Tập đoàn lớn, kinh doanh đa ngành: Công nghiệp, Tài chính, Bất động sản, Khoáng sản, với vốn điều lệ 1000 tỷ đồng. Trong quá trình phát triển, Công ty rất linh hoạt và nhạy bén trong các lĩnh vực đầu tư, kinh doanh của mình, nhưng cùng với đó một vấn đề bất cập đã nảy sinh, đó là tình trạng phát triển quá nóng đã dẫn đến hệ thống quản lý của Công ty không theo kịp với sự phát triển của Công ty, trong đó có hệ thống trả lương của Công ty. Điều đó đã dẫn đến nhiều bất cập trong hệ thống tiền lương như: thiếu tính cạnh tranh, không có tính hệ thống, không công bằng, không tương xứng với đóng góp của người lao động… Xuất phát từ sự yêu thích đối với công tác tiền lương và mong muốn đưa ra những giải pháp giải quyết những bất cập hiện tại, tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu của mình là: “Hoàn thiện hệ thống trả lương của Công ty cổ phần Tập đoàn T&T”.

Nguyễn Phú Quân

HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG CỦA

CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN T&T

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS TRẦN XUÂN CẦU

LỜI CẢM ƠN

Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế quốc

dân, trực tiếp là các thầy cô Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực đã truyền đạt

những kiến thức cho em trong những năm học tập tại trường

Hoàn thành được Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, em xin chân thành

cảm ơn sự hướng dẫn, chỉ bảo của PGS.TS Trần Xuân Cầu, Trưởng Khoa Kinh tế

và Quản lý nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân

Em cũng xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Viện Sau đại học, Giáo viên chủ

nhiệm lớp CH17L đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em trong quá trình học tập ở

trường Xin chân thành cảm ơn sự ủng hộ, giúp đỡ của các anh chị đồng nghiệp,

Ban lãnh đạo, cán bộ các phòng ban Công ty cổ phần Tập đoàn T&T đã tạo điều

kiện giúp đỡ em hoàn thành Luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2012

Học viên

Nguyễn Phú Quân Lớp CH17L

Tôi là Nguyễn Phú Quân, học viên cao học chuyên ngành Quản trị nhân lựckhóa 17, mã số học viên CH170836, xin cam đoan mọi thông tin liên quan đếnCông ty cổ phần Tập đoàn T&T được cung cấp trong luận văn là trung thực, luậnvăn được tác giả tự nghiên cứu, phân tích, tổng hợp, không sao chép nội dung.Trong thời gian tìm hiểu, đến thời điểm hiện tại tôi cam kết chưa có đề tài nàonghiên cứu về vấn đề hoàn thiện hệ thống trả lương của Công ty cổ phần Tập đoànT&T.

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG 3

1.1 Khái niệm, vị trí, vai trò của tiền lương 3

1.1.1 Khái niệm tiền lương 3

1.1.2 Vị trí và vai trò của tiền lương 4

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động 5

1.2 Xây dựng hệ thống trả lương 9

1.2.1 Hệ thống trả lương 9

1.2.2 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 10

1.2.3 Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống trả lương 14

1.2.4 Xây dựng hệ thống trả lương 18

1.3 Tham khảo kinh nghiệm xây dựng hệ thống trả lương của một số đơn vị 34

1.3.1 Kinh nghiệm của Ngân hàng Quốc tế - VIB 34

1.3.2 Kinh nghiệm của Tổng công ty Thương mại Hà Nội (Hapro) 35

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN T&T 37

2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần Tập đoàn T&T 37

2.1.1 Giới thiệu chung 37

2.1.2 Quá trình thành lập 37

2.1.3 Ngành nghề kinh doanh chính 38

2.1.4 Cơ cấu tổ chức: 38

2.1.5 Đội ngũ cán bộ, nhân viên 40

2.1.6 Kết quả sản xuất kinh doanh 41

2.1.7 Đánh giá chung về hệ thống quản trị 42

2.4.2 Chính sách lương và phúc lợi của Tập đoàn 46

2.4.3 Lương bình quân của Công ty 48

2.4.4 Kế hoạch quỹ lương 48

2.4.5 Bảng lương 52

2.4.6 Phương pháp phân phối 53

2.4.7 Các chế độ phụ cấp 55

2.4.8 Chế độ nâng lương 57

2.4.9 Đánh giá thực trạng hệ thống trả lương 58

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN T&T 65

3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 65

3.1.1 Mục tiêu 65

3.1.2 Định hướng 66

3.2 Các giải pháp hoàn thiện hệ thống trả lương 66

3.2.1 Tổ chức lại bộ phận chuyên trách tiền lương 66

3.2.2 Tiến hành phân tích công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng chính xác các bản mô tả công việc 68

3.2.3Thực hiện định giá công việc, làm cơ sở để thiết lập thang bảng lương 69

3.2.4 Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn năng lực và quy định đánh giá năng lực làm cơ sở bổ nhiệm lương 72

3.2.5 Xây dựng quy định đánh giá thực hiện công việc, gắn với tiền lương của người lao động 74

3.2.6 Xây dựng kế hoạch quỹ lương 76

3.2.7 Các giải pháp khác 77

3.3 Kiến nghị 79

3.3.1 Kiến nghị đối với Hội đồng quản trị Tập đoàn 79

3.3.2 Kiến nghị đối với Chính phủ, Bộ Lao động Thương binh & Xã hội79 KẾT LUẬN 80

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 1.1: Tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên 25

Bảng 1.2: Đánh giá theo phương pháp thang điểm 29

Bảng 1.3: Phương pháp xếp hạng luân phiên 31

Bảng 1.4: Phương pháp so sánh cặp 32

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động văn phòng Tập đoàn 40

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh 41

Bảng 2.3: Kết quả khảo sát cảm nhận hệ thống tiền lương 59

Bảng 2.4: Kết quả khảo sát cảm nhận hệ thống tiền lương 61

Bảng 2.5: Kết quả khảo sát cảm nhận hệ thống tiền lương 62

Bảng 2.6: Kết quả khảo sát cảm nhận hệ thống tiền lương 63

Biểu đồ 2.1: Lương bình quân 48

Biểu mẫu 3.1: Tiêu chí đánh giá giá trị công việc 71

Biểu mẫu 3.2: Bảng kết quả đánh giá và quy đổi kết quả đánh giá giá trị công việc 71

Biểu mẫu 3.3: Đánh giá năng lực 73

Biểu mẫu 3.4: Quy định xếp lương theo đánh giá năng lực 73

Biểu mẫu 3.5: Đánh giá thực hiện công việc 75

Biểu mẫu 3.6: Phân cấp quản lý nhân sự 78

Sơ đồ 1.1: Hệ thống thù lao lao động 4

Sơ đồ 2.1 : Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần Tập đoàn T&T 39

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức phòng Văn phòng Tổng giám đốc 44

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức phòng Nhân sự 67

Sơ đồ 3.2: Chu trình xác định giá trị công việc 70

hệ thống tiền lương như: thiếu tính cạnh tranh, không có tính hệ thống, không côngbằng, không tương xứng với đóng góp của người lao động…

Xuất phát từ sự yêu thích đối với công tác tiền lương và mong muốn đưa ranhững giải pháp giải quyết những bất cập hiện tại, tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứucủa mình là: “Hoàn thiện hệ thống trả lương của Công ty cổ phần Tập đoàn T&T”

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

 Đối tượng nghiên cứu là hệ thống trả lương đối với người lao động

 Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần Tập đoàn T&T Đây là một Công ty cổphần, có nhiều Công ty con, Công ty thành viên, Công ty liên kết, quan hệ với nhauthông quan phần vốn của Công ty cổ phần Tập đoàn T&T tại các Công ty này Luậnvăn chỉ tập trung nghiên cứu hệ thống trả lương của Công ty cổ phần Tập đoàn T&T

 Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả lương.

4 Phương pháp nghiên cứu

 Phương pháp quan sát, thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá số liệu: sửdụng các số liệu về hệ thống trả lương, thu nhập để phân tích

 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

Tác giả sử dụng công cụ bảng hỏi (Phụ lục số 01) để thu thập thông tin đánhgiá của Cán bộ nhân viên về hệ thống trả lương (32 cán bộ của 09 phòng)

Số phiếu phát ra: 34, Số phiếu thu về: 32

Thời gian khảo sát: từ 25/8/2012-31/8/2012

Xử lý dữ liệu: Tác giả sử dụng phần mềm Microsoft Excel để xử lý dữ liệuthu thập từ các bảng hỏi

5 Nội dung nghiên cứu của đề tài

Kết cấu của luận văn bao gồm:

Lời mở đầu

Chương 1 Cơ sở lý luận của hệ thống trả lương.

