Luận văn thạc sỹ - Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tại Văn phòng UBND Thành phố Hà Nội

LỜI MỞ ĐẦU 1.1.Tính cấp thiết của đề tài. Ở bất cứ lĩnh vực nào, chế độ nào nhân tố con người hết sức quan trọng, đóng vai trò quyết định để đạt được mục tiêu. Chủ tịch Hồ Chí Minh trong tác phẩm "Sửa đổi lề lối làm việc" đã khẳng định "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc - công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong". Như vậy chúng ta có thể hiểu rằng, cán bộ là lực lượng tinh túy của xã hội, có vị trí vừa là tiên phong vừa là trung tâm của xã hội và có vai trò cực kỳ quan trọng trong hệ thống chính trị nước ta. Tại kết Luận số 37 - KL/TW của Hội nghị Trung ương 9 (khóa X) về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020 nhấn mạnh: “ Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của Cách mạng, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Phải thường xuyên chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, đổi mới công tác cán bộ gắn với đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng”. Xây dựng cán bộ công chức nói chung và đội ngũ công chức hành chính là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính có chất lượng cao chuyên nghiệp có ý nghĩa hết sức to lớn trong xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân. Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng cộng sản Việt Nam mục 1 phần XI của Báo cáo chính trị đã ghi: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu của tình hình mới. Phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi cán bộ, công chức; Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác; có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ. Trên cơ sở các văn bản của Đảng, Chính phủ đã ban hành Nghị quyết 30c/NQ - CP ngày 8/11/2011 về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 đến năm 2020. Nghị quyết đã xác định trọng tâm là: Cải cách thể chế; Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả; Đổi mới nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; Tập trung nguồn lực ưu tiên cho cải cách chính sách tiền lương; Nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức, viên chức; Cải cách thủ tục hành chính và hiện đại hóa nền hành chính nhằm tạo động lực để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng, hiệu quả. Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ công chức ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu. Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà nước, hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ công chức hành chính nhà nước có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong tình hình mới. Thực trạng đội ngũ công chức hành chính cấp thành phố ở Hà Nội về cơ bản còn có những tồn tại, bất cập tương tự như thực trạng chung của đội ngũ cán bộ, công chức trong cả nước. Tuy nhiên, trong những năm qua thành phố Hà Nội luôn chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ từ nhiều nguồn cho đội ngũ công chức hành chính; vì vậy, chất lượng đội ngũ công chức hành chính đã được nâng lên rõ rệt, về cơ bản đáp ứng được đòi hỏi khắt khe của yêu cầu quản lý trong thời kỳ mở cửa, hội nhập. Việc thi tuyển đã được thực hiện công khai, minh bạch, đã bước đầu thực hiện tốt chính sách thu hút nhân tài. Tuy nhiên, chất lượng công chức hành chính thành phố Hà Nội vẫn còn một số tồn tại, hạn chế như: bất cập về cơ cấu, bố trí công việc, sử dụng chưa hợp lý, đào tạo bồi dưỡng chưa gắn với sử dụng; cơ sở vật chất phục vụ cho việc thực thi nhiệm vụ, công vụ của đội ngũ công chức hành chính còn hạn chế, chất lượng một bộ phận công chức còn chưa cao, bất cập trong việc đào tạo, chư¬a có chính sách thoả đáng để thu hút công chức có trình độ cao về thành phố công tác.v.v... Đây chính là nguyên nhân chủ quan ảnh hưởng trực tiếp tới việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính ở thành phố Hà Nội hiện nay. Trước yêu cầu quản lý trong tình hình mới, yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế thành phố Hà Nội cần nhanh chóng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính trong thời gian tới. Với những lý do trên, học viên chọn đề tài: "Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tại Văn phòng UBND Thành phố Hà Nội" làm đề tài nghiên cứu của Luận văn Thạc sỹ, chuyên ngành Quản trị kinh doanh. 1.2.Tình hình nghiên cứu: 1.2.1.Về nghiên cứu lý luận: - Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, Tác giả Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2004); Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của đất nước trong khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân. Luận văn có thể kế thừa những kết quả nghiên cứu và đưa ra những tiêu chuẩn để xây dựng một đội ngũ công chức phù hợp với xu thế phát triển nói chung và phù hợp với điều kiện, đặc trưng của Hà Nội nói riêng. - Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, Tác giả Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2003); Ở đề tài này các tác giả đã đúc kết và đưa ra những quan điểm, sự định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nói chung và trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế hội. Do đó, đề tài là một tài liệu được tham khảo hữu ích nhất trong trường hợp liên quan đến cán bộ là công chức trong các đơn vị sự nghiệp. - Tác giả Vũ Hoàng Công, “Học tập tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh một biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức” 1.2.2.Về nghiên cứu thực tiễn: Vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính đã được rất nhiều tác giả nghiên cứu như: - Luận văn Thạc sỹ của tác giả Hoàng Thị Nguyệt Thu, Viện Đại học Mở HN bảo vệ năm 2016, đề tài “Chất lượng đội ngũ công chức hành chính thành phố Hà Nội hiện nay” - Luận văn thạc sỹ của tác giả Lý Văn Dũng, Khoa học quản lý - Đại học kinh tế quốc dân, bảo vệ năm 2013, đề tài: “Nâng cao năng lực quản lý của cán bộ lãnh đạo UBND xã trên địa bàn huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội". - Luận văn thạc sỹ của tác giả Lưu Tiến Phòng, Học viện Hành chính Quốc gia năm 2014 với đề tài: “Năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hà Đông”, nghiên cứu và làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực trạng về công chức và công chức quản lý để đưa ra quan điểm, phương hướng và giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện, nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn - Luận văn thạc sỹ của tác giả Vũ Thị Thành năm 2012 với đề tài: “Nâng cao năng lực công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận Long Biên - Thành phố Hà Nội giai đoạn 2010 - 2015”. - Tác giả Nguyễn Thị Phương, Trường Đại học Lao động - Xã hội, năm 2013: “Nâng cao chất lượng công chức cấp phường tại quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội”, luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đội ngũ công chức hành chính cấp phường tại Quận Thanh Xuân và việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nói chung và công chức hành chính quận Thanh Xuân nói riêng, đi sâu và phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính trong cả nước cũng như quận Thanh Xuân. Luận văn cũng đưa ra các quan điểm, phương pháp về tuyển dụng công chức, đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao ý thức tự học tại đơn vị trong thời gian tới. Các công trình nghiên cứu khoa học nói trên đã đề cập phân tích ở nhiều góc độ khác nhau về công chức hành chính song chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện, hệ thống về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tại Văn phòng UBND thành phố Hà Nội. 1.3.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn: 1.3.1.Mục đích nghiên cứu tổng quát: Luận văn tập trung đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tại Văn phòng UBND thành phố Hà Nội hiện nay. 1.3.2.Nhiệm vụ của luận văn Để đạt được mục tiêu nêu trên, luận văn có nhiệm vụ sau đây: - Một là, làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về công chức hành chính, chất lượng đội ngũ công chức hành chính. - Hai là, phân tích thực trạng chất lư¬ợng đội ngũ công chức hành chính tại Văn phòng UBND thành phố Hà Nội hiện nay - Ba là, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tại Văn phòng UBND thành phố Hà Nội trong thời gian tới. 1.4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 1.4.1.Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng đội ngũ công chức hành chính 1.4.2.Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu của luận văn chỉ giới hạn về chất lượng đội ngũ công chức hành chính đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội. Luận văn không nghiên cứu chất lượng đội ngũ cán bộ và đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, trong các tổ chức hội và đội ngũ công chức làm việc ở cấp hành chính. Thời gian sử dụng số liệu nghiên cứu từ năm 2013 đến năm 2015. 1.5.Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp thu thập số liệu: Tác giả tiến hành thu thập số liệu có liên quan đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Văn phòng UBND thành phố qua các năm - Phương pháp thống kê - phân tích: Lấy số liệu từ phòng Hành chính - Tổ chức Văn phòng UBND Thành phố: số liệu về số lượng đội ngũ cán bộ công chức, cơ cấu tuổi, giới tính, về trình độ chuyên môn, số năm công tác, vị trí công tác, yêu cầu công việc, thành tích đóng góp, khen thưởng, báo cáo tổng kết của các năm. Từ đó phân tích những mặt đạt được, hạn chế trong việc đảm nhận, thực hiện công việc, chất lượng cán bộ công chức tại thành phố. - Phương pháp điều tra xã hội học Trong khuôn khổ nghiên cứu luận văn, tác giả đã sử dụng điều tra bằng bảng hỏi (lập phiếu điều tra, khảo sát 30 người dựa trên bảng hỏi): phát phiếu điều tra đến cán bộ công chức tại các phòng, ban ở Văn phòng UBND Thành phố và phương pháp phỏng vấn một số vị trí công tác của công chức thông qua bảng hỏi được xây dựng với các tiêu chí liên quan trực tiếp đến các vấn đề về số lượng, chất lượng, cơ cấu tổ chức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, độ tuổi, yếu tố sức khỏe, thâm niên nghề nghiệp, thái độ ứng xử và sự tín nhiệm của nhân dân địa phương đối với công chức tại Văn phòng UBND Thành phố. Số phiếu phát ra, số phiếu thu về, kết quả rồi tiến hành phân tích. Số liệu thu thập được xử lý và phân tích bằng phần mềm Microsoft office Excel trên máy tính. Qua đó đánh giá rõ nét thực trạng về số lượng, chất lượng, cơ cấu tổ chức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, độ tuổi….. Đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức trên địa bàn Thành phố trong thời gian tới. - Sử dụng các báo cáo của các phòng, ban tại cơ quan Văn phòng UBND Thành phố; báo cáo tổng kết của UBND Thành phố trong các cuộc họp. 1.6.Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn - Qua phân tích, đánh giá thực trạng, rút ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân. Từ đó, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tại Văn phòng UBND thành phố Hà Nội, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước. - Làm rõ và đưa ra quan điểm, phương pháp hiệu quả trong công tác tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những giải pháp kiến nghị nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước. - Làm rõ và đưa ra quan điểm, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính thành phố Hà Nội thời kỳ mới. 1.7.Kết cấu của luận văn: Để thực hiện được mục đích của Luận văn, ngoài phần mở đầu, kết luận, phần nội dung chính của Luận văn được chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức hành chính Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính Văn phòng UBND thành phố Hà Nội Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tại Văn phòng UBND thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TẠI VĂN PHỊNG UBND THÀNH PHỐ HÀ NỘI NGUYỄN THỊ ĐỨC HẠNH Hà Nội – Năm 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH TẠI VĂN PHỊNG UBND THÀNH PHỐ HÀ NỘI NGUYỄN THỊ ĐỨC HẠNH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã ngành : 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS MAI QUỐC CHÁNH Hà Nội – Năm 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan sản phẩm nghiên cứu độc lập thân hướng dẫn PGS.TS Mai Quốc Chánh; số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực Tôi xin cam đoan thơng tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Hà Nội, ngày … tháng … năm 2017 Tác giả Nguyễn Thị Đức Hạnh LỜI CẢMƠN Để hồn thành Luận văn này, q trình nghiên cứu thực luận văn, nhận giúp đỡ tận tình thầy giáo, gia đình, đồng nghiệp bạn bè Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới: PGS.TS Mai Quốc Chánh tận tình hướng dẫn, bảo giúp đỡ tơi hồn thành Luận văn Các đồng chí Lãnh đạo Văn phòng UBND thành phố, trưởng phòng Hành - Tổ chức phịng ban chun mơn, bạn bè đồng nghiệp quan Văn phòng UBND thành phố giúp đỡ nhiều trình nghiên cứu, tổng hợp xử lý số liệu Các thầy cô giảng dạy trường, người truyền đạt cho tơi kiến thức hữu ích làm sở cho thực tốt luận văn tập thể Thầy, cô giáo, cán Khoa Sau Đại học ủng hộ, giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho suốt q trình học tập, nghiên cứu Trường Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới bố mẹ, gia đình, người thân chia sẻ, động viên tơi vượt qua khó khăn, trở ngại để tơi có thêm tâm, vững vàng suốt thời gian hoàn thành Luận văn Tuy nhiên, bước trình nghiên cứu khoa học thời gian, kiến thức tác giả nhiều hạn chế Luận văn cịn thiếu sót Tác giả kính mong nhận xem xét góp ý Thầy, Cơ để Luận văn hồn thiện có tính ứng dụng cao Tơi xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày …… tháng … năm 2017 Tác giả Nguyễn Thị Đức Hạnh MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢMƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Tình hình nghiên cứu: 1.2.1 Về nghiên cứu lý luận: .3 1.2.2 Về nghiên cứu thực tiễn: 1.3 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu luận văn: 1.3.1 Mục đích nghiên cứu tổng quát: .5 1.3.2 Nhiệm vụ luận văn 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận văn 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 1.5 Phương pháp nghiên cứu: 1.6 Ý nghĩa khoa học thực tiễn luận văn .6 1.7 Kết cấu luận văn: 1.1 Khái niệm bản .8 1.1.1 Cơng chức và cơng chức hành 1.1.1.1 Công chức 1.1.1.2 Cơng chức hành 1.1.2 Chất lượng và chất lượng đội ngũ công chức hành 10 1.1.3 Đăc điêm và vai tro đội ngũ công chức hành 11 1.2 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành 14 1.2.1 Xác định nhu cầu nâng cao chất lượng 14 1.2.1.1 Các chỉ tiêu và phương pháp đánh giá chất lượng thực tế công chức 14 1.2.1.2 Xây dựng bản tiêu chuẩn chất lượng thê lực, trí lực, tâm lực 15 Bảng 1.1: Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe lao động 16 1.2.1.3 Đánh giá chất lượng thực tế: 22 1.2.1.4 Xác định nhu cầu nâng cao chất lượng: .23 1.2.2.1 Các hoạt đợng nâng cao trí lực: 23 1.2.1.5 Các hoạt động nâng cao tâm lực (đạo đức, phẩm chất ) 26 1.2.1.6 Các hoạt động nâng cao thê lực (hoạt đ ộng thê chất và tinh thần): .27 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đợi ngũ cơng chức hành chính28 1.3.1.Các yếu tố khách quan: 28 1.3.2.Các yếu tố chủ quan 29 2.1 Khái quát đăc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hợi đợi ngũ cơng chức hành thành phố Hà Nội nay: 32 Đặc điêm tự nhiên, kinh tế - xã hội thành phố Hà Nội 32 1.3.1.1 Đặc điêm tự nhiên: 32 1.3.1.2 Đặc điêm kinh tế - xã hội Hà Nội 33 1.4 Phân tích nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành Văn phịng UBND thành phố Hà Nợi 37 1.4.1 Xác định nhu cầu nâng cao chất lượng 37 1.4.1.1 Các xác định nhu cầu nâng cao chất lượng .37 Trong năm qua, việc xác định nhu cầu nâng cao chất lượng đ ợi ngũ cơng chức hành chính, thơng thường xác định theo kế hoạch định sẵn, đó chương trình đào tạo lên kế hoạch bơi cấp có thẩm quyền Chính phủ, Bợ N ợi Vụ, Đảng b ộ thành phố…., tư sơ bộ phận trực thuộc UBND mà không qua việc đánh giá kết quả thực hi ện công vi ệc, đó vi ệc xác định nhu cầu chưa sát với thực tế Đê xác định xác chúng tơi dùng phương pháp cho điêm và tiến hành đánh giá xác định sau: .37 1.4.1.2 Xây dựng bản tiêu chuẩn chất lượng thê lực, trí lực, tâm lực 37 1.4.1.3 Đánh giá chất lượng thực tế 41 Trên sơ bảng chất lượng chuẩn xây dựng, dùng phương pháp vấn đê đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thực tế sau: 41 Phiếu 01 - Phiếu điều tra nhu cầu người lao động 41 Trên sơ điều tra thực tế chất lượng, đối chiếu với tiêu chuẩn, đ ộ chênh l ệch giưa tiêu chuẩn và thực tế