II.Một số kiến nghị và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.Một số kiến nghị:
1.2. Đối với Tổng công ty Thành An
-Xây dựng mục tiêu chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong những năm tới để làm cơ sở cho chi nhánh hoạch định kế hoạch phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
-Ban hành quy chế riêng của Tổng công ty về công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, hỗ trợ kinh phí để chi nhánh đào tạo nguồn nhân lực, đề ra các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng …
2.Giải pháp:
2.1.Hoàn thiện cơ cấu lao động và cơ cấu tổ chức cho phù hợp:
Hoàn thiện cơ cấu hợp lý cho nguồn nhân lực không chỉ là vấn đề mà doanh nghiệp cần giải quyết mà còn là vấn đề của cả ngành xây dựng. Doanh nghiệp cần có cần phân tích rõ tình hình. Do công việc thi công thường xuyên đòi hỏi thay đổi nhiều loại thợ có nghề chuyên môn khác nhau, cho nên công nhân kỹ thuật cần giỏi một nghề biết nhiều nghề, có khả năng đáp ứng linh hoạt các biến động nhu cầu nhân lực trên công trường. Vì vậy bên cạnh việc đào tạo chuyên sâu một lĩnh vực cho người lao động doanh nghiệp còn cần mở thêm các lớp đào tạo cơ bản về các ngành nghề chuyên môn khác nhau cho người lao động. Trong các lớp học này có thể cử những người thợ giỏi ở ngay trong doanh nghiệp để hướng dẫn học viên vừa học vừa thực hành. Giúp cho người lao động có thể làm được việc ngay sau khi tham gia khoá đào tạo. Như vậy người lao động không chỉ giỏi một nghề mà còn biết và làm được nhiều nghề khác. Điều này giúp doanh nghiệp rất nhiều trong khi điều động công nhân cho các công trình, đông thời giúp doanh nghiệp tận dụng được tối đa nguồn nhân lực có trong doanh nghiệp. Mặt khác để thu hút và giữ chân các lao động kỹ thuật vào doanh nghiệp góp phần cân đối cơ cấu lao động trong doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần có những chế độ đãi ngộ thoả đáng đồng thời phải nâng cao mức cơ giới hoá thi công và trang bị cho công nhân xây dựng đầy đủ công cụ, đồ nghề lao động hiện đại, nhờ đó mà nâng cao năng suất lao động và kèm theo là nâng cao mức thu nhập của công nhân.
Bên cạnh các hoạt động cân đối lao động doanh nghiệp còn cần tiến hành các hoạt động hoàn thiện cơ cấu tổ chức lao động cho phù hợp. Cơ cấu tổ chức lao động nhằm sắp xếp và phối hợp các hoạt động của con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung. Cơ cấu tổ chức phải xác định, phối hợp các nhân viên riêng lẻ và quá trình hoạt động nhằm đạt mục tiêu mà tổ chức đặt ra, giúp cho mọi hoạt động trong doanh nghiệp được thực hiện một cách nhanh chóng và hiệu quả nó giúp nâng cao năng suất lao động
và hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp. Để hoàn thiện cơ cấu tổ chức lao động doanh nghiệp cần phải tiến hành lập các sơ đồ truyền thông tin giữa các phòng ban sao cho hợp lý nhất, thời gian thông tin chuyển đến nơi nhân là ngắn nhất giúp đảm bảo các công việc không bị chậm trễ do thông tin đến chậm. Phân công rõ công việc cho từng phòng ban, trong từng phòng ban lại phân cho từng người cụ thể phù hợp với trình độ và năng lực của từng phòng, từng người. Đó là đối với khối phòng ban còn đối với các đội sản xuất thì lập kế hoạch thi công phải hợp lý, cụ thể và cần linh động trong việc sắp xếp bố trí công việc tránh tình trạng người làm không hết việc ngưòi không có việc để làm, trong khi đó tiến độ hoàn thành công việc không thực hiện được. Kế hoạch đưa ra phải phù hợp với khả năng và số lượng lao động của từng độiđội nào giỏi lĩnh vực nào thì phân công làm lĩnh vực ấy, nếu đội nào thiếu người thì có thể cử lao động từ đội khác đến để hỗ trợ thêm. Việc lên kế hoạch thi công, và sắp xếp linh hoạt công việc cho các đội sẽ giúp cho hoạt động xây dựng được tiến hành nhanh chóng, các đội sản xuất có thể giúp đỡ hỗ trợ nhau, phối hợp chặt chẽ ăn khớp trong thực hiện công việc phấn đấu đẩy nhanh tiến độ hoàn thành công việc, cùng thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
2.2.Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Ngành xây dựng phát triển theo các xu hướng công nghiệp hoá và toàn cầu hoá thì hiển nhiên nguồn nhân lực cũng phải phát triển sao cho phù hợp với các xu hướng đó. Nghề xây dựng trở thành “nghề học tập”, học tập liên tục để cập nhập kiến thức và nhận được chứng chỉ chuyên sâu. Để có nguồn nhân lực chất lượng cao thì phải tăng cường quan hệ đối tác giữa nhà trường với công nghiệp xây dựng, có như vậy công tác đào tạo mới đồng bộ với các bước tiến công nghệ và các thay đổi của thị trường.
