Hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam

Hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam

MỤC LỤC

MỤC LỤC 1

Biểu 3 Tình hình lao động của công ty từ năm 2005- 2007 19 3

Biểu 4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2005- 2007 20 3

Biểu5 : Mức lương tối thiểu của công ty giai đoạn 2004 -2008 22 3

Biểu 6: Cơ cấu quỹ tiền lương của công ty từ năm 2005 – 2007 24 3

Biểu 7 Thanh toán tiền phép cho cán bộ phòng sản xuất năm 2007 27 3

Biểu 8 Thanh toán tiền phụ cấp ca đêm cho nhân viên bảo vệ T1/2007 27 3

Biểu 9 Quỹ phụ cấp trách nhiệm năm 2006 29 3

Biểu 10: Hệ số KCD phân loại A, B, C… theo cán bộ quản lý 32 3

Biểu 11: Hệ số KCD phân loại theo trình độ nghề nghiệp 33 3

Biểu 12 Chi lương cho phòng thiết kế tháng 1/2006 34 3

Biểu 13 Định mức thời gian đối với sản phẩm lò hơi đốt than 200kg/h cho các xí nghiệp 36 3

Biểu 14 Tổng hợp về sản phẩm làm trong tháng 1.2006 của lắp máy II 37 3

Biểu 15 So sánh tốc độ tăng năng suất lao động bình quân với tốc độ tăng tiền lương bình quân giai đoạn 2004 -2007 41 3

LỜI MỞ ĐẦU 1

Chương 1 Sự cần thiết phải xây dựng và thực hiện quy chế trả lương cho doanh nghiệp 3

1.1 Tiền lương .3

1.1.1 Khái niệm về tiền lương 3

1.1.2 Chức năng của tiền lương 4

1.1.3 Phân biệt tiền lương, tiền công 5

1.2 Quy chế trả lương 5

1.2.1 Khái niệm 5

1.2.2 Nội dung của quy chế trả lương 6

1.2.3 Cơ sở để hoàn thiện quy chế trả lương 8

1.2.4.Yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương 9

1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương 10

Chương 2 Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam 11

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam 11

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 11

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty 12

2.1.3 Các hoạt động sản xuất kinh doanh 16

2.1.4 Đặc điểm quy trình công nghệ 17

2.1.5 Đặc điểm về lao động 19

Biểu 3 Tình hình lao động của công ty từ năm 2005- 2007 19

2.1.6 Một số kết quả đã đạt được trong thời gian qua 20

Biểu 4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2005- 2007 20

2.2 Phân tích quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam 21

2.2.1 Phân tích nguồn hình thành quỹ lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam .21 Biểu5 : Mức lương tối thiểu của công ty giai đoạn 2004 -2008 21

Bảng 6: Cơ cấu quỹ tiền lương của công ty từ năm 2005 – 2007 24

Biểu 7 Thanh toán tiền phép cho cán bộ phòng sản xuất năm 2007 26

Biểu 8 Thanh toán tiền phụ cấp ca đêm cho nhân viên bảo vệ tháng 1/2007 27

Biểu 9 Quỹ phụ cấp trách nhiệm năm 2006 29

2.2.2 Phân tích tình hình sử dụng quỹ lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam .30 2.2.3 Phân tích phương thức phân phối chi trả tiền lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam 31

Biểu 10: Hệ số KCD phân loại A, B, C… theo cán bộ quản lý 32

Biểu 11: Hệ số KCD phân loại theo trình độ nghề nghiệp 32

Biểu 12 Chi lương cho phòng thiết kế tháng 1/2006 34

Biểu 13 Định mức thời gian đối với sản phẩm lò hơi đốt than 200kg/h cho các xí nghiệp 36 Biểu 14 Tổng hợp về sản phẩm làm trong tháng 1.2006 của lắp máy II 37

2.2.4 Quy trình thực hiện thanh toán lương 39

2.2.5 Những kết quả đã đạt được và những mặt hạn chế cần khắc phục 40

Biểu 15 So sánh tốc độ tăng năng suất lao động bình quân với tốc độ tăng tiền lương bình quân giai đoạn 2004 -2007 40

Chương 3 Các giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam 43

3.1 Hoàn thiện tiền lương tối thiểu cho doanh nghiệp 43

3.2 Hoàn thiện đánh giá công việc 45

3.3 Nguồn hình thành quỹ tiền lương 47

3.4 Hoàn thiện phương thức phân phối chi trả tiền lương 48

3.4.1 Hoàn thiện cách tính lương cho khối phục vụ 48

3.4.2 Hoàn thiện cách tính lương cho khối trực tiếp sản xuất 50

3.4 Hoàn thiện quy trình thực hiện thanh toán trả lương 52

3.5 Một số giải pháp khác 53

3.6 Đánh giá việc thực hiện các giải pháp trên đối với công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam 55

KẾT LUẬN 57

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 58

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Biểu 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 12

Biểu 2 : Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất nồi hơi và thiết bị áp lực 18

