Luận văn thạc sỹ: Chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh quảng bình đáp ứng với yêu cầu cải cách hành chính

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Hiền tài là nguyên khí quốc gia, cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của một đất nước. Thực tế lịch sử cũng đã chứng minh rằng quốc gia nào quan tâm, chăm lo đến nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực thì kinh tế đất nước đó phát triển nhanh chóng và bền vững. Chúng ta đang ở những năm đầu của thế kỷ XXI, kỷ nguyên của công nghệ thông tin và nền kinh tế tri thức, đồng thời nước ta đang thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa và xu thế kinh tế toàn cầu. Do đó nguồn nhân lực lại càng có vai trò quan trọng hơn bao giờ hết bởi chính lực lượng này sẽ vươn lên làm chủ kỷ nguyên mới của nhân loại, là động lực thúc đẩy quá trình cải cách hành chính nhà nước.Công chức nhà nước là một bộ phận của nguồn nhân lực đất nước và là lực lượng chủ yếu quyết định đến hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của một đất nước. Sự thành công hay thất bại của hệ thống chính trị nói chung và của hệ thống hành chính nói riêng xét cho cùng được quyết định bởi năng lực, phẩm chất của đội ngũ công chức hành chính, những người đề ra chủ trương đường lối phát triển đất nước, những người nhân danh bộ máy công quyền quản lý xã hội và thực thi luật pháp. Trong việc xây dựng chiến lược về cán bộ cho chương trình cải cách tổng thể hành chính, Nghị quyết trung ương 3 (khóa VIII) đặc biệt nhấn mạnh nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực, coi đó là yếu tố quyết định đến chất lượng bộ máy nhà nước. Công chức lãnh đạo phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức toàn diện, được bố trí, điều động theo nhu cầu và lợi ích của đất nước. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 – 2010 của Chính phủ đã chỉ rõ 4 nội dung cải cách mà trong đó, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là một nội dung quan trọng của chương trình. Cùng với cả nước, Đảng bộ và nhân dân tỉnh Quảng Bình đang thực hiện sự nghiệp CNH – HĐH với những cải cách và biến đổi to lớn trong quản lý nền hành chính. Đồng thời với việc mở rộng quan hệ đối ngoại kinh tế quốc tế đang mở ra cho Quảng Bình những vận hội mới trong phát triển kinh tế, nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức mới, trong đó bất cập về đội ngũ quản lý hành chính nhà nước là một trong những thách thức lớn. Bài học rút ra tại Đại hội XIV tỉnh Đảng bộ (tháng 122005) là: Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố vô cùng quan trọng trong chương trình cải cách hành tổng thể hành chính có ý nghĩa quyết định đối với việc nâng cao hiệu lực quản lý hành chính nhà nước ở địa phương góp phần thắng lợi vào sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa trong thời kỳ phát triển, hội nhập. Do vậy, việc nghiên cứu và tìm ra giải pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tỉnh Quảng Bình đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính là hết sức cần thiết.

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Hiền tài là nguyên khí quốcgia, cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều docán bộ tốt hay kém” Nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng trong quátrình phát triển kinh tế - xã hội của một đất nước Thực tế lịch sử cũng đã chứngminh rằng quốc gia nào quan tâm, chăm lo đến nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và

có hiệu quả nguồn nhân lực thì kinh tế đất nước đó phát triển nhanh chóng và bềnvững

Chúng ta đang ở những năm đầu của thế kỷ XXI, kỷ nguyên của công nghệthông tin và nền kinh tế tri thức, đồng thời nước ta đang thực hiện sự nghiệp côngnghiệp hóa – hiện đại hóa và xu thế kinh tế toàn cầu Do đó nguồn nhân lực lạicàng có vai trò quan trọng hơn bao giờ hết bởi chính lực lượng này sẽ vươn lênlàm chủ kỷ nguyên mới của nhân loại, là động lực thúc đẩy quá trình cải cách hànhchính nhà nước

Công chức nhà nước là một bộ phận của nguồn nhân lực đất nước và là lựclượng chủ yếu quyết định đến hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của một đấtnước Sự thành công hay thất bại của hệ thống chính trị nói chung và của hệ thốnghành chính nói riêng xét cho cùng được quyết định bởi năng lực, phẩm chất củađội ngũ công chức hành chính, những người đề ra chủ trương đường lối phát triểnđất nước, những người nhân danh bộ máy công quyền quản lý xã hội và thực thiluật pháp

Trong việc xây dựng chiến lược về cán bộ cho chương trình cải cách tổng thểhành chính, Nghị quyết trung ương 3 (khóa VIII) đặc biệt nhấn mạnh nhiệm vụ xâydựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực, coi đó là yếu tố quyếtđịnh đến chất lượng bộ máy nhà nước Công chức lãnh đạo phải được đào tạo, bồidưỡng kiến thức toàn diện, được bố trí, điều động theo nhu cầu và lợi ích của đấtnước Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 – 2010

của Chính phủ đã chỉ rõ 4 nội dung cải cách mà trong đó, xây dựng và phát triểnđội ngũ cán bộ, công chức là một nội dung quan trọng của chương trình

Cùng với cả nước, Đảng bộ và nhân dân tỉnh Quảng Bình đang thực hiện sựnghiệp CNH – HĐH với những cải cách và biến đổi to lớn trong quản lý nền hànhchính Đồng thời với việc mở rộng quan hệ đối ngoại kinh tế quốc tế đang mở racho Quảng Bình những vận hội mới trong phát triển kinh tế, nhưng cũng đặt ranhiều thách thức mới, trong đó bất cập về đội ngũ quản lý hành chính nhà nước làmột trong những thách thức lớn Bài học rút ra tại Đại hội XIV tỉnh Đảng bộ

(tháng 12-2005) là: Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố vô cùng quan trọng trong chương trình cải cách hành tổng thể hành chính có ý nghĩa quyết định đối với việc nâng cao hiệu lực quản lý hành chính nhà nước ở địa phương góp phần thắng lợi

vào sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa trong thời kỳ phát triển, hội nhập

Do vậy, việc nghiên cứu và tìm ra giải pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng độingũ công chức tỉnh Quảng Bình đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính là hết sứccần thiết

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Công chức, chất lượng công chức là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhànghiên cứu, là đề tài được hội thảo tại nhiều hội nghị trong nước và quốc tế

Ở phương diện quốc gia (hay toàn bộ đội ngũ công chức hành chính ViệtNam) đã được nhiều tổ chức và cá nhân quan tâm nhiên cứu Cụ thể một số côngtrình điển hình như sau:

Tác giả Tô Tử Hạ, nguyên Phó trưởng Ban tổ chức – Cán bộ Chính phủ (nay

là Bộ Nội vụ) có nhiều công trình nghiên cứu về công chức nhà nước, nhiều tácphẩm được sử dụng như là giáo trình giảng dạy về công chức hành chính nhà nướccho đội ngũ công chức hiện nay

Trong Đề tài “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước: thựctrạng, nguyên nhân và giải pháp”, Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ

đã tập trung nghiên cứu hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính Đề tài cũng đánhgiá, phân tích và đưa ra những giải pháp nâng cao đội ngũ công chức hành chínhnhà nước

Luận án Tiến sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nướcđáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” của tác giả Nguyễn BắcSơn đã phân tích và nghiên cứu tương đối kỹ chất lượng đội ngũ công chức ViệtNam và các giải pháp nâng cao chất lượng trên giác độ quản trị nguồn nhân lực.

Ở tạp chí Tổ chức nhà nước có nhiều bài viết phân tích chất lượng đội ngũcông chức hành chính và đề xuất những giải pháp nâng cao, hoàn thiện chất lượngđội ngũ công chức

Ở phạm vi tỉnh, thành phố:

Với sự hỗ trợ của Cộng đồng Châu Âu trong khuôn khổ dự án Asian-link (mã

số ASI/B7-301/98/679-042), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội đã phốihợp với Đại học Tổng hợp tự trị Mardrid (Tây Ban Nha) và Đại học Insubria(Italia) tiến hành điều tra, đánh giá chất lượng công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh

ở Việt Nam, để xác lập chương trình đào tạo về kinh tế và quản lý công cho độingũ công chức cấp tỉnh Kết quả điều tra đánh giá đã được công bố tháng 7-2004trong đó nêu rõ những yếu kém, thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng của đội ngũcông chức hành chính cấp tỉnh trong lĩnh vực quản lý công và quản lý kinh tế Báocáo cho rằng một trong những thiếu hụt lớn nhất hiện nay của công chức hànhchính Việt Nam ở cấp tỉnh là sự thiếu hụt kiến thức và kỹ năng quản lý trong nềnkinh tế thị trường, sự thiếu hiểu biết về các kiến thức quản lý công Điều nàykhông được giải quyết sẽ dẫn tới khó khăn cho việc phát triển vùng và lãnh thổ ởcác tỉnh Báo cáo cũng đề xuất cần thiết phải xây dựng chương trình đào tạo vềkinh tế và quản lý công cho các công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh

- Đề tài luận văn tốt nghiệp cử nhân chính trị của tác giả Ngô Ngọc Quýnh,cán bộ Ban Tổ chức chính quyền tỉnh Quảng Trị đã đề cập đến giải pháp quyhoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức lãnh đạo cấp tỉnh

Từ các nghiên cứu trên có thể rút ra:

- Các nghiên cứu về chất lượng công chức và giải pháp nâng cao thường tiếpcận từ nền hành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của quản lý hành chính nhànước hoặc theo cách tiếp cận của Luật hành chính

- Các giải pháp nâng cao chất lượng thường được xem xét trên góc độ nâng

cao chất lượng của từng công chức cụ thể mà không xem xét trên góc độ là một độingũ, mối quan hệ phối hợp giữa các thành viên trong tổ chức.

