Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ô tô ở Thành phố Hà Nội

2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY KINH DOANH VỀ THIẾT BỊ CHUYÊN NGÀNH ÔTÔ Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI...43 2.2.1 Những đặc điểm cơ bản về nguồn nhân lực trong các Công ty kinh doanh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

HOÀNG THANH PHÚC

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY KINH DOANH VỀ THIẾT BỊ CHUYÊN NGÀNH Ô TÔ Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI – 2007

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

HOÀNG THANH PHÚC

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY KINH DOANH VỀ THIẾT BỊ CHUYÊN NGÀNH Ô TÔ Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên Ngành : Quản trị kinh doanh

Mã Số : 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN NGỌC QUÂN

HÀ NỘI - 2007

MỤC LỤC

Danh mục những từ viết tắt trong luận văn

Danh mục bảng, biểu đồ , phụ lục trong luận văn

Trang

PHẦN MỞ ĐẦU 01 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 06

LỰC 06

1.1.1 Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 06

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 06 1.1.1.2 Tổ chức và kết cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 07

1.1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 08

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 11

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 11 1.1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực 13

1.2 CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN

LỰC 18

1.2.1 Nhóm các chỉ tiêu tổng hợp 18

1.2.1.1 Chỉ tiêu về năng suất lao động 18 1.2.1.2 Chỉ tiêu về mức độ hoàn thành công việc 19

1.2.2 Nhóm chỉ tiêu trực tiếp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 21

1.2.2.1 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của người lao động 21 1.2.2.2 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của

người lao động 21 1.2.2.3 Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ của người lao động 10

1.2.2.4 Chỉ tiêu về phẩm chất và tinh thần của người lao động 22

động 23

1.3 KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP 24

1.3.1 Kinh nghiệm của một số công ty ở nước ngoài 24

1.3.2 Kinh nghiệm của một số công ty trong nước 31

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG CÁC CÔNG TY KINH DOANH VỀ THIẾT BỊ

CHUYÊN NGÀNH ÔTÔ Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI 35

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÁC CÔNG TY KINH DOANH VỀ

THIẾT BỊ CHUYÊN NGÀNH ÔTÔ Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI 35

2.1.1 Sơ lược lịch sử hình thành, phát triển các Công ty kinh

doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà

nội……… 35

2.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của các Công ty kinh

doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà

nội 42

2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY KINH DOANH VỀ THIẾT BỊ CHUYÊN NGÀNH ÔTÔ Ở THÀNH

PHỐ HÀ NỘI 43

2.2.1 Những đặc điểm cơ bản về nguồn nhân lực trong các Công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội hiện nay - Những thuận lợi và khó khăn trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 43

2.2.1.1 Những đặc điểm cơ bản về nguồn nhân lực của các

Công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở

thành phố Hà nội hiện nay 43 2.2.1.2 Những thuận lợi và khó khăn trong việc nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực của các công ty kinh doanh về

thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội : 44

2.2.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong các Công ty

kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội 45

2.2.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn

nhân lực trong các ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô

ở thành phố hà nội 59

2.2.3.1 Ảnh hưởng của nhân tố phân công công việc và số lượng

lực 59

2.2.3.2 Ảnh hưởng của nhân tố kỹ năng, chuyên môn đối với

chất lượng nguồn nhân lực 62

2.2.3.3 Ảnh hưởng của nhân tố sức khoẻ người lao động đối

lực 64

2.2.3.4 Ảnh hưởng của nhân tố thu nhập và tinh thần làm việc

lực 65

2.3 NHẬN XÉT CHUNG VỀ CHÁT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY KINH DOANH VỀ THIẾT BỊ CHUYÊN NGÀNH ÔTÔ Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI 67

DOANH VỀ THIẾT BỊ CHUYÊN NGÀNH ÔTÔ Ở THÀNH

PHỐ HÀ NỘI 69

3.1 XU HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ YÊU CẦU NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC CÔNG TY KINH

DOANH VỀ THIẾT BỊ CHUYÊN NGÀNH ÔTÔ Ở THÀNH PHỐ

HÀ NỘI 69

3.1.1 xu hướng phát triển của các công ty kinh doanh về thiết bị

chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội 69 3.1.2 Sự cần thiết trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

của các công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành

phố Hà nội 70

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY KINH DOANH

VỀ THIẾT BỊ CHUYÊN NGÀNH ÔTÔ Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI 71

3.2.1 Giải pháp trong việc phân bố và phát triển số

3.2.2 Giải pháp về đào tạo 75

3.2.2.1 Xây dựng các chương trình đào tạo bên trong công ty 76 3.2.2.2 Xây dựng các chương trình đào tạo bên ngoài công ty 78

3.2.3 Giải pháp nâng cao sức khoẻ 81

3.2.3.1 Xây dựng các chương trình chăm sóc sức khoẻ cho cán bộ,

nhân viên trong công ty 81

kỳ 82

3.2.4 Giải pháp về khuyến khích, tạo động lực 82

3.2.5.1 Đối với nhà

nước 92

3.2.5.2 Đối với thành phố hà nội và các cơ quan hữu quan 93

KẾT LUẬN 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

PHỤ LỤC 01 99

PHỤ LỤC 02 114

PHỤ LỤC 03 121

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ

chức (Chief Executive Officer)

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

nam

sao

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, PHỤ LỤC TRONG LUẬN VĂN

A DANH MỤC BẢNG:

STT TÊN NỘI DUNG TRANG

01 Bảng 2.1 Danh sách 18 thành viên VAMA 36

02 Bảng 2.2 Số lượng các đại lý bán xe của các hãng sản 37

xuất ôtô tại Việt nam

03 Bảng 2.3 Số lượng bán xe của các công ty thuộc

VAMA năm 2004-2005

38

04 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động phân theo chức năng bộ

phận của các công ty kinh doanh thiết bị chuyên ngành ôtô ở Hà nội

44

05 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo ngành nghề, trình độ

của các công ty kinh doanh thiết bị chuyên ngành ôtô ở Hà nội

51 + 52

06 Bảng 2.6 Thống kê thu nhập và tinh thần làm việc của

cán bộ công nhân viên trong các công ty

55

B DANH MỤC BIỂU ĐỒ:

STT TÊN NỘI DUNG TRANG

01 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo chức năng bộ phận

của các công ty kinh doanh thiết bị chuyên ngành ôtô ở Hà nội

47

02 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu trình độ học vấn bình quân trong các

công ty kinh doanh thiết bị chuyên ngành ôtô ở Hà nội

53

03 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo ngành nghề bình quân

trong các công ty kinh doanh thiết bị chuyên ngành ôtô ở Hà nội

53

04 Biểu đồ 2.4 Tỷ trọng các mức thu nhập bình quân trong

các công ty kinh doanh thiết bị chuyên ngành ôtô ở Hà nội

56

05 Biểu đồ 2.5 Tinh thần làm việc trong các công ty kinh

doanh thiết bị chuyên ngành ôtô ở Hà nội

56

C DANH MỤC PHỤ LỤC:

