599 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Nhà máy Vật liệu Bưu điện

599 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Nhà máy Vật liệu Bưu điện

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lời nói đầu Lý thuyết mới về sự tăng trởng đã chỉ ra rằng một nền kinh tế muốn tăng trởng nhanh phải dựa vào ba trụ cột cơ bản là: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở và phát triển nguồn nhân lực, trong đó phát triển nguồn nhân lực là then chốt và trong phạm vi của một doanh nghiệp thì thứ tự u tiên này vẫn hoàn toàn phù hợp. Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lợng cao chính là lối ra, là đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt hậu xa hơn nữa của một doanh nghiệp trong quá trình phát triển và hội nhập quốc tế. Nền kinh tế nớc ta trong thời kỳ bao cấp không thừa nhận sức lao động của con ngời là hàng hoá, là một yếu tố đầu vào của sản xuất, do đó chất lợng của lao động trong một tổ chức không đợc u tiên phát triển hàng đầu. Khi bớc sang nền kinh tế thị trờng cùng với sự hội nhập giao lu kinh tế quốc tế thì yếu tố cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt hơn. Các doanh nghiệp bắt đầu có những nhận thức đổi mới về vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức: Coi sức lao động của con ngời là một dạng hàng hóa đặc biệt, là một yếu tố đầu vào của sản xuất. Chi phí cho yếu tố này là tơng đối lớn song lợi ích đem lại cho tổ chức cũng là vô cùng lớn, khó có thể xác định đợc. Các nhà quản lý doanh nghiệp đã bắt đầu quan tâm đến các giải pháp thu hút nhân tài về cho doanh nghiệp đồng thời có những biện pháp cụ thể để nâng cao chất lợng nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp. Đề tài: Nâng cao chất lợng nguồn nhân lực ở Nhà máy Vật liệu Bu điện nhằm mục đích đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp và thực trạng về công tác quản lý có liên quan đến chất lợng nguồn nhân lực trong Nhà máy, từ đó đa ra một số giải pháp có tính định hớng nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lợng nhân lực cho Nhà máy. Nội dung chính của đề tài gồm có 3 chơng: ChơngI: Cơ sở lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực Chơng II: Thực trạng về nguồn nhân lực của Nhà máy Vật liệu Bu điện 1 Ngô Cẩm Ly QTNL 41A Chơng III: Một số giải pháp nâng cao chất lợng nguồn nhân lực ở Nhà máy Vật liệu Bu điện . Đề tài đợc hoàn thành nhờ sự giúp đỡ tận tình của các cô chú trong phòng TCHC LĐTL Nhà máy Vật liệu Bu điện và sự hớng dẫn nhiệt tình của cô giáo TS Vũ thị Mai. Mặc dù đã cố gắng song trong khi thực hiện đề tài không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Vì vậy em rất mong đợc sự đóng góp ý kiến từ các thầy cô và các cô chú trong phòng TCHC LĐTL Nhà máy Vật liệu Bu điện để đề tài này có thể hoàn thiện hơn. Hà nội, ngày 02 tháng 05 năm 2003 Sinh viên Ngô Cẩm Ly Ch ơng I 2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Cơ sở lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực I. Thực chất của công tác quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức 1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong một tổ chức 1.1. Những khái niệm về nguồn nhân lực trong một tổ chức Nguồn nhân lực trong một tổ chức đợc hiểu là tất cả ngời lao động có trong tổ chức đó. Nh vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm toàn bộ những ngời có quan hệ lao động với tổ chức, trực tiếp tham giao vào các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng nh các hoạt động quản lý, điều hành của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành nên tổ chức, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Nhân lực đó là nguồn lực có trong từng con ngời, nó bao gồm thể lực (sức khoẻ và thân thể) và trí lực (sự