Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH LÊ THÀNH LÊ THÀNH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN TUYÊN QUANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN TUYÊN QUANG Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số:60.34.04.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN HỮU ÁNH THÁI NGUYÊN - 2014 Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ THÁI NGUYÊN - 2014 Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ i ii LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu thân không Qua thời gian nghiên cứu, tìm hiểu Ngân hàng Phát triển chi nhánh chép công trình nghiên cứu ngƣời khác để làm sản phẩm Tuyên Quang, em nỗ lực, cố gắng vận dụng kiến thức đƣợc học riêng Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ nguyên tắc kết nhà trƣờng để hoàn thành luận văn với tên đề tài “Nâng cao chất lượng trình bày luận văn đƣợc thu thập trình nghiên cứu trung nguồn nhân lực chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang” thực chƣa đƣợc công bố trƣớc Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm tính xác thực nguyên luận văn Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo truyền đạt tri thức bổ ích, tạo điều kiện giúp đỡ thời gian Thái Nguyên, tháng năm 2014 Tác giả em học tâp trƣờng Em xin gửi lời cảm ơn đến tập thể lãnh đạo cán nhân viên Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang tạo điều kiện giúp đỡ, động viên em giúp em hoàn thành luận văn thời hạn quy định nhà trƣờng Cuối em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy PGS.TS Nguyễn Hữu Lê Thành Ánh, ngƣời tận tình hƣớng dẫn bảo em suốt trình thực luận văn Em xin chân thành cảm ơn ! Thái Nguyên, tháng năm 2014 Tác giả Lê Thành Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ iii iv MỤC LỤC Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26 LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH viii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Ý nghĩa khoa học đề tài Kết cấu luận văn Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG 1.1 Cơ sở lý luận chất lƣợng nguồn nhân lực ngân hàng 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực 1.1.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực giai đoạn 1.1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực ngân hàng 1.1.4 Yêu cầu nguồn nhân lực làm việc ngân hàng 12 1.2 Cơ sở thực tiễn chất lƣợng nguồn nhân lực ngân hàng 15 1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực số nƣớc giới học Việt Nam 15 1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực số ngân hàng nƣớc học Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang 19 Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 26 2.2 Chọn địa điểm nghiên cứu 26 2.3 Phƣơng pháp nghiên cứu 27 2.4 Các tiêu nghiên cứu 30 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN CHI NHÁNH TUYÊN QUANG 33 3.1 Giới thiệu Chi nhánh Ngân hàng phát triển Tuyên Quang 33 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 33 3.1.2 Chức nhiệm vụ chi nhánh Ngân hàng phát triển Tuyên Quang 34 3.1.3 Tổ chức máy chi nhánh Ngân hàng phát triển Tuyên Quang 35 3.1.4 Nguồn vốn hoạt động hoạt động nghiệp vụ 37 3.2 Chất lƣợng nguồn nhân lực Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang 38 3.2.1 Quy mô cấu nguồn nhân lực 39 3.2.2 Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang 45 3.2.3 Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang 76 3.2.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang 81 Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN CHI NHÁNH TUYÊN QUANG 82 4.1 Định hƣớng phát triển Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang đến năm 2020 82 4.1.1 Mục tiêu tổng quát 82 Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ v vi 4.1.2 Mục tiêu cụ thể 82 DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT 4.1.3 Định hƣớng hoạt động 83 4.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực CNH : Công nghiệp hóa Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang 85 CP : Cổ phần 4.2.1 Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực có 85 ĐVT : Đơn vị tính 4.2.2 Xây dựng Chƣơng trình nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực HC-QLNS : Hành - Quản lý nhân Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang đến năm 2020 86 HĐH : Hiện đại hóa 4.2.3 Tăng cƣờng gắn kết thu hút, sử dụng tạo hội phát HSC : Hội sở triển cho ngƣời lao động 88 KHCN : Khoa học công nghệ 4.2.4 Đổi mới, đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nhân 90 NHPT : Ngân hàng Phát triển 4.2.5 Bổ sung công cụ hỗ trợ nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực 92 QĐ : Quyết định KẾT LUẬN 95 QTKD : Quản trị kinh doanh TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ vii viii DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH Bảng 3.1 Tổng số lao động Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang 39 Bảng 3.2 Số lƣợng lao động Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang phân theo phận, phòng ban chuyên môn 40 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính Ngân hàng phát triển chi Sơ đồ 3.1: Tổ chức máy Chi nhánh NHPT Tuyên Quang 35 Biểu đồ 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2013 42 Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2013 45 Biểu đồ 3.3: Trình độ chuyên môn cán công chức năm 2013 47 Biểu đồ 3.4: Hệ đào tạo cán công chức năm 2013 49 nhánh Tuyên Quang 41 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang 42 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang 44 Bảng 3.6 Trình độ chuyên môn cán công chức Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang 46 Bảng 3.7 Chuyên ngành đào tạo cán công chức Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang 50 Bảng 3.8 Chuyên ngành đào tạo Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang phân theo phòng ban chuyên môn 51 Bảng 3.9 Trình độ lý luận trị cán công chức Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang 54 Bảng 3.10 Trình độ ngoại ngữ cán công chức Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang 55 Bảng 3.11 Trình độ tin học cán công chức Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang 56 Bảng 3.12 Tình trạng sức khỏe cán công chức Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang 57 Bảng 3.13 Kết đánh giá cán công chức Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang 58 Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ MỞ ĐẦU phát triển đáng kể số lƣợng chất lƣợng, nhƣng tồn nhiều bất cập, hạn chế Xem xét lực thực thi nhiệm vụ chƣa đáp ứng yêu cầu Tính cấp thiết đề tài Hội nhập kinh tế quốc tế trở thành xu thời đại diễn mạnh mẽ nhiều lĩnh vực Theo đó, song song với việc vƣơn thị trƣờng giới, Việt Nam phải mở cửa thị trƣờng nƣớc, có lĩnh vực tài - ngân hàng Với vai trò huyết mạch kinh tế, bối cảnh chung đó, ngân hàng Việt Nam phải chủ động nhận thức sẵn sàng tham gia vào trình hội nhập cạnh tranh thị trƣờng nƣớc không mức bảo hộ cao nhƣ trƣớc, ngân hàng phải cạnh tranh phạm vi toàn cầu cạnh tranh sân nhà Để thực đƣợc điều này, gặp nhiều khó khăn môi trƣờng hoạt động thị trƣờng tài nói chung hệ thống ngân hàng nói riêng có nhiều biến động Hoạt động phát triển nguồn nhân lực thực theo cách thức truyền thống mang nặng tính chất quan hành túy Công tác tổ chức cán đƣợc thực theo qui định hành Nhà nƣớc tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ đào tạo cán viên chức Theo khoa học quản lý nhân sự, phát triển nguồn nhân lực hoạt động tiềm ẩn tất công đoạn quản trị nhân lực Trong tuyển dụng có khía cạnh phát triển dƣới hình thức xem xét tiềm ngƣời đƣợc tuyển dụng, tuyển dụng phát nội dung quan trọng ngành Ngân hàng phải xây dựng triển mặt lƣợng nguồn nhân lực Trong đào tạo, phát triển nguồn nhân đƣợc chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho ngành nhân tố ngƣời lực làm tăng giá trị nguồn nhân lực qua việc tăng lực thực thi nhân tố mang tính định phát triển toàn nhiệm vụ cá nhân tổ chức Tuy nhiên năm qua, kinh tế nói chung ngành ngân hàng nói riêng nhiều yếu tố khách quan chủ quan, chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa cao, từ Trong yếu tố mang tính