Chương 2 Phân tích thực trạng hệ thống trả lương của Công ty cổ phần Tập

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG

1.1 Khái niệm, vị trí, vai trò của tiền lương

Trong phần này, luận văn phân tích các khái niệm về tiền lương, chỉ rõ vị trícủa tiền lương trong hệ thống thù lao lao động, vai trò của tiền lương đối với ngườilao động, tổ chức và đối với xã hội Đồng thời cũng chỉ ra những yếu tố ảnh hưởngđến tiền lương để có thể thấy sự tác động của các yếu tố bên trong, bên ngoài tớitiền lương của người lao động

1.2 Xây dựng hệ thống trả lương

Luận văn diễn giải, làm rõ về hệ thống trả lương bao gồm các yếu tố gì, làm

cơ sở cho việc xác định, đánh giá hệ thống trả lương, từ đó đưa ra các giải pháphoàn thiện

Để tổ chức hệ thống trả lương, luận văn nêu ra các nội dung tổ chức công táctiền lương, các yêu cầu đối với hệ thống và để đáp ứng được, đòi hòi hệ thống trảlương phải đảm bảo 03 nguyên tắc: “Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”,

“Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất laođộng”, “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng vàgiữa các đối tượng trả lương khác nhau”

Để cơ sở sở xây dựng hệ thống trả lương, luận văn đưa ra một số các cặp tiêuthức lựa chọn theo quan điểm, chính sách, đặc thù của từng tổ chức Mỗi cặp tiêuthức phản ánh hai thái cực của sự lựa chọn hoặc là cái này, hoặc là cái kia Nhưngtrên thực tế các tổ chức xây dựng và quy định hệ thống trả lương thường lựa chọn

sự cân bằng giữa hai thái cực

Luận văn cũng đưa ra những công cụ để xây dựng hệ thống trả lương mộtcách khoa học, hiệu quả, đảm bảo được các nguyên tắc, yêu cầu đối với hệ thống trảlương, bao gồm:

Phân tích công việc nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc

đó và các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện côngviệc đó một cách thành công, bằng các nhiều phương pháp: bảng hỏi, phỏng vấn,ghi nhật ký công việc, …

 Đánh giá giá trị công việc để xác định được một cách có hệ thống sự tương

quan về giá trị giữa các công việc trong tổ chức, bằng các phương pháp như: Xếphạng công việc (xếp thứ tự), Phân loại, Cho điểm, So sánh yếu tố

 Đánh giá năng lực để xác định khả năng, năng lực cụ thể của nhân viên so

với các tiêu chuẩn của vị trí công việc mà người đó đảm nhiệm

 Đánh giá thực hiện công việc để đánh giá tình hình thực hiện công việc của

người lao động so với các tiêu chuẩn đề ra đối với người đảm nhiệm vị trí công việc

đó, bằng nhiều phương pháp: thang điểm, xếp hạng luân phiên, so sánh cặp, quản trịtheo mục tiêu…

1.3 Tham khảo kinh nghiệm xây dựng hệ thống trả lương của một số đơn vị:

Trên cơ sở tham khảo kinh nghiệm xây dựng, hoàn thiện hệ thống trả lươngcủa 02 đơn vị là Ngân hàng Quốc tế - VIB và Tổng công ty Thương mại Hà Nội –Hapro, tác giả đã rút ra những bài học kinh nghiệm, cách thức triển khai, nhữngvướng mắc trong quá trình xây dựng và những khó khăn, hạn chế của hệ thống trảlương còn mắc phải trong và sau quá trình xây dựng

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG

CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN T&T

2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần Tập đoàn T&T

Nêu khái quát về quá trình hình thành phát triển, lĩnh vực hoạt động, kết quảsản xuất kinh doanh của Công ty Luận văn cũng giới thiệu sâu hơn và chi tiết vềmột số đặc điểm có ảnh hưởng tới công tác tiền lương như cơ cấu tổ chức, đặc điểm

về đội ngũ lao động, phân tích hiệu quả hoạt động của Công ty trong những nămvừa qua và đưa ra những đánh giá chung về hệ thống quản trị của Công ty, trong đótập trung vào các hạn chế cần khắc phục

2.2 Thực trạng hệ thống trả lương của Công ty cổ phần Tập đoàn T&T

2.2.1 Bộ phân chuyên trách công tác tiền lương

Nêu ra và phân tích về chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, phân côngnhiệm vụ của bộ phận chuyên trách công tác tiền lương, từ đó để thấy được nhữnghạn chế về mặt tổ chức, con người, sự phối hợp thực hiện trong công tác tiền lương

2.2.2 Chính sách lương và phúc lợi của Tập đoàn

Quan điểm của lãnh đạo Tập đoàn xây dựng và áp dụng Chính sách lương thưởng cạnh tranh nhằm mục đích thu hút, khuyến khích, động viên người lao độnggia nhập và cống hiến lâu dài cho sự phát triển của Công ty

-Ngoài tiền lương, thưởng và phụ cấp, Công ty còn áp dụng các hình thứcphúc lợi khác như: chăm sóc sức khỏe, nghỉ mát, chế độ hiếu hỷ, khuyến học, cácphong trào văn – thể - mỹ …

2.2.3 Lương bình quân của Công ty

Đưa ra số liệu tiền lương bình quân của Công ty đối với từng đối tượng laođộng, để thấy được sự tương quan với tiền lương giữa các đối tượng với nhau vàcác vị trí tương đương trên thị trường lao động

2.2.4 Kế hoạch quỹ lương

Đưa ra phương pháp xác định đơn giá tiền lương kinh doanh, xác định quỹlương kế hoạch và quyết toán tổng quỹ lương năm theo thực tế hiệu quả sản xuấtkinh doanh của Công ty Chỉ ra thực tế áp dụng và những hạn chế của cách xâydựng và thực hiện theo kế hoạch tiền lương năm

2.2.5 Bảng lương

Trình bày bảng lương hiện hành của Công ty, bao gồm 02 bảng lương: bảnglương cấp bậc và bảng lương kinh doanh Đặc điểm, vai trò và cách thức áp dụngđối với từng bảng lương trong tổng thể

Việc thiết kế ngạch lương, bậc lương và dải lương trong từng ngạch để có thểchỉ ra từng hạn chế nhỏ trong bảng lương hiện hành của Công ty

2.2.6 Phương pháp phân phối

Đưa ra cách thức xác định tiền lương hàng tháng của người lao động, kết cấucủa từng loại tiền lương trong tổng lương của người lao động để thấy các yếu tốhình thành và tác động đến tiền lương của người lao động, trong đó phân tích sâuhơn đến yếu tố kết quả thực hiện công việc có ảnh hưởng thế nào đến tiền lương,các thức xác định kết quả thực hiện công việc và thực tế áp dụng

2.2.7 Các chế độ phụ cấp

Ngoài chế độ tiền lương, để bổ sung thu nhập cho một số công việc có tínhchất đặc thù, Công ty còn có các chế độ phụ cấp ngoài lương như: Phụ cấp độc hại,Phụ cấp điều động, Phụ cấp kiêm nhiệm, Phụ cấp cho cấp phó điều hành, Phụ cấpvượt khung…

Bên cạnh đó, luận văn cũng chỉ ra hệ thống trả lương của Công ty còn nhiềuđiểm hạn chế cần khắc phục như: hệ thống trả lương được xây dựng thiếu tính khoahọc, không thực hiện xây dựng và quyết toán quỹ lương hàng năm, mức lương củangười lao động đa phần chưa phù hợp với mức độ phức tạp công việc, tiền lươngcòn thiếu tính công bằng, thiếu tính khích lệ đối với nhân viên do chưa đánh giáchính xác được mức độ đóng góp, hiệu quả công việc của người lao động, việc bổnhiệm lương không hợp lý …

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN T&T

3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới

Nêu ra các mục tiêu trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của Công ty, định hướng phát triển.

3.2 Các giải pháp hoàn thiện hệ thống trả lương

3.2.1 Tổ chức lại bộ phận chuyên trách tiền lương

Công ty cần đánh giá lại đội ngũ nhân sự hiện tại để có sự sắp xếp hoặc bổsung cho phù hợp Các trường hợp có định hướng và tâm huyết với nghề thì tiếnhành đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, hoặc tạo điều kiện, hỗ trợcho người lao động được tham gia các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ Nếu không thể

đáp ứng được yêu cầu công việc, cần mạnh dạn sắp xếp lại công việc khác phù hợphơn, tìm kiếm trong nội bộ hoặc tuyển dụng nhân sự được đào tạo đúng chuyênmôn để phát triển công tác trả lương chứ không phải chỉ duy trì ở tình trạng hiện tại.