suy nghĩ, hiểu biết, quan điểm, lòng tin, nhân cách trong từng con ngời ). Trong giai đoạn hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều tập trung vào việc khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngời vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con ngời và cũng có thể nói nó là một lợi thế cạnh tranh quan trọng nếu các doanh nghiệp biết khai thác tối đa nguồn lực này. Quản trị nhân lực (hay còn gọi là Quản trị nhân sự, Quản trị lao động) là tất cả mọi hoạt động của tổ chức để nhằm xây dựng, sử dụng, bảo quản, duy trì, gìn giữ, phát triển một lực lợng lao động sao cho phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lợng và chất lợng. Ngoài ra quản trị nhân lực cũng đợc hiểu là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt đợc các mục tiêu của tổ chức. Quản trị nhân lực vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu của các ngành khoa học, tạo thành tổng thể các phơng tiện nhằm: Thu hút, lôi quấn những lao động giỏi về với doanh nghiệp. Giữ cho đợc đội ngũ lao động mà doanh nghiệp đang có. 3 Ngô Cẩm Ly QTNL 41A Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, thăng hoa và cống hiến tài năng cho tổ chức. Những hoạt động trên là trách nhiệm của tất cả các lãnh đạo trong doanh nghiệp và các cán bộ quản lý của doanh nghiệp ở tất cả các cấp quản lý. Tóm lại nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành nên tổ chức, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức và quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập nên tổ chức, là phơng tiện để cho tổ chức tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. 1.2. Vai trò của yếu tố nguồn nhân lực trong một tổ chức. Trong bất kỳ thời đại nào, xét về nguyên tắc sự tăng trởng kinh tế bao giờ cũng đợc quy định bởi nhân tố con ngời, bởi xét tới cùng trình độ xã hội trớc hết phụ thuộc vào năng lực, trí tuệ và trình độ nghề nghiệp của ngời lao động. Trong phạm vi một tổ chức, con ngời trớc hết là yếu tố cấu thành nên tổ chức, làm cho tổ chức tồn tại đ- ợc thông qua việc điều hành hoạt động của tổ chức và là yếu tố quyết định sự thắng bại của tổ chức đó. Một tổ chức có tồn tại và đứng vững đợc trong thị trờng cạnh tranh khốc liệt nh hiện nay hay không đều phụ thuộc vào khả năng thực hiện công việc của ngời lao động trong tổ chức. Trong xu thế của nền kinh tế hội nhập toàn cầu hiện nay, các sản phẩm hàng hoá tiêu dùng đòi hỏi chất lợng phải tốt, giá cả phải thấp nhất, có sức cạnh tranh với hàng ngoại nhập, đồng thời mẫu mã phải đẹp và thay đổi kịp thời với nhu cầu của khách hàng Phải đáp ứng đầy đủ các nhu cầu trên thì các doanh nghiệp mới có thể phát triển đợc và có đợc vị trí nhất định trên thị trờng. Để làm đợc điều này, doanh nghiệp phải có một đội ngũ công nhân lành nghề, đủ trình độ để nắm bắt nhanh chóng, kịp thời những công nghệ tiên tiến, hiện đại để áp dụng vào quá trình sản xuất của doanh nghiệp nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm. Doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ giỏi, ổn định cũng sẽ giảm thiểu những chi phí phát sinh không đáng có trong sản xuất (số sản phẩm hỏng sẽ giảm, máy móc ít gặp sự cố hơn, giảm chi phí cho việc thuê mớn thợ sửa chữa ). Ngay cả khi các quá trình sản xuất của doanh nghiệp đợc trang bị bằng phần lớn dây chuyền sản xuất tự động thì doanh nghiệp đó vẫn cần những lao động giỏi để vận hành hệ thống dây chuyền đó. Chính 4 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp vì vậy nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một yếu tố đầu vào quan trọng nhất, có lợi thế cạnh tranh nhất, trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp và đóng góp một phần cho xã hội. Tóm lại nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào không thể thiếu đợc của bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào nếu thiếu yếu tố đầu vào này thì sẽ không tồn tại tổ chức hay doanh nghiệp. Bởi vậy cho nên chất lợng nguồn nhân lực trong một tổ chức ( doanh nghiệp ) sẽ phản ánh sự phát triển , vị trí của tổ chức ( doanh nghiệp ) đó trên thơng trờng ở hiện tại cũng nh trong tơng lai. 2. Thực chất của công tác quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức Quản lý nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm hớng vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động, tức là bao gồm các khâu: Sản xuất, phân phối, trao đổi, tiêu dùng. Vì vậy thực chất của công tác quản lý nguồn nhân lực là việc kế hoạch hoá nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, bồi dỡng, kích thích, phát triển nguồn nhân lực, nhằm thu hút con ngời tham gia lao động, gồm cả quá trình sản xuất trực tiếp cũng nh các mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo ra hàng hoá, dịch vụ. Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lợng và chất lợng ngời làm việc cần thiết cho tổ chức, giúp cho tổ chức đạt đợc mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phơng pháp tốt nhất để ngời lao động có thể đóng góp nhiều nhất sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân ngời lao động. Mặt khác nh trên đã trình bày, nhân lực là nguồn lực có trong mỗi con ngời bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con ngời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống làm việc nghỉ ngơi. Ngoài ra thể lực của con ngời cũng phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính của ng ời lao động. Trí lực cuả ngời lao động phụ thuộc vào môi trờng làm việc, phong cách quản lý của lãnh đạo, chế độ đãi ngộ của tổ chức Tổ chức sử dụng lao động thực chất là sử dụng thể lực và trí lực có trong từng cá nhân ngời lao động. Bởi vậy cho nên cũng có thể hiểu thực chất của công tác quản lý nguồn nhân lực là quá trình tạo ra các điều kiện cần 5 Ngô Cẩm Ly QTNL 41A thiết và thuận lợi cho ngời lao động đảm bảo về mặt thể lực và phát huy đợc tối đa mặt trí lực đóng góp cho tổ chức. II. Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức 1. Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một quá trình mà thông qua đó các doanh nghiệp sẽ đảm bảo đợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc phù hợp với yêu cầu của công việc. Nh vậy nhiệm vụ chủ yếu của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là phân tích, đánh giá các kết quả đạt đợc của từng cá nhân cũng nh tập thể ngời lao động trong doanh nghiệp, từ đó sẽ dự đoán khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của ngời lao động trong thời gian sắp tới. Sau đó căn cứ vào nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh trong thời gian tới, sự thay đổi công nghệ, mức hao phí lao động, mức phục vụ cùng các định biên cần thiết khác, các nhà quản lý lao động sẽ xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong những năm tiếp theo sao cho hoạt động sản xuất của doanh nghiệp đợc tiến hành bình thờng và tiết kiệm tối đa lợng lao động hao phí để sản xuất ra sản phẩm. Kế hoạch hoá nhân lực giữ vai trò trung tâm trong việc quản lý chất lợng nguồn nhân lực vì nó giúp cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nắm đợc thực chất đội ngũ ngời lao động, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn cũng nh các tiềm năng cần đợc khai thác của đội ngũ lao động để có thể nâng cao tốc độ phát triển sản xuất của doanh nghiệp. Đồng thời thông qua công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực các doanh nghiệp sẽ chủ động dự kiến đợc số nhân lực cần phải bổ sung thay thế do yêu cầu của sản xuất ( do thay đổi công nghệ sản xuất sản phẩm, do mở rộng quy mô sản xuất ), và các nguyên nhân khách quan khác (số lao động nghỉ hu, số lao động ra đi khỏi doanh nghiệp ). 