định cấu thành hoạt động ngân ảnh hƣởng đến chất lƣợng thực nhiệm vụ, đội ngũ nhân lực hệ hàng nhƣ: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực môi trƣờng… thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam chƣa tƣơng xứng với trọng trách nhân lực yếu tố định Đặc biệt, ngành kinh tế phát ngân hàng sách Chính phủ Điều đặt yêu cầu cấp thiết triển nhờ quy mô tri thức nhƣ ngân hàng nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Phát triển Việt Nam lại có vai trò quan trọng Trong trình chuyển đổi sang kinh tế thị xây dựng đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu thực trƣờng, nhân lực ngân hàng cần có thay đổi chất, không nhiệm vụ Chính phủ giao ngừng nâng cao lực, kỹ tác nghiệp nhận thức môi trƣờng Xuất phát từ vấn đề trên, chọn đề tài "Nâng cao chất lượng hoạt động đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ có nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang" làm chuyển biến lƣợng chất đội ngũ nhân lực hệ thống luận văn tốt nghiệp ngân hàng tồn phát triển, điều kiện hội nhập Mục tiêu nghiên cứu kinh tế quốc tế 2.1 Mục tiêu chung Sau năm chuyển đổi từ Quỹ Hỗ trợ triển sang Ngân hàng Phát Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân triển Việt Nam, đội ngũ nhân lực Ngân hàng Phát triển Việt Nam có hàng Phát triển Tuyên Quang giai đoạn 2011-2013, từ đƣa giải Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Ý nghĩa khoa học đề tài - Đƣa cách nhìn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực theo quan điểm tổng thể, thống 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá luận giải vấn đề lý luận nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực ngân hàng Từ kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực số ngân hàng Việt Nam, đề tài rút học kinh nghiệm Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang - Đúc rút kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số ngân hàng tiêu biểu - Mô tả phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang từ năm 2011-2013 - Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát - Đề xuất định hƣớng giải pháp phát nâng cao chất lƣợng nguồn triển Tuyên Quang Từ đó, đƣa kết đạt đƣợc, hạn chế nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang nhằm đáp ứng tồn nguyên nhân hạn chế yêu cầu cho chiến lƣợc phát triển Ngân hàng Phát triển Việt Nam đến - Xuất phát từ định hƣớng phát triển công ty hạn chế tồn tại, đề tài đề xuất số biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu năm 2020 Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận kiến nghị, luận văn bao gồm chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận thực tiễn chất lƣợng nguồn nhân lực 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu đề tài chất lƣợng nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang ngân hàng Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Ngân hàng phát 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: phạm vi luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lƣợng nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang chủ yếu dựa việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cấu, số triển chi nhánh Tuyên Quang Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang lƣợng tiêu chí phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lực sách ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực Từ đó, đƣa giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang - Phạm vi không gian: Luận văn đƣợc nghiên cứu Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang - Phạm vi thời gian: số liệu luận văn lấy từ năm 2011 đến 2013 Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Trong báo cáo Liên hợp quốc đánh giá tác động toàn Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG cầu hóa nguồn nhân lực đƣa định nghĩa nguồn nhân lực trình NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG độ lành nghề, kiến thức lực thực có thực tế với lực 1.1 Cơ sở lý luận chất lƣợng nguồn nhân lực ngân hàng 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất vào thập niên 80 kỷ XX mà có thay đổi phƣơng thức quản lý, sử dụng ngƣời kinh tế lao động Nếu nhƣ trƣớc phƣơng thức quản trị nhân viên (personnel management) với đặc tính coi nhân viên lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động họ với chi phí tối thiểu từ năm 80 đến với phƣơng thức mới, quản lí nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt để ngƣời lao động phát huy mức cao khả tiềm tàng, vốn có họ thông qua tích lũy tự nhiên trình lao động phát triển Có thể nói xuất thuật ngữ "nguồn nhân lực" biểu cụ thể cho thắng phƣơng thức quản lý phƣơng thức quản lý cũ việc sử dụng nguồn lực ngƣời Hiện có nhiều định nghĩa khác nguồn nhân lực, chẳng hạn nhƣ: Nguồn nhân lực nguồn lực ngƣời tổ chức với quy mô, loại hình, chức khác có khả tiềm tham gia vào trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế xã hội quốc gia, khu vực, giới Cách hiểu nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên lực, sức mạnh phục vụ cho phát triển chung tổ chức Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ tồn dƣới dạng tiềm ngƣời Quan niệm nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận có phần thiên chất lƣợng nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm đƣợc đánh giá cao coi tiềm ngƣời lực khả để từ có chế thích hợp quản lí, sử dụng Quan niệm nguồn nhân lực nhƣ cho ta thấy phần tán đồng Liên hợp quốc phƣơng thức quản lí Hay nguồn nhân lực tổng thể yếu tố bên bên cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo nội dung khác cho thành công, đạt đƣợc mục tiêu tổ chức Tuy có định nghĩa khác tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhƣng điểm chung mà ta dễ dàng nhận thấy qua định nghĩa nguồn nhân lực là: + Số lƣợng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực tổ chức, địa phƣơng hay quốc gia câu hỏi đặt có ngƣời có thêm ngƣời tƣơng lai Đây câu hỏi cho việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực + Chất lƣợng nhân lực: yếu tố tổng hợp nhiều yếu tố phận nhƣ trí tuệ, trình độ, hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ ngƣời lao động Trong yếu tố trí lực thể lực hai yếu tố quan trọng việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực + Cơ cấu nhân lực: yếu tố thiếu xem xét đánh giá nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể phƣơng diện khác nhƣ: cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi Tóm lại, nguồn nhân lực khái niệm tổng hợp bao gồm yếu tố số lƣợng, chất lƣợng cấu phát triển ngƣời lao động nói chung Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ nhƣ tƣơng lai, tiềm tổ chức, địa phƣơng, giới, biểu trình độ chinh phục tự nhiên ngƣời quốc gia, khu vực giới giai đoạn lịch sử định Nhƣ lực lƣợng sản xuất, ngƣời 1.1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò chủ thể tích cực sáng tạo định Trong giai đoạn Theo tác giả Vũ Thị Mai - Trƣởng khoa Kinh tế quản lý nguồn nhân nay, nhiều máy móc thiết bị đại sản xuất nhiều sản phẩm lực trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân: “chất lƣợng nguồn nhân lực mức độ có hàm lƣợng lao động thấp Tuy nhiên ngƣời vận hành đáp ứng khả làm việc ngƣời lao động với yêu cầu công việc chúng trở thành vô ích Khoa học tƣởng chừng nhƣ làm lu mờ vai trò tổ chức đảm bảo cho tổ chức thực thắng lợi mục tiêu nhƣ thỏa nhân tố ngƣời lực lƣợng sản xuất trở thành lực lƣợng mãn cao nhu cầu ngƣời lao động” Hay chất lƣợng nguồn nhân lực độc lập có xu hƣớng định vận mệnh loài ngƣời Nhƣng thực chất đƣợc hiểu trạng thái định nguồn nhân lực thể mối quan vậy, dù khoa học công nghệ có vai trò to lớn nhƣ hệ yếu tố cấu thành bên nguồn nhân lực không thoát khỏi điều khiển ngƣời sản phẩm Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội tác giả Bùi Văn ngƣời sáng tạo Nhơn: “Chất lƣợng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất phẩm chất tâm lý Nhƣ ngƣời khoa học công nghệ có vai trò định xã hội” Trong đó: thể lực nguồn nhân lực gồm sức khỏe thể sức trình sản xuất xã hội Xét cho khoa học công nghệ khỏe tinh thần; Trí lực nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn sản phẩm ngƣời Do đó, ngƣời yếu tố định kỹ thuật kỹ lao động thực hành ngƣời lao động; Phẩm chất tâm lý lực lƣợng sản xuất xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác tác phong công nghiêp, có - Xuất phát từ thực trạng nguồn lao động nước ta tinh thần trách nhiệm cao + Về trí lực lao động nƣớc ta: mặt dân trí nƣớc ta nhìn chung Vậy nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc hiểu tăng giá trị cho thấp Nguồn nhân lực yếu khâu thực hành, việc tiếp cận ngƣời mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, lực, thẩm mỹ, làm chủ với công nghệ Hệ thống giáo dục có nhiều cải thông qua sách phát triển nguồn nhân lực giúp ngƣời có cách nhƣng tồn nhiều hạn chế Lý thuyết xa rời thực tiễn, sinh lực, phẩm chất mới, cao để hoàn thành tốt mục tiêu viên trƣờng làm việc quan, tổ chức, doanh nghiệp phải tổ chức thân họ thời gian tƣơng đối dài để làm quen với công việc thực tế phải đào 1.1.