Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và kinh doanh bất động sản Hà Nội Sông Hồng

Sau thời gian thực tập tại Công ty cổ phần đầu tư và kinh doanh bất động sản Hà Nội Sông Hồng cùng với những kiến thức đã được học, em quyêt định chọn đề tài: “ Công tác tuyển dụng nhân

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 3

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 5

I Bản chất của tuyển dụng 5

1.1 Khái niệm 5

1.2 Bản chất của tuyển dụng : 5

II Tầm quan trọng của tuyển dụng 6

III Những yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng 6

1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 7

2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong : 8

IV Quá trình tuyển dụng : 9

4.1 Quá trình tuyển mộ 9

4.1.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ 9

4.1.2 Tìm kiếm người xin việc 14

4.1.3 Đánh giá quá trình tuyển mộ 15

4.1.4 Các giải pháp thay thế cho tuyển mộ 15

4.2 Quá trình tuyển chọn 17

4.2.1 Các bước của quá trình tuyển chọn 17

4.2.2 Đánh giá quá trình tuyển chọn 18

4.2.3 Thử việc 18

CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH BẤT ĐỘNG SẢN HÀ NỘI SÔNG HỒNG 19

I Quá trình hình thành và phát triển của công ty 19

1.1 Sự ra đời và phát triển của công ty 19

1.1.1 Tư cách pháp nhân 19

1.1.2 Ngành nghề kinh doanh 20

1.1.3 Nhiệm vụ chính của doanh nghiệp 21

1.1.4 Quá trình hình thành và phát triển 21

1.2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty 22

1.2.2 Cơ cấu tổ chức của công ty 23

II Tổng quan về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây 25

2.1 Đánh giá tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 25

III Thực trạng của công tác tuyển dụng ở công ty 31

3.1 Quá trình tuyển dụng 31

3.1.1 Chuẩn bị tuyển dụng 31

3.1.2 Thông báo tuyển dụng 34

3.1.3 Thu thập, sàng lọc hồ sơ ứng viên 34

3.1.4 Phỏng vấn thi tuyển 36

3.1.5 Đánh giá và ra quyết định tuyển dụng 40

3.1.6 Thử việc 41

3.2 Đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty trong thời gian qua 43

CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRONG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY 45

I Định hướng phát triển của công ty trong những năm tới 45

II Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự 46

III Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng ở công ty 47

1.Các biện pháp vi mô 47

1.1 C¸c biÖn ph¸p trong viÖc thùc hiÖn c¸c bíc tuyÓn dông nh©n sù t¹i c«ng ty 47

1.1.1.Nguån tuyÓn dông 47

1.1.2 VÒ ph¬ng ph¸p tuyÓn dông 50

1.1.3.Kh¸m søc khoÎ 51

1.1.4 Thö viÖc 52

1.2 C¸c biÖn ph¸p kh¸c 53

2 Các biện pháp vĩ mô 55

KÕt luËn 57

2

LỜI MỞ ĐẦU

Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế các tổchức cũng có những biến động lớn Một số doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng hợpvới cơ chế để có thể cạnh tranh, nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh cũngnhư củng cố vị thế nâng cao thương hiệu của mình trong nền kinh tế có nhiều loạihình sở hữu thuộc các thành phần kinh tế khác nhau Nhưng bên cạnh đó cũng còn

có những doanh nghiệp còn thụ động phản ứng chậm chạp với những biến động củanền kinh tế không phát huy được những thế mạnh khắc phục những điểm yếu củamình để đến tới những kết cục trong đào thải trong quy luật vốn có như nền kinh tếthị trường

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là mộttrong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nàocũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp

ấy Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng chỉ là vônghĩa khi thiếu yếu tố con người Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiệnđại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm Nói đến conngười trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới sốlượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việccủa người lao động Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự thamgia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốtnguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường

Công việc đầu tiên trước hết để có một đội ngũ lao động chất lượng là việctuyển dụng Công việc tuyển dụng có hiệu quả thì đó mới là cơ sở để có đội ngũ laođộng giỏi

Sau thời gian thực tập tại Công ty cổ phần đầu tư và kinh doanh bất động sản Hà Nội Sông Hồng cùng với những kiến thức đã được học, em quyêt định chọn đề tài:

“ Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và kinh doanh bất

mình với hi vọng sẽ có thể vạn dụng những kiến thức đã được học ở nhà trường vàotrong thực tiễn Qua đó, chính bản thân em cũng được trau dồi, nâng cao kiến thức cũng như sự hiểu biết của mình

Kết cấu của chuyên đề gồm có 3 phần

Chương I : Cơ sở lí luận

Chương II : Thực trạng tuyển dụng tại Công ty cổ phần đầu tư và kinh doanh bất động sản Hà Nội Sông Hồng

Chương III : Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần đầu tư và kinh doanh bất động sản Hà Nội Sông Hồng