6 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Để đạt đợc các hiệu quả trên của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, đòi hỏi các nhà quản lý lao động phải thu thập và xử lý các thông tin về tình hình lao động trong doanh nghiệp theo trình tự logic sau: Giai đoạn I: Phân tích tình hình sử dụng lao động hiện có Việc phân tích này sẽ giúp cho các nhà quản lý thấy rõ đợc thực trạng nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp để làm cơ sở cho việc dự báo nhu cầu cũng nh nguồn cung nhân lực trong tơng lai. Các nhà quản lý sẽ phải thu thập đợc các số liệu sau đây để làm căn cứ để phân tích: Số lợng, chất lợng lao động của toàn doanh nghiệp Tháp tuổi, thâm niên công tác của ngời lao động, tình hình sử dụng thời gian lao động của doanh nghiệp 7 Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực hiện có (năm T) Dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực (năm T+1) Dự đoán cung nguồn nhân lực (năm T+1) Cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực (năm T+1) Xây dựng các giải pháp thực hiện Sơ đồ 1: Các giai đoạn cơ bản của kế hoạch hoá nguồn nhân lực (Nguồn: Quản trị nhân lực . Tác giả:Phạm Đức Thành NXB Thống kê-1998) Ngô Cẩm Ly QTNL 41A Năng suất lao động bình quân và nhịp độ tăng năng suất trong những năm gần đây Tình hình tuyển dụng, đề bạt, thuyên chuyển, kỷ luật, nghỉ hu, ra đi của ng - ời lao động trong những năm gần đây Kết quả đánh giá nhân viên trong những năm gần đây.v.v Giai đoạn II: Dự đoán nhu cầu nhân lực Thực chất đây là việc đa ra những hớng dẫn về sự phát triển trong tơng lai của cả doanh nghiệp và ngời lao động. Có hai loại nhu cầu về nhân lực mà các nhà quản lý phải chú trọng: Nhu cầu sức lao động theo từng loại cụ thể ở từng thời kỳ nhất định để doanh nghiệp có thể hoàn thành các nhiệm vụ khác nhau. Diện công việc làm cần thiết trong tơng lai Đây là giai đoạn rất quan trọng, ảnh hởng đến cả quá trình đào tạo cũng nh quá trình sử dụng lao động sau này của doanh nghiệp. Do vậy để dự đoán chính xác nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp các nhà quản lý phải dựa vào định hớng, kế hoạch phát triển của doanh nghiệp và trình độ thực tế của ngời lao động (sử dụng kết quả của giai đoạn I ). Giai đoạn III: Dự đoán cung nguồn nhân lực Để thực hiện đợc giai đoạn này các nhà quản lý phải có thông tin cập nhật về thị trờng lao động nh số ngời đã và đang có việc làm, đang tìm việc làm, đang sẵn sàng làm việc tại thời điểm hiện tại. Ngoài ra nguồn cung cũng có thể chính là những ngời lao động trong doanh nghiệp, có khả năng và có nhu cầu thuyên chuyển công việc. Giai đoạn IV: Cân đối giữa cung và cầu nhân lực Kết quả của giai đoạn này sẽ cho thấy sự mất cân đối giữa việc làm và nguồn nhân lực, giữa ngành nghề đợc sử dụng và không đợc sử dụng, giữa số ngời làm việc đợc đào tạo và không đợc đào tạo. 8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Sau khi thực hiện giai đoạn này các nhà quản lý phải trả lời đợc câu hỏi sự mất cân đối giữa cung và cầu nhân lực đó đang tăng lên hay giảm đi thông qua việc đánh giá lực lợng lao động hiện có, làm rõ những mâu thuẫn và mất cân đối xảy ra so với mục tiêu của sản xuất. Giai đoạn V: Xây dựng các giải pháp thực hiện Sau khi tìm ra nguyên nhân dẫn đến những mất cân đối trong cung và cầu nhân lực, công việc tiếp theo của các nhà quản lý là phải đánh giá các nguồn, xem xét trình tự u tiên và đa ra các mục tiêu của kế hoạch nhằm khắc phục sự mất cân đối giữa dự đoán và thực tế, bao gồm cả việc ai sẽ đợc đào tạo và đào tạo trong thời gian là bao lâu. 2. Công tác phân tích và thiết kế công việc 1.3. Các khái niệm liên quan Phân tích công