Cần tổ chức đào tạo ngắn ngày, hội thảo hoặc chuyên gia tư vấn để thay đổi

tư duy, định hướng của lãnh đạo Tập đoàn về công tác tiền lương

Thiết lập lại bộ phận chuyên trách tiền lương theo hướng chuyên môn hóa,

có sự tách bạch với bộ phận hành chính, pháp chế, phân công công việc phù hợp, cụthể tới từng vị trí công việc

3.2.2 Tiến hành phân tích công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng chính xác các bản mô tả công việc

Công ty cần tiến hành phân tích công việc, tuy nhiên do các công việc tạiCông ty mẹ của Tập đoàn khá đa dạng (trên 80 vị trí công việc), có cùng đặc điểm

đa phần là khối hỗ trợ hoặc công việc văn phòng, tự tiến hành phân tích công việcvới yêu cầu hạn chế về chi phí và thời gian, vì vậy sử dụng công cụ Bản phân tíchcông việc là phù hợp hơn so với các công cụ khác

Bản phân tích công việc cần đầy đủ các thông tin về vị trí công việc và xâydựng thành văn bản cụ thể

Đồng thời để đảm bảo việc phân tích công việc được chính xác, theo đúngđịnh hướng của Công ty, Phòng Nhân sự cần xây dựng một bộ tài liệu hướng dẫn đểphổ biến, đào tạo cho các cán bộ sẽ tham gia thực hiện

3.2.3 Thực hiện định giá công việc, làm cơ sở để thiết lập thang bảng lương

Bảng lương của Công ty cần được thiết kế lại trên sở đánh giá hợp lý mức độphức tạp của các vị trí, từ đó đưa ra khung lương tương xứng với từng vị trí côngviệc Do có khá nhiều các vị trí công việc (trên 80 vị trí công việc) đòi hỏi phải cómột sự thống nhất từ phương pháp định giá cho đến việc xử lý dữ liệu đánh giá Vìvậy Công ty nên sử dụng phương đánh giá theo thang điểm

Để tiến hành công việc này, Công ty cần thành lập một Hội đồng đánh giá,

và tiến hành định giá theo chu trình hợp lý

Từ kết quả đánh giá giá trị công việc, để thiết lập được khung lương, Công tycần căn cứ vào mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định, tham khảo mức lươngcủa các doanh nghiệp cùng quy mô, cùng lĩnh vực hoạt động (tham khảo các khảosát lương của một số tổ chức như: Navigos, Mercer, Bộ Lao động TB&XH …),quan điểm của lãnh đạo về chính sách tiền lương để thiết lập mức tiền lương tốithiểu của Công ty, làm cơ sở cho việc thiết lập mức lương khởi điểm của từngngạch.

Tùy theo quan điểm của lãnh đạo, Công ty có thể xây dựng dải lương củatừng ngạch theo tỷ lệ tăng: lũy tiến, lũy thoái, tỷ lệ/mức tăng cố định

Quá trình xây dựng cần tuyên truyền, phổ biến để người lao động hiểu vàủng hộ những sự thay đổi mang tính tích cực của doanh nghiệp

3.2.4 Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn năng lực và quy trình đánh giá năng lực làm cơ sở bổ nhiệm lương

Xếp bậc lương cho người lao động cần có một phương pháp phù hợp để gắnnăng lực của người lao động với mức lương Việc tiến hành phân tích công việc đãthiết lập được sơ bộ các tiêu chuẩn năng lực mà người thực hiện công việc cần có,

từ đó so sánh các tiêu chuẩn đó với năng lực hiện tại của người đảm nhiệm côngviệc Việc so sánh các tiêu chuẩn với năng lực của người đảm nhiệm nên đượclượng hóa bằng phương pháp thang điểm để đảm bảo sự công khai, rõ ràng, kháchquan trong việc xếp lương

Sau khi có kết quả đánh giá năng lực của CBNV, Công ty cần có một nguyêntắc để thống nhất việc chuyển hóa từ kết quả thành việc xếp bậc lương

Việc đánh giá năng lực để xếp bâc lương cho người lao động còn có thể sửdụng làm cơ sở để thỏa thuận và xếp bậc lương cho các lao động tuyển dụng mới

Trước khi tiến hành, Công ty cần đào tạo cho những cán bộ tham gia đánhgiá năng lực những kiến thức, kỹ năng để có thể thực hiện đánh giá một cách kháchquan, chính xác, hợp lý

3.2.5 Xây dựng quy định đánh giá hiệu quả công việc, gắn với tiền lương của người lao động

Để việc đánh giá thực hiện công việc được chính xác, thống nhất chung, có

cơ sở để so sánh tương quan với các bộ phận khác, gắn với mục tiêu của tổ chức,Công ty nên áp dụng một phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang điểm vàphương pháp quản trị theo mục tiêu Theo phương pháp này, hai nội dung chính sẽđược sử dụng để đánh giá là mức độ hoàn thành các công việc theo kế hoạch đượcgiao và năng lực hành vi của người lao động theo tiêu chuẩn của Công ty

Một số lưu ý khi tiến hành đánh giá thực hiện công việc:

 Cần phải xây dựng và giao kế hoạch cho người lao động với các yêu cầu cụthể về kết quả hoàn thành, lượng hóa tối đa các yêu cầu

 Cần phổ biến cách thức tiến hành đánh giá

 Kết quả đánh giá cần được thảo luận giữa người đánh giá và người đượcđánh giá để làm rõ hơn về kết quả thực hiện công việc

 Từ kết quả đánh giá cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đưa ra các kế hoạchphát triển nghề nghiệp cho người lao động

 Cần có sự phản ánh kết quả thực hiện vào tiền lương, tiền thưởng của ngườilao động để kịp thời khích lệ tương xứng sự cố gắng phấn đấu của người lao động

3.2.6 Xây dựng kế hoạch quỹ lương

Công ty cần phải xây dựng được kế hoạch quỹ lương hàng năm và thực hiệnquyết toán theo đúng quy định nhằm đảm bảo có thể chủ động được trong công táctài chính, hạch toán rõ được chi phí lương trong cơ cấu giá thành, tạo nguồn khenthưởng cho Cán bộ nhân viên nếu hoàn thành hoặc vượt mức kế hoạch; hoặc trích

từ quỹ lương để bù đắp lợi nhuận nếu không hoàn thành kế hoạch

Công ty cần đưa ra cách thức xác định cụ thể, phù hợp với tình hình thực tếcủa Công ty để đảm bảo tính khả thi khi đưa vừa áp dụng

Để tránh sự thay đổi quá lớn của Quỹ lương bổ sung, công ty nên quy địnhmức tối đa và mức tối thiểu của quỹ lương bổ sung, đảm bảo vẫn có nguồn để chithưởng (cho dù ít) khi không đạt kế hoạch và không bị đội quỹ lương quá lớn khihoàn thành vượt mức chỉ tiêu Cũng cần lưu ý việc điều tiết quỹ lương bổ sung đểđảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao

động, đảm bảo có sự trích lập quỹ lương dự phòng cho các tình huống phải bù đắplợi nhuận do hoạt động SXKD không hiệu quả.

3.2.7 Các giải pháp khác

Công ty nên thiết lập một hệ thống bảng lương sử dụng để đóng BHXH,BHYT và BHTN riêng để hệ thống trả lương không bị ảnh hưởng và thường xuyênthay đổi khi Nhà nước điều chỉnh mức lương tối thiểu

Cần thiết lập một quy định phân cấp quản lý nhân sự chung trong đó có cảcông tác tiền lương tại Tập đoàn và các Công ty thành viên

Cần quy định cụ thể và chi tiết hơn đối với chế độ xét nâng bậc lương hàngnăm, dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên trong kỳtrước đó với điều kiện chi tiết, cụ thể

3.1 Kiến nghị

Hội đồng quản trị thường xuyên quan tâm và chỉ đạo nghiên cứu, chỉnh sửahoàn thiện hệ thống trả lương, định hướng hệ thống trả lương của Tập đoàn tới cácCông ty thành viên thông qua đội ngũ cán bộ đại diện vốn

Khi thực hiện điều chỉnh mức lương tối thiểu trong thời gian tới, Chính phủ

và Bộ Lao động Thương binh & Xã hội cần xem xét mức tăng hợp lý, tránh tăngthêm gánh nặng chi phí (lương, các chế độ bảo hiểm, trợ cấp) cho doanh nghiệptrong giai đoạn khó khăn của nền kinh tế

hệ thống tiền lương như: thiếu tính cạnh tranh, không có tính hệ thống, không côngbằng, không tương xứng với đóng góp của người lao động…

Xuất phát từ sự yêu thích đối với công tác tiền lương và mong muốn đưa ranhững giải pháp giải quyết những bất cập hiện tại, tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu của

mình là: “Hoàn thiện hệ thống trả lương của Công ty cổ phần Tập đoàn T&T”.

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

 Đối tượng nghiên cứu là hệ thống trả lương đối với người lao động

 Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần Tập đoàn T&T Đây là một Công ty cổphần, có nhiều Công ty con, Công ty thành viên, Công ty liên kết, quan hệ với nhauthông quan phần vốn của Công ty cổ phần Tập đoàn T&T tại các Công ty này Luậnvăn chỉ tập trung nghiên cứu hệ thống trả lương của Công ty cổ phần Tập đoàn T&T

 Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả lương.

4 Phương pháp nghiên cứu

 Phương pháp quan sát, thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá số liệu: sửdụng các số liệu về hệ thống trả lương, thu nhập để phân tích

 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

Tác giả sử dụng công cụ bảng hỏi (Phụ lục số 01) để thu thập thông tin đánhgiá của Cán bộ nhân viên về hệ thống trả lương (32 cán bộ của 09 phòng)

Số phiếu phát ra: 34, Số phiếu thu về: 32

Thời gian khảo sát: từ 25/8/2012-31/8/2012

Xử lý dữ liệu: Tác giả sử dụng phần mềm Microsoft Excel để xử lý dữ liệuthu thập từ các bảng hỏi

5 Nội dung nghiên cứu của đề tài

Kết cấu của luận văn bao gồm:

Lời mở đầu

Chương 1 Cơ sở lý luận của hệ thống trả lương.