Là một sinh viên thực tập với trình độ và kinh nghiệm còn nhiều hạn chế nêntrong bài viết em không tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong được sự chỉ bảo,giúp đỡ và đóng góp ý kiến từ các cấp lãnh đạo, các cán bộ công nhân viên trongcông ty và của các thầy cô giáo để bài viết của em được hoàn thiện hơn

Em xin phép được gửi lời cảm ơn chân thành đến ban lãnh đạo Công ty cổphần đầu tư và kinh doanh bất động sản Hà Nội Sông Hồng , các anh chị trongphòng kinh doanh xuất nhập khẩu của công ty và đặc biệt là sự quan tâm chỉ bảo tậntình của thầy giáo hướng dẫn Đặng Ngọc Sự trong thời gian qua đã giúp em hoànthành chuyên đề thực tập tốt nghiệp này

4

CHƯƠNG I: CƠ SỞ Lí LUẬN

I Bản chất của tuyển dụng

1.1 Khỏi niệm

1.1.1 Tuyển dụng : Tuyển dụng nhõn sự được hiểu là quỏ trỡnh tỡm kiếm vàlựa chọn những người cú đầy đủ năng lực, phẩm chất cần thiết tham gia vào hoạtđụng kinh doanh nhằm đỏp ứng số lượng và cơ cấu nhu cầu về lao động của doanhnghiệp trong mỗi thời kỡ nhất định

Tuyển dụng nhõn sự được tiến hành theo một quy trỡnh logic và chặt chẽ, bắtđầu từ việc phõn tớch nhu cầu cần người của đơn vị đú cho tới khi tiếp nhận và tạođiều kiện để người mới trỳng tuyờn hũa nhập vào tập thể

1.1.2 Tuyển mộ : Tuyển mộ nhõn sự là quỏ trỡnh thu hỳt những người cú khảnăng, cú trỡnh độ từ nhiều nguồn khỏc nhau đến đăng ký nộp đơn tỡm việc hay thamgia dự tuyển

Tuyển mộ là khõu đầu tiờn cú ý nghĩa rất quan trọng đối với toàn bộ quỏ trỡnhtuyển chọn Tuyển mộ là cả một quỏ trỡnh phức tạp và nú chịu ảnh hưởng của nhiềuyếu tố

1.1.3 Tuyển chọn : tuyển chọn là quỏ trỡnh đỏnh giỏ cỏc ứng viờn theo nhiềukhớa cạnh khỏc nhau dựa vào cỏc yờu cầu của cụng việc, để tỡm được những ngườiphự hợp với cỏc yờu cầu đặt ra trong số những người đó thu hỳt được trong quỏtrỡnh tuyển mộ

1.2 Bản chất của tuyển dụng :

Tuyển dụng nhân sự là tiền đề của công tác quản trị nhân sự Công tác tuyểndụng nhân sự tốt, tuyển dụng đợc những nhân viên có đủ phẩm chất năng lực, phùhợp với yêu cầu của công việc thì công tác quản trị nhân sự sẽ đợc tiến hành có hiệuquả hơn, việc đào tạo, phát triển, đánh giá và đãi ngộ cho nhân viên sẽ có hiệu quảhơn, nhân viên dễ dàng tiếp thu ý kiến và ham học hỏi hơn

II Tầm quan trọng của tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự có tác dụng trực tiếp tới số lợng và chất lợng lao độngtrong doanh nghiệp, tới việc sử dụng, bố trí lao động, nâng cao hiệu suất công táccủa ngời lao động Đào tạo và phát triển đội ngũ đúng với yêu cầu công việc nhất làkhi làm tốt công tác tuyển dụng nội bộ thông qua việc đề bạt, thăng cấp, đồng thờilàm cơ sở cho việc đãi ngộ nhân sự, đánh giá kết quả công việc từ đó tạo ra sự côngbằng,hợp lý trong mối quan hệ giữa nhà quản trị với nhân viên và giữa các nhân viênvới nhau

Tuyển dụng nhân sự giữ vai trò rất quan trọng, vì nó đảm nhận “đầu vào” củanguồn nhân lực, nó quyết định chất lợng, năng lực, trình độ của cán bộ nhân viên.Nếu tuyển dụng tốt sẽ đem lại kết quả tốt đẹp còn không sẽ chắc chắn ảnh hởng xấu,trực tiếp đến hiệu quả của hoạt động kinh doanh và sẽ dẫn đến tình trạng không ổn

định về mặt tổ chức, gây mâu thuẫn nội bộ, lãng phí chi phí tuyển dụng

Nhờ việc tuyển dụng đợc những nhân viên giỏi nên công tác quản trị của cácnhà quản trị doanh nghiệp cũng đợc tiến triển thuận lợi hơn đặc biệt trong công táclãnh đạo và kiểm soát Các nhà quản trị sẽ ít phải “hao tâm tổn trí” để h ớng dẫn,