việc đợc hiểu là quá trình các nhà quản lý thu thập các t liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến việc thực hiện một công việc cụ thể nào đó nhằm làm rõ bản chất của công việc. Nh vậy thông qua phân tích công việc ngời lao động sẽ thực hiện công việc của mình dễ dàng hơn vì họ đã hiểu rõ đợc thực chất công việc mà mình phải đảm nhận là gì, để hoàn thành công việc mình phải thực hiện các nhiệm vụ gì, và với công việc đó mình sẽ ở vị trí làm việc nào, từ đó có những phơng thức tác nghiệp cho hiệu quả công việc cao hơn. Các nhà quản lý sẽ sử dụng kết quả của phân tích công việc làm căn cứ để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên. Ngoài ra kết quả của phân tích và thiết kế công việc còn phục vụ rất nhiều cho công tác quản lý lao động trong doanh nghiệp. Nhiệm vụ: Là đơn vị nhỏ nhất của quá trình phân tích, biểu thị từng hoạt động lao động riêng biệt có tính mục đích cụ thể mà mỗi ngời lao động phải thực hiện. Vị trí làm việc: Là cấp độ tiếp theo của phân tích., biểu thị tất cả các nhiệm vụ đợc thực hiện bởi một ngời lao động. 9 Ngô Cẩm Ly QTNL 41A Công việc: Là tất cả các nhiệm vụ giống nhau, đợc thực hiện bởi một số ngời lao động, hoặc tất cả các nhiệm vụ khác nhau đợc thực hiện bởi một ngời lao động. Nghề: Là tập hợp các công việc tơng tự về nội dung, có liên quan đến nhau ở mức độ nhất định, đòi hỏi ngời lao động phải có những hiểu biết đồng bộ về chuyên môn và nghiệp vụ, có những kỹ năng, kỹ sảo và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc. Thiết kế công việc là việc xác định một cách hợp lý các nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của mỗi cá nhân trong một điều kiện tổ chức lao động khoa học cho phép, từ đó đề ra các tiêu chuẩn về hiểu biết, về kỹ năng, năng lực và các yếu tố cần thiết khác đối với ngời thực hiện công việc đó. Thiết kế lại công việc: Là sự thay đổi một cách có hệ thống các nội dung công việc nhằm thay đổi những tiêu chuẩn về hiêủ biết kỹ năng, năng lực và các yếu tố cần thiết khác đối với công việc hoặc tăng động cơ làm việc cho ngời lao động. Phân tích công việc giúp cho các nhà quản lý phát hiện đợc những tồn tại, bất cập, thiếu hấp dẫn trong công việc của ngời lao động, để khắc phục đợc tình trạng này các nhà quản lý phải tổ chức thiết kế và thiết kế lại các công việc một cách khoa học và hợp lý. Việc thiết kế lại công việc cũng góp phần bảo vệ sức khỏe và an toàn cho ngời lao động, sử dụng những khả năng sẵn có của doanh nghiệp về năng lực và phơng tiện làm việc, nâng cao năng suất lao động, chất lợng sản phẩm.v.v 1.4. Nội dung của phân tích công việc Nội dung của quá trình phân tích công việc đợc thực hiện theo sơ đồ sau 2. Trớc hết doanh nghiệp phải chọn đợc cán bộ có trình độ, kỹ năng tốt để tiến hành phân tích công việc. Bớc đầu cán bộ phân tích sẽ phải thiết kế ra những bảng hỏi, phát đến tận tay ngời lao động. Nội dung của bảng hỏi là một hệ thống các câu hỏi chứa đựng các thông tin về các nhiệm vụ, hành vi, các kỹ năng hoặc các điều kiện khác có liên quan đến công việc và họ có trách nhiệm phải điền các câu trả lời theo yêu cầu và hớng dẫn của cán bộ phân tích. Đây là điều logic vì những ngời lao 10 [...]... lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động 31 Ngô Cẩm Ly QTNL 41A Chơng II Thực trạng về nguồn nhân lực của Nhà máy Vật liệu Bu điện I Khái quát chung về nhà máy vật liệu bu điện 1 Qúa trình hình thành và phát triển của Nhà máy 1.16 Thời kỳ trớc đổi mới cơ chế quản lý kinh tế ( từ năm 1990 về trớc ) Nhà máy Vật liệu Bu điện đợc thành lập theo quyết... giao hàng cho các cửa hàng đại lý, các dự án đầu t, các vùng, đơn vị sản xuất kinh doanh khác 3 Đặc điểm của Nhà máy Vật liệu Bu điện có ảnh hởng chất lợng nguồn nhân lực của Nhà máy 1.20 3.1.Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý của Nhà máy Vật liệu Bu điện Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của Nhà máy là tổng hợp các bộ phận lao động quản lý khác nhau, đợc chuyên môn hoá và có quyền hạn, trách nhiệm nhất... việc nâng cao chất lợng nguồn nhân lực trong một tổ chức Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này đợc thể hiện trên một số khía cạnh nh: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán đợc, lợi ích do nguồn. .. vụ chủ yếu của Nhà máy Nhà máy Vật liệu Bu điện có các nhiệm vụ chủ yếu sau đây: Tổ chức thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh vật liệu ngành điện, bu điện Là đơn vị thuộc Tổng công ty BCVT VN phục vụ các mục tiêu chung cho sự nghiệp phát triển ngành Bu điện và đáp ứng kịp thời các yêu cầu của ngành Bu điện trong điều kiện khả năng hiện có Nhà máy sử dụng nguồn vốn ngân sách Nhà nớc và vốn... Tổng cục Bu điện ngày 26 tháng 03 năm 1970 trên cơ sở sát nhập xởng Vật liệu Bu điện và Nhà máy Vật liệu 3 đóng trên địa bàn xã Yên Viên, huyện Gia Lâm, Thành phố Hà nội Nhiệm vụ chủ yếu của Nhà máy trong thời kỳ này là sản xuất một số loại dây dẫn điện dùng cho thông tin, các loại vật liệu dụng cụ xây dựng đờng dây, các loại thiết bị Bu chính Viễn thông, cáp thông tin Khi mới thành lập Nhà máy gặp rất... của Nhà máy Cơ cấu bộ máy tổ chức hiện tại của Nhà máy đợc thể hiện nh sơ đồ 7: 34 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Giám đốc Phó giám đốc 1 Phòng Kinh tế Thị trư ờng Phó giám đốc 2 Phòng Vật tư Phòng Kết toán thống kê Phân xư ởng I Phân xư ởng II Phòng Tổ chức hành chính Lao động tiền lương Phân xư ởng III Phòng Kỹ thuật - KCS Phân xư ởng IV Sơ đồ 7: Cơ cấu tổ chức của Nhà máy Vật liệu Bưu điện (Nguồn: ... phố Đà Nẵng và Thành phố Hồ Chí Minh 2 Chức năng, nhiệm vụ của Nhà máy Vật liệu Bu điện 1.18 2.1 Chức năng của Nhà máy Nhà máy Vật liệu Bu điện có các chức năng cơ bản sau: 33 Ngô Cẩm Ly QTNL 41A Sản xuất kinh doanh các loại cáp, dây thông tin và vật liệu chuyên ngành BCVT, các loại dây cáp và sản phẩm dân dụng khác Xuất khẩu, nhập khẩu vật t trang thiết bị chuyên ngành BCVT phục vụ hoạt động sản... xuất kinh doanh của Nhà máy đạt hiệu quả không cao Đã có thời kỳ Nhà máy lâm vào khó khăn nghiêm trọng, không đủ việc làm cho công nhân, đời sống cán bộ công nhân viên ( CBCNV ) gặp nhiều khó khăn, Nhà máy đã phải cho nhiều lao động nghỉ việc Hơn nữa cơ chế quản lý bao cấp cũng đã ảnh hởng không nhỏ tới quá trình phát triển của Nhà máy do t tởng ỷ lại vào sự bao cấp toàn bộ của Nhà nớc 1.17 Thời kỳ... lợng của Nhà máy tăng 33,6 lần, doanh thu tăng 34,7 lần, đời sống CBCNV trong Nhà máy không ngừng đợc cải thiện, thị trờng tiêu thụ sản phẩm của Nhà máy đợc mở rộng trong nớc và từng bớc hớng ra xuất khẩu, ngoài ra Nhà máy luôn đảm bảo có đủ việc làm cho toàn bộ hơn 200 CBCNV trong Nhà máy có đợc việc làm ổn định Nhà máy có quyền tự chủ kinh doanh và tự chủ về tài chính Có văn phòng đại diện ở Thành... năm 1990 đến nay ) 32 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Ngày 15/03/1993 Tổng cục Bu điện ra quyết định số 201/ QĐ-TCBĐ nhằm xác định lại nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Nhà máy Ngày 09/09/1996 Tổng cục Bu điện ra quyết định số 429/QĐ-TCBĐ nhằm củng cố và phát triển Nhà máy, theo đó Nhà máy Vật liệu Bu điện là doanh nghiệp Nhà nớc hoạt động kinh doanh, đơn vị thành viên hạch toán độc lập thuộc Tổng công . nguồn nhân lực của Nhà máy Vật liệu Bu điện 1 Ngô Cẩm Ly QTNL 41A Chơng III: Một số giải pháp nâng cao chất lợng nguồn nhân lực ở Nhà máy Vật liệu. nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp. Đề tài: Nâng cao chất lợng nguồn nhân lực ở Nhà máy Vật liệu Bu điện nhằm mục đích đánh giá thực trạng về nguồn