Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư phát triển hạ tầng đô thị

Trong quá trình tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Tổng Công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị, cũng như cả nước, đội ngũ lao động hay nguồn nhân lực đang được nhìn nhận là yếu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN THỊ TUYẾT HOA

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIÊP THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯVÀ PHÁT

MUC LUC

MỞ ĐẦU Error! Bookmark not defined.

CHƯƠNG 1 8

NHẬN THỨC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 8

VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1.1 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp 8

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 15

1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 18

1.2.1 Những yếu tố bên ngoài 18

1.2.2 Những yếu tố bên trong 23

1.3 ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ BÀI HỌC CỦA CÁC NƯỚC ĐỐI VỚI VIỆT NAM 26

1.3.1 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 26

1.3.2 Bài học kinh nghiệm 27

CHƯƠNG 2 33

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ 33

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ 33

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị 33

2.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị 39

2.2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ 42

2.2.1 Tình hình chung 42

2.2.2 Tình hình nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp thành viên 43

2.2.3 Phân tích chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị 49

2.3 NHẬN ĐỊNH, ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ 64

2.3.1 Về công tác tuyển dụng, đào tạo : 65

2.3.2 Về số lượng, cơ cấu lao động : 65

2.3.3 Về chất lượng nguồn nhân lực 66

2.3.4 Những thành tựu đã đạt được 68

2.3.5 Những hạn chế , tồn tại 69

CHƯƠNG 3 72GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ 723.1 PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG THỜI GIAN TỚI CỦA CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ 723.1.1 Phương hướng phát triển của Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng

đô thị trong giai đoạn 2007 - 2010 723.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị 753.2 CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC TỔNG CÔNG

TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ 863.2.1 Giải pháp về tuyên truyền, phổ biến rộng rãi chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước về việc làm, đào tạo nghề và các vấn đề liên quan đến thị trường lao động 863.2.2 Giải pháp về hoàn thiện hệ thống thể chế tạo điều kiện cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 883.2.3 Giải pháp điều chỉnh và hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực 95+ Thực hiện việc kiểm tra nâng ngạch đối với cán bộ viên chức theo quy định và kiểm tra tay nghề của công nhân hàng năm, kết hợp với các cuộc thao diễn, hội thao hay cuộc thi tay nghề nâng bậc… nhằm khuyến khích công nhân viên tự giác trong việc học tập, rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho bản thân và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ 99KẾT LUẬN 102

Ket luan tham khao 103

MỞ ĐẦU

1 - Tính cấp thiết của đề tài

Trong điều kiện kinh tế thị trường, bất cứ một doanh nghiệp nào, kinh doanh trong lĩnh vực gì cũng đòi hỏi phải thích nghi với điều kiện mới nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình; muốn vậy, doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm đến yếu tố con người, tức là nguồn nhân lực, nhất là đối với nước ta mới

ra nhập WTO

Trong quá trình tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Tổng Công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị, cũng như cả nước, đội ngũ lao động hay nguồn nhân lực đang được nhìn nhận là yếu tố quyết định thành công của sự nghiệp Vì vậy, xây dựng đội ngũ lao động mạnh về số lượng, có chất lượng cao, hợp lý về cơ cấu là một đòi hỏi cấp bách đồng thời là thách thức đối với quá trình phát triển của từng doanh nghiệp, của mỗi khu vực, mỗi quốc gia trong xu thế toàn cầu hoá và tiến tới nền kinh tế tri thức

Những năm gần đây, Đảng, Nhà nước ta đã và đang thực hiện chính sách

mở cửa, nước ta đã ra nhập WTO; những tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ

đã tác động mạnh mẽ đến đời sống xã hội nói chung và trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh nói riêng, điều này được thể hiện rõ nét đối với ngành xây dựng; nhiều máy móc thiết bị hiện đại, công nghệ thi công tiên tiến được áp dụng trong các công trình xây dựng như các công trình ngầm, cầu đường, công trình nhà cao tầng nhiều chủng loại vật liệu mới, vật liệu cao cấp khác nhau được đưa vào công trình xây dựng; Chính điều này đòi hỏi Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị phải có một đội ngũ cán bộ quản lý, đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề đủ về số lượng, có chất lượng cao đủ sức đáp ứng với những yêu cầu mới cũng như đáp ứng nhu cầu phát triển lâu dài của ngành xây dựng trong nền kinh tế hội nhập

Hiện nay, các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng

đô thị đã có những bước phát triển đáng kể: cơ bản xoá việc bù lỗ ngân sách, thực hiện tự chủ trong kinh doanh, bảo toàn và phát triển vốn kinh doanh, thích ứng dần với cơ chế thị trường, tạo nguồn thu cho ngân sách từ kết quả kinh doanh mang lại Hoạt động của hệ thống các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư phát triển

Hạ tầng đô thị đã tập trung triển khai nhanh các dự án đầu tư phát triển có qui mô lớn để xây dựng các khu đô thị mới, khu công nghiệp tập trung và các dự án phát triển hạ tầng đô thị, từng bước cân đối cung – cầu về quỹ nhà ở, góp phần tăng trưởng kinh tế – xã hội và cải thiện đời sống của nhân dân Thủ đô

Bên cạnh những kết quả bước đầu đã đạt được, các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị cũng bộc lộ một số mặt còn hạn chế yếu kém cần được khắc phục như: tổ chức phân tán; qui mô, năng lực của các doanh nghiệp nhìn chung còn nhỏ, yếu; máy móc thiết bị thi công thiếu, cũ kỹ, lạc hậu, nhất là máy móc thiết bị hiện đại phục vụ thi công những công trình kỹ thuật

hạ tầng, công trình ngầm, công trình nhà ở cao tầng, các chung cư cao cấp, cầu cảng , thiếu vốn nghiêm trọng; thị phần còn hạn chế; những thông tin về thị trường xây dựng, về công nghệ mới trong nước, ngoài nước chưa được thường xuyên cập nhật; nhất là lực lượng cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật lành nghề còn mỏng, chất lượng chưa cao, những khó khăn, tồn tại trên đây đã hạn chế hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp và Tổng công ty

Để Tổng công ty thực sự giữ vai trò nòng cốt trong nền kinh tế nhiều thành phần, vấn đề nghiên cứu để tìm ra giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp xây dựng Thủ đô nói chung và giúp các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị nâng cao chất lượng

và quản trị có hiệu quả nguồn nhân lực, góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội Thủ đô và sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước ; vì vậy, tôi đã chọn

đề tài Luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp

thuộc Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị”

2 - Tình hình nghiên cứu

Cho đến nay, đã có nhiều cơ quan quản lý thuộc ngành xây dựng và các doanh nghiệp nghiên cứu các đề tài có liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp xây dựng dưới nhiều góc độ khác nhau:

- Đề tài: “Nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công nhân kỹ thuật ngành xây dựng Thủ đô Hà nội “ năm 2005 của TS Hoàng Ngọc Trí- Hiệu trưởng trường Trung học kỹ thuật xây dựng Hà nội

- Đề tài cấp Thành phố” Đào tạo nhân lực ở Hà nội phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá” Do Sở giáo dục và đào tạo chủ trì cũng đề cập tới vấn đề trên

- Đối với cơ quan quản lý Nhà nước thuộc ngành Xây dựng (như Bộ Xây dựng, Sở Xây dựng, các cơ quan quản lý chuyên ngành ) đã có nhiều đề án, đề tài như: “ Nâng cao hiệu quả quản lý Nhân lực trong lĩnh vực xây dựng”, “nâng cao năng lực cạnh tranh của các thành phần kinh tế đặc biệt là các doanh nghiệp”…

- Đối với các Tổng công ty Xây dựng thuộc các Bộ, Ban, Ngành cũng có các đề tài, đề án nhưng tập trung vào sắp xếp, đổi mới, tinh giảm biên chế của doanh nghiệp theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 3 khoá IX, các đề tài nâng cao chất lượng cán bộ theo tiêu chuẩn ISO 9000, ISO 9001,

Tình hình nghiên cứu từ trước đến nay cho thấy chủ yếu các công trình, đề

án, đề tài nghiên cứu chỉ đi vào phân tích một vài khía cạnh nào đó, phục vụ mục đích quản lý của tổ chức mình mà chưa có đề án, đề tài nào nghiên cứu tổng thể và

đi sâu vào phân tích số liệu cụ thể, nghiên cứu một cách có hệ thống, chưa đưa ra các giải pháp hữu hiệu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị

3 - Mục đích nghiên cứu của luận văn

- Hệ thống hoá cơ sở khoa học về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của các đơn vị thuộc Tổng Công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị

- Xây dựng các giải pháp có tính định hướng giúp các doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị

4 - Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Các doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng đô thị bao gồm: Các doanh nghiệp nhà nước do Nhà nước nắm giữ 100% vốn, Doanh nghiệp nhà nước chuyển thành Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên, các doanh nghiệp cổ phần do Nhà nước nắm giữ từ 51% vốn trở lên, các công ty

cổ phần…

- Phạm vi nghiên cứu:

Luận văn nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực và đề ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Tổng công

ty Đầu tư phát triển hạ tầng đô thị

Thời gian: Từ năm 2004 đến 2006

5 - Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp phân tích

và tổng hợp, phương pháp đối chiếu so sánh, phương pháp chuyên gia, phương pháp thống kê, phương pháp tiếp cận hệ thống, quá trình, phương pháp điều tra, điều tra xã hội học, điều tra theo mẫu

6 - Những đóng góp mới của Luận văn:

- Làm rõ thêm một số vấn đề về phương pháp luận đánh giá chất lượng sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp xây dựng

- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị

- Đề ra hệ thống các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần bổ sung thêm cho lý thuyết hiện có và ứng dụng vào thực tiễn của các doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị trong những năm tiếp theo

7 - Kết cấu của Luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo Luận văn được bố cục thành 3 chương:

Chương 1: Nhận thức về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp

thuộc Tổng Công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh

nghiệp thuộc Tổng Công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị

CHƯƠNG 1

NHẬN THỨC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực (Human rersources)