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai tạo lại đoạn - Xuất phát từ vai trò nguồn nhân lực - Yếu tố định sản xuất + Về thể lực lao động Việt Nam: vòng 20 năm qua, thể lực lao động Việt Nam có tăng trƣởng đáng kể, song bị xếp vào thể lực yếu giới Chiều cao trung bình lao động Việt Nam tăng Vai trò ngƣời đƣợc thể thông qua vai trò lực lƣợng lên 3cm vòng 20 năm qua Ở tầng lớp niên, chiều cao trung sản xuất Lực lƣợng sản xuất xã hội tạo để cải tạo tự nhiên, cải tạo Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ bình nam giới 1,62m nữ giới 1,52m Nhà nƣớc cần có Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 10 định hƣớng sách để tăng cƣờng, nâng cao sức khỏe cho ngƣời trƣớc Trong kinh tế tri thức, nguồn nhân lực không đơn dân nói chung có lực lƣợng lao động nói riêng lao động sống, mà phải nguồn nhân lực chất lƣợng cao, có trình độ khả - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chìa khóa thành công, nắm vững khoa học công nghệ để áp dụng vào sản xuất, đời sống - Trong xu hƣớng toàn cầu hóa mở cửa kinh tế đƣợc thể giải pháp mang tính đột phá Chất lƣợng nguồn nhân lực đóng vai trò chìa khóa để quan, tổ qua việc mở rộng trao đổi thƣơng mại hàng hóa dịch vụ, mở rộng chu chuyển chức, doanh nghiệp thực thành công mục tiêu đơn vị Nguồn vốn tự di chuyển lao động tầm quốc gia toàn cầu Vì mục tiêu lợi lực ngƣời nguồn lực đặc biệt, đặc biết chỗ nâng cao chất lƣợng nhuận, dòng vốn đầu tƣ nƣớc thƣờng kèm theo di chuyển công nguồn nhân lực trực tiếp nâng cao hiệu sản xuất mà nghệ, kiến thức kinh doanh phƣơng pháp quản lý làm chủ công nghệ, xử lý có ý nghĩa góp phần vào việc phát huy nguồn lực khác có hiệu hệ thống thông tin kỹ thuật Cầu nguồn lực lao động có tay nghề kích Vì trọng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đƣờng thích phát triển giáo dục đào tạo lao động kỹ thuật để cung cấp cho ngắn để đơn vị nâng cao tính cạnh tranh, giải pháp mang tính đột doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc Sự gia tăng chênh lệch phá định thành công giai đoạn hội nhập lao động có tay nghề không đƣợc đào tạo kích thích nhu cầu tự đào tạo 1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ngƣời lao động, hƣớng họ vào đƣờng học vấn để tìm đƣợc việc ngân hàng làm với yêu cầu cao thu nhập lớn Tự di chuyển lao động 1.1.3.1 Các yếu tố khách quan làm cho thị trƣờng lao động phát triển, dòng lao động biến động theo tăng - Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hoạt động mang tính chiến giảm cung - cầu lao động thị trƣờng Điều làm cho tính ổn định lƣợc, dù tầm vĩ mô hay vi mô phát triển nguồn nhân lực chịu tác động công việc không cao nhƣ giai đoạn kinh tế chƣa mở cửa Thị nhiều yếu tố, đặc biệt khoa học công nghệ Cùng với gia tăng trƣờng lao động phát triển tạo nhiều hội cho nhân lực có trình độ cao, mạnh mẽ ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất góp phần nâng cao nhƣng đồng thời tạo nhiều thách thức cho hoạt động phát triển nguồn nhân mức sống vật chất tinh thần cho ngƣời lực, biến động lớn nhân làm gia tăng khó kiểm soát chi phí - Sự phát triển kinh tế tri thức kinh tế có đặc điểm: tri thức công nghệ đại trở thành yếu tố quan trọng sản xuất, so với vốn, tài nguyên lao động bắp Đây cách mạng lực lƣợng sản xuất, sản phẩm trí tuệ ngƣời lao động tạo giá trị có tỷ lệ áp đảo so với lao động khứ lao động bắp Sự tác động kinh tế tri thức ngƣời trở nên văn minh nhu cầu xã hội cao Trong điều kiện mới, phát triển quốc gia phụ thuộc trở lại vào nguồn nhân lực thay dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất nhƣ Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ hoạt động phát triển nguồn nhân lực Ở tầm vĩ mô, sách phát triển nguồn nhân lực phải tính đến cam kết quốc gia với tổ chức lao động quốc tế đối tác song phƣơng khác, vấn đề nhƣ di chuyển quốc gia, di chuyển quốc tế, diện thể nhân - Nền kinh tế thị trƣờng với phát triển đa dạng nhiều loại thị trƣờng, có thị trƣờng lao động, nơi mà sức lao động đƣợc thừa nhận có giá trị, giá đƣợc định chi phí cung- cầu lao động Khi cầu lao động chịu tác động nhiều yếu tố, rõ yếu tố khoa Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 67 68 chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời nắm bắt tâm tƣ, nguyện vọng, kỳ vọng Tuyển dụng không qua thi tuyển - Đối tƣợng đƣợc tuyển dụng không qua thi tuyển + Sinh viên tốt nghiệp Đại học hệ quy, tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc trƣờng công lập với chuyên ngành phù hợp với yêu cầu tuyển dụng + Tốt nghiệp Đại học hệ quy, tốt nghiệp loại trƣờng công lập với chuyên ngành phù hợp có học vị từ thạc sỹ trở lên + Con cán bộ, viên chức đáp ứng yêu cầu tuyển dụng theo quy định Điểm 1, Điều 38 Quy định công tác tổ chức cán hệ thống NHPT ứng viên NHPT Bước 3: Thông báo trúng tuyển ký hợp đồng làm việc Sau gặp mặt trao đổi với ứng viên, sở tờ trình tuyển dụng Bộ phận Tổ chức cán bộ, Quản lý nhân sự, Thủ trƣởng đơn vị định việc tuyển dụng không qua thi tuyển Bộ phận Tổ chức cán bộ, quản lý nhân thừa uỷ quyền Thủ trƣởng đơn vị thông báo ý kiến đồng ý tuyển dụng đến đối tƣợng dự tuyển + Các đối tƣợng đƣợc tuyển vào làm công tác hành chính, văn thƣ, thủ Ngƣời đƣợc tuyển dụng phải đến hoàn thiện hồ sơ cán nhận việc quỹ, kiểm ngân, công nhân kỹ thuật nhƣ lái xe, kỹ thuật viên, công nhân điện thời gian quy định thông báo tuyển dụng Quá 30 ngày kể từ ngày nƣớc, bảo vệ biên chế thực xét tuyển qua việc kiểm tra hồ sơ, tay thông báo tuyển dụng, ngƣời đƣợc tuyển dụng không đến nhận việc kết nghề, vấn trực tiếp để làm sở lựa chọn trình Tổng Giám đốc, Thủ xét tuyển bị huỷ bỏ Cán bộ, viên chức đƣợc tuyển dụng không qua thi tuyển phải thực trƣởng đơn vị xem xét, ký hợp đồng làm việc - Trình tự tiến hành tuyển dụng không qua thi tuyển Căn tiêu biên chế đƣợc tuyển, yêu cầu nhiệm vụ, đơn vị kết hợp tổ chức thi tuyển tuyển dụng không qua thi tuyển, trình tự tiến hành nhƣ sau: ký hợp đồng làm việc lần đầu nhƣ trƣờng hợp tuyển dụng qua thi tuyển Các bƣớc đƣợc tiến hành tƣơng tự nhƣ tuyển dụng thông qua thi tuyển Tiếp nhận cán bộ, viên chức - Điều kiện tiếp nhận cán bộ, viên chức Bước 1: Nhận hồ sơ dự tuyển sơ tuyển Bộ phận tổ chức cán bộ, Quản lý nhân tiếp nhận hồ sơ dự tuyển lựa chọn hồ sơ có đủ điều kiện đƣợc tuyển dụng không qua thi tuyển, + Đối với tiếp nhận cán bộ, viên chức làm việc đơn vị hệ thống NHPT áp dụng trƣờng hợp công việc thực đòi hỏi; ngƣời đƣợc tiếp nhận phải tốt nghiệp Đại học với chuyên ngành phù hợp, báo cáo cấp có thẩm quyền cho phép tuyển dụng thấy ứng viên có khả có kinh nghiệm vị trí công việc dự kiến bố trí, độ tuổi không 40 đáp ứng yêu cầu vị trí công việc cần tuyển, có nguyện vọng đƣợc Trƣờng hợp đặc biệt khác Tổng Giám đốc định làm việc lâu dài hệ thống NHPT + Đối với cán bộ, viên chức có nguyện vọng thuyên chuyển công tác Bước 2: Tổ chức gặp mặt ứng viên nội hệ thống NHPT phải có đơn trình bày rõ lý gửi cấp có thẩm Lãnh đạo đơn vị, Trƣởng phận Tổ chức cán bộ, Quản lý nhân quyền quản lý xem xét, định báo cáo tăng giảm biên chế Hội sở Trƣởng phận chuyên môn nghiệp vụ có liên quan gặp mặt ứng viên, trao đổi để có đánh giá khả làm việc, hiểu biết kiến thức kinh tế - xã hội, NHPT (qua Ban Tổ chức cán bộ) - Trình tự, thủ tục tiếp nhận cán Bước 1: Xác định nhu cầu Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 69 - Ngƣời có nguyện vọng chuyển công tác sang NHPT, có đơn xin chuyển công tác (ghi rõ lý chuyển công tác, cam kết chấp hành phân công, bố trí công việc hƣởng lƣơng theo vị trí công việc đảm nhận) - Thủ trƣởng đơn vị thuộc trực thuộc NHPT trực tiếp nhận hồ sơ, đề xuất tiếp nhận trình Tổng Giám đốc (qua Ban Tổ chức cán bộ) 70 việc Đối với cán bộ, viên chức tiếp nhận từ bên hệ thống phải ký lại hợp đồng làm việc theo quy định NHPT Bước Phân công nhiệm vụ lưu trữ hồ sơ Cán bộ, viên chức sau tiếp nhận đƣợc xếp, bố trí công việc xếp lại lƣơng phù hợp với lực, trình độ, vị trí công tác theo nhu cầu công Bước 2: Chấp thuận đơn vị cho chuyển công tác việc đơn vị Bộ phận Tổ chức cán bộ, Quản lý nhân lập hồ sơ cán Đơn vị quản lý cán bộ, viên chức xin chuyển công tác có ý kiến cho lƣu giữ theo phân cấp quản lý cán liên hệ công tác (bằng văn riêng ghi trực tiếp vào đơn xin chuyển công tác) Bước 3: Thẩm tra lý lịch Bộ phận Tổ chức cán bộ, quản lý nhân phối hợp với đơn vị đề xuất tiếp nhận cán bộ, viên chức chịu trách nhiệm thẩm tra lý lịch, hồ sơ gốc trình công tác quan cũ cán bộ, viên chức đƣợc tiếp nhận đảm bảo đáp ứng điều kiện, tiêu chuẩn tiếp nhận cán bộ, viên chức theo quy định (nếu cán bộ, viên chức đảng viên phải cử cán làm công tác Đảng Các trƣờng hợp không đủ điều kiện tiếp nhận, có nguyện vọng vào công tác NHPT phải tiến hành tuyển dụng qua thi tuyển theo quy định Qua cho thấy Ngân hàng Phát triển Việt Nam có quy định rõ Điều kiện, tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục tuyển dụng cán cho chi nhánh đơn vị trực thuộc, có Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang Việc áp dụng quy trình giúp chi nhánh lựa chọn đƣợc cán có sức khỏe, có trình độ, có chuyên môn, có tâm huyết với nghề kiểm tra hồ sơ đảng viên phải có ý kiến nhận xét tổ chức Đảng nơi cam kết làm việc lâu dài chi nhánh Mặt khác, việc quy định cán bộ, viên chức công tác trƣờng hợp đƣợc tuyển thẳng vào chi nhánh cán bộ, viên Bước 4: Trình tiếp nhận cán chức đáp ứng yêu cầu tuyển dụng theo quy định động lực để cán Bộ phận Tổ chức cán bộ, quản lý nhân chịu trách nhiệm trình Thủ chi nhánh cống hiến, đồng thời ngƣời trực tiếp chia sẻ kinh trƣởng đơn vị xem xét, định ký văn đồng ý tiếp nhận cán bộ, nghiệm, ngƣời dìu dắt em vào làm việc chi nhánh viên chức Các tiêu chuẩn tiêu chuẩn áp dụng cho ứng viên tuyển Bước 5: Nhận định thuyên chuyển công tác ký định tiếp nhận cán bộ, viên chức Đơn vị nhận định thuyên chuyển công tác cán bộ, viên chức (kèm giấy trả lƣơng; toàn hồ sơ gốc cán bộ, viên chức đơn vị quản lý niêm phong) Thủ trƣởng đơn vị Quyết định tiếp nhận cán Đối với cán bộ, viên chức tiếp nhận nội hệ thống NHPT mà trƣớc có định tuyển dụng không cần phải ký lại hợp đồng làm Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ dụng vào chi nhánh Còn vị trí lãnh đạo chi nhánh tiêu chuẩn cao hơn, cụ thể nhƣ sau: Tiêu chuẩn chức danh Phó Trưởng phòng Ngoài tiêu chuẩn chung viên chức, chức danh Phó Trƣởng phòng có tiêu chuẩn nhƣ sau: - Về phẩm chất Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 71 72 + Lập trƣờng, quan điểm rõ ràng, có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành nghiêm chỉnh chủ trƣơng, đƣờng lối, thị, nghị Đảng; sách + Hiểu biết sâu chuyên môn nghiệp vụ, có kinh nghiệm tổ chức thực xử lý tình nghiệp vụ pháp luật Nhà nƣớc; quy chế, quy định NHPT, nội quy, quy định - Về trình độ đơn vị + Trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành trở lên Nếu + Năng động, nhiệt tình, có trách nhiệm cao công việc; có ý thức đƣơng đại học chuyên ngành đƣợc phân công tổ chức kỷ luật, trung thực, không hội + Cần kiệm, liêm chính, chí công vô tƣ Không vi phạm cƣơng đấu tranh chống biểu tiêu cực, tham nhũng, bảo thủ, trì trệ + Đoàn kết nội bộ, đặt lợi ích uy tín tập thể lên hết; tận tâm với công việc, phấn đấu xây dựng tập thể vững mạnh; + Phong cách làm việc dân chủ, cởi mở, quan hệ chân tình, thẳng thắn bình đẳng với đồng nghiệp; gần gũi lắng nghe ý kiến tham gia, góp ý cán cấp dƣới + Trình độ ngoại ngữ C tƣơng đƣơng + Đã tốt nghiệp khoá học Quản lý Nhà nƣớc ngạch chuyên viên - Các tiêu chuẩn khác + Có thời gian công tác hệ thống NHPT 02 năm (không tính thời gian tập sự, thử việc) + Đủ sức khoẻ để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao + Độ tuổi bổ nhiệm không 50 nam, không 45 nữ - Về lực + Có phƣơng pháp làm việc khoa học, tƣ độc lập, sáng tạo, có kỹ năng, khả làm việc tập thể + Có lực lãnh đạo điều hành, khả truyền đạt thông tin, tập hợp quần chúng tổ chức thực nhiệm vụ đƣợc giao theo quy chế, quy định, sổ tay nghiệp vụ NHPT + Có khả tổng hợp nhanh nhạy, lĩnh hội triển khai thực ý kiến đạo Trƣởng phòng, Lãnh đạo đơn vị - Về hiểu biết + Kịp thời nắm bắt chủ trƣơng phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ, sách chế độ tín dụng đầu tƣ, tín dụng xuất Nhà nƣớc lĩnh vực chuyên môn sâu + Nắm vững quy chế, quy định nghiệp vụ NHPT có liên quan đến hoạt động chuyên môn Phòng Số hóa Trung tâm Học liệu có trình độ đại học khác phải qua bồi dƣỡng trình độ nghiệp vụ tƣơng Tiêu chuẩn chức danh Trưởng phòng Ngoài tiêu chuẩn nhƣ chức danh Phó Trƣởng phòng, Trƣởng phòng có tiêu chuẩn nhƣ sau: - Về phẩm chất Cẩn trọng, dám nghĩ, dám làm chịu trách nhiệm ngƣời đứng đầu toàn hoạt động Phòng - Về lực + Có khả xây dựng kế hoạch công việc, tiến độ triển khai, phân công phân nhiệm rõ ràng cho cán bộ, viên chức Phòng + Kịp thời đề xuất giải pháp triển khai nhiệm vụ chuyên môn để thực nhiệm vụ đƣợc giao theo tiến độ + Có lực nghiên cứu khoa học tổ chức ứng dụng tiến khoa học kỹ thuật thông tin hoạt động quản lý - Về hiểu biết http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 73 74 + Hiểu biết rộng tất mặt nghiệp vụ đơn vị, chuyên sâu lĩnh vực nghiệp vụ Phòng + Nắm vững luật văn pháp quy Nhà nƣớc tín dụng đầu tƣ, tín dụng xuất Nhà nƣớc lĩnh vực công tác khác có liên quan + Hiểu biết quản lý tài chính, ngân hàng lĩnh vực khác có liên + Nắm vững quy chế, quy định, sổ tay nghiệp vụ, định hƣớng, quan Am hiểu nghiệp vụ, có khả nắm bắt xử lý thông tin để phục vụ chiến lƣợc phát triển NHPT để tham mƣu cho Lãnh đạo cấp công tác chuyên môn sách tín dụng đầu tƣ, tín dụng xuất địa bàn Hiểu biết sâu chuyên - Các tiêu chuẩn khác môn, nghiệp vụ, có kinh nghiệm tổ chức thực xử lý nghiệp vụ Có thời gian công tác hệ thống NHPT (kể thời gian công tác hệ thống Quỹ HTPT) 04 năm (không tính thời gian tập sự, thử việc) Tiêu chuẩn chức danh Phó Giám đốc Chi nhánh Phó Giám đốc Chi nhánh phải đảm bảo tiêu chuẩn nhƣ chức danh Trƣởng phòng, phải có tiêu chuẩn nhƣ sau: + Nắm đƣợc chủ trƣơng định hƣớng phát triển kinh tế-xã hội địa bàn thời kỳ + Nắm bắt thông tin tình hình trị, kinh tế - xã hội tình hình phát triển nghiệp vụ nƣớc, khu vực giới - Về trình độ - Về phẩm chất + Biết sử dụng 01 ngoại ngữ giao dịch + Chấp hành phân công đạo Giám đốc Tổng Giám đốc + Biết khai thác, sử dụng ứng dụng công nghệ thông tin-tin học Ngân hàng Phát triển Việt Nam để phục vụ công tác chuyên môn + Quan hệ phối hợp công tác tốt đơn vị, với đơn vị hệ thống mục tiêu công việc chung + Đã tốt nghiệp khoá học Quản lý Nhà nƣớc ngạch chuyên viên trở lên - Các tiêu chuẩn khác - Về lực + Có thời gian công tác hệ thống NHPT (kể thời gian công tác + Có lực tham mƣu tổ chức thực nhiệm vụ theo chủ trƣơng sách Đảng, pháp luật Nhà nƣớc, quy chế, quy định, sổ tay nghiệp vụ NHPT hệ thống Quỹ Hỗ trợ phát triển) năm (không tính thời gian tập sự, thử việc) + Độ tuổi bổ nhiệm không 55 nam, không 50 nữ + Có khả lĩnh hội triển khai thực đầy đủ ý kiến đạo Giám đốc, Tổng Giám đốc NHPT Lãnh đạo địa phƣơng + Có khả xây dựng kế hoạch, phối hợp triển khai, chủ động tổ chức thực công việc đƣợc giao + Có khả nghiên cứu vận dụng soạn thảo văn bản; đề xuất giải pháp phục vụ cho hoạt động chuyên môn đơn vị - Về hiểu biết Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Tiêu chuẩn chức danh Giám đốc Chi nhánh Ngoài tiêu chuẩn chức danh Phó Giám đốc, Giám đốc Chi nhánh NHPT có tiêu chuẩn nhƣ sau: - Về phẩm chất + Chịu trách nhiệm ngƣời đứng đầu toàn hoạt động đơn vị Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 75 76 + Đặt lợi ích uy tín NHPT lên phƣơng châm làm việc trình độ tiến sỹ cán