Đào tạo là các hoạt động giảng dạy và học tập để giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao nhận thức, nâng cao tay nghề từ đó giúp người lao động thực hiện công việc có hiệu quả hơn. Chương trình đào tạo là một chiến lượng phát triển lâu dài của doanh nghiệp do đó doanh nghiệp cần chú trọng đầu tư
thích đáng cho hoạt động đào tạo để phát triển hơn nữa nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Đào tạo nguồn nhân lực được tiến hành qua các bước : -Xác định nhu cầu đào tạo phải đảm bảo hai nguyên tắc :
Nhu cầu đào tạo phải sát với nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo phải tính đến nguyện vọng và năng lực của người lao động.
Để nhu cầu đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp thì khi xác định nhu cầu đào tạo phải dựa vào bản mô tả công việc, số lượng cán bộ doanh nghiệp đang có và cần có trong thời gian tới, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian tới, ngân sách doanh nghiệp giành cho đào tạo và phát triển nguồn lao động. Đồng thời để bào đảm nguyên tắc thứ hai nhu cầu đào tạo còn phải xét đến năng lực và nguyện vọng của người lao động dựa trên cơ sở hoạt động thực tế của lao động để xác định đối tượng nào cần phải đào tạo và đào tạo trong lĩnh vực chuyên môn nào cho phù hợp và không gây lãng phí chi phí và lao động.
-Xác định đối tượng đào tạo: Đối tượng đào tạo phải là người có nguyện vọng được đào tạo nâng cao trình độ và phải đảm bảo người lao động phải có đủ năng lực theo học khoá đào tạo.
-Xác định phương pháp và hình thức đào tạo cho phù hợp :
Từ đối tượng đào tạo, vị trí cần đào tạo doanh nghiệp sẽ tiến hành lựa chọn phương pháp đào tạo và hình thức đào tạo sao cho phù hợp nhất và hiệu quả nhất.
Đối với công nhân kỹ thuật : Do tính chất lao động đòi hỏi trình độ tay nghề chuyên môn kỹ thuật cao cho nên trình độ chuyên môn của người lao động phải thường xuyên được nâng cao để phù hợp và theo kịp với sự thay đổi của máy móc công nghệ. Đối với công nhân kỹ thuật doanh nghiệp có thể tiến hành các phương pháp đào tạo như sau :
Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề : đây là phương pháp phối hợp giữa học lý thuyết và thực hành có sự kèm cặp chỉ bảo của ngưòi có kinh nghiệm. Phương pháp này được áp dụng đối với những công nhân mới vào nghề chưa có kinh nghiệm hoặc các công nhân có trình độ chuyên môn và kỹ năng thấp.
Phương pháp chỉ bảo, chỉ dẫn công việc : Theo phương pháp này thì người lao động mới vào chưa có kinh nghiệm sẽ được những công nhân có trình độ cao, lành nghề chỉ dạy các thao tác thực hiện công việc. Sau đó được thực hành làm thử ngay tại nơi làm việc.
Phương pháp này người lao động không phải tách rời hoạt động sản xuất. Giúp người lao động tham gia đào tạo được quan sát và thực hành trực tiếp từ đó nhanh chóng nắm bắt được những kỹ thuật cần thiết, nâng cao được tay nghề. Doanh nghiệp cũng không phải tốn chi phí thuê địa điểm và người dạy. Tuy nhiên người dạy phải là những người thực sự có tay nghề cao, có trách nhiệm. Ngoài ra doanh nghiệp còn cần có chính sách bồi dưỡng cho họ sao cho phù hợp như có thêm tiền trách nhiệm, tiền giảng dạy khuyến khích những người lao động giỏi tận tình hướng dẫn chỉ bảo cho người học. Chỉ có như vậy công tác đào tạo mới đem lại hiệu quả tốt.
Ngoài ra doanh nghiệp còn có thể đưa công nhân đến học tập tại trường dạy nghề của Tổng công ty ở Hà nội để nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn cho người lao động.