Có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực: theo lý thuyết phát triển, nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội như nguồn lực vật chất (Physical Rersources), theo định nghĩa của Liên hợp quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Nguồn nhân lực còn được hiểu theo nghĩa hẹp với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu

tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này, nguồn nhân lực là một bộ phận của dân cư, bao gồm những người trong độ tuổi lao động theo quy định của Bộ luật lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ( Nam từ đủ 16 đến hết 60 tuổi, Nữ từ đủ 16 đến hết 55 tuổi ) có khả năng lao động Đây là lực lượng lao động tiềm năng, nguồn lực quan trọng nhất

có thể huy động vào các hoạt động của nền kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực được chia thành hai bộ phận :

Thứ nhất, là bộ phận nguồn nhân lực có tham gia vào hoạt động kinh tế (còn gọi là lực lượng lao động): là những người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các lĩnh vực kinh tế và văn hoá của xã hội, những người chưa có việc làm nhưng đang tích cực tìm việc làm

Thứ hai, là bộ phận nguồn nhân lực không hoạt động kinh tế (nguồn nhân lực dự trữ), bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì những lý do khác nhau họ không tham gia vào các hoạt động kinh tế-xã hội như những người đang làm nội trợ gia đình, người đang đi học, người nghỉ hưu trước tuổi quy định

và những người có khả năng lao động nhưng không tích cực tìm việc làm

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là tất cả người lao động có trong doanh nghiệp đó Như vậy, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những người có quan hệ lao động với doanh nghiệp, trực tiếp tham giao vào các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động quản lý, điều hành của doanh nghiệp Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Nhân lực đó là nguồn lực có trong từng con người, nó bao gồm thể lực (sức khoẻ và thân thể) và trí lực (sự suy nghĩ, hiểu biết, quan điểm, lòng tin, nhân cách trong từng con người…) Trong giai đoạn hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều tập trung vào việc khai thác các tiềm năng về trí lực của con người vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con người và cũng có thể nói nó là một lợi thế cạnh tranh quan trọng nếu các doanh nghiệp biết khai thác tối đa nguồn lực này

Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp giúp doanh nghiệp tồn tại và đi lên trong cạnh tranh

Trong bất kỳ thời đại nào, xét về nguyên tắc sự tăng trưởng kinh tế bao giờ cũng được quy định bởi nhân tố con người, bởi xét tới cùng trình độ xã hội trước

hết phụ thuộc vào năng lực, trí tuệ và trình độ nghề nghiệp của người lao động Trong phạm vi một doanh nghiệp, con người trước hết là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp tồn tại được thông qua việc điều hành hoạt động của doanh nghiệp và là yếu tố quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp đó Một doanh nghiệp có tồn tại và đứng vững được trong thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay hay không đều phụ thuộc vào khả năng thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp đó

Trong xu thế của nền kinh tế hội nhập toàn cầu hiện nay, các sản phẩm hàng hoá tiêu dùng đòi hỏi chất lượng phải tốt, giá cả phải thấp nhất, có sức cạnh tranh với hàng ngoại nhập, đồng thời mẫu mã phải đẹp và thay đổi kịp thời với nhu cầu của khách hàng…Phải đáp ứng đầy đủ các nhu cầu trên thì các doanh nghiệp mới

có thể phát triển được và có được vị trí nhất định trên thị trường, để làm được điều này, doanh nghiệp phải có một đội ngũ công nhân lành nghề, đủ trình độ để nắm bắt nhanh chóng, kịp thời những công nghệ tiên tiến, hiện đại để áp dụng vào quá trình sản xuất của doanh nghiệp nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm Doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ giỏi, ổn định cũng sẽ giảm thiểu những chi phí phát sinh không đáng có trong sản xuất (số sản phẩm hỏng sẽ giảm, máy móc

ít gặp sự cố hơn, giảm chi phí cho việc thuê mướn thợ sửa chữa…) Ngay cả khi trong quá trình sản xuất của doanh nghiệp được trang bị phần lớn là dây chuyền sản xuất tự động thì doanh nghiệp đó vẫn cần những lao động giỏi để vận hành hệ thống dây chuyền đó Chính vì vậy nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một yếu

tố đầu vào quan trọng nhất, có lợi thế cạnh tranh nhất, trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp và đóng góp một phần cho xã hội

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống

Giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực lao động của con người Trong khi năng lực lao động không thể tồn tại độc lập ngoài một cơ thể khỏe mạnh Do đó một con người có năng lực nghề nghiệp mà doanh

nghiệp cần có, một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và ý thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hóa của doanh nghiệp chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp

Trước hết, sự phát triển của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn của công nhân viên và ngược lại Nếu doanh nghiệp coi trọng năng lực chuyên môn của công nhân viên thì trước hết phải coi trọng bản thân họ Thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác, doanh nghiệp thực hiện các chính sách điều chỉnh, khích lệ chính là để cổ vũ công nhân viên không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn và tự nguyện sử dụng năng lực chuyên môn đó để làm việc cho doanh nghiệp nếu không doanh nghiệp không thể thích ứng với môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt

Hai là, muốn có năng lực lao động thì con người phải có một cơ thể khỏe mạnh Nhiều doanh nghiệp và nhiều nhà quản lý chỉ quan tâm đến việc khai thác năng lực của lao động mà chưa quan tâm đúng mức đến sức khỏe của họ, điều đó khiến cho sức khỏe người lao động giảm sút, năng lực lao động của họ sẽ sớm bị suy thoái Có một hiện tượng phổ biến đáng chú ý là các nhà quản lý thường giao thêm việc cho những nhân viên có năng lực, bởi vì giao việc cho những người này

họ thấy yên tâm hơn Nhưng họ không nghĩ rằng nếu để người lao động làm việc quá sức từ năm này qua năm khác thì sức khỏe của họ sẽ bị suy giảm, khó hồi phục, điều đó cũng giống như một chiếc móc sắt chỉ chịu được tải trọng là 01 kg nhưng lại treo lên đó tải trọng quá lớn thì chắc chắn nó sẽ gãy, việc dùng người cũng tương tự như vậy

Ba là, nguồn nhân lực là một nguồn lực có ý thức, có quan niệm giá trị Đó

là sự khác nhau giữa nguồn nhân lực với các nguồn lực khác Khi một người nào

đó tự nguyện làm việc, anh ta sẽ làm việc với một tinh thần chủ động Anh ta sẽ khắc phục khó khăn, hoàn thành công việc một cách sáng tạo và cảm thấy hạnh phúc khi công việc thành công Ngược lại, nếu một người nào đó làm việc một cách miễn cưỡng thì anh ta sẽ tỏ ra uể oải ngay từ đầu, trách móc người khác thậm chí có ý phá rối kỷ luật, làm hỏng máy móc thiết bị Từ đó, có thể thấy rằng làm

thế nào để động viên tính tích cực của công nhân viên, tăng cường sự đồng cảm và

ý thức trách nhiệm của họ với doanh nghiệp khiến họ có thái độ công tác tốt là một nhiệm vụ có ý nghĩa sâu xa trong công tác quản lý nguồn nhân lực

Bốn là, mỗi người đều trưởng thành trong một môi trường nhất định nên trong họ thường mang theo những tập quán sinh họat, tâm lý, phẩm chất riêng hình thành trong quá trình trưởng thành và trong lao động Để thực hiện mục đích của

tổ chức, doanh nghiệp cần xây dựng một quan niệm giá trị thống nhất, xây dựng những tập quán riêng có của doanh nghiệp Quan niệm giá trị và những tập quán thống nhất đó gọi là văn hóa doanh nghiêp Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng có riêng bản sắc văn hóa của mình, nhưng nếu bản sắc văn hóa đó không được xây dựng một cách có ý thức và phù hợp với nhu cầu phát triển và cạnh tranh của xã hội thì

nó không những không thể thúc đẩy được sự phát triển của xã hội mà sẽ trở thành ung nhọt gây tổn hại cho doanh nghiệp Nhiều người cùng làm việc với nhau tất nhiên sẽ có nhiều quan niệm giá trị khác nhau Nếu doanh nghiệp không có chính sách để dẫn dắt mọi người bằng những biện pháp thích hợp thì khó có thể xây dựng được bản sắc văn hóa của doanh nghiệp có lợi cho sự thành công trong kinh doanh

- Nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận

Giá trị của một hàng hóa nào đó được cấu thành bởi hai bộ phận chủ yếu có tính chất khác nhau Đó là “giá trị chuyển dịch” và “giá trị gia tăng” Giá trị chuyển dịch là những yếu tố sản xuất mà chúng ta mua về trong quá trình tạo nên sản phẩm như vật liệu, năng lượng, khấu hao nhà xưởng, thiết bị Trong quá trình tạo thành giá trị của hàng hóa, giá trị những yếu tố sản xuất này không tạo ra lợi nhuận nhưng ý nghĩa của phần giá trị gia tăng đối với doanh nghiệp lại hoàn toàn khác Đó là bộ phận chênh lệch giữa giá trị của hàng hóa với giá trị chuyển dịch Phần giá trị này về cơ bản là do lao động sáng tạo ra Đó chính là nguồn gốc lợi nhuận của doanh nghiệp Giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận của doanh nghiệp càng lớn, muốn có giá trị gia tăng lớn thì phải dựa vào chất lượng và kết quả họat động sản xuất của nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực là một nguồn lực mang tính chiến lược

Việc quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp Cùng với sự hình thành của kinh tế tri thức, sự phát triển

về kinh tế xã hội đã khiến cho vai trò của nguồn tài lực, vật lực, thể lực của người lao động bị suy giảm so với thời kỳ công nghiệp hóa, trong khi đó vai trò của tri thức của người lao động lại tăng lên Do đó, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có tri thức, có kỹ năng ngày càng trở thành nguồn lực quan trọng nhất, có