Chương 2 Phân tích thực trạng hệ thống trả lương của Công ty cổ phần Tập

đoàn T&T

Chương 3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả lương của Công ty

cổ phần Tập đoàn T&T

Kết luận.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG

1.1 Khái niệm, vị trí, vai trò của tiền lương

1.1.1 Khái niệm tiền lương

Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương được xác định khác nhau ở cácnước trên thế giới Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao laođộng, thu nhập lao động, v.v…

“Tại Pháp, sự trả công được hiểu là tiền lương, bao hàm tất cả các khoản thunhập trực tiếp hay gián tiếp mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theohợp đồng lao động

Tại Đài Loan và Nhật Bản, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người laođộng nhận được do làm việc

Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) định nghĩa tiền lương là sự trả công hoặcthu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính nào, có thể biểu hiện bằng tiền và được ấnđịnh thông qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động

Ở Việt Nam, theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương làgiá cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng laođộng và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trong nền kinh tếthị trường.”[4, tr.5]

Một khái niệm được sử dụng rộng rãi và có tính xuyên suốt trong việc nghiêncứu hệ thống thù lao lao động đó là: “Tiền lương là số tiền trả cho người lao độngmột cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm)”[7,tr.170] Tiền lương khi đó thường không bao gồm tiền thưởng và một số khoản thunhập bổ sung khác

Trong thực tế, thuật ngữ tiền lương và tiền công thường được dùng lẫn lộn đểchỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động nhận được trong tổ chức Tiềncông thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy mócthiết bị, nhân viên văn phòng Tiền lương thường được trả cho cán bộ quản lý và

nhân viên chuyên môn, kỹ thuât Bài luận văn xin được sử dụng thống nhất kháiniệm tiền lương cho cả tiền công, tiền lương để thuận tiện cho việc diễn giải kết quảnghiên cứu.

1.1.2 Vị trí và vai trò của tiền lương

1.1.2.1 Vị trí

Tiền lương chỉ là một bộ phận của hệ thống thù lao trong tổ chức, tuy nhiên nó

có một vị trí trung tâm và vai trò quan trọng trong tổng thể hệ thống thù lao lao động

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân)

Sơ đồ 1.1: Hệ thống thù lao lao động

Qua sơ đồ trên có thể thấy rõ hơn tiền lương chỉ là một bộ phận nhỏ củatrong hệ thống thù lao lao động, tuy nhiên nó lại có một tầm quan trọng đặc biệt, cótính quyết định đến hiệu quả của hệ thống thù lao

1.1.2.2 Vai trò

Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền lương của mình vì kếtquả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn Tiền lương không chỉ ảnh hưởngtới người lao động mà còn tới tổ chức và xã hội

Đối với người lao động: người lao động quan tâm đến tiền lương vì nhiều lý do:

 Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho

họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết

Thù lao lao động

Thù lao cơ bản:

- Tiền công

- Tiền lương

Các khuyến khích

Nội dung công việc

Môi trường làm việc Các phúc lợi

 Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong giađình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trịtương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội.

 Khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người laođộng ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nângcao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức

Đối với tổ chức:

 Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất Tăng tiền lương sẽảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của Công ty trênthị trường

 Tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao độnggiỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức

 Tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lượcnguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực

Đối với xã hội:

 Tiền lương có ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khácnhau trong xã hội Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn

và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể dẫn tới

sự tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịpmức tăng của giá cả Giá cả tăng cao lại có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch

vụ dẫn tới giảm công việc làm

 Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông quacon đường thuế thu nhập cá nhân và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủcũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lướp dân cưtrong xã hội

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động

1.1.3.1 Các yếu tố thuộc về xã hội và Nhà nước

Tình hình biến động thế giới Khi tình hình thế giới bình thường tương đối

ổn định, không có nhứng biến động về chính trị, quân sự thì Nhà nước có điều kiện

để tăng lương và nâng cao mức sống của người lao động Ngược lại, khi có biếnđộng NHà nước phải tăng cường dự trữ các nguồn lực để đề phòng những biếnđộng, vì thế, ít có điều kiện tăng lương.

Tình hình phát triển kinh tế xã hội, trước hết là mức tăng trưởng GDP Khikinh tế xã hội phát triển Nhà nước sẽ có nguồn lực dồi dào và các điều kiện cầnthiết để tăng lương, cải thiện đời sống của người lao động Mức tăng tiền lương phảigắn với mức tăng trưởng kinh tế và trên cơ sở tăng trưởng kinh tế Tuy nhiên, việctăng trưởng kinh tế không phải chỉ phục vụ cho việc tăng lương Trong những nămvừa qua, khi nền kinh tế của nước ta tưng trưởng mạnh Nhà nước đã liên tục tănglương cho các đối tượng hưởng lương đã có tác động tích cực đến cải thiện đời sốngcủa người lao động

Luật pháp của Nhà nước, trong đó đặc biệt là Bộ luật Lao động Trong Bộluật Lao động hiện nay của nước ta, tại chương VI “Tiền lương” có quy định mứclương tối thiểu cũng như những quy định điều chỉnh khác liên quan đến tiền lương

mà các tổ chức và cá nhân người lao động phải thực hiện Ngoài ra, các nghị địnhcủa Chính phủ, các chỉ thị, thông tư và các văn bản pháp quy khác được ban hànhcũng tác động mạnh đến tiền lương của người lao động

Chính sách của Nhà nước liên quan đến thu hút vốn đầu tư nước ngoài; cácchính sách về tiền lương và đảm bảo mức sống đối với người lao động

1.1.3.2 Các yếu tố thuộc về thị trường

Cung cầu trên thị trường lao động Khi nghiên cứu thị trường lao động chúng

ta nhận thấy sự tác động to lớn của cung cầu trên thị trường lao động đối với sựhình thành giá cả sức lao động Một trong những nguyên nhân mức lương thấp ởcác nước đang phát triển và vai trò độc tôn của các tổ chức doanh nghiệp trướcngười lao động là do cung lao động ở các nước đó thường lớn hơn cầu lao độngnhiều, tình trạng thất nghiệp phổ biến

Mức lương đang thịnh hành trên thị trường lao động Trong nền kinh tế thịtrường, tín hiệu của thị trường được các doanh nghiệp chú ý sử dụng nhằm nâng caohiệu quả hoạt động của mình Trên cơ sở cung cầu lao động hình thành nên giá nhân

công hay các mức lương phù hợp với các loại lao động và các tổ chức, doanhnghiệp coi đó như là một căn cứ quan trọng để xác định mức lương cho doanhnghiệp của mình.

Sự biến động của giá cả thị trường Giá cả sức lao động thay đổi gắn liền với

sự thay đổi của giá cả tư liệu sinh hoạt Vì thế, để đảm bảo mức sống thực tế củangười lao động, Nhà nước, các cơ quan, doanh nghiệp phải quan tâm đến sự biếnđộng của giá cả thị trường Khi giá cả thị trường tăng thì tiền lương tăng, mặt khác,việc tăng tiền lương phải trên cơ sở kiểm soát và khống chế giá cả thị trưởng thìviệc tăng lương mới có ý nghĩa của nó Mặc dù trong những năm qua, Nhà nước ta

đã nhiều lần chủ động tăng lương nhưng do giá cả thị trường tăng mạnh nên việc cảithiện đời sống của người lao động nước ta vẫn còn gặp nhiều khó khăn

1.1.3.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Chính sách đãi ngộ của tổ chức, trước hết được thể hiện trong quy chế trảlương Quy chế trả lương (trong các doanh nghiệp) hoặc quy chế thu chi nội bộ(trong các cơ quan Nhà nước) là sự cụ thể hóa các chính sách đãi ngộ của tổ chứcđối với các thành viên Trong các quy chế đó luôn có sự đảm bảo và phân biệt vềtiền lương giữa các thành viên hoặc các nhóm thành viên tùy thuộc vào điều kiệncủa tổ chức và mức đóng góp của các thành viên

Tình hình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tiêu thụ hàng hóa.Nguồn chi trả của các doanh nghiệp là quỹ tiền lương tương ứng với mức độ thựchiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tiêu thụ hàng hóa Trong trường hợp do hoạtđộng tốt trong lĩnh vực marketing, sản xuất sản phẩm có uy tín, có chất lượng, giáthành hạ, mức độ tiêu thụ mạnh thì các doanh nghiệp có lợi thế và có điều kiện đểđảm bảo và tăng dần mức lượng chi trả Ngược lại, nếu hàng hóa ế ẩm, không tiêuthụ được sẽ ảnh hưởng rất lớn đến thu nhập người lao động

Khả năng phát triển của tổ chức Trên thực tế, tiền lương của người lao độngkhông chỉ phụ thuộc vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp trong thời gian hiệntại mà còn phụ thuộc vào khả năng phát triển lâu dài của tổ chức, doanh nghiệp đó

Do đó., để giữ và thu hút nhân viên lâu dài phục vụ cho sự phát triển trong tương

lai, doanh nghiệp có thể trả cao hơn mức lương hiện hành hoặc người lao động vẫnchấp nhận mức lương hiện tại để có điều kiện phát triển hơn trong tương lai.