điều hành, kiểm tra kiểm soát các hoạt động của nhân viên

Tuyển dụng nhân viên tốt tức là đã xây dựng đợc một đội ngũ nhân viên chocông ty Đội ngũ nhân viên mà có năng lực, luôn nhiệt tình, tự giác và có tráchnhiệm với công việc thì mọi công việc của công ty sẽ đợc tiến hành một cách tốthơn, tiến triển thuận lợi và sẽ có nhiều những sáng kiến, những đột phá, nâng caohiệu quả kinh doanh của công ty đó, nâng cao đợc dịch vụ khách hàng, nâng cao đ-

ợc uy tín và vị thế của công ty đó trên thơng trờng

III Những yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng

Trong quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp, sẽ có rất nhiều nhữngyếu tố tác động đến và có thể làm cho quá trình tuyển dụng không đợc chính xác,không phản ánh đúng năng lực của ứng viên Các yếu tố đó ta có thể tập hợp thànhhai nhóm nhân tố; đó là nhóm các yếu tố thuộc môi trờng bên trong và nhóm cácyếu tố thuộc môi trờng bên ngoài của doanh nghiệp

1 Cỏc yếu tố thuộc mụi trường bờn ngoài

Nh ta đã biết, quá trình tuyển dụng nhân sự là chọn lựa những ứng viên sẽ lànhững nhân viên của công ty, đáp ứng đợc các yêu cầu của công việc đặt ra Trênthực tế một ứng viên sẽ chịu ảnh hởng của rất nhiều yếu tố có thể tác động đến tâm

6

lý cũng nh tình trạng sức khoẻ, thận thức của họ Những yếu tố đó tác động trức hết

sẽ ảnh hởng đến tâm lý của ứng viên trớc khi đi tuyển dụng và nh vậy sẽ không phản

và có năng lực nhất

- Môi trờng văn hoá, xã hội: Môi trờng này phát triển, điều đó có ý nghĩa rấtlớn tác động vào hoạt động, vào nhận thức của con ngời trong xã hội đó, vào cácứng viên trong quá trình tuyển dụng của công ty Điều này sẽ tác động đến chínhsách hay mục tiêu của công tác tuyển dụng, phải phù hợp với nhận thức đó của xãhội Nếu xã hội vẫn còn nặng về phong kiến thì con ngời rất dễ bị thụ động và khilàm việc sẽ khó mà năng động đợc Lối sống của xã hội cũng ảnh hởng rất lớn đếncấu trúc tổ chức cũng nh các chính sách, công việc của các công ty, xí nghiệp

- Các cơ quan của chính quyền hoặc các đoàn thể cũng ảnh hởng đến công táctuyển dụng( Ví dụ nh: Sở lao động, Sở Thơng binh xã hội, liên hiệp phụ nữ, liên

đoàn lao động …), nhất là những vến đề liên quan đến chế độ, chính sách tuyểndụng

- Môi trờng cạnh tranh cũng ảnh hởng nhiều đến công tác tuyển dụng; ví dụ,nếu thị trờng rất khan hiếm chuyên viên kỹ thuật thì không thể cứ tuyển dụng nhtheo thông lệ mà doanh nghiệp trong trờng hợp này phải nhánh chóng “chụp” lấyngời chuyên viên đó ngay nếu không doanh nghiệp khác sẽ tuyển dụng mất và lúcnày doanh nghiệp phải có những chế độ u đãi nhằm giữ đợc ngời chuyên viên này

- Hệ thống luật pháp nh luật lao động, luật đầu t, luật doanh nghiệp … cũng

ảnh hởng rất nhiều đến công tác tuyển dụng nhân sự Việc tuyển dụng phải phù hợp,tiến hành có bài bản sao cho không trái với các bộ luật này

- Sự ảnh hởng của các chính sách của Nhà nớc đến công tác tuyển dụng ví dụ

nh việc u tiên cho các quân nhân; và tiêu chuẩn, chế độ đối với cán bộ …

2 Cỏc yếu tố thuộc mụi trường bờn trong :

- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, các chính sách, chiến lợc của doanhnghiệp: Trên thực tế, mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và với công táctuyển dụng nói riêng đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển chiến lợc của doanhnghiệp Mỗi một doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục đích riêng và mọihoạt động đều đợc tiến hành theo đuổi mục tiêu, mục đích đó Mỗi doanh nghiệp sẽ

có một chiến lợc lâu dài để theo đuổi mục đích, và để thực hiện đợc các chiến lợc đó

sẽ có những mục tiêu cụ thể cho toàn doanh nghiệp, cho từng bộ phận trong từnggiai đoạn cụ thể Mọi bộ phận đều hiểu rõ và thực hiện theo mục tiêu đó, các bộphận phải căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí con ng ời sao cho phù hợp Dovậy, công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp cũng phải phụ thuộc vào từng

bộ phận, vào từng mục tiêu ngắn hạn cũng nh dài hạn của công ty mà đa ra kế hoạch

và thực hiện kế hoạch tuyển dụng

- Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp: mỗi một doanh nghiệp đều có mộtbầu không khí văn hoá riêng, nó sẽ qui định, điều khiển các thành viên trong đó phảiứng xử ra sao Tuỳ thuộc vào bầu không khí văn hoá khép kín hay cởi mở mà côngtác tuyển dụng sẽ định ra các tiêu chuẩn, mức độ đòi hỏi cho các ứng viên Mộtdoanh nghiệp có bầu không khí năng động, chắc chắn các cấp quản trị sẽ chọnnhững ngời có đầu óc thông minh, năng động, có tham vọng và phải có sáng kiến