công chức đƣợc hƣởng thêm hệ số lƣơng 2,0% vòng 36 tháng Tuy nhiên qua phân tích phần cho thấy, đào tạo thân + Biết sử dụng nhân lực gƣơng cho cán bộ, viên chức nâng cao trình độ chi nhánh nhiều hạn chế Trong thời gian qua, có cán công chức tham gia đào tạo văn hai có đơn vị làm theo đại học, chƣa có cán công chức có trình độ sau đại học Đối với - Về lực + Có lực lãnh đạo, điều hành, khả tập hợp quần chúng lực tổ chức thực chủ trƣơng sách Đảng Nhà nƣớc lĩnh vực chuyên môn đƣợc giao + Có khả tổng hợp nhanh nhạy, lĩnh hội đạo triển khai thực ý kiến đạo Tổng Giám đốc NHPT, Lãnh đạo địa phƣơng; có kinh nghiệm triển khai xử lý nghiệp vụ khóa học ngắn hạn tập huấn nghiệp vụ ngân hàng Ngân hàng Phát triển Việt Nam tổ chức Tất kinh phí liên quan đến khóa học Ngân hàng Phát triển Việt Nam chi trả Do cán công chức tham gia khóa học ngắn hạn tập huấn nghiệp vụ ngân hàng chi nhánh ƣu đãi nhƣ trƣờng hợp đào tạo nâng cao trình độ 3.2.3 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang + Có khả xây dựng đạo triển khai kế hoạch công tác đề - Về trình độ: Trình độ lý luận trị cao cấp tƣơng đƣơng 3.2.3.1 Những kết đạt Từ thành lập đến nay, Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên - Các tiêu chuẩn khác Quang coi trọng công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho cán Có thời gian công tác hệ thống NHPT (kể thời gian công tác công chức chi nhánh Từ nỗ lực Ban lãnh đạo, cá hệ thống Quỹ Hỗ trợ phát triển) năm (không tính thời gian nhân nhƣ đoàn kết, thống tập thể chi nhánh, công tác tập sự, thử việc) nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho cán công chức chi nhánh đạt 3.2.2.7 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đƣợc thành tựu sau đây: Công tác đào tạo nguồn nhân lực chi nhánh gồm hai nội dung - Xây dựng đƣợc đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ với tỷ lệ cán học tập nâng cao trình độ tập huấn nghiệp vụ ngân hàng Các khóa đào công chức có trình độ đại học đạt gần 90%, tỷ lệ cán công chức có trình tạo nâng cao trình độ đƣợc thực trƣờng đại học, học viện độ tiếng anh B, C, đại học chiếm gần 80%, tỷ lệ cán công chức có trình độ nƣớc Đào tạo nâng cao trình độ gồm đào tạo văn hai đào tạo sau đại tin học B, C, đại học chiếm gần 90% học Lãnh đạo chi nhánh ủng hộ tạo điều kiện cho cán công - Xây dựng đƣợc đội ngũ nguồn nhân lực có cấu theo độ tuổi chức tham gia học tập nâng cao trình độ Khi cán công chức hoàn thành hợp lý Với khoảng 65% cán công chức chi nhánh có tuổi đời dƣới 40 khóa học văn hai cán công chức đƣợc hƣởng thêm hệ tuổi, đội ngũ đem đến cho chi nhánh sức trẻ thể lực trí tuệ, niềm số lƣơng 1,0% vòng 36 tháng, trình độ thạc sỹ cán công đam mê công việc, khát khao cống hiến Còn 35% cán công chức chi chức đƣợc hƣởng thêm hệ số lƣơng 1,5% vòng 36 tháng, nhánh có tuổi đời 40 tuổi, chủ yếu cán quản lý Đội ngũ Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 77 78 đem đến cho chi nhánh kinh nghiệm công tác, hệ truyền đạt lại cố gắng đoàn kết tập thể chi nhánh để tạo nên sức mạnh tổng học quý báu cho hệ trẻ tiếp bƣớc Bằng kinh nghiệm, kĩ hợp giúp chi nhánh đạt đƣợc thành tích đáng ghi nhận nhƣ năng, khả lãnh đạo đội ngũ đƣa định hƣớng phát triển, - Chi nhánh có quy trình tuyển dụng để lựa chọn đƣợc đội ngũ nguồn lãnh đạo chi nhánh vƣợt qua đƣợc khó khăn, hoàn thành tốt nhiệm vụ nhân lực có chất lƣợng chặt chẽ, chi tiết từ việc quy định điều kiện, yêu đƣợc giao cầu, tiêu chuẩn, hồ sơ quy trình tuyển dụng Tiêu chuẩn đƣợc quy định rõ - Xây dựng đƣợc đội nguồn nhân lực có chuyên ngành đào tạo phù ràng ứng viên chức danh lãnh đạo chi nhánh từ phó hợp với hoạt động chi nhánh Chuyên ngành Tài tín dụng, tài trƣởng phòng trở lên Với hình thức tuyển dụng có quy định đối ngân hàng chiếm gần 35%, chuyên ngành Kế toán kiểm toán chiếm gần 27%, tƣợng áp dụng quy trình thực riêng Điểm chung quy trình tuyển chuyên ngành Quản lý kinh tế, quản trị kinh doanh chiếm khoảng 21% Thêm dụng trải qua nhiều bƣớc, bƣớc lần sàng lọc để lựa chọn vào xếp khoa học, hợp lý chuyên ngành đào tạo vào vị trí, ứng viên ƣu tú số ứng viên tham gia dự tuyển Bên cạnh đó, phận, phòng ban chuyên môn Điều giúp cho cán công chức đáng lƣu ý chi nhánh có sách thu hút nhân tài việc tuyển thẳng phát huy đƣợc sở trƣờng, mạnh mình, sở, tảng để tạo nên ứng viên sinh viên tốt nghiệp Đại học hệ quy, tốt nghiệp tập thể vững mạnh loại giỏi, xuất sắc trƣờng công lập với chuyên ngành phù hợp với yêu - Thể lực đội ngũ nguồn nhân lực chi nhánh đƣợc đánh giá cao với tỷ lệ sức khỏe đạt loại A (loại tốt) đạt gần 90%, sức khỏe loại B (trung bình) chiếm 10% cán công chức không đủ sức khỏe để công tác Có đƣợc kết nhƣ nhiều yếu tố hợp thành từ việc chi nhánh tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho cán công chức, môi trƣờng làm việc tốt, động, sáng tạo với đãi ngộ vật chất, động viên tinh thần cho cán công chức chi nhánh - Một đội ngũ nguồn nhân lực có chất lƣợng hay không, có tinh thần đoàn kết hay không đƣợc thể kết đánh giá cán công chức cuối năm qua năm Trong giai đoạn 2011-2013, chi nhánh có tỷ lệ cán công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm 80%, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm trung bình khoảng 22% Tập thể chi nhánh năm 2012 đạt tập thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, năm 2011 2013 đạt tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao Điều cho thấy nỗ lực, cầu tuyển dụng ứng viên có học vị từ thạc sỹ trở lên 3.2.3.2 Một số hạn chế nguyên nhân - Về trình độ chuyên môn cán công chức có tỷ lệ cán công chức có trình độ đại học đạt gần 90% nhƣng tính đến thời điểm nay, chƣa có cán công chức chi nhánh có trình độ thạc sỹ tiến sỹ Mặc dù chi nhánh có nhiều đãi ngộ cho cán công chức đạt đƣợc hai trình độ Đó tăng hệ số lƣơng hoàn thành khóa học thạc sỹ, tiến sỹ tuyển thẳng ứng viên vào chi nhánh có trình độ thạc sỹ trở lên Đây hạn chế mà lãnh đạo chi nhánh cần phải có hƣớng khắc phục thời gian tới để chi nhánh có thêm cán công chức có trình độ cao Nguyên nhân tình trạng công việc chi nhánh nhiều với áp lực làm việc lớn, địa bàn tỉnh Tuyên Quang chƣa có trƣờng Đại học Do đó, cán công chức chi nhánh muốn học tập nâng cao trình độ phải xuống trung tâm đào tạo lớn đất nƣớc nhƣ Hà Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 79 80 Nội hay Thái Nguyên để học tập Công việc nhiều, chí nhiều thời gian năm 2020 Định hƣớng phát triển gồm mục tiêu chung, mục tiêu cụ thể cán công chức chi nhánh phải làm thêm vào ngày nghỉ nên không định hƣớng hoạt động chi nhánh liên quan đến nhiều nội dung thể xếp đƣợc thời gian học tập nâng cao trình độ bao gồm phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, nội dung nâng cao chất - Vẫn tình trạng cán công chức không hoàn thành nhiệm vụ lƣợng nguồn nhân lực chung chung, chƣa đƣa tiêu chí cụ thể Do đƣợc giao Đó cán không thành nhiệm vụ chi nhánh cử tập huấn chi nhánh thiếu định hƣớng phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh với năm 2013, chiếm tỷ lệ 5,13% Bên cạnh đó, hàng năm từ đến cán mục tiêu ngắn hạn dài hạn Kèm theo giải pháp cụ thể với công chức hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, chiếm tỷ lệ từ 8% đến 12% khoản kinh phí đƣợc dự trù để thực giải pháp Nguyên nhân tiêu chí đánh giá thi đua có nhiều tiêu khác Trong - Chƣa có liên hệ chặt chẽ tuyển dụng, sử dụng, đánh giá áp lực công việc lớn, cần tiêu không hoàn thành đánh nhƣ đào tạo phát triển nguồn nhân lực Điều làm ảnh hƣởng đến mục tiêu giá tổng thể, cán công chức bị xếp không hoàn thành nhiệm vụ cuối nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực chi nhánh Quy trình đƣợc giao tuyển dụng chặt chẽ, trải qua nhiều bƣớc để lựa chọn ứng viên ƣu tú - Xét cấu lao động theo tính chất lao động tỷ lệ cán quản lý Sau dựa vào chuyên ngành đƣợc đào tạo nhƣ kĩ năng, sở trƣờng tổng số cán chi nhánh chiếm tỷ lệ cao, chiếm từ 36% đến 39% ứng viên mà chi nhánh xếp vị trí, công việc cho ứng viên Tuy nhiên, Tức cán quản lý chiếm tới 1/3 tổng số cán chi nhánh để đào tạo nâng cao trình độ kĩ nghề nghiệp cho cán công chức Phòng Tín dụng có cán có tới trƣởng phòng phó trƣởng chi nhánh dựa vào đợt tập huấn hàng năm mà Ngân hàng Phát triển phòng