STT TÊN NỘI DUNG TRANG

01 Phụ lục 01 Sổ tay nhân viên (tham khảo) 99

02 Phục lục 02 Nội dung phỏng vấn và thông tin về các đối

tượng phỏng vấn

114

03 Phục lục 03 Bản mô tả công việc; Bản yêu cầu của công

việc đối với người thực hiện; Bản tiêu chuẩn

thực hiện công việc

121

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của đề tài:

Bước sang thiên niên kỷ mới, trong một nền kinh tế hiện đại ngày càng phát triển và cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều thách thức Để có thể vượt qua những thách thức và phát triển một cách bền vững, các doanh nghiệp cần phải thường xuyên nâng cao khả năng cạnh tranh của mình thông qua việc sử dụng hiệu quả tất cả các nguồn lực, Trong đó nguồn nhân lực của các doanh nghiệp là nguồn vốn hàng đầu, công cụ chủ yếu để doanh nghiệp có thể nâng cao hiệu quả kinh doanh và vị thế cạnh tranh của mình

Việt nam hiện đang có những thay đổi lớn về cơ cấu thành phần kinh tế,

cơ cấu kinh tế chuyển dịch từ khu vực kinh tế quốc doanh sang khu vực kinh

tế ngoài quốc doanh và khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài Khu vực kinh tế dân doanh ngày càng đóng vai trò quan trọng hơn trong nền kinh tế quốc dân Trong môi trường hội nhập nền kinh tế thế giới, Việt nam vừa mới bước đầu gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO) Đây là một cơ hội tốt cho các doanh nghiệp Việt nam, đặc biệt là các doanh nghiệp dân doanh trong việc tiếp cận với khoa học, công nghệ mới, các phương thức quản lý Bên cạnh đó cũng có nhiều thách thức đối với các doanh nghiệp dân doanh ở Việt nam khi phải cạnh tranh không những với các doanh nghiệp trong nước mà còn cạnh tranh với những doanh nghiệp nước ngoài có nhiều lợi thế hơn về vốn, công nghệ và kinh nghiệm trong quản lý Để có thể tồn tại, phát triển, nâng cao hiệu quả kinh doanh và vị thế cạnh tranh của mình trong môi trường như vậy, các doanh nghiệp dân doanh ở Việt nam cần phải khẩn trương và luôn luôn tìm cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình

Thực tế trên được phản ánh rõ nét tại các Công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội Kể từ khi môi trường đầu tư, kinh

doanh ở Việt nam ngày càng có nhiều thuận lợi cho các công ty nước ngoài, cùng với việc Việt nam đã gia nhập tổ chức thương mại thế giới, các Công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội ngày càng phải đối mặt với một số vấn đề về sự hạn chế của nguồn nhân lực cả về chất lượng

và số lượng như sau:

- Công tác tuyển dụng lao động chưa gắn kết với đòi hỏi thực tế của yêu cầu công việc, phân công công việc còn chưa phù hợp với năng lực của người lao động

- Kỹ năng, chuyên môn của nhân lực còn hạn chế

- Chưa xây dựng được nét văn hoá riêng của công ty

- Các chế độ khuyến khích, tạo động lực chưa cụ thể

Trước tình hình thực tế trên của các Công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội, để có thể đáp ứng với những đổi mới của nền kinh tế, các công ty cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình để tồn tại và phát triển

2 Tình hình nghiên cứu:

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn là sự cấp thiết đối với các tổ chức cũng như các doanh nghiệp ở Việt nam Với sự mong muốn góp phần đưa ra những lý luận, thực tiễn, kinh nghiệm và các giải pháp để giúp các cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp có cái nhìn nhận đúng hơn, đầy đủ hơn về sự quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực, vì vậy đã có rất nhiều cá nhân, tổ chức nghiên cứu về vấn đề này như:

- “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt nam” của Tiến sỹ Nguyễn Hữu Dũng, nhà xuất bản Lao động - Xã hội năm 2003 Trong cuốn sách này Tiến sỹ Nguyễn Hữu Dũng đã nghiên cứu về một số vấn đề cơ bản

về nguồn lực con người; thực trạng phát triển và phân bố, sử dụng nguồn lực con người ở Việt nam trong những năm đổi mới; chính sách và giải pháp

nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong phát triển kinh tế ở nước ta tới năm 2010

- “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt nam đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” - Đề tài cấp bộ của khoa kinh tế lao động - dân số Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2000, nhà xuất bản Chính trị Quốc Gia năm 2001 Trong đề tài này các tác giả đã nghiên cứu đến vai trò nguồn nhân lực và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta trong những năm qua; những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực trong các Công ty kinh doanh

về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố hà nội

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Chất lượng nguồn nhân lực (chủ yếu nghiên cứu nhóm chỉ tiêu trực tiếp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực) tại một số Công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội bao gồm: Toàn bộ lãnh đạo, quản lý, nhân viên trong các công ty được khảo sát điều tra trong khoảng thời gian từ năm 2000 đến năm 2006

+ Thông qua nghiên cứu chất lượng nhân lực các công ty đã khảo sát trong những năm qua, xác định những phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp này từ 2007 đến 2010

5 Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp sử dụng trong nghiên cứu:

- Thu thập các thông tin về xu hướng phát triển kinh tế, pháp luật của Việt nam, xu hướng phát triển công nghệ của các thiết bị chuyên ngành ôtô của các nhà sản xuất ở một số nước trên thế giới và xu hướng phát triển ngành ôtô ở Việt nam có ảnh hưởng đến các Công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội qua sách, báo, internet và các thông tin đại chúng khác

- Điều tra về nguồn nhân lực của các Công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội thông qua việc phỏng vấn trực tiếp một

số lãnh đạo và nhân viên của các Công ty Điều tra bốn công ty trên tổng số khoảng mười công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội

- Thống kê, tổng hợp dữ liệu từ các cuộc điều tra

- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của các Công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội dựa trên các dữ liệu

đã được thống kê, tổng hợp

- Từ việc phân tích thực trạng, kết hợp với phân tích xu hướng phát triển và yêu cầu nâng cao chất lượng của các Công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội, đề xuất một số nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

6 Dự kiến những đóng góp mới của luận văn:

Luận văn tập trung phân tích về nguồn nhân lực trong các Công ty kinh doanh thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội nhằm tìm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cụ thể như sau:

- Hệ thống lý luận những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, thu thập kinh nghiệm của một số công ty trong và ngoài nước về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực, những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của các Công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các Công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội trong thời gian tới như: phân bố, phát triển số lượng nhân lực, đào tạo, nâng cao sức khoẻ, khuyến khích và tạo động lực

7 Bố cục của luận văn:

Nội dung luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các Công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các Công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội

Kết luận

Tài liệu tham khảo

Phục lục

Chương 1

NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là nguồn lực con người, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính [09] Như vậy nguồn nhân lực là tài sản đầu tiên cùng với vốn, tài sản để đầu tư vào sản xuất kinh doanh Nguồn nhân lực là tài nguyên quý báu nhất và là một lợi thế cạnh tranh mang tính chất quyết định của doanh nghiệp