Biểu 3 Tình hình lao động của công ty từ năm 2005- 2007 19

Biểu 4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2005- 2007 20

Biểu5 : Mức lương tối thiểu của công ty giai đoạn 2004 -2008 22

Biểu 6: Cơ cấu quỹ tiền lương của công ty từ năm 2005 – 2007 24

Biểu 7 Thanh toán tiền phép cho cán bộ phòng sản xuất năm 2007 27

Biểu 8 Thanh toán tiền phụ cấp ca đêm cho nhân viên bảo vệ T1/2007 27

Biểu 9 Quỹ phụ cấp trách nhiệm năm 2006 29

Biểu 10: Hệ số KCD phân loại A, B, C… theo cán bộ quản lý 32

Biểu 11: Hệ số KCD phân loại theo trình độ nghề nghiệp 33

Biểu 12 Chi lương cho phòng thiết kế tháng 1/2006 34

Biểu 13 Định mức thời gian đối với sản phẩm lò hơi đốt than 200kg/h cho các xí nghiệp 36

Biểu 14 Tổng hợp về sản phẩm làm trong tháng 1.2006 của lắp máy II 37

Biểu 15 So sánh tốc độ tăng năng suất lao động bình quân với tốc độ tăng tiền lương bình quân giai đoạn 2004 -2007 41

LỜI MỞ ĐẦU

Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và gia đình có thể đảm bảo cuộc sống và tái sản xuất sức lao động Tiền lương kiếm được còn ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, xã hội địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và 4 với xã hội Bên cạnh đó thì khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức

Đối với bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp nào thì nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất cần phải được bảo toàn, giữ gìn và phát triển Để người lao động có thể an tâm làm việc, có thể cống hiến lâu dài cho tổ chức hay doanh nghiệp thì cần có một chính sách tiền lương hợp lý

Các chính sách, quy định về tiền lương của doanh nghiệp sẽ tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động Nếu một doanh nghiệp có một chính sách tiền lương hợp lý thì không những đảm bảo được đời sống của người lao động mà còn tạo động lực giúp người lao động hăng say với công việc, giúp tăng năng suất lao động, từ đó góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp đồng thời góp phần vào sự phát triển của nền kinh tế quốc dân

Từ năm 2002, Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam chính thức chuyển đổi sang hình thức công ty cổ phần Chính vì vậy mà quy chế tiền lương của công ty khó có thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế trong quá trình chuyển

đổi Trước thực tế đó, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện quy chế trả lương tại

công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp sau

thời gian thực tập tại công ty

Tuy nhiên do trình độ nhận thức và sự hiểu biết còn hạn chế hơn nữa đây là một đề tài tương đối khó nên đề tài của em khó có tránh khỏi những thiếu sót.

Thông qua đề tài này, em cũng muốn gửi lời cảm ơn chân thành tới

PGS.TS Trần Thị Thu đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn em trong thời gian qua

Đồng thời, em xin gửi lời cảm ơn tới các cô chú trong Phòng Tổng hợp đã tạo điều kiện thuận lợi để em hoàn thành tốt đề tài này

Mục đích nghiên cứu của chuyên đề là nghiên cứu cơ sở lý luận về tiền lương, và quy chế trả lương trong doanh nghiệp Thông qua đó phân tích thực trạng về việc xây dựng quỹ tiền lương, hình thức trả lương mà doanh nghiệp đang áp dụng Từ đó kiến nghị một số các giải pháp để hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty

Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là quy chế trả lương của công ty

cổ phần Nồi hơi Việt Nam

Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng là phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh

Chương 1 Sự cần thiết phải xây dựng và thực hiện quy chế trả lương cho doanh nghiệp

1.1 Tiền lương

1.1.1 Khái niệm về tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động (hay còn gọi là thị trường lao động), sức lao động là hàng hóa, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động

Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho người lao động (người bán sức lao động) Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương Mặt khác do tính chất đặc biệt của loại hàng hóa sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội Đó là quan hệ xã hội

Trong quá trình họat động nhất là trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đối với chủ doanh nghiệp thì tiền lương là một phần cấu thành chi phí sản xuất- kinh doanh Vì vậy tiền lương luôn cần được tính toán và quản lý chặt chẽ Đối với người lao động thì tiền lương là thu nhập của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích hết thảy của người lao động Mục đích này tạo ra động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình

Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi… và do vậy các chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chính sách trọng tâm cho mọi quốc gia

Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động Số tiền này phụ thuộc vào năng suất lao động và hiệu

Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua bằng tiền lương danh nghĩa của họ.

1.1.2 Chức năng của tiền lương

Tiền lương có các chức năng cơ bản sau:

Chức năng thước đo giá trị: tiền lương được thể hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được biểu hiện ra bên ngoài là giá cả của sức lao động Do vậy tiền lương phải được thay đổi phù hợp với thực tế, với giá trị sức lao động, tùy thuộc vào không gian, thời gian

Chức năng tái sản xuất sức lao động: trong quá trình lao động con người tiêu hao đi một phần sức lao động, để có thể tiếp tục thực hiện quá trình lao động cần phải có sự tiêu dùng các tư liệu sinh hoạt Muốn vậy thì cần phải

có tiền để có thể mua các tư liệu sinh hoạt

Chức năng kích thích sản xuất: tiền lương là đòn bẩy kinh tế rất quan trọng, vì tiền lương là một thu nhập chính của người lao động nên nếu tiền lương có thể đủ lớn để kích thích người lao động làm việc nhiều hơn, hăng say hơn, để đạt được năng suất cao hơn

Chức năng tích lũy: trong cuộc sống của con người hàng ngày không tránh khỏi những lúc ốm đau, bệnh tật vì vậy với chức năng này người lao động có thể trải qua các lúc khó khăn xảy ra trong cuộc sống và duy trì tương lai