ý nghĩa chiến lược trong kinh doanh hiện đại Nguồn nhân lực luôn luôn là nguồn lực tích cực nhất, năng động nhất trong hoạt động kinh tế, xã hội Trước cuộc cách mạng công nghiệp và trong thời đại công nghiệp cơ khí lớn, đặc trưng chủ yếu của lao động là dựa vào thể lực Để đáp ứng nhu cầu xã hội tăng lên một cách nhanh chóng, người ta không thể không đầu tư vào những lượng lao động có thể lực lao động ngày càng lớn Nhưng thể lực của con người là có hạn Do đó trong thời kỳ cách mạng công nghiệp, người ta đã tìm ra một vật có thể thay thế lao động thể lực nhằm mở rộng sản xuất, nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp Đó là tiền vốn và máy móc Do tiền vốn và máy móc có khả năng thay thế được nhiều lao động thể lực nên trong thời kỳ cách mạng công nghiệp mà tiêu biểu là sản xuất đại

cơ khí, giá trị con người đã không được coi trọng Mặt khác, do lao động chủ yếu

là lao động thể lực, quá trình lao động có thể nhìn thấy được, kết quả lao động có thể đo đếm được nên nhà quản lý có thể thông qua phương thức giám sát và chỉ huy để thực hiện yêu cầu quản lý một cách hữu hiệu, không cần dựa nhiều vào tính tích cực của người lao động Nhưng trong thời kỳ hậu công nghiệp và với sự hình thành của kinh tế tri thức, vai trò của lao động thể lực đang dần bị lao động trí óc thay thế Do đó tính chất của lao động đã thay đổi và phương thức quản lý cũng phải thay đổi Trong thời đại kinh tế tri thức, hoạt động trí óc giữ vai trò cực kỳ quan trọng Người ta không thể nhìn thấy quá trình lao động như trước nữa Kết quả lao động không dễ gì đo đếm được Lao động trí óc là loại lao động mà máy móc không thể thay thế được; do đó, phương pháp quản lý dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt không còn phù hợp nữa, nó đã bị thay thế bởi một phương

thức quản lý chú trọng nhiều hơn nữa đến tính nhân văn, một phương thức quản lý

có khả năng kích thích tính chủ động, sáng tạo nhiều hơn và nhấn mạnh hơn đến văn hóa của tổ chức

Từ những lập luận trên, có thể kết luận : Trước thách thức mới của thời hội nhập, cần phải coi trọng vai trò to lớn của nguồn nhân lực đối với toàn bộ đời sống kinh tế xã hội và sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp, phải nhận thức việc quản

lý nguồn nhân lực trên tầm cao chiến lược

- Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận

Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp không ngừng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Hơn nữa chu trình sáng tạo cái mới thông qua lao động trí óc sẽ ngày càng ngắn Việc phát triển của tri thức là vô hạn và việc khai thác nguồn nhân lực cũng vô tận Khoa học kỹ thuật không ngừng phát triển, năng lực học tập của con người không ngừng được nâng cao Đối với những người chịu khó học hỏi, năng lực chuyên môn của họ tất nhiên sẽ không ngừng được nâng cao Do tốc độ đổi mới của tri thức ngày càng nhanh nên sau khi một sinh viên tốt nghiệp, những điều mà anh ta học được trong trường chưa hẳn đã thích ứng hoàn toàn với nhu cầu nghề nghiệp đã thay đổi Cho nên, công tác giáo dục hiện nay, kể

cả giáo dục đại học có lẽ chỉ có thể coi là giáo dục tố chất con người, còn việc đào tạo và phát triển năng lực chuyên môn cần phải dựa vào việc đào tạo chuyên môn sau khi tốt nghiệp Do đó, doanh nghiệp không thể không gánh vác trách nhiệm không ngừng đào tạo công nhân viên Chỉ có làm tốt việc đào tạo và khai thác nguồn nhân lực, doanh nghiệp mới có thể phát triển một cách bền vững

Tóm lại, nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào không thể thiếu được của bất

kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào – nếu thiếu yếu tố đầu vào này thì sẽ không tồn tại tổ chức hay doanh nghiệp Bởi vậy cho nên chất lượng nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp sẽ phản ánh sự phát triển, vị trí của doanh nghiệp đó trên thương trường ở hiện tại cũng như trong tương lai

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

1.1.2.1 Yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh

tế và các quan hệ xã hội Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực Nói cách khác là trình độ học vấn, trạng thái sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần

xã hội… của nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn là quan trọng bởi vì đó là

cơ sở để đào tạo kỹ năng nghề nghiệp và là yếu tố hình thành nhân cách và lối sống của mỗi con người Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh

mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định

Sự phát triển tiềm năng con người có tác động qua lại trong phát triển kinh tế- xã hội Một mặt nền kinh tế đang phát triển có thể và đang dành các nguồn lực

to lớn cho sự nâng cao các điều kiện chuẩn mực giáo dục, sức khỏe và nuôi dưỡng Mặt khác, sự đầu tư vào phát triển tiềm năng con người giúp cho việc thúc đẩy phát triển kinh tế nhờ nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất và tiến bộ xã hội Do đó, chất lượng nguồn nhân lực có thể được nâng cao nhờ giáo dục và đào tạo, nhờ việc chuyển người lao động sang vị trí có điều kiện lao động tốt hơn Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực có thể nhận thấy qua:

- Khả năng của người lao động: Khả năng của người lao động là kết quả của các yếu tố di truyền mà nó khó có thể thay đổi qua đào tạo Mọi người có những khả năng khác nhau, vì vậy qua đào tạo họ cũng có được những kỹ năng khác nhau Thực tế không phải mọi người đều có được những khả năng cần thiết để làm mọi công việc Có thể nói khả năng của một người lao động là năng lực tiếp thu của họ để làm một việc gì đó Đó là hiệu quả của sự trưởng thành về khả năng là

sự kết hợp giữa năng khiếu bẩm sinh với quá trình học tập đào tạo

- Thái độ người lao động: Thái độ người lao động là sự biểu hiện cảm giác

về một sự việc, về con người trong một hoàn cảnh bằng nét mặt, lời nói và hành động Một người nghĩ, cảm giác hành động như thế nào đối với công việc và vị trí công việc sẽ tạo ra một thái độ quan trọng

Con người được thúc đẩy bởi những cảm xúc đầy sức mạnh và đưa ra cơ hội

để thể hiện thái độ say sưa làm việc, lao động Thực tế thái độ lao động tích cực sẽ đem lại kết quả hoạt động có giá trị cao hơn và sản xuất gia tăng

- Kiến thức của người lao động thể hiện sự hiểu biết đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Thực tế cho thấy con người có giỏi về một lĩnh vực chuyên môn nào đó thì bước khởi đầu họ cũng cần có một trình độ chuyên môn nhất định, trình độ văn hoá không chỉ giúp cho con người nâng cao khả năng lao động mà còn giúp cho họ hưởng thụ những thành quả lao động đó với hiệu quả cao

Tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực là một hệ thống các yếu tố về thể lực (sức khoẻ), trí lực (trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn-kỹ thuật) và những yếu

tố về năng lực, phẩm chất đạo đức của người lao động và có thể được nâng cao thông qua giáo dục và đào tạo

1.1.2.2 Phân tích chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực được phân tích theo các tiêu thức:

Trình độ học vấn của lực lượng lao động ngày càng được nâng cao do đòi hỏi của tiến bộ kỹ thuật, công nghệ, thay đổi của môi trường Ngày nay, lực lượng lao động trẻ có học vấn cao, có nhu cầu việc làm và cũng có nhiều nhu cầu đặt ra cho người sử dụng lao động như: muốn được thử thách, muốn được làm những công việc có mức lương cao, hay di chuyển và không gắn bó suốt đời với tổ chức (biên chế) như với thế hệ người lao động của thời kỳ bao cấp trước đây Do đó việc phân tích trình độ học vấn của lực lượng lao động sẽ giúp các chuyên gia quản lý nguồn nhân lực nhìn thấy rõ chất lượng nguồn nhân lực từ thị trường lao

động bên ngoài và có biện pháp nhằm thu hút được những lao động có chất lượng cao, có chính sách đãi ngộ xứng đáng để giữ chân họ ở lại với tổ chức

Ở Việt nam hiện nay, mặc dù có số lượng lao động phong phú nhưng chất lượng lao động còn thấp: 84,49% lực lượng lao động chưa được đào tạo chuyên môn kỹ thuật Lực lượng đã qua đào tạo từ sơ cấp trở lên chỉ đạt 15,51% Hệ thống giáo dục phổ thông, đào tạo nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học còn nhiều bất hợp lý cộng với tâm lý thích vào đại học của đa số thanh thiếu niên sau khi tốt nghiệp phổ thông đã làm cho cấu trúc đào tạo của lực lượng lao động

đã qua đào tạo còn bất hợp lý

Đối với một quốc gia, trình độ văn hoá biểu hiện về mặt bằng dân trí của quốc gia đó Một đất nước phát triển phải có những con người có ý thức, văn minh, hiểu biết Trình độ văn hoá cao sẽ tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định

Trình độ chuyên môn của một tổ chức được thể hiện qua: tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học, tỷ lệ cán bộ trên đại học so với số lao động và hiệu quả công tác của lực lượng cán bộ chuyên môn

Trong mỗi chuyên môn có thể phân chia thành nhiều những chuyên môn nhỏ hơn như đại học: bao gồm kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ, thậm chí trong từng chuyên môn lại chia thành từng chuyên môn nhỏ hơn nữa

Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành công việc nhất định Nó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu: số lao động được đào tạo và lao động phổ thông; số người có bằng kỹ thuật và không

có bằng; trình độ tay nghề theo bậc thợ

Trình độ chuyên môn-kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với trình độ văn hoá thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng tập thể nguồn nhân lực

1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Những yếu tố bên ngoài

- Yếu tố kinh tế, chính trị

Đây là một yếu tố rất quan trọng thu hút sự quan tâm của tất cả các nhà quản trị Sự tác động của các yếu tố của môi trường này có tính chất trực tiếp, năng động hơn so với một số yếu tố khác Những diễn biến của môi trường kinh

tế, chính trị bao giờ cũng chứa đựng những cơ hội và đe dọa khác nhau đối với từng doanh nghiệp trong các ngành khác nhau và có ảnh hưởng tiềm tàng đến sự phát triển nguồn nhân lực của từng doanh nghiệp