Hay, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động [3] Thể lực của con người thể hiện qua tình trạng sức khoẻ của thân thể, sức vóc, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế

độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian làm việc và giới tính Trí lực của con người thể hiện qua khả

năng suy nghĩ, sự hiểu biết, năng khiếu, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách, khả năng đúc kết kinh nghiệm và phát triển kiến thức

Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu về số lượng này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tăng trưởng của doanh nghiệp Quy mô của doanh nghiệp càng lớn, tốc độ tăng trưởng càng cao cũng sẽ dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: Tình trạng sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất

Vì nguồn nhân lực cũng như các nguồn lực khác của doanh nghiệp như vốn và tài sản biến động theo thời gian, do vậy nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng được xem xét trong những khoảng thời gian nhất định Với sức lao động là khả năng lao động được biểu hiện ở thể lực và trí lực của người lao động Do vậy, nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải được biểu hiện trên hai phương diện: Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1.2 Tổ chức và kết cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Tổ chức là sự thống nhất trong kết cấu theo một trình tự và quy tắc nhất định, quan hệ tương hỗ giữa con người, chức quyền, chức năng làm thành kết cấu tổ chức

Mục đích của công tác tổ chức là khiến cho sự hợp tác của con người ngày càng hiệu quả Vì khả năng quản lý của mỗi con người là có hạn nên xuất hiện vấn đề tầm quản lý từ đó làm nảy sinh vấn đề cấp quản lý Tầm quản lý cho thấy rõ số người do một người quản lý có thể quản lý trực tiếp Quản lý theo

hệ thống cấp bậc của một doanh nghiệp nhiều hay ít nói lên trình độ phức tạp theo hệ thống dọc của kết cấu tổ chức doanh nghiệp đó

Doanh nghiệp lớn có thể có năm bẩy cấp, doanh nghiệp nhỏ có thể chỉ có vài ba cấp Nói chung, cấp bậc quản lý và tầm quản lý có quan hệ chặt chẽ với

nhau, thường thì tầm quản lý rộng thì cấp quản lý ít, và ngược lại, tầm quản lý hẹp thì cấp quản lý nhiều, tất nhiên còn phụ thuộc vào quy mô về số lượng nhân lực trong một tổ chức

Hình thức tổ chức sản xuất của một doanh nghiệp quyết định trình độ chuyên nghiệp hoá của doanh nghiệp đó Chọn dùng hình thức tổ chức sản xuất nào quyết định phương pháp phân chia bộ phận của doanh nghiệp, cũng quyết định luôn số bộ phận và số chức danh nhiều hay ít Hình thức thường thấy của doanh nghiệp bao gồm tổ chức sản xuất theo chức năng, tổ chức sản xuất theo sản phẩm và tổ chức sản xuất hỗn hợp

Tập quyền và phân quyền là hai mặt của hệ thống, trong bất cứ doanh nghiệp nào, tập quyền và phân quyền cũng là tương đối, không có tập quyền tuyệt đối, cũng không có phân quyền tuyệt đối

Doanh nghiệp khác nhau do tính chất hoạt động kinh doanh khác nhau, kết cấu nhân viên khác nhau, bộ phận trung tâm, chủ yếu cũng khác nhau Xác định rõ bộ phận chủ yếu, làm rõ chức năng, nhiệm vụ chính của doanh nghiệp

sẽ giúp cho việc kết cấu tổ chức phù hợp để sao cho toàn bộ nguồn lực có khả năng hỗ trợ được bộ phận trung tâm, chủ yếu đó

1.1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Sau chiến tranh thế giới lần thứ hai, những thành tựu lớn lao của khoa học kỹ thuật làm người ta hy vọng lực lượng sản xuất sẽ phát triển mạnh mẽ,

tổ chức sản xuất sẽ mau chóng hoàn thiện, kinh tế sẽ phồn vinh Các nước công nghiệp đưa ra triết lý: “Công nghiệp là trung tâm, tự động hoá là chìa khoá của sự phồn vinh” [16] Hàng loạt nước định hướng vào đổi mới trang thiết bị công nghệ trong khi vẫn giữ nguyên cách tổ chức lao động truyền thống Nhân công được coi như yếu tố hao phí sản xuất Nhưng mô hình của chiến lược này đã thất bại Từ thực tế sản xuất cho thấy, con người sáng tạo ra công nghệ mới, nhưng vì thiếu đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng tương ứng, không kịp đổi mới cơ chế quản lý, điều hành dẫn đến không phát huy

hiệu quả sản xuất, cho dù doanh nghiệp được trang thiết bị hiện đại tiên tiến

Từ bài học này, các nước đã thay đổi căn bản các chiến lược phát triển của mình, trong đó điểm quan trọng là tìm kiếm mô hình mới nhằm phát huy và

sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Triết lý kinh doanh chuyển từ coi công nghệ là trung tâm sang coi con người là trung tâm với những ưu tiên tri thức, trình độ chuyên môn kỹ thuật Như vậy, sự tiến bộ của khoa học công nghệ đã không làm giảm đi vai trò của nguồn nhân lực có chất lượng cao về trí tuệ và

kỹ năng mà còn trở thành lợi thế cạnh tranh mang tính chất quyết định cho mọi doanh nghiệp

Trong nền kinh tế hiện đại với xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế dựa chủ yếu vào tri thức Chúng ta ngày càng nhận thức

rõ hơn về vai trò quyết định của nguồn lực con người trong sự phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Bởi vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người

- Con người là động lực của sự phát triển

Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy Phát triển doanh nghiệp được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi vì chính con người đã tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất Chỉ có tác động của con người mới làm chúng hoạt động

Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực cơ năng và trí năng của con người được huy động vào sản xuất kinh doanh Trong phạm

vi doanh nghiệp, đó là một trong những nguồn lực quan trọng nhất Nếu biết khai thác nó, sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển của doanh nghiệp

- Con người là mục tiêu của sự phát triển

Phát triển doanh nghiệp suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ cho những con người trong doanh nghiệp đó Làm cho cuộc sống của những con người trong doanh nghiệp đó ngày càng tốt hơn

Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên, nó bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển của doanh nghiệp

- Yếu tố con người trong phát triển

Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, mà còn tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người

Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người Điều

đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển

Lao động nếu chỉ đề cập tới khía cạnh số lượng thì không mang lại tăng trưởng, chỉ có tiến bộ công nghệ khoa học được lao động ứng dụng hiệu quả mới giải thích được sự gia tăng không ngừng của mức sống Theo ManKiw

"sự đầu tư cho con người trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng

cá nhân làm nâng cao mức sống của toàn xã hội và nhờ đó tạo khả năng tăng năng suất lao động" [115,09] Đây là nhận định rất quan trọng và trong những thập kỷ gần đây, các nước Châu á có nền kinh tế tăng trưởng cao đã áp dụng quan điểm này vào chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của họ