là nhu cầu nâng cao chất lượng 41 1.4.2 Tổ chức hoạt động nâng cao chất lượng 42 2.2.2.1 Các hoạt đợng nâng cao trí lực 42 Qua công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức .42 1.4.2.1 Các hoạt động nâng cao tâm lực 50 1.4.3 Đánh giá mức độ nâng cao chất lượng 58 1.5 Phân tích yếu tố ảnh hưởng điều kiện bảo đảm chất lượng đợi ngũ cơng chức hành .58 1.5.1 Các nhân tố ảnh hương đến chất lượng đội ngũ công chức hành .58 1.5.1.1 Các yếu tố khách quan 58 1.5.1.2 Các yếu tố chủ quan 59 1.5.2 Nhưng điều kiện bảo đảm chất lượng cơng chức hành .59 1.5.2.1 Điều kiện bảo đảm trị 59 1.5.2.2 Điều kiện bảo đảm pháp lý 61 1.5.2.3 Điều kiện hoạt động xây dựng đội ngũ cơng chức hành .68 1.5.2.4 Điều kiện bảo đảm kinh tế 71 1.6 Đánh giá chung trình nâng cao chất lượng đợi ngũ cơng chức hành Văn phịng UBND thành phố Hà Nợi 73 1.6.1 Một số kết quả đạt 73 1.6.1.1 Về thê lực: 73 1.6.1.2 Về trí lực 74 1.6.1.3 Về tâm lực 74 1.6.2 Nhưng mặt hạn chế và nguyên nhân 74 CHƯƠNG 76 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG 76 ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TẠI VĂN PHỊNG UBND .76 THÀNH PHỐ HÀ NỘI HIỆN NAY 76 1.7 Định hướng mục tiêu nâng cao chất lượng đợi ngũ cơng chức hành Văn phịng UBND thành phố Hà Nội 76 1.7.1 Định hướng 76 1.7.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành Văn phong UBND thành phố Hà Nội 76 1.8 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành Văn phịng UBND thành phố Hà Nợi 79 1.8.1 Nhóm giải pháp chung .79 1.8.1.1 Tiếp tục thực hoàn thiện tổ chức máy 79 1.8.1.2 Tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật công vụ, công chức hành 79 1.8.1.3 Hoàn thiện hệ thống pháp luật sách đối với cơng chức hành .79 1.8.2 Nhóm giải pháp cụ thê 79 1.8.2.1 Hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm cơng chức hành 80 1.8.2.2 Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực công việc 84 3.3.2.3 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành Văn phong UBND thành phố Hà Nội 85 Trên sơ hoàn thiện chức danh công việc và hệ thống đánh giá thực hi ện công vi ệc, tiến hành đánh giá nhân viên nhăm mục tiêu phát thiếu hụt kiến thưc, ky thiếu hụt đê timg kiếm giải pháp nâng cao Các bước thực sau: .85 Bước 1: Xác định chỉ tiêu tiêu chuẩn sức khỏe, trình đ ộ chuyên môn nghi ệp vụ (các kiến thức, ky cần phải có) và tâm lực (phẩm chất đạo đức) 85 Đê xác định tiêu chuẩn này, cần vào bản phân tch công vi ệc, thống kê tiêu chuẩn mà người lao đợng cần phải có Ví dụ ky cần thiết như: 86 Bước 3: Xác định nhu cầu nâng cao chất lượng băng cách so sánh chất lượng theo tiêu chuẩn với chất lượng thực tế mà người lao động có Độ chênh l ệch giưa tiêu chuẩn và thực tế (tiêu chuẩn cao thực tế) là nhu cầu nâng cao chất lượng 87 Tư mức độ chênh lệch đó cần xem xet kiến thức ky nào cần thiết và quan đê ưu tiên nâng cao 88 3.2.2.4 Hoàn thiện sách thu hút và đãi ngộ đối với công chức 88 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCC CCHCNN CNH - HĐH CP ĐH HCNN HĐND NĐ QLNN THPT TTHC UBND Cán cơng chức Cải cách hành Nhà nước Cơng nghiệp hóa, đại hóa Chính phủ Đại học Hành Nhà nước Hội đồng nhân dân Nghị định Quản lý Nhà nước Trung học phổ thơng Thủ tục hành Ủy ban nhân dân DANH MỤC B ẢNG BIỂU LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢMƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Tình hình nghiên cứu: 1.2.1 Về nghiên cứu lý luận: .3 1.2.2 Về nghiên cứu thực tiễn: 1.3 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu luận văn: 1.3.1 Mục đích nghiên cứu tổng quát: .5 1.3.2 Nhiệm vụ luận văn 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận văn 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 1.5 Phương pháp nghiên cứu: 1.6 Ý nghĩa khoa học thực tiễn luận văn .6 1.7 Kết cấu luận văn: 1.1 Khái niệm bản .8 1.1.1 Cơng chức và cơng chức hành 1.1.1.1 Công chức 1.1.1.2 Cơng chức hành 1.1.2 Chất lượng và chất lượng đội ngũ công chức hành 10 1.1.3 Đăc điêm và vai tro đội ngũ cơng chức hành 11 1.2 Nội dung nâng cao chất lượng đợi ngũ cơng chức hành 14 1.2.1 Xác định nhu cầu nâng cao chất lượng 14 1.2.1.1 Các chỉ tiêu và phương pháp đánh giá chất lượng thực tế công chức 14 1.2.1.2 Xây dựng bản tiêu chuẩn chất lượng thê lực, trí lực, tâm lực 15 Bảng 1.1: Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe lao động 16 1.2.1.3 Đánh giá chất lượng thực tế: 22 1.2.1.4 Xác định nhu cầu nâng cao chất lượng: .23 1.2.2.1 Các hoạt đợng nâng cao trí lực: 23 1.8 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành Văn phịng UBND thành phố Hà Nội 1.8.1 Nhóm giải pháp chung 1.8.1.1 Tiếp tục thực hoàn thiện tổ chức máy Kiện toàn tổ chức máy quan Văn phịng, phân cơng cơng tác phù hợp, khoa học Tiếp tục rà soát, sửa đổi, bổ sung quy chế làm việc, quy định công tác văn thư, Lưu trữ quan Văn phòng để phù hợp với tình hình, nhiệm vụ Đẩy mạnh ứng dụng cơng nghệ thơng tin vào quản lý hành tất phận chuyên môn, khâu công tác, đặc biệt khối chuyên viên nghiên cứu tổng hợp 1.8.1.2 Tiếp tục hoàn thiện về hệ thống pháp luật về cơng vụ, cơng chức hành Tăng cường hoạt động kiểm tra, tra công vụ để kịp thời phát xử lý hành vi tham nhũng, tiêu cực; Thường xun rà sốt, chuẩn hóa, cơng khai hóa quy trình giải nghiệp vụ hành (Quy trình kiểm sốt tài liệu; Quy trình kiểm sốt hồ sơ; Quy trình tiếp nhận, xử lý ban hành văn ) Tiếp tục thực đồng chế “một cửa”, “một cửa liên thông”, đảm bảo đủ số cơng chức, có trình độ chun mơn, đáp ứng yêu cầu giao dịch hành theo quy định Tiếp tục thực ứng dụng công nghệ thơng tin quan Văn phịng