Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh miền Trung của Tổng công ty Thành An

Tài liệu tham khảo tài chính ngân hàng Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh miền Trung của Tổng công ty Thành An

Tên đề tài:"Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh miền Trung của Tổng công ty Thành An".

LỜI MỞ ĐẦU

Ngành xây dựng nước ta đang cùng các ngành kinh tế khác ra sức phấn đấu đưa tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân trong năm 2006- 2010 đạt 7,5 – 8% năm và hơn nữa Mặt khác, toàn ngành còn đang phải tích cực chuẩn bị đón nhận nhiêm vụ nặng nề hơn trong thập kỷ sắp tới nhằm đưa nước tá trở thành nước công nghiệp hoá về cơ bản Bên cạnh đó nước ta đã là thành viên của khu vực Thương mại tự do ASEAN ( AFTA) và vừa mới gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, ngành xây dựng nước ta cần nhanh chóng nâng cao năng lực cạnh tranh trên đất nước mình và tham gia mạnh mẽ vào thị truờng xây dựng khu vực và quốc tế Muốn vậy, ngành phải tiến theo con đường công nghiệp hoá và hiện đại hoá, và nguồn nhân lực của ngành cũng phải phát triển theo hướng đó.

Truớc tình hình đó, Tổng công ty Thành an, một trong những công ty lớn hoạt động trong lĩnh vực xây dựng ở nước ta không thể đứng ngoài cuộc xu hướng phát chung của toàn ngành Nắm bắt rõ chủ trương của Tổng công ty, chi nhánh Miền Trung đã có những hành động tích cực nhằm phát triển, và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp và coi đó là một trong những nhiêm vụ trọng tâm của chi nhánh Mặt khác trong thời gian thực tập tại chi nhánh Miền Trung của Tổng công ty Thành An em thấy nguồn nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều vấn đề cần phải được khắc phục Chính vì thế em quyết định chọn đề tài :"Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh miền Trung của Tổng công ty Thành An" cho chuyên đề tốt nghiệp của mình để có thể đóng góp một số ý kiến cho công cuộc nâng cao chất lượng của doanh nghiệp.

Trong qúa trình hoàn thành bài viết này em đã nhậ được sự hướng dẫn tận tình cuảthạc sĩ Vũ Anh Trọng Em xin chân thành cảm ơn thầy và mong thầy tiếp tục giúp đỡ em hoàn thành tốt hơn nữa chuyên đề này.

PHẦN I.Tổng quan về chi nhánh miền Trung của Tổng công ty Thành An

I.Giới thiệu chung

Tên chính thức: Chi nhánh Miền Trung -Tổng công ty Thành An- BQPĐịa chỉ: Lô 5- Khu đô thị Vạn Tường- Huyện Bình Sơn- Tỉnh Quảng NgãiChi nhánh Miền Trung được thành lập ngày 24/2/2004 theo quyết định số 205/QĐ-TA-TCLĐ của Tổng giám đốc công ty Thành An.

1 Ngành nghề kinh doanh

Xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông, thuỷ lợi, thuỷ điện, bưu điện, sân bay, bến cảng, cầu đường, đường dây tải điện, trạm biến áp, công trình cấp thoát nước, công trình công cộng và các công trình xây dựng cơ bản khác Thi công nạo vét và san lấp mặt bằng, lắp đặt thiết bị cơ, điện, nước công trình , trang trí nội ngoại thất và hoàn thiện công trình; Lắp đặt và kinh doanh thiết bị máy móc, tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng, sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, khai thác khoáng sản, vận tải, dịch vụ nhà khách, đào tạo huấn luyện và cung ứng lao động ngành xây dựng, xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị xây dựng.

2 Phạm vi hoạt động

Chi nhánh hoạt động trên cả nước, địa bàn chính là khu vực Miền Trung, một số công trình ở nước ngoài theo yêu cầu, nhiệm vụ của Bộ Quốc Phòng giao.

3 Chức năng nhiệm vụ của đơn vị thực tập

Chi nhánh Miền trung là đơn vị trực thuộc Tổng công ty Xây dựng Thành An - Tổng cục hậu cần , hoạt động sản xuất kinh doanh đảm bảo nguyên tắc : Tuân thủ đầy đủ các quy định của luật pháp và các quy định của bộ quốc phòng , Tổng cục hậu cần và các quy chế quản lý của Tổng công ty Thành An , chịu sự lãnh đạo trực tiếp và toàndiện của Tổng công ty Thành An Chi nhánh kinh doanh các ngành nghề do Tổng côngty giao.

Chi nhánh được Tổng công ty giao quyền quản lý , sử dụng vốn, đất đai, tài sản vàcác nguồn lực khác để thực hiện các mục tiêu nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh

theo luật định đạt hiệu quả cao nhất; là đơn vị hạch toán phụ thuộc, thực hiện trách nhiệm và nghĩa vụ đối với Tổng công ty.

Chủ động tiếp thị, tạo đủ việc làm cho đơn vị; trong trường hợp cần thiết được ký các hồ sơ dự thầu và các hợp đồng kinh tế theo sự uỷ quyền của Tổng giám đốc

Chi nhánh có quyền áp dụng các định mức kinh tế kỹ thuật, định mức lao dộng và đơn giá tiền lương theo các chế độ hiện hành của nhà nứơc Quân đội và các quy định của Tổng công ty.

Trong trường hợp cụ thể có thể được Tổng giám đốc giao nhiệm vụ bằng văn bản uỷ quyền cho Chi nhánh thay mặt Tổng công ty quan hệ với cơ quan nhà nước, địa phương để giải quyết một số công việc của Tổng công ty giao.

4 Nghĩa vụ của Chi Nhánh

Chi nhánh có nghĩa vụ nhận quản lý và sử dụng có hiệu quả tài sản, nhà xưởng, trang thiết bị máy móc, đất đai, và các nguồn lực khác, bảo toàn và phát triển vốn do Tổng công ty giao.

Chi nhánh có nghĩa vụ tổ chức, quản lý, hoạt động sản xuất kinh doanh theo các nội dung sau:

Thực hiện đăng ký và kinh doanh đúng ngành nghề; chịu trách nhiệm truớc pháp luật nhà nước và Tổng công ty về nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và xây dựng đơn vị vững mạnh toàn diện

Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh phù hợp với năng lực nhiệm vụ, báo cào Tổng công ty phê duyệt; tổ chức thực hiện các chỉ tiêu nhiệm vụ kế hoạch đảm bảo an toàn, chất lượng và hiệu quả.

Thực hiện các nghĩa vụ đối với nhà nước; thu nộp với Tổng công ty và nghĩa vụ với người lao động theo quy định của bộ luật lao động.

Thực hiện các chế độ về thống kê báo cáo thường xuyên, định kỳ báo cáo bất thường quy định và yêu cầu của Tổng công ty, chịu trách nhiệm về tính pháp lý và xác thực của báo cáo.