Nếu tính riêng phòng Tín dụng cán quản lý chiếm gần nửa Việt Nam tổ chức với 100% kinh phí đƣợc tài trợ Chi nhánh chƣa đƣa với cán bộ, ứng với tỷ lệ 43% Hay phòng Tài kế toán có đƣợc số lƣợng cán công chức dự kiến hàng năm học tập nâng cao trình cán có trƣởng phòng phó trƣởng phòng Nhƣ độ, mức kinh phí mà chi nhánh hỗ trợ, vị trí công tác mà chi nhánh khuyến xếp nhân chƣa hợp lý, chi nhánh cần có bố trí, xếp lại khích ƣu tiên Bên cạnh đó, cá nhân cán công chức chi nhánh nhân cho phù hợp chƣa thực chủ động, tự giác học tập nâng cao trình độ Nguyên nhân - Thiếu công cụ hỗ trợ quản lý nguồn nhân lực Đó công cụ có cán có độ tuổi 40 tuổi có suy giảm độ nhanh nhạy, tính hƣớng dẫn, định hƣớng, đo lƣờng kiểm tra dựa tiêu chuẩn đo khả nhận thức với nhiều công việc cần phải lo nên tâm lý chung lƣờng trình độ, kĩ năng, kinh nghiệm mà cán công chức cần có để thực ngại học tập nâng cao trình độ Còn đội ngũ cán trẻ thiếu tốt nhiệm vụ vị trí làm việc cụ thể Thiếu công kinh nghiệm nên thời gian đầu thƣờng tập trung cho công việc Bên cạnh đó, cụ hỗ trợ làm cho việc xác định nhu cầu tuyển dụng, sử dụng, đào tạo thời gian công tác chƣa lâu nên thu nhập đội ngũ thấp nên họ đánh giá chất lƣợng công việc cán công chức thiếu xác chƣa có tƣ tƣởng học tập nâng cao trình độ Thời gian tới chi nhánh cần - Dựa chiến lƣợc phát triển Ngân hàng Phát triển Việt Nam, chi nhánh đƣa đƣợc định hƣớng phát triển chi nhánh tầm nhìn đến Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ nghiên cứu đƣa biện pháp, đãi ngộ thiết thực, sở Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 81 82 làm động lực cho cán công chức chi nhánh học tập nâng cao Chƣơng trình độ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG 3.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Chi nhánh NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang CHI NHÁNH TUYÊN QUANG - Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang Chi nhánh có quy trình tuyển dụng chặt chẽ, chi tiết từ việc quy định điều kiện, yêu cầu, tiêu chuẩn, hồ sơ quy trình tuyển dụng - Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang đƣợc kế thừa nguồn nhân lực từ Quỹ hỗ trợ phát triển chi nhánh Tuyên Quang Đây điều kiện thuận lợi từ thành lập, chi nhánh có đội ngũ cán có kinh nghiệm công tác Tuy nhiên bên cạnh đó, điều kiện học tập nâng cao trình độ đội ngũ nhiều hạn chế - Ngân hàng Phát triển Việt Nam đƣa đƣợc chiến lƣợc tổng thể có vấn đề phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 Dựa vào chiến lƣợc đó, chi nhánh đƣa giải pháp cụ thể theo lộ trình để đạt đƣợc mục tiêu chung đề - Chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội tỉnh Tuyên Quang Đây xuất phát điểm để chi nhánh nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, phát triển kinh tế trình độ nguồn nhân lực có mối quan hệ tƣơng hỗ với Trong Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Tuyên Quang nêu rõ cần tiếp tục đẩy mạnh CNH, HĐH để phát triển kinh tế Tỉnh, góp phần đƣa nƣớc ta trở thành nƣớc công nghiệp trung bình vào năm 2020 Muốn thực CNH-HĐH cần có nguồn nhân lực có chất lƣợng Do nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực xu mà quan, tổ chức phải quan tâm 4.1 Định hƣớng phát triển Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang đến năm 2020 4.1.1 Mục tiêu tổng quát Tiếp tục củng cố phát triển Ngân hàng Phát triển Việt Nam ngân hàng sách Chính phủ hoạt động không mục tiêu lợi nhuận theo hƣớng bền vững, hiệu quả, đảm bảo đủ lực để thực sách tín dụng đầu tƣ, tín dụng xuất Nhà nƣớc nhiệm vụ khác Chính phủ, Thủ tƣớng Chính phủ giao, góp phần thực chiến lƣợc kế hoạch phát triển kinh tế xã hội đất nƣớc thời kỳ 4.1.2 Mục tiêu cụ thể - Tốc độ tăng trƣởng tín dụng giai đoạn 2013 - 2020 bình quân khoảng 10%/năm Giai đoạn sau năm 2020, tốc độ tăng trƣởng tín dụng đƣợc xác định phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội - Nâng cao chất lƣợng tín dụng đặc biệt công tác thẩm định, giải ngân, quản lý thu hồi nợ; xây dựng chế phân loại nợ xấu phù hợp với tính chất hoạt động chi nhánh; xây dựng chế trích lập dự phòng rủi ro biện pháp xử lý nợ xấu cho vay chƣơng trình; tích cực thu hồi nợ xử lý rủi ro nhằm mục tiêu giảm tỷ lệ nợ xấu tổng thể dƣới 7% vào năm 2015, từ 4% - 5% vào năm 2020 (Theo mục tiêu chung Ngân hàng Phát triển Việt Nam) - Tiêu chuẩn hóa quy trình nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầu thực thi sách hỗ trợ phát triển theo chủ trƣơng Đảng Nhà nƣớc, chƣơng trình mục tiêu đƣợc Chính phủ, Thủ tƣớng Chính phủ định; đa dạng hóa Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 83 84 dịch vụ ngân hàng nhằm phục vụ ngày tốt sách tín dụng nhiệm vụ tín dụng đầu tƣ, tín dụng xuất Nhà nƣớc đƣợc giao hàng đầu tƣ tín dụng xuất Nhà nƣớc bao gồm cho vay thỏa thuận năm đảm bảo có hiệu quả, thu hồi đƣợc vốn đối tƣợng điều kiện định nhằm nâng cao - Thực chế lãi suất cho vay tín dụng đầu tƣ, tín dụng xuất chất lƣợng hoạt động bƣớc giảm cấp bù ngân sách nhà nƣớc tiến theo nguyên tắc phi lợi nhuận song phải đảm bảo bù đủ chi phí vốn, chi phí tới tự chủ tài hoạt động tăng dự phòng rủi ro hoạt động tín dụng chi nhánh - Chuẩn hóa chuyên nghiệp đội ngũ cán bộ; phát huy hiệu lực, hiệu - Thực tái cấu lại hoạt động ngân hàng hoạt động phận kiểm tra, kiểm soát cảnh báo rủi ro đồng thời Giai đoạn 1: từ năm 2013 đến năm 2015 tăng cƣờng kiểm tra giám sát quan quản lý nhà nƣớc, tăng cƣờng ứng + Rà soát lại danh mục chƣơng trình, dự án, ngành hàng thuộc đối dụng công nghệ thông tin hoạt động ngân hàng tƣợng tín dụng đầu tƣ tín dụng xuất Nhà nƣớc, xác định mức tăng 4.1.3 Định hướng hoạt động trƣởng tín dụng hợp lý sở cấu lại nguồn vốn vay - Chi nhánh tập trung vào hoạt động tín dụng đầu tƣ phát triển, tín + Xác định tỷ lệ vốn chủ sở hữu so với tổng dƣ nợ cho vay tín dụng xuất Nhà nƣớc đƣợc Chính phủ, Thủ tƣớng Chính phủ dụng đầu tƣ, tín dụng xuất Nhà nƣớc tƣơng ứng, đảm bảo đến 2015 định thời kỳ đạt 10% (theo mục tiêu chung Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Tập trung nguồn vốn ODA vay cho vay lại Chính phủ thực + Đánh giá lại nợ xấu, ban hành quy định phân loại nợ phù hợp với đặc qua chi nhánh Khuyến khích quỹ tài địa phƣơng nhƣ quỹ đầu thù ngân hàng, giải dứt điểm nợ xấu bàn giao từ Quỹ Hỗ trợ phát tƣ phát triển địa phƣơng, quỹ bảo lãnh tín dụng thực đầu tƣ ủy thác qua triển tổ chức tiền thân, phấn đấu giảm nợ xấu xuống 7% tổng dƣ nợ chi nhánh theo mục tiêu phát triển địa phƣơng cuối năm 2015 - Hoàn thiện nghiệp vụ bảo lãnh tín dụng cho doanh nghiệp nhỏ Giai đoạn 2: từ năm 2016 đến năm 2020 vừa vay vốn tổ chức tín dụng tạo điều kiện cho doanh nghiệp tiếp cận + Xác định chƣơng trình, danh mục tín dụng đầu tƣ tín dụng xuất nguồn vốn vay cho đầu tƣ phát triển sản xuất kinh doanh có hiệu quả, đồng Nhà nƣớc áp dụng cho giai đoạn 2016 - 2020, sở tập thời, nâng cao lực tài để tạo điều kiện mở rộng quy mô bảo lãnh trung nguồn lực cho chƣơng trình, danh mục tăng cƣờng quản trị rủi ro + Xác định tỷ lệ an toàn vốn năm 2020 đạt 10%, nợ xấu phấn đấu - Nghiên cứu cho phép thực nghiệp vụ cho vay thoả thuận tự bù đắp chi phí đối tƣợng có quan hệ vay vốn chi nhánh nhằm nâng cao hiệu sử dụng vốn tạo điều kiện cho Ngân hàng Phát triển Việt Nam bƣớc đảm bảo cân đối tự chủ tài chính, hạn chế cấp bù ngân sách nhà nƣớc Việc cho vay thoả thuận phải đảm bảo nguyên tắc cân đối đƣợc nguồn vốn huy động vay không ảnh hƣởng tới việc thực Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ mức 4%-5% vào năm 2020 + Cải thiện cân đối thu chi, tài giảm cấp bù ngân sách nhà nƣớc, tiến tới đảm bảo tự chủ tài hoạt động từ năm 2020 + Hiện đại hóa công nghệ ngân hàng theo tiêu chí an toàn tài nhƣ ngân hàng theo lộ trình tái cấu hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 85 - Củng cố, nâng cao chất lƣợng hiệu hoạt động máy tổ chức, cán chi nhánh Hoạt động theo nguyên tắc công khai, minh bạch tài chính, chịu soát Ngân hàng Phát triển Việt Nam, kiểm toán 86 lao động có lực, tạo điều kiện cho ngƣời lao động phát triển lực nghề nghiệp - Nâng cao hiệu hoạt động tổ chức đoàn thể để góp phần Kiểm toán Nhà nƣớc Xây dựng chế tiền lƣơng, thƣởng, phúc lợi tích cực tạo môi trƣờng lao động chuyên nghiệp cán phù hợp với điều kiện tài hoạt động chi nhánh 4.2.2 Xây dựng Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Phát triển nguồn nhân lực: Chú trọng đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang đến năm 2020 chất lƣợng đội ngũ cán công chức chi nhánh, nâng cao lực Trong định hƣớng hoạt động chi nhánh đến năm 2020 nói chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp đảm bảo đáp ứng đủ nguồn chung Chú trọng đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán nhân lực chất lƣợng thực nhiệm vụ đƣợc giao công chức chi nhánh, nâng cao lực chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức 4.