Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống
1
/ 85 trang
THÔNG TIN TÀI LIỆU
Thông tin cơ bản
Định dạng
Số trang
85
Dung lượng
2,12 MB
Nội dung
Lời mở đầu 1 Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu, nguồn nhân lực trở yếu tố cơ bản tạo nên lợi thế cạnh tranh của các Quốc Gia, của các ngành kinh tế khác nhau và của các doanh nghiệp. Để có nguồn nhân lực mạnh thì các tổ chức, các doanh nghiệp phải đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay ngành vận tải hành khách công cộng đang có vai trò quan trọng trong giao thông thủ đô Hà Nội. Trong những năm qua, thành phố Hà Nội đã đẩy mạnh việc phát triển vận tải hành khách công cộng mà ưu tiên trước hết là xe buýt, kết quả là hệ thống vận tải hành khách cộng bằng xe buýt đã phát triển nhanh chóng, số tuyến tăng theo từng năm, và không chỉ Tổng công ty Hà Nội mà còn một số doanh nghiệp tư nhân tham gia vào hoạt động VTHKCC. Vận tải hành khách công cộng bằng xe buýt đã góp phần đáp ứng một phần nhu cầu đi lại của người dân ở Hà Nội, giảm ùn tắc giao thông….Tuy nhiên một vấn đề lớn đặt ra cho VTHKCC bằng xe buýt ở Hà Nội là vấn đề chất lượng nguồn nhân lực. Với xu thế hội nhập phát triển, tình hình mở rộng đô thị và tăng trưởng kinh tế của Hà Nội đòi hỏi hệ thống VTHKCC không ngừng hoàn thiện cả về đáp ứng nhu cầu đi lại về số lượng lẫn về mặt chất lượng, và một trong những yếu tố quyết định thành công là nguồn nhân lực có trình độ tay nghề cao và đạo đức nghề nghiệp tốt. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được thực hiện hiện đúng theo nội dung, và chưa được chú trọng, quan tâm đến công tác đào tạo. Vì vậy nghiên cứu đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong Vận tải hành khách công cộng bằng xe buýt tại Hà Nội’’ có ý nghĩa thực tiễn và mang tính thời sự. 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực lái phụ xe buýt của xí nghiệp buýt Thăng Long. (thuộc Tổng Công Ty Vận Tải Hà Nội). Phạm vi: - Nội dụng: Đồ án chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề chủ yếu liên quan việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lái phụ xe cho xí nghiệp buýt Thăng Long. - Không gian: Trong địa bàn thành phố Hà Nội.(cụ thể là xí nghiệp buýt Thăng Long) - Thời gian: từ năm 2009 – 2012. Các kết quả nghiên cứu có giá trị đến năm 2012 và tầm nhìn đến năm 2015 3. mục đích nghiên cứu • Hệ thống hoá, làm rõ và đưa ra quan điểm riêng về một số vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của VTHKCC. • Đánh giá, phân tích thực trạng nguồn nhân lực và thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lái phụ xe của xí nghiệp buýt Thăng Long. • Đưa ra quan điểm và đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lái phụ xe của xí nghiệp buýt Thăng Long trong giai đoạn sắp tới. Từ đó nâng cao chất lượng của xe buýt. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề phù hợp với nội dung nghiên cứu hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lái phụ xe buýt đồ án sử dụng phương pháp điều tra, dự báo, phương pháp phân tích thống kê, sừ dụng phương pháp lấy ý kiên chuyên gia, các công cụ phân tích định lượng và định tính. Thu thập số liệu: - Phỏng vấn trực tiếp nhà quản lý nguồn nhân lực, bộ phận phòng vật tư, đội ngũ lái phụ xe. - Thu thập thông tin, tài liệu sẵn có và sử dụng tài liệu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực nói chung. Xử lý và phân tích dữ liệu: - Sử dụng Microsoft office 2007 để viết đồ án tốt nghiệp. - Sử dụng Microsoft PowerPoint để trình diễn báo cáo. - Sử dụng hình ảnh để minh họa 5. Kết cấu của đồ án Ngoài phần mở đầu, kết luận & kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo đồ án gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lái phụ xe của xí nghiệp buýt Thăng Long. Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lái phụ xe cho xí nghiệp buýt Thăng Long. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực !"# $ $% !# & ' ( ) * " +, & $- ). /0 1 ) ! ," 2 3 $4 5 6& 67 3 0 89 , ) ( 6: ) !# * +; " +, % 6#< % = !# & +, 6# ,# ># +, ( 6: 0 ?; @ A B ( , CA 6D B ! 6E !" 6# F 6= G #! H > 7 +, ! ># 6! (% ! 9 $# +) I , 6) " ( % J A0 - < 6' $ & K! F 6= G #! 7 J 6! "< 3; * 6 > L * +,# " - # = 6# %0 M3" #!$ N0O6P! 7 A (# +; ! #> Q$! R $ * #,3S T # U ( ( & ( +, > 6! 6< D 6= #,30V3 ( , < % ; - W # 6E , ># > 6! ; + , C! 6@ W 6#; $A XW X7 & , > 6! K! ( C- !0 ? +) +! 6Y , # = < %P# ; ( Z G( ! 9 : P# ! ) C!: $![ Quan điểm thứ nhất XP , ( K! $ (6: , - K! $A XW * +- , "< & G\ +, F H +) 5 < , $A 6' G 0 ? WH J 6 K! P# G]! > ," ,[ ^_; $- , $- = 9 $% G#` $L $ +,# !# &0 ^_; W , 6I & + #( G\ !# & a D +;a W ># % ; H $b $, ! ! !# & +I ]K! ( ! I X7 &c % & a D +; %CA d " G " G\ : 9 : ( !# & H CA] % GD = +) $ !" "< 3 !#& X7 &0 P# ( Z ," ( < ] K " : ( ( $ ( 6:W ,[ % $W !# & % & ! ! !# & K! % +) D 6= !# & H >0 Quan điểm thứ hai XP +! , 5 Z< +! , & K! $ ( 6: e?fg.h ! 6!0i! : ," XP +! , W 3 +,# # C( 6I ( 6: $A XW +, D +5 +! , 5 ] K! $ ( 6: G X7 &0 6< * $' 9 ("< ! e?jk ! 6! l $- ( 6: Vjm nV! jP+P#P mPXo : #( 6I & ( 6: [ G W !# & G W , ; 6# X7& % GA ] ^ p% I Cq= r P# * ( $% !**0 ^ 6I & @ +W 6 I K! = 0 ^ g% G#` +, s # = : H C! @ 6 I0 P# C! : ," ( " - & 5 < W , $ G ( " - G ^ + #( ^ X7 & # 9 9 6W ; G]! >K! W GF : # = C! < ] 5 : $ ( 6: , #, K! # = +) F 6= < +, X7 & ( +) & +, $ GR D K! ( 6# X7 &0 1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .9 ; C! : G( ! < C! ( G( H ,# >#( 6: ,# ># +, ( 6: 0 e?fg.h $4 5 G( H ( 6: P# t! u089 , , # #, & $ , ; K! F F 6# -C! H +) $ ( 6: K! W )0 i! H ," K! e?fg.h v & $- C! : # 6E ( 6: K! & , 3 2+) ( 6: $A XW +, l ) > ( 6: 6# > + ( 6: G\ !# & +, ] % +) "< 3 +; +H ,0 % !# & ) nmNho # 6E A : ( 6: P# t! 6& * GF l , $ , ; K! #J !# !" A +W ; ,# ># 9 n6I & 6] 6I & "< FG\o,Y,(6:+,$45 9K!#=:Z )9+H,:CABw!7;H +,&$-(0 N<C-<+;$45G(HP#t!6&!# (#5,#>#;H+,$45Z;K!#=Exa"(6:G< TX7&+,!#W&$-0 P# .P66# (# 5 ! r W W # @+< ( G % 9 : $4 5 +,# 6# ( t + G( !,# ># < C! +H Z ( G % G\ J H E H F +H 5 : Y ( 6: < C! +H !# GA 6] H +, A Xx 3 : H ( F +H - *0 .((A&C!:,"#6E#6E9:H(#5,#>#+, (6:A0 Bảng 1.1 Các yếu tố của giáo dục, đào tạo, phát triển Giáo dục Đào tạo Phát triển Tập trung .aD)+,# ;H .F+HH> .F+H* ! Phạm vi .( .( .( +, % Thời gian j,> ?2> j,> Mục đích .WG % G\(&] #()+,# ;#J":$! ;)0 y25$ 5+;G %G\ (&GF] -+)F+HH>0 .aDG %G\(& ]+)(F +H6#*!0 Nội dung học tâp '6& .5: 5: ?[N(Z $\G] ?"zD{]o p&$-@A6#99 Blanchard Nick và Thackes James cho rằng việc tách biệt khái niêm đào tạo và phát triển rất dễ dàng gây ra sự nhầm lẫn vì các hoạt động học tập để có được những kiến thức, kỹ năng, thái độ về bản chất là giống nhau và nó không phụ thuộc vào khi nào thì sử dụng những kiến thức, kỹ năng, thái độ này.Đào tạo và phát triển là hai mặt của quá trình học tập và có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, trong đó đào tạo là tập hợp các hoạt động còn phát triển là kết quả mong đợi của các hoạt động này.Thuật ngữ đào tạo và phát triển nên được sử dụng đi kèm với nhau để nhấn mạnh đến việc coi trọng cả quá trình và kết quả học tập. Đồ án của em ủng hộ quan điểm này. Lịch sử phát triển của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Điểm qua lịch sử phát triển của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho thấy các bước phát triển sau: Thứ nhất, hoạt động đào tạo và phát triển được xem như những chương trình học nghề.