Chịu sự kiểm tra toàn diện của các cơ quan chức năng Tổng công ty Thành An.

II.Cơ cấu tổ chức và chức năng của các bộ phận1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Qua sơ đồ cơ cấu trên ta thấy chi nhánh được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng, điều hành sản xuất theo chế độ một thủ trưởng, có mối liên hệ và phụ thuộc lẫn nhau, giúp đỡ nhau hoàn thành nhiêm vụ

PHÓ GIÁM ĐỐC

Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật

PHÓ GIÁM ĐỐC

Ban hành chínhPhòng Tài chính

Đội xây dựng số 1

Đội xây dựng số 2

Đội xây dựng số 3

Đội xây dựng số 4

Đội thiết bị xe máyĐội

khai thác đáGIÁM ĐỐC

2.Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận

*Giám đốc chi nhánh

Là đại diện pháp nhân của chi nhánh chụi trách nhiệm trước Tổng công ty , trước pháp luật của Nhà nước về mọi hoạt động của đơn vị và kết quả SXKD , xây dựng của đơn vị chi nhánh Giám đốc là người nhận vốn , đất đai, tài sản , lai động … do Tổng công ty giao cho dung vào mục đích sản xuất và duy trì các hoạt động của đơn vị Đồng thời Giám đốc chi nhánh có quyền cấp ứng, giao vốn , tài sản , … cho các đơn vịtrong chi nhánh Là người dự kiến kế hoạch sản xuất kinh doanh, tài chính , tổ chức và các kế hoạch khác của Chi nhánh.

Chịu trách nhiệm trước Giám đốc , trước cơ quan cấp trên trước pháp luật nhà nước về tất cả các mặt: Thủ tục XDCB , chất lượng, kỹ thuật, mỹ thuật, tiến độ thi công, công tác an toàn lao động, vệ sinh môi trường, đôn đốc các thủ tục thanh quyết toán những công trình được phân trực tiêp điều hành…

Tham mưu cho Ban giám đốc xây dựng và quản lý các định mức kinh tế , kỹ thuật, các hợp đồng kinh tế, các dự an đầu tư phát triển, quyết toán, thanh lý hợp đồng nội bộ, thu chỉ tiêu các công trình

Tham mưu cho Giám đốc Xây dựng các kế hoạch giá thành sản phẩm, kế hoạchlao động tiền lương, quản lý kỹ thuật, tổ chức đấu thầu, hội thi tay nghề, an toàn lao động quản lý thiết bị, phương tiện xe máy

Làm tốt công tác tư tưởng , đoàn kết nội bộ.Quyền hạn

Được quyền kiểm tra , giám sát , yêu cầu báo cáo các hoạt động của đơn vị cơ sở theo chức năng phụ trách.

Chủ động phân công, phân nhiệm công việc cho từng cá nhân trong ban cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.

Thanh quyết toán các khoản chi phí phục vụ văn phòng của đơn vị.

Xây dựng kế hoạch chiến lược về tài chính, phục vụ cho sự phát triển của chi nhánh và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

III.Đặc điểm kinh tế kĩ thuật của công ty1.Đặc điểm về sản phẩm và thị trường

*Đặc điểm sản phẩm

Ngành nghề sản xuất kinh doanh chủ yếu của Chi nhánh: Xây dựng dân dụng, Công nghiệp, giao thông thuỷ lợi, thuỷ điện, bưu điện, sân bay, bến cảng, cầu đường, đường dây tải điện, trạm biến áp, công trình cấp thoát nước, công trình công cộng, và các công trình xây dựng cơ bản khác; Thi công nạo vét và san lấp mặt bằng; lắp đặt thiết bị cơ điện, nước công trình; Tư vấn thiết kế xây dựng; Sản xuất vật liệu xây dựng….So với các ngành nghề khác sản phẩm của ngành xây dựng có đặc điểm riêng:

-Sản phẩm xây lắp là những công trình xây dựng, những vật kiến trúc… có quy mô, kết cấu phức tạp, thời gian xây lắp kéo dài.

-Sản phẩm xây lắp cố định tại nơi sản xuất, còn các điều kiện khác như: xe, máy các thiết bị thi công và người lao động phải di chuyển theo tới địa điểm đặt sản phẩm Đặc điểm này gây khó khăn cho việc quản lý công nhân viên và thiết bị cũng như ảnh hươởng không nhỏ tới chất lượng của thiết bị thi công và chất lượng lao động Ngoài ra còn có sự ảnh hưởng của các điều kiện thiên nhiên, thời tiết và các vấn đề về địa phương khác.

-Sản phẩm xây lắp thường đòi hỏi một thời gian dài để hoàn thành Do đó để đẩy nhanh tiến độ công trình tránh tổn thất rủi ro, ứ đọng vốn Công ty đã áp dụng hình thức khoán chia thành các công việc khác nhau cho các đội thi công.

-Quá trình sản xuất diễn ra trong một phạm vi hẹp với số lượng công nhân và vật liệu lớn Công ty đã phối hợp đồng bộ và chặt chẽ giữa các bộ phận và giai đoạn công việc đảm bảo quá trình thi công diễn ra một cách liên tục, không gián đoạn.

*Thị trường:

Trong lĩnh vực xây dựng quá trình mua bán bắt đầu tử khi thực hiện đấu thầu và ký kết hợp đồng Quá trình này còn tiếp tục qua nhiều đợt thanh toán và kết thúc khi

công trình được bàn giao Trong thị truờng này cạnh tranh diễn ra chủ yếu thông qua hình thức đấu thầu Là chi nhánh trực thuộc Tổng công ty của Bộ quốc phòng nên thị trường của chi nhánh có mặt ở cả ba miền, nhưng do chi nhánh nằm ở miền trung nên địa bàn hoạt dộng chủ yếu của chi nhánh là các công trình nằm ở miền trung.

Do trụ sở của chi nhánh là ở tỉnh Quảng ngãi lại gần Dung Quất - hoạt động XD ở đây còn rất thuận lợi để tham gia đấu thầu các công trình lớn phù hợp với hoạt động của chi nhánh Tuy nhiên, hiện nay cũng có rất nhiều công ty XD hoạt động ở khu vực này vì thế mà công ty cũng cần có những biện pháp nâng cao uy tín mới có thể tận dụng được hết ưu thế

2.Đặc điểm về máy móc thiết bị

Đặc thù của công ty XD vì vậy đặc điểm nay cũng có những quy định cụ thể rõ ràng :

-Các loại tài sản gồm TSCĐ – TSLĐ phục vụ cho sản xuất kinh doanh, đời sống , sinh hoạt và làm việc hình thành từ các nguồn:

Do Tổng công ty cấp , chi nhánh mua, đội tự mua sắm , việc mua sắm tài sản từ mọi nguồn vốn có giá trị 500.000 đồng trở nên đều phải báo cáo chi nhánh,chi nhánh có trách nhiệm báo cáo tổng công ty quyết định mua hoặc bán Mọi tài sản bất kỳ được hình thành từ nguồn vốn nào cũng phải được khấu hao, hoặc phân bổ theo quy định của nhà nước đối với từng loại và theo phân cấp quản lý thu lại Khi cần huy động đảm bảo cho sản xuất kinh doanh , chi nhánh điều động , nếu tài sản đó do đội mua sắm thì Chi nhánh sẽ thanh toán.