Ở nước ta, nhận thức vai trò động lực của nguồn nhân lực đối với quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Đảng ta lấy việc phát huy yếu tố

con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững, nguồn lực con người được coi là nội lực cơ bản nhất cần khai thác và phát huy để tiến tới công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Quan điểm này được thể hiện trong Nghị quyết IX của Đảng: "Phát triển giáo dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững"

Qua đó, có thể thấy rằng nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, không chỉ trong tăng trưởng kinh tế mà còn phát triển bền vững, đây là yếu tố cần thiết cho mọi doanh nghiệp

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, sự tiến bộ của khoa học công nghệ cho phép chất lượng nguồn nhân lực không ngừng tăng lên Sự tăng lên của chất lượng nguồn nhân lực cho phép nâng cao năng suất lao động, khối lượng sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều, các hoạt động cung cấp dịch vụ ngày càng thuận tiện Nguồn nhân lực dồi dào nhưng chất lượng thấp sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp, do đó hạn chế khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất

và tinh thần của xã hội ngày càng cao

Chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa: "Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực" [16]

Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua một số các chỉ tiêu được trình bày ở phần sau

Đối với doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực trước hết được hiểu

đó chính là chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp Chất lượng đội ngũ lao động là cơ sở phản ánh trình độ phát triển của doanh nghiệp và chất

lượng này phụ thuộc vào chất lượng của từng thành viên trong đội ngũ đó và được thể hiện ở trình độ chuyên môn kỹ thuật, văn hoá, sức khoẻ, phẩm chất đạo đức…

Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực chủ yếu biểu hiện ở ba yếu tố: Trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức của người lao động

* Trí lực của người lao động được thể hiện thông qua một loạt các tiêu

thức phản ánh các mặt nhận thức của con người như: Trình độ văn hoá, trình

độ chuyên môn kỹ thuật

+ Trình độ văn hoá: Là khả năng về tri thức và kỹ thuật để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản về chuyên môn kỹ thuật, nâng cao phẩm chất đạo đức… Vì vậy, đây là tiêu thức quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Về thực chất, trình độ văn hoá đạt được thông qua nhiều hình thức: học tập tại trường lớp, tự học, thông qua thực tế… Nhưng phần lớn tiếp thu qua trường lớp Vì vậy, đánh giá trình độ văn hoá thông qua bằng cấp của người lao động đạt được ở các trường phổ thông, cao đẳng, đại học Nó phản ánh khá chính xác trình độ văn hoá của người lao động Song, trên thực tế có một

số người có năng lực nhưng không có điều kiện học tập qua các trường lớp để thi cử lấy bằng, cũng có một số người tuy đã có bằng cấp nhưng trên thực tế khả năng rất hạn chế

+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là những kiến thức và kỹ năng, kỹ xảo trong công việc Đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật cũng thông qua bằng cấp chuyên môn của người lao động đã đạt được: Công nhân kỹ thuật, sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện khả năng ứng dụng lý thuyết với thực hành để tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho doanh nghiệp, ngoài ra còn thể hiện tay nghề của người lao động

* Thể lực của người lao động thể hiện qua sức khoẻ, độ tuổi Đây là chỉ

tiêu phẩn ánh chất lượng nguồn nhân lực về mặt thể lực của người lao động

* Phẩm chất đạo đức, tinh thần của người lao động thể hiện qua các

hoạt động như chấp hành ý thức tổ chức, ý thức kỷ luật lao động, đạo đức nghề nghiệp, mối quan hệ với mọi người trong công việc… Đây là tiêu thức không thể thiếu khi xem xét đến chất lượng nguồn nhân lực

Một người lao động có tri thức nhưng không đủ sức khoẻ để sử dụng tri thức đó vào sản xuất kinh doanh thì những tri thức đó dù cao cũng chỉ là tiềm năng Ngược lại, người lao động có sức khoẻ nhưng không có kiến thức và tay nghề cũng không có khả năng để làm ra sản phẩm có chất lượng với giá trị cao Phẩm chất đạo đức cũng tác động đến mặt trí lực, thể lực của người lao động

thể lực và phẩm chất đạo đức của người lao động Ba yếu tố này có quan hệ chặt chẽ và tác động qua lại lẫn nhau Cái này là tiền đề, điều kiện cho cái kia phát triển Vì vậy, muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải chú ý nâng cao cả ba mặt này

1.1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực

Việc xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực là một trong những công việc cần thiết Đối với doanh nghiệp, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực bao gồm hai nhóm nhân tố: Các nhân

tố khách quan và các nhân tô chủ quan

* Các nhân tố khách quan:

+ Các nhân tố kinh tế: Có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực Bởi vì, các nhân tố kinh tế vừa là điều kiện cho sự phát triển và tồn tại của doanh nghiệp, vừa ảnh hưởng đến thu nhập của doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng đến đầu tư cho học tập và chất lượng cuộc sống của người lao động Tốc độ tăng trưởng kinh tế là mục tiêu không thể thiếu ở nhiều doanh nghiệp,

vì sự tăng trưởng đó, đòi hỏi doanh nghiệp thay đổi áp dung khoa học công

nghệ nên tác động đến lao động cần kỹ thuật cao, thúc đẩy nguồn nhân lực phát triển

+ Các nhân tố khoa học – công nghệ: Cuộc cách mạng khoa học – công nghệ hiện nay đã đặt ra những yêu cầu rất cao về trí tuệ của nguồn nhân lực Khoảng cách từ khoa học đến công nghệ và sản xuất ngày càng rút ngắn, điều này làm cho sản xuất kinh doanh luôn thay đổi, nhiều ngành nghề mới ra đời làm chuyển dịch cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp, thu hút nhiều lao động nhưng đòi hỏi người lao động phải được giáo dục đào tạo, phải có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, sức khoẻ và năng lực đạo đức tốt

+ Các yếu tố về văn hoá: Nền văn hoá nước ta rất đa dạng phong phú

do ảnh hưởng sâu nặng của các trào lưu văn hoá thế giới, nho giáo của Trung Quốc, phật giáo của Ấn Độ, học thuyết Mác – Lênin Trong hoạt động của mỗi con người đều chịu ảnh hưởng bởi yếu tố văn hoá trong sự hiếu học, ý chí tiến thủ của nho giáo, nhân ái vị tha của phật giáo, sự tiến bộ, bình đẳng bác ái của học thuyết Mác – Lênin Qua đó, có thể thấy đây là một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến năng lực, hiệu quả hoạt động sản xuất của người lao động trong doanh nghiệp

+ Các yếu tố về giáo dục - Đào tạo: Nền tảng tri thức chuyên môn kỹ thuật cao hay thấp tuỳ thuộc vào kết quả giáo dục, đào tạo Nguồn nhân lực lớn về số lượng, nhưng ít được đào tạo sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ tới chất lượng nguồn nhân lực Cũng vì thế nguồn lao động này không những không trở thành nguồn lực cho tăng trưởng, phát triển kinh tế – xã hội mà ngược lại trở thành gánh nặng trong giải quyết việc làm, thất nghiệp cản trở sự phát triển nói chung Tuy nhiên yếu tố giáo dục - đào tạo ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực không chỉ trực tiếp trước mắt mà còn tác động mạnh trong lâu dài