- Việc tuyển dụng nhân viên cũng ảnh hởng rất nhiều về nhu cầu nhân sự củacác bộ phận và tính chất của từng công việc Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi bộ phận cónhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tuỳ từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụngkhác nhau Nh bộ phận Hành chính, Kế toán thông thờng thì nhu cầu tăng thêmnhân sự là rất ít nhng ở bộ phận kinh doanh hoặc bộ phận phát triển thị trờng thì nhucầu này là rất lớn Tuỳ từng công việc cụ thể sẽ phải tuyển chọn các nhân viên cónhiều phẩm chất khác nhau Có những công việc đòi hỏi kỹ năng nhng có công việc

mà khả năng học hỏi là quan trọng nhất…

- Ngoài ra, công tác tuyển dụng còn chịu ảnh hởng của rất nhiều các yếu tốkhác nh là nguồn tuyển dụng mà đặc biệt là nguồn nội bộ trong doanh nghiệp Nếutrong doanh nghiệp có nhiều nhân viên giỏi thì khi tuyển dụng những nhân viên cócấp cao (trởng, phó phòng, Giám đốc Marketing …) thì không phải tuyển dụng tạicác nguồn bên ngoài

8

mộ cho từng vị trí cần tuyển.

Tỉ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và

kì vọng của người xin việc Tỉ lệ sang lọc ở các tổ chức của nước ta hiện nay đượcxác định tùy theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có căn cứ xác đángtrên cơ sơ khoa học Các tỉ lệ sang lọc phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm

lý xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quantrọng nhất Do đó khi xác định tỉ lệ sang lọc ta cần phải xem căn cứ vào các yếu tốnhư :

+ Căn cứ vào thị trường lao động ( cung – cầu lao động )

+ Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động

+ Căn cứ vào mức đọ phức tạp của công việc

+ Kinh nghiệm tổ chức trong công tác tuyển mộ

b Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

* Nguồn tuyển mộ

Có 2 nguồn tuyển mộ là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài :

- Nguồn nội bộ : Tuyển mộ nhân viên trong nội bộ công ty là cả một thủ tục

thuyên chuyển Với các chức vụ hoặc công việc ở cấp thấp hơn các công ty thường

sử dụng phương pháp niêm yết công việc còn trống Bảng niêm yết này được dán công khai để mọi người đều biết Trong bảng này, thường người ta ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục cần biết Kỹ thuật này được gọi là kỹ thuật mời đăng ký chỗ còn trống Đôi khi một số công ty tổ chức thêm các cuộc trắc nghiệm và phỏng vấn

để cho việc tuyển lựa chính xác hơn

Khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật – nghĩa là công ty cần tìm gấp một người nào

đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ công ty Ngoài ra, đây cũng là vấn đề thuộc về chính sách Các công ty lớn của các nước Âu - Mỹ, nhất là Nhật Bản, thường ưu tiên tuyển người từ nguồn nội bộ (nó còn được gọi là tuyển nhân viênhiện hành)

Tuyển người từ nguồn nội bộ có ưu điểm là nhân viên thấy công ty luôn luôntạo cơ hội để họ được thăng tiến, và do đó họ gắn bó với công ty hơn và làm việctích cực hơn Ngoài ra, họ là những người đã quen thuộc, hiểu được chính sách và

cơ cấu của công ty Do đó chỉ cần một thời gian ngắn công ty giúp họ hội nhập vàomôi trường làm việc mới

- Nguồn bờn ngoài : Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài Sau đây là một

số nguồn chính

+ Bạn bè của nhân viên

Các nhân viên đang làm trong công ty có thể giới thiệu cho công ty nhữngngười bạn (mà mình biết và hiểu rõ) có khả năng và có chất lượng Điều dễ hiểu lànếu nhân viên thích các công việc ở công ty, họ thường rất muốn bạn bè của mìnhvào làm việc chung với mình

Tuyển mộ theo lối này có khả năng dẫn tới sự thiện vị hoặc cảm tưởng khôngtốt trong nhân viên khi một người bạn hoặc họ hàng của họ không được chấp nhậnvào làm việc Sự bất lợi nãy sẽ được giải quyết khi công ty giải thích rõ ràng tất cảcác đơn xin việc đó sẽ được cứu xét khách quan giống như những người nộp đơnqua hệ thống tuyển mộ khác, nhưng sẽ được ưu tiên hơn người khác nếu xảy ratrường hợp bằng điểm số

10

+ Nhân viên cũ (cựu nhân viên của công ty).