- Về việc sử dụng công nghệ:

Cần phải tuân thủ nguyên tắc quy định của chi nhánh như Người trực tiếp điều khiển các máy moc thiết bị, xe cộ, phưong tiên phải có bằng hoặc được hướng dẫn về kỹ thuật và độ an toàn… Giao trách nhiệm cho từng cá nhân tự bảo quản thiết bị, máy móc Nếu làm trái với các quy định của chi nhánh thì phải chụi trách nhiệm.

-Nguyên vật liệu ( các loại vật tư)

Các loại vật tư nhập về phải nhập kho và xuất kho khi sử dụng Khi nhập kho Đội, các phòng ban theo chức năng nhiệm vụ phải kiểm tra chất lượng vật tư kịp thời phát hiện hang kém phẩm chất và không đúng chủng loại phải trả ngay Việc nhập, xuất vậttư phải theo đúng nguyên tắc, đáp ứng đúng yêu cầu sử dụng và phải được theo doi chặt chẽ bằng sổ sách, phiếu xuất nhập, thẻ kho Lưu trữ cẩn thận hồ sơ.

Như vậy, vấn đề công nghệ ( trang thiết bị ), vật tư XD ảnh hưởng đến chất lượng của công trình xây dựng nên ban Giám đốc chi nhánh cũng như CBNV đặc biệt quan tâm.

Bảng 1: Năng lực thiết bị của Chi nhánh

STT Tên thiết bị Ký mã hiệu

Đơn vị sử dụng quảnlý

TIỆN QUẢNLÝ

phòng

2 Xeôtô Toyota TH90-2

Toyota Văn phòng

đạc thuỷ chuẩn

MÓC THIẾT BỊ

VẬN TẢI

KAMAZ 80k 1713

KAMAZ 80k 1715

KAMAZ 80k 1716

KAMAZ 80k 1717

KAMAZ 80k 1720

KAMAZ 80k 1721

KAMAZ 80k 1722

KAMAZ

-80K 13-6611 Xe ôtô

-13 Xe ôtô Kmaz TH-90-80

Sản xuất gạch

áp 180KVA

2 Trạm biến áp

3.Đặc điểm lao động

*Quản lý lao động

Do tính chất là một công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nên cơ cấu lao động phụ thuộc vào tính chất của các công trình.

Sử dụng lao động như thê nào phụ thuộc vào quy định của chi nhánh Theo quy định của chi nhánh thì việc quản lý, sử dụng lao động là quân nhân quốc, Công nhân quốc phòng, Chiến sỹ nghĩa vụ được giao theo biên chế và hợp đồng lao động Được uỷ quyền ký kết hợp đồng lao động khi có nhu cầu cho sản xuất hoạt động kinh doanh (riênglao động cần tuyển cho bộ máy quản lý, đơn vị báo cáo Tổng công ty xem xét quyết định trước khi ký kết) Ngoài ra, các quy định về an toàn, vệ sinh lao động tuân thủ theo Bộ luật lao động quy định.

*Chế độ tiền lương của Chi nhánh

Hàng năm đơn vị phải xây dựng đơn giá tiền lương, quy chế trả lương cùng vời kếhoạch sản xuất kinh doanh và báo cáo Tổng công ty phê duyệt; quỹ lương được tính đúng, tính đủ vào tổng chi phí sản xuất kinh doanh của đơn vị và trên định mức, đơn giá của Nhà nước và Bộ chuyên ngành.

Theo quy chế nội bộ của Chi nhánh Miền Trung năm 2008 có nêu ra:

Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người tạo ra của cải vật chất và cácgiá trị tinh thần của xã hội Tiền lương, tiền công là thù lao của người lao động dùng để bù đắp sức lao động đã hao phí, tái tạo sức lao động mở rộng Để trả lương cho người lao động chính xác Tiền công, tiền lương và thu nhập của người lao động phụ thuộc vào kết quả lao động của từng người, từng bộ phận và theo khối lượng sản phẩmhoàn thành, kết quả thực hiện nhiệm vụ công việc và được phân phối theo đúng các quy định của Nhà nước và điều lệ doanh nghiệp trong quân đội

Không phân phối tiền lương, tiền công và thu nhập bình quân: Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị được hưởng phần thu nhập xứng đáng với trình độ năng lực, hiệu quả công việc hoàn thành, vị trí công tác.

Nguồn quỹ tiền lương ( Tổng quỹ lương) được xác định theo tỷ lệ % trên giá trị doanh thu thực hiện do Chi nhánh xây dựng trong năm và được tư lệnh Binh đoàn phê duyệt, giao đơn giá tiền lương cho đơn vị.

- Quỹ tiền lương bao gồm:

Quỹ tiền lương theo đơn giá được giao.

Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước ( nếu có)

Quỹ tiền lương từ hoạt động SXKD, dịch vụ khác ngoài đơn giá được giao( nếu có)

Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang ( nếu có)Xác định quỹ lương sản xuất kinh doanh của đơn vị:

Trên cơ sở Kế hoạch Tổng công ty giao đầu năm kế hoạch Quy chế quản lý Chi nhánh trực thuộc Tổng công ty ban hành.

Quỹ lương khối gián tiếp cơ quan Chi nhánh được xác định bằng 50% chi phí quản lý = 1,25 % doanh thu.

Quỹ lương gián tiếp đội sản xuất = 1,65% doanh thu

Chi phí quỹ lương lao động trực tiếp được xác định trên cơ sở số lượng, chất lượng sản phẩm được nghiệm thu trong kỳ × đơn giá khoán trong kỳ.

-Phân bổ quỹ lương

Để đảm bảo quỹ tiền lương thực hiện không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương không quá lớn cho năm sau, Tổng quỹ lương của Chi nhánh được phân bổ để sửdụng như sau:

Quỹ lương theo đơn giá trả trực tiếp cho người lao động Q bằng … % doanh thu Trong đó

+ Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động khối gián tiếp chi nhánh : Q1 là 2,9% doanh thu

+Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động khối trực tiếp sản xuất : Q2 là … % doanh thu

Các hình thức trả lương của Chi nhánh

Căn cứ vào đặc điểm tổ chức SXKD , tổ chức lao động, Chi nhánh thống nhất hìnhthức trả lương khoán trong đơn vị như sau:

- Hình thức trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương cho ngượi lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm của họ làm ra Căn cứ vào yếu tố:

+ Đơn giá tiền lương đơn vị giao cho từng người hoặc từng bộ phần + Khối lượng công việc hoàn thành

+ Hệ số Chất lượng lao động- Hình thức trả lương theo thời gian”

Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào hệ số lương cấp bậc , chức vụ (xếp theo nghị định 26/CP) và các quy định của Nhà nước và Quân đội Hình thức trả lương này áp dụng đối với người lao động nghỉ chờ chính sách, đi học, an dưỡng dài ngày.