+ Các yếu tố xã hội và điều kiện tự nhiên: Đó là phong tục tập quán, thể chế chính trị, trình độ dân trí, thời tiết, khí hậu Phong tục tập quán ảnh

hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ở mức độ đầu tư cho học tập và hình thành nên ý thức trong lao động sản xuất, chấp hành pháp luật, nội quy doanh nghiệp Thể chế chính trị tác động tới chất lượng nguồn nhân lực chủ yếu ở thể hiện ưu tiên đầu tư của Nhà nước trong việc nâng cao trình độ, đào tạo nhân tài Thể chế chính trị còn tác động vào sự phát triển kinh tế của doanh nghiệp, thông qua đó nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động, tức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Về điều kiện tự nhiên như khí hậu, thời tiết, nguồn nước ảnh hưởng tới sức khoẻ của người lao động Các nhân tố này nếu thuận lợi sẽ ảnh hưởng tốt tới sức khoẻ người lao động, làm cho chất lượng nguồn nhân lực được đảm bảo và có điều kiện nâng lên Ngược lại, các điều kiện tự nhiên bất lợi sẽ ảnh hưởng đến thể lực, sức khoẻ của con người

và chất lượng nguồn nhân lực

* Các nhân tố chủ quan:

Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng đề ra mục tiêu, chiến lược tổng thể trong phát triển của mình Từ đó xây dựng các mục tiêu, chiến lược chức năng như các mục tiêu, chiến lược về nguồn nhân lực, tài chính, marketing Về phương diện nguồn nhân lực, các mục tiêu, chiến lược sẽ chú trọng đến toàn

bộ quá trình: Thu hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trả công và kích thích lao động

+ Thu hút tuyển chọn nhân lực:

Thu hút tuyển chọn nhân lực là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng nguồn nhân lực, nếu công tác tuyển chọn được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng lao động của doanh nghiệp, ngược lại nếu tuyển chọn không được quan tâm đúng mức

sẽ không lựa chọn những người đủ năng lực và phẩm chất, ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng nguồn nhân lực Khi tuyển chọn người lao động cho doanh nghiệp phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

Một là, tuyển chọn lao động phải đáp ứng được yêu cầu của công việc,

có đủ khả năng và phù hợp với từng loại công việc

Hai là, tuyển chọn phải tuân theo những quy định của doanh nghiệp,

đảm bảo tính vô tư, khách quan và chính xác, lựa chọn người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất

Ba là, tuyển chọn lao động phải được thực hiện trên các cơ sở khoa

học: Dựa trên cơ sở xác định nhu cầu về nhân lực, cơ sở phân tích công việ, các tiêu chuẩn chức danh để tiến hành tuyển chọn theo đúng quy trình đã được xác định

+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đánh giá tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho mỗi quốc gia, Simon S.Kuznets người được giải Nobel kinh tế lập luận rằng: nguyên liệu sẵn sàng được dùng của một nước tiên tiến về kinh tế không phải

là của cải vật chất của nó, mà là con người với những kiến thức được thu nhập

từ những tìm kiếm đã được kiểm nghiệm, những tìm tòi của khoa học thực tiễn và khả năng cũng như đào tạo của người dân nươc đó sử dụng những kiến thức này một cách có hiệu quả [13]

Để hiểu rõ về khái niệm về đào tạo, phát triển Theo Cherington: Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể

sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn [419,13]

Trước đây, chương trình đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp chủ yếu theo hình thức “đào tạo theo quá trình sản xuất”, tức là chú trọng cung cấp các kỹ năng kỹ thuật cần thiết để thực hiện theo yêu cầu công nghệ,

kỹ thuật của công việc Từ những năm 1980 trở lại đây, nhiều doanh nghiệp

đã chuyển hình thức đào tạo theo quá trình sản xuất sang hình thức đào tạo để

nâng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp với mục tiêu: Nâng cao chất lượng, đổi mới công nghệ, kỹ thuật và phục vụ khách hàng [21]

Việc xác định đúng đắn nhu cầu đào tạo, đối tượng được đào tạo, chương trình và hình thức đào tạo cho phù hợp với yêu cầu công việc dựa trên phân tích và đánh giá thực hiện công việc là việc làm quan trọng và cần thiết hiện nay đối với doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp hiện nay chưa thực hiện phân tích và đánh giá thực hiện công việc nên việc xác định nhu cầu, đối tượng, chương trình và hình thức đào tạo gặp phải khó khắn

+ Trả công và kích thích nguồn nhân lực:

Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập, trả công Theo tổ chức quốc tế (ILO) “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động

và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ làm” [421,13]

Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tuỳ theo các điều kiện, trình độ phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương thường được coi là giá cả sức lao động nhưng với thời đại mới, tiền lương không đơn thuần chỉ là giá cả sức lao động nữa mà còn phụ thuộc vào mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, có thể chuyển từ hình thức bóc lột sang hình thức hợp tác song phương đôi bên cùng

có lợi và lúc đó bản chất tiền lương cũng sẽ đổi khác

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là giá cả sức lao động và tiền lương là tổng thu nhập của người lao động từ công việc gồm: Tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi

Tiền lương và mức lương của doanh nghiệp là một trong những yếu tố

cơ bản nhất ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Các doanh nghiệp trả lương càng cao thì có khả năng thu hút được những người lao động giỏi trên thị trường càng lớn Tiền lương là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất kích thích người lao động làm việc với năng suất và hiệu quả cao Vì vậy, việc trả lương của doanh nghiệp đều phải hướng tới bốn mục tiêu cơ bản: Thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật Việt nam [5]

Về kích thích tạo động lực cho người lao động nói chung chính là dùng các biện pháp để kích thích lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần, tạo ra nhu cầu cho người lao động và tạo điều kiện cho người lao động làm việc và bằng kết quả công việc của mình để thoả mãn một cách hợp lý các nhu cầu của bản thân

Ngoài yếu tố thu nhập, kích thích cao nhất đối với người lao động còn

là sự mong đợi được đánh giá và khen thưởng xứng đáng với những cố gắng

và kết quả thực hiện công việc mà người lao động đạt được Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ hoàn thành công việc Nếu các chính sách và hoạt động quản trị của doanh nghiệp không nhận thấy sự cố gắng, vất vả và không nhận được sự đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả các nhân viên của doanh nghiệp

1.2 CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là việc làm khó khăn và phức tạp

Để có thể đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp, người

ta phải dựa vào ít nhất một hoặc cả hai nhóm chỉ tiêu sau: Nhóm chỉ tiêu tổng hợp và nhóm chỉ tiểu trực tiếp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Nhóm các chỉ tiêu tổng hợp: Chỉ tiêu về năng suất lao động và mức