Năng suất lao động của doanh nghiệp Tiền lương của người lao động phụthuộc rất lớn vào năng suất lao động của họ Do đó, khi đánh giá mức tiền lươngphải căn cứ vào năng suất lao động thực tế đạt được

Số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp Sốlượng và chất lượng đội ngũ lao động có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đếnmức và khả năng chi trả tiền lương Doanh thu cũng như hiệu quả sản xuất kinhdoanh phụ thuộc chủ yếu vào số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ công nhânviên, thông qua đó ảnh hưởng đến tiền lương và thu nhập của họ Ngoài ra, số lượng

và chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp liên quan đến sốlượng và chất lượng lao động, do đó liên quan đến quy mô và khả năng chi trả củadoanh nghiệp Ngoài những yếu tố trên tiền lương còn chịu ảnh hưởng của các yếu

tố như định mức lao động, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, khả năng tài chính củadoanh nghiệp, môi trường lao động,…

1.1.3.4 Các yếu tố thuộc về người lao động

Mức độ hoàn thành công việc được giao Khi trả lương cho người lao độngphải căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc được giao Mức độ hoàn thành côngviệc của người lao động càng càng lớn, chất lượng hoàn thành càng cao thì tiềnlương nhận được càng phải lớn, chất lượng hoàn thành càng cao thì tiền lương nhậnđược càng phải lớn, phù hợp với trả lương theo số lượng và chất lượng lao động

Thâm niên công tác Thâm niên công tác phản ánh thời gian công tác và cốnghiến của người lao động đối với tổ chức, doanh nghiệp thời gian làm việc càng dàingười lao động càng tích lũy được nhiều kinh nghiệm và làm việc càng có hiệu quả vìthế, tiền lương của những người đó càng phải cao Mặt khác, để khuyến khích ngườilao động làm việc lâu dài cho doanh nghiệp mức tiền lương trả cho người lao động phảiphụ thuộc vào thâm niên công tác Tuy nhiên, trong trả lương theo thâm niên cầnchống tư tưởng “sống lâu lên lão làng” không gắn kết quản lao động Một số nước, đểchống tư tưởng này trong trả lương, họ không tính đến yếu tố thâm niên công tác

Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác: trình độ chuyên môn và kinhnghiệm công tác là yếu tốt quan trọng thể hiện mặt chất lượng lao động của ngườilao động Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác có được là nhờ vào quátrình đào tạo hoặc tự tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc, gắn liền vớithâm niên công tác Những người nào có trình độ chuyên môn càng cao và kinhnghiệm công tác càng nhiều thì tiền lương của người đó càng cao.

Tiềm năng phát triển cá nhân trong tương lai Để thu hút và giữ những ngườitrẻ, tài giỏi, có khả năng phát triển trong tương lai các tổ chức có thể trả lương cao hơnmức bình thường, phụ thuộc vào chính sách đãi ngộ của từng tổ chức đối với cá nhân

1.1.3.5 Các yếu tố thuộc về công việc

Bao gồm:

 Khối lượng công việc

 Độ phức tạp của công việc

 Phạm vi công việc

Khi khối lượng công việc càng lớn, độ phức tạp công việc càng cao và phạm

vi công việc càng rộng đòi hỏi tiền lương phải được trả càng cao

Như vậy, tiền lương của người lao động cao hay thấp không chỉ phụ thuộcvào người lao động mà còn phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động của các cơ quan,doanh nghiệp cũng như tình hình phát triển kinh tế xã hội, chính trị và sự biến động

về các mặt của thế giới Đây là những căn cứ quan trọng để doanh nghiệp cũng nhưNhà nước xác định mức lương phù hợp với các đối tượng lao động hưởng lương

1.2 Xây dựng hệ thống trả lương

1.2.1 Hệ thống trả lương

Qua những trình bày có thể thấy rằng tiền lương mặc dù chỉ là một bộ phậncủa thù lao lao động, tuy nhiên tiền lương có một vai trò quan trọng và với đa sốdoanh nghiệp, nó có ý nghĩa quyết định hơn hẳn so với với khuyến khích và phúclợi khác Trong khuôn khổ ngắn gọn, luận văn xin được tập trung đi sâu vào cơ sở

lý luận về tiền lương để có thể đánh giá được thực trạng và đưa ra các giải pháp đốivới hệ thống trả lương của doanh nghiệp

Khi nói về Hệ thống trả lương, mọi người nghĩ đến cách thức phân phối tiềnlương hay người lao động được trả lương như thế nào Tuy nhiên, hiểu đầy đủ, hệthống trả lương còn bao gồm nhiều bộ phận, có mối liên quan đến nhau, quyết địnhđến sự hiệu quả chung của hệ thống, bao gồm:

 Chính sách tiền lương của doanh nghiệp: quan điểm của lãnh đạo về tiềnlương, sự lựa chọn các tiêu thức khi xây dựng hệ thống trả lương

 Mạng lưới cán bộ chuyên trách công tác tiền lương

 Kế hoạch quỹ lương và các giải pháp huy động nguồn

 Phương pháp phân phối tiền lương: thang, bảng lương; cách thức, hình thứcchi trả lương; gắn tiền lương với kết quả thực hiện công việc

 Các chế độ phụ cấp và chế độ ưu đãi khác

Vì vậy để hoàn thiện được hệ thống trả lương, đòi hỏi phải có sự thống nhất

từ chính sách cho đến quan điểm của đội ngũ cán bộ thực hiện và các giải pháp,phương pháp thực hiện, đồng thời phải áp dụng những phương pháp khoa học, phùhợp trong việc xây dựng, tổ chức hệ thống trả lương trong doanh nghiệp

1.2.2 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương:

“Bất cứ một tổ chức nào khi hoạt động cũng đều phải dựa trên những nguyêntắc nhất định Các nguyên tắc là những quy định bắt buộc nhằm đảm bảo cho hoạtđộng của tổ chức theo đúng hướng, mục tiêu đã quy định Việc vi phạm nguyên tắc,xét về lâu dài, sẽ làm rối loạn và suy yếu các hoạt động tổ chức Tổ chức tiền lươngbao gồm những hoạt động nhằm xác định số lượng tiền lương cần thiết và chuyển

số tiền dự tính đó từ cơ quan, doanh nghiệp đến người lao động trên cơ sở xác định

rõ mức hao phí lao động và mức chi phí tiền lương nhằm bù đắp sức lao động đãhao phí nhằm thúc đẩy sản xuất phát triển”[12, tr.318-319]

Nội dung tổ chức tiền lương chủ yếu bao gồm:

 Xây dựng mạng lưới cán bộ chuyên trách công tác tiền lương từ phòng banđến tổ sản xuất

 Xây dựng kế hoạch quỹ lương và tìm kiếm các giải pháp nhằm tăng nguồnquỹ chi trả

 Phối hợp với các đơn vị liên quan trong tổ chức để thực hiện việc tính toán vàthanh quyết toán tiền lương, tiền thưởng cho các bộ phận cũng như cho người lao động.

 Nghiên cứu, giải quyết các chính sách, chế độ quy định của Nhà nước đối vớingười lao động về tiền lương, phụ cấp lương và các chế độ ưu đãi khác liên quan

 Phân tích, đánh giá tình hình chi trả tiền lương, hiệu quả của nó và đề ra cácgiải pháp kiến nghị nhằm sử dụng có hiệu quả hơn quỹ tiền lương

Tổ chức tiền lương phải đáp ứng yêu cầu đơn giản, dễ hiểu đối với người laođộng và có hiệu quả đối với cơ quan, doanh nghiệp

Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là:

Nguyên tắc “ Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”

Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động

“Làm theo năng lực, hưởng theo lao động” Theo đó, lao động như nhau là lao động

có số lượng và chất lượng như nhau Có thể thông qua lượng calo tiêu hao hoặcthông qua thời gian hoặc thông qua số lượng sản phẩm đảm bảo chất lượng để xácđịnh số lượng lao động hao phí, còn đối với chất lượng lao động có thể thông quacác kỹ năng nghề nghiệp, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và cácphẩm chất cần thiết (tinh thần, thái độ, sự chủ động, sáng tạo, trách nhiệm,…) đểthực hiện các công việc Khi lao động có số lượng và chất lượng như nhau thì tiềnlương được trả bằng nhau, không phân biệt tuổi tác, dân tộc, màu da,… Thực hiệnnguyên tắc này giúp cho người lao động yên tâm cống hiến, yên tâm công tác ở vịtrí của mình Hiện nay, trong cơ chế thị trường, việc trả lương không chỉ tính đếnhao phí lao động của từng cá nhân mà phải tính cả đến hao phí lao động của tập thểnữa Vì thế, lao động như nhau bao hàm không chỉ của từng cá nhân như nhau màcủa cả tập thể; việc đánh giá chất lượng lao động của từng người không chỉ qua yếu

tố cứng – trình độ lành nghề mà cả qua các yếu tố mềm – ý thức, trách nhiệm, quanhệ,… Trong thực tế, lao động cá nhân như nhau, nhưng lao động tập thể có thể khácnhau, do đó tiền lương của các cá nhân đó có thể cũng khác nhau Đây là điểm khácnhau căn bản trong có chế kế hoạch hóa tập trung và trong cơ chế thị trường liênquan đến việc thực hiện nguyên tắc này Đảm bảo nguyên tắc này là nhằm chống lại

các tư tưởng đòi hỏi thụ hưởng cao hơn cống hiến của mình, tư tưởng ‘chụp giật” vàphân phối “bình quân chủ nghĩa” hay “ban ơn” trong trả lương.