- Hình thức khoánn lương cố định:

Là hình thức trả lương người lao động theo khối lượng và chất lượng công việc phải hoàn thành bằng một số tiền nhất định Hình thức này áp dụng với người làm hợp đồng lao động không thường xuyên, không ổn định và có mức lương khoán trả theo thoả thuận

PHẦN II.Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của đơn vịI.Hoạt động sản xuất kinh doanh 2004-2007

Qua điều tra theo dõi và thu thập số liệu ở đơn vị trong quá trình thực tập em thấy từ khi thành lập đến nay công ty đã thu được những thành tựu đáng kể ổn định tình hình hoạt động dần đi vào hiệu quả, nâng cao đời sống người lao động.

Theo báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh của Chi Nhánh 4 năm trở lại ta có bảng thống kê sau:

Bảng 2: Báo cáo kết quả kinh doanh năm 2004-2007

Chỉ tiêu

Giá trị sản xuất

Tổng doanh thu

Nộp Ngân sách

1000đ 383.235 531.235 1.027.220 1.444.552Lợi nhuận đồng 324.572.604 1.458.062.618 1.631.942.73 2.547.654

2Tổng quỹ

1000đ 1.879.005 3.102.951 2.830.271 4.794.065Thu nhập

bình

đồng 1.304.865 1.394.885 1.626.593 2.186.102

(Nguồn phòng tài chính)Dưới sự lãnh đạo hiệu quả của cán bộ lãnh đạ chi nhánh kể từ khi thành lập đến nay chi nhánh đã từng bước đi vào hoạt động có hiệu quả và dần ổn định Điều này thể hiện cụ thể:

Tổng doanh thu năm 2005 tăng 18.919trđ so với năm 2004 tức tăng 300%; năm 2006 tăng 5.110trđ tương đương với tăng 20,2% so với năm 2005; còn năm 2007 tăng 771trđ tức tăng 2,5% so với năm 2006 Có điều này là do tác động của sự phát triển của thị trường xây dựng đã giúp cho công ty nhận được nhiều công trình thi công hơn Bên cạnh đóvẫn còn nhứng khó khăn làm cho lượng doanh thu qua các năm vẫn tăng nhưng mức tăng giảm dần từ 300% vào năm 2004 xuống còn 2,5% vào năm 2007 Nguyên nhân dẫn tới khó khăn này là do sự cạnh tranh gay gắt của các công ty xây dựng trong và ngoài nước; sự tăng giá của các nguyên vật liệu như xi măng, thép…

Cùng với sự tăng trưởng của doanh thu và giá trị sản xuất ta thấy lợi nhuận của chinhánh cũng tăng Năm 2005 Lợi nhuận trên 1 tỷ đồng tăng 349,23% như vậy cho thấynăm 2004 do mới thành lập nên co chút khó khăn trong hoạt động kinh doanh của công ty Nhưng năm 2005 lợi nhuận của công ty đã tăng đột biến khẳng định sự phát triển đi lên của chi nhánh Lợi nhuận năm 2006 tăng hơn 11,8% so với năm 2005 Năm 2007 tăng 56,2% so với 2006 Sau 4 năm hoạt động tình hình hoạt động của chi nhánh đi vào ổn định và dần chứng minh được khả năng của mình góp phần vào sự thành công của Tổng công ty.

Về Tổng quỹ lương cũng tăng qua các năm 2007 tăng hơn 155,13% so với năm 2004 Cùng với đó là sự tăng dần của thu nhập bình quân 1 CBCNV 1 tháng

từ 1.304.865 trđ vào năm 2004 tăng lên 2.186.102 trđ vào năm 2007 tức là tăng 881.237 trđ tương đương với tăng 67,5% Đó là mức tăng khá đáng kể chứng tỏ mức sống của cán bộ nhân viên trong đơn vị đã từng bước được nâng cao so với ngày đầu mới thành lập.

II.Một số lý luận chung về nguồn nhân lực của doanh nghiệp:1 Khái niệm nguồn nhân lực:

Con người chính là một trong những yếu tố quan trọng cấu thành nên mọi tổ chức.Hiện nay có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng nói chung tất cả đều cho rằng "nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó." Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người Do đó nguồn nhân lực là tổng hợp các nguồn lực của các cá thể khác nhau trong tổ chức tham gia vào quátrình lao động

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của tổ chức, nó là một trong những nguồn lực không thể thiếu của tổ chức Mặt khác nguồn nhân lực là yếu tố biến đổi theo thời gian Do đó để có thể quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực tổ chức cần thường xuyên xem xét đánh giá nguồn nhân lực của mình trên các giác độ khác nhau Nguồn nhân lực của tổ chức thường được đánh giá về cả lượng và chất.

Về mặt số lượng được thể hiện qua các chỉ tiêu quy mô, cơ cấu, tốc độ tăng nguồn nhân lực trong tổ chức Các chỉ tiêu này còn tuỳ thuộc vào quy mô của tổ chức, đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động, trình độ của nhân lực và quản lý nhân lực, quan hệ sở hữu của tổ chức và các quan hệ giữa công nhân với lãnh đạo Về mặt chất lượng thì được đánh giá qua các yếu tố thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức.

2 Vai trò của nguồn nhân lực:

Con người là yếu tố đặc biệt quan trọng, vừa là mục tiêu, vừa là động lực của quá trình phát triển Con người là nhân tố đóng vai trò rất quan trọng trong quản trị một tổ

chức, các mục tiêu và nhiệm vụ của quản trị chỉ đạt được thông qua con người Hay nói một cách đầy đủ hơn: hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp chỉ đạt được nếu huy động được sự nỗ lực, nhiệt tình và tích cực của con người trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.

Một số người coi “vốn” là quan trọng nhất trong sự phát triển của ngành, và một số khác lại coi “công nghệ” là yếu tố chính Thực ra, cả hai nhân tố nói trên đều quan trọng, nhưng nguồn vốn cũng có thể bị con người sử dụng sai, và các tiêu chuẩn cao vềcông nghệ có thể sẽ không bao giờ được duy trì nếu thiếu những nỗ lực của con người nhằm phát triển nguồn nhân lực thích hợp và nỗ lực không ngừng nhằm cải tiến các tiêu chuẩn này Những nỗ lực không ngừng nhằm nâng cấp tiêu chuẩn công nghệ là cực kỳ quan trọng trong thời đại ngày nay khi mà công nghệ phát triển rất nhanh.