độ hoàn thành công việc

1.2.1.1 Chỉ tiêu về năng suất lao động:

Năng suất lao động không chỉ phụ thuộc vào máy móc thiết bị mà còn

phụ thuộc khả năng quản lý và điều hành kinh doanh của người sử dụng lao động và khả năng, trình độ của người lao động, bên cạnh đó năng suất lao động cũng còn phụ thuộc vào các nhân tố khách quan của môi trường kinh doanh [15] Năng suất lao động là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Năng suất lao động cao chứng tỏ chất lượng nguồn nhân lực cao, ngược lại năng suất lao động thấp thì chất lượng nguồn nhân lực cũng thấp

Đánh giá chỉ tiêu về năng suất lao động thông thường qua phương pháp tính: Chỉ tiêu tính bằng giá trị và chỉ tiêu tính bằng hiện vật

+ Chỉ tiêu giá trị được xác định qua phương pháp tính tổng doanh thu trên tổng lực lượng lao động bình quân của doanh nghiệp Chỉ tiêu này phản ảnh mỗi lao động bình quân tạo ra được bao nhiêu đồng doanh thu cho doanh nghiệp

Công thức tính: W = Tổng doanh thu / Tổng lao động bình quân

+ Chỉ tiêu hiện vật được xác định qua phương pháp tính tổng sản phẩm, dịch vụ cung cấp trên tổng lao động bình quân của doanh nghiệp Chỉ tiêu này phản ánh mỗi lao động tạo ra bao nhiêu sản phẩm, dịch vụ cho doanh nghiệp Công thức tính: W = Tổng sản phẩm, dịch vụ / Tổng lao động bình quân

1.2.1.2 Chỉ tiêu về mức độ hoàn thành công việc

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động là để xác định chất lượng nguồn nhân lực, là cơ sở để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động chính là đánh giá khả năng ứng dụng của trình độ chuyên môn kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh của từng người lao động Người lao động được đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn kỹ thuật một cách bài bản, phù hợp với thực tiễn

sản xuất sẽ phát huy và hoàn thành tốt công việc, ngược lại trình độ chuyên môn kỹ thuật đã trở thành lạc hậu thì người lao động sẽ khó khăn khi thực hiện nhiệm vụ của mình

Đánh giá thực hiện công việc là để xác định mức độ hoàn thành hay không hoàn thành công việc của từng lao động Nếu hoàn thành công việc, chứng tỏ người lao động phát huy được năng lực chuyên môn kỹ thuật của mình vào thực tế công việc, tính nhiệt tình gắn bó với doanh nghiệp Nếu không hoàn thành công việc, thì có hai khả năng xảy ra: do người lao động hoặc do doanh nghiệp

Trường hợp do người lao động thì có nhiều nguyên nhân, chẳng hạn như trình độ chuyên môn kỹ thuật của họ không đáp ứng được yêu cầu nhiệm

vụ, do động cơ lao động chưa tốt Tuỳ theo mỗi trường hợp cụ thể mà doanh nghiệp đề ra các giải pháp khác nhau Đối với người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng của họ chưa đáp ứng được yêu cầu hiện tại thì doanh nghiệp cho đi đào tạo, bồi dưỡng họ với chương trình đào tạo không chỉ đáp ứng yêu cầu trước mắt mà phải tính cho tương lai Nếu năng lực của

họ quá yếu, không thể đào tạo phát triển được, không hoàn thành nhiệm vụ thường xuyên thì thực hiện thuyên chuyển công việc khác hoặc sa thải Đối với người lao động chưa có động cơ lao động tốt mà có năng lực, trình độ, nhưng họ làm việc một cách chiếu lệ, không nhiệt tình Đây có thể là do doanh nghiệp không quan tâm động viên, khuyến khích, giúp đỡ họ cống hiến cho doanh nghiệp, hoặc do tiền lương tiền thưởng chưa đáp ứng được hoặc do công việc chưa phù hợp với họ Nếu các doanh nghiệp đã thoả mãn các điều kiện như đã nêu ở trên rồi mà họ vẫn không hoàn thành công việc một cách thường xuyên, tức là họ không muốn gắn bó với doanh nghiệp nữa thì doanh nghiệp cũng nên chuyển công việc khác hoặc sa thải

Trường hợp do doanh nghiệp: Thường các doanh nghiệp Việt nam chưa thực hiện phân tích công việc nên công việc giao cho người lao động chưa rõ

ràng, quyền hạn, trách nhiệm chưa đúng mức khả năng phối hợp giữa các bộ phận, đồng nghiệp chưa tốt, trang thiết bị, điều kiện làm việc còn hạn chế cũng ảnh hưởng đến mức độ hoàn thành công việc của người lao động

Khi doanh nghiệp thấy rõ các điều đã nêu, có biện pháp khắc phụ kịp thời các khiếm khuyết, thì mức độ hoàn thành công việc sẽ được tăng lên

Để nâng cao khả năng hoàn thành công việc của người lao động trước tiên phải thực hiện phân tích công việc Vậy, phân tích công việc là gì? Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc

và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc đó

Sau khi phân tích công việc để giúp cho người lao động nâng cao mức

độ hoàn thành công việc và có định hướng rõ ràng trong việc thực hiện mỗi loại công việc, doanh nghiệp cần phải xây dựng cho các công việc cụ thể gồm: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bản mô tả công việc: là một văn bản viết giải thích về nhiệm vụ, trách

nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể [51,08]

Bản yêu cầu công việc với người thực hiện: là bản liệt kê các đòi hỏi

của công việc đối với người thực hiện về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực, và các yêu cầu cụ thể khác[52,08]

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu

chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc [53,08]

Đánh giá thực hiện công việc mà trung thực, đúng mức tới từng lao động sẽ góp phần nâng cao năng suất và chất lượng làm việc, tăng cường

trách nhiệm của người lao động Việc đánh giá này là cơ sở cho việc tạo động lực và khuyến khích người lao động

1.2.2 Nhóm chỉ tiêu trực tiếp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.2.1 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của người lao động

Trình độ văn hoá của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ văn hoá được biểu hiện thông qua như :

+ Trình độ phổ thông cơ sở

+ Trình độ phổ thông trung học

+ Trình độ đại học và trên đại học

Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng, phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển của doanh nghiệp Nguồn nhân lực có trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Còn nguồn nhân lực mà có trình độ văn hoá thấp thì sẽ khó khăn trong việc tiếp thu những tiến bộ khoa học kỹ thuật hơn [17]

1.2.2.2 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định Do đó trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực có thể phân chia thành những chuyên môn như : quản trị kinh doanh,

kỹ thuật, kế toán, ngoại ngữ, tin học, … thậm chí trong từng chuyên môn lại chia thành những chuyên môn nhỏ hơn nữa

Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định Trình độ kỹ thuật được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu :

+ Người lao động được đào tạo hay không

+ Có bằng kỹ thuật hay không

+ Trình độ tay nghề theo bậc thợ

Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng tập thể nguồn nhân lực

Với nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, lành nghề, thành thạo trong công việc và thường xuyên được đào tạo sẽ dễ dàng hoàn thành công việc được giao với thời gian nhanh hơn và chất lượng tốt hơn so với nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn chưa cao, chưa lành nghề và ít được đào tạo [17]