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Ngân nghề nghiệp đảm bảo đáp ứng đủ nguồn nhân lực chất lƣợng thực nhiệm hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang vụ đƣợc giao Tuy nhiên, chi nhánh chƣa đƣa đƣợc Chƣơng trình 4.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực với mục tiêu tiêu cần đạt - Trên sở nhiệm vụ hàng năm dài hạn mà Ngân hàng Phát triển Việt Nam giao, chi nhánh tính toán hợp lý nhu cầu, cân đối nhân lực lập kế hoạch đào tạo, điều động, bổ sung cán công chức cho phù hợp - Xây dựng chế trả lƣơng, thƣởng chế độ đãi ngộ cho ngƣời đƣợc Do đó, chi nhánh cần đƣa đƣợc Chƣơng trình nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực với nội dung nhƣ sau: Mục tiêu chương trình - Mục tiêu chung lao động cách công bằng, hợp lý có tính động viên khuyến khích cao Phát triển nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chi nhánh đến Đảm bảo mức lƣơng cho cán công chức chi nhánh phải ngang năm 2020 nhiệm vụ trọng tâm cấp thiết để góp phần tăng suất lao cao mức lƣơng chung ngân hàng khác, có tăng trƣởng kịp động, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao Chƣơng trình đƣợc thời bù trƣợt giá thị trƣờng Chăm lo đời sống vật chất tinh thần để ngƣời xây dựng triển khai cách khoa học, có tính kế thừa lâu dài, đảm bảo lao động yên tâm công tác, cống hiến gắn bó lâu dài với chi nhánh mục tiêu phát triển Ngân hàng Phát triển Việt Nam nói chung chi - Xây dựng văn hoá làm việc, đảm bảo gắn kết thành viên với nhánh nói riêng Thực hiệu chƣơng trình nhằm góp phần nâng cao với chi nhánh Xây dựng mối quan hệ, thái độ, văn hóa ứng xử tất lực cạnh tranh, đáp ứng chiến lƣợc xây dựng Ngân hàng Phát triển Việt thành viên chi nhánh hƣớng tới giá trị tốt đẹp tạo nên nét Nam phát triển bền vững, trở thành đơn vị mạnh hệ thong Ngân bật riêng biệt chi nhánh hàng Việt Nam - Bố trí, phân công công việc phù hợp với lực, sở trƣờng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngƣời lao động Duy trì chế độ nhận xét đánh giá nghiêm túc cán hàng năm Có chế độ đãi ngộ thoả đáng ngƣời Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ - Mục tiêu cụ thể + Đảm bảo đủ nhân lực chất lƣợng cao có khả chuyên môn ngoại ngữ để đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển chi nhánh Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 87 + Đƣa đƣợc tỷ lệ phần trăm cán công chức chi nhánh có trình độ ngoại ngữ làm việc trực tiếp với ngƣời nƣớc + Đƣa đƣợc tỷ lệ phần trăm cán công chức chi nhánh có trình sau đại học, trình độ đại học, trình độ lý luận trị + Đƣa đƣợc tỷ lệ phần trăm cán công chức chi nhánh đƣợc cử 88 cao giai đoạn phát triển chi nhánh Với số lƣợng biên chế đƣợc Ngân hàng Phát triển Việt Nam giao nguồn tài có giới hạn nhánh cần có sách thu hút, sử dụng, đào tạo cách hợp lý cho nhóm nhân lực khác Ƣu tiên trọng tâm đội ngũ nhân lực chủ chốt gồm giám đốc, phó giám đốc, trƣởng phó phòng ban, chủ tập huấn nâng cao kĩ nghề nghiệp, tỷ lệ phần trăm cán công chức tịch công đoàn Vì phận định thành bại chi nhánh chi nhánh đƣợc cử đào tạo nâng cao trình độ 4.2.3 Tăng cường gắn kết thu hút, sử dụng tạo hội phát triển Nhiệm vụ Chương trình - Nâng cao hiệu công tác quy hoạch cán bộ, công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán để đáp ứng yêu cầu chiến lƣợc phát triển chi nhánh đến năm 2020 cho người lao động - Về thu hút nhân tài: Đầu tiên cần phải phát hiện, thu hút nguồn nhân lực sách phù hợp, bồi dƣỡng, giữ gìn nâng cao chất lƣợng nhằm tránh làm thất - Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán chủ chốt, đảm bảo đủ nhân lực thoát chất xám Không đƣợc có tƣ tƣởng cục địa phƣơng mà thu hút chất lƣợng cao có khả chuyên môn ngoại ngữ để đáp ứng nhân tài từ địa phƣơng khác Ngoài việc thu hút phải đảm bảo tính công đƣợc yêu cầu mà Chính phủ, Ngân hàng Phát triển Việt Nam giao bằng, khách quan, không “con ông cháu cha” Tiếp tục hoàn thiện - Định kỳ tổ chức lớp bồi dƣỡng, nâng cao trình độ ngoại ngữ tiếp thu công nghệ mới, trọng đến công tác học tập, nâng cao trình độ cho cán chuyên môn sách để thu hút sinh viên tốt nghiệp loại xuất sắc, loại giỏi trƣờng đại học ứng viên tuyển dụng vào chi nhánh có trình độ Thạc sỹ Tuyển dụng nhân lực hoạt động mở rộng nguồn nhân lực cho tổ - Hoàn thiện chế sách ƣu đãi ngƣời lao động Thực chức Thành công công tác tuyển dụng lựa chọn đƣợc ứng viên sách ƣu tiên bổ nhiệm, sử dụng, đãi ngộ cán giỏi, có lực có trình độ học vấn, có khả thực tốt công việc tiềm đáp ứng để trì phát triển đƣợc nguồn nhân lực có thu hút nhân lực từ xu phát triển tổ chức Ngân hàng Phát triển Việt Nam tổ chức bên có uy tín tính chất lao động, công việc ổn định (công chức nhà nƣớc), - Không ngừng nâng cao thu nhập đời sống vật chất, tinh thần cho ngƣời lao động Coi tiền lƣơng đòn bẩy để trì đội ngũ lao động có trình độ với ý thức kỷ luật tinh thần trách nhiệm tốt Đảm bảo phân phối tiền lƣơng công thỏa mãn với cống hiến ngƣời lao động Chƣơng trình nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải gắn liền với sách thu hút, sử dụng nhân tài, nguồn nhân lực có chất lƣợng cao Nhƣ tạo trì đƣợc nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu ngày Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ đòi hỏi hàm lƣợng trí tuệ cao (áp lực công việc lớn) Điều tạo nên áp lực chi nhánh tuyển dụng ứng viên Mặc dù quy trình tuyển dụng chi nhánh chi tiết, trải qua nhiều bƣớc để lựa chọn ứng viên Nhƣ hình thức tuyển dụng thông qua thi tuyển phải trải qua 11 bƣớc Tuy nhiên chi nhánh cần giảm bớt thủ tục hành thi tuyển, hƣớng quy trình thi tuyển đến mục đích cuối hiệu công tác tuyển dụng Nghĩa không lấy cấp làm yếu tố định để lựa chọn hay từ chối ứng Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 89 90 viên Mà kèm với cấp cần phải xem xét nhiều yếu tố quan trọng khác Trong xu phát triển không ngừng nhƣ nguồn nhân nhƣ khả chuyên môn, khả giao tiếp, trình độ ngoại ngữ, tin học lực chất lƣợng cao tài sản quý doanh nghiệp, quan, tổ chức nhân cách ứng viên Quốc gia Do lãnh đạo chi nhánh cần phải tôn trọng thông qua - Phân công, bố trí công việc hợp lý: lắng nghe, động viên tán thƣởng kịp thời Ngoài phải tạo điều kiện để Tuỳ theo trình độ, khả ngƣời mà chi nhánh phân công, họ đƣợc học hỏi, phát triển nghề nghiệp thăng tiến cách công bố trí công việc cho ngƣời, việc, đảm bảo có dẫn dắt, kèm cặp Từ tạo động lực cho họ phát triển, họ thấy yêu công việc, thấy hỗ trợ, đặc biệt lúc ban đầu Đây công việc quan trọng đƣợc tôn trọng đặc biệt đƣờng tƣơng lai rộng mở phía trƣớc định thành công, mức độ gắn bó ngƣời lao động chi chờ đón họ Có nhƣ nguồn nhân lực chi nhánh đƣợc huy nhánh Việc phân công hợp lý tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc động cách tối đa hiệu hơn, chất lƣợng công việc tốt họ phát huy đƣợc 4.2.4 Đổi mới, đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nhân mạnh, niềm đam mê cá nhân họ - Về đổi công tác đào tạo bồi dưỡng - Về môi trường làm việc quản lý điều hành: Công tác đào tạo phải đảm bảo mục tiêu ngắn hạn dài hạn Đó Chi nhánh cần xây dựng môi trƣờng làm việc an toàn, chuyên nghiệp, đào tạo đáp ứng việc tăng cƣờng lực đội ngũ để thực tốt nhiệm có tảng quy trình, quy định cụ thể thống nhất, đảm bảo thân vụ tại; Đào tạo đáp ứng việc hoàn thiện tiêu chuẩn nghiệp vụ chức thiện, hợp tác tin tƣởng lẫn nhau, tạo thử thách danh công chức; Đào tạo để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát công việc, trách nhàm chán cho ngƣời lao động triển chi nhánh tƣơng lai Cụ thể là: Việc quản lý điều hành phải quán có mục tiêu, kế