Ở nước ta, nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với quá trình công nghiệp hoá, hiên đại hóa của đất nước, Nhà nước ta đã lấy việc phát huy yếu tố con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển và bền vững của nước nhà Do đó “nângcao chất lượng nguồn nhân lực” là một trong những mục tiêu quan trọng nêu trong Nghị quết về Kế hoạch phát triển kinh tế- xã hội, được quốc hội thong qua năm 2007 Ngoài ra trong Nghị quyết đại hội Đảng IX có nêu: “Phát triển giáo dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, là điều kiện để phát huy nguồn nhân lực con người- yếu tố cơ bản để phát triển xãhôi, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”.

Tóm lại nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng không chỉ trong sự nghiệp phát triển đất nước mà nó còn là yếu tố quyết định sự thành công của mọi doanh nghiệp Hiện nay trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt và tốc độ phát triển đến chóng mặt của khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực chất lượng cao đã trở thành yếu tố góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.

3 Chất lượng của nguồn nhân lực:

- Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực: " Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực”.

- Qua các khái niệm ở phần 1 ta thấy đối với bất kỳ doanh nghiệp nào thì chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là chất lượng của đội ngũ lao động cuả doanh nghiệp đó, nó phản ánh trình độ phát triển của doanh nghiệp Trong khi đó chất lượng của đội ngũ lao động lại phụ thuộc vào các cá nhân cụ thể thể hiện ở ba yếu tố chính: Trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức của người lao động.

*Trí lực cùa người lao động được thể hiện qua các tiêu thức phản ánh nhận thức

của con người: trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật.

+Trình độ văn hoá: Là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản về chuyên môn kỹ thuật, nâng cao phẩm chất đạo đức…Đây là một tiêu thức quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Trình độ văn hoá chình lànhững kiến thức, kỹ năng người lao động tiếp thu được trong quá trình học tập tại trường lớp Do đó khi nói đến trình độ văn hóa người ta thường xét đến các bằng cấp người lao động đạt được ở trường phổ thong, trung cấp, cao đẳng, đại học Tuy nhiên trong một số trường hợp người lao động không có điều kiện theo học tại truờng lớp màphải tự học; và cũng có cả những trường hợp những người có bằng cấp nhưng khả năng lại rất hạn chê hoặc những người mua bằng cấp Vì vậy khi đánh giá trình độ văn hóa của người lao động doanh nghiệp không chỉ xét đến bằng cấp mà còn phải tính đến khả năng thực tế của người lao động.

+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là những kiến thức, kỹ năng chuyên sâu về một lĩnh vực nào đó Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện khả năng ứng dụng các lý thuyết đã học vào thực tế, hay nói cách khác nó thể hiện khả năng làm việc của người lao động có hiệu quả hay không Trình độ chuyên môn nghiệp vụ có thể được đánh giáqua các bằng cấp chuyên môn vùa người lao động Như đối với công nhân kỹ thuật trình độ chuyên môn nghiệp vụ thể hiện qua bậc thợ, đối với lao động quản lý là các bằng cấp chuyên ngành đại học, cao đẳng…

Hiện nay trong điều kiện nền kinh tế hội nhập khi nói đến trí lực của người lao động các doanh nghiệp còn xét đến trình độ tin học và tiếng anh( đặc biệt là với lao động quản lý, lao động chuyên môn).

* Thể lực của người lao động:

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ, mức sống, thu nhâp, chế độ ăn uống nghỉ ngơi Người lao động chỉ làm việc hiệu quả nhất khi có sức khoẻ tôt, do đó nên thể lực là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưỏng đến năng suât lao động.

*Phẩm chất đạo đức của người lao động được thể hiện thông qua tính cách ý

thức chấp hành kỷ luật, các mối quan hệ với các đồng nghiệp trong tổ chức, đạo đức nghề nghiệp…Ngày nay phẩm chất đạo đức vẫn là một yếu tố không thể thiếu khi đánh giá chất lượng lao động Vì nếu không có đạo đức tốt thì dù có tài đến mấy thì cũng không đem lai lợi ích của doanh nghiệp Như chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “ có tài mà không có đức thì là người vô dụng…”.

Ba yếu tố trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức có mối quan hệ chặt chẽ, có tác động qua lại lẫn nhau; với nó kết hợp với nhau cho thấy cái nhìn chính xác nhất về chất lượng nguồn nhân lực Một lao động chỉ làm việc tốt nhất hiệu quả nhất khi họ có đủ cả trình độ, sức khoẻ, đạo đức tốt Dù có tri thức mà không có sức khẻo thì những tri thức đó cũng hữu dụng Phẩm chất đạo đức giúp trí lực và thể lực được phát triển và tăng hiệu quả làm việc Vì vậy muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả ba mặt thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực.

III.Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh miền Trung Tổng công ty Thành An.

1.Cơ cấu nguồn nhân lực

1.1.Theo loại hợp đồng

Nguồn nhân lực của công ty có 3 loại:-Lao động biên chế :

Lao động biên chế là các cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và thuộc đối tượng không áp dụng hợp đồng lao động.

Do đơn vị là một chi nhánh trực thuộc công ty của Bộ quốc phòng nên lao động biên chế của doanh nghiệp còn chiếm tỷ lệ khá cao và chủ yếu là các sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, hạ sỹ quan, binh sỹ và công nhân quốc phòng và các cán bộ lãnh đạo chi nhánh đa số là các sỹ quan quân đội.

Ngoài biên chế là những lao động làm việc trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội… không phải là công chức, viên chức Nhà nước nhưng được các cơ quan này ký kết hợp đồng lao động để làm việc Cụ thể trong đơn vị có hai loại lao động ngoài biên chế đó là:

-Lao động hợp đồng dài hạn: là lao động ngoài biên chế ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn tử 1- 3 năm được hưởng các chế độ theo hợp đồng lao động Phần lớn các lao động loại này thường là các công nhân kỹ thuật như công nhân kết cấu, công nhân hoàn thiên, công nhân cơ điện như thợ nề, thợ mộc, thợ hàn, thợ điên, thợ máy.v.v

-Lao động ngắn hạn: là lao động ngoài biên chế ký kết hợp đồng lao động có thời hạn thường là dưới 12 tháng với doanh nghiệp Lao động hợp đồng ngắn hạn chủ yếu là các lao động phổ thông, hay lao động thời vụ Người lao động này chủ yếu làm các công việc nặng nhọc như bốc vác, vận chuyển, đào đắp, phá dỡ, thu dọn.v v hoặc làmthợ phụ cho các công nhân kỹ thuật.