1.2.2.3 Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ của người lao động

Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải đơn thuần là không có bệnh tật Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần Có nhiều chỉ tiêu thể hiện trạng thái sức khoẻ Bộ y tế nước ta quy định có 3 loại :

A: Thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì

B: Trung bình

C: Yếu, không có khả năng lao động

Gần đây Bộ Y tế kết hợp với Bộ Quốc phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu để đánh giá :

Căn cứ chỉ tiêu trên để chia thành 6 loại : rất tốt, tốt, khá, trung bình, kém và rất kém

Ngoài ra còn có các chỉ tiêu khác như : Giới tính, tuổi tác

Người lao động khoẻ mạnh về thể chất sẽ làm việc hiệu quả hơn so với người lao động có sức khoẻ và thể lực yếu nếu các yếu tố khác như nhau [17]

1.2.2.4 Chỉ tiêu về phẩm chất và tinh thần của người lao động

Phẩm chất và tinh thần của người lao động cũng là một chỉ tiêu quan trọng Chỉ tiêu này phản ánh mặt định tính mà khó có thể định lượng được Chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt như :

- Lối sống, tốt xấu, vui buồn, yêu ghét

Nhìn chung chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của người lao động

Người lao động có một phẩm chất tốt, tinh thần luôn vui vẻ, thoải mái, yêu thích công việc sẽ là một nhân tố, động lực giúp cho họ luôn phấn đấu và

cố gắng thực hiện tốt mọi công việc được giao Còn những người lao động có phẩm chất không tốt sẽ luôn ỷ lại hoặc trốn tránh công việc, những người có tinh thần lúc nào cũng buồn chán, mệt mỏi, không yêu thích công việc mình đang làm thì chắc chắn sẽ không thể hoàn thành tốt được các công việc [17]

1.2.2.5 Chỉ tiêu về thu nhập của người lao động

Ngoài những chỉ tiêu trên, chỉ tiêu về thu nhập được phản ánh bởi thu nhập bình quân đầu người trong một năm Chỉ tiêu này phản ánh đến sự phát triển của người lao động về mặt kinh tế và chất lượng cuộc sống của người lao động Thu nhập của người lao động bao gồm những khoản chính như: lương hàng tháng, phụ cấp hàng tháng, thưởng các ngày lễ, thưởng tết, thưởng do hoàn thành công việc, thưởng do đạt chỉ tiêu đặt ra, thưởng do đóng góp nhiều

và có công lớn cho công ty

Khi người lao động có mức thu nhập cao do làm việc tốt và hiệu quả sẽ

là động lực cho người lao động luôn phấn đầu làm việc tốt và hiệu quả hơn để duy trì và ngày càng nâng cao chất lượng cuộc sống của họ [17]

1.3 KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP

1.3.1 Kinh nghiệm của một số công ty ở nước ngoài.

- Công ty AT&T: là một công ty kinh doanh trong lĩnh vực truyền thông,

những năm 90 của thế kỷ 20, công ty này bắt đầu phải cạnh tranh do thị trường trong nước được mở cửa Trong tình hình đó công ty đã có một chiến lược nguồn nhân lực điển hình về sự nhất trí giữa trọng điểm nguồn nhân lực

và trọng điểm chiến lược doanh nghiệp CEO (Chief Executive Officer) của công ty cho rằng : Công ty phải biết cạnh tranh trên thị trường thế giới đầy biến động, phải dám nghĩ dám làm, phải biết thích nghi, biến hoá và quan trọng nhất là phải biết thay đổi thật nhanh

Vì vậy, quy hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải phát triển xoay quanh những thay đổi đó Những quy hoạch chiến lược này nói rõ, muốn nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp thì chiến lược toàn bộ của công ty cũng phải điều chỉnh về mặt nguồn nhân lực Những vấn đề đó là :

+ Triển khai nhanh công việc chỉ đạo của lãnh đạo, chú trọng vào nghiệp

vụ và những hoạt động luôn thay đổi của công ty

+ Tạo mối quan hệ tốt với khách hàng mới của công ty, tìm cơi hội mới để cải tiến chất lượng sản phẩm

+ Xây dựng đội ngũ cán bộ đa dạng hoá, cải tiến phát triển nghiệp vụ, động viên tinh thần đội ngũ, làm cho việc khai thác công nhân trở thành một

ưu thế cạnh tranh

+ Coi trọng vai trò của con người trong vấn đề chất lượng

+ Tiếp thu, tích luỹ kinh nghiệm quốc tế, khai thác nguồn nhân lực ở nước ngoài

+ áp dụng phương án trả lương, đãi ngộ linh hoạt, đề ra các chế độ phúc lợi khác nhau tuỳ theo sự biến đổi của đội ngũ cán bộ, công nhân viên

- Tập đoàn Sony: Tập đoàn điện tử hàng đầu thế giới có triết lý kinh

doanh như sau : "Doanh nghiệp sẽ thành công nếu mọi nhân viên trong doanh nghiệp đều có đầy đủ những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc theo đúng yêu cầu"

Sony luôn coi trọng khả năng làm việc của các nhân viên Theo hãng thì một sản phẩm được làm ra sẽ chỉ hoàn hảo nếu do những người thợ thật sự lành nghề làm ra bằng cả tài năng và tâm huyết của mình

Sony muốn các nhân viên của hãng có năng lực hoàn thành công việc một cách hoàn hảo nhất Làm việc tại Sony, các nhân viên sẽ được trả lương xứng đáng theo năng lực và mức độ cống hiến, trình độ làm việc và hiệu suất công việc của họ Chính vì thế, Sony cũng không bao giờ tiếc tiền khi chi ra để giữ chân một nhân viên giỏi

Một số nhân viên của Sony tất nhiên chưa thể có ngay những kỹ năng cần thiết từ khi mới vào làm, Sony sẵn sàng cho họ tham gia các khoá đào tạo phù hợp với trình độ của từng người Phần lớn các nhân viên đều đánh giá cao những cơ hội được học hỏi thêm như vậy và đó cũng chính là động cơ để họ

có thể làm việc hết mình hơn, hiệu quả hơn đền đáp cho công ty

Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều phương pháp huấn luyện bồi dưỡng Tuy nhiên, Sony tìm cho mình một con đường riêng phù hợp với đặc trưng của công ty Sony có hai hình thức đào tạo phổ biến như sau :

Thứ nhất, đào tạo trên cơ sở thực hành công việc Đây là hình thức đào tạo

kỹ năng mới cho nhân viên ngay trong các xưởng sản xuất của Sony Phương pháp này được áp dụng trong mọi công ty ở khắp nơi trên thế giới của Sony Thứ hai, các khoá đào tạo ngoài Hình thức này dùng cho đào tạo những kỹ năng phức tạp