Môi trường chính trị và luật pháp bao gồm hệ thống các quan điểm, đường lối chính sách của chính phủ, hệ thống luật pháp hiện hành, các xu hướng chính trị ngoại giao của chính phủ, và những diễn biến chính trị trong nước, trong khu vực

và trên toàn thế giới Luật pháp đưa ra những quy định cho phép hoặc không cho phép và những ràng buộc đòi hỏi các doanh nghiệp nói chung hay người lao động tại các doanh nghiệp nói riêng phải tuân thủ Vấn đề đặt ra đối với người lao động hay người sử dụng lao động tại doanh nghiệp là phải hiểu rõ tinh thần của luật pháp và chấp hành tốt những quy định của pháp luật

Chính phủ là cơ quan giám sát duy trì, thực hiện pháp luật và bảo vệ lợi ích của quốc gia Chính phủ có một vai trò to lớn trong điều tiết vĩ mô nền kinh tế thông qua các chính sách kinh tế, tài chính, tiền tệ và các chương trình chi tiêu của mình Trong mối quan hệ với các doanh nghiệp, chính phủ vừa đóng vai trò là người kiểm soát, khuyến khích tài trợ, quy định, ngăn cấm, hạn chế vừa đóng vai trò là khách hàng quan trọng đối với các doanh nghiệp Như vậy để tận dụng được

cơ hội và giảm thiểu nguy cơ các doanh nghiệp phải nắm bắt cho được những

quan điểm, những quy định, những ưu tiên, những chương trình chi tiêu của chính phủ và cũng phải thiết lập một quan hệ tốt đẹp, thậm chí có thể thực hiện sự vận động hành lang khi cần thiết nhằm tạo ra một môi trường thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực cũng như các nguồn lực khác của doanh nghiệp mình

- Yếu tố về dân số

Môi trường dân số là một yếu tố rất quan trọng định hướng đến các yếu tố khác của môi trường tổng quát, đặc biệt là yếu tố xã hội và yếu tố kinh tế Những thay đổi trong môi trường dân số sẽ tác động trực tiếp đến sự thay đổi của môi trường kinh tế và xã hội và ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Những thông tin của môi trường dân số cung cấp những dữ liệu quan trọng cho các nhà quản trị trong việc hoạch định chiến lược thị trường, chiến lược phát triển cũng như chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Những khía cạnh cần quan tâm của môi trường dân số bao gồm: Tổng số dân số của xã hội, tỷ lệ tăng của dân số, kết cấu và xu hướng thay đổi của dân số

về tuổi tác, giới tính, dân tộc, nghề nghiệp, phân phối thu nhập; tuổi thọ và tỷ lệ sinh tự nhiên; các xu hướng dịch chuyển dân số giữa các vùng

- Yếu tố về văn hóa, giáo dục, xã hội

+ Giáo dục - đào tạo

Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến giáo dục - đào tạo, sử dụng những tiềm năng con người và tiến bộ kinh tế xã hội Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực là : Giáo dục, sức khỏe, định hướng môi trường việc làm và các nhân tố kinh tế- xã hội Các yếu tố này xâm nhập vào nhau và phụ thuộc lẫn nhau, song giáo dục là cơ sở cho tất cả những yếu tố khác, là nhân tố thiết yếu để cải thiện sức khỏe và dinh dưỡng, để duy trì một môi trường có chất lượng cao, để mở rộng và cải thiện lao động, để duy trì sự đáp ứng yêu cầu về kinh tế và xã hội

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong chiến lược công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước bao gồm đồng bộ cả 3 mặt chủ yếu: Giáo dục- Đào tạo con người; sử dụng con người; tạo môi trường việc làm và đãi ngộ thỏa đáng cho con

người trong đó giáo dục đào tạo được coi như là cơ sở để sử dụng con người có hiệu quả và để mở rộng và cải thiện môi trường làm việc

Giáo dục theo nghĩa hẹp là giáo dục nhà trường Trên thực tế, giáo dục là một loại hoạt động truyền bá tri thức thông qua các tổ chức, cơ cấu nhà nước và dân gian , nhằm mục đích bồi dưỡng cho người ta các năng lực thích ứng xã hội, thích ứng cuộc sống

Giáo dục được coi là một dạng quan trọng nhất của sự phát triển tiềm năng của con người theo nhiều nghĩa khác nhau Yêu cầu chung đối với giáo dục là rất lớn, nhất là đối với giáo dục phổ thông, con người ở mọi nơi đều tin rằng giáo dục rất có ích cho bản thân mình và con cháu họ Bằng trực giác, mọi người đều có thể nhận thấy mối quan hệ giữa giáo dục và mức thu nhập Ví dụ : những người đã tốt nghiệp cấp III hầu hết sẽ có thu nhập cao hơn những người mới chỉ tốt nghiệp cấp I; hoặc các giáo sư, bác sĩ sẽ có thu nhập cao hơn những người làm lao động phổ thông đơn thuần

Giáo dục thông thường gồm 3 loại: giáo dục nhà trường, giáo dục gia đình, giáo dục xã hội Dù cho dưới hình thức nào thì kết quả của giáo dục cũng làm tăng lực lượng lao động có trình độ cao, tạo ra khả năng thúc đẩy nhanh quá trình đổi mới công nghệ, dẫn đến thúc đẩy tăng trưởng kinh tế

Giáo dục tác động tới nguồn nhân lực thông qua tăng năng suất lao động của mỗi cá nhân, nhờ đó nâng cao trình độ và tích lũy kiến thức

Giáo dục có mối quan hệ mật thiết với đào tạo Trong khi giáo dục chủ yếu trang bị cho con người những kiến thức phổ thông về xã hội thì đào tạo là để giúp cho con người có được những kỹ năng nhất định về một lĩnh vực nghề nghiệp nào

đó Đào tạo được chia ra: đào tạo mới được áp dụng với những người chưa có nghề, đào tạo lại đối với người đã có nghề song vì lý do nào đó nghề của họ không còn phù hợp nữa, đào tạo nâng cao trình độ lành nghề nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm đương những công việc phức tạp hơn

Giáo dục kết hợp với đào tạo cung cấp tri thức, kỹ năng nghề nghiệp và tính nhân bản cho người lao động tức là phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực phát triển sẽ nâng cao năng suất lao động xã hội và tăng trưởng kinh tế Đến lượt mình, thu nhập quốc dân gia tăng sẽ cải thiện đời sống vật chất, văn hoá, y tế, giáo dục cho nhân dân Trong thời đại ngày nay, giáo dục- đào tạo là tác nhân chính thúc đẩy sự phát triển kinh tế

Đã có một thời kỳ người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung tâm của sự phát triển, coi công nhân chỉ như một yếu tố của hao phí sản xuất

và là yếu tố bất định, từ đó tập trung toàn lực cho đổi mới trang thiết bị, hiện đại hoá máy móc công nghệ Đến đầu thập kỷ 90, người ta mới nhận thức được vai trò quan trọng của con người để tăng năng suất lao động, đã làm thay đổi triết lý kinh doanh, lấy con người làm trung tâm, ưu tiên con người ở khía cạnh tri thức trình

độ chuyên môn và động cơ lao động Từ đó đã chuyển hướng tập trung phát triển giáo dục để nâng cao vai trò của con người

Vậy giáo dục- đào tạo có ý nghĩa vô cùng quan trọng tới sự phát triển của mỗi quốc gia Thực tế cho thấy, những quốc gia có nền kinh tế phát triển đều có sự đầu tư thích ứng cho nguồn vốn nhân lực, còn các quốc gia mới phát triển cũng đang dần hướng sang việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho mục tiêu đẩy nhanh sự phát triển kinh tế đất nước

+ Dinh dưỡng và sức khoẻ

Giống như giáo dục, dinh dưỡng và sức khoẻ làm tăng chất lượng nguồn nhân lực cả trong hiện tại và tương lai, người lao động có thể lực tốt có thể mang lại lợi nhuận trực tiếp bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc Việc nâng cao các chỉ tiêu về sức khoẻ cho dân số là cơ sở nâng cao năng chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là việc nuôi dưỡng và chăm sóc bà mẹ và trẻ em là yếu tố tác động trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực hiện tại và trong tương lai-cải thiện nòi giống, giúp cho trẻ phát triển khoẻ mạnh

cả về thể chất lẫn tinh thần Hơn nữa, điều đó còn giúp cho trẻ nhanh chóng đạt

được những kỹ năng, kỹ xảo cần thiết thông qua giáo dục nhà trường và đó cũng là

cơ sở để nâng cao thể lực và trí lực cho người lao động trong tương lai

So với các nước cùng mức thu nhập, sức khoẻ người Việt Nam tương đối tốt Theo báo cáo của Liên hợp quốc, với trình độ phát triển hiện tại, tuổi thọ bình quân của người Việt Nam đã tăng 11 năm so với dự kiến

- Yếu tố về khoa học, công nghệ

Đây là một trong những yếu tố rất năng động, chứa đựng nhiều cơ hội và đe doạ đối với các doanh nghiệp Những áp lực và đe doạ từ môi trường khoa học công nghệ có thể là: Sự ra đời của công nghệ mới làm xuất hiện và tăng cường ưu thế cạnh tranh của các sản phẩm thay thế, đe doạ các sản phẩm truyền thống của ngành hiện hữu Sự bùng nổ của công nghệ mới làm cho công nghệ hiện hữu bị lỗi thời và tạo ra áp lực đòi hỏi các doanh nghiệp phải đổi mới công nghệ, con người

để tăng cường khả năng cạnh tranh Sự ra đời của công nghệ mới càng tạo điều kiện thuận lợi cho những người xâm nhập mới và làm tăng thêm áp lực đe doạ các doanh nghiệp hiện hữu trong ngành, nguy cơ thất nghiệp của người lao động là không tránh khỏi