Bảng 3: Báo cáo tình hình lao động từ năm 2004-2007

m 2004

Năm 2005

Năm 2006

Năm 2007I.Tổng số

nhân viên

i

-Hợp đồng dài hạn

-Hợp đồng ngắn hạn

( Nguồn phòng kế hoạch kỹ thuật)Qua bảng báo cáo tăng giảm lao động ta thấy lao động của chi nhánh có xu hướng tăng trong những năm gần đây chứng tỏ quy mô sản xuất kinh doanh của chi nhánh ngày càng được mở rộng Năm 2004 toàn chi nhánh chỉ có 120 người, trong đó lao động hợp đồng dài hạn chiếm tỷ lệ lớn nhất 41,6%, lao động ngắn hạn chiếm 30%, lao động biên chế chỉ chiếm 28,4% Đến năm 2005 tổng số lao động đã tăng lên 180 ngườitức tăng 50% so với năm 2004, năm 2006 tăng 59,4% so với năm 2005 và năm 2007 vừa qua số lao động tăng lên 331 người( tức tăng 15,3% so với năm 2006) trong đó laođộng hợp đồng ngắn hạn chiếm tỷ lệ cao nhất là 44,7%, lao động dài hạn chiếm 30%, lao động biên chế chiếm 25,3% Trong 4 năm từ năm 2004 đến năm 2007 tỷ lệ lao động biên chế đã giảm 3,1%,trong khi đó tỷ lệ lao động hợp đồng ngắn hạn tăng 14,7%

Như vậy, mặc dù tỷ lệ lao động biên chế ở chi nhánh còn chiếm tỷ lệ cao nhưng theo xu hướng phát triển của thị trường và để đáp ứng nhu cầu lao động ngày càng tăng do hoạt động sản xuất của doanh nghiệp được mở rộng, tỷ trọng lao động biên chế có chiều hướng giảm trong khi đó tỷ trọng lao động hợp đồng ngắn hạn lại có chiều hướng gia tăng Điều này cũng cho thấy tính chất thời vụ trong hoạt động sản xuất của ngành xây dựng.

1.2.Lao động phân theo đối tượng lao động:

Bảng 4: cơ cấu lao động theo đối tượng lao động

HOẠCH 2007

THỰC HIỆN 2007

KẾ HOẠCH 2008

KH2008TH2007%

1 Lao động gián tiếp

2 Lao động trực tiếp

4 Tỷ lệ trực tiếp Tổng quân số

(Nguồn phòng kế hoạch kỹ thuật)

Từ bảng số liệu trên ta thấy, do đặc điểm của ngành xây dựng các hoạt động chủ yếu diễn ra trên công trường, cần nhiều lao động trực tiếp thi công công trình, nhiều công nhân làm việc trong các đội các phân xưởng là nhiều nên tỷ lệ lao động trực tiếp khá cao chiếm đến 87,92% tổng số lao động và tỷ lệ này có xu hướng tăng theo thời gian Theo kế hoạch số lao động trực tiếp năm 2008 sẽ tăng 6,2 % và tỷ lệ lao động trực tiếp/ tổng số lao động tăng 0,02% so với năm 2007, điều này cho thấy nhu cầu laođộng trên công trường của doanh nghiệp ngày càng tăng do tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng mở rộng Trong khi đó lượng lao động gián tiếp theo kế hoạch năm 2008 lại giảm 5% so với thực tế năm 2007.

1.3.Theo giới tính:

(Nguồn phòng kế hoạch kỹ thuật)

Qua biểu đồ cơ cấu lao đông theo giớssi tính cho thấy số lao động nữ ít hơn hẳn so với lao động nam Cụ thể số lao động nữ chỉ có 10 người chỉ chiếm 3% tổng số lao động, và số lao động này chủ yếu làm những công việc văn phòng và tạp vụ Trong khi đó số lao động nam là 321 người chiếm tới 97% tổng số lao động Có đièu này là do doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng một lĩnh vực chủ yêu hoạt dộng trên công trình công việc nặng nhọc thường xuyên di chuyển không phù hợp vơí lao dộng nữ.

1.4.Theo nhóm tuổi:

( Nguồn phòng kế hoạch)

Trong doanh nghiệp số lao động từ 30-45 tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất 152 người tức 46% tổng số lao động Số lao động nhỏ hơn 30 tuổi cũng khá đông đứng thứ hai với 126 người chiếm 38% tổng số lao động Số lao động thuộc nhóm tuổi trên 45 chiếm tỷ lệ ít nhất chỉ có 53 người chiếm 16 % tổng số lao động Nhìn vào cơ cấu độ tuổi lao động của doanh nghiệp ta thấy lao động trẻ chiếm lực lượng khá lớn tuy chưa có kinh nghiệm nhưng lại có khả năng học hỏi tiếp thu cái mới điều này rất thuận lợi việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

2.Trình độ chuyên môn:

Bảng 5: Bảng tổng quát trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lao động trong

doanh nghiệp

TT Tên chuyên môn nghiệp vụ

HIỆN CÓ NĂM 2007

∑ CBQL QNCN CNQP& HĐLĐ

4 Sản xuất đá 14   14

(Nguồn phòng kế hoạch kỹ thuật)

Bảng tổng hợp trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho thấy, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động trong doanh nghiệp là không cao không có lao động nàocó trình độ trên đại học, số lao động có trình độ đại học chỉ có 23 người chiếm tỷ lệ 6,9%, trình độ cao đẳng là 7 người tức 2,8%, trình độ trung cấp là 21người chiếm 6,3% Tuy nhiên số lao động kỹ thuật chiếm tỷ lệ khá lớn 277 người tức 84% Qua đâycho thấy trình độ chuyên môn cùa người lao động trong doanh nghiệp chưa cao điều này làm ảnh hưởng đến chất lượng hoàn thành công việc của người lao động Mặc dù vậy là một doanh nghiệp hoạt động trong ngành xây dụng thì cơ cấu lao động với tỷ lệ thợ các loại chiếm 84% là khá phù hợp với tình hình và tính chất lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Trước tình hình này doanh nghiệp phải chú trọng công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn hay nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

3.Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực:

-Ngành xây dựng đang từng bước khẳng định vai trò là một trong những ngành kinh tế phát triển hàng đầu ở nước Đồng thời toàn ngành còn phải tích cực chuẩn bị đón nhận nhiệm vụ nặng nề hơn trong thập kỷ sắp tới nhằm đưa nước ta trở thành nước công nghiệp hoá về cơ bản Các mặt chuẩn bị đó bao gồm cả công tác phát triển nguồn nhân lực vì rằng nguồn nhân lực phát triển đi trước một bước thì mới trở thành nhân tố tạo điều kiện chứ không phải là lựuc cản cho toàn ngành Tóm lại phát triển vànâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang trở thành chủ đề thời sự cấp bách của ngành xây dựng cần được các doanh nghiệp hoạt động trong ngành chú trọng quan tâm Do đó là một trong những doanh nghiệp hoạt động trong ngành xây dựng doanh nghiệp cũng cần có những biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Mặt khác nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn tồn tại rất nhiều hạn chế để phát triển và cạnh tranh với các doanh nghiệp khác đặc biệt là các công ty nước ngoài thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc tất yếu mà doanh nghiệp cần phải đặt lên hàng đầu.