Đó là trường hợp các nhân viên vì lý do nào đó rời bỏ công ty để làm việccho một công ty khác mà nay lại muốn trở về nơi cũ Việc nhận số nhân viên nàylàm cho tất cả các nhân viên có ý tưởng rằng họ có thể rời công ty bất cứ lúc nào họmuốn, và một khi trở lại họ không mất mát gì nếu nhà quản trị thận trọng tránh đểnhân viên có tư tưởng như vậy thì việc nhận số người cũ có lợi là họ sẽ trở thànhnhững nhân viên làm việc tốt hơn, vui vẻ hơn và có tinh thần trung thực hơn trướckia

+ Ứng viên tự nộp đơn xin việc

Đó là những người tự ý đến văn phòng công ty để xin việc trong khi công tykhông đăng quảng cáo tìm người

Trong trường hợp này ta nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên loạinày để khi cần thiết có thể mời họ vào mà không phải tốn thời gian, công sức vàtiền bạc

+ Nhân viên của các hãng khác

Tuyển dụng những nhân viên này là con đường ngắn nhất và có hiệu quảnhất vì công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo và hầu như không phảiqua thời kỳ tập sự Hình thức này hay được áp dụng tại Mỹ

+ Các trường đại học và cao đẳng

Đây là nguồn tuyển mộ quan trọng đối với hầu hết các công ty Bởi vì nhữngngười này còn giữ được thói quen học tập, tâm hồn trong trắng, để tào tạo, có sức bật vươn lên và nhiều sáng kiến

+ Người thất nghiệp

Đây cũng là nguồn có giá trị Có nhiều lý do để họ thất nghiệp mặc dù khôngphải là họ thiếu khả năng Nếu khai thác tốt nguồn này công ty có thể nhặt đượcnhững “của quý” bất ngờ

+ Công nhân làm nghề tự do

Những công nhân làm nghề tự do cũng là một nguồn tuyển mộ có tiềm năng.

Họ có thể sẽ là những ứng viên cho những công việc đòi hỏi kỹ thuật, chuyên môncao

* Phương phỏp tuyển mộ :

Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên ngoài Phổ biến nhấtvẫn là quảng cáo, đến các trường tuyển mộ và đến các cơ quan lao động,lao côngcũng như tư

+ Phương pháp quảng cáo.

Phổ biến nhất vẫn là quảng cáo trên báo chí, ngoài ra còn ở tivi, đài, tờ rơi Tiền quảng cáo khá tốn kém nhất là đối với tivi Hầu hết các công ty đều đồng ýrằng đăng quảng cáo trên báo chí là nguồn cung cấp các công nhân, nhân viên trẻtuổi, đa số ít có kỹ năng theo nhu cầu của công ty Cách này được áp dụng khi cácphương pháp tuyển mộ khác quá tốn kém hoặc khó khăn Tuy nhiên, phương phápnày có nhược điểm là công ty sẽ e ngại phản ứng của công nhân khi họ biết công tyđang rất cần người, nhất là các ngành nghề đòi hỏi kỹ năng cao, điều đó dẫn đếnnăng suất lao động giảm

+ Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường.

Còn được gọi là phương pháp chuyên viên tuyển mộ Mấu chốt là ở chỗ cácchuyên viên tiếp xúc với giám đốc sinh viên vụ của các trường Hầu hết các sinhviên giỏi đều lọt vào “tầm ngắm” của họ và có thể tài trợ cho sinh viên đó học tập.Khi ra trường, sinh viên đó sẽ được mời về công ty để làm việc (thậm chí là bắtbuộc)

+ Các cơ quan tuyển dụng.

Cũng có nhiều công ty lại phải nhờ cậy các cơ quan tuyển dụng hoặc tuyểnchọn dùm Thường là họ thiên về tuyển nhân viên văn phòng hơn Chất lượng tuyểntuỳ theo kha năng chuyên môn của cấp quản trị của các cơ quan này Các cơ quan tưnhân thường tuyển lựa kỹ và tốt hơn các cơ quan công

+ Sinh viên thực tập.

12

Sinh viên thường thực tập trong các tháng hè Qua thời gian làm việc ở công

ty và qua mối quan hệ tiếp xúc, sinh viên có thể xác định được có nên xin làm việctại đây không và ngược lại, công ty có thể chấp nhận sinh viên này hay không

Ngoài ra còn có một số phương pháp như: Nhờ nhân viên giới thiệu, ứngviên tự nộp đơn và các phương pháp áp dụng ở các nước phát triển, chưa xuấthiện ở Việt Nam như: Sử dụng hiệp hội chuyên ngành, Trung tâm dịch vụ dữkiện lỹ lịch

c Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tốquyết định sự thành công của quá trình tuyển Ở nước ta hiện nay thị trường laođộng nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậykhi tuyển mộ lao động phổ thong với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường này.Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì ta tập trung vào các địa chỉ sau :

- Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chấtlượng cao của tất cả các ngành nghề như kĩ thuật,kinh tế quản lí và nhất là các nghềđặc biệt

- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề

- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tưnước ngoài

Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ chúng ta cần phải chú ý tới một số vấn đèsau đây:

- Các tổ chức cần phải xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất củamình mà ở đó co nhiều đối tượng thích hợp nhất cho cong việc trong tương lai

- Phân tích lực lượng lao động hiện có để có thể từ đó xác định nguồn gốc củanhững người lao động tốt nhất

- Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổchức là xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ Để xác định thời gian và địa điểm

trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài ( <

1 năm, 3 năm, 5 năm ) Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu củacác tổ chức đã xây dựng tương ứng

4.1.2 Tìm kiếm người xin việc

Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ thìcác hoạt động tuyển mộ được tiến hành Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị tríquan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc

Trong quá trình tuyển mộ các tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hút nhữngngười lao động có trình độ cao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt Trongcác điều kiện như thế thì các tơ chức phải đưa ra được các hình thức kích thích hấpdẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu của công việc với mục tiêu làtuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức

Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động la hình thành về tổchức Để có một ấn tượng mạnh về tổ chức ta nên truyền tải các hình ảnh đẹp có lợicho tổ chức và phải vẽ ra được những viễn cảnh tương lai của tổ chức Tuy vậy, khigiải quyết vấn đề này các nhà tuyển mộ thường có tâm lý sợ rằng nếu nói sự thật thìcác ứng viên sẽ không nộp đơn còn quá tô hồng sẽ gây cú sốc cho những ngườiđược nhận vào làm việc, sẽ làm cho họ vỡ mộng, thiếu tin tưởng và có cảm giác khochưa được chuẩn bị kĩ về trạng thái tâm lý

4.1.3 Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đành giá các quá trìnhtuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn Trong quá trìnhđánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ Để đảm bảo nội dungnày ta cần chú ý tới các vấn đề sau đây :

- Tỷ lệ sang lọc có hợp lý không? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí tàichính, chúng ta có thể giảm tỉ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song khôngảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận

14

- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, đánh giá hiệu quả của tuyển

mộ với mục tiêu của tổ chức

- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc

- Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyểnchưa

- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lí chưa, đã baoquát hết được

- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ

4.1.4 Các giải pháp thay thế cho tuyển mộ

Khi các tổ chức gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, ta có thể dùngcác biện pháp dưới đây để thay thế tuyển mộ :

a, Hợp đồng thầu lại

Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn về lao động không thểtuyển mộ được thì có thể cho một số tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạnghợp đồng thuê lại Tuy nhiên giải pháp này muốn thực hiện có hiệu quả thì cần phảiphân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng công việc, chi phí và lợi ích các bên.Trong quá trình cho thầu lại thì phải chú ý tới các công việc có chuyên môn cao đểcho thầu lại từng phần Vì các đơn vị nhận thầu các phần việc này là các đơn vị cótrình độ chuyên môn hóa cao, do vậy chi phí cho các công việc này thường là thấp

b, Làm thêm giờ

Trong sản xuất kinh doanh, thực hiện các dịch vụ, đôi khi các tổ chức phảihoàn thành trong một thời gian rất eo hẹp do vậy các tổ chức không thể tuyển chọnngay được mà phải áp dụng biện pháp phổ biến và làm thêm giờ, biện pháp này chophép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng khả năng sản xuất mà khôngcần tăng lao động Mặt khác cũng cần phải thấy rằng các nhân viên trẻ thường thíchlàm them giờ để tăng thu nhập

Tuy nhiên việc tổ chức làm thêm giờ cũng cần phải chú ý các điều kiện sau đây :

- Việc làm them giờ phải tuân theo những điều khoản đã được quy định trong

“ Bộ luật lao động của nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam”

- Khi huy động làm them giờ mà tổ chức không khoa học sẽ dẫn đến tình trạng

là : Số người làm giờ hành chính sẽ giảm, sẽ tăng khả năng gây tai nạn lao động

- Nếu lạm dụng làm thêm giờ quá nhiều thì sẽ dẫn đến tình trạng vi phạm luậtlao động, dẫn đến tình trạng tranh chấp và xung đột giữa người sử dụng lao động vàngười lao động

d, Thuê lao động từ công ty cho thuê

Hình thức này tiến bộ hơn so với nhờ giúp tạm thời ở chỗ :

- Giảm bớt các chi phí liên quan đến nhân sự

- Các lao đông thuê được có thể tham gia vào các kế hoạch lâu dài tốt hơn làcông nhân thuê tạm thời vì trình độ chuyên môn đã được chuẩn bị kĩ hơn, tính kỉluật cao hơn

Khi sử dụng các biện pháp thay thế tuyển mộ chúng ta cần chú ý một số điểmsau :

- Ngăn chặn tư tưởng “ lợi dụng người lao động ’’