- Các nghiên cứu thường xem xét chất lượng công chức ở một khía cạnhchung, chưa đi sâu phân tích theo từng nhóm công chức Ở Luận văn này, tác giảtiếp cận từ yêu cầu của quá trình cải cách hành chính đối với tỉnh Quảng Bình đòihỏi công chức phải có những phẩm chất, năng lực gì và chất lượng công chức đang

ở mức độ nào, những giải pháp đưa ra phù hợp với đặc điểm riêng về kinh tế - xãhội Quảng Bình cũng như đặc điểm con người Quảng Bình

- Về thực tiễn: Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnhQuảng Bình hiện nay so sánh với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong tình hình mới.Phân tích tìm ra nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng của đội ngũcông chức từ đó đề xuất những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp gópphần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính của tỉnh để đáp ứngnhững yêu cầu của chương trình cải cách hành chính

Nội dung nghiên cứu cụ thể của luận văn là:

- Cở sở lý luận về chất ượng công chức hành chính và chất lượng đội ngũcông chức hành chính nhà nước;

- Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Quảng Bình;

- Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnhQuảng Bình;

- Những quan điểm, phương hướng và giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượngcông chức hành chính tỉnh Quảng Bình đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Luận văn nghiên cứu thực trạng chất lượng công chức hành chính và nhữngnhân tố tác động tới chất lượng công chức hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình

Phạm vi nghiên cứu:

Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá chất lượng công chức hành chính(những đối tượng được điều chỉnh bởi Nghị định 117/2003 và Nghị định 06/2010/NĐ-CP là đối tượng công chức đang làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước)tỉnh Quảng Bình;

Về phạm vi thời gian, đề tài phân tích đánh giá thực trạng đội ngũ công chứchành chính tỉnh Quảng Bình (từ năm 2005 đến năm 2010)

5 Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu

Phương pháp nghiên cứu:

- Dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ ChíMinh về công tác cán bộ; quá trình nghiên cứu sử dụng phương pháp duy vật biệnchứng và duy vật lịch sử; phương pháp thống kê, nghiên cứu so sánh, phân tích,quy nạp, diễn dịch và phương pháp thực chứng để phân tích làm sáng tỏ vấn đềnghiên cứu

- Sử dụng điều tra qua phỏng vấn để thu thập số liệu và phân tích Để bổ sungthông tin, giúp cho nghiên cứu sâu về chất lượng của công chức quản lý nhà nước,tác giả đã tiến hành điều tra đánh giá bằng phỏng vấn một số cán bộ công chức ởcác cơ quan cấp tỉnh và cấp huyện Đối tượng điều tra qua phỏng vấn là các côngchức nhà nước đang làm việc tại cấp tỉnh, cấp huyện bao gồm những người cóchức danh từ phó phòng (hoặc tương đương) trở lên và công chức hành chính Nguồn số liệu:

- Số liệu thứ cấp: số liệu từ các báo cáo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Quảng Bình,

Sở Nội vụ, niên gián thống kê tỉnh Quảng Bình; các kết quả đã công bố của cáccuộc điều tra khảo sát và đề tài nghiên cứu khoa học do các cơ quan trong nước vàquốc tế thực hiện

- Số liệu sơ cấp: thông tin và số liệu thu được qua điều tra bằng phỏng vấn dotác giả luận văn thực hiện tại các sở, ban ngành, huyện, thị xã

6 Những đóng góp của luận văn

- Luận văn hệ thống hoá lý luận về công chức HCNN, chất lượng đội ngũcông chức HCNN ở phạm vi địa phương (cấp tỉnh) Đặc biệt luận văn đi vào xâydựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ công chức HCNN ở địaphương

- Luận văn đánh giá thực trạng chất lượng công chức HCNN ở tỉnh QuảngBình trên cơ sở các nhóm tiêu chí chất lượng được xây dựng như (i) Năng lực củacông chức (ii) Mức độ đảm nhận của công chức (iii) Chất lượng của đội ngũ côngchức Luận văn phân tích, đánh giá những biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũcông chức HCNN của tỉnh trong thời gian qua

- Luận văn xây dựng mục tiêu, hệ thống quan điểm, phương hướng nâng caochất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Quảng Bình trên cơ sở xem xét tác động

và những đòi hỏi của chương trình cải cách hành chính tổng thể Luận văn đi vàoxây dựng hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chứcHCNN của tỉnh

7 Kết cấu luận văn

- Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ côngchức hành chính nhà nước trước yêu cầu của cải cách hành chính

- Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành nhà nước tỉnhQuảng Bình trong quá trình thực hiện cải cách hành chính

- Chương III: Định hướng một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ côngchức nhà nước tỉnh Quảng Bình nhằm đáp ứng yêu cầu công cuộc Cải cách hànhchính

Mốc lịch sử thứ nhất: Ngày 20 tháng 5 năm 1950, Hồ Chủ tịch đã ký Sắc

lệnh số 76/SL về Quy chế công chức, trong đó công chức được định nghĩa là:

“Những công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vịtrí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều làcông chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ định” [TríchĐiều 1, Quy chế công chức ban hành kèm theo Sắc lệnh 76/SL] Đây là khái niệmđầu tiên về công chức của nhà nước Việt Nam Tuy nhiên do chiến tranh kéo dàinên những quy định trong Sắc lệnh này không được thực hiện một cách đầy đủnhưng những quy định này cũng tạo tiền đề cho sự hình thành và phát triển côngchức của chúng ta cho đến nay

Mốc lịch sử thứ hai: Trước đòi hỏi của công cuộc đổi mới đất nước, ngày

25/5/1991, Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) ban hành Nghị định số 169/HĐBT quy định đối tượng được gọi là “công chức” bao gồm:

1. Những người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương, ở tỉnh, huyện và cấp tương đương.

2. Những người làm việc trong các Đại sứ quán, lãnh sự quán của nước Cộng

hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài.

3. Những người làm việc trong các trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên cứu khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của nhà nước và nhận lương từ ngân sách.

4. Những nhân viên dân sự làn việc trong các cơ quan Bộ Quốc phòng.

5. Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong bộ máy của các cơ quan Tòa án, Viện kiểm sát các cấp.

6. Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ mộ công vụ thường xuyên trong bộ máy của văn phòng Quốc hội, Hội đồng Nhà nước, Hội đồng nhân dân các cấp.

7 Những trường hợp riêng biệt khác do Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng quy định.

Những người không thuộc phạm vi công chức:

• Các đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp

• Những người giữ các chức vụ trong hệ thống lập pháp, hành pháp, tư pháp được Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân bầu ra theo nhiệm kỳ.

• Những hạ sĩ quan, sĩ quan tại ngũ trong Quân đội nhân dân Việt Nam, bộ đội biên phòng.

• Những người làm việc theo chế độ tạm tuyển, hợp đồng và những người đang thời kỳ tập sự chưa được xếp vàp ngạch.

• Những người làm việc trong các tổ chức sản xuất kinh doanh của nhà nước.

• Những người làm việc trong các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân (có quy chế riêng của Đảng và Đoàn thể nhân dân)

[Trích Điều 2, Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991]

Quy định này đã có sự phân biệt công chức nhà nước với những người làmviệc trong các doanh nghiệp nhà nước, các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân

Mốc lịch sử thứ ba : Để cụ thể hóa tinh thần chỉ đạo của Bộ Chính trị Trung

ương Đảng khoá VIII, ngày 26/2/1998, Ủy ban thường vụ Quốc hội thông qua

“Pháp lệnh Cán bộ công chức”, có hiệu lực kể từ ngày 01/5/1998 Đây là sự thể

chế hóa đường lối, chính sách cán bộ của Đảng ta trong tình hình mới, là cơ sởpháp lý cho việc quản lý, sử dụng và xây dựng đội ngũ công chức nhà nước ta

Pháp lệnh đưa ra khái niệm: Cán bộ, công chức Cán bộ, công chức là công dân

Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm:

1. Những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

2. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

3. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan nhà nước; mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng;

4. Thẩm phán Toà án nhân dân, kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;

5. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp;

Tuy nhiên, trong cán bộ công chức có một lực lượng khá đông đảo và quantrọng mà hoạt động của nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nền công vụ và chất

lượng dịch vụ công của quốc gia, đó là “công chức” Vậy công chức là những người nào? Nghị định 95/1998/NĐ-CP quy định: Công chức bao gồm những người

đã được quy định tại khoản 3 và khoản 5 Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, công chức

Cụ thể là:

- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, làm việc trong các cơ quan sau:

+ Văn phòng Chủ tịch nước;

+ Văn phòng Quốc hội

+ Cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc

Trung ương, huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh;

+ Toà án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân các cấp;

+ Trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên cứu khoa học của nhà nước;

+ Cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của nhà nước;

+ Thư viện, bảo tàng, nhà văn hóa của nhà nước;

+ Các tổ chức sự nghiệp khác của nhà nước;

- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp;

[Trích Điều 1, Nghị định 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ]Trong quá trình thực hiện, Pháp lệnh trên bộc lộ những hạn chế nhất địnhtrong đó có phạm vi điều chỉnh Để thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước vềtách biệt giữa cơ quan hành chính công quyền với tổ chức sự nghiệp (dịch vụ công)

và xây dựng đội ngũ công chức hành chính ngày càng chính quy, hiện đại, đáp ứngyêu cầu cải cách hành chính và phục vụ nhân dân, Ủy ban Thường vụ Quốc hội đãhai lần sửa đổi, bổ sung Pháp lệnh (năm 2000 và năm 2003) Theo đó, ngày10/10/2003, Chính phủ ban hành Nghị định số 117/2003/NĐ-CP quy định côngchức là:

Công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được quy định tại điểm b, điểm c, điểm e khoản 1, Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ công chức, làm việc trong các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội sau đây:

- Văn phòng Quốc hội;

- Văn phòng Chủ tịch nước;

- Các cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

- Tòa án nhân dân, Việt Kiểm sát nhân dân các cấp;

- Cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài;

- Đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân;

- Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện.