Bên cạnh những đe doạ này thì những cơ hội có thể đến từ môi trường công nghệ đối với các doanh nghiệp là Công nghệ mới có thể tạo điều kiện để sản phẩm

rẻ hơn chất lượng cao hơn, làm cho sản phẩm có khả năng cạnh tranh tốt hơn, con người được giải phóng sức lao động nhiều hơn, làm việc chân tay được thay thế dần bằng lao động máy móc Sự ra đời của công nghệ mới và khả năng chuyển giao công nghệ mới này vào các ngành khác có thể tạo ra những cơ hội rất quan trọng để phát triển sản xuất và hoàn thiện sản phẩm cũng như hoàn thiện hơn về tay nghề của người lao động

1.2.2 Những yếu tố bên trong

- Sứ mạng

Sứ mạng và mục tiêu là một trong những nội dung đầu tiên hết sức quan trọng trong quản trị chiến lược của mỗi doanh nghiệp, nó tạo cơ sở khoa học cho

quá trình phân tích và lựa chọn chiến lược Công ty Việc xác định bản tuyên bố về

sứ mạng Công ty được đặt ra không chỉ đối với các công ty mới khởi đầu thành lập

mà còn đặt ra đối với các doanh nghiệp đã có quá trình phát triển lâu dài trong ngành kinh doanh Khi tổ chức mới hình thành thì nó phải có tầm nhìn và sứ mạng, song sứ mạng có thể thay đổi khi môi trường thay đổi

Việc xác lập bản tuyên bố về sứ mạng cho công ty là một quá trình không phải chỉ xảy ra một lần rồi kết thúc mà là một quá trình phải tiến hành thường xuyên liên tục trong suốt quá trình quản trị của doanh nghiệp Trong thực tiễn, sứ mạng của Công ty được xác định phụ thuộc vào những điều kiện của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong của các doanh nghiệp như những nguồn lực, khả năng và kỹ năng chuyên môn, quy mô hoạt động, văn hoá tổ chức…những cơ hội, đặc điểm về cạnh tranh, chu kỳ sống của sản phẩm, chu kỳ của ngành kinh doanh, các điều kiện môi trường kinh tế, các quy định của chính phủ, những đặc điểm của môi trường văn hoá, xã hội

Trên đây là các nhóm nhân tố tác động đến sứ mạng của Công ty, các nhà quản trị cần phân tích và nhận dạng những tác động này trên cơ sở đó sẽ định hướng về ngành nghề kinh doanh cũng như về kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình

- Mục tiêu

Mục tiêu là những trạng thái, những cột mốc, những tiêu đích cụ thể mà doanh nghiệp muốn đạt được trong một khoảng thời gian nhất định Trong quản trị doanh nghiệp, việc xác lập đúng đắn hệ thống mục tiêu đóng một vai trò quan trọng

+ Mục tiêu là phương tiện để thực hiện mục đích của doanh nghiệp, thông qua việc xác định và thực hiện một cách có hiệu quả mục tiêu trong từng giai đoạn

sẽ giúp doanh nghiệp đạt được mục đích lâu dài của mình

+ Việc xác định cụ thể các mục tiêu của doanh nghiệp mình trong từng giai đoạn sẽ giúp cho các nhà quản trị nhận dạng các ưu tiên Những hoạt động nào gắn

với mục tiêu và có tầm quan trọng đối với việc thực hiện mục tiêu sẽ được ưu tiên thực hiện và phân bổ nguồn vốn, nguồn nhân lực cho phù hợp

+ Mục tiêu đóng vai trò là tiêu chuẩn cho việc thực hiện, là cơ sở cho việc lập kế hoạch hoạt động, tổ chức thực hiện, kiểm tra và đánh giá các hoạt động của doanh nghiệp

+ Mục tiêu được thiết lập một cách hợp lý sẽ làm hấp dẫn các đối tượng hữu quan

Những khía cạnh trên đây cho chúng ta thấy tầm quan trọng của việc hoạch định hệ thống mục tiêu đúng đắn Các nhà quản trị cần cân nhắc, thận trọng khi đề

ra mục tiêu cho doanh nghiệp của mình để có chiến lược đầu tư các nguồn lực cho phù hợp nhất là đầu tư nguồn lực con người

- Chiến lược kinh doanh

Để cạnh tranh một cách hiệu quả, doanh nghiệp cần nhận dạng những cơ hội

và đe dọa trong môi trường kinh doanh ngành cũng như xây dựng và phát triển những năng lực phân biệt nhằm đạt được lợi thế cạnh tranh Để chọn các chiến lược cạnh tranh trên cơ sở các năng lực cần phân biệt và lợi thế cạnh tranh, các nhà quản trị cần hiểu nền tảng của chiến lược cạnh tranh, nguồn của lợi thế cạnh tranh, từ đó gắn nó với các chiến lược đầu tư trong bối cảnh phát triển của ngành Năng lực phân biệt và lợi thế cạnh tranh chỉ có thể được phát huy và phát triển khi các chức năng tạo ra sự cộng hưởng và mỗi chức năng là một nhân tố quan trọng

để tạo ra giá trị cho khách hàng

Chiến lược kinh doanh được hỗ trợ và bảo đảm bởi các chiến lược cấp chức năng Việc hình thành và phát triển các chiến lược chức năng phải tạo ra sự cộng hưởng các chức năng nhằm phát huy và phát triển các lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Các chiến lược về Marketing, tài chính, vận hành, nghiên cứu và phát triển nguồn nhân lực phải được thiết kế phù hợp với chiến lược kinh doanh đã chọn, nhằm đạt tới các mục tiêu của chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Chính sách và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực Từ các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp sẽ được cụ thể hoá thành các mục tiêu dài hạn, trung hạn và ngắn hạn Sau đó từ các mục tiêu ngắn hạn của doanh nghiệp sẽ được cụ thể hoá thành các mục tiêu cho từng bộ phận, trong các bộ phận đó thì bộ phận nhân sự đóng vai trò hết sức quan trọng vì nó điều tiết sắp xếp nhân lực cho phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp đề ra Và để có được thành công tuyệt đối các chiến lược kinh doanh thì doanh nghiệp phải biết kết hợp giữa chiến lược kinh doanh đó với chiến lược về nhân sự Có như vậy thì các chiến lược kinh doanh mà doanh nghiệp đề ra

sẽ có được kết quả như ý muốn

- Văn hóa công ty

Đây là một yếu tố tương đối quan trọng quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực tại mỗi doanh nghiệp Văn hoá Công ty được hình thành, bản thân mỗi cá nhân người lao động trong Công ty đó tự ý thức được nhiệm vụ, vị trí của mình trong Công ty, sứ mệnh của Công ty và trách nhiệm của bản thân họ đối với Công

ty Chính bản thân văn hóa Công ty sẽ làm cho mỗi con người trong tổ chức phải luôn chú ý để hoàn thiện mình hơn, đáp ứng được sự thoả mãn của khách hàng, coi những nhu cầu của khách hàng là kim chỉ nam cho hoạt động của doanh nghiệp, là

sự sống còn của doanh nghiệp, điều này đã là một động lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách rõ rệt

1.3 ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ BÀI HỌC CỦA CÁC NƯỚC ĐỐI VỚI VIỆT NAM

1.3.1 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.3.1.1 - Phẩm chất cá nhân

Công tác cán bộ của các doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty Đầu tư phát triển

Hạ tầng Đô thị có những thay đổi bước đầu về phương thức quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và sử dụng theo hướng phù hợp với cơ chế quản lý mới và gần các

phương thức mà các nước trong khu vực đã sử dụng thành công Đa số cán bộ, kỹ

sư của các doanh nghiệp đã thể hiện bản lĩnh chính trị vững vàng, có ý thức vươn lên một số cán bộ, kỹ sư, kiến trúc sư , công nhân kỹ thuật …đã tích cực học tập, nghiên cứu, tự bồi dưỡng về kiến thức mới, làm quen và thích ứng dần với cơ chế thị trường Trong lĩnh vực quản lý và xây dựng, số cán bộ quản lý giỏi, kinh doanh giỏi xuất hiện ngày càng nhiều Trên những công trình xây dựng xuất hiện nhiều tấm gương anh hùng lao động thời kỳ đổi mới hay những sáng kiến phát huy cải tiến kỹ thuật, rút ngắn thời gian thi công, đáp ứng tiến độ công trình mà vẫn đảm bảo công trình được gắn biển vàng của Thành phố đó là phẩm chất tốt đẹp của đội ngũ cán bộ công nhân viên của Tổng Công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị

1.3.1.2 Khả năng hoàn thành các mục tiêu công việc

Khả năng hoàn thành các mục tiêu công việc là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, thâm niên công tác, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định Khả năng hoàn thành các mục tiêu công việc sẽ là thước đo để đánh giá khả năng của mỗi người lao động khi họ tham gia vào quá trình công tác và chính khả năng này sẽ là một chuẩn mực để người lao động phấn đấu trang bị cho mình để hoàn thiện hơn

bị chồng chéo, dẫm chân lên nhau mà hiệu quả công việc lại không được bao nhiêu có khi lại còn kéo chậm lại tiến độ của các bộ phận khác Chính vì vậy để đạt được kỹ năng làm việc có hiệu quả thì ngoài những điều được học trong nhà

trường, mỗi cán bộ, kỹ sư làm việc trên hiện trường đều phải trải qua các lớp đào tạo ngắn hạn hoặc dài hạn về kỹ năng làm việc cũng như công tác an toàn lao động

… thì mới đạt được kết quả mong muốn

1.3.1.4 Tiềm năng phát triển nguồn nhân lực

Muốn có được nguồn nhân lực có chất lượng cần phải đầu tư cho giáo dục một cách thỏa đáng Tại các doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty Đầu tư phát triển

Hạ tầng đô thị, vấn đề dạy nghề được xem là một hướng đột phá Trong thời gian ngắn nhất các doanh nghiệp cố gắng xây dựng được đội ngũ người lao động có tay nghề cao, đáp ứng được yêu cầu phát triển của từng doanh nghiệp, của Tổng Công

ty và phục vụ cho việc xuất khẩu lao động Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng

đô thị cần nghiên cứu xây dựng một quỹ nhằm phát triển tài năng trẻ, để tuyển chọn những người có xu hướng phát triển tốt, tổ chức cho đào tạo một cách bài bản, hệ thống, kỹ càng ở trong nước hoặc ở nước ngoài để Tổng công ty luôn có lớp cán bộ chuyên môn, công nhân lành nghề kế cận

Các doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty cần tăng cường hợp tác với các Tổng công ty 90,91, với Thành phố Hà nội nhằm tạo điều kiện thúc đẩy hợp tác trong lĩnh vực xây dựng và lập các dự án đầu tư Các doanh nghiệp cũng cần khuyến khích, động viên cán bộ, kỹ sư trẻ tham gia các cuộc triển lãm của ngành, các hội thảo về xây dựng trong và ngoài nước để tiến hành trao đổi, học hỏi kinh nghiệm của các đơn vị bạn

1.3.2 Bài học kinh nghiệm

So với các Tổng công ty xây dựng thuộc Bộ xây dựng hoặc các Tổng Công

ty thuộc Hà nội, Tổng Công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị là một Tổng Công

ty gần như trẻ nhất hiện nay trên địa bàn Thành phố, với sự kết hợp của một số đơn vị từ Sở xây dựng Hà nội, Sở nông nghiệp và phát triển nông thôn, Sở địa chính nhà đất Tổng Công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị bước vào thị trường với không ít khó khăn mà thường xuất hiện trong nền kinh tế thị trường: vốn ít, máy móc thiết bị còn nghèo nàn, đội ngũ cán bộ, kỹ sư, công nhân chưa chuyên

nghiệp hóa họat động sản xuất còn manh mún nhỏ lẻ Để có được một vị trí như ngày hôm nay, Ban lãnh đạo cùng cán bộ công nhân viên của các doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị đã không ngừng phấn đấu học hỏi và mạnh dạn từng bước áp dụng các phương pháp quản lý tiên tiến cũng như mạnh dạn vay vốn để đầu tư cho phát triển sản xuất Một trong những biện pháp mà các đơn vị áp dụng đó là rút bài học của Các Tổng Công ty đi trước như Tổng Công ty VINACONEX, Tổng Công ty Xây dựng Hà nội, hay Tổng Công ty lắp máy Việt nam LILAMA, Tổng Công ty LICOGI… mỗi Tổng Công ty là một kho kinh nghiệm, là một tấm gương sáng để các đơn vị thuộc Tổng Công ty Đầu

tư phát triển Hạ tầng đô thị học hỏi và đúc rút kinh nghiệm, từ cách huy động vốn như thế nào để đạt hiệu quả cao nhất hay nguồn nhân lực được tuyển dụng, đào tạo

và đãi ngộ như thế nào để đạt được lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng Tuy còn non trẻ về tuổi đời, nhưng hàng năm Tổng Công ty thường tạo điều kiện đưa cán bộ công nhân viên của Tổng Công ty mình sang các nước bạn đặc biệt là những đối tác tại khu vực Đông Nam á như : Singapo, Malayxia, Indonexia…để học hỏi, trao đổi về kinh nghiệm xây nhà cao tầng, về quản lý các dự án đầu tư một cách có hiệu quả, về cách vận hành quản lý các khu đô thị mới và hơn nữa chính là để cán bộ nhân viên của Tổng Công ty ý thức được việc mở rộng thị phần của Tổng công ty ra các nước trong khu vực và rộng hơn là ra thế giới…

1.3.2.1 Kinh nghiệm của các nước

Các nước ASEAN bước vào con đường phát triển theo hướng công nghiệp hoá với nhiều mô hình khác nhau tuỳ thuộc vào thể chế chính trị, điều kiện tự nhiên, hoàn cảnh lịch sử của mỗi nước song nhìn chung đều xuất phát từ các nước

có nền kinh tế nông nghiệp lạc hậu, dân số đông (trừ Singapo), cơ sở kỹ thuật hạ tầng yếu kém, thu nhập quốc dân trên đầu người thấp Về giáo dục, một bộ phận khá lớn dân cư trình độ dân trí thấp thậm chí còn mù chữ, đội ngũ lao động tay nghề thấp phần lớn chưa qua đào tạo Trong bối cảnh đó, cùng với chính sách mở cửa về kinh tế, thu hút nguồn vốn đầu tư nước ngoài và chuyển giao công nghệ, các nước ASEAN chú trọng phát triển giáo dục đào tạo để nâng cao mặt bằng dân

trí, đào tạo nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cao đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế theo hướng mở mang công nghiệp và dịch vụ, giảm tỷ trọng lao động trong khu vực nông nghiệp Các chính sách phát triển giáo dục đào tạo của các nước ASEAN trong các thập kỷ qua có những nét tương đồng cơ bản như:

- Nâng cao dân trí và phổ cập giáo dục là một hướng chiến lược ưu tiên trong phát triển giáo dục ở các nước ASEAN Với quan điểm phát triển giáo dục cho mọi người trong thập kỷ vừa qua, các nước ASEAN đã căn bản hoàn thành phổ cập tiểu học và chuyển sang bước cao hơn là phổ cập trung học như Thailand, Indonexia, Malayxia

Đi vào con đường công nghiệp hoá dù theo mô hình hướng nội hay hướng ngoại, các nước ASEAN nhận thức rõ ưu thế cơ bản hiện có ở các nước là nguồn tài nguyên thiên nhiên và lực lượng lao động đông đảo Trong điều kiện tiến bộ khoa học công nghệ nhanh chóng thì trình độ học vấn của người dân và trình độ chuyên môn kỹ thuật của đội ngũ lao động trở thành nhân tố quan trọng đảm bảo

sự thành công của các chương trình phát triển quốc gia

Chính sách ưu tiên cho giáo dục được thể chế hóa trong các đạo luật cơ bản (hiến pháp) của các nước trong khu vực và hệ thống pháp lý Nhà nước như Luật giáo dục Trong quá trình phát triển các mục tiêu phát triển giáo dục được xem là một trong những mục tiêu phát triển quốc gia với sự đầu tư đáng kể của Ngân sách Nhà nước (từ 2-5% GDP), mở rộng nguồn đầu tư cho giáo dục ngoài Ngân sách Nhà nước, sớm thực hiện phổ cập giáo dục cơ bản và thực hiện các chương trình phát triển quốc gia về nguồn nhân lực

Chính sách phát triển nguồn nhân lực của các nước ASEAN hướng tới việc giữ gìn và bảo tồn các giá trị văn hóa dân tộc (các Triết lý Phật giáo, Đạo giáo được đưa vào nhà trường, ngôn ngữ mẹ đẻ được bảo tồn ) đồng thời mạnh dạn tiếp thu các giá trị văn minh phương Tây trong quá trình cải cách, mở cửa như phổ cập tiếng Anh, tiếp thu công nghệ cùng nền văn hóa công nghệ trong cải cách làm

ăn, quản lý, lối sống Chính sự kết hợp hài hòa này tạo nên bản sắc dân tộc độc

đáo trong quá trình phát triển nguồn nhân lực thích ứng với nhu cầu thị trường lao động quốc tế trong nước, cho các dự án đầu tư nước ngoài

Trên cơ sở nhận thức rõ vai trò của giáo dục trong phát triển các nước ASEAN tập trung sự chú ý vào yêu cầu giáo dục cho mọi người không phân biệt đẳng cấp, dân tộc với các chương trình quốc gia xóa mù chữ và phổ cập tiểu học Cho đến nay hầu hết các nước ASEAN có tỷ lệ người biết chữ cao, trình độ học vấn của đội ngũ lao động ngày càng được nâng lên tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động, tiếp thu kỹ thuật và công nghệ mới, mặt khác trình độ dân trí xã hội cao là một yếu tố quan trọng bảo đảm sự ổn định và tiến bộ xã hội theo hướng phát triển bền vững

Hầu hết các nước ASEAN phát triển theo hướng kinh tế thị trường và phải đối đầu với thực trạng thất nghiệp, thiếu việc làm ở cả các vùng nông thôn và thành thị Do đó trong chính sách phát triển giáo dục các nước ASEAN chú trọng yêu cầu phát triển giáo dục kỹ thuật- nghề nghiệp, nghề nghiệp hóa nhà trường phổ thông bậc cao trung, sơ trung bằng các nội dung giáo dục kỹ thuật, giáo dục

kỹ năng Phát triển các chương trình tạo việc làm ở các lĩnh vực phi kết cấu, xuất khẩu lao động …Mặc dù đã thu được những kết quả tích cực trong sử dụng nguồn nhân lực trong tăng trưởng kinh tế, các nước ASEAN vẫn gặp phải những vấn đề

về chất lượng giáo dục và mức độ phát triển nguồn nhân lực So với các nước khác trong khu vực, Indonexia là nước có trình độ phát triển nguồn nhân lực thấp nhất Những hạn chế trong quan niệm về giới tính, vị trí địa lý vùng và bất bình đẳng các sắc tộc đã giảm bớt cơ hội giáo dục đối với mọi người.Năm 1994-1995, tỷ lệ tốt nghiệp tiểu học ở Indonexia chỉ là 54,4%, trung học là 56,2 %, trung học bậc cao là 30,6% trong số trẻ em nhập học ở lứa tuổi tương ứng, mặc dù tỷ lệ nhập học của học sinh các cấp vẫn tăng Chính sự bất cập trong giáo dục đã góp phần đẩy 50% người dân Indonexia vào cuộc sống dưới mức nghèo khổ sau khi khủng hoảng tài chính kinh tế nổ ra ở Châu á kể từ 2/7/1997 ở Thailand, sự thiếu thốn lao động có tay nghề, việc phụ thuộc vào lao động có kỹ năng ở nước ngoài đã gây lên những khó khăn về cung cầu lao động, dẫn đến những chi phí lớn cho nền kinh

tế Ngay ở các nước có trình độ giáo dục cao như Singapo, Malayxia, nạn thiếu lao động phổ thông buộc các nước phải nhập khẩu lao động từ các nước láng giềng Năm 1977, ở Singapo đã ban hành chính sách nhập cư và khuyến khích sinh viên đang theo học ở nước ngoài về nước Vấn đề nhập khẩu lao động đã tạo ra những khó khăn xã hội- kinh tế- môi trường nhất định cho các nước chủ nhà Đặc biệt vấn đề này trở nên gay gắt trong cuộc khủng hoảng tiền tệ – kinh tế Châu á