- Nâng cao sự gắn bó của người lao động với công việc, hạn chế tình trạng làmthua thiệt

Các công ty cho thuê lao động phải giải quyết các phúc lợi cho người lao độngtheo chế độ hiện hành

4.2 Quá trình tuyển chọn

16

4.2.1 Các bước của quá trình tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quátrình được xem là một hang rào chắn để sang lọc loại bỏ những ứng viên không đủcác điều kiện đi tiếp vào bước sau Số lượng và các bước trong quá trình tuyển chọnkhông phải là cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyểnchọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn Để được nhận vào làmviệc thì các ứng viên phải vuợt qua được tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn

đề ra

Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọnchúng ta phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy

để từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển chọn hay không

Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau :

+ Bước 1 : Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

+ Bước 2 : Sàng lọc qua đơn xin việc

+ Bước 3 : Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

+ Bước 4 : Phỏng vấn tuyển chọn

+ Bước 5 : Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

+ Bước 6 : Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp

+ Bước 7 : Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

+ Bước 8 : Tham quan công việc

+ Bước 9 : Ra quyết định tuyển chọn ( tuyển dụng )

4.2.2 Đánh giá quá trình tuyển chọn

4.2.3 Thử việc

CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH BẤT ĐỘNG SẢN HÀ

NỘI SÔNG HỒNG

I Quá trình hình thành và phát triển của công ty

1.1 Sự ra đời và phát triển của công ty

1.1.1 Tư cách pháp nhân

- Tên doanh nghiệp :

Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh Bất động sản Hà Nội - Sông Hồng

- Tên giao dịch quốc tế :

Songhong real estate business and investment joint stock company

- Tên viết tắt: HASOCO- HSC.,JSC

- Hình thức pháp lý : Công ty cổ phần

- Ngày thành lập: Công ty Cổ phần Đầu tư và Kinh doanh Bất động sản Hà NộiSông Hồng được thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số:

0103020076 ngày 11 tháng 10 năm 2007 của Sở Kế hoạch Đầu tư thành phố Hà Nội

- Địa chỉ : 70 An Dương, phường Yên Phụ, quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội

1.1.2 Ngành nghề kinh doanh

1 - Xây dựng các dự án đô thị và khu công nghiệp;

2 - Xây dựng các dự án nguồn điện, vận hành khai thác và kinh doanh điện năng;

3 - Xuất khẩu các mặt hàng Công ty kinh doanh;

4 - Đào tạo cung ứng lao động trong nước (không bao gồm giới thiệu, tuyển chọn, cung ứng nhân lực cho các doanh nghiệp có chức năng xuất khẩu laođộng);

5 - Kinh doanh phân bón và các loại hóa chất mà pháp luật không cấm;

6 - Kinh doanh bất động sản;

7 - Sản xuất vật liệu xây dựng;

8 - Môi giới bất động sản, định giá bất động sản, quản lý bất động sản,

quảng cáo bất động sản, đấu giá bất động sản, tư vấn bất động sản, sàn giao dịch bất động sản;

9 - Đại lý mua, đại lý bán, phân phối máy móc, vật tư, thiết bị và hàng tiêu dùng;

10 - Kinh doanh xăng, dầu và các sản phẩm hóa dầu;

11 - Quy hoạch thiết kế kiến trúc công trình Thẩm tra, thẩm định dự án, thiết

kế kỹ thuật tổng dự toán công trình

Đối với các ngành nghề kinh doanh có điều kiện, Doanh nghiệp chỉ kinh doanh khi có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật

1.1.3 Nhiệm vụ chính của doanh nghiệp

 Thi công xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông và thuỷlợi

20

 Tư vấn giám sát các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông và thuỷlợi.

 Thiết kế kiến trúc công trình

1.1.4 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty cổ phần Đầu tư và Kinh doanh Bất động sản Hà Nội Sông Hồng (HàNội Sông Hồng) là một thành viên của Tổng công ty Sông Hồng - Bộ Xây dựng,được thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh, công ty cổ phần số:

0103020076 ngày 11 tháng 10 năm 2007 của Sở Kế hoạch Đầu tư Hà Nội

Với đội ngũ cán bộ, công nhân viên dày dặn kinh nghiệm trong lĩnh vựcđầu tư và xây dựng, trong nhiều năm, Hà Nội Sông Hồng đã và đang thực hiện nhiều

dự án, công trình xây dựng như: Dự án Tòa nhà Saphie Place tại số 4 phố ChínhKinh, Thanh Xuân, Hà Nội; dự án Cống hoá kết hợp xử lý môi trường tuyến mươngqua cụm TTCN & CNN quận Cầu Giấy; Dự án BT tuyến đường nối đường PhanTrọng Tuệ với đường Tả Thanh Oai – Đại Áng – Liên Ninh tại huyện Thanh Trì, HàNội; Công trình Nhà thi đấu thể dục thể thao TP Đà Nẵng; Nhà máy nhiệt điện VũngÁng I, Ký túc xá Đại học Nông nghiệp Hà Nội, trụ sở Tỉnh ủy Thái Bình v.v… đượckhách hàng trong và ngoài nước, các Chủ đầu tư đánh giá cao