Mốc lịch sử thứ tư: Để đáp ứng yêu cầu thực tiễn công tác quản lý đất nước

thời kỳ hội nhập quốc tế cũng như mục tiêu chương trình cải cách hành chính,ngày 13 tháng 11 năm 2008 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua “Luật cán bộ, công chức” - Luật số:

22/2008/QH12, quy định về cán bộ, công chức; bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản

lý cán bộ, công chức; nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức và điều kiện bảo đảm

thi hành công vụ “Luật cán bộ, công chức” ra đời nhằm đảm bảo việc tuân thủHiến pháp và pháp luật của công chức trong thi hành công vụ được thực hiệnnghiêm chỉnh, công khai, minh bạch, đúng thẩm quyền bảo vệ lợi ích của nhànước, quyền, lợi ích hợp pháp của tổ chức, công dân, bảo đảm tính hệ thống, thốngnhất, liên tục, thông suốt và hiệu quả trong quản lý, bảo đảm thứ bậc hành chính và

sự phối hợp chặt chẽ trong quản lý

[Điều 4 Luật cán bộ công chức năm 2008]:

1 Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

2 Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,

quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

3 Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Luật cán bộ công chức năm 2008 đã phân biệt rõ đối tượng cán bộ và đốitượng công chức và phân biệt công chức nhà nước với công chức xã phường khôngchỉ về tên gọi mà cả về vị trí, vai trò, thẩm quyền và chế độ trách nhiệm, cách thứctuyển dụng

Cụ thể hóa Luật cán bộ công chức Nghị định Số: 06/2010/NĐ-CP của chínhphủ ban hành 25 tháng 01 năm 2010 có hiệu lực thi hành kể từ ngày 15 tháng 3năm 2010 “Quy định những người là công chức” tại Điều 6 của Nghị định nêu rõ:

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

* Công chức hành chính nhà nước

Khái niệm Công chức HCNN: Qua khái niệm công chức trong quy định tại

“Điều 4” Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ban hành ngày 13/11/2008 và

Điều 6 Nghị định 06/2010/NĐ-CP như đã nêu ở trên có thể tiếp cận khái niệm

Công chức Hành chính nhà nước được hiểu là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch công chức làm việc trong cơ quan Hành chính nhà nước đảm nhiệm các hoạt động trong lĩnh vực chấp hành và điều hành nhằm duy trì trật tự, ổn định đời sống xã hội bảo vệ chế độ, quyền tự do và lợi ích hợp pháp của nhân dân thông qua hoạt động công vụ

Đội ngũ công chức hành chính tuy có số lượng không lớn so với công chứcnói chung nhưng nó có chức năng quản lý vận hành hệ thống hành chính nhà nước,giải quyết những công việc mang tính thường xuyên liên tục đảm bảo sự ổn định

cho tất cả các hệ thống khác nhau trong xã hội, xương sống của bộ máy chínhquyền nhà nước Nền kinh tế - xã hội của quốc gia phát triển nhanh hay chậm, pháthuy được nội lực, khai thác được ngoại lực của quốc gia hay không phụ thuộc rấtlớn vào chất lượng của đội ngũ này Do đó, cần thiết phải đưa ra khái niệm này và

có nghiên cứu, phân tích riêng đối với đối tượng này

Đặc điểm của công chức HCNN: Do đặc điểm của cơ quan hành chính có

những nét khác biệt với những cơ quan, tổ chức khác nên công chức hành chínhcũng đòi hỏi có những phẩm chất, đặc điểm riêng có của nó, cụ thể:

- Thứ nhất: Đội ngũ công chức hành chính nhà nước tạo thành hệ thống thống

nhất, có cơ cấu bên trong được tổ chức rõ ràng Mỗi thành viên, mỗi tổ chức trong độingũ có mối quan hệ, tác động với các thành viên và tổ chức khác trong hệ thống thôngqua cơ chế hoạt động của hệ thống Do vậy, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việccủa mỗi công chức có ảnh hưởng tốt (hoặc xấu) đến chất lượng chung của cả độingũ; công chức giữ vị trí càng quan trọng thì mức độ ảnh hưởng càng nhiều

- Thứ hai: Đội ngũ công chức hoạt động liên tục, ổn định, thường xuyên, giải

quyết các công việc hàng ngày đảm bảo cho tất cả các hệ thống trong xã hội hoạtđộng bình thường; nó bao gồm rất nhiều lứa tuổi, ngành nghề, giới tính, dân tộc,

…Cơ cấu về các tiêu chí trên hợp lý hay không cũng có ảnh hưởng đến chất lượnghoạt động của đội ngũ

- Thứ ba: Hoạt động của công chức HCNN chủ yếu trong lĩnh vực chấp hành

và điều hành, là tế bào của bộ máy hành pháp trong quản lý nhà nước

1.1.2 Đội ngũ công chức HCNN địa phương và vai trò của công chức HCNN địa phương

Đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở địa phương

Từ khái niệm công chức hành chính có thể hiểu công chức hành chính nhànước địa phương là toàn bộ những người được tuyển dụng bổ nhiệm vào các chứcdanh, vị trí, ngạch bậc công chức theo quy định của Pháp luật về công chức làmviệc trong các cơ quan HCNN địa phương, thực hiện thẩm quyền quản lý nhà nướctheo lãnh thổ, được phân công phân cấp theo định mức và phù hợp với đặc thùkinh tế xã hội của từng địa phương

Theo quy định tại Điều 6 Nghị định Số: 06/2010/NĐ-CP của chính phủ banhành 25 tháng 01 năm 2010 có hiệu lực thi hành kể từ ngày 15 tháng 3 năm 2010

“Quy định những người là công chức” thì trong cơ quan hành chính nhà nước địaphương những đối tượng được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, trongbiên chế công chức, hưởng lương từ ngân sách nhà nước với những chức danh sau,

và làm việc ở những bộ phận sau được coi là công chức:

1 Ở cấp tỉnh:

a) Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ cấu tổ chức của Văn phòng Đoàn đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân, Văn phòng Ủy ban nhân dân;

b) Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân;

c) Trưởng ban, Phó Trưởng ban, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc

cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế thuộc

Ủy ban nhân dân.

c) Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân.

Vai trò của đội ngũ công chức HCNN ở địa phương

Là một bộ phận của nền hành chính, công chức HCNN ở địa phương có vaitrò quan trọng trong công tác quản lý hành chính nhà nước của một quốc gia, thểhiện ở những khía cạnh sau:

- Thứ nhất: Công chức HCNN ở địa phương có vai trò quan trọng trong việc

thực hiện các nhiệm vụ kinh tế - xã hội trong quản lý hành chính nhà nước địaphương, tham gia trực tiếp vận hành bộ máy hành chính địa phương Hay nói cáchkhác công chức HCNN ở địa phương là chủ thể của nền hành chính phân quyềntheo lãnh thổ

- Thứ hai: Công chức hành chính địa phương có vai trò làm cầu nối cho các

chính sách chủ chương, chiến lược từ trung ương được triển khai tới người thụhưởng và đối tượng điều chỉnh Công chức HCNN địa phương là mắt xích truyềnthông tin và quyết định quản lý từ trung ương tới người dân của một nhà nước Độingũ công chức hành chính là lực lượng quan trọng nhất trong đội ngũ cán bộ,công chức của một địa phương Với chức năng quản lý nhà nước, đội ngũ côngchức hành chính ở địa phương là những người tổ chức triển khai thực hiệnnhững chủ trương, chính sách của nhà nước Trung ương, đồng thời là người đưa

ra những quyết sách, đề ra những chủ trương, chính sách phù hợp với đặc điểm

tự nhiên, xã hội của địa phương và tổ chức quản lý các mặt của đời sống xã hộinhằm thực hiện đường lối phát triển kinh tế - xã hội của địa phương

Trong thực tiễn quản lý, đội ngũ công chức hành chính đã góp phần vàothực hiện những chỉ tiêu kinh tế xã hội của tỉnh như nâng cao tốc độ tăng trưởngkinh tế/năm, giảm tỷ lệ hộ đói, nghèo, nâng cao đời sống văn hoá tinh thần, ổnđịnh chính trị, đảm bảo an ninh, trật tự xã hội…

- Thứ ba: Công chức hành chính địa phương là đại diện cho tiếng nói, quyền

lợi cho người dân địa phương trong quan hệ với chính quyền Trung ương, phảnánh tâm tư nguyện vọng và phản hồi những thông tin quản lý từ địa phương tới cơquan HCNN trung ương khi có quyết định quản lý vĩ mô từ chính quyền trungương Đồng thời công chức hành chính nhà nước địa phương cũng góp phần hìnhthành nên văn hóa công sở của mỗi địa phương, vùng miền, tạo ra cơ chế so sánh

và sự đa dạng cho văn hóa công sở

1.2 Chất lượng đội ngũ công chức HCNN

1.2.1 Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức HCNN

Chất lượng công chức suy cho cùng chính là chất lượng lao động của công

chức, nó được đánh giá bằng một loạt tiêu chí cụ thể như trình độ chuyên mônnghề nghiệp, trình độ sử dụng, tiếp cận những thành tựu khoa học công nghệ mới,khả năng giao tiếp, khả năng tư duy, nghiên cứu, tiếp cận, xử lý những vấn đề nảysinh và sức khỏe, tinh thần của chính họ trong quá trình thực thi nhiệm vụ.

Nghiên cứu lịch sử hình thành nhà nước, cho chúng ta thấy mỗi chế độ xã hộimuốn đứng vững và phát triển đều phải có một bộ máy nhà nước lành mạnh, trong

đó năng lực và phẩm chất của đội ngũ những con người cụ thể hình thành nên bộmáy nhà nước ấy đóng vai trò quyết định Họ chính là những con người đại diệncho nhà nước với sứ mệnh tập hợp, tổ chức quần chúng nhân dân thực thi phápluật, thực hiện các chủ trương, chính sách để bảo vệ, xây dựng và phát triển đấtnước Tùy hoàn cảnh, điều kiện phát triển khác nhau của lịch sử mà được gọi vớicái tên khác nhau, nhưng thực chất với ngôn từ hiện đại, họ chính là công chứchành chính và tập hợp những con người đó là đội ngũ công chức hành chính nhànước

Chất lượng đội ngũ công chức là tổng hợp chất lượng của từng công chức và

sự phối hợp hoạt động giữa các thành viên, đồng thời cũng thể hiện ở tính đồng bộ,tính hợp lý trong cơ cấu của đội ngũ đó Một đội ngũ công chức được đánh giá cóchất lượng phải được xem xét hiệu quả công việc của tổ chức đó, sẽ là phiến diệnnếu căn cứ chất lượng từng thành viên riêng rẽ để đánh giá chất lượng của tổ chức.Tức là chất lượng đội ngũ phải được đánh giá ở trạng thái động

Yêu cầu về chất lượng đội ngũ công chức là một yêu cầu khách quan, nó đượcđòi hỏi bởi chức năng, nhiệm vụ của tổ chức hành chính cần thực hiện Đây cũngchính là cơ sở để tuyển dụng, sử dụng và bố trí công chức phù hợp với khả năng,năng lực, sở trường của mỗi người

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính

Như trên đã phân tích, chất lượng đội ngũ công chức là chất lượng lao độngcủa công chức, chất lượng hành vi hành chính của công chức trong các giao dịchhành chính, hoạt động công vụ Chất lượng lao động đó có thể đo lường bằng cáccông cụ mang tính định lượng, nhưng cũng có khía cạnh thể hiện chất lượng laođộng của công chức chỉ có thể đo lường bằng công cụ mang tính chất định tính

Khoa học hành chính đã có nhiều quan điểm phân chia chất lượng lao động côngchức-chất lượng công chức theo các tiêu chí khác nhau tùy mục đích nghiên cứu,lĩnh vực nghiên cứu nhưng chung quy lại quan điểm được nhiều học giả thừa nhận

và được coi là khoa học nhất là xem xét chất lượng công chức hành chính dựa theonhững tiêu chí cơ bản sau:

* Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực của công chức HCNN

Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của công chức là nhóm chỉ tiêuquan trọng đánh giá chất lượng của công chức bao gồm các chỉ tiêu như trình độvăn hoá, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp, thâmniên, kinh nghiệm công tác và sức khoẻ của công chức

Tiêu chí về trình độ văn hóa : Trình độ văn hóa là mức độ tri thức của côngchức đạt được thông qua giáo dục Hiện nay trình độ văn hóa của công dân ViệtNam được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểuhọc, trung học cơ sở, trung học phổ thông Theo trình độ phổ cập giáo dục ở ViệtNam hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng công chức đòi hỏi 100% côngchức quản lý nhà nước Việt Nam phải có trình độ học vấn trung học phổ thông.Tiêu chí này đối với công chức xã phường, thị trấn đang được coi là quan trọng,nhất là đối với các xã miền núi Cấp huyện, cấp tỉnh có những quy định riêng vềtrình độ bằng cấp cho từng vị trí tuyển dụng được ấn định trong các văn bản quản

lý công chức

Tiêu chí về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của côngchức là trình độ về chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằngchuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với

hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học

và trên đại học Tuy nhiên khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cầnphải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của côngviệc và kết quả làm việc của họ

Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọngđánh giá chất lượng của công chức nó phản ánh tính chuyên nghiệp của công chứckhi thực thi nhiệm vụ Công chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng để

thực hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức Người ta đã nói đến rất nhiều kỹ năngkhác nhau Nếu dựa vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến, có thể chia làm banhóm kỹ năng chính:

• Kỹ năng kỹ thuật - liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp, sử

dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó

• Các kỹ năng quan hệ - liên quan đến khả năng trong giao tiếp, phối hợp,

chia xẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm

• Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược - khả năng tổng hòa tất cả các mối

quan tâm cũng như các hoạt động của tổ chức Điều này liên quan đến khả năngnhìn nhận tổ chức như một thực thể thống nhất, hiểu được mối liên hệ phụ thuộcgiữa các bộ phận của tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộphận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận khác ra sao

Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến các khả năng cá nhân, như khảnăng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng (màchủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch), khả năng giải quyếtvấn đề một cách tự tin, tỉnh táo và sáng tạo

Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quantrọng đánh giá chất lượng công chức Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế màcông chức tích luỹ được trong thực tiễn công tác Kinh nghiệm phụ thuộc vào thờigian công tác của công chức nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụthể nào đó của công chức Vì vậy, kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giáqua thâm niên công tác của công chức Tuy nhiên giữa kinh nghiệm và thâm niêncông tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ làđiều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệmtrong công tác của công chức phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích,tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của bản thân từng người công chức

Trong thực tiễn cần bố trí công chức chuyên môn có tính chuyên nghiệp cao đểphát huy những kinh nghiệm họ tích lũy được, tránh xáo trộn trong việc bố trí côngchức khi không cần thiết Tuy nhiên đối với công chức trong diện quy hoạch cán bộlãnh đạo quản lý thì việc luân chuyển bố trí ở những vị trí khác nhau cũng là một hình

thức tăng cường kinh nghiệm cho công chức đó.

Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của công chức cũng được xem xét là tiêu chíquan trọng đánh giá chất lượng của công chức Sức khoẻ là trạng thái thoải mái vềthể chất, tinh thần và xã hội chứ không đơn thuần là không có bệnh tật Sức khoẻ làtổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinhthần Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động Bộ Y tếViệt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là: Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật;Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không có khả năng lao động

Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức không những là một tiêu chuẩn chung,phổ thông cần thiết cho mọi nhóm cán bộ, công chức nhà nước, mà tuỳ theo nhữnghoạt động đặc thù của từng loại công chức còn có những yêu cầu tiêu chuẩn riêng

Vì vậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ công chức nhà nướccần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù của từng loạicông chức Yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyểnchọn công chức, mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình thực hiệncuộc đời công vụ của người công chức Công chức được đảm bảo về mặt sức khoẻmới có thể duy trì công việc được liên tục Vì vậy, người lãnh đạo cơ quan hànhchính cần tạo không khí làm việc nghiêm túc, cởi mở, thân thiện để phát huy tốtnhất tính sáng tạo của công chức đồng thời hàng năm nên tổ chức khám sức khỏeđịnh kỳ cho công chức phát hiện những bệnh tật, nhất là bệnh nghề nghiệp để cóbiện pháp điều trị kịp thời

Tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của công chức

Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực tiễn của công chức Phản ánh mức độhoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụcủa công chức Để đánh giá công chức theo tiêu chí này cần dựa vào chất lượnghoàn thành công việc mà công chức đó thực hiện Đánh giá thực hiện công việc

có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của tổ chức Việcđánh giá không chỉ có ý nghĩa là thẩm định kết quả thực hiện công việc, côngnhận thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định mà còn có ýnghĩa đánh giá kết quả hoạt động của tổ chức đó

Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồnnhân lực trong các tổ chức, bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước Đánh giáthực hiện công việc thực chất là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thểcủa công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong Bản mô tả công việc Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượngcông chức trên thực tế Nếu như công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ màkhông phải lỗi của tổ chức, của những yếu tố khách quan thì có nghĩa là công chức

đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc Trong trường hợp này có thể kếtluận là chất lượng công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đượcgiao ngay cả khi công chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu củacông việc

Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của công chức đòi hỏitrong các cơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích công việc mộtcách khoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danhnghiệp vụ thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc Khi phântích đánh giá về chất lượng công chức trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tíchlàm rõ các nguyên nhân của việc công chức không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm

cả nguyên nhân khách quan và chủ quan

* Nhóm tiêu chí phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức hành chính như là một thể thống nhất

Bên cạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, chất lượng của đội ngũcông chức còn có thể được xem xét theo một số tiêu chí khác như cơ cấu của độingũ công chức theo tuổi, cơ cấu theo giới tính, cơ cấu theo trình độ chính trị; trình

độ văn hoá chung của đội ngũ công chức; sự phối hợp giữa các nhóm công chứctrong thực thi nhiệm vụ; làm việc theo nhóm; tuân thủ kỷ luật, văn hoá làm việcnơi công sở v.v Khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất lượng của đội ngũ côngchức hành chính nhà nước chúng ta cần phải quan tâm tới các tiêu chí này

Tiêu chí về cơ cấu công chức:

Cho đến nay chưa có một tài liệu chính thức nào quy định cơ cấu công chứccủa một cơ quan theo ngạch, theo độ tuổi, theo giới tính là bao nhiêu là hợp lý

Hiện nay Bộ Nội vụ đang phối hợp với tổ chức SIDA Thụy Điển xây dựng dự án

cơ cấu công chức hợp lý trong cơ quan hành chính Tuy nhiên theo kinh nghiệmthực tiễn của các nhà quản lý thì trong một cơ quan, tổ chức phải xác định được cơcấu công chức theo các tiêu chí sau:

- Cơ cấu về độ tuổi: Phải có đủ 3 lứa tuổi để có tính kế thừa và phát triển

- Cơ cấu về trình độ đào tạo: Ở mỗi cơ quan, đơn vị cần đảm bảo cơ cấu vềtrình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ, trong đó, trình độ caođẳng, đại học phải chiếm tỷ lệ cao, trong tương lai, số có trình độ thạc sĩ, tiến sĩphải được tăng dần lên Đảm bảo được cơ cấu này vừa có ý nghĩa sử dụng cân đốilao động xã hội, vừa sử dụng hợp lý số sinh viên tốt nghiệp ở các trường chuyênnghiệp trong cả nước

- Cơ cấu ngạch công chức: Phải có đầy đủ các ngạch (chuyên viên chính;chuyên viên, cán sự, nhân viên) để sắp xếp bố trí công chức phù hợp với khả năngcủa mỗi người

- Cơ cấu về giới tính: Phải có cả nam và nữ để tạo không khí hài hòa tronggiao tiếp và giải quyết công việc; ngày nay việc bình đẳng giới đang được đề cao,Ban chỉ đạo Vì sự tiến bộ của Phụ nữ các cấp đã được kiện toàn và hoạt động Vìvậy, cần quan tâm bố trí công chức nữ, nhất là đảm bảo cơ cấu tỷ lệ nữ trong lựclượng cán bộ lãnh đạo quản lý một cách phù hợp (15 - 20%)

Tiêu chí về sự phối hợp làm việc giữa các nhóm và giữa các công chức trongnhóm:

Đây là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá chất lượng đội ngũ công chức.Một tập thể mạnh phải là một tập thể có được sự phối kết hợp giữa các thành viên,phát huy hết năng lực của các thành viên trong tổ chức đó Để làm được điều này,trước hết phải có quy chế làm việc của tổ chức, quy định rõ chức trách, nhiệm vụcủa từng tổ chức bên trong và từng thành viên của tổ chức, thứ hai là sắp xếpnhững người làm việc trong từng nhóm có thể hỗ trợ được cho nhau và bố trí, sửdụng con người phải xuất phát từ yêu cầu công việc Đây là điểm yếu của conngười Việt Nam nói chung và công chức Việt Nam nói riêng

Tiêu chí văn hóa công sở:

Ở đây tác giả đưa ra một tiêu chí riêng vì nó có tầm quan trọng trong việcđánh giá chất lượng của đội ngũ công chức Văn hóa tổ chức (trong phạm vi hànhchính là văn hóa công sở) được hiểu là tổng hợp những quan niệm mà các thànhviên trong tổ chức học được trong quá trình giải quyết những vấn đề nội bộ và xử

lý môi trường bên ngoài, có tác động tới tình cảm, lí trí và hành vi của các thànhviên cũng như sự phát triển bền vững của tổ chức đó Văn hóa công sở là biểu hiệnhình ảnh của tổ chức, thông qua ngôn ngữ sử dụng, lễ nghi giao tiếp, quần áo, cách

ăn mặc người ta có thể đánh giá được thực trạng tổ chức … Văn hóa tổ chức làtổng hợp văn hóa dân tộc, văn hóa ngành nghề và nét đặc trưng của tổ chức

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức HCNN

Có nhiều nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức trong cơ quan hànhchính nhà nước, trong đó có cả những nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài, tuynhiên nhìn một cách tổng thể chất lượng công chức hành chính chịu ảnh hưởng bởinhững nhân tố chủ yếu sau:

Thể chế quản lý công chức

Thể chế quản lý công chức nhà nước nói chung và công chức quản lý nhànước nhà nước nói riêng bao gồm hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liênquan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề bạt vv ,thể chế quản lý công chức quản lý nhà nước còn bao gồm bộ máy tổ chức nhànước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của công chứcquản lý nhà nước chi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ công

chức quản lý nhà nước

Do đặc điểm của đội ngũ công chức quản lý nhà nước là có tính thống nhấtcao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành

(Pháp lệnh Cán bộ, công chức; từ năm 2010 là Luật cán bộ công chức và các Nghị

định, Thông tư hướng dẫn); nên chất lượng và nâng cao chất lượng công chức nhànước chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ công chức này

Công tác quy hoạch đội ngũ công chức

Quy hoạch đội ngũ công chức là dự báo hướng phát triển đội ngũ công chứctrong tương lai Quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, là cơ sở để sử dụng và

đề bạt, bổ nhiệm công chức Do vậy, quy hoạch đội ngũ công chức là một nội dungtrọng yếu trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Làm tốtcông tác quy hoạch sẽ tạo nguồn công chức từ Trung ương tới cơ sở, đặc biệt làcán bộ đứng đầu có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị, đủ về số lượng,đồng bộ về cơ cấu; đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệnhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp hóa – hiện đại hóa, giữ vững độclập dân tộc, tự chủ, đi lên chủ nghĩa xã hội.

Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá vềcông việc trong các cơ quan hành chính nhà nước Kết quả của phân tích công việc

là xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đốivới người thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.Với kết quả như vậy, phân tích công việc là cơ sở của quản trị nguồn nhân lực nóiriêng và quản trị tổ chức nói chung Phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọnnhân lực, cơ sở cho đánh giá thực hiện công việc, cơ sở giúp hoạch định chính sách

về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cũng là một trong những cơ sở

để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý…vv

Việc không thực hiện hoặc thực hiện không tốt phân tích công việc là mộttrong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề nảy sinh, những khó khăntrong công tác quản lý như: đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội

bộ gia tăng; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt;động lực lao động của công chức bị giảm sút; trì trệ quan liêu trong tổ chức…

Công tác tuyển dụng và sử dụng công chức

Tuyển dụng công chức là hình thức tuyển chọn người vào làm việc trong các

cơ quan hành chính nhà nước hay nói cách khác là một hình thức bổ sung lựclượng cho đội ngũ công chức

Nhận thức được vai trò của công tác tuyển dụng công chức nên ngay từ xaxưa nhà nước phong kiến Việt Nam đã thực hiện tuyển dụng đội ngũ quan lại quahình thức thi cử Từ thế kỷ XI dưới thời nhà Lý, năm 1076 trường Quốc tử giám -một trường đại học quốc lập đầu tiên ở nước ta ra đời Bắt đầu từ thời kỳ này, việc

đào tạo, lựa chọn tài năng qua các khoa cử được tiến hành một cách chính quy Thời Pháp thuộc chính quyền cai trị của Pháp ở nước ta lúc đó cũng đã mởtrường đào tạo để tuyển chọn nhân tài bổ vào các chức vụ hành chính đòi hỏichuyên môn cao.

Từ khi nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời (1945), đội ngũ côngchức hành chính nhà nước được chú ý tuyển dụng thông qua thi tuyển, bổ nhiệm,bầu và phê chuẩn

Ngày nay, việc tuyển dụng công chức bằng hình thức thi tuyển là hình thứcphổ biến ở hầu hết các quốc gia trên thế giới đều áp dụng Đó là hình thức tuyểndụng vừa đảm bảo các tiêu chuẩn của nền công vụ, vừa mang tính khách quan, bảođảm sự công bằng trong tuyển chọn công chức và để tuyển chọn người tài, người

có năng lực vào hệ thống công chức nhà nước Tuyển dụng là khâu quan trọngquyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức, nếu công tác tuyển dụng đượcthực hiện tốt sẽ tuyển được những người thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổsung cho lực lượng công chức, nếu không thì ngược lại Ở mỗi thời điểm lịch sửkhác nhau của đất nước cũng như ở mỗi quốc gia khác nhau thì có những hình thức

và nội dung để tuyển chọn người vào công chức có khác nhau

Hồ Chủ Tịch thường nói: “Dụng nhân như dụng mộc”, vậy, việc sắp xếp, bốtrí công chức có ảnh hưởng đến việc phát huy năng lực, sở trường của mỗi người

và điều đó cũng ảnh hưởng đến thái độ, ý thức làm việc của mỗi công chức trong

tổ chức Năng lực quản lý của một cán bộ thể hiện ở việc dùng người Cán bộ biếtsắp xếp, bố trí đúng người đúng việc thì phát huy tốt năng lực, khả năng của mọithành viên trong tổ chức và ngược lại

Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức

Ở bất kỳ quốc gia nào và ở giai đoạn lịch sử nào thì công tác đào tạo và pháttriển đội ngũ công chức hiện có cũng luôn được coi trọng Mục tiêu của đào tạo vàphát triển đội ngũ công chức là nhằm sử dụng tối đa năng lực nguồn nhân lực hiện

có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người công chức hiểu

rõ hơn về công việc, nắm vững nghiệp vụ và thực hiện chức năng, nhiệm vụ củamình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích

ứng của họ đối với công việc trong tương lai.

Ngày này khi nói về đào tạo và phát triển đi liền với nhau trở thành nội dungquan trọng của quản trị nguồn nhân lực Khoa học công nghệ ngày càng phát triển,những thành tựu mới được ra đời đòi hỏi người công chức không ngừng học tậpnâng cao kiến thức, Đào tạo gắn liền với phát triển con người một cách toàn diện.Đào tạo và phát triển là một hoạt động xét về mặt hình thức nó không gắn với hoạtđộng quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ, trang bị kiến thức để côngchức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động quản lý, điều hành.Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để ngườicông chức có trình độ kiến thức cơ bản, có văn bằng hoặc cao hơn trình độ trước

đó Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập nhật nhữngvấn đề mới có liên quan đến chức vụ công chức đang đảm nhiệm Như vậy, đào tạo

và bồi dưỡng là hai khái niệm có những thuộc tính, nội dung, quy trình khác nhau,nhưng phản ánh cùng một mục đích là: trang bị kiến thức cho người công chức để

có đủ năng lực thực hiện ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao

Đào tạo và phát triển quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũcông chức Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức nhà nước nhằm đáp ứngyêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo và bồi dưỡng công chứcngày càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục

Đào tạo và phát triển công chức nhằm trang bị kiến thức để người công chức

có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầucủa công việc trong các thời kỳ Công chức phải được trang bị cả kiến thức lýthuyết và kiến thức thực tiễn mới không chỉ là những kiến thức hành chính mà cảnhững kiến thức của các lĩnh vực có liên quan, không chỉ giới hạn ở đào tạo nângcao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tớiđào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc của công chức góp phần tạonên tính chuyên nghiệp trong công tác của công chức

Công tác đánh giá thực hiện công việc của công chức quản lý nhà nước

Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lựcnói chung và trong nâng cao chất lượng công chức nhà nước nói riêng Đánh giá

thực hiện công việc giúp cho xác định được kết quả lao động cụ thể của cá nhântừng công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Thông thường việc đánhgiá được thực hiện 6 tháng một lần hoặc ít nhất 1 năm một lần Phân tích công việc

và đánh giá thực hiện công việc cho phép xác định được nhu cầu đào tạo và pháttriển công chức, xác định được nội dung đào tạo là cơ sở cho việc tuyển chọn và

bố trí, sử dụng công chức, xây dựng hệ thống thù lao lao động, tạo động lực chongười lao động

Chế độ đãi ngộ đối với công chức

Chúng ta đều biết con người nói chung với tư cách là một sinh vật cao cấp có

ý thức, mọi hoạt động đều có mục đích và bao giờ cũng có một động lực tươngứng nhằm thúc đẩy hoạt động để thoả mãn nhu cầu nhất định về vật chất và tinhthần Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người tồn tại

và phát triển về thể lực, nhu cầu về tinh thần là những điều kiện để con người tồntại phát triển về trí lực Vì vậy, thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng củacông chức, có chế độ đãi ngộ phù hợp, sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyếnkhích là tạo động lực để công chức tích cực học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ,nhiệt tình và tự giác trong công việc Đó là một trong những nhân tố góp phầnnâng cao chất lượng công chức nói riêng và đội ngũ công chức nói chung

1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở một số nước và địa phương:

1.3.1 Kinh nghiệm của các nước trong nâng cao chất lượng CCHC

Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo công chức trong nền công vụ được coi làmột yếu tố then chốt trong chiến lược quản lý Đào tạo phát triển nguồn nhân lựckhông chỉ nhằm đạt hiệu quả cao nhất đối với các nhiệm vụ hiện tại, mà còn chuẩn

bị nguồn lực cho các yêu cầu trong tương lai

Nhận thức được tầm quan trọng này các quốc gia thành viên ASEAN đều coitrọng tới vấn đề phát triển đội ngũ công chức cho nền công vụ, và coi đây là mộtnhân tố quyết định thúc đẩy sự đổi mới bộ máy nhà nước và phát triển đất nước

Kinh nghiệm của Inđônêxia

Công tác đào tạo công chức cho nền công vụ ở Inđônêxia bao gồm 2 nội dung

chính: Đào tạo tiền công vụ và đào tạo qua công việc (tại chức).