Ngoài ra, trong công tác tổ chức, quản lý nhân sự của Sony thì không thể thiếu yêu cầu đánh giá kết quả công việc Mục đích của việc đánh giá kết quả công việc là để cải thiện hiệu suất làm việc trong công ty cũng như tại các đại

lý của hãng

Đánh giá kết quả công việc của nhân viên luôn là một việc không dễ dàng Tuy nhiên, Sony cho rằng nếu hãng đã có sẵn bản miêu tả công việc chi tiết thì mọi việc thuận lợi hơn nhiều

Nếu nhân viên của Sony hoàn thành xuất sắc một công việc nào đó theo những yêu cầu cụ thể đối với từng người và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, ban lãnh đạo của Sony sẽ thông báo cho họ biết càng sớm càng tốt bằng cách thể hiện sự đánh giá cao kết quả làm việc của họ Nếu nhân viên làm một việc nào đó chưa tốt, Sony cũng giải thích rõ vấn đề cho nhân viên để họ có

cơ hội sửa sai

Sony luôn nghĩ tới kế hoạch đào tạo thêm cho nhân viên Đồng thời trong buổi trao đổi đào tạo, các nhà quản lý của hãng cũng nêu rõ Sony chờ đợi có được kết quả làm việc như thế nào ở nhân viên và thời hạn cho công việc đó

là bao lâu Nếu kết quả làm việc của nhân viên này sau một thời gian vẫn không tiến triển tốt hơn thì hãng có thể chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên đó

- Công ty Google: Ngày nay đa phần mọi người làm việc đều cần đến sự

trợ giúp của mạng Internet và một trong những công cụ tra cứu lớn nhất thế giới trên mạng chính là Google Trên thế giới có rất nhiều hãng kinh doanh theo ý tưởng này của Google, nhưng tập đoàn này vẫn được mọi người sử dụng internet ưa chuộng vì nó vừa nhanh, thuận thiện và có phạm vi tra cứu rộng Google không hề giấu triết lý đặc thù của nó Người ta có thể đọc nó trong mọi tài liệu của Google "Google không phải là một công ty bình thường Chúng tôi không có ý định trở thành một công ty bình thường " Tức

là, Google không bình thường ở nhiều điểm và trên nhiều lĩnh vực, thậm chí

cả trên lĩnh vực sử dụng cộng sự Đó là một trong những điểm độc đáo, đáng chú ý nhất của Google

Là một tập đoàn lớn với số lượng nhân viên khổng lồ nhưng đây được coi

là một trong những nơi có chế độ đãi ngộ ổn định nhất Nhân viên của Google được hưởng rất nhiều ưu đãi mà nhân viên của các công ty khác khó hình dung được Chẳng hạn như căng tin của trụ sở của hãng đóng ở thung lũng Silicon có chất lương dịch vụ và đồ ăn, thức uống tương đương với một khách sạn cấp cao Nó có thể làm vừa lòng cả những khách ẩm thực sành sỏi và khó tính nhất Chính vì vậy nhân viên của Google đều rất hài lòng về hãng của mình Những dịch vụ như massge, lớp học Yoga đều được miễn phí cho các nhân viên của hãng Trong khuôn viên của hãng còn có cả phòng rèn luyện sức khoẻ, phòng tắm hơi, bàn chơi billard và nhiều phương tiện thư giãn, giải trí khác

Điều đáng nói hơn là quan điểm của Google Các nhân viên có thể sử dụng các công cụ thư giãn, giải trí ấy cả trong giờ làm việc Nguyên nhân là vì Google chỉ quan tâm tới kết quả cuối cùng chứ không quá soi mói tiểu tiết, không quản lý giờ giấc và cách thức thực hiện công việc của nhân viên Hơn nữa hãng còn cho cho phép nhân viên được sử dụng 20% quỹ thời gian để làm việc theo ý mình Ban lãnh đạo tập đoàn nghĩ rằng trong khoảng thời gian đó chính là lúc các nhân viên tự do thoải mái theo đuổi những ý tưởng mới được gọi là "các dự án cho tương lai" Không ít nhân viên đã làm giàu cho chính mình và cho Google bằng những phát kiến có được lúc sử dụng khoảng thời gian độc lập ấy

Nghe qua cách thức làm việc quản lý như vậy, ai cũng sẽ nghĩ rằng giới chủ của Google qua hào phóng và dễ dãi với nhân viên Trên thực tế mọi chuyện không hoàn toàn như vậy Đằng sau sự ưu đãi và môi trường làm việc

dễ chịu là quan điểm "cho để giữ mà không bị mất" Bạn đang tự hỏi cụ thể là sao? Khi nhân viên được hãng ưu đãi và quan tâm thì sẽ gắn bó với hãng và sẽ

hăng hái phục vụ, cống hiến cho hãng nhiều hơn nữa Dù có thể tự do làm theo ý mình nhưng các dịch vụ ưu đãi của Google chỉ được ít nhân viên sử dụng vì đa số họ đều tập trung vào hoàn thành công việc được giao để giữ chỗ làm ở Goolge

Tỷ lệ tuyển dụng mới của Google rất thấp vì tiêu chuẩn tuyển dụng rất cao

và các nhân viên đã được tuyển dụng đều ý thức được công việc, quyền hạn

và trách nhiệm của mình Một hãng không bình thường đúng là rất cần đến những triết lý kinh doanh và quản lý không bình thường, có như thế họ mới đạt được những kết quả không bình thường như thế

- Công ty IBM: Tại công ty IBM, một trong những phương án khen

thưởng cao nhất, có sức mạnh nhất, thành công nhất là "giải thưởng của nhân viên tiêu thụ" người đoạt giải được cấp một giấy chứng nhận và được hình một con vịt cao su đặt trên bàn giấy của mình Một phương án thành công khác là người đoạt giải được một lần đi ăn trưa với lãnh đạo cấp cao, trong bữa ăn, lãnh đạo cấp cao mời người đoạt giải nói về công việc của mình Dùng hình thức này làm cho công nhân viên ham muốn đạt được thành tựu, đồng thời lòng tự tôn cũng được thoả mẵn, khiến họ sau đó càng cố gắng hơn trong công tác

- Nhà máy quốc tế Chaimond: Nằm tại bang Masachusetts nước Mỹ

những năm 80 thế kỷ 20 gặp phải nguy cơ kinh tế trước đó chưa từng có, 325 công nhân viên sản xuất khay đựng trứng làm bằng giấy bìa đứng trước thực

tế khó khăn : Khay đựng trứng kiểu mới làm bằng chất liệu mới ra đời, cạnh tranh ngày càng khốc liệt, khay đựng trứng giấy bìa mất giá ghê gớm khiến nhà sản xuất lo sợ, công nhân viên đều lo mất việc làm, quan hệ chủ - thợ hết sức căng thẳng

Để công nhân viên phấn chấn tinh thần, lấy lại dũng khí, chủ quản nguồn nhân lực nhà máy Chaimond phát minh ra một kế hoạch khuyến khích sản xuất, gọi là "Câu lạc bộ 100 điểm" Kế hoạch rất đơn giản, rõ ràng : Công