hoạch cụ thể - Đổi công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo để tăng cho giai đoạn phát triển Việc xây dựng mục tiêu phải cụ thể, thực tế, có cƣờng chất lƣợng hiệu lực công tác quy hoạch nói chung công tác thời gian xác định đo lƣờng đƣợc Mỗi mục tiêu cần xây dựng chiến lƣợc đào tạo nói riêng biện pháp thực khả thi, hiệu Áp dụng việc đánh giá thành tích + Đào tạo phải gắn liền với bố trí, sử dụng thực sách cho cá nhân phải đƣợc thực theo định kỳ vào kết thực trì nuôi dƣỡng nhân lực Từ quy hoạch cán công chức để quy hoạch đào mục tiêu định Việc đánh giá thành tích đƣợc tiến hành công khai, tạo đƣa kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng minh bạch thể công nhằm giúp cho ngƣời bị đánh giá ngày + Lấy kết đánh giá hiệu công việc làm sở để cử cán công hoàn thiện hơn, hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, đƣợc hƣởng mức chức tham gia chƣơng trình học dài hạn Hạn chế việc đào tạo tràn lan, lƣơng phần thƣởng, điều kiện khác xứng đáng với kết mà hình thức, không hiệu họ đạt đƣợc + Lấy kết học tập, kết vận dụng kiến thức học vào nhiệm vụ - Về tôn trọng hội phát triển người lao động Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ tiêu chuẩn đánh giá, xem xét để bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 91 92 Thay đổi đào tạo, bồi dƣỡng trƣớc bổ nhiệm cho đào tạo sau bổ nhiệm nhƣ trƣớc + Chủ động tổ chức chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng trình độ định kỳ chuyên sâu phù hợp với nhiệm vụ chi nhánh lực cán - Thực nguyên tắc học tập suốt đời: cần đa dạng hóa loại hình đào tạo để tạo điều kiện cho cán công chức có hội học tập nâng cao trình độ tri thức cho chuyên môn + Hiện Học viện, Trƣờng đại học thƣờng xuyên liên kết với Trƣờng chuyên nghiệp, Trung tâm địa bàn tỉnh Tuyên Quang để + Đào tạo nơi làm việc hình thức đào tạo truyền thống phổ mở khóa học nâng cao trình độ nhƣ văn hai Thạc sĩ Bằng biến Ngƣời lao động học đƣợc cách thức thực công việc Trƣờng đặt sở liên kết cấp nhƣng học viên đƣợc học tập Tuyên trình làm việc dƣới hƣớng dẫn, bảo ngƣời có kinh nghiệm, Quang Đây hội tốt để chi nhánh cử cán công chức, đặc biệt đội có chuyên môn trƣớc Hình thức có ƣu điểm đơn giản, dễ thực hiện, ngũ cán quản lý đào tạo nâng cao trình độ tốn kém, kiểm tra kết học tập ngƣời lao động theo công việc mà họ thực Tuy nhiên, nhƣợc điểm theo đƣờng mòn, dập khuôn máy móc, không phát huy đƣợc tri thức, khó dánh giá đƣợc hiệu tiêu đo lƣờng + Đào tạo theo dẫn liệt kê công việc nhiệm vụ, + Thực kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ cán công chức, cụ thể nhƣ sau:  Đối với cán lãnh đạo, quản lý: Thực tiêu chuẩn hoá theo chức danh, tiếp tục đào tạo cách toàn diện lý luận trị, chuyên môn, trình độ quản lý quy trình thực điểm mấu chốt cần lƣu ý thực để hƣớng  Đối với cán chuyên môn nghiệp vụ: Tổ chức đào tạo bồi dẫn ngƣời học thực hành theo bƣớc Đây hình thức đào tạo phù hợp dƣỡng nâng cao trình độ chuyên ngành, đồng thời trọng đào tạo để nâng với công việc có quy trình tiêu chuẩn rõ ràng cao phẩm chất trị, trình độ ngoại ngữ, tin học lực thực tiễn + Đào tạo sở đào tạo chuyên nghiệp hình thức đào tạo  Chỉ đạo Công đoàn Đoàn Thanh niên thƣờng xuyên tổ chức bản, có hệ thống, theo khóa học có thời hạn Với đội ngũ giảng viên, chuyên thi lao động sáng tạo, thi tay nghề giỏi Phát huy phong trào sáng kiến, gia có trình độ cao, ngƣời học tiếp thu đƣợc nhiều kiến thức bổ ích cải tiến, hợp lý hóa trình thực công việc Qua vừa động thông tin đƣợc cập nhật Với lƣợng kiến thức thu đƣợc, ngƣời học viên, cổ vũ phong trào tự học, tự nghiên cứu vừa nâng cao trình độ chuyên vận dụng vào thực tế công việc chi nhánh môn cho ngƣời lao động - Đẩy mạnh công tác đào tạo đào tạo nhân lực chất lượng cao 4.2.5 Bổ sung công cụ hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực + Xây dựng hoàn thiện chế, sách đào tạo, quan tâm hỗ Bản thân công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cần đƣợc đổi trợ ngƣời học nâng cao trình độ Có sách sử dụng, đãi ngộ bổ từ tƣ đến hành động cụ thể Phòng Hành quản lý nhân cần nhiệm cán công công chức sau hoàn thành khoá học đẩy mạnh công tác tham mƣu cho Ban giám đốc chi nhánh Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải đƣợc triển khai cách đồng bộ, sử dụng Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ công cụ hỗ trợ mang tính hƣớng dẫn, đo lƣờng kiểm tra đƣợc Tiến Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 93 94 hành bƣớc việc xây dựng công cụ hỗ trợ hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chi nhánh Cụ thể nhƣ sau: + Thƣờng xuyên đánh giá công việc nhằm phát sai sót điều chỉnh tiêu chí cho phù hợp với công việc - Thực phân tích công việc cho nhóm công việc vị trí công việc cách: + Xác định loại kỹ cần thiết cho nhóm công việc, vị trí công việc, xác định nhiệm vụ cần làm trình hoạt động Sử dụng phƣơng pháp phân tích công việc để phân loại xác định kỹ + Xác định số lƣợng loại kỹ đó: số lƣợng nhiệm vụ cần hoàn thành để đánh giá khối lƣợng công việc nhiệm vụ Từ xác định số lƣợng kỹ cần thiết + Xác định cách thức khác để đáp ứng đƣợc kỹ đó, tự thực thông qua việc nâng cao khả để tự đảm nhận công việc tuyển them ứng viên - Phân tích công việc phải cán chuyên trách đảm nhận tiến hành cách khoa học Các cán chuyên trách Ban giám đốc trƣởng phòng đảm nhận Điều giúp cho công tác phân tích công việc hiệu hơn, tránh đƣợc tình trạng nghiên cứu phân tích công việc nhìn nhận khách quan bên ý kiến chủ quan ngƣời phân tích Để tiến hành phân tích công việc cần phải xác định vấn đề sau: + Chức danh công việc + Các bƣớc cần thực với công việc + Quy trình công nghệ thực công việc + Đánh giá mức độ phức tạp công việc + Những nhân tố ảnh hƣởng đến thực công việc + Những yêu cầu cần đặt với công việc + Thực đánh giá công việc bảng phƣơng pháp cho điểm theo mức độ quan trọng tiêu chí Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 95 96 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang” với mục tiêu làm rõ vấn đề lý luận thực tiễn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chi nhánh thời gian vừa qua Từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chi nhánh Với mục tiêu nhƣ trên, đề tài đạt đƣợc kết sau: - Hệ thống hóa sở khoa học thực tiễn nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực gồm khái niệm, tiêu đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực yêu cầu nguồn nhân lực làm việc ngân hàng - Thông qua việc phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang, đề tài đánh giá kết đạt đƣợc, tồn nguyên nhân tồn Từ làm sở để đề tài đƣa giải pháp - Xuất phát từ yếu nguyên nhân việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, dựa vào định hƣớng phát triển chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang đến năm 2020, đề tài đƣa số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chi nhánh Với kết nghiên cứu nhƣ trên, đề tài đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu Tuy nhiên đề tài tránh khỏi thiếu sót Tác giả mong nhận đƣợc đóng góp nhà nghiên cứu khoa học để đề tài đƣợc hoàn thiện Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Bộ Nội vụ (2004), Phương pháp xác định kỹ cần thiết cho loại cán công chức, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Trần Kim Dung (2005), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Việt Nam Th.S Nguyễn Đình Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Khoa học quản lý, Tập I, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2004), Giáo trình Khoa học quản lý, Tập II, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội PGS TS Trần Xuân Hải, TS Trần Đức Lộc (2013), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tài chính, Hà Nội PGS TS Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình quản lý nhân lực, NXB Giáo dục Ngân hàng Phát triển Việt Nam, Báo cáo thường niên năm 2007, 2011, 2012 2013 10 Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang, Báo cáo thường niên năm 2007, 2011, 2012 2013 11 Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam (2003), Đề án chiến lược phát triển tổng thể ngành Ngân hàng 2001-2010 Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/