- Trong nền kinh tế kế hoạch hoá, nguồn nhân lực được phát triển và cung ứng theo kế hoạch, còn trong nền kinh tế thị trường thì phát triển nhân lực là nhằm đáp ứngnhu cầu phát triển của thị trường xây dựng, mà thị trường này lại dao động theo chu kỳcủa nền kinh tế quốc dân và đang hướng tới công nghiệp hoá và hiện đại hoá Trong xuthế toàn cầu hoá sự cạnh tranh trong ngành ngày càng gay gắt cùng với yếu tố công nghệ và vốn thì yếu tố con người trở thành yếu tố quyết định của sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp Một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp tạo ra các sản phẩm chất lưọng đó là một nguồn nhân lực tốt do đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là diều cần thiết các doanh nghiệp cần thực hiện để tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp

Ngày nay khi khoa học kỹ thuật đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, thì chất lượng của sản phẩm phụ thuộc rất lớn vào sự ứng dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật và sử dụng có hiệu quả các ứng dụng đó của người lao động Chính vì thế trong thời đại bùng nổ khoa học công nghệ thông tin như hiện nay, sự đổi mới công nghệ diến ra không ngừng các công nghệ cũ lạc hậu nhanh chóng bị thay thế bằng các công nghệ hiện đại hơn, do đó mỗi doanh nghiệp, mỗi người lao động phải không ngừng học hỏi nâng cao kiến thức và trình độ để có thể theo kịp tiến độ của sự đổi mới công nghệ và đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động đặc biệt là thị trường nhân lực ngành xây dựng (một ngành thường xuyên ứng dụng các tiến bộ của công nghệ nano, công nghệ sinh học, công nghệ thông tin, trong việc thiết kế và thi công công trình) Doanh nghiệp phải thường cuyên tiến hành đẩu tư đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

-Hiện nay mức sống của người lao động ngày càng được nâng cao, thu nhập và đờisống của ngày càng ổn định Khi cuộc sống đầy đủ hơn không còn phải lo từng đồng,

nguời lao động bắt đầu chú trọng đến việc nâng cao trình độ của mình để hoàn thiện bản thân và làm việc có hiệu quả hơn đông thời cũng là để đáp ứng tốt hơn yêu cầu củathị trường lao động Do đó doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho người lao động học tập để vừa nâng cao trình độ chuyên môn của họ vừa là để nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực của doanh nghiệp, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

4.Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực

4.1.Các yếu tố khách quan:

-Các yếu tố kinh tế, chính trị:

+Yếu tố kinh tế là một trong những nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Kinh tế lien quan đến hoạt động sản xuất và phân phối có thể tuân theo có chế thị trường hoặc kế hoạch háo tập trung Trình độ phát triển của nền kinh tế và cách làm ăn kinh tế ảnh hưởn rất lớn đến cách thức sinh hoạt, làm việc, ứng xử của con người trong xã hội Nền kinh tế phát triển tạo điều kiện cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phát triển Từ đó giúp tăng thu nhập của người lao động, tăng mức sống tạo cho người lao động tinh thần lao động tốt dẫn đến tăng năng suất Ngoài ra, việc có thu nhập ổn định và cao còn giúp người lao động có khả năng đầu tư cho cuộc sống và cho cả việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn để có thể làm việc ngày một hiệu quả hơn Hiện nay yêu cầu của thị trường đối với người lao động ngày càng cao do đó người lao động cũng đã và đang từng bước nâng cao trình độ kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội.

Nền kinh tế Việt Nam hiện còn yếu kém, đang trong quá trình chuyển từ kinh tế nông nghiệp sang giai đoạn công nghiệp hoá, hiện đại hoá Quan hệ kinh tế thị trường vẫn chưa được hoàn thiện Chính sự manh mún, trình độ lạc hậu của quá trình sản xuấtvà trao đổi hàng hóa đã tạo ra tác phong làm việc thiếu khoa học, quan hệ hợp tác yếu, tầm nhìn hạn hẹp, tư duy bản vị, cục bộ ở nhiều người lao động Chế độ đãi ngộ còn dựa vào thâm niên, chưa đánh giá cao nguyên tắc đãi ngộ theo cống hiến.

+Nền chính trị bao gồm các cấu trúc và hoạt động liên quan đến phân bổ và sử dụng quyền lực cũng như quy tắc tiếp cận với nguồn lực và các cơ hội phát triển Thể chế chính trị có thể dân chủ, độc tài, có thể cho phép hay loại bỏ các nhóm sắc tộc, giới, tuổi hay vị thế kinh tế khỏi việc tham gia quyền lực.

Nền chính trị của nước ta đã chuyển sang thể chế dân chủ dưới sự lãnh đạo của Đảng, hiến pháp và pháp luật đã bảo đảm quyền tự do của con người Tuy nhiên, do sựphát triển bỏ qua giai đoạn tư bản chủ nghĩa, ý thức và tư duy con người Việt Nam về quyền lực, về chính trị vẫn còn nhiều dấu ấn phong kiến Hệ thống quản lý hành chính quan liêu trong nhiều năm chiến tranh còn ảnh hưởng rất nặng nề trong cách làm ăn kinh tế và quản lý xã hội Mỗi cá nhân hãy còn chưa ý thức hết được quyền và nghĩa vụ của mình trong chế độ xã hội dân chủ

-Các yếu tố văn hoá, xã hội:

Các yếu tố văn hoá xã hội cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực cung cấp cho doanh nghiệp Văn hoá xã hội ảnh hưởng rất lớn đến cách nghĩ và cách hành động của con người trong xã hội đó

Như ở nước ta, đại bộ phận người dân trực tiếp hay gián tiếp chịu ảnh hưởng của giáo lý đạo Phật Họ lấy lòng vị tha, từ bi bác ái, tin vào điều thiện để giáo đục con người Đây là điểm tốt giúp cho xã hội ôn hoà, quan hệ con người thân thiện, nhưng chính triết lý tình thương này làm cho con người ứng xử thiên về tình cảm, thiếu nguyên tắc, coi nhẹ quy định pháp luật trong công việc và cuộc sống

Nước ta chịu ảnh hưởng của nền giáo dục Nho giáo và các giá trị văn hoá Phương Đông, các phẩm chất chuyên cần, vâng lời, có trách nhiệm với tập thể, lòng khoan dung độ lượng được đánh giá cao, trong khi việc giáo đục trí tưởng tượng, tính độc lập, tính cá nhân được đánh giá thấp hơn.

Được thừa hưởng trưyền thống hiếu học, cần cù chăm chỉ từ cha ông, lòng gan dạ,ý chí kiên cường bất khuất trong chiến tranh, nhưng cũng rất yêu hoà bình, có tính cách hiền hoà, ít xâm kích Những biểu hiện thái quá của nét tính cách này là sự ứng xử dĩ hoà vi quý.