hỗ trợ triển khai hoạt động quản lý, điều hành, giải thủ tục hành cấp, ngành Thành phố 1.8.1.3 Hoàn thiện hệ thống pháp luật về sách cơng chức hành Tiếp tục triển khai có hiệu Quy chế phối hợp Văn phịng Thành ủy, Văn phịng Đồn ĐBQH HĐND thành phố, Văn phòng UBND Thành phố; phối hợp với quan liên quan để chủ động xây dựng Chương trình, Kế hoạch cơng tác triển khai có hiệu nhiệm vụ theo đạo Thành ủy, Thường trực HĐND UBND thành phố 1.8.2 Nhóm giải pháp cụ thê Nâng cao lực nguồn nhân lực giai đoạn trở thành vấn đề cấp bách, yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế Thực tiễn cho thấy chất lượng nguồn nhân lực 79 nhiều vấn đề cần bàn, tính quan hành nghiệp tình trạng vừa thừa, vừa thiếu diễn thường xuyên, nói nhiều chưa khắc phục được, thiếu cán chun mơn, chun nghiệp khơng người thiếu tâm huyết với nghề Nhận thức vậy, tổ chức thực vơ khó khăn, năm qua thành phố Hà Nội nói chung Văn phịng UBND nói riêng có nhiều cố gắng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhiều giải pháp kết chưa mong muốn Để có đội ngũ “biết việc” cần phải có q trình cơng phu, kiên trì từ chủ quan, nỗ lực cán bộ, công chức tổ chức như: cấu sách, quản lý, phát triển dựa vào thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức phạm vi địa phương lâu xoay quanh việc tìm giải pháp nhằm tạo chuyển biến nằm khả năng, bước nâng cao trình độ mặt, nhìn vào thang trình độ cán bộ, cơng chức chưa đủ, lực thực tiễn cịn u cầu cao nhiều mục tiêu mà thành phố Văn phòng UBND Thành phố tập trung hướng tới Và sau số giải pháp mà thành phố Hà Nội Văn phòng UBND Thành phố cần áp dụng để nâng cao lực công chức quản lý thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế Căn vào thực trạng nguyên nhân dẫn đến hạn chế lực đội ngũ công chức Văn phòng UBND Thành phố cần tập trung mạnh mẽ vào giải pháp sau: 1.8.2.1 Hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm của cơng chức hành Xác định vị trí việc làm nhiệm vụ quan trọng q trình mạnh cải cách chế độ cơng vụ nước ta từ đến năm 2020 triển khai liệt toàn diện Đồng thời, sở kết luận Hội nghị Trung ương khóa XI số vấn đề tiếp tục đối mới, hồn thiện hệ thống trị từ trung ương đến sở; Nghị số 39 - NQ/TW ngày 17/4/2015 Bộ Chính trị tinh giản biên chế cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; Nghị số 05 NQ/TW ngày 01 tháng 11 năm 2016 Ban chấp hành Trung ương số chủ trương, sách lớn nhằm tiếp tục đối mơ hình tăng trưởng, nâng cao chất 80 lượng tăng trưởng, suất lao động, sức cạnh tranh kinh tế Đây coi ý chí trị mạnh mẽ việc cải cách chế độ viên chức, công vụ nước ta giai đoạn từ đến năm 2020 Mỗi vị trí việc làm bao gồm cơng việc viên chức thực địi hỏi có trình độ chun mơn nghiệp vụ, tương ứng với ngạch định, số lượng vị trí việc làm quan, tổ chức, phụ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc, phạm vi quản lý câu tổ chức quan Vị trí việc làm quan, tổ chức bao gồm hai nhóm vị trí lãnh đạo, quản lý vị trí thực thi, thừa hành (Công việc hoạt động nghề nghiệp như: tham mưu, hoạch định sách, tổng hợp, xử lý nghiệp vụ, kiểm tra.v.v cơng việc hỗ trợ, phục vụ) Mỗi vị trí việc làm định đòi hỏi hội đủ yêu cầu phẩm chất, trình độ, lực hiểu biết tương ứng với ngạch công chức, hạng chức danh nghề nghiệp viên chức cụ thể Trong đó, số vị trí việc làm giữ cương vị lãnh đạo, quản lý; lại vị trí việc làm mang tính thực thi, thừa hành Vì vậy, xác định vị trí việc làm, trước hết phải xác định vị trí lãnh đạo, quản lý theo nguyên tắc vị trí lãnh đạo, quản lý gồm có vị trí cấp trưởng, số vị trí cấp phó, sau đến vị trí thực thi, thừa hành Trên sở nghiên cứu, tiếp thu có chọn lọc phương pháp xác định vị trí việc làm nước có kinh nghiệm điển hình thực tiễn Việt Nam nói chung, Văn phịng UNBD nói riêng, phương pháp xác định vị trí việc làm lựa chọn phương pháp tổng hợp: kết hợp phân tích tổ chức với thống kê, rà soát thực tế Kết thực cho thấy, lựa chọn phù hợp - Bảo đảm yếu tố kỹ thuật trình tự thực Khi áp dụng phương pháp xác định vị trí việc làm cần có linh hoạt, lôgic, cụ thể bao gồm bước sau: Bước - Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đơn vị: vào chức năng, nhiệm vụ quan, tố chức để xác định, thống kê công việc số lượng công việc phải thực hiện, kế cơng việc ngồi chức năng, nhiệm vụ cấp trực tiếp giao, bao gồm các cơng việc liên quan đến lãnh đạo, quản lý, điều hành 81 Bước - Thống kê, rà sốt thực tế Đây nguyên tắc quan trọng thứ hai xác định vị trí việc làm Tiến hành thống kê rà sốt đội ngũ cơng chức bao gồm cơng việc sau: Một là, tổ chức thống kê thực trạng đội ngũ công chức quan, tổ chức theo mẫu biểu chung thống Qua đó, xác định số lượng công chức cấu công chức theo chức danh lãnh đạo, quản lý chức danh nghề nghiệp có quan Giả định rằng, công chức quan, tổ chức đảm nhận vị trí việc làm Từ xác định số vị trí việc làm quan theo số vị trí việc làm có mặt có gắn với mức độ hồn thành nhiệm vụ quan Hai là, tổ chức thống kê công việc mô tả công việc công chức làm việc (tương đương vị trí việc làm) Ba là, xác định phù hợp nhóm cơng việc với chức danh ngạch mà giữ Trong trình thực Bước bước cần sử dụng số phương pháp xác định cấu công chức, viên chức, người lao động quan, đơn vị, thực kết hợp phương pháp phân tích tổ chức, phân tích cơng việc, phân tích hành vi, phương pháp tính theo lượng lao động hao phí, phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên, phương pháp hồi quy tuyến tính, phương pháp chun gia Bước - Phân nhóm cơng việc: vào phân loại công việc theo lĩnh vực, ngành, nghề tiếp tục phân nhóm cơng việc có