Chức năng xã hội: tiền lương có tác dụng hòan thiện các mối quan hệ

xã hội Khi mọi người đều có mức tiền lương hợp lý, nó thúc đẩy mọi người giúp đỡ lẫn nhau, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện và thúc đẩy các mối quan hệ trong xã hội cùng phát triển

Ngoài ra thì tiền lương còn có chức năng thúc đẩy phân công lao động, khi tiền lương ở khu vực này tăng lên thì sẽ tác động đến việc phân bố lao

động giữa các vùng với nhau, người lao động sẽ dịch chuyển sang các khu vực có tiền lương cao hơn

1.1.3 Phân biệt tiền lương, tiền công

Tiền lương và tiền công đều là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động dựa trên sự hao phí trên cơ sở thỏa thuận hay đều là giá cả của sức lao động

Bên cạnh điểm chung đó thì tiền lương và tiền công vẫn có những điểm khác nhau như sau

+ Tiền lương thường áp dụng trong khu vực nhà nước, là những khoản

ổn định, lâu dài ít biến động thường được trả theo tháng, áp dụng cho đối tượng là lao động quản lý, phụ thuộc vào sự điều chỉnh của các chính sách nhà nước

+ Tiền công thường áp dụng trong các khu vực tư nhân, thuê mướn lao động, biến động nhiều, thường trả theo giờ, ngày,áp dụng cho đối tượng là công nhân sản xuất, phụ thuộc vào các yếu tố như số lượng sản phẩm thực tế làm ra và được nghiệm thu, số lượng thời gian làm việc thực tế, khối lượng công việc thực tế đã thực hiện

Tuy nhiên trong thực tế, việc sử dụng hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức

1.2 Quy chế trả lương

1.2.1 Khái niệm

“Quy chế là chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể hiện thông qua các điều khỏan để điều tiết các hành vi của con người khi thực hiện nhưng hoạt động nhất định nào đó trong tổ chức”.1

Như vậy có thể đưa ra định nghĩa về quy chế trả lương như sau:

“Quy chế trả lương là tất cả những chế độ quy định về việc trả công lao động trong một công ty, một doanh nghiệp, một tổ chức”.2

1.2.2 Nội dung của quy chế trả lương

1.2.2.1 Quy định chung

Gồm những nội dung chung nhất, có tính nguyên tắc, cụ thể:

Phạm vi áp dụng: với những doanh nghiệp, tổng công ty có nhiều đơn

vị thành viên thì phần này làm rõ đơn vị nào sẽ phải thực hiện

Đối tượng áp dụng: quy định này sẽ áp dụng cho các đối tượng nào trong công ty

Quy chế trả lương cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau Đầu tiên đó là thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết quả cuối cùng của từng người từng bộ phận Thứ hai, những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả cao Tiếp nữa phải đảm bảo chống phân phối bình quyền, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, nhưng tối đa không quá hai lần so với mức lương cao nhất và thấp nhất bằng hệ số mức luơng đang áp dụng theo Nghị định 26 /CP Thứ tư, là quỹ tiền lương phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác Thứ năm là tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổ lương của doanh nghiệp Thứ sáu là cần phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Thứ bảy là lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với các tổ chức công đoàn cùng xây dựng quy chế trả lương Và cuối cùng là quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng người lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan thẩm quyền giao đơn giá tiền lương

1.2.2.2 Nguồn hình thành quỹ lương

Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả cho người lao động Gồm:

- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao

- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định Nhà nước

- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác nhau ngoài đơn giá tiền lương được giao

- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước để lại

Nguồn qũy tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương

1.2.2.3 Sử dụng quỹ tiền lương

Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng qũy tiền thưởng quá lớn cho năm sau, có thể phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ sau:

- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khóan, lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương)

- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích tốt trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương)

- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2 % tổng quỹ lương)

- Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ lương)

1.2.2.4 Công tác tổ chức thực hiện xây dựng quy chế

Việc tiến hành xây dựng và đưa quy chế vào áp dụng trong thực tế cần phải đảm bảo các yêu cầu sau

- Thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp do Giám đốc làm chủ tịch.

- Thành viên Hội đồng bao gồm: bộ phận lao dộng, tiền lương là Ủy viên thường trực, đại diện tổ chức công đòan cùng cấp, đại diện Đảng ủy, đại diện các phòng ban

- Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến rộng rãi trong doanh nghiệp, sau đó hòan chỉnh quy chế

- Giám đốc tổ chức lấy ý kiến tại Đại hội Công nhân viên chức hoặc đại diện các bộ phận trong doanh nghiệp, sau đó quyết định công bố chính thức Đăng ký bản quy chế của doanh nghiệp theo quy định

1.2.3 Cơ sở để hoàn thiện quy chế trả lương

- Xem xét mức lương tối thiểu: nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiền công

- Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường: nghiên cứu thị trường để biết được các mức lương trung bình cho từng công việc

- Đánh giá công việc: để sắp xếp các công việc theo một hệ thống thứ bậc về giá trị từ thấp đến cao hoặc ngược lại

- Xác định các ngạch tiền công (ngạch lương, hạng lương): là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị công việc và được trả cùng một mức tiền công

- Xác định mức tiền công (mức lương) cho từng ngạch: để khuyến khích cá nhân người lao động, thay vì sử dụng một mức tiền công duy nhất cho các công việc trong ngạch, nhiều doanh nghiệp thiết kế một khỏang tiền công để trả công cho những người lao động khác nhau cùng thựuc hiện các công việc trong ngạch

- Phân chia ngạch thành các bậc lương:

+ Tăng đều đặn ( tỷ lệ ở các bậc bằng nhau)

+ Tăng lũy tiến ( tỷ lệ tăng ở các bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước)+ Tăng lũy thoái ( tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước)Cần chú ý đến các khái niệm như: bội số thang lương, hệ số lương, mức lương, hệ số tăng tuyệt đối, hệ số tăng tương đối

1.2.4.Yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương

Việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương sẽ chịu ảnh hưởng của một số nhóm yếu tố như

Yếu tố khách quan: nhân tố đầu tiên có thể kể đến đó là các chính sách, quy định của Nhà nước về tiền lương Các chính sách tiền lương là một trong những chính sách quan trọng của Nhà nước trong các chính sách về phát triển kinh tế xã hội, nó có ảnh hưởng to lớn đến đời sống của người dân Đặc biệt

là các quy định về tiền lương tối thiểu, vì tiền lương tối thiểu là cơ sở để tính lương, các chế độ trợ cấp và phụ cấp Cũng cần nói thêm, quy chế về tiền lương của các công ty phải tuân thủ đúng các luật của Nhà nước nên mỗi khi

có sự thay đổi về tiền lương tối thiểu thì quy chế của doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo Thứ hai, đó là tùy vào điều kiện thực tế của công ty, vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh mà quy chế cũng có sự khác nhau

Yếu tố chủ quan bao gồm: đầu tiên phụ thuộc vào công đoàn Tổ chức công đoàn là một ủy viên trong việc xây dựng quy chế, giúp đỡ tham mưu cho Giám đốc, ý kiến của tổ chức công đoàn có vai trò quan trọng trong việc xây dựng quy chế trả lương Tiếp đến là vai trò của người lao động, muốn quy chế thực sự có hiệu quả thì cần phải có sự đóng góp ý kiến xây dựng của họ Bên cạnh đó việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương còn phụ thuộc vào năng lực cán bộ xây dựng quy chế, nếu năng lực mà hạn chế thì ảnh hưởng xấu đến quy chế đòi hỏi phải có sự hiểu biết về việc xây dựng, nếu không hiểu kỹ về quy chế có thể dẫn đến việc thực hiện sai lệch

1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương

Trước đây, các doanh nghiệp đều phải tuân thủ quy định của Nhà nước về tiền lương, chưa có quy chế riêng thì quy chế trả lương tỏ ra khá cứng nhắc, bất hợp lý Sau này, Nhà nước cho phép tự xây dựng quy chế riêng cho phù hợp với tình hình thực tế của mỗi một doanh nghiệp

Vì vậy, việc xây dựng quy chế đảm bảo sự cân bằng và hợp lý giữa công sức

mà người lao động bỏ ra với tiền lương mà họ nhận được là một vấn đề rất quan trọng Trong việc xây dựng quỹ lương, cách xác định các hệ số lương, phương pháp chi trả tiền lương mà hợp lý sẽ tạo được sự tin cậy và ủng hộ của người lao động Một số doanh nghiệp đã có thể tự xây dựng và thực hiện tốt quy chế trả lương, một số còn lúng túng trong việc xây dựng hoặc quy chế chưa thể hiện được các nguyên tắc phân phối theo lao động, tiền lương chưa gắn với năng suất, chất lương, hiệu quả làm việc Tiền lương là động lực lao động lớn nhất của người lao động vì vậy quy chế trả lương phải thực sự công bằng minh bạch nhưng cũng cần hạn chế sự thâm hụt của quỹ lương Do tiền lương còn là một khoản chi phí đối với doanh nghiệp vì vậy nó còn có ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Thông qua quy chế, Nhà nước có thể tiến hành các hoạt động quản lý của mình là một biện pháp cần thiết Người lao động là một phần tài sản của doanh nghiệp vì vậy

để có thể duy trì và phát triển nó thì các doanh nghiệp cần có một quy chế tiền lương hợp lý Muốn thực hiện chức năng tạo động lực cho người lao động thì quy chế trả lương cần phải thể hiện sự

công bằng, tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động của người lao động

Chương 2 Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam (Viet Nam Boiler Company ) là một doanh nghiệp hàng đầu về chế tạo Nồi hơi và Thiết bị áp lực Quá trình hình thành và phát triển của công ty có thể chia ra thành các giai đoạn chính như sau:

Năm 1968: Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam được thành lập với tên gọi là Nhà máy cơ khí C70

Năm 1976: Công ty được đổi tên thành Nhà máy chế tạo thiết bị áp lực Đông Anh

Năm 1993: Theo Quyết định số 318NN/TCCB/QĐ, công ty phát triển thành công ty Nồi hơi Việt Nam

Năm 2002: Chuyển thành Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam theo Quyết định số 110/TTg-QĐ của Thủ tướng Chính phủ ngày 04/02/2002