- Đào tạo tiền công vụ: là quá trình đào tạo dành cho tất cả những người sẽ

là công chức, quá trình này giúp họ hiểu rõ về loại hình công việc mà họ sẽ làm,cũng như cách thức làm việc Đây là một loại hình đào tạo bắt buộc và học viênphải qua một kỳ kiểm tra cuối khoá Nếu học viên nào không đạt yêu cầu sẽ phảihọc lại một khoá khác Không đạt lần thứ hai thì buộc phải bị bãi nhiệm

- Đào tạo qua công việc: quá trình này nhằm nâng cao kiến thức và nănglực của công chức thực thi công việc của mình hiệu quả hơn Mặt khác, quátrình này cũng là điều kiện để đề bạt công chức lên các chức danh quản lý caohơn

Học viện Hành chính quốc gia (LAN) Inđônêxia là cơ quan quản lý chungtoàn bộ chương trình, nội dung, kế hoạch đào tạo công chức cho cả nước, đồngthời cũng chịu trách nhiệm việc phát triển cơ cấu hành chính Giám sát và tư vấncho các cơ quan trung ương và địa phương về đào tạo công chức

Công tác giáo dục và đào tạo của Chính phủ bao gồm: hành chính chung, cơcấu, chức năng và kỹ thuật Qui định này bao gồm 4 loại hình:

- Hành chính chung

- Khoá quản lý trung cấp

- Khoá quản lý trung cao

- Khoá quản lý cao cấp

Các chương trình giáo dục và đào tạo công chức trong nước

- Chương trình tiền công vụ được thực hiện ở từng bộ và cơ quan trung ươngdưới sự giám sát của Học viện Hành chính quốc gia Đào tạo tiền công vụ cấp độ 3

có thể do LAN thực hiện cho tất cả các bộ và cơ quan trung ương LAN cũng phốihợp để cho người tập sự có thể tham dự chương trình tiền công vụ do bộ hay cơquan trung ương khác tổ chức

- Hành chính chung và quản lý trung cấp do từng Bộ hay cơ quan trung ương

tổ chức dưới sự giám sát của Học viên hành chính quốc gia

- Khoá quản lý trung cao, Khoá quản lý cao cấp và Khoa giáo dục và đào tạolãnh đạo quốc gia do LAN tổ chức và thực hiện

- Việc giáo dục và đào tạo chức năng do ngành hay cơ quan chịu trách nhiệm

về mặt chức năng đối với việc phát triển nên các chức danh, chức năng do LANgiám sát và phối hợp

- Giáo dục và đào tạo chức năng do từng bộ, cơ quan hợp tác thực hiện với cơquan ngành chuyên sâu về nghiệp vụ cụ thể đó, dưới sự giám sát của LAN Ngoài ra, mỗi bộ, cơ quan có thể cử công chức của mình đi học ở các cơ sở đào tạo(với các chương trình ngắn hạn), hay cao học (với các chương trình dài hạn) củanhà nước hay tư nhân

Các chương trình ngoài nước:

Đây là chương trình rất được quan tâm ở hầu khắp các quốc gia, Chính phủInđônêxia cũng rất coi trọng việc cử công chức đi học tập tại nước ngoài theo cácchương trình học bổng do các nguồn trong nước hoặc các nhà tài trợ Giáo dục và đào tạo công vụ là một phận quan trọng trong phát triển nguồn nhânlực, trong tổng thể phát triển bộ máy nhà nước và phát triển quốc gia Nhận thứcđược tầm quan trọng này, chất lượng đào tạo công chức Inđônêxia có nhiều thayđổi góp phần vào việc đổi mới nền công vụ

Kinh nghiệm của Philippin

Ban Công vụ Philippin đã xây dựng và chỉ đạo thực hiện các chương trìnhquản lý nhân sự thích hợp để giúp cho các công chức nhận thức và phát huy hếttiềm năng của mình với tư cách cá nhân và tổ chức

Thông qua Cơ quan phát triển nguồn nhân lực, Ban Công vụ xây dựng cácchính sách, tiêu chuẩn, chương trình, các nguồn lực nhằm không ngừng phát triển

và nâng cao các kỹ năng, năng lực của đội ngũ công chức Mỗi cơ quan của Chínhphủ phải chuẩn bị một kế hoạch phát triển chức nghiệp và nhân sự để gửi tới BanCông vụ, sau đó Ban này tổng hợp lại thành kế hoạch quốc gia làm căn cứ cho cáchoạt động phát triển nhân lực trong bộ máy Chính phủ Kế hoạch này bao gồm cácđiều khoản về khuyến khích công tích: đánh giá thực thi công tác; đào tạo tại chức;các học bổng trong và ngoài nước

Các chương trình đào tạo do Ban Công vụ tổ chức bao gồm:

- Chương trình giới thiệu: chương trình này dành cho những người mới vào

bộ máy Chính phủ

- Chương trình định hướng: chương trình nhằm cung cấp thông tin cho cáccông chức mới vào cơ quan về các chương trình, hoạt động của Chính phủ vànghĩa vụ, trách nhiệm cũng như quyền lợi của họ

- Chương trình tái định hướng: giới thiệu các nghĩa vụ và trách nhiệm mới,chính sách và chương trình hiện nay cho các công chức đã có thâm niên nhất địnhtrong công vụ

- Chương trình chuyên môn khoa học, kỹ thuật: đề cập tới các khoá về cáclĩnh vực chuyên môn, khoa học và kỹ thuật nhằm nâng cao kiến thức cho các côngchức cấp độ thứ nhất (là những công chức mới được tuyển dụng vào các cơ quancông vụ) trong chức nghiệp của mình

- Chương trình phát triển nhân viên: bao gồm các khoá học nhằm duy trì trình

độ năng lực cao về các kỹ năng cho các công chức cấp độ thứ nhất

- Chương trình phát triển quản lý trung cấp: bao gồm các khoá dành cho cáctrưởng phòng, ban và tương đương về các kỹ năng hành chính và quản lý nhằmchuẩn bị điều kiện để họ đón nhận những trách nhiệm cao hơn

- Chương trình phát triển thẩm mỹ: chương trình nhằm mục đích đề cao cácgiá trị của công vụ, làm cho công vụ mang tính lịch thiệp và hiệu quả

- Chương trình phát triển điều hành dành cho các quan chức cấp cao

Các chương trình học bổng bao gồm các hình thức sau:

- Đào tạo thạc sĩ trong nước;

- Học bổng cho công nhân lành nghề;

- Chương trình đi nghiên cứu ngắn hạn cho các trưởng phòng, ban, thông quaQuỹ hợp tác phát triển của Canada

Về đào tạo dài hạn Trường Đại học tổng hợp Philippin có riêng một ViệnHành chính Hàng năm, Viện mở các khoá đào tạo thạc sĩ và tiến sĩ về hành chínhcho các đối tượng học viên muốn nghiên cứu chuyên sâu về lĩnh vực này

Ở Philippin việc tuyển dụng công chức cũng thông qua hình thức thi tuyển.Người dự tuyển thực hiện 2 phần thi: Thi viết và thi vấn đáp Thi viết bao gồm các

kỹ năng: Kỹ năng giao tiếp; lập luận lôgíc; phân tích dữ liệu; Luật Philippin; đạo

đức lao động; thông tin cơ sở và những vấn đề về bảo vệ môi trường và phát triểnbền vững; hòa bình và quyền con người Những người đạt kết quả thi viết mớiđược phép tham gia thi vấn đáp.

Kinh nghiệm của Singapo

Quá trình đào tạo và bồi dưỡng của Singapo thông qua 5 công đoạn chính:

- Giới thiệu: Công đoạn này nhằm tổ chức cho nhân viên mới về nhận việc,trong vòng 1-3 tháng Phần này còn dành cho cả những người mới chuyển công tác

Vấn đề đào tạo được Chính phủ Singapo đặc biệt quan tâm nhằm phát huycao độ tiềm lực của con người cho phát triển Điều đó được thể hiện trước hết ởviệc đầu tư rất lớn cho đào tạo (cơ sở đào tạo, đội ngũ giáo viên), hệ thống phápchế tạo điều kiện cho sự phát triển của các cơ sở đào tạo, các chính sách khuyếnkhích và tạo điều kiện cho các tầng lớp tham gia đào tạo

Các cơ sở đào tạo của Singapo bao gồm Học viện Công vụ và Viện Quản lýSingapo:

- Học viện Công vụ (CSC) thành lập năm 1996, dưới sự sáp nhập hai cơ sở:Viện Công vụ (CSI), từng là cơ sở đào tạo chính cho công chức và Học viện Công

vụ (CSC) tập trung đào tạo về phát triển chính sách.

Học viện Công vụ hiện nay bao gồm Viện Phát triển chính sách, Viện Hànhchính công và Quản lý Ngoài ra còn thành lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làmcông tác tư vấn về chính sách và thực thi công tác đào tạo, tư vấn về các chươngtrình giảng dạy Đây là đầu mối liên hệ giữa Singapo và các nước về trao đổi kinhnghiệm và phương thức cải cách khu vực công

Một số hoạt động của Học viện Công vụ:

+ Chương trình đào tạo các nhà quản lý cao cấp

+ Chương trình đào tạo chuyên môn quản lý bậc trung

- Viện Quản lý Singapo là nơi tổ chức nhiều chương trình ngắn hạn để sinhviên tự lựa chọn yêu cầu của cá nhân Các hoạt động này từ cập nhật những kiếnthức và lý luận mới về quản lý, cho tới các khoá ngắn hạn, tại chức mở tại cáccông ty theo yêu cầu đặt hàng

Kinh nghiệm của Thái Lan

Nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng của đội ngũ công chức trong nền công

vụ, năm 1974, Văn phòng Ban Công vụ thành lập Trung tâm lập kế hoạch và điềuphối đào tạo công vụ Trung tâm có nhiệm vụ xây dựng chính sách đào tạo và lập

kế hoạch điều phối đào tạo trong nền công vụ

Năm 1980, Trung tâm được thay thế bằng Học viện đào tạo công vụ Với tưcách là cơ sở đào tạo của Ban Công vụ, Học viện có nhiệm vụ nâng cao công tácxây dựng chính sách đào tạo và phát triển, nắm vai trò lãnh đạo về đào tạo và điềuphối các hoạt động đào tạo của từng bộ

Năm 1989, Nội các Thái Lan ban hành nghị quyết chấp nhận chính sách pháttriển nền công vụ Chính sách này được xem như là các hướng dẫn chủ yếu tronglập kế hoạch và thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển công chức, và là mộttrong những biến đổi quan trọng nhất trong nền công vụ của đất nước, vì nó thểhiện chủ trương của Chính phủ nhằm cải thiện hiệu lực và hiệu quả hoạt động củađội ngũ công chức và hỗ trợ nhiều hơn cho các bộ trong việc thực hiện các hoạtđộng phát triển của mình