chung yêu cầu độ phức tạp, lực, kỹ năng, trình độ, hiểu biết Riêng cơng việc thuộc cương vị lãnh đạo, quản lý phân nhóm cơng việc gắn với chức trách, thẩm quyền cấp trưởng cấp phó Bước cần phải tính tốn khối lượng cơng việc, thời gian hồn thành mức độ phức tạp công việc Bước - Mơ tả cơng việc: nhóm cơng việc phải mô tả cụ thể mô tả công việc chế độ làm việc, nội dung, quy trình, thủ tục, mức độ phức tạp, yêu cầu trình độ, lực phẩm chất phải có để hồn thành cơng việc 82 Bước - Xác định vị trí việc làm khung: vào việc phân nhóm cơng việc tính tốn yếu tố ảnh hưởng, mô tả công việc đế xác định số vị trí việc làm (gồm vị trí lãnh đạo, quản lý vị trí thực thi, thừa hành) cần có để hồn thành nhiệm vụ Việc xác định vị trí việc làm tiến hành theo thứ tự: trước hết phải xác định vị trí cấp trưởng; sau đến vị trí cấp phó; thứ ba vị trí thực thi, thừa hành phục vụ Mỗi vị trí việc làm phải xây dựng Bản liệt kê công việc cụ thể phải làm (kể vị trí lãnh đạo, quản lý), số lượng vị trí việc làm quan tổng số vị trí việc làm (lãnh đạo, quản lý) cộng với số vị trí việc làm (thực thi, thừa hành) Bước - Xác định yếu tố ảnh hưởng: triển khai thực chức năng, nhiệm vụ giao, quan, tổ chức nhà nước chịu ảnh hưởng yếu tố lề lối làm việc, mức độ phạm vi hoạt động, số lượng đối tượng phục vụ, dân số, mức độ đại hóa cơng sở, tình hình trật tự trị an Bước - Xác định vị trí việc làm phù hợp: thực chất bước so sánh kết q trình phân tích tơ chức, xây dựng nhóm cơng việc dự kiến vị trí việc làm với kết phân tích, đánh giá trạng đội ngũ viên chức Từ đề nghị số lượng vị trí việc làm phù hợp với tình hình thực tế để thực tốt chức năng, nhiệm vụ quan, tổ chức hệ thống ngành Đồng thời tính toán nhu cầu tiêu biên chế theo vị trí việc làm Bước - Xác định chức danh nghề nghiệp tương ứng với danh mục vị trí việc làm cần thiết Bước - Lấy ý kiến chuyên gia ý kiến khác đế hoàn thiện: Tổ chức hội nghị đóng góp ý kiến lấy ý kiến chun gia để hồn thiện trước trình cấp có thẩm quyền phê duyệt Danh mục vị trí việc làm số lượng người làm việc Văn phòng UBND với chức lả giúp UBND Thành phố điều hòa, phối hợp hoạt động chung sở, ban, ngành, UBND quận, huyện; tham mưu giúp UBND Thành phố, lãnh đạo UBND Thành phố đạo, điều hành hoạt động địa bàn Thành phố; đầu mối tiếp nhận giải hồ sơ TTHC sở, ban, ngành 83 trình UBND Thành phố phê duyệt theo thẩm quyền phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Văn phòng UBND Thành phố -Vị trí việc làm gắn với cơng việc lãnh đạo, quản lý, điều hành cần xác định được: vị trí việc làm người đứng đầu Văn phịng; cấp phó người đứng đầu văn phịng; người đứng đầu đơn vị trực thuộc văn phịng cấp phó người đứng đầu đơn vị trực thuộc văn phòng -Vị trí việc làm gắn với cơng việc hoạt động nghề: Danh mục vị trí việc làm số lượng người làm việc xác định phù hợp với đơn vị cụ thể: vị trí việc làm lãnh đạo Văn phòng (hạng I, II, III), lãnh đạo phòng, ban (hạng IV), chuyên viên (hạng I, II, III), vị trí việc làm khác -Vị trí việc làm gắn với công việc hỗ trợ, phục vụ, bao gồm vị trí việc làm cơng chức hành (tương đương hạng II, III), công chức kế hoạch, tổng hợp (tương đương hạng II, III), cơng chức tài (tương đương hạng II, III), công chức tổ chức cán (tương đương hạng II, III), kế toán viên, kế toán trưởng, thủ quỹ, văn thư, lái xe, tạp vụ, lễ tân vị trí việc làm khác 1.8.2.2 Hồn thiện hệ thống đánh giá thực công việc Một là, cần khẳng định rõ mục tiêu đánh giá nhằm nâng cao chất lượng CCHC tức nhằm tạo phát triển nguồn nhân lực việc xây dựng tiêu đánh giá lựa chọn phương pháp đánh giá nhằm phát thiếu hụt kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc để từ lựa chon giải pháp phù hợp Hai là, sở văn pháp luật qua đánh giá kết phân nhóm cơng việc nhằm đáp úng u cầu cơng việc, bố trí, sử dụng hiệu thực nhiệm vụ đội ngũ công chức Việc xác định nội dung đánh giá chất lượng đội ngũ công chức người lao động cần tập trung vào vấn đề như: Ba là, đánh giá việc đáp ứng phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ đội ngũ cơng chức; đánh giá việc bố trí, sử dụng lực, hiệu công việc thực tế công chức theo nhiệm vụ đảm nhận Trong trình đánh giá đội ngũ cơng chức, thực thêm thống kê nhiệm vụ cá nhân (theo mẫu) đế tạo sở cho việc xác định cấu chức danh nghề nghiệp công chức 84 Bốn là, phân chia cơng việc quan, thành nhóm để đánh giá - Nhóm cơng việc lãnh đạo, quản lý, điều hành, gồm: cấp trưởng, cấp phó người đứng đầu (có tổ chức giúp thực chức quản lý nhà nước), cụ thể: nhóm cơng việc người đứng đầu; cấp phó người đứng đầu; người đứng đầu đơn vị trực thuộc cấp phó người đứng đầu đơn vị trực thuộc - Nhóm cơng việc thực thi, thừa hành (nhóm cơng việc hoạt động nghề nghiệp công việc hỗ trợ, phục vụ) Hoạt động thực thi, thừa hành mang tính chuyên môn, nghiệp vụ công chức đa dạng ngành, lĩnh vực khác nhau, chịu điều chỉnh nhiều văn khác (luật, pháp lệnh, nghị quyết, nghị định, định ), vậy, trình phân nhóm cơng việc cần tập hợp, tham khảo đầy đủ văn có quy định liên quan đến chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn quan, tổ chức, đơn vị để thực tốt nhiệm vụ phân nhóm cơng việc Nhóm cơng việc hỗ trợ, phục vụ Thực tế cho thấy công việc đa dạng cơng việc nhóm cơng việc khác chẳng hạn như: để chung tách riêng nhiệm vụ tổ chức với nhiệm vụ hành (tổ chức - hành chính); để chung tách riêng kế hoạch - tài - tổng hợp Tuy nhiên, việc thống kê phân nhóm nhiệm vụ hỗ trợ, phục vụ thực theo nguyên tắc xác định vị trí việc làm phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tố chức phịng, trung