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty

2.1.2.1 Sơ đồ cơ cấu của công ty

Biểu 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

CÁC ĐƠN VỊ HẠCH TOÁN PHỤ THUỘC

2.1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam được thành lập từ năm 1968, trưởng thành từ Nhà máy cơ khí C70 Có thể nói công ty là cái nôi cơ khí đầu tiên của nước ta Công ty là doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực chế tạo nồi hơi

và thiết bị áp lực từ hàng nhiều năm qua

Sản phẩm của công ty không chỉ có mặt trên các tỉnh thành mà còn vươn ra nước ngoài Công ty được sự tín nhiệm của nhiều công ty trong nước cũng như ngoài nước với các đơn đặt hàng lớn về nồi hơi và thiết bị áp lực Không chỉ dừng lại ở việc chế tạo và lắp đặt nồi hơi, thiết bị áp lực, công ty còn nhận các thiết kế, kết cấu thép siêu trường siêu trọng và các sản phẩm cơ khí khác

Ngoài ra công ty còn kinh doanh các thiết bị chuyên ngành, máy móc, nguyên vật liệu (thép tấm, thép ống), phụ tùng (bơm, quạt, vòi đốt dầu, các loại van) chuyên ngành

Nhờ các biện pháp kiểm tra chất lượng ngặt nghèo và toàn diện, sản phẩm của công ty là một trong những sản phẩm tốt nhất được chế tạo tại Việt Nam về phương diện chất lượng Công ty có một đội ngũ kỹ sư và công nhân lành nghề chuyên chế tạo thiết bị áp lực, các thợ hàn áp lực của công ty được cấp chứng chỉ Nhà nước về phương diện chất lượng

Chất lượng là mục tiêu hàng đầu của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam

và là chìa khóa của sự thành công và sự phát triển Khẩu hiệu của công ty là “ Chất lượng vì khách hàng”, coi trọng chất lượng chính là một trong những chiến lược kinh doanh quan trọng nhất của công ty Qua việc cung cấp các sản phẩm nồi hơi và thiết bị áp lực đảm bảo tiến độ, giá cả hợp lý và không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm để luôn phù hợp với nhu cầu ngày càng cao của khách hàng Công ty đặt lên hàng đầu công tác tuyển chọn, bồi dưỡng, đào tạo nghiệp vụ chuyên môn cho toàn thể cán bộ công nhân viên

Đầu từ công nghệ mới và trang thiết bị tiên tiến để phục vụ tốt nhất nhu cầu khách hàng.

Chính vì vậy từ khi thành lập đến nay, Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam đã đạt được những thành công lớn trong việc cung cấp và lắp đặt các thiết bị và máy móc quan trọng trên toàn quốc

2.1.2.3 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

- Công tác thư ký thường trực cho ban điều hành của công ty Công tác

lễ tân, văn thư hành chính, quản trị văn phòng Giữ dấu, bảo mật, lưu trữ hồ

sơ tài liệu

* Phòng kinh doanh

- Tổ chức phát triển thị trường, tiếp thị và công tác Hợp đồng kinh tế với khách hàng của công ty.Tổng hợp kế hoạch sản xuất kinh doanh, xây lắp công trình, báo cáo, thống kê tổng hợp Lập dự án chào thầu, đấu thầu và đầu tư của công ty

- Quản lý giá thành kế hoạch, xây dựng tiêu chuẩn khung giá chuẩn của công ty cho các hoạt động sản xuất kinh doanh xây lắp.Thực hiện nhiệm vụ xuất nhập khẩu vật tư, nguyên vật liệu, phụ tùng

- Thường xuyên theo dõi sự thỏa mãn của khách hàng về sản phẩm và dịch vụ xây lắp của công ty Phân tích và đánh giá mức độ thỏa mãn của khách hàng để báo cáo Giám đốc chỉ đạo thực hiện

* Trung tâm thiết kế và xây lắp

- Nghiên cứu, thiết kế sản phẩm mới và ứng dụng sản phẩm.

- Thiết kế các sản phẩm mặt hàng công trình theo kế hoạch sản xuất kinh doanh In ấn, sao chép bản vẽ, lưu trữ hồ sơ thiết kế, tài liệu kỹ thuật, thiết kế, tiêu chuẩn hóa.Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn thiết kế- kỹ thuật xây lắp công trình tòan công ty

- Tư vấn dịch vụ thiết kế, kỹ thuật xây lắp công trình trong và ngoài công ty, hợp tác trong và ngoài nước về công tác thiết kế, kỹ thuật chuyên ngành

- Lập kế hoạch và thực hiện các hợp đồng mua bán vật tư, máy móc thiết

bị, dụng cụ phụ tùng trên thị trường nội địa theo nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty Xử lý sản phẩm không phù hợp, báo cáo với Giám đốc xử

lý những lô sản phẩm không đạt chất lượng

* Phòng kiểm tra chất lượng và đo lường sản phẩm

- Xây dựng hệ thống kiểm tra chất lượng sản phẩm của công ty

- Tổ chức nghiệm thu xuất xưởng nồi hơi và thiết bị áp lực theo tiêu chuẩn công ty và tiêu chuẩn Việt Nam

* Xí nghiệp Điện cơ- Tự động hóa

- Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện các kế hoạch sửa chữa, bảo dưỡng định kỳ các máy móc thiết bị phục vụ sản xuất

- Lập phương án, thực hiện các công tác sửa chữa đột xuất về điện, cơ khí, tự động khi có sự cố, đảm bảo phục vụ kịp thời kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty.