Nguyên tắc “Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động”

Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả lương Theo nguyên tắc đó, tiền lương được trả phải dựa vào năng suất lao động đạt được và phải nhỏ hơn chúng Thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho các doanh nghiệp giảm được giá thành, hạ giá cả và tăng cường tích lũy để thúc đẩy sản xuất phát triển Mối quan hệ giữa năng suất lao động, tiền lương

và giá thành sản phẩm như sau:

Z = ( Itl - 1 ) x d0

IwTrong đó: Z là phần trăm tăng (+) hoặc giảm (-) giá thành

Itl – chỉ số tiền lương bình quân

Iw – chỉ số năng suất lao động

d0 – tỷ trọng tiền lương trong giá thànhCông thức trên cho thấy, việc đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân (Itl)nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động (Iw) làm cho Z luôn âm, tức là giá thành sẽgiảm Việc thực hiện nguyên tắc này không những là sự cần thiết khách quan, màhoàn toàn có khả năng thực hiện được Khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đếntiền lương bình quân và ảnh hưởng đến năng suất lao động có thể nhận thấy rằngcác yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương bình quân thì đồng thời cũng ảnh hưởng đếnnăng suất lao động, nhưng có những yếu tố chỉ ảnh hưởng hoặc ảnh hưởng chủ yếuđến năng suất lao động, mà không hoặc ảnh hưởng rất ít đến tiền lương bình quân(áp dụng kỹ thuật công nghệ mới,…)

Nguyên tắc “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau

Nguyên tắc này là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lươngkhác nhau cho lao động khác nhau Khi lao động có số lượng và chất lượng khác

nhau thì tiền lương được trả phải khác nhau Để có sự phân biệt trong trả lương đòihỏi phải xác định chính xác cả số lượng lẫn chất lượng lao động Chất lượng laođộng khác nhau thường được thể hiện qua:

 Trình độ lành nghề bình quân khác nhau Trình độ lành nghề là một trongchỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng lao động; trình độ lành nghề cao chứng tỏchất lượng lao động cao và ngược lại Nguyên tắc đầu đòi hỏi phải trả lương theochất lượng lao động Trong các ngành khác nhau trình độ lành nghề bình quân cóthể khác nhau, thông thường những ngành công nghiệp nặng có trình độ lành nghềbình quân cao hơn trình độ lành nghề bình quân trong các ngành đó cũng phải khácnhau, ngành công nghiệp nặng có tiền lương bình quân cao hơn so với ngành côngnghiệp nhẹ

 Điều kiện lao động khác nhau Điều kiện lao động là tổng hợp các yếu tố bênngoài (ánh sáng, độ rung, tiếng ồn, nhiệt độ,…) xung quanh con người tác động đếncon người Điều kiện lao động khác nhau không chỉ giữa các ngành, trong nội bộtừng ngành mà còn trong nội bộ từng doanh nghiệp Khi điều kiện lao động khácnhau hao phí lao động của con người sẽ không giống nhau Để đảm bảo tái sản xuấtsức lao động như nhau đòi hỏi tiền lương phải khác nhau Tiền lương khác nhau cóthể được thể hiện trong sự phân biệt các mức tiền lương trong thang lương (mứclương có điều kiện lao động không bình thường và mức lương có điều kiện lao độngbình thường) hoặc thông qua phụ cấp (phụ cấp nóng, độc hại)

 Vị trí quan trọng của từng ngành trong nền kinh tế quốc dân Vị trí quantrong của từng ngành phụ thuộc vào tầm quan trọng của ngành đó trong nền kinh tếquốc dân trong từng thời kỳ cũng như nhu cầu sức lao động của ngành đó Thôngthường, các ngành có tầm quan trọng càng lớn càng được xếp vào những vị trí hàngđầu, chẳng hạn, các ngành công nghiệp nặng (cơ khí, điện, luyện kim, hóa chất,khai thác mỏ,…) luôn được xếp vào vị trí hàng đầu Những ngành được xếp vào các

vị trí hàng đầu thường có mức lương cao hơn mức lương cùng bậc trong các ngànhxếp ở vị trí sau Chẳng hạn, ngành luyện kim, hóa chất có hệ số lương bậc 1 từ 1,40đến 1,62 trong khi ngành thương mại, ăn uống có hệ số lương bậc 1 từ 1,16 đến

1,40 Mục đích trả lương cao hơn là nhằm thu hút lao động để phát triển các ngành

đó Trong một số ngành được Nhà nước ưu tiên phát triển (quân đội, y tế, giáo dục,

…) hệ số lương khởi điểm tốt nghiệp đại học cũng cao hơn các ngành khác (chế độlương năm 1993: Quân đội có mức lương gấp đôi dân sự, hệ số lương của ngànhgiáo dục , y tế khởi điểm 1,92, trong khối hành chính sự nghiệp khởi điểm là 1,86còn trong khối sản xuất kinh doanh chỉ có 1,78…)

 Sự khác biệt giữa các vùng về điều kiện sống (khí hậu, đi lại, giá cả sinhhoạt,…_ Các vùng khác nhau có điều kiện sống có thể khác nhau Có những vùngthuận lợi về đi lại, giá cả rể, khí hậu thời tiết thuận hòa, nhưng cũng có những vùngkhông thuận lợi về đi lại, khí hậu thời tiết khắc nghiệt, giá cả đắt đỏ,… Sự khácnhau này dẫn đến mức chi phí khác nhau và người lao động không muốn đến nhữngvùng không thuận lợi về đi lại, khí hậu thời tiết khắc nghiệt, giá cả đắt đỏ,… Sựkhác nhau này dẫn đến mức chi phí khác nhau và người lao động không muốn đếnnhững vùng không thuận lợi về đi lại, khí hậu và giá cả đắt đỏ Vì thế, để tái sảnxuất sức lao động như nhau tiền lương phải khác nhau Sự khác nhau về tiền lươngthường được thể hiện thông qua phụ cấp khu vực, phụ cấp đắt đỏ

 Ngoài ra, trong nhiều trường hợp, đối với một số loại lao động đặc biệt cầnthu hút và giữ chân (nghệ nhân, các nhà quản lý, nhà chuyên môn tài giỏi,…) màcác cơ quan, doanh nghiệp đang thiếu hoặc đang cần cũng phải trả cao, thậm chí caohơn giá trị thực và giá trị trả trên thị trường

1.2.3 Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống trả lương

“Để xây dựng và phát triển một hệ thống trả lương của tổ chức có hiệu quảcần xem xét và lựa chọn các tiêu thức dưới đây Mỗi tiêu thức phản ánh hai thái cựccủa sự lựa chọn hoặc là cái này, hoặc là cái kia Nhưng trên thực tế các tổ chức xâydựng và quy định hệ thống trả lương thường lựa chọn sự cân bằng giữa hai tháicực” [7, tr.181] Các tiêu thức gồm:

1.1.4.1 Công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài

Công bằng bên trong và công bằng bên ngoài đều phải được quán triệt trong

cơ cấu hệ thống trả lương của tổ chức

Hai mô hình cơ bản có thể vận dụng để xem xét công bằng bên trong haycông bằng bên ngoài là:

Mô hình công bằng phân phối

Mô hình này cho rằng với tư cách là thành viên trong tổ chức, khi làm việcngười lao động đóng góp sức lực, kỹ năng, cố gắng, thời gian… của bản thân mìnhcho tổ chức để nhận được thu nhập so sánh giữa mức đóng của mỗi người lao độngcho tổ chức với thu nhập nhận được từ tổ chức ta được tỷ số đóng góp/thu nhập

Công bằng bên trong đạt được khi tỷ số đóng góp/thu nhập của bản thânngang bằng với tỷ số đóng góp/thu nhập của những người lao động khác trong tổchức; còn công bằng bên ngoài đạt được khi ngang bằng với những người lao động

ở các tổ chức khác

Mô hình thị trường lao động

Điểm cơ bản của mô hình này là công bằng bên ngoài đạt được khi doanhnghiệp trả lương cho người lao động theo tỷ giá thị trường – mức lương cân bằngtrên thị trường Điều đó cũng có nghĩa rằng hệ thống trả lương lao động của tổ chứcvừa đảm bảo được công bằng bên trong lại vừa đảm bảo được công bằng bên ngoài

Khái quát lại, trong điều kiện thị trường thay đổi nhanh chóng, tổ chức cóquy mô nhỏ, mới thành lập nhưng lại có nhu cầu cao về phát minh, sáng kiến đểthiết lập và duy trì vị trí cạnh tranh thì khi xây dựng hệ thống trả lương thường nhấnmạnh công bằng bên ngoài; Còn với các tổ chức đã thành lập trong thời gian dài,quy mô lớn, sản phẩm chín mùi, lực lượng lao động gắn bó và cống hiến, công nghệ

ít thay đổi thì thường nhấn mạnh vào công bằng bên trong

1.1.4.2 Tiền lương cố định hay tiền lương biến đổi

Các tổ chức có thể lựa chọn gói tiền lương với tỷ trọng của các thành phầnrất khác nhau tùy thuộc với điều kiện của mình: hoặc là tiền lương cơ bản với tỷtrọng cao, hoặc là tiền lương biến đổi/các thu nhập, khuyến khích khác dựa vào tiêuchuẩn đã quy định trước với tỷ trọng cao

1.1.4.3 Tiền lương theo thực hiện công việc hay tiền lương theo nhân viên

Trả lương theo kết quả thực hiện công việc là trả lương theo số lượng sản

phẩm sản xuất ra, hoặc trả lương theo doanh số bán ra Cách trả lương này thích hợpvới các tổ chức có sự đóng góp của cá nhân lao động hoặc của nhóm người lao độnggắn chặt với thù lao lao động, và số lượng tiền lương nhận được có sự khác nhauđáng kể giữa những người lao động hoặc giữa các nhóm lao động.