Đào tạo-phát triển hướng đến việc trang bị những kỹ năng thực hiện một công việc cụ thể để người lao động có thể bắt tay vào làm nghề đó. Thứ hai, hoạt động đào tạo và phát triển được xem là các chương trình giáo dục hướng nghiệp.Là hình thức được dùng rộng rãi để cung cấp những kỹ năng nghề nghiệp cụ thể cho học sinh và là một chương trình giáo dục của xã hội. Thứ ba, đào tạo và phát triển dưới dạng xí nghiệp dạy nghề.Để huấn luyện những kỹ năng nghề nghiệp, các doanh nghiệp tổ chức các chương trình đào tạo ngắn hạn và tập trung vào những kỹ năng được thu hẹp cho việc làm một công việc cụ thể. Thứ tư, các chương trình đào tạo các công việc đòi hỏi kỹ năng đặc biệt và lao động giản đơn.Khuynh hướng này ra đời dưới tác động của mô hình sản xuất T của for. Thứ năm, hoạt động đào tạo và phát triển trong trào lưu quản trị hướng đến quan hệ con người được xem như một nguồn tác động quan trọng tạo động lực làm việc cho người lao động. Thứ sau,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành một nghề. Các tổ chức quản lý hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp được thành lập và xây dựng các chuẩn mực nghề nghiệp.Những cơ sở đào tạo xây dựng các khoa, các lớp học ở các cấp độ đại học, cao đẳng dành riêng cho doanh nghiệp. Thứ bảy, từ những năm 1960 - 1970 bắt đầu nổi lên quan niệm phát triển nguồn nhân lực. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực được doanh nghiệp (ở vai trò người huấn luyện) trao đổi bàn bạc với người lao động. Đào tạo và phát triển hướng đến việc đưa doanh nghiệp trở thành một hệ thống làm việc thành tích cao. Khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành yếu tố để tạo ra lợi thế cạnh tranh, góp phần tạo ra “giá trị tăng thêm”, cần coi trọng việc đánh giá và đo lường hoạt động này. Trong việc đo lường hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại, các doanh nghiệp VTHKCC cần bắt nhịp với một xu hướng tất yếu ra đời và phát triển mạnh từ cuối những năm 1990 là định chuẩn các hoạt động nguồn nhân lực. Định chuẩn là một phương pháp qua đó quản trị viên nguồn nhân lực tìm kiếm phương án, cách thức thực hành tốt nhất và so sánh các chi phí liên quan đến hoạt động nguồn nhân lực với những lợi ích thu được bởi những ảnh hưởng của nó. Như vậy, định chuẩn hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp VTKHCC sẽ là quá trình so sánh các chi phí liên quan đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với những lợi ích thu được bởi những ảnh hưởng của nó và so sánh hoạt động này giữa các tổ chức với nhau.Có nhiều loại định chuẩn mà một doanh nghiệp VTHKCC có thể áp dụng.Định chuẩn nội bộ xảy ra khi doanh nghiệp so sánh hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một bộ phận của doanh nghiệp mình với các bộ phận khác.Định chuẩn cạnh tranh được thực hiện để so sánh với đối thủ cạnh tranh trong cùng ngành. Định chuẩn tổng quát liên quan đến việc so sánh các quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các công ty khác nhau, có thể khác ngành. Để miêu tả, làm thế nào mà đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng góp vào thành công chung của VTHKCC cũng như của bất kỳ tổ chức nào, yêu cầu đầu tiên là phải xác định phương tiện, cách thức để đánh giá thành tích của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đánh giá cần được xem