- Chế tạo và cung cấp các hệ thống thiết bị điện – tự động hóa và các phụ tùng cơ điện để thực hiện nhiệm vụ đồng bộ hóa sản phẩm nồi hơi, thiết

bị áp lực theo kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty giao cho

* Các xí nghiệp: Cơ khí tạo phôi, Lắp máy I, Lắp máy II, Lắp máy III

- Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ sản xuất được giao, đảm bảo chất lượng và tiến độ yêu cầu

- Tổ chức tốt việc giao nhận vật tư, phôi phẩm, bán thành phẩm… chỉ đạo sử dụng hợp lý, tiết kiệm vật tư, nguyên liệu

- Thực hiện nghiêm túc chế độ ghi chép, báo cáo và duy trì hồ sơ của đơn vị mình, đảm bảo chính xác, kịp thời

* Phòng tài chính kế toán

- Ghi chép, tính toán, phản ánh tình hình luân chuyển và sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn, quá trình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và sử dụng kinh phí của công ty

- Cung cấp số liệu tài liệu cho việc điều hành sản xuất kinh doanh, lập báo cáo kế toán, thống kê Quản lý tiền mặt, chi lương, thưởng…

2.1.3 Các hoạt động sản xuất kinh doanh

Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam (VBC) là một doanh nghiệp hàng đầu về chế tạo Nồi hơi và Thiết bị áp lực Chuyên ngành của công ty là:

- Thiết kế, chế tạo các loại nồi hơi, thiết bị áp lực, kết cấu thép siêu trường, siêu trọng và các sản phẩm cơ khí khác

- Khảo sát, tư vấn, thiết kế, vận chuyển, thi công lắp đặt nồi hơi, thiết bị

áp lực và các công trình cơ khí

- Sửa chữa, cải tạo phục chế nồi hơi, thiết bị áp lực, thiết bị cơ khí các loại.

- Kinh doanh xuất khẩu nồi hơi, thiết bị áp lực, máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu ( thép tấm, thép ống), phụ tùng ( bơm, quạt, vòi đốt dầu, các loại van) chuyên ngành

2.1.4 Đặc điểm quy trình công nghệ

Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam với đặc thù là một nhà máy cơ khí chuyên sản xuất các loại nồi hơi, thiết bị áp lực cho các ngành công nghiệp nặng, công nghiệp nhẹ, công nghiệp chế biến thực phẩm Quy trình sản xuất nồi hơi và các thiết bị áp lực tại công ty được mô tả tóm tắt theo sơ đồ sau:

Từ sơ đồ cho ta thấy được một cách chung nhất về việc sản xuất nồi hơi

và các thiết bị áp lực Đầu tiên, xuất phát từ các yêu cầu sản xuất, thì Phòng sản xuất sẽ chuẩn bị mã hàng Tiếp đến quá trình chế tạo phôi do các xí nghiệp cơ khí đảm trách Tiếp đến là quá trình gia công cắt gọt hay là qúa trình tạo hình cho sản phẩm do xí nghiệp điện cơ- tự động hóa đảm trách Tiếp đến các bộ phận đó sẽ được lắp ráp với nhau tại xí nghiệp lắp máy, các

bộ phận riêng lẻ của sản phẩm sẽ được hàn với nhau cho đến khi hòan thiện Trải qua từng bước, sản phẩm đều được kiểm tra từ khâu đầu tiên cho đến khâu cuối cùng Khi sản phẩm đã được kiểm tra lần cuối và được chứng nhận đảm bảo chất lượng thì nó được gắn mác và được vận chuyển đến nơi lắp đặt hoặc đến tay khách hàng

Biểu 2 : Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất nồi hơi và thiết bị áp lực

được thể hiện ở trang sau

VẬN CHUYỂN SẢN PHẨM ĐẾN NƠI LẮP ĐẶT HOẶC ĐẾN TAY KHÁCH HÀNG

LẮP ĐẶT TẠI HIỆN TRƯỜNG

ĐÚC

GIA CÔNG

KIỂM TRA

KIỂM TRA

KIỂM TRA

KIỂM TRA

KIỂM TRA

KIỂM TRA

KIỂM TRA

KIỂM TRA

KIỂM TRA

2.1.5 Đặc điểm về lao động

Biểu 3 Tình hình lao động của công ty từ năm 2005- 2007

TT Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)Tổng số lao động 324 100 332 100 351 100

Lao động Nam 255 78,7 263 79,2 283 80,6Lao động Nữ 69 21,3 69 20,8 68 19,4

Lao động gián tiếp 90 27,8 90 27,1 94 26,8Lao động trực tiếp 234 72,2 242 72,9 257 73,2

(Nguồn: Văn phòng Tổng hợp)

Hiện nay, số lao động của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam là 351 người Trong đó:

- Số lao động nam là 283 người chiếm tỷ lệ: 80,6 %

- Số lao động nữ là 68 người chiếm tỷ lệ: 19.4 %Như vậy, số lao động nam chiếm một tỷ lệ cao trong công ty do đặc thù của công ty là một nhà máy cơ khí Hơn nữa đặc điểm về sản phẩm của công

ty là các sản phẩm cơ khí, máy móc đòi hỏi mức độ nặng nhọc cao vì vậy lao động nam chiếm tỷ lệ cao trong công ty

Lực lượng lao động của công ty chủ yếu là lao động trẻ Tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi chiếm 30,5% trong năm 2007 Nguồn lao động này có ưu điểm là những người trẻ tuổi, nhanh nhẹn, sáng tạo trong công việc tuy nhiên họ vẫn còn thiếu kinh nghiệm vì vậy cần phải bồi dưỡng, đào tạo thêm.