Đối với lao động quản lý :Cán bộ quản lý đóng vai trò quyết định trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. gồm chỉ huy các cấp trên công trường, các nhân viên kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ, tùy theo chức trách được giao mà có chức danh khác nhau. Trách nhiệm cán bộ quản lý là đảm bảo cho các hoạt động xây dựng trên công trường thực hiện đúng thiết kế, đúng tiến độ, đúng quy trình quy phạm, đúng quy tắc an toàn và đúng dự toán nhưng lại trong bối cảnh dễ có nhiều biến động về thiết kế, về thời tiết, về cung ứng, về giá cả và các rủi ro khác. Cán bộ quản lý không chỉ phải nắm vững chuyên môn nghiệp vụ mà còn cần phải có kỹ năng quản lý, có trình độ tin học và ngoại ngữ, có đạo đức và chính trị, biết cách quản lý các nhiệm vụ, dự án và chương trình trong khuôn khổ ngân sách và tiến độ đã định, cách giao tiếp với cộng đồng một cách nhẫn nại, biết lắng nghe và có khả năng thuyết phục.
Đào tạo cán bộ chuyên môn và cán bộ quản lý ta có thể thực hiện các phương pháp sau đây: Khi nói đến hoạt động dạy nghề thì thường hướng vào đối tượng công nhân kỹ thuật, còn nói đến bồi dưỡng nghề (sau khi đã tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp và
đại học) thì chủ yếu hướng vào đối tượng cán bộ chuyên môn, cán bộ quản lý đang hành nghề.
Phương pháp tổ chức hội nghị, thảo luận đưa ra các vấn đề, và thảo luận để trao đổi kinh nghiệm, các giải pháp giải quyết vấn đề tốt nhất. Phương pháp này giúp người quản lý học các kiến thức, kinh nghiệm, hoàn thiện công tác quản lý của mình.
Phương pháp đào tạo bằng cách cử lao động đi học tập tại các trường đại học, các học viện chuyên ngành xây dựng hoặc chuyên ngành quản lý. Đồng thời đào tạo một số kỹ năng cơ bản như kỹ năng xử lý hồ sơ giấy tờ kinh doanh giúp cho người lao động quản lý làm việc có hiệu quả và khoa học hơn.
Ngoài ra đối với các công nhân lao động phổ thông làm các lao động nặng nhọc như bốc vác, vận chuyển, đào đắp, phá dỡ, thu dọn v.v… Một số làm thợ phụ cho công nhân kỹ thuật thì chỉ cần được huấn luyện ít ngày về an toàn lao động, phòng chống cháy nổ và kỷ luật lao động.
Để hoạt động đào tạo ngày càng có hiệu quả doanh nghiệp nên đa dạng hoá thêm hình thức đào tạo như tổ chức đào tạo từ xa, tổ chức cho người lao động đến học tập ở các doanh nghiệp khác trong Tổng công ty...
-Tiến hành đào tạo: Sau khi đã lựa chọn phương pháp đào tạo, phương thức và chọn được người đào tạo, thời gian và địa điểm đào doanh nghiệp sẽ tiến hành tổ chức đào tạo. Để hoạt động đào tạo được tiến hành một cách tốt đẹp nhất doanh nghiệp cần phải cử người thường xuyên giám sát đôn đốc người lao động tham gia khoá đào tạo, đồng thời tổ chức các phong trào thúc đẩy người lao động thi đua học tập đạt kết quả tốt.
-Đánh giá chất lượng quá trình đào tạo: Để xác định kết quả doanh nghiệp cần tổ chức các hoạt động kiểm tra đánh giá trình độ và kết quả làm việc của người lao động để đánh giá hiệu qủa của quá trình đào tạo, xác định các tồn tại và rút kinh nghiệm cho đợt đào tạo sau. Để đánh giá chất lượng của quá trình đào tạo một cách toàn diện nhất thì ngoài đánh giá người lao động ra doanh nghiệp còn cần phải đánh giá phương pháp đào tạo, người đào tạo và môi trường đào tạo (các yếu tố này có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đào tạo).
Người lao động phải được trang bị đủ kiến thức không chỉ về chuyên môn và cả về sự bền vững và các rủi ro, về chính sách công và quản trị công, về cơ bản kinh doanh, về khoa học xã hội (kinh tế, xã hội học) và về cách ứng xử có đạo đức. Do đó ngoài việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động ra doanh nghiệp còn cần phải đào tạo nâng cao ý thức đạo đức, thái độ làm việc và bồi dưỡng chính tọi cho người lao động. Ví dụ như thái độ nghiêm chỉnh trong họat động ngành nghề như tính sáng tạo và sáng nghiệp trong nhận dạng và phát huy các khả năng và cơ hội,hợp tác, hỗ trợ, tạo điều kiện giúp đỡ lẫn nhau hoàn thành nhiệm vụ, thực hiện các cam kết đạo đức và quy tắc tổ chức, giữ chữ tín và sự trung thực, lạc quan trước các thách thức, tôn trọng và khoan dung đối với các giá trị, quan điểm và quyền lợi của người khác v.v…
Một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật tốt, có thái độ làm việc tích cực, có đạo đức sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.