Tuy nhiên do nước ta trước đây là một nước nông nghiệp lạc hậu nên người lao động mang nặng tác phong nông nghiệp thói quen làm ăn tạm bợ, coi nhẹ việc tuân theo quy trình kỹ thuật chặt chẽ không phù hợp với thời đại công nghiệp hoá hiện đại hoá hiện nay…

-Các yếu tố khoa học kỹ thuật:

Hiện nay khoa học kỹ thuật phát triển không ngưng, muốn tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải cập đổi mới công nghệ không ngừng Từ đó đòi hỏi lao động làm việc trong doanh nghiệp luôn phải học hỏi nâng cao khả năng trình độ để có thể sửcác công nghệ mới một cách hiệu quả Trong thời kỳ kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay các doanh nghiệp luôn không ngừng đổi mới và nâng cao chất lượnghàng hoá thì chất lượng nguồn nhân lực có ảnh hưởng không nhỏ tới khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.

-Các yếu tố điều kiện tự nhiên:

Điều kiện tự nhiên cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của nguồn nhân lực ở vùng đó, đặc biệt là ảnh hưởng đến sức khoẻ của người lao động Khí hậu, thời tiết có thể ảnh hưởng đến sức khoẻ của người lao động từ đó dẫn đến làm giảm hiệu quả lao động hay làm giảm chất lượng nguồn lao động của doanh nghiệp.

4.2.Các nhân tố bên trong đơn vị

-Trình độ quản lý nhân sự:

Quản lý nhân lực là một nội dung quan trọng của quản lý doanh nghiệp, đòi hỏi phải có tính chuyên nghiệp cao Trình độ quản lý của các cán bộ lãnh đạo cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực Những yếu kém trong quản lý nhân lực rất dễ tạo ra các xung đột về điều kiện làm việc, về giờ làm việc và nhất là về tiền lương Có quản lý nhân sự tốt thì người lao động mới làm việc có hiệu quả Để quản lýnhân sự tốt trước hết doanh nghiệp cần có một đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự có khả năng chuyên môn và được đào tạo chuyên nghiệp không những thế để quản lý nhân lực tốt thì đòi hỏi những người quản lý phải là những người am hiểu tâm tư nguyện

vọng của người lao động Muốn làm được điều này thì người quản lý nhân sự phải là người có khả năng giao tiếp, biết lắng nghe nguyện vọng của người lao động, biết đánh giá chính xác năng lực của người lao động Chỉ có làm được như vậy mới có thể thúc đẩy người lao động tự nguyện làm việc hết mình và có hiệu quả Cụ thể ở doanh nghiệp này ban lãnh đạo cũng đã bước đầu có sự quan tâm đến công việc và đời sống vật chất của người lao động nhưnng vẫn còn nhiều thiếu sót đặc biệt là chưa chú trọng đến đời sống tinh thần của người lao động Tuy nhiên sự quan tâm bước đầu đã tạo cho người lao động tâm lý thoải mái , yên tâm hoàn thành công việc được giao, cố gắng học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng việc nâng cao hiệu quảsản xuất kinh doanh.

-Nhận thức của ngưòi lao động: Trong các doanh nghiệp thì bên cạnh những ngườilao động có nhận thức và ý thức tốt thì vẫn luôn tồn tại những người lao động có nhận thức rất kém Họ chỉ chú trọng đến lợi ích cá nhân mà không quan tâm đến việc có thể làm ảnh hưởng đến lợi ích của doanh nghiệp Nhận thức yếu kém sẽ kéo theo sự chốngđối, không tuân thủ các quy định, sự lười nhác trong lao động từ đó dẫn tới làm giảm năng suất lao động, ảnh hưởng tơi tiến độ và chất lượng của các công trình… Như vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng là nâng cao nhận thức của người lao động Ở doanh nghiệp hiện nay vẫn còn tồn tại một bộ phận không nhỏ những người lao động có ý thức chưa cao đặc biệt là bộ phận lao động thời vụ, lao động hợp đồng ngắn hạn, thậm chí có cả lao động biên chế, điều này đã gây ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả sản xuất kinh doanh

-Các chính sách đãi ngộ lao động:

Các chính sách của doanh nghiệp như thưởng, phạt, chính sách an toàn có ảnh hưởng rất lớn tới tư tưởng của người lao động từ đó tác động trực tiếp tới hiệu quả làmviệc của người lao động Doanh nghiệp phải có những chính sách đãi ngộ thoả đáng đối với người lao động, thưởng phạt công minh; chỉ có như vậy mới tạo ra được sự tin tưởng và gắn bó cống hiến hết mình cho doanh nghiệp của người lao động Như vậy

chính sách đãi ngộ thoả đáng cũng góp phần không nhỏ trong việc nâng cao chất lưọngnguồn nhân lực.

-Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Để nâng cao trình độ và năng lực cho lao động của mình doanh nghiệp cần thường xuyên tiến hành các hoạt động đào tạo như mở các lớp đào tạo kỹ năng ngay tại doanh nghiệp, cử cán bộ công nhân viên đi học ở các trường đại học trong nước hoặc đi tu nghiệp ở nước ngoài Tổ chức các buổi tham quan học tập tại các doanh nghiệp khác Tuỳ vào nhu cầu của doanh nghiệp và khả năng của người lao động mà doanh nghiệp đưa ra các hình thức, phương pháp đào tạo cho phù hợp Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, giúp họ nắm bắt kịp thời những thay đổi của khoa học công nghệ, từ đó giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

IV.Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị1.Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực:

Để đánh giá một cách chính xác và đầy đủ về chất lượng nguồn nhân lực ta có thể sử dụng đồng thời các nhóm chỉ tiêu tổng hợp và các nhóm chỉ tiêu trực tiếp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

*Nhóm chỉ tiêu tổng hợp: Bao gồm chỉ tiêu về năng suất lao động và mức đô

hoàn thành công việc:

-Năng suất lao động không chỉ phụ thuộc vào máy móc thiết bị mà còn phụ thuộc vào khả năng, trình độ của người lao động Năng suất lao động là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Chỉ tiêu năng suất lao động được tính thong qua hai cách:Chỉ tiêu tính bằng hiện vật, Chỉ tiêu tính bằng giá trị.

Năng suất lao động tính bằng hiện vật là số lượng sản phẩm, kể cả sản phẩm quy đổi, trong năm tính bình quân đầu người.

Tổng sản phẩm

Công thức tính: W= ——————————x100Tổng lao động bình quân

Năng suất lao động tính bằng giá trị là tổng doanh thu( hoặc doanh số) trong năm tính bình quân đầu người.

Tổng doanh thu

Công thức tính: W= —————————— x 100 [2] Tổng lao động bình quân

Cụ thể ta có bảng tính năng suất lao động bình quân một lao động của doanh nghiệp trong năm 2007 vừa qua.

Bảng 6: Bảng năng suất lao động trong năm 2007

CHỈ TIÊU ĐƠN VỊ

KH2007 TH2007 KH2008 TH2007KH2007

KH2008TH2007Gía trị

sản xuất

Tr.đồng

Giá trị doanh thu

30.329 31.004,455 40.003 102,2 129,0LĐ bình

quân trong danh sách

Năng suất lao động tính bằng hiên vật

1000đ(4= 1∕3)