Ngày nay dường như bất cứ quốc gia nào trên thế giới đều nhận thức rõ rằng nhân tố con người hay nguồn lực con người là nhân tố quyết nhất đến sự phát triển kinh tế- xã hội của mỗi quốc gia Tuy nhiên theo quan niệm chung, nguồn nhân lực mới chỉ bao hàm tiềm năng phát triển của con người Nó chỉ trở thành động lực của sự phát triển đất nước khi nguồn nhân lực ấy được phát huy bằng cách phát triển nó theo những cách khác nhau Phát triển nguồn nhân lực với giáo dục và đào tạo là một nhân tố phát năng quan trọng nhất, về thực chất là làm tăng giá trị toàn diện con người về các mặt trí đức, thể , mỹ, kỹ năng tâm hồn và những phẩm chất cần thiết khác của con người hiện đại như trí thông minh, sáng tạo, năng động, nhanh nhạy, khả năng giải quyết vấn đề, có khả năng làm việc độc lập… Nhưng nguồn nhân lực đó, bao gồm những người có những phẩm chất chung của người lao động, chỉ có thể phát triển đầy đủ, có hệ thống và bền vững thông qua con đường giáo dục và đào tạo, được thực hiện trong những thiết chế có thứ bậc trong

hệ thống giáo dục quốc dân một trong những vấn đề hết sức đáng chú ý hiện nay

là việc phát triển nguồn nhân lực luôn luôn phải gắn liền với thị trường lao động, với mục tiêu và nhiệm vụ phát triển kinh tế- xã hội ở các cấp vĩ mô, cả ngắn hạn

và dài hạn Và do vậy, giáo dục và đào tạo- phát triển nguồn nhân lực và việc làm

là ba nhân tố có quan hệ hữu cơ cần được sự quan tâm của cả Nhà nước trung ương và chính quyền các địa phương Chỉ có như thế thì giáo dục và đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mới thực sự có hiệu quả, mới đóng vai trò động lực và quyết định sự phát triển của đất nước

1.3.2.2 Bài học đối với Việt Nam

Qua sự phân tích từ bài học của các nước, bài học rút ra với Việt nam đó là: Nguồn lực thực sự trở thành động lực của sự phát triển đất nước khi nguồn nhân lực ấy được phát huy bằng cách phát triển nó theo những cách khác nhau trên cơ

sở đặc điểm, tình hình của đất nước trong mỗi thời kỳ và xu thế hội nhập Chính từ quan điểm như vậy , chúng ta nên nhìn nhận thẳng vào vấn đề tức là để có nguồn nhân lực dồi dào, mạnh mẽ và đáp ứng được sự phát triển kinh tế – xã hội không còn con đường nào khác là phải thông qua giáo dục và đào tạo Và việc giáo dục đào tạo lại phải luôn gắn với nhu cầu thị trường, với mục tiêu và nhiệm vụ phát triển kinh tế- xã hội ở các cấp vĩ mô, cả ngắn hạn và dài hạn Nhưng hiện nay, việc giáo dục đào tạo của Việt nam còn sơ sài, thiếu, yếu cả về lượng và về chất Chúng

ta chỉ chú trọng đào tạo những ngành nào mà người lao động dễ tìm việc nhất mà chưa chú ý đến việc thị trường lao động đang thiếu những ngành nghề gì, và chất lượng yêu cầu ra sao Chính điều này đã dẫn đến một thực trạng đó là việc đào tạo của ta còn khập khiễng, tràn lan, thừa thầy, thiếu thợ, thực trạng số lượng sinh viên

ra trường không kiếm được công việc phù hợp, làm trái ngành nghề trong khi tại các khu công nghiệp, lực lượng lao động có tay nghề cao thì lại rất thiếu, nhiều khi lại phải nhập khẩu lực lượng lao động đó từ các nước láng giềng

Qua việc nghiên cứu những khái niệm và vai trò cơ bản về nguồn nhân lực cũng như việc phân tích về chất lượng nguồn nhân lực ta thấy chất lượng nguồn nhân lực có tác động rất lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp, điều đó có thể nhận thấy qua việc phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị ở Chương II

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN

HẠ TẦNG ĐÔ THỊ

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị

Căn cứ vào luật tổ chức hội đồng nhân dân và UBND, căn cứ vào luật doanh nghiệp ngày 12 tháng 6 năm 1999, căn cứ luật doanh nghiệp nhà nước ngày 26-11-2003

Căn cứ quyết định số 85/2003/QĐ-TT ngày 07 tháng 5 năm 2003 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt phương án tổng thể sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Uỷ ban nhân dân Thành phố Hà nội giai đoạn 2003-

2005

Căn cứ quyết định số 111/2004/QĐ-Ttg ngày 23 tháng 6 năm 2004 của Thủ tướng chính phủ về việc phê duyệt đề án thành lập Tổng công ty Đầu tư phát triển

hạ tầng đô thị thí điểm hoạt động theo mô hình Công ty mẹ – Công ty con

Tên giao dịch quốc tế: URBAN INFRASTRUCTURE DEVELOPMENT INVESTMENT CORPORATION Tên viết tắt là UDIC

Từ năm 2004 đến nay thực hiện chức năng và nhiệm vụ chính là Đầu tư xây dựng và lắp đặt các công trình dân dụng, giao thông đô thị, kinh doanh xuất nhập khẩu vật liệu xây dựng, máy móc thiết bị chuyên ngành, kinh doanh nhà ở, khách sạn, Tổng công ty đã có những đóng góp nhất định cho nhân dân Thủ đô nói riêng

và nhân dân các địa phương nói chung Trong giai đoạn này, Tổng công ty dần từng bước phát triển, không ngừng mở rộng về quy mô, nâng cao chất lượng phục

vụ khách hàng, khẳng định vai trò của mình trong vị thế là một Tổng công ty trẻ của Thủ đô Với 19 Công ty hạch toán độc lập và 5 Công ty liên kết, Tổng Công ty

đã không ngừng lớn mạnh và hoàn thành kế hoạch kinh doanh được UBND Thành phố Hà Nội giao và đã đạt được giải thưởng chất lượng Việt nam do Bộ khoa học

và công nghệ trao tặng

Tổng Công ty đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị (UDIC) hoạt động trên nhiều lĩnh vực như đầu tư dự án, sản xuất, xây lắp, sản xuất công nghiệp và vật liệu xây dựng, tư vấn thiết kế, xuất nhập khẩu và dịch vụ Nhiều dự án đã và đang được thực hiện đồng bộ như khu đô thị mới TrungYên, Nam Thăng long, Yên Hòa, Đông Nam Trần Duy Hưng Nhiều toà nhà cao tầng đẹp, hiện đại, đạt chất lượng cao đã hoàn thành được đưa vào sử dụng như: 25, 27 Láng Hạ, 71 Nguyễn Chí Thanh, 4F Trung Yên … Trong năm 2006, Tổ hợp nhà tiêu chuẩn cao 25 Láng Hạ được Thành phố gắn biển công trình chào mừng hội nghị APEC Nhiều công trình

hạ tầng kỹ thuật, giao thông , công trình công nghiệp với chất lượng tốt, kỹ, mỹ thuật cao như khu công nghiệp Nội bài, khu công nghiệp Sài đồng Khu đô thị Bắc Thăng Long Vân Trì…

Các sản phẩm công nghiệp và vật liệu xây dựng với mẫu mã đa dạng, chất lượng cao như các loại khóa, clemon Việt Tiệp, cửa nhôm, cọc, ống cống ly tâm

bờ ứng lực trước, tôn AUSTNAM, gạch, ngói, gốm các loại Nhiều sản phẩm tư vấn thiết kế dự án, công trình quy mô lớn đã và đang được thực hiện…

Qua kết quả các mặt công tác, có thể nhận định rằng, sau 3 năm hoạt động Tổng công ty đã làm được 3 công việc đặc trưng của một mô hình Tổng công ty là:

1 - Bước đầu hình thành được một thị trường tiêu thụ, sử dụng các sản phẩm dịch vụ lẫn nhau giữa bốn khối: Tư vấn-Đầu tư- Xây lắp- Sản xuất công nghiệp và vật liệu xây dựng trong nội bộ Tổng công ty Các doanh nghiệp thuộc Tổng công

ty đã và sẽ trở thành khách hàng, đối tác kinh doanh và nhà đầu tư chiến lược của nhau

2 - Các doanh nghiệp trong Tổng Công ty đã và đang chung sức cạnh tranh vinh danh thương hiệu UDIC trên thương trường Việc sử dụng pháp nhân UDIC

đã tạo điều kiện để các doanh nghiệp thắng nhiều gói thầu lớn về xây lắp và cung ứng vật liệu xây dựng, tư vấn

3 - Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị đã góp phần thực hiện tốt chức năng quản lý Nhà nước về kỹ thuật chất lượng, an toàn vệ sinh lao động, đầu tư… chức năng quản lý vốn với tư cách nhà đầu tư tài chính thông qua việc kiểm tra báo cáo tài chính và đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của Ban kiểm soát Tổng công ty

Phát huy kết quả đạt được năm 2006, Tổng Công ty tiếp tục thực hiện kế hoạch SXKD năm 2007 với mức tăng trưởng ổn định và quyết tâm thực hiện phương châm “ Tập trung- Quyết liệt- Dứt điểm- Hiệu quả- Nhạy bén- Sáng suốt- Nói đi đôi với làm”, Phát huy tinh thần “Năng động- Sáng tạo- Kỷ cương- văn minh- Thanh lịch”

Các chỉ tiêu kế hoạch năm 2007 như sau:

- Tổng giá trị sản lượng : 2.950 tỷ đồng, tăng 10% so với thực hiện năm

+ Khối liên doanh 731,63 tỷ đồng

- Tổng giá trị doanh thu: 2.650 tỷ đồng tăng 11,6% so với thực hiện năm

2006

- Chỉ tiêu nộp ngân sách: Hoàn thành 100% theo kết quả SXKD và quy định của Nhà nước