tâm trực thuộc bảo đảm tính khách quan, phù hợp với thực tiễn Trên thực tế, việc phân nhóm cơng việc giao cho nhóm cơng tác (hoặc phận) thực Tuy nguyên tắc người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị đạo triển khai việc tổng hợp chịu trách nhiệm chất lượng hoạt động 3.3.2.3 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức hành Văn phịng UBND thành phố Hà Nội Trên sơ hoàn thiện chức danh công việc và hệ thống đánh giá thực hi ện công việc, tiến hành đánh giá nhân viên nhăm mục tiêu phát hi ện thiếu hụt kiến thưc, ky thiếu hụt đê timg kiếm giải pháp nâng cao Các bước thực sau: Bước 1: Xác định chỉ tiêu tiêu chuẩn sức khỏe, trình đ ộ chuyên môn 85 nghiệp vụ (các kiến thức, ky cần phải có) và tâm lực (phẩm chất đạo đức) Đê xác định tiêu chuẩn này, cần vào bản phân tch công việc, thống kê tiêu ch̉n mà người lao đợng cần phải có Ví dụ ky cần thiết như: - Kỹ xây dựng kế hoạch thực công việc - Kỹ tổ chức thực công việc - Kỹ thu thập xử lý thông tin, - Kỹ phân tích, tổng hợp, - Kỹ định; - Kỹ tổ chức, kiểm tra, đánh giá; - Kỹ giao tiếp; - Kỹ phán đoán; - Kỹ thuyết phục người khác; - Kỹ giải vấn đề; - Kỹ sử dụng thiết bị văn phòng; - Kỹ sử dụng ngoại ngữ (tiếng Anh); - Kỹ tác nghiệp; - Kỹ phối hợp thực nhiệm vụ Các chỉ tiêu tâm lực: - Đoàn kết nội bộ; - Tinh thần trách nhiệm với cơng việc; - Tính động sáng tạo công việc; - Sức chịu đựng áp lực cơng việc; - Chí cơng vơ tư; - Thẳng thắn trung thực; - Không sách nhiễu nhân dân; - Dám đấu tranh chống tham nhũng; - Tinh thần tất nhân dân phục vụ; Về tiêu chuẩn, dùng điểm để xác định Giả sử tiêu cần phải đạt điểm 86 Bước 2: Thiết kế phiếu khảo sát triển khai đánh giá nhân viên Từ tiêu chuẩn kiến thức kỹ năng, thiết kế phiếu khảo sát cho loại đối tượng, theo cán quản lý lãnh đạo, nhân viên, theo chức danh công chức… Dùng phương pháp cho điểm vớớ́i mức độ: người khảo sát khoanh tròn số tương ứng với mức độ tự đánh giá điểm: yếu điểm: Yếu điểm bình thường điểm: tốt điểm: tốt Phiếu 02: Phiếu khảo sát triển khai đánh giá nhân viên TT Nội dung Mức độ Tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ Kỹ xây dựng kế hoạch thực công viêc Kỹ tổ chức thực công việc … ……………………………………… … … … … … Tâm lực Tinh thần trách nhiệm với công việc Tính động sáng tạo công việc Sức chịu đựng áp lực công việc Chí cơng vơ tư 5 Thẳng thắn trung thực Không sách nhiễu nhân dân Tinh thần đấu trang chống tham nhũng Inh thần nhân dân phục vụ V.vv 5 10 Bước 3: Xác định nhu cầu nâng cao chất lượng băng cách so sánh chất lượng 87 theo tiêu chuẩn với chất lượng thực tế mà người lao đ ộng có Đ ộ chênh l ệch giưa tiêu chuẩn và thực tế (tiêu chuẩn cao thực tế) là nhu cầu nâng cao chất lượng Tư mức độ chênh lệch đó cần xem xet kiến thức ky nào cần thiết và quan đê ưu tiên nâng cao 3.2.2.4 Đổi nội dung, phương pháp công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng Nội dung đào tạo lựa chọn cho phù hợp với đối tượng Nội dung đào tạo công chức bao gồm: trình độ lý luận trị, kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức pháp luật, kỹ chuyên môn nghiệp vụ, công nghệ thông tin kiến thức bổ trợ khác an ninh quốc phòng, kinh tế quốc tế, kinh tế thị trường Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cần đổi mới, kết hợp lý thuyết với thực tế giải tình huống; trao đổi trực tiếp với học viên giảng viên Đào tạo, bồi dưỡng biện pháp quan trọng với công chức thuộc UBNDTP Tuy nhiên công tác cần phải phối hợp với tổng thể giải pháp trình bày đề tài để đạt kết cao việc nâng cao chất lượng cơng chức cấp sở 3.2.2.4 Hồn thiện sách thu hút đãi ngộ cơng chức Chế độ, sách cơng cụ điều tiết quan trọng quản lý xã hội yếu tố ảnh hưởng lớn đến chất lượng cơng chức hành Việc ban hành sách, chế độ hợp lý thúc đẩy tính sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm cơng chức Tại UBND TP Hà Nội theo khảo sát thực tế số cơng chức quản lý có tâm huyết với cơng việc làm ngày suy giảm, thêm vào thành phố thiếu cán có lực, có chun mơn thực nên thành phố cần có sách ưu đãi nhằm giữ chân tạo động lực làm việc cho công chức đương nhiệm Để làm điều cần giải vấn đề sau: thu nhập, môi trường làm việc, điều kiện cư trú, hội tiếp tục học tập để nâng cao trình độ… Bên cạnh sách nhằm thu hút tạo nguồn cơng chức có đủ lực, trình độ thay bổ sung UB cần mạnh dạn xây dựng ban hành chế đưa cơng chức khơng có lực để hồn thành nhiệm vụ khỏi biên chế nhà nước, khéo léo đưa công chức sang làm công việc phù hợp với khả họ 88 Đây vấn đề khó khăn Văn phịng UBND Thành phố, không thực không tạo động lực cạnh tranh, không tuyển công chức quản lý có đủ lực Ngồi ra, để nâng cao lực cơng chức quản lý cịn có giải pháp khác như: khen thưởng, kỷ luật, nhằm tạo động lực để cơng chức phấn đấu hồn thành nhiệm vụ; kiểm tra tra thường xuyên trình độ, kỹ xử lý nghiêm minh hành vi vi phạm cán bộ, cơng chức, tránh tình trạng “con ông cháu cha” nhận vào làm dù khơng có trình độ, cho cơng chức lớn tuổi hưu sớm, ưu tiên cán trẻ…nhưng giải pháp Trong chương trình cải cách hành nhà nước có đề án cải cách tiền lương cho cán bộ, công chức Tuy nhiên việc cải cách chưa mang lại kết thỏa đáng làm cho cán bộ, công chức sống dựa vào lương từ ngân sách nhà nước Công chức thành phố Hà Nội nói chung Văn phịng UBND thành phố HN nói riêng nằm thực trạng Người cán bộ, công chức tâm vào công việc phải lo cơm áo gạo tiền, thứ thiết yếu để tồn vấn đề nâng cao lực việc khó khăn - Khi sách tiền lương chưa giải nhu cầu sống khơng thể có chuyện đội ngũ cơng chức thật có lực quản lý hành chấp nhận vào làm