Việc đào tạo và phát triển công chức được Chính phủ Thái Lan ưu tiên hàng

đầu trong phát triển quốc gia, đồng thời ngân sách chi cho các hoạt động đào tạo

và phát triển là các khoản đầu tư của nhà nước

Mới đây, trong khuôn khổ Hội nghị các nước ASEAN về các vấn đề công vụ,Thái Lan đã thành lập một Trung tâm nguồn về phát triển lãnh đạo Mục tiêu chínhcủa Trung tâm là chia sẻ dữ liệu, thông tin và tư liệu về lãnh đạo các nướcASEAN Hiện nay, Trung tâm đang thực hiện các công việc như thu thập thôngtin, dữ liệu từ các nước thành viên; đã tổ chức một cuộc Hội thảo về "Các nhà lãnhđạo làn sóng mới" nhằm trao đổi về vấn đề xây dựng các nhà quản lý năng động và

có hiệu quả, đáp ứng cho những biến đổi và thách thức đặt ra trong vùng; và tổchức các chuyến khảo sát giữa các nước thành viên về các quan niệm, chiến lược,

kỹ thuật và quá trình phát triển vai trò lãnh đạo trong Hiệp hội

Kinh nghiệm của Mỹ

Ở Mỹ thu hút tuyển dụng nhân viên công chức Chính phủ chủ yếu áp dụngchế độ thi tuyển (85%) Số 15% còn lại không áp dụng chế độ thi tuyển, gồm:Quan chức Chính phủ, quan chức Quốc hội, chuyên gia kỹ thuật, các quan chứchành chính cao cấp, các nhân viên có học vị tiến sĩ, nhân viên cơ mật, nhân viênhợp đồng, nhân viên cần vụ Nội dung thi tuyển chú trọng đến kiến thức chuyênngành và năng lực công tác mà thí sinh muốn làm chứ không yêu cầu nội dung trêntất cả các mặt Phương thức thi tuyển gồm: thi viết, thi vấn đáp và thi thao tác thực

tế Thi viết là hình thức áp dụng nhiều nhất, có thể kiểm tra được kiến thức cơ bảncủa thí sinh và kiểm nghiệm được khả năng phân tích, viết lách của họ Thi viết cóthể phân thành 3 hình thức: “Kiểu luận văn”; “kiểu vấn đáp” và “kiểu thao tác thựctế” Thi vấn đáp có thể kiểm chứng được những kiến thức mà thí sinh hiểu được và

có thể đo được trình độ thông tuệ, khả năng đối đáp và khả năng thích ứng của thísinh Thao tác thực tế có thể kiểm tra được trình độ kỹ thuật và năng lực thực tế màthí sinh đã đạt được ngay tại trường

Tuyển dụng công chức được chia thành 3 loại:

- Tuyển dụng hợp đồng: nhiệm kỳ nói chung không vượt quá một năm Hếtthời hạn có thể tiếp tục ký hợp đồng Những nhân viên hợp đồng không đượchưởng chế độ hưu

- Viên chức có điều kiện: kỳ hạn làm việc trong 3 năm, hết kỳ chuyển thànhnhân viên chính thức.

- Nhân viên chuyên nghiệp: sau khi qua được giai đoạn viên chức điều kiệnthì trở thành nhân viên chính thức

Cục hành chính nhân sự Mỹ hết sức coi trọng việc sát hạch thành tích và thái

độ làm việc của nhân viên công chức, cho rằng kết quả kiểm tra thành tích là đánhgiá năng lực cao thấp của nhân viên công chức, quyết định việc thưởng phạt đãingộ, căn cứ đó để đề bạt, nâng hạ cấp đối với nhân viên công chức

Kinh nghiệm của Nhật Bản

Công chức ở Nhật Bản là những người được xã hội rất tôn trọng, được chế độnhà nước rất ưu ái, vì quan chức nhà nước Nhật Bản đều là những người ưu tú,được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyệnliên tục trên các cương vị khác nhau sau khi được tuyển dụng

Hàng năm Viện Nhân sự Nhật Bản (một cơ quan nhà nước độc lập với cácbộ) mở 3 kỳ thi: kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại I (cao cấp), kỳ thituyển chọn quan chức nhà nước loại II và loại III Những người được trúng tuyểnloại I sẽ được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai Những ngườitrúng tuyển loại II và III hầu hết là những người làm việc chuyên môn

Số người tham gia thi tuyển công chức hàng năm ở Nhật Bản rất lớn Mỗinăm nhà nước chỉ tuyển trên 1.000 công chức loại I, nhưng số người dự thi thườnggấp 50 lần (năm 1978 có 55.992 thí sinh, thì chỉ có 1.311 người trúng tuyển) Đểđược vào thi tuyển công chức loại I, các thí sinh trước hết phải là người tốt nghiệp

ở những trường đại học lớn, có uy tín và có truyền thống đào tạo nhân tài cho đấtnước

Để thống nhất mặt bằng chung về chất lượng của đội ngũ công chức nhànước, các bộ không được mở kỳ thi riêng, mà chỉ được tuyển chọn công chức cho

bộ mình trong số những người trúng tuyển tại các kỳ thi hàng năm do Viện Nhân

sự tổ chức Các công chức mới được tuyển vào các bộ tiếp tục được đào tạo vớicác nội dung sau:

- Đào tạo qua kinh nghiệm làm việc ở nhiều cơ sở khác nhau trong bộ và

ngoài bộ

- Đào tạo tại các lớp huấn luyện, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau

Như vậy, chỉ sau 5 đến 6 năm sau khi được tuyển vào cơ quan, các công chứctrẻ đã được nâng lên cả trình độ lý luận và kinh nghiệm thực tiễn và lúc này họ cóthể được giao làm trưởng nhóm trong bộ Sau đó được cử xuống cơ sở làm giámđốc để đảm nhiệm trách nhiệm độc lập phán đoán và xử lý công việc hành chính,phát huy quyền lãnh đạo tại đơn vị cơ sở Một năm sau thì công chức này được đưatrở lại giữ chức Phó trưởng phòng và bắt đầu được tham gia quá trình thiết lập cácchính sách Qua nhiều năm được luân phiên đảm nhiệm các chức Phó trưởngphòng khác nhau, công chức có điều kiện phát huy khả năng quản lý hành chính,khả năng đối phó nhạy bén với tình hình mới trong nhiều lĩnh vực Sau đó lạiđược cử xuống địa phương làm Phó trưởng ty của bộ hoặc ra nước ngoài làm tuỳviên hoặc tham tán kinh tế của các đại sứ quán Sau 3 đến 4 năm sau được đưa trởlại Bộ đảm nhiệm chức vụ Trưởng phòng 6 năm liên tiếp, thời gian làm Trưởngphòng cũng được luân phiên thay đổi qua nhiều phòng khác nhau Tiếp đó lại được

cử xuống làm Trưởng ty ở địa phương Hầu hết những người trúng tuyển côngchức loại I đều lên đến chức vụ Trưởng ty Từ đây các công chức tiếp tục phấn đấu

để được nâng dần lên các chức Phó vụ trưởng, Vụ trưởng Cuối cùng những người

ưu tú trong số này được chọn lên chức vụ Thứ trưởng Thứ trưởng là chức vụ caonhất của công chức (vì Bộ trưởng là những chính trị gia do Thủ tướng bổ nhiệm) Đạo đức công chức, là một nội dung được xem là rất quan trọng trong chấtlượng của công chức ở Nhật Bản Đạo đức ở đây là sự chí công vô tư, thanh liêm

và tinh thần trách nhiệm cao, được hình thành qua các quá trình đào tạo và tuyểndụng nghiêm ngặt, cụ thể là:

- Thứ nhất, chế độ thi tuyển công khai, công bằng, nên chỉ những người ưu túmới được tuyển dụng làm công chức nhà nước Họ được sự tôn trọng, tin tưởngtrong xã hội và có niềm tự hào với trọng trách do xã hội giao phó

- Thứ hai, đời sống công chức nhà nước ở Nhật Bản được bảo đảm suốt đờiqua các chế độ về nhà ở, lương bổng, hưu trí Dù trong trường hợp không thăngtiến được nữa, phải từ chức trước tuổi để về hưu, các quan chức vẫn được nhà

nước có chính sách đãi ngộ thỏa đáng, đảm bảo cuộc sống sau đó Số lượng côngchức nhà nước ở Nhật Bản tương đối nhỏ nên quyền hạn của mỗi công chức khálớn Như vậy, cùng với yếu tố thứ nhất, lợi ích của mỗi công chức nhà nước NhậtBản là lợi ích trường kỳ, vừa là vật chất, vừa là uy tín, danh dự mà không thể muađược bằng tiền Điều này đã ngăn cản mọi động cơ tham nhũng của công chức nhànước

- Thứ ba, sự giám sát và phê phán của xã hội đối với công chức nhà nước rấtchặt chẽ, nghiêm khắc làm cho công chức nhà nước phải hết sức giữ gìn, thậntrọng

- Thứ tư, nhiệm kỳ của các cán bộ lãnh đạo trong bộ thường rất ngắn, chỉ hainăm, nên cơ cấu công chức nhà nước luôn luôn được trẻ hoá và dễ tránh đượcnhững tiêu cực về đặc quyền, đặc lợi

1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

Việt Nam đang cần nâng cao năng lực xã hội để thoát khỏi nguy cơ tụt hậu,nhất là tỉnh Quảng Bình là một trong những tỉnh có mức GDP đầu người thấp nhấttrong cả nước Hơn lúc nào hết đây là giai đoạn mà năng lực và sứ mệnh của côngchức nhà nước, nhất là đội ngũ công chức hành chính được kỳ vọng nhiều nhất

Từ kinh nghiệm xây dựng và nâng cao chất lượng công chức nhà nước củamột số nước và một số tỉnh trong nước, chúng ta có thể rút ra một số bài học nhưsau:

- Một là, nhà nước phải ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống nhất

việc xây dựng, quản lý và sử dụng đội ngũ công chức nhà nước Những văn bản này

là cơ sở cho tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng công chức

- Hai là, công chức nhà nước phải là những người được đào tạo cơ bản trong nhà

trường và được đào tạo, bồi dưỡng sau khi tuyển dụng; được rèn luyện qua các cương

vị cần thiết trong thực tế, ưu tú về năng lực và hội tụ tương đối đầy đủ những tố chấtđạo đức cần thiết của một quan chức nhà nước

- Ba là, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng công việc Tiêu chuẩn

chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc củacông chức và là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện

- Bốn là, thi tuyển công chức công khai, công bằng là một trong những biện

pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ công chức quản lý nhà nước có chất lượng

- Năm là, có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với công chức và chế độ đó ngày

càng được hoàn thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, hưu trí và các bảohiểm xã hội khác

- Sáu là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh

đối với công chức

- Bảy là, xây dựng bộ máy nhà nước gọn nhẹ phù hợp thực tế trong từng giai

đoạn phát triển cụ thể của đất nước

Tóm lại, đội ngũ công chức nhà nước có một vị trí vô cùng quan trọng đối với

sự tồn vong và phát triển của mỗi quốc gia Suy cho cùng, xã hội muốn ổn định,phát triển không thể không chăm lo xây dựng và tăng cường nâng cao chất lượngđội ngũ công chức của mình Điều này, trong thực tiễn tồn tại, phát triển của cácquốc gia đã trở thành một tất yếu khách quan

1.4 Cải cách hành chính và yêu cầu của cải cách hành chính đối với đội ngũ công chức hành chính

1.4.1 Nội dung cải cách đội ngũ công chức hành chính trong cải cách tổng thể hành chính

Đại hội đại biểu Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ IX (tháng 4/2001) bên cạnhviệc khẳng định mục tiêu xây dựng nền hành chính nhà nước dân chủ, trong sạch,vững mạnh, từng bước hiện đại hoá đã đưa ra một loạt chủ trương, giải pháp có ýnghĩa quan trọng trong cải cách hành chính thời gian tới như điều chỉnh chức năng

và cải tiến phương thức hoạt động của Chính phủ, nguyên tắc bộ quản lý đa ngành,

đa lĩnh vực; phân công, phân cấp; tách quản lý nhà nước với hoạt động sản xuấtkinh doanh, tách cơ quan hành chính công quyền với tổ chức sự nghiệp, dịch vụcông; tiếp tục cải cách doanh nghiệp nhà nước, tiếp tục cải cách thủ tục hànhchính; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực; thiết lập trật tự

kỷ cương, chống quan liêu, tham nhũng

Để thực hiện Nghị quyết Đại hội IX của Đảng, Thủ tướng Chính phủ đã chỉđạo phải nhanh chóng xây dựng cho được một chương trình cải cách hành chính có

tính chiến lược, dài hạn của Chính phủ Sau một thời gian chuẩn bị, ngày17/9/2001, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg phêduyệt Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010.Nội dung cụ thể của cải cách hành chính tập trung vào bốn lĩnh vực chủ yếu là:

- Xây dựng và hoàn thiện các thể chế hành chính: Xây dựng và hoàn thiện các

thể chế hành chính trước hết là thể chế kinh tế của nền kinh tế thị trường địnhhướng xã hội chủ nghĩa, thể chế về tổ chức và hoạt động của hệ thống hành chínhnhà nước Đổi mới quy trình xây dựng và ban hành văn bản quy phạm pháp luật.Bảo đảm việc tổ chức thực thi pháp luật nghiêm minh của cơ quan nhà nước, củacán bộ, công chức Tiếp tục cải cách thủ tục hành chính nhà nước theo hướng đơngiản, hiệu quả

- Cải cách tổ chức bộ máy hành chính: Điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ của

Chính phủ, các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và chính quyền địaphương các cấp cho phù hợp với yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới Cải tiến phương thức quản lý, lề lối làm việc của cơ quan hành chính các cấp

- Thực hiện từng bước hiện đại hoá nền hành chính: Hiện đại hoá công sở,

bảo đảm trang thiết bị và điều kiện làm việc tương đối hiện đại cho các cơ quanhành chính Ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của cơ quan hànhchính, đơn vị sự nghiệp Tiếp tục nâng cấp và mở rộng mạng tin học diện rộng củaChính phủ đến 4 cấp chính quyền; chính quyền cấp xã có trụ sở và phương tiệnlàm việc đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ quản lý Thời gian thực hiện: 2001 - 2010,chia 2 giai đoạn là: 2001 - 2005 và 2006 - 2010 Cơ quan chủ trì: Văn phòng Chínhphủ

- Đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức: Đổi mới, nâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm xây dựng đội ngũ nhân sự vậnhành nền hành chính vừa hồng vừa chuyên, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế giaiđoạn mở của hội nhập

Trong bốn nội dung trên thì đổi mới nâng cao chất lượng cán bộ công chức làmột trong những nội dung chủ đạo của chương trình cải cách hành chính nhà nước,quyết định tới hiệu quả và những thay đổi trực tiếp của chương trình Về công tác

đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chương trình cải cáchhành chính chú trọng giải quyết những vấn đề cơ bản sau:

Thứ nhất: Đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức phù hợp với quá trình

phát triển kinh tế - xã hội trong tình hình mới:

- Tiến hành tổng điều tra, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức nhằm xác địnhchính xác số lượng, chất lượng của toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức, trên cơ sở

đó quy hoạch, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, quản lý đội ngũ cán bộ, côngchức Xây dựng hệ thống cở sở dữ liệu cán bộ, công chức để từng bước chuyểnsang quản lý cán bộ, công chức bằng hệ thống tin học ở các cơ quan hành chínhnhà nước ở Trung ương và ở địa phương;

- Sửa đổi, bổ sung hệ thống ngạch, bậc, các quy định hiện hành về tiêu chuẩnnghiệp vụ, chức danh cán bộ, công chức Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chứcdanh phù hợp với thực tiễn Việt Nam, với yêu cầu công tác chuyên môn của từngđối tượng, làm căn cứ cho việc đánh giá năng lực của cán bộ, công chức;

- Xác định cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý gắn với chức năng, nhiệm vụtrong các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương và ở địa phương, làm cơ sởcho việc định biên và xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Cải tiếnphương pháp định biên làm căn cứ cho việc quyết định về số lượng, chất lượng và

cơ cấu cán bộ, công chức phù hợp với khối lượng, chất lượng công việc của từng

cơ quan hành chính;

- Hoàn thiện hệ thống tuyển dụng cán bộ, công chức, thực hiện quy chế mới

về đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức để nâng cao chấtlượng hoạt động công vụ Cơ chế thi tuyển phải bảo đảm tính dân chủ, công khai,chọn đúng người đủ tiêu chuẩn vào bộ máy nhà nước, chú ý bảo đảm một tỷ lệthích đáng cán bộ, công chức nữ trong các ngành, lĩnh vực khác nhau;

- Xây dựng quy định thống nhất về tinh giản biên chế trong cơ quan hànhchính, đơn vị sự nghiệp ở Trung ương và địa phương để thực hiện được thườngxuyên việc đưa ra khỏi bộ máy những cán bộ, công chức không đủ năng lực, trình

độ, những người vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức nghề nghiệp, tạo điều kiệnđổi mới, trẻ hoá, nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức;

- Đổi mới, nâng cao năng lực của các cơ quan và cán bộ làm nhiệm vụ quản

lý cán bộ, công chức, công vụ phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ côngnghiệp hoá, hiện đại hoá;

- Sửa đổi việc phân cấp trách nhiệm quản lý cán bộ, công chức Mở rộngquyền và trách nhiệm quản lý cán bộ, công chức của chính quyền địa phương.Phân cấp quản lý về nhân sự đi liền với phân cấp về nhiệm vụ và phân cấp về tàichính

Thứ hai: Cải cách tiền lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ cho cán bộ

công chức để tạo động lực và khuyến khích tính sáng tạo cho cán bộ công chứctrong hoạt động công vụ Cải cách tiền lương theo quan điểm: coi tiền là hình thứcđầu tư trực tiếp cho con người, đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội, góp phầnnâng cao chất lượng cán bộ, công chức và hoạt động công vụ, cụ thể:

- Nâng mức lương tối thiểu cho cán bộ, công chức đủ sống bằng lương Cảicách hệ thống thang lương, bảng lương trên cơ sở xem xét tính chất và đặc điểmlao động của các loại cán bộ, công chức; điều chỉnh bội số và hệ số tiền lươngtrong các thang, bảng lương;

- Chậm nhất đến năm 2005, thực hiện xong cải cách cơ bản chế độ tiền lươngđối với cán bộ, công chức, thực hiện tiền tệ hoá đầy đủ tiền lương, điều chỉnh tiềnlương tương ứng với nhịp độ tăng thu nhập trong xã hội;

- Sửa đổi, bổ sung các quy định về chế độ phụ cấp ngoài tiền lương theongạch, bậc, theo cấp bậc chuyên môn, nghiệp vụ cán bộ, công chức cho cán bộ,công chức làm việc trong điều kiện khó khăn, nguy hiểm, độc hại;

- Ban hành và thực hiện chế độ tiền thưởng đối với cán bộ, công chức hoànthành xuất sắc nhiệm vụ và các chế độ đãi ngộ khác ngoài tiền lương đối với cán

bộ, công chức

Thứ ba: Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

- Đánh giá lại công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, xây dựng vàtriển khai kế hoạch về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong bộ máy hànhchính nhà nước theo từng loại: cán bộ, công chức làm nhiệm vụ tham mưu hoạchđịnh chính sách; cán bộ, công chức các ngạch hành chính, sự nghiệp và cán bộ

chính quyền cơ sở.

- Tiếp tục đổi mới nội dung chương trình và phương thức đào tạo, bồi dưỡng,chú trọng nâng cao kiến thức, kỹ năng hành chính cho đội ngũ cán bộ, công chứctheo chức trách, nhiệm vụ đang đảm nhận Mỗi loại cán bộ, công chức có chươngtrình, nội dung đào tạo và bồi dưỡng phù hợp

- Kết hợp đào tạo chính quy với các hình thức đào tạo không chính quy, đàotạo trong nước và gửi đi đào tạo ngoài nước Khuyến khích cán bộ, công chức tựhọc có sự giúp đỡ của nhà nước

- Tổ chức lại hệ thống cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức; điều chỉnh

sự phân công giữa các cơ sở đào tạo Tạo điều kiện để Học viện Hành chính Quốcgia, các trường đào tạo cán bộ của các tỉnh, thành phố có thể chủ động đào tạo một

bộ phận nhân lực phục vụ bộ máy hành chính nhà nước ở Trung ương và địaphương

Thời gian thực hiện: 2001 2010, chia 2 giai đoạn là: 2001 2005 và 2006

-2010 Cơ quan chủ trì: Ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ và Học viện Hành chínhQuốc gia

Thứ tư: Nâng cao tinh thần trách nhiệm và đạo đức cán bộ, công chức trong

hoạt động công vụ

- Tăng cường các biện pháp giáo dục cán bộ, công chức về tinh thần tráchnhiệm ý thức tận tâm, tận tuỵ với công việc Xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghềnghiệp cán bộ, công chức Tôn vinh nghề nghiệp, danh dự của người cán bộ, côngchức

- Ban hành và thực hiện nghiêm Quy chế Công vụ, gắn với thực hiện Quy chếDân chủ trong các cơ quan HCNN, thực hiện triệt để nguyên tắc công khai hoáhoạt động công vụ, nhất là trong các công việc có quan hệ trực tiếp với công dân,trong lĩnh vực tài chính, ngân sách; bảo đảm thực hiện kỷ cương của bộ máy, nângcao trách nhiệm, ý thức tổ chức, kỷ luật của đội ngũ cán bộ, công chức

- Đẩy mạnh cuộc đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng trong bộ máy nhànước Thực hiện chế độ kiểm toán và các chế độ bảo vệ công sản và ngân sách nhànước