Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố đồng hới, tỉnh quảng bình

tạo thành các hoạt động - phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổchức.Theo quan điểm của Lê Hữu Tầng trong chương trình Khoa học Công nghệcấp Nhà nước KX - 07 thì “ngu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -

NGÔ VĂN SƠN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN ĐĂNG HÀO

Huế, năm 2018

Đại học kinh tế Huế

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanhnghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình” do học viênNgô Văn Sơn thực hiện dưới sựhướng dẫn của thầy giáo PGS.TS Nguyễn ĐăngHào

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tôi Các nộidung nghiên cứu và số liệu trong luận văn là trung thực Kết quả nghiên cứu chưatừng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào trước đây Nguồn số liệuthứ cấp, sơ cấp và một số ý kiến đánh giá, nhận xét của các tác giả, cơ quan và tổchức được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu thamkhảo

Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn trước Hội đồng về tính trung thực củaLuận văn, đảm bảo không có sự gian lận nào

Tác giả

Ngô Văn Sơn

Đại học kinh tế Huế

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cơ quan, bạn bè, đồng nghiệp đã tạođiều kiện cho tôi về thời gian, công việc để hoàn thành quá trình học tập và nghiêncứu đạt kết quả tốt.

Tôi xin cảm ơn gia đình, bố mẹ và người thân đã luôn động viên, khích lệ vàgiúp đỡ tôi vật chất, tinh thần trong quá trình học tập

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nỗ lực để hoàn thành Luận văn tốt nhất theoyêu cầu, đảm bảo về chất lượng; luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết

Do đó, cá nhân tôi mong nhận được các ý kiến đóng góp của quý Thầy, Cô giáo,đồng nghiệp và các bạn quan tâm để bản thân tiếp tục hoàn thiện nghiên cứu củamình

Tác giả

Ngô Văn Sơn

Đại học kinh tế Huế

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN

Họ và tên học viên: NGÔ VĂN SƠN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế - Định hướng đào tạo: ứng dụng

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN ĐĂNG HÀO Tên đề tài luận văn: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH”

1 Tính cấp thiết của đề tài:DNNVV có số lượng lao động dồi dào nhưng chất

lượng lao động chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển và hội nhập; khả năng về sửdụng công nghệ, khoa học kỹ thuật còn yếu Công tác quản trị nhân sự trong cácDNNVV còn yếu kém, đặc biệt là việc đào tạo, phát triển NNL chưa được chú trọngcũng là nguyên nhân khiến cho các DNNVV gặp nhiều khó khăn, sức cạnh tranhthấp Do vậy, nghiên cứu thực trạng, đề ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồnnhân lực trong các DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới là việc làm cấp thiết

2 Nguồn số liệu và phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng nguồn số liệu

chủ yếu từ kết quả điều tra doanh nghiệp hàng năm ở Cục Thống kê Quảng Bình vàkết quả phỏng vấn 167người quản lý trong DNNVV về việc nâng cao chất lượngnguồn nhân lực Số liệu được tổng hợp, xử lý, phân tích bằng phần mềm chuyênngành thống kê, phần mềm SPSS, Microsoft Excel Các phương pháp phân tích chủyếu được sử dụng trong đề tài là thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA),

và phân tích hồi quy Bên cạnh đó, các phương pháp thảo luận nhóm phỏng vấn sâucũng đã được sử dụng để tổng hợp ý kiến các nhà quản lý, giám đốc các doanhnghiệp về thực trạng chất lượng và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhânlực trong các DNNVV

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn: Luận

văn đã hệ thống hóa lại cơ sở lý luận về NNL, chất lượng NNL, nâng cao chấtlượng NNL trong các DNNVV Các nhân tố ảnh hưởng, các tiêu chí đánh giá, cáchoạt động nâng cao chất lượng NNL trong DNNVV Phân tích, đánh giá chi tiếtthực trạng chất lượng, các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong các DNNVVtrên địa bàn thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình Qua đó tác giả đã đề xuất một

số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL để giải quyết các hạn chế, tồn tại vềmặt chất lượng, cũng như các hoạt động nâng cao chất lượng NNLtrong cácDNNVVtrên địa bàn thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới

Đại học kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

CN - XD: Công nghiệp - Xây dựng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN iii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN iv

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU v

MỤC LỤC vi

DANH MỤC CÁC BẢNG x

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ xii

PHẦN I MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3

3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp; chọn mẫu, điều tra 3

4.2 Phương pháp tổng hợp, phân tích dữ liệu 5

4.3 Công cụ xử lý số liệu 5

5 Hạn chế của đề tài nghiên cứu 5

6 Kết cấu của luận văn 5

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA6 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 8