- Chỉ tiêu nhà ở: 166.500m2

- Thu nhập bình quân toàn Tổng Công ty : 1,75 triệu đồng/ người/ tháng

Để thực hiện được các chỉ tiêu và nhiệm vụ trọng tâm của năm 2007, Lãnh đạo Tổng Công ty đã đề ra các nhiệm vụ của năm 2007 là:

+ Hoàn thành suất sắc các chỉ tiêu SXKD đã đặt ra

+ Hoàn thành cổ phần hoá toàn bộ các Công ty thành viên và Công ty Mẹ + Rà soát, sàng lọc lực lượng lao động gián tiếp Văn phòng Tổng Công ty, thực hiện luân chuyển cán bộ theo hướng giữ lại những người đủ năng lực, luân chuyển cho thôi việc những cán bộ không đủ năng lực, không hoàn thành nhiệm

vụ

+ Tâp trung đẩy mạnh tiến độ khai thác các dự án đầu tư, nhất là các dự án trọng điểm như khu đô thị Nam Trần Duy Hưng, Yên Hòa, Bắc cổ Nhuế Chèm, Đông Nam Trần Duy Hưng, các dự án cao tầng và nhiều dự án khác

+ Tiếp tục lành mạnh hóa tài chính một số Công ty thành viên, tạo thêm kênh huy động để phát triển

+ Đẩy mạnh công tác phòng chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm chống lãng phí

Phát huy các thành tích đã đạt được, khắc phục các tồn tại yếu kém để rút kinh nghiệm kịp thời, có những giải pháp thiết thực, hiệu quả: Chắc chắn năm

2007 của giai đoạn 2007-2010, Tổng Công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị sẽ

có bước phát triển ngày càng mạnh mẽ và ổn định

Cụ thể hoá Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X và Đại hội Đảng

bộ thành phố lần thứ XIV về sắp xếp đổi mới và nâng cao hiệu quả doanh nghiệp, Tổng Công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị-UDIC đề ra mục tiêu hoàn thiện mô hình thí điểm Công ty mẹ- Công ty con vào năm 2008, trở thành Doanh nghiệp mạnh trên lĩnh vực đầu tư hạ tầng đô thị, công nghiệp phục vụ nhiệm vụ xây dựng

và phát triển Thủ đô Mục tiêu đột phá đã được Đảng bộ Tổng công ty thông qua

là chuyển dần từ vai trò làm thuê sang làm chủ trong thị trường đầu tư xây dựng

Ông Ngô Văn Chăm, Phó Tổng giám đốc Tổng công ty cho biết, để đưa nghị quyết của Đảng vào cuộc sống, Tổng công ty đã xây dựng chương trình hành động với 9 nội dung cơ bản, trong đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh là

nhiệm vụ hàng đầu Cơ cấu ngành nghề của Tổng Công ty đã được Đại hội Đảng

bộ Tổng công ty lần thứ I xác định là đầu tư xây dựng và sản xuất công nghiệp phục vụ xây dựng; tư vấn đầu tư xây dựng và sản xuất công nghiệp phục vụ xây dựng; tư vấn đầu tư xây dựng- xuất khẩu- kinh doanh dịch vụ Cơ cấu này trở thành định hướng chiến lược cho việc chỉ đạo hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2007-2010 và tầm nhìn đến 2020 Để hoạt động đầu tư thực sự trở thành ngành nghề mũi nhọn, Tồng Công ty đã chỉ đạo sát sao, quyết liệt các dự án đang được thực hiện; tổ chức huy động vốn hợp lý, tranh thủ yếu tố thời gian, nắm bắt kịp thời nhu cầu thị trường và tâm lý người tiêu dùng, xây dựng chính sách giá, phương thức tiêu thụ phù hợp từng giai đoạn Cụ thể, Tổng Công ty đã lập kế hoạch tiến độ đối với 7 dự án khu đô thị mới, các dự án liên doanh đầu tư ở Quảng Ninh và một số địa phương khác; đồng thời bước đầu tham gia những dự án mang tính xã hội như nhà bán trả chậm, nhà cho người thu nhập thấp, nhà ở cho thuê…

Tổng Công ty tham gia tích cực vào 3 cụm công trình trọng điểm với 19 dự

án trọng điểm của Thành phố; các chương trình phát triển hạ tầng kỹ thuật và xây dựng của Thủ đô chào mừng kỷ niệm 1000 năm Thăng Long Hà nội Quản lý, bảo toàn và sử dụng hiệu quả vốn Nhà nước giao cũng là một trong nhiệm vụ quan trọng Đảng bộ Tổng Công ty đã xác định tăng cường hơn nữa vai trò lãnh đạo của Đảng tại Công ty mẹ, các Công ty thành viên và liên kết trên lĩnh vực quản lý vốn Nhà nước Một mặt Tổng Công ty cử cán bộ có năng lực, có trách nhiệm làm đại diện quản lý vốn Nhà nước tại các công ty cổ phần, mặt khác nâng cao hiệu quả giám sát sử dụng vốn thông qua bộ máy quản lý của Tổng công ty đối với mọi công ty thành viên Để lành mạnh hoá tài chính của một số doanh nghiệp khó khăn

về vốn, Ông Ngô Văn Chăm- Phó Tổng Giám đốc Tổng công ty cho biết- trước hết phải sử dụng hiệu quả các nguồn vốn, đa dạng hoá hình thức huy động và phát triển nguồn vốn, chủ động tham gia thị trường tài chính để huy động vốn kịp thời cho nhu cầu sản xuất kinh doanh cũng là một nguyên tắc của phát triển bền vững

Theo kế hoạch, trong quý IV năm 2006 và quý I/2007, các đơn vị lớn trong Tổng công ty sẽ hoàn thành việc cổ phần hoá để chuẩn bị cho bước thí điểm cổ

phần Công ty mẹ vào năm 2007 Vì vậy, nhiệm vụ trước mắt của Tổng công ty là phải chỉ đạo quyết liệt các đơn vị thành viên và phối hợp chặt chẽ với các cơ quan quản lý để tiến trình Cổ phần hoá đúng định hướng, đảm bảo sự ổn định và phát triển của Doanh nghiệp sau cổ phần Cổ phần hoá không phải là việc đơn giản, bởi nhiều doanh nghiệp Nhà nước có công nợ khá lớn, thời gian dài sản xuất, kinh doanh không hiệu quả và hầu hết có vốn nhỏ Tổng công ty xác định bước đầu phải lành mạnh hoá được tài chính Doanh nghiệp, sau đó xây dựng phương án sản xuất kinh doanh để doanh nghiệp hoạt động hiệu quả sau cổ phần, có như vậy mới đảm bảo được thành công của công tác đổi mới, sắp xếp lại doanh nghiệp toàn Tổng Công ty

Đầu tư cho khoa học công nghệ và nâng cao chất lượng lao động, phát triển nguồn nhân lực là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Ngoài việc làm chủ các công nghệ tiên tiến trong lĩnh vực sản xuất, Tổng công ty xác định áp dụng hệ thống tiêu chuẩn ISO, TQM là một phư-ơng pháp quản lý tiên tiến, nâng cao chất lượng sản phẩm, đồng thời giúp Tổng công ty sẵn sàng hội nhập kinh tế quốc tế

Đối với nhân lực, sau khi một lực lượng lao động không nhỏ rời khỏi các doanh nghiệp theo phương án cổ phần hoá, Tổng Công ty đang tính toán cơ cấu lại lực lượng lao động theo nhu cầu từng ngành nghề phù hợp với định hướng phát triển trong 10 năm tới Từ đó Tổng Công ty lập kế hoạch thực hiện đào tạo kỹ năng nghề nghiệp cho cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp Bên cạnh đó, Đảng bộ cũng có chủ trương nâng cao thu nhập và cải thiện đời sống người lao động, trước hết là bảo đảm việc làm, phấn đấu tăng trưởng thu nhập bình quân 12-15%/ năm

2.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức của Tổng công

ty Đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị

2.1.2.1 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Tổng Công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị

- Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng đô thị là một Tổng Công ty được thành lập thí điểm theo mô hình Công ty mẹ- Công ty con, thực hiện chức năng, nhiệm vụ sau :

+ Đại diện chủ sở hữu vốn Nhà nước và chịu trách nhiệm trước UBND Thành phố về việc bảo toàn và phát triển số vốn được giao

+ Giữ vai trò chủ đạo tập trung, chi phối và liên kết các hoạt động của các Công ty con, Công ty liên kết nhằm đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty và các Công ty thành viên

+ Kiểm tra giám sát việc quản lý, sử dụng vốn, tài sản, chế độ chính sách… điều hành họat động sản xuất kinh doanh của các Công ty thành viên theo quy định của Pháp luật, Điều lệ tổ chức hoạt động của các Công ty con và đơn vị phụ thuộc

+ Tổ chức hoạt động kinh doanh đa ngành nghề, trong đó ngành nghề chính

là đầu tư phát triển đô thị; xây dựng và phát triển kết cấu hạ tầng đô thị

+ Tham gia với các cơ quan chức năng để xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển hạ tầng đô thị theo định hướng phát triển chung của Thành phố

+ Xây dựng định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh, kế hoạch sản suất kinh doanh dài hạn, ngắn hạn và hàng năm về đầu tư, xây dựng phát triển kết cấu

hạ tầng đô thị, khu đô thị mới, khu công nghiệp, khu chế xuất Sản xuất kinh doanh các chủng loại vật liệu xây dựng

+ Lập, quản lý và tổ chức triển khai thực hiện các dự án đầu tư xây dựng: giao thông, công nghiệp, nông nghiệp, dân dụng, bưu điện, thủy lợi, Khu đô thị mới, khu chế xuất; tư vấn đầu tư xây dựng cho các chủ đầu tư trong nước và nước ngoài

+ Đầu tư xây dựng và lắp đặt các công trình dân dụng, giao thông đô thị (cấp thoát nước, chiếu sáng, công viên cây xanh, hè đường…), công nghiệp, điện