xét trên các khía cạnh: - Sự thoả mãn của khách hàng đối với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khách hàng để đánh giá hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là học viên, sau đó là những người sử dụng trực tiếp các sản phẩm của hoạt động này như nhà quản trị, các hiệp hội, người mua hàng, nhà cung cấp và thậm chí ngay cả cổ đông của công ty. - Mức tác động mà đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được so với sự mong đợi đặt ra. Để đánh giá một cách cụ thể ảnh hưởng của các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phải xây dựng, phát triển khung chiến lược cho việc đánh giá tính hiệu quả của các dịch vụ cung cấp trong doanh nghiệp. - Lợi ích mà các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại cho doanh nghiệp. Để đánh giá những nỗ lực của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, người ta tiến hành đánh giá về chi phí và lợi ích của hoạt động. Đầu tiên, phải hình dung được các tình huống liên quan đến việc nếu hoạt động này không được tiến hành trong doanh nghiệp sẽ phát sinh tốn kém bao nhiêu. Kế tiếp, cần ước đoán chi phí của việc xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm giải quyết vấn đề . - So sánh các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các hoạt động của các đơn vị khác. Đây chính là việc so sánh những tiêu chuẩn dùng để đánh giá hiệu quả đã lựa chọn giữa các doanh nghiệp khác nhau, điển hình trong cùng ngành hoặc so sánh với những doanh nghiệp tốt nhất. 1.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Về mặt xã hội, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp, đảm bảo việc làm và phát triển bền vững. Về phía doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể. Về phía người lao động, đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt, là con đường để người lao động có thể tiến bộ, luôn đáp ứng được yêu cầu công việc. Thực tế cho thấy: - Đào tạo phát triển là điều kiện quyết định để một dân tộc, một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh. - Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho xã hội và cho các tổ chức: N!# &! C!,#># Lao động đãC! ,#># ": 5 {-6] $45 ??N 8(( W ??N Đào tạo và phát triển NNL Thị trường lao động Trình độ tay nghề người thợ nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. Giảm bớt tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn. Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ qui trình, hiểu rõ công việc. Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. 1.2 Vai trò của xã hội, doanh nghiệp và người lao động trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Vai trò của xã hội và doanh nghiệp Nếu xem xét đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành VTHKCC dưới góc độ tham gia của doanh nghiệp và xã hội thì có thể chia thành hai mảng: Thứ nhất, nguồn nhân lực được đào tạo từ các cơ sở tạo theo hệ thống giáo dục quốc dân. Các cơ sở đào tạo trên cơ sở tính toán nhu cầu của xã hội sẽ chủ động phương án đào tạo của mình. Doanh nghiệp đóng vai trò là người lựa chọn lao động khi nguồn lao động này được đào tạo xong và đưa ra thị trường lao động. Chi trả hoạt động đào tạo là từ ngân sách nhà nước và tài chính của người học.chất lượng nguồn nhân lực có đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và của ngành phụ thuộc vào trình độ phát triển của hệ thống giáo dục quốc dân. Hình 1.1 Doanh nghiệp với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các cơ sở đào tạo Liên kết đào tạo Thứ hai, các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho mình. Dựa vào nhu cầu thực tế của mình, doanh nghiệp kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp có thể tự tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hoặc lựa chọn các cơ sở đào tạo phù hợp để mời đến giảng dạy, hoặc gửi nhân viên đi đào tạo. Nguồn kinh phí chi cho hoạt động đào tạo và phát triển chủ yếu từ doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp, hoạt động đào tạo và phát triển là một lĩnh vực hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Quan hệ giữa doanh nghiệp dệt may và các cơ sở giáo dục đào tạo là mối quan hệ tương hỗ qua lại. Nếu các dịch vụ giáo dục từ các cơ sở đào tạo được cung cấp với chất lượng tốt, nguồn nhân lực từ bên ngoài cung ứng cho các doanh nghiệp có chất lượng cao thì hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp sẽ nhẹ nhàng vì thông qua tuyển dụng trên thị trường lao động doanh nghiệp đã có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu. Trong trường hợp dịch vụ giáo dục từ các cơ sở đào tạo được cung cấp với chất lượng không tốt, doanh nghiệp không thể tuyển dụng được lao động phù hợp, thì doanh nghiệp sẽ tăng thêm gánh nặng đào tạo cơ bản ngoài việc đào tạo chuyên sâu và đào tạo lại. Thị trường lao động Thị trường lao động hiện nay là một thị trường đang được các quốc gia quan tâm phát triển. Cùng với xu hướng toàn cầu hoá kinh tế, thị trường lao động cũng được mở rộng theo khuynh hướng toàn cầu. Khi thị trường sức lao động được thành lập và phát triển theo xu hướng toàn cầu, chất lượng các dịch vụ giáo dục cung cấp không chỉ còn đơn thuần góp phần vào sự phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia mà ngày càng có sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa các hệ thống giáo dục, đào tạo của các nước. Để giảm bớt khó khăn cho quá trình hoà nhập, các nước đã quyết định sử dụng bảng phân loại và các chuẩn giáo dục nghề nghiệp quốc tế. Quỹ Giáo dục châu Âu đảm trách việc đưa ra quan điểm thống nhất về xây dựng các chuẩn đối với các nước Trung và Đông Âu, các nước thuộc Liên bang Nga. Dưới sự bảo trợ của tổ chức này, Viện nghiên cứu liên bang về đào tạo nghề nghiệp ở Berlin đã chuẩn bị tài liệu giáo khoa nhằm giúp đỡ về thông tin và phương pháp luận cho những người xây dựng các chuẩn giáo dục quốc gia và có tính đến những đặc điểm kinh tế - xã hội của từng nước. Chuẩn dạy nghề bao gồm danh mục các thao tác lao động phải được thực hiện trong phạm vi một hoạt động nghề nghiệp nhất [...]... chức, cá nhân và công việc thành các mục tiêu đo lường được Các mục tiêu này là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo 1) Các phương pháp đào tạo Xét theo đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo thường được chia thành nhóm phương pháp dùng để đào tạo nhà quản trị và nhóm phương pháp đào tạo cho công nhân Xét theo địa điểm tiến hành đào tạo, phương pháp pháp đào tạo được chia thành đào tạo trong công việc... ủy quyền của Tổng Giám đốc Công ty Xí nghiệp xe buýt Thăng Long Hà Nội chính thức đi hoạt động vào ngày 11/05/2002 2.1.2 Chức năng nhiệm vụ - Tổ chức vận tải phục vụ hành khách, trong đó chủ yếu là vận tải hành khách công cộng bằng xe buýt trên địa bàn Hà Nội theo kế hoạch, mạng lưới tuyến và các quy định của Thành phố Hà Nội và Tổng công ty Vận tải Hà Nội Quản lý, sử dụng vốn, tài sản, phương tiện,... giáo dục hiện hành Liên kết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo Trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mối liên kết giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo là yếu tố tác động mạnh mẽ Giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo có mối liên kết thông qua quan hệ cung - cầu nhân lực Mối quan hệ này có tính chất nhân quả, cái này làm tiền đề cho cái kia phát triển, nó... thành phố Hà Nội Là đơn vị trực thuộc Công ty Vận tải và Dịch vụ công cộng Hà Nội, hiện nay Xí nghiệp xe buýt Thăng Long là đơn vị trực thuộc Công ty mẹ là Tổng Công ty Vận tải Hà Nội ( Tổng Công ty Nhà nước áp dụng mô hình Công ty mẹ - Công ty con), có tư cách pháp nhân không đấy đủ, được sủ dụng con dấu riêng, được mở tài khoản tại ngân hàng theo sự ủy quyền của Tổng Giám đốc Công ty Xí nghiệp xe. .. lực 1.4.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty nhà nước thời kỳ hội nhập 1.4.1.1 Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hầu hết các doanh nghiệp nhà nước đều không có tuyên bố sứ mệnh, không có một chiến lược kinh doanh dài hạn chính thức như xuất phát điểm cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực, và do vậy càng không thể nói tới sự phù hợp của chiến lược quản lý nguồn nhân. .. nhuận … (Nguồn: luận án tiến sỹ kinh tế Nguyễn Thị Bích Thu) CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUÔNG NHÂN LỰC LÁI PHỤ XE CÚA XÍ NGHIỆP BUÝT THĂNG LONG 2.1 Tổng quan về xí nghiệp xe buýt Thăng Long 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Xí nghiệp xe buýt Thăng Long Hà Nội được thành lập theo quyết định số 715/QDDGTCC ngày 30 tháng 11 năm 2001 của sở giao thông công chính... động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp: - Xác định một chương trình có hoàn thành mục tiêu đặt ra hay không - Nhận biết điểm mạnh và điểm yếu của các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhờ vậy có thể hướng dẫn cách thức thay đổi như yêu cầu đặt ra - Xác định tỷ lệ chi phí – lợi ích của một chương trình đào tạo. .. công đoạn quan trọng bị bỏ sót Tất cả những điều này làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển NNL một cách đáng kể Phần sau sẽ xem xét cách thức các doanh nghiệp nhà nước tổ chức hoạt động đào tạo nhân viên, dựa trên quy trình đào tạo lý thuyết gồm 4 giai đoạn: đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo. .. hợp của các doanh nghiệp nhà nước các chính sách về thiết kế công việc, tuyển chọn nhân viên, đánh giá kết quả công việc và trả lương đã không phù hợp và bổ trợ được cho nhau, làm ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển NLL 1.4.2 Cách thức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhìn chung, các doanh nghiệp nhà nước có cách thức thực hiện công tác đào tạo rất sơ khai, thiếu bài... trong quá trình đào tạo Phân tích người lao động đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của họ Đối tượng đào tạo được chia làm 2 nhóm: Thứ nhất là các nhà quản trị và nhân viên điều hành Với các nhà quản trị lại chia ra thành các nhà quản trị và cán bộ nguồn (nhà quản trị trong tương lai) Thứ hai là công nhân trực tiếp sản xuất Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của . công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lái phụ xe cho xí nghiệp buýt Thăng Long. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm niệm đào tạo phát triển nguồn. phố Hà Nội đã đẩy mạnh việc phát triển vận tải hành khách công cộng mà ưu tiên trước hết là xe buýt, kết quả là hệ thống vận tải hành khách cộng bằng xe buýt đã phát triển nhanh chóng, số tuyến. đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lái phụ xe của xí nghiệp buýt Thăng Long. Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn