tóm tắt luận văn thạc sĩ Tạo động lực lao động tại Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Sự thật

Do đó, em lựa chọn đề tài “Tạo động lực lao động tại Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Sự thật” làm luận văn thạc sỹ của mình với mong muốn có một sản phẩm nghiên cứu cả về lý luận vàthự

Đối với tổ chức là các cơ quan nhà nước, vấn đề tạo động lực cho người laođộng càng trở nên phức tạp và khó khăn hơn Những người đang làm việc trong các

cơ quan nhà nước đang có xu hướng chuyển công việc từ môi trường nhà nước ramôi trường bên ngoài năng động hơn Điều này dẫn đến tình trạng “chảy máu chấtxám” trong các cơ quan nhà nước Để tạo sức hấp dẫn, thu hút những người tài giỏi

và duy trì đội ngũ nhân viên giỏi, các nhà quản lý cần quan tâm đúng mức đến vấn

đề tạo động lực cho người lao động

Nhà xuất bản luôn coi trọng vấn đề tạo động lực, xóa bỏ lề lối làm việc cũ, đổimới phương pháp làm việc, hoàn thiện cơ chế lãnh đạo lên hàng đầu Với nhiều chuyểnbiến tích cực, Nhà xuất bản đang dần hình thành môi trường làm việc năng động vàsáng tạo cho người lao động trong cơ quan Tuy nhiên, quá trình này vẫn gặp không ítkhó khăn và cần có sự nỗ lực của toàn thể người lao động Do đó, em lựa chọn đề tài

“Tạo động lực lao động tại Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Sự thật” làm luận

văn thạc sỹ của mình với mong muốn có một sản phẩm nghiên cứu cả về lý luận vàthực tiễn nhằm góp một phần nhỏ nâng cao hơn nữa hiệu quả làm việc cho người laođộng tại Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Sự thật

2 Mục đích nghiên cứu:

- Thu thập thông tin và hệ thống hóa lý luận để xây dựng khung lý thuyết về

i

động lực lao động.

- Đánh giá công tác tạo động lực tại Nhà xuất bản hiện nay có ưu điểm và hạnchế nào cần khắc phục

- Đề xuất các giải pháp để công tác tạo động lực tại Nhà xuất bản ngày một tốt hơn

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: tạo động lực lao động trong một tổ chức

- Phạm vi nghiên cứu: phân tích, đánh giá động lực lao động tại Nhà xuất bảnChính trị quốc gia – Sự thật

- Số liệu, thông tin phân tích trong luận văn được nghiên cứu trong giai đoạn

2010 -2012

4 Phương pháp nghiên cứu:

- Thống kê, tổng hợp từ các giáo trình, tài liệu, tác phẩm về quản lý, quản trị, vàcác số liệu, thông tin, báo cáo để xây dựng khung lý thuyết về động lực lao động

- Thống kê, khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi Thực hiện phát ra 120 phiếu cho

120 người không phân biệt lãnh đạo, nhân viên Phiếu khảo sát bao gồm 54 câu hỏiliên quan đến động lực lao động tại Nhà xuất bản (tiền lương, thưởng, thu nhập tăngthêm, định mức, các chế độ phúc lợi, nội dung công việc, môi trường làm việc,chính sách đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến…)

- Quan sát người lao động làm việc, tiến hành những cuộc trò chuyện để tìmhiểu thông tin về động lực lao động của người lao động

5 Kết cấu luận văn:

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho người lao động

Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Nhà xuất bản Chính trịquốc gia – Sự thật

Chương 3: Phương hướng, giải pháp nhằm tạo động lực lao động tại Nhà xuấtbản Chính trị quốc gia – Sự thật

ii

Chương 1:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm động cơ, động lực, tạo động lực:

+ Động cơ: được hiểu những nhu cầu, mong muốn của con người Vì có động

cơ mà con người có những hành vi thực hiện Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩyngười ta suy nghĩ và hành động Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau.Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi

cá nhân ở các tình huống khác nhau

+ Động lực: là sự khát khao và tự nguyện của con người làm tăng cường sự nỗ

lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất

cả sự nỗ lực tích cực trong hành động) Động lực được thể hiện bởi hành động như thếnào Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làmviệc trong điều kiện cho phép nhằm tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của độnglực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm mục tiêu của tổ chức cũng như bảnthân người lao động

+ Tạo động lực: là tất cả những hoạt động mà một cơ quan, tổ chức có thể thực

hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng, tinh thần, thái độ làm việcnhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động

1.2 Ý nghĩa, vai trò của tạo động lực:

Tạo động lực lao động có vai trò lớn làm tăng hiệu suất và hiệu quả làm việc.Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họlao động hăng say hơn Thực tế, việc này đóng vai trò chính yếu trong quản lý hiệusuất làm việc và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm Tạo động lực kíchthích lao động làm việc có tác dụng :

- Tạo sự gắn kết giữa người lao động với tổ chức, giữ được nhân viên giỏi, giảm

iii

được tỉ lệ nghỉ việc.

- Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trongdoanh nghiệp

- Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới

- Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động

- Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động

1.3.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động:

- Hệ thống nhu cầu của người lao động: gồm có nhu cầu vật chất và nhu cầu

tinh thần Hai nhu cầu này có mối quan hệ biện chứng với nhau, điều đó bắt nguồn từmối quan hệ vật chất - ý thức Đây là hai nhu cầu chính và cũng là cơ sở để thực hiệntạo động lực cho người lao động

- Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động:

+ Năng lực thực tế của người lao động: là tất cả những kiến thức, kinh nghiệm

mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và làm việc

+ Tính cách cá nhân của mỗi người lao động: đây là yếu tố cá nhân bên trong

mỗi con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nàođó

1.3.2 Các yếu tố bên trong công việc:

+ Nội dung công việc: bao gồm các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công việc màngười lao động đang làm

+ Tính chất công việc: có ảnh hưởng đến việc thực thi công việc của người laođộng Tính chất công việc phản ánh không gian, thời gian, mức độ bao quát, công cụ,phương tiện phục vụ công việc, tính sáng tạo, tính năng động… cần thiết cho từngcông việc

+ Cơ hội đào tạo, phát triển: khi tham gia làm việc taị mỗi tổ chức người laođộng đều mong muốn được nâng cao trình độ, trau dồi kiến thức, phát triển các kỹ

iv

năng, chuyên môn phục vụ công việc, đồng thời hoàn thiện bản thân.

+ Khả năng thăng tiến: là phần thưởng cao quý nhất mà người lao động khi làmtốt nhiệm vụ của mình được cấp trên ghi nhận

1.3.3.Các yếu tố thuộc môi trường quản lý:

- Điều kiện và chế độ thời gian lao động

- Tổ chức phục vụ nơi làm việc

- Thù lao lao động

- Đánh giá kết quả làm việc

- Kỷ luật lao động

- Công tác đào tạo cho lao động

- Văn hóa trong tổ chức

1.3.4.Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:

- Cơ chế, chính sách của Nhà nước về lao động, các chế độ lương, thưởng vàcác phúc lợi

1.4.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

1.4.2 Học thuyết Đặt mục tiêu của Edwin Locke

1.4.3 Học thuyết công bằng của Stacy Adams

1.5 Các hoạt động tạo động lực:

Để tạo được động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có những kếhoạch, phương hướng thực hiện một cách rõ ràng, chủ yếu tập trung vào một số nộidung chính sau

v

1.5.1.Nhóm các hoạt động về vật chất:

1.5.1.1 Tạo động lực lao động thông qua tiền lương:

Tiền lương là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con ngườilàm việc Tiền lương mà người lao động được trả phải bảo đảm phản ánh đúng sự đónggóp của người lao động và đáp ứng được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộcsống của họ thì người lao động mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy tạođộng lực lao động Công tác trả lương cho lao động phải bảo đảm được những yêu cầu

và nguyên tắc cơ bản để có thể tạo được động lực cho người lao động làm việc

1.5.1.2 Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng:

Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tạo độnglực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động, khuyến khích họ làm việc hăngsay hơn Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời.Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm

1.5.1.3 Xây dựng định mức lao động, trả thù lao vượt định mức cho người lao động:

Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý cũngnên xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ cho đội ngũ nhân viên Những nhiệm vụ cần phảithực hiện đó là:

- Xác định rõ mục tiêu hoạt động của tổ chức, phổ biến các mục tiêu đến từnglao động và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó

- Xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động

- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động

- Xây dựng phương pháp tính thù lao vượt định mức cho phù hợp để người laođộng hăng say với công việc, nâng cao năng suất lao động

vi

1.5.1.4 Các chế độ phúc lợi:

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống chongười lao động Phúc lợi và dịch vụ được thực hiện nhằm tạo điều kiện tốt nhất chongười lao động đã, đang làm trong tổ chức

1.5.2 Nhóm các hoạt động về tinh thần:

1.5.2.1 Tạo môi trường thuận lợi cho người lao động làm việc:

Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải tạo điều kiện, môi trường làm việcthuận lợi, giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp vớichuyên môn, kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệptrong tương lai Đồng thời làm cho nhân viên cảm nhận mình là một phần tử quantrọng của tổ chức

- Xây dựng bầu không khí lành mạnh, đầm ấm trong tổ chức

- Phân công bố trí lao động một cách hợp lý bảo đảm “đúng người, đúng việc”

- Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ cho công việc

- Loại trừ các trở ngại trong khi thực hiện công việc của từng người lao động

1.5.2.2 Cơ hội đào tạo, phát triển và thăng tiến:

Ngày nay khoa học công nghệ phát triển con người ngày càng phải tiếp xúc với những công việc đòi hỏi trình độ cao Do đó, họ có nhu cầu học tập để không ngừng nâng cao trình độ, đáp ứng kịp thời khi công nghệ thay đổi Đồng thời sử dụng các biệnpháp liên quan đến cơ hội thăng tiến nghề nghiệp sẽ là hiệu quả hơn để giữ chân nhân tài so với các biện pháp liên quan đến lương, thưởng và đãi ngộ.

1.6 Sự cần thiết phải cải tiến công tác tạo động lực:

Tạo động lực hiệu quả sẽ đem lại lợi ích cho cả cơ quan, tổ chức và bản thân người lao động Tạo động lực cần phải luôn luôn thay đổi cho phù hợp với thời điểm và hoàn cảnh Xã hội hiện nay không ngừng vận động, phát triển, nếu

vii

cơ quan tổ chức không thay đổi để thích nghi với tình hình mới, xu hướng mới thì tổ chức đó sẽ bị tụt hậu lại và hoạt động yếu kém hơn.

1.7 Kinh nghiệm tại một số nước trên thế giới trong công tác tạo động lực:

- Hàn Quốc: động lực thành công từ sức mạnh của giáo dục và sức mạnh của tốcđộ

- Singapo: vấn đề lương công chức là chìa khóa cho mọi cải cách Họ đã xâydựng cơ chế trả lương rất khoa học, minh bạch và công bằng

- Nhật Bản: coi cải cách hành chính là một yêu cầu tất yếu, một mũi đột phánhằm thúc đẩy tăng trưởng, nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế, tạo động lực chongười lao động, đồng thời nân cao chất lượng đời sống cho người dân

Chương 2:

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NHÀ XUẤT BẢN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA – SỰ THẬT

2.1 Giới thiệu khái quát về Nhà xuất bản

Trong phần này, luận văn trình bày một số nội dung khái quát về Nhà xuất bản

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển:

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, bộ máy tổ chức, đội ngũ lao động tại Nhà xuất bản:

2.1.2.1 Chức năng của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật

2.1.2.2. Nhiệm vụ của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Sự thật

2.1.2.3 Tổ chức bộ máy của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật

2.1.2.4 Đội ngũ lao động tại Nhà xuất bản

2.1.3 Kết quả thực hiện công tác tại Nhà xuất bản giai đoạn 2010

viii

– 2012

2.2.Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Sự thật

2.2.1 Tạo động lực thông qua các hoạt động vật chất:

Trả thù lao cho người lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rấtlớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tíchcực tới đạo đức lao động của mỗi người

2.2.1.1 Tiền lương, tiền công:

- Tiền lương: Nhà xuất bản thực hiện chi trả lương theo hệ số thang, bảng lương

do Nhà nước quy định Tiền lương theo ngạch bậc, chức vụ và tiền công là khoản tiền

cố định mà Nhà xuất bản trả cho người lao động Khoản tiền này chỉ tăng theo thâmniên công tác và theo mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định Theo thâm niên côngtác, cứ 3 năm người lao động được tăng lương 1 lần

- Tiền công: khoản tiền cố định người lao động được nhận hàng tháng, đã ghi rõtrong hợp đồng lao động áp dụng đối với lao động khoán gọn trong cơ quan

Đánh giá về tiền lương, tiền công:

- Cơ chế khá cứng nhắc

- Không phân loại chất lượng, hiệu quả làm việc của từng người

- Thấp hơn so với mặt bằng chung của nền kinh tế

2.2.1.2 Thu nhập tăng thêm:

Cách tính thu nhập tăng thêm dựa trên hệ số lương ngạch, bậc và hệ số chứcdanh kết hợp với hệ số xếp loại lao động Hàng tháng, tùy theo kết quả hoạt động tàichính, Nhà xuất bản thực hiện chi thu nhập tăng thêm cho CBCCVC với mức tối đakhông quá 100% tiền lương ngạch, bậc Thông thường, thu nhập tăng thêm ở mức 50%

- 70% so với lương ngạch, bậc

Quỹ thu nhập tăng thêm được chia làm 2 phần bằng nhau:

* 50% trả theo hệ số lương ngạch, bậc (1)

ix

* 50% còn lại trả theo hệ số chức danh và hệ số xếp loại lao động

Đánh giá về thu nhập tăng thêm: là công cụ tạo động lực lao động hữu íchtrong việc thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả hoạt động sản xuất – kinh doanh củaNhà xuất bản

- Cách tính thu nhập tăng thêm hàng tháng trả cho người lao động có sự linhhoạt và hợp lý hơn so với cách trả lương ngạch, bậc Vì nó đã dựa trên kết quả đánhgiá, xếp loại lao động

- Mức thu nhập tăng thêm vẫn thấp hơn so với thực tế công việc người lao độngthực hiện

2.2.1.3 Thù lao vượt định mức biên tập, xuất bản và định việc:

a) Thù lao vượt định mức biên tập, xuất bản (ĐMBTXB):

Từ năm 2011 trở về trước, Nhà xuất bản tính định mức biên tập căn cứ vàongạch, bậc biên tập viên; định mức biên tập thực hiện được tính căn cứ vào số lượngtrang biên tập, hệ số khổ sách, hệ số loại sách, chất lượng biên tập Đơn vị để tính địnhmức là trang chuẩn

Hiện nay, Nhà xuất bản đã xây dựng quy định về giao quyền chủ động cho cácban biên tập.ĐMBTXB được tính theo giá trị cho các ban biên tập đối với sách tự pháthành và sách Trung ương đặt hàng trong kế hoạch thường xuyên, cụ thể như sau:

+ ĐMBTXB doanh thu thuần sách tự phát hành (doanh thu đã trừ chiết khấuphát hành) = Quỹ tiền lương ngạch, bậc x 4 đồng

+ ĐMBTXB chi phí trực tiếp sách Trung ương đặt hàng = Quỹ tiền lươngngạch, bậc x 2 đồng

Trong đó, quỹ tiền lương ngạch, bậc tính ĐMBTXB đối với biên tập viên là4,32; biên tập viên chính là 5,42; biên tập viên cao cấp là 6,56

Đánh giá về thù lao vượt ĐMBTXB:

- Theo quy chế mới, ĐMBTXB áp dụng cho các ban biên tập dựa trên giá trị màcuốn sách họ biên tập tạo ra Điều đó bắt buộc các ban biên tập phải lựa chọn những

x

cuốn sách có đề tài hay, cập nhật được tình hình mới, các sách mang giá trị lý luậnchính trị to lớn đồng thời thay đổi phong cách làm việc của các ban biên tập và biên tậpviên Họ năng động hơn, nhạy bén hơn và chuyên nghiệp hơn.

- Áp lực công việc lớn hơn

- Thu nhập có sự phân loại theo kết quả, chất lượng công việc và năng lực củatừng cá nhân

b) Chi thù lao định việc:

Chi thù lao định việc được áp dụng đối với các vụ, đơn vị chức năng là những

bộ phận lao động góp phần trực tiếp làm ra sản phẩm của Nhà xuất bản nhưng chưatính được định mức lao động cụ thể

Mức thù lao định việc được trả theo các vụ, đơn vị chức năng, sau đó các đơn vịbình xét, phân phối giá trị được hưởng đối với từng người trong đơn vị Cụ thể nhưsau:

+ 50% chi theo lương ngạch, bậc (kể cả phụ cấp chức vụ)

+ 50% do các đơn vị bình xét căn cứ xếp loại lao động

Đánh giá về thù lao định việc:

- Cách tính thù lao định việc đơn giản, chung chung, không có sự khác biệt giữangười lao động làm việc nhiệt tình, hăng say và người làm việc cầm chừng

- So sánh với thù lao vượt ĐMBTXB thì thù lao định việc thấp hơn và không đượctrả cân xứng với từng đối tượng lao động