Trả lương theo nhân viên là trả mức lương giống nhau hoặc tương đương chomọi người lao động đảm nhận một công việc nhất định, kể cả người lao động có kếtquả thực hiện công việc rất cao

1.1.4.4 Tiền lương theo công việc hay theo cá nhân lao động

Hệ thống trả lương mang tính truyền thống cho rằng nên căn cứ vào sự đánhgiá giá trị của mỗi công việc chứ không nên căn cứ vào kết quả đánh giá người laođộng thực hiện công việc đó tốt như thế nào Với hệ thống trả lương này, công việctrở thành một đơn vị để xác định lương chứ không phải cá nhân lao động thực hiệncông việc đó Điều này có nghĩa rằng giá trị tối thiểu và tối đa của mỗi công việcđược xác định độc lập với cá nhân lao động

Trả lương theo cá nhân lao động tức là tiền lương dựa vào khả năng kiếnthức, tiềm năng của cá nhân cũng như tính linh hoạt, nhậy bén của cá nhân lao độngtrong thực hiện được các nhiệm vụ khác nhau Với hệ thống trả lương theo cá nhânlao động, người lao động được trả lương theo các công việc họ có thể đảm nhậnhoặc trả lương theo tài năng họ có và được sử dụng để hoàn thành xuất sắc cácnhiệm vụ trong tình hình cụ thể

Các nghiên cứu đã chỉ rõ không có cách lương nào là hoàn hảo tuyệt đối,việc lựa chọn trả lương theo công việc hay theo cá nhân lao động phải tùy thuộc vàđiều kiện cụ thể của tổ chức

1.1.4.5 Tiền lương thấp hơn hay cao hơn mức lương thịnh hành trên thị trường

Lựa chọn mức lương cao hơn hay thấp hơn mức lương đang thịnh hành trênthị trường do hai nguyên nhân:

Thứ nhất, tiền lương mà người lao động nhận được từ tổ chức sẽ ảnh hưởng

trực tiếp đến khả năng thu hút lao động từ các tổ chức khác Mức tiền lương thấp là

nhân tố chính dẫn đến không hài lòng về công việc và là một trong báo hiệu đầutiên của thuyên chuyển lao động.

Thứ hai, lựa chọn mức lương cao hơn hay mức lương thấp hơn lương thịnh

hành trên thị trường có ảnh hưởng quyết định đến giá thành sản phẩm vì tiền lương

là một yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất Quyết định trả lương cao hơn mứclương thị trường sẽ cho phép tổ chức thu hút được lao động giỏi, hạn chế thuyênchuyển lao động, tạo ra bầu không khí lao động vui vẻ trong tổ chức

Kinh nghiệm cho thấy chính sách trả lương cao hơn mức lương thịnh hànhtrên thị trường thích hợp với các Công ty lớn, ít đối thủ cạnh tranh, có truyền thốnghoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và do đó có khả năng trả lương cao hơn; Trả lươngbằng mức thịnh hành phù hợp với tổ chức đã được thành lập hoàn hảo, có sức cạnhtranh cao; Trả lương thấp hơn mức thịnh hành phù hợp với các tổ chức có quy mônhỏ, hoạt động trong khu vực kinh tế yếu thế, số lượng lao động ít nhưng tỷ trọnglao động nữ cao

1.1.4.6 Trả lương công khai hay trả lương kín

Có một số công ty thông báo công khai mức lương của mọi người trong tổchức Ngược lại có một số công ty yêu cầu người lao động phải cam kết không tiết

lộ với đồng nghiệp mức lương của mình hoặc có thể bị phạt nếu không thực hiệnđúng cam kết Một số công ty lại lựa chọn giữa hai thái cực không công khai tiềnlương của từng cá nhân lao động nhưng lại cung cấp thông tin về các ngạch lương,bậc lương

Cả hai hình thức này đều có những ưu, nhược điểm riêng Mỗi tổ chứcphải căn cứ vào đặc điểm của lao động, yêu cầu công việc và văn hóa của tổchức mà lựa chọn cách trả lương phù hợp: công khai hoặc là kín, hoặc là sự kếthợp giữa hai thái cực

1.1.4.7 Quyết định tiền lương tập trung hay phi tập trung

Các tổ chức phải làm rõ ai là người xây dựng, quản lý và điều tiết các quyếtđịnh tiền lương và làm ở đâu Với hệ thống trả lương tập trung, các quyết địnhlương do phòng nguồn nhân lực của Tổng công ty xây dựng và điều tiết

Với hệ thống trả lương phi tập trung, các quyết định tiền lương do ngườiquản lý của từng phòng, ban, phân xưởng trong công ty xây dựng.

Tóm lại, tiền lương là một vấn đề phức tạp và có ảnh hưởng quyết định đến

sự thành bại của tổ chức Các cặp tiêu thức trên có mối quan hệ biện chứng, gắn bóchặt chẽ với nhau Mỗi tổ chức cần vận dụng linh hoạt khi xây dựng hệ thống trảlương Hoặc là nhấn mạnh thái cực này, hoặc là nhấn mạnh thái cực kia hoặc có thểkết hợp hài hòa giữa hai thái cực tức lựa chọn thế cân bằng nhằm tạo ra sự hài lòngcông việc và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

1.2.4 Xây dựng hệ thống trả lương

Theo quan điểm trả lương theo công việc, việc xây dựng một hệ thống trảlương hợp lý đòi hỏi phải có ba quyết định cơ bản Mỗi quyết định trả lời cho mộtcâu hỏi quan trọng về chương trình thù lao của tổ chức:

Quyết định đầu tiên – quyết định về mức trả lương Quyết định này trả lời

cho câu hỏi: các thành viên của tổ chức nhận được bao nhiêu tiền trong mối tươngquan với số tiền mà các cá nhân ở các tổ chức khác nhận được khi họ thực hiện cáccông việc tương tự?

Quyết định thứ hai – cấu trúc tiền lương Quyết định này trả lời cho câu hỏi:

bao nhiêu tiền được trả cho một công việc trong tương quan với số tiền trả cho cáccông việc khác trong cùng một công ty?

Quyết định thứ ba – tiền công của cá nhân Quyết định này trả lời cho câu

hỏi: mỗi một người lao động nhận được bao nhiêu tiền trong tương quan với số tiền

mà những người khác nhận được khi họ cùng thực hiện một công việc?”[7, tr.192]

Để đưa ra quyết định về mức trả lương, đòi hỏi tổ chức cần có một chínhsách về tiền lương và phúc lợi rõ ràng Sẽ sử dụng mức cao hơn, thấp hơn haybằng với mặt bằng lương trên thị trường Mỗi chính sách đều có ưu nhược điểm,cần tùy thuộc vào đặc điểm, chiến lược, hiệu quả SXKD… của tổ chức để sử dụngcho phù hợp

Đối với hai quyết định còn lại, đòi hỏi phải có sự phân tích và thực hiện theocác phương pháp khoa học như: Xác định giá trị công việc, Đánh giá năng lực cá

nhân và Đánh giá kết quả thực hiện công việc Tuy nhiên, để có cơ sở, nền tảng chocác phương pháp này, đòi hỏi doanh nghiệp cần có một hệ thống bản mô tả côngviệc, các tiêu chuẩn với người thực hiện và tiêu chuẩn hoàn thành công việc thôngqua tiến hành phân tích công việc.

1.2.3.1 Phân tích công việc

“Phân tích công việc là thu thập các thông tin về công việc một cách có hệthống Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộcphạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể cần phải có đểthực hiện công việc đó một cách thành công”[1, tr.9]

Có ba nhiệm vụ thiết yếu trong việc phân tích bất kỳ một công việc nào:

 Định nghĩa về công việc một cách hoàn chỉnh và chính xác

 Mô tả các nhiệm vụ, trách nhiệm và các tiêu chuẩn hoàn thành công việc

 Xác định các yêu cầu của công việc mà mỗi nhân viên ở vị trí công việc đóphải đáp ứng để thực hiện công việc một cách thành công

Các thông tin thu thập được khi phân tích công việc cho mỗi vị trí được dùng

để tạo ra:

 Bản mô tả công việc: mô tả các nhiệm vụ cấu thành nên công việc này

 Bản yêu cầu chuyên môn của công việc: nêu ra những đặc thù cần có để hoànthành tốt công việc

 Bản tiêu chuẩn kết quả công việc: xác định các thước đo đánh giá kết quảcông việc

Bản mô tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn của công việc và bản tiêuchuẩn kết quả công việc tạo cơ sở cho các chức năng quản lý nguồn nhân lực Mộtngười quản lý hiểu được những yêu cầu này là người có khả năng tốt nhất trongviệc lựa chọn đúng người cho các vị trí làm việc của Công ty vào thời điểm hiện tại

và trong tương lai dài hạn

Các thông tin từ một bản phân tích công việc được sử dụng để:

 Định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trínhân viên

 Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên.

 Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống tiềnlương

 Xác định ở đâu cần thiết lập các biện pháp khắc phục các điều kiện làm việcđộc hại, khó chịu hoặc có hại cho sức khỏe một cách quá mức

 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trìnhđào tạo

Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc:

“Khi thu thập thông tin phân tích công việc, cần lưu ý không những cần làm

rõ những gì người lao động đang thực hiện mà quan trọng hơn là phải làm những gìngười lao động cần phải thực hiện Có thể sử dụng nhiều phương pháp để thu thậpthông tin phân tích công việc Không có phương pháp nào là phù hợp với mọi tìnhhuống, bởi vì mỗi phương pháp có những ưu điểm và nhược điểm riêng”[7, tr.53].Cán bộ phân tích công việc có thể sử dụng một hoặc kết hợp vài phương pháp trong

số các phương pháp sau:

Quan sát

Quan sát là phương pháp trong đó người cán bộ nghiên cứu quan sát một haymột nhóm người lao động thực hiện công việc và ghi lại đầy đủ: các hoạt động nàođược thực hiện, tại sao phải thực hiện và được thực hiện như thế nào để hoàn thànhcác bộ phận khác nhau của công việc Các thông tin thường được ghi lại theo mộtmẫu phiếu được quy định trước

Phương pháp này giúp người nghiên cứu có thể thu được các thông tin phongphú và thực tế về công việc; tuy nhiên kết quả quan sát bị ảnh hưởng gởi yếu tố chủquan của cả người quan sát và người bị quan sát Đồng thời, có một số nghề khôngthể dễ dàng quan sát được; cũng như các công việc chủ yếu liên quan đến các hoạtđộng trí não và giải quyết vấn đề chẳng hạn như các nghề chuyên môn và kỹ thuật

có thể không biểu lộ nhiều hành vi ra ngoài để quan sát

Ghi chép các sự kiện quan trọng

Trong phương pháp này, người nghiên cứu ghi chép lại các hành vi thực hiện

công việc của người lao động làm việc có hiệu quả và những người lao động làmviệc không có hiệu quả; thông qua đó có thể khái quát lại và phân loại các đặc trưngchung của công việc cần mô tả và các đòi hỏi của công việc.

Phương pháp này cho thấy tính linh động của sự thực hiện công việc ở nhiềungười khác nhau; tuy nhiên tốn nhiều thời gian để quan sát, khái quát hóa và phânloại các sự kiện; đồng thời cũng gặp hạn chế trong việc xây dựng các hành vi trungbình để thực hiện công việc phương pháp này rất thích hợp trong việc mô tả cáccông việc và xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc

Nhật ký công việc (Tự ghi chép)

Nhật ký công việc là phương pháp trong đó người lao động tự ghi chép lạicác hoạt động của mình để thực hiện công việc

Phương pháp này có ưu điểm là thu hút được các thông tin theo sự kiện thực tế tuynhiên độ chính xác của thông tin cũng bị hạn chế vì không phải là người lao độngnào cũng hiểu đúng những gì họ đang thực hiện Đồng thời việc ghi chép khó bảođảm được liên tục và nhất quán

Phỏng vấn

Đối với những công việc mà người nghiên cứu không có điều kiện quan sátthực hiện công việc của người lao động thì có thể áp dụng phương pháp phỏng vấn.Qua phỏng vấn người lao động sẽ cho biết những nhiệm vụ nào cần phải thực hiệntrong công việc của họ, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó và cần phải thựchiện như thế nào

Cũng giống như phương pháp quan sát, các thông tin được ghi lại theo những bảnmẫu đã được quy định sẵn Phỏng vấn theo mẫu thống nhất giúp ta so sánh đượccác câu trả lời của những người lao động khác nhau về cùng một công việc và cóthể tìm hiểu sâu hơn về công việc nhưng tốn nhiều thời gian

Bản câu hỏi được thiết kế sẵn (phiếu điều tra)

Trong phương pháp này, người lao động sẽ nhận được một danh mục các câuhỏi đã được thiết kế sẵn về các nhiệm vụ, các hành vi, các kỹ năng và các điều kiện

có liên quan đến công việc và họ có trách nhiệm phải điền câu trả lời theo các yêu

cầu và các hướng dẫn ghi trong đó Mỗi một nhiệm vụ hay một hành vi đều đượcđánh giá theo giác độ có thể được thực hiện hay không được thực hiện; tầm quantrọng, mức độ phức tạp; thời gian thực hiện; và quan hệ đối với sự thực hiện côngviệc nói chung.

Ưu điểm của phương pháp là các thông tin thu thập được về bản chất đãđược lượng hóa và có thể dễ dàng cập nhật khi các công việc thay đổi, do đó thíchhợp với việc xử lý thông tin trên máy tính và phân tích một khối lượng công việclớn các thông tin Việc thu thập thông tin có thể được thực hiện dễ dàng hơn cácphương pháp khác và tốn ít thời gian Tuy nhiên việc thiết kế các bản câu hỏi thì tốnnhiều thời gian và chi phí Người nghiên cứu không tiếp xúc trực tiếp với đối tượngnghiên cứu nên dễ gây ra tình trạng hiểu lầm các câu hỏi

1.2.3.2 Đánh giá giá trị công việc:

“Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đốihay giá trị của mỗi công việc trong một tổ chức Mục đích cơ bản của đánh giá côngviệc là để loại trừ những sự không công bằng trong trả công tồn tại do những cấutrúc tiền lương không hợp lý”[7, tr.193]

Để có thể thắng lợi, chương trình đánh giá phải được thiết kế và thực hiệncẩn thận Một chương trình có hiệu quả đòi hỏi sự hợp tác giữa người quản lý vàngười lao động; cả hai phí đều cần phải nhận thức đúng giá trị của một chương trìnhđánh giá công việc và tự nguyện đầu tư thời gian và tiền bạc cần thiết để làm cho nó

có thể hoạt động được

Điều kiện để một chương trình đánh giá thành công là doanh nghiệp phải xâydựng được một hệ thống các văn bản mô tả công việc (bao gồm cả những yêu cầucủa công việc với người thực hiện) đầy đủ và chi tiết cũng như phải thành lập mộtHội đồng đánh giá công việc bao gồm những người am hiểu về công việc Kết quảcủa đánh giá công việc là hội đồng đánh giá sẽ đưa ra được một hệ thống thứ bậc vềgiá trị của các công việc

Có nhiều hệ thống đánh giá công việc đã được xây dựng và sử dụng ở các tổchức khác nhau Đa phần trong số các hệ thống này bao gồm một trong các phươngpháp sau đây hoặc là một sự kết hợp giữa chúng:

 Xếp hạng công việc (xếp thứ tự)

 Phân loại

 Cho điểm

 So sánh yếu tố

Phương pháp xếp hạng: Hội đồng đánh giá xếp hạng (thứ tự) các công việc

từ cao nhất đến thấp nhất về giá trị Phương pháp này đơn giản nhất trong cácphương pháp đánh giá và đòi hỏi ít thời gian vào các công việc giấy tờ nhất nhưng

 Khó sử dụng trong các tổ chức có một số lượng lớn các công việc

Phương pháp phân loại: bao gồm việc xác lập một số lượng đã xác định

trước các hạng hay các loại công việc Sau đó các bản mô tả khái quát bằng cách sosánh bản mô tả của công việc đối với các bản mô tả của các hạng và sau đó nó đượcxếp vào các hạng phù hợp Các hạng công việc được xếp từ cao đến thấp và mỗihạng có một bản mô tả bằng lời các ví dụ về các loại công việc phù hợp với nó.Phương pháp này được xây dựng lần đầu tiên bởi Chính phủ liên bang Mỹ - do kếtquả của Đạo luật phân loại công việc toàn Liên bang năm 1923 – thiết lập một hệthống trả lương hợp lý cho những người lao động trong giới công chức Ưu điểmcủa hệ thống phân loại là nó tiêu chuẩn hóa tiền công cho các công việc tương tựnhau và duy trì sự chênh lệch về trả công giữa các công việc trong một tổ chức đặcbiệt lớn Nhược điểm của việc sử dụng hệ thống phân loại là tính ổn định của nólàm cho nó không thích ứng được với những yếu tố như những sự chênh lệch tiềncông giữa các vùng, các thay đổi của thị trường lao động

Phương pháp cho điểm là phương pháp đánh giá công việc hay được dùng

nhất vì sau khi thiết lập, việc quản trị nó không quá khó khăn và các quyết định là

có thể biện hộ được Phương pháp cho điểm bao gồm việc phân tích nội dung của