Số lao động trực tiếp cao hơn so với lao động gián tiếp, tỷ lệ lao động trực tiếp thường chiếm ở mức trên 70%

2.1.6 Một số kết quả đã đạt được trong thời gian qua

Với lợi thế là một nhà máy cơ khí lâu đời, lĩnh vực kinh doanh rộng lớn, phạm vi hoạt động kinh doanh không chỉ trên lãnh thổ Việt Nam mà còn

mở rộng ra nước ngòai, công ty đã đạt được một số các kết quả kinh doanh đáng kể

Biểu 4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2005- 2007

Qua biểu trên cho thấy tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty không ngừng tăng trưởng và phát triển, thể hiện qua các số liệu về doanh thu từ 91.097 tỷ năm 2005, 114.426 tỷ năm 2006 và năm 2007 là 148.508 tỷ Điều này cho thấy công ty đang ăn lên làm ra, doanh thu năm sau cao hơn năm trước vượt từ 25- 29%

Cùng với sự tăng lên của doanh thu thì thu nhập bình quân của người lao động cũng tăng lên rõ rệt, Hiện nay mức thu nhập bình quân của người lao động trong công ty đang ở mức 2.995.000 đồng đây là một mức khá cao

Mức năng suất lao động bình quân của người lao động cũng tăng nhanh, điều này cho thấy toàn bộ cán bộ công nhân viên công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam đều đang nỗ lực phấn đấu để hoàn thiện được những sản phẩm tốt đáp ứng được nhu cầu khách hàng Đồng thời, góp phần vào sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế Việt Nam

2.2 Phân tích quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam 2.2.1 Phân tích nguồn hình thành quỹ lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam

2.2.1.1 Tiền lương tối thiểu

Tiền lương tối thiểu là yếu tố quan trọng để tính đơn giá tiền lương, bên cạnh đó nó cũng là cơ sở để đảm bảo mức sống cho người lao động Và mức lương này làm cơ sở dùng để tính mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trả lương ngừng việc, hưởng các chế

độ ốm đau, thai sản, hưu trí

Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam hiện đang áp dụng mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước, từ 1/1/2008 mức lương tối thiểu của công

(Nguồn: Văn phòng Tổng hợp)

Như vậy qua biểu trên chúng ta có thể thấy, suất tiền lương tối thiểu của công ty tuân thủ đúng theo quy định của Nhà nước về tiền lương tối thiểu Tuy nhiên, mức lương tối thiểu là một trong những mức để tính toán lương và các khỏan trợ cấp và có tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động Hơn nữa Nhà nước cũng khuyến khích các doanh nghiệp có thể tự xây dựng mức lương tối thiểu cho riêng doanh nghiệp mình nếu đáp ứng đủ các điều kiện khi áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm Vì vậy, em xin kiến nghị với công ty nên xây dựng hệ số điều chỉnh tăng thêm

2.2.1.2 Nguồn hình thành quỹ tiền lương

Nguồn hình thành quỹ tiền lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam được hình thành từ doanh thu với một tỷ lệ nhất định

Tổng quỹ lương = Tổng doanh thu * (10÷13% )

Thông thường tỷ lệ này thường ở mức là 10%, đây là mức đã được quy định của công ty để tính quỹ lương Tỷ lệ này được xác định dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm và do Giám đốc quyết định, nếu tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tốt có thể nâng mức cao hơn 10% nhưng vẫn giới hạn trong mức từ 10 ÷13%

2.2.1.3 Cơ cấu của quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương của công ty được

phân chia như sau:

+ Quỹ tiền lương cố định: gồm có quỹ tiền lương khóan và quỹ tiền lương định biên

+ Quỹ tiền lương biến đổi: Bao gồm

• Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ bao gồm các chế độ như nghỉ lễ, nghỉ phép, hội họp học tập như họp chi bộ, họp công đoàn, học an toàn, học luật, bồi dưỡng nghiệp vụ

• Quỹ tiền lương làm ca đêm chỉ áp dụng cho nhân viên bảo vệ tuần tra

• Quỹ tiền lương làm thêm giờ

• Quỹ tiền lương chi trả phụ cấp bao gồm phụ cấp trách nhiệm áp dụng cho tổ trưởng, tổ phó và một số ngành nghề như thợ hàn áp lực, công nhân lái xe, thủ kho, thủ quỹ, văn thư, cán bộ y tế, cán bộ bảo hộ lao động

Bảng 6: Cơ cấu quỹ tiền lương của công ty từ năm 2005 – 2007

Số lượng (đồng)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (đồng)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (đồng)

Tỷ lệ (%)Tổng quỹ lương 6.550.944,2 100 7.378.239,6 100 11.131.503,1 100

1 Quỹ tiền lương cố định 6.031.537,5 92,07 6.663.224,3 90,31 10.042.717,8 90,21

Lương khoán 3.466.801 57,48 3.382.823,1 50,76 5.105.173 50,83Lương định biên 2.564.736,5 42,52 3.280.401,2 49,24 4.937.544,8 49,17