Công ty hoạt động với phương châm phát triển bền vững, luôn phấn đấu trởthành đối tác tin cậy và hiệu quả trên mọi lĩnh vực đầu tư xây dựng dân dụng côngnghiệp, khu đô thị, khai thác sản xuất vật liệu xây dựng…Những thành công đã đạtđược tạo nền tảng vững chắc cho Hà Nội Sông Hồng phát triển về mọi mặt

1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

1.2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty

Phßng

TC Hµnh chÝnh

PhßngK.ho¹ch KthuËt

Phßng

§Çu t

Phòng T.chÝnh K.to¸n

1.2.2 Cơ cấu tổ chức của công ty

A Bộ máy quản lý

 Chủ tịch hội đồng quản trị:

22

Ông : Trần Quang Chất Trình độ chuyên môn : Thạc sỹ Luật

 Tổng Giám đốc:

Trình độ chuyên môn : Thạc sỹ Kiến trúc

 Phó tổng giám đốc :

Trình độ chuyên môn : Kỹ sư Xây Dựng

 Phó tổng giám đốc:

Trình độ chuyên môn : Thạc sỹ Kinh tế

 Phó tổng giám đốc:

Trình độ chuyên môn : Kỷ sư thực hành

 Trưởng phòng Tổ chức hành chính:

Trình độ chuyên môn : Cử nhân Kinh tế

 Trưởng phòng Kế hoạch Kỹ thuật:

Trình độ chuyên môn : Thạc sỹ kỹ thuật

 Trưởng phòng Tài chính kế toán:

Trình độ chuyên môn : Cử nhân Kinh tế

 Trưởng phòng Đầu tư:

Trình độ chuyên môn : Thạc sỹ Kinh tế

B Các chi nhánh, xí nghiệp trực thuộc :

 Chi nhánh Hà Tây – Công ty cổ phần đầu tư và Kinh doanh bất động sản Hà Nội Sông Hồng.

+ Giám đốc chi nhánh: Ông Lại Minh Khoa

+ Trình độ chuyên môn: Thạc sỹ kinh tế

 Chi nhánh Miền Trung – Công ty cổ phần đầu tư và Kinh doanh bất động sản Hà Nội Sông Hồng.

+ Giám đốc chi nhánh: Ông Nguyễn Xuân Lương

+ Trình độ chuyên môn: Kỹ sư Xây dựng

 Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty cổ phần đầu tư và Kinh doanh bất động sản Hà Nội Sông Hồng.

+ Giám đốc chi nhánh: Ông Đào Huy Thiêm

+ Nghề nghiệp: Kỹ sư Thủy Lợi

 Xí Nghiệp số 1 – Công ty cổ phần đầu tư và Kinh doanh bất động sản Hà Nội Sông Hồng.

+ Giám đốc Xí nghiệp: Ông Nguyễn Chiến Thắng

+ Nghề nghiệp: Kỹ sư Xây dựng

 Sàn Giao dịch Bất động sản – Công ty cổ phần đầu tư và Kinh doanh bất động sản Hà Nội Sông Hồng.

+ Giám đốc Sàn giao dịch bất động sản: Bà Hoàng thị Xuân Dung

+ Nghề nghiệp: Cử nhân kinh tế

 Xí nghiệp sản xuất và kinh doanh VLXD – Công ty cổ phần đầu tư và Kinh doanh bất động sản Hà Nội Sông Hồng.

+ Giám đốc Xí nghiệp: Ông Nguyễn Văn Bên

24

+ Trình độ chuyên môn: Kỹ sư khai thác mỏ

II Tổng quan về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây

2.1 Đánh giá tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Việc thực hiện các công việc sản xuất kinh doanh đạt kết quả tốt so với kếhoạch đề ra và những công trình đưa vào sử dụng được khách hàng đánh giá khácao Công ty cổ phần đầu tư và kinh doanh bất động sản Hà Nội Sông Hồng từ khithành lập tới bây giờ cũng đã bắt đầu theo kịp thị trường để hướng tới phát triểnbền vững

Các chỉ tiêu hiệu quả kinh doanh tổng hợp:

* Doanh lợi của toàn bộ vốn kinh doanh

(PR + TLV)´100

DVKD (%) = _

VKD

Với

DVKD (%) - doanh lợi của toàn bộ vốn KD

ÕR - lãi ròng của kỳ tính toán

DDT - doanh lợi của doanh thu bán hàng

DT - doanh thu bán hàng của kì

Doanh lợi của doanh thu bán hàng năm 2009 giảm 45% so với năm 2008, năm

2010 tăng 413% so với năm 2009

* Sức sản xuất của 1 đồng vốn kinh doanh

* Sức sản xuất của 1 đồng chi phí kinh doanh