việc cách tồn tâm, tồn ý cho quan hành nhà nước Tiền lương phải xứng đáng với trình độ, lực thực tế, khả cống hiến đóng góp cơng chức nhiệm vụ giao Vì vậy, cần thực cải cách chế độ tiền lương cho công chức, để tiền lương thực nguồn thu nhập đáng, chủ yếu, đảm bảo sống cho họ, tiền lương tối thiểu phải tương ứng số giá sinh hoạt thời kỳ, đủ tái sản xuất sức lao động giải pháp cụ thể hạn chế biểu tiêu cực, tham ơ, tham nhũng đội ngũ cơng chức Ngồi xây dựng phụ cấp, hỗ trợ phù hợp (ví dụ: lương tăng thêm, phụ cấp cơng tác…) với vị trí, chức danh cơng việc người để khuyến khích cơng chức làm việc, cống hiến cho lao động, phục vụ nhân dân - Việc đổi sách thi đua, khen thưởng, kỷ luật cơng chức: 89 thơng qua sách này, gương tiêu biểu tôn vinh, khen thưởng khích lệ, cổ vũ tinh thần thi đua, tinh thần làm việc, cống hiến sôi công chức hành Lấy hiệu cơng việc làm tiêu chí để đánh giá khen thưởng, đảm bảo nguyên tắc thành tích đâu khen thưởng đến đó, tránh việc cào bằng, dàn Tăng cường công tác kiểm tra, đồng thời sơ kết, rút kinh nghiệm phong trào thi đua khen thưởng đơn vị Từ rút cách làm hay, kinh nghiệm tốt để nhân rộng, kịp thời nêu gương tốt việc tốt, điển hình tiên tiến nhằm tạo sức lan tỏa động lực để thực thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ trị đơn vị Nhiều địa phương thực sách thu hút nhân tài xác thu hút người có học hàm, học vị cao Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sỹ, Thạc sỹ tốt nghiệp loại giỏi Trường Đại học ngồi nước Do đó, cần thiết phải xây dựng tiêu chí xác định nhân tài để thu hút có hiệu Khi có tiêu chí xác định nhân tài xác định người tài hoạt động cơng vụ Đây sở để có sách đãi ngộ, tạo điều kiện cho người tài từ ngồi khu vực cơng vào người làm việc khu vực cơng Những tiêu chí xác định nhân tài áp dụng kết học tập q trình từ phổ thơng đại học, thành tích cá nhân, kết cơng tác cơng chức hành (đối với người hoạt động công vụ); kết quả, công trình, sáng kiến áp dụng thực tế Tạo mơi trường làm việc tốt cho người tài Ngồi sách đãi ngộ vật chất mơi trường làm việc có ý nghĩa quan trọng để người tài đóng góp cho cơng vụ Môi trường làm việc tốt không trang thiết bị làm việc mà chế linh hoạt để người tài sáng tạo, thể hiện: trau dồi, hỗ trợ chia sẻ từ đồng nghiệp; phối hợp có hiệu quả, bố trí lực, sở trường; động viên kịp thời; đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu có đánh giá khách quan, cơng 90 91 TIỂU KẾT CHƯƠNG Để góp phần nâng cao chất lượng cơng chức Văn phịng UBND TP Hà Nội đáp ứng hội nhập yêu cầu CCHC, luận văn đưa mục tiêu, phương hướng, quan điểm giải pháp khuyến nghị với cấp Các giải pháp nâng cao chất lượng công chức thành phố trọng vào giải pháp đào tạo bồi dưỡng, đánh giá quản lý cơng chức cơng tác thực nội vấn đề khó khăn với cấp lãnh đạo Các công tác chưa có quy trình cụ thể cịn gặp nhiều khó khăn đề cập nhiều báo trăn trở cấp cịn mang tính hình thức khó thực Để thực giải pháp trên, luận văn đề xuất kiến nghị với cấp để thực có hiệu nhằm nâng cao chất lượng cơng chức nói chung cơng chức Văn phịng UBND thành phố nói riêng 92 KẾT LUẬN Trong giai đoạn phát triển đất nước, dân trí ngày nâng cao, địi hỏi lực làm việc cán công chức phải phát triển để hoàn thành nhiệm vụ Việc nâng cao chất lượng cơng chức vấn đề khó khăn, phức tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố: kinh tế, trị, xã hội, chun mơn nghiệp vụ, quy định, quy chế… Qua trình nghiên cứu, thông qua khảo sát lực công chức Văn phòng UBND, luận văn phản ánh cách cụ thể thực trạng, hạn chế lực cơng chức, từ sâu phân tích nguyên nhân dẫn đến tồn đưa giải pháp nhằm khắc phục tồn tại, hạn chế Nâng cao chất lượng cơng chức Văn phịng UBND Thành phố ln coi trọng giai đoạn nay, đặt công tác nâng cao chất lượng, lực, tiêu chuẩn, bố trí sử dụng đội ngũ cơng chức vị trí trung tâm chiến lược phát huy nhân tố người; đào tạo, bồi dưỡng, tạo điều kiện cho công chức phấn đấu để trở thành hệ công chức mới, đủ sức, đủ tài, có đạo đức, biết giải vấn đề vướng mắc, hoàn thành nhiệm vụ lãnh đạo nhân dân giao cho Trong công cải cách hành nước ta nay, đặt yêu cầu nâng cao chất lượng công chức nhiệm vụ trọng tâm, cấp bách Trong đó, việc tiếp tục hồn thiện thể chế, sách xây dựng quản lý công chức từ việc quy hoạch, tạo nguồn, bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng đến việc giải chế độ đãi ngộ, tạo mơi trường làm việc tốt… có ý nghĩa quan trọng tạo hành lang pháp lý môi trường thuận lợi để thu hút nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Do điều kiện thời gian nghiên cứu, lực thân có hạn, giải pháp đưa cần tiếp tục nghiên cứu, bổ sung, hồn thiện Tác giả hy vọng đóng góp ý kiến nhận xét, góp ý thầy giáo hướng dẫn, thầy cô giáo, tác giả, cán cơng chức, nhằm góp phần nâng cao chất lượng cơng chức Văn phịng UBND đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn 93 ... lượng đội ngũ cơng chức hành Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cơng chức hành Văn phịng UBND thành phố Hà Nội Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành Văn phịng UBND thành. .. đây: - Một là, làm rõ vấn đề lý luận cơng chức hành chính, chất lượng đội ngũ cơng chức hành - Hai là, phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cơng chức hành Văn phịng UBND thành phố Hà Nội - Ba... NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG 76 ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TẠI VĂN PHỊNG UBND .76 THÀNH PHỐ HÀ NỘI HIỆN NAY 76 1.7 Định hướng mục tiêu nâng cao chất lượng đợi ngũ cơng chức hành Văn phịng UBND