2

Quỹ tiền lương biến đổi 519.406,7 7,93 715.015,3 9,69 1.088.785,25 9,79Quỹ theo chế độ 149.201,3 28,73 224.308,3 31,37 380.028,05 34,9Quỹ làm ca đêm 16.945,8 3,26 27.634,1 3,83 30.712,6 2,82Quỹ làm thêm giờ 110.059,6 21,19 123.472,9 17,27 318.644,6 29,27Quỹ chi phụ cấp trách nhiệm 243.200 46,82 339.600 47,5 359.400 33,01(Nguồn: Văn phòng Tổng hợp)

• Quỹ tiền lương cố định:

Hiện nay quỹ tiền lương cố định của công ty là 10,042 tỷ chiếm 90.21

% tổng quỹ lương Qua bảng số liệu trên chúng ta có thể nhận thấy quỹ tiền lương cố định qua các năm có xu hướng tăng lên Năm 2005, quỹ lương của công ty là hơn 6 tỷ, thì đến năm 2006 quỹ tiền lương đạt hơn 6,5 tỷ Đặc biệt trong năm 2007, quỹ tiền lương của công ty có sự tăng vượt bậc, trên 10 tỷ Quỹ tiền lương cố định của công ty chiếm phần lớn trong tổng quỹ luơng

Quỹ này bao gồm quỹ tiền lương khoán và quỹ tiền lương định biên

- Quỹ tiền lương khoán = Đơn giá khoán * Số thời gian thực hiện

tương ứng với khối lượng sản phẩm định mức hòan thành

- Quỹ tiền lương cố định = L = ∑Li x Kđc= [(Ltt x KCB) + (LBq x KCD)]

x n/26

Nhìn vào bảng số liệu trên chúng ta có thể thấy cả quỹ tiền lương định biên và quỹ tiền lương khoán đều xấp xỉ nhau Qua các năm từ 2005 – 2007 thì cả hai quỹ đều tăng lên về mặt số lượng Cụ thể năm 2005, quỹ lương khoán là 3,4 tỷ đến năm 2007 là hơn 5,1 tỷ Còn quỹ lương định biên, từ hơn 2,5 tỷ năm 2005, đến năm 2006 đã là hơn 3.2 tỷ và đến năm 2007 quỹ đã đạt gấp đôi so với năm 2005 gần 5 tỷ

Năm 2005, quỹ lương khoán chiếm 57,48% quỹ lương cố định trong khi đó quỹ lương định biên chỉ chiếm có 42, 52% Nhưng các năm sau, cụ thể

là năm 2006 và 2007, quỹ tiền lương định biên đã tăng lên xấp xỉ 50%, cơ cấu của hai quỹ này ngày càng tương đương nhau

• Quỹ tiền lương biến đổi

Năm 2005, quỹ tiền lương biến đổi là 519.406,7 triệu đồng, đến năm

2006 là 715.015,3 triệu đồng thì đến năm 2007 con số này là 1.088.785,25 tỷ đồng Như vậy qua các năm thì quỹ tiền lương biến đổi cũng tăng lên, với mức tăng khá cao Từ năm 2005 – 2007 là hơn 500 triệu đồng

Quỹ tiền lương biến đổi chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng quỹ lương, khoảng từ 7- 9 %

Quỹ tiền lương biến đổi bao gồm:

- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ

+ Quỹ này để chi trả cho người lao động nghỉ phép theo chế độ nhưng vẫn được tính lương Quỹ này bao gồm các chế độ sau: nghỉ lễ, nghỉ phép, nuôi con dưới 12 tháng, hội họp, và học tập như họp chi bộ, họp công đoàn, học an toàn, học luật, bồi dưỡng nghiệp vụ tại chức

+ Qua biểu 3, chúng ta có thể nhận thấy, qua các năm quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ đều có sự tăng lên rõ rệt Năm 2005, quỹ này là 149.201, 3 nghìn đồng thì đến năm 2006, quỹ này là 224.308,3 nghìn đồng và đến năm

2007, quỹ này là 380.028,05 nghìn đồng Như vậy là sau mỗi một năm quỹ này đều tăng thêm khoảng 100 triệu đồng Quỹ tiền lương bổ sung theo chế

độ chiếm khoảng gần 30% quỹ tiền lương biến đổi

+ Theo đó, lương của họ được tính như sau:

Lương chế độ = Tiền lương tối thiểu* Hệ số lương* Số ngày nghỉ / 26

Ví dụ: Thanh toán tiền nghỉ phép cho cán bộ trong phòng sản xuất năm

2007, với mức lương tối thiểu là 450.000đ/ tháng

Biểu 7 Thanh toán tiền phép cho cán bộ phòng sản xuất năm 2007

TT Họ và tên Hệ số

lương

Số ngày nghỉ Thành tiền

- Quỹ tiền lương phụ cấp ca đêm

+ Dùng để chi trả cho nhân viên bảo vệ tuần tra

+ Theo đó, lương phụ cấp ca đêm được tính như sau

Lương phụ cấp ca đêm= 40% * Tiền lương tối thiểu * Hệ số lương * Số ngày làm ca đêm/ 26

Ví dụ: Thanh toán tiền lương phụ cấp ca đêm cho nhân viên bảo vệ tháng 1/ 2007

Biểu 8 Thanh toán tiền phụ cấp ca đêm cho nhân viên bảo vệ tháng 1/2007

TT Họ và tên Hệ số

lương

Số ngày nghỉ

Thành tiền1

2007 con số này đã tăng lên 30.712.600 đồng