Đại học kinh tế Huế

1.1.3 Khái niệm và tiêu chí xác định DNNVV 11

1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các DNNVV 14

1.2 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 15

1.2.1 Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các DNNVV 15

1.2.2 Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong các DNNVV 16

1.3 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 18

1.3.1 Tiêu chí đánh giá về thể lực 18

1.3.2 Tiêu chí đánh giá về trí lực 19

1.3.3 Tiêu chí đánh giá về tâm lực 21

1.4 MÔ HÌNH PHÂN TÍCH CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 22

1.4.1 Mô hình phân tích 22

1.4.2 Phát triển tổ chức 22

1.4.3 Tuyển dụng và đào tạo/huấn luyện nhân sự 24

1.4.4 Phát triển cá nhân 26

1.5 KINH NGHIỆM VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DNNVV TRÊN THẾ GIỚI VÀ MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG TRONG NƯỚC 29

1.5.1 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới 29

1.5.2 Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước 31

1.5.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các DNNVV 34

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH 36

Đại học kinh tế Huế

2.1 ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI TÁC ĐỘNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DNNVV TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH

PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH 36

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 36

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 38

2.1.3 Vai trò của các DNNVV đối với sự phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn thành phố Đồng Hới 40

2.2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DNNVV TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH 42

2.2.1 Khái quát về các DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới 42

2.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực trong các DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới 47

2.3 ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DNNVV TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH 63

2.3.1 Thông tin cơ bản về đối tượng khảo sát 64

2.3.2 Kết quả đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới 65

2.4 Đánh giá chung về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình 83

2.4.1 Kết quả đạt được 83

2.4.2 Hạn chế 85

CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 87

TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH 87

3.1 ĐỊNH HƯỚNG 87

3.2 GIẢI PHÁP 89

3.2.1 Giải pháp chung 89

Đại học kinh tế Huế

3.2.2 Các giải pháp cụ thể 91

PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 98

I KẾT LUẬN 98

II KIẾN NGHỊ 99

1 Đối với Chính phủ và các bộ ngành Trung ương 99

2 Đối với UBND tỉnh Quảng Bình 99

3 Đối với DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình 100

TÀI LIỆU THAM KHẢO 101

PHỤ LỤC 105 QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1 NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2 BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

Đại học kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 0.1: Số lượng phiếu điều tra các DNNVV tiến hành điều tra trên địa bàn thành

phố Đồng Hới 4

Bảng 1.1: Tiêu chí phân loại DNNVV của Ngân hàng thế giới 12

Bảng 1.2: Tiêu chí phân loại DNNVV ở Việt Nam 13

Bảng 1.3: Phân loại sức khỏe theo quy định của Bộ Y tế 19

Bảng 2.1: Số lượng DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới phân theo loại hình giai đoạn 2014 - 2016 43

Bảng 2.2: Số lượng DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới phân theo đơn vị hành chính giai đoạn 2014 - 2016 45

Bảng 2.3: Số lượng DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới phân theo lĩnh vực hoạt động giai đoạn 2014 - 2016 46

Bảng 2.4: Số lượng lao động trong DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới phân theo loại hình giai đoạn 2014 - 2016 48

Bảng 2.5: Số lượng lao động trong DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới phân theo đơn vị hành chính giai đoạn 2014 - 2016 51

Bảng 2.6: Lao động trong DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới phân theo lĩnh vực hoạt động doanh nghiệp giai đoạn 2014 - 2016 52

Bảng 2.7: Lao động trong các DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới phân theo giới tính giai đoạn 2014 - 2016 54

Bảng 2.8: Lao động trong các DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới phân theo độ tuổi giai đoạn 2014 - 2016 54

Bảng 2.9: Lao động trong các DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới phân theo loại sức khỏe giai đoạn 2014 - 2016 56

Bảng 2.10: Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động trong DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới giai đoạn 2014 - 2016 58

Bảng 2.11: Trình độ chuyên môn kỹ thuật của giám đốc DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới giai đoạn 2014 - 2016 61

Bảng 2.12: Thông tin cơ bản về đối tượng được khảo sát 64

Đại học kinh tế Huế

Bảng 2.13: Kiểm định chất lượng thang đo của các biến quan sát mỗi nhóm 69

Bảng 2.14: Mô hình hồi quy 71

Bảng 2.15: Hoạch định và thực hiện chính sách phát triển nhân lực 72

Bảng 2.16: Hoạt động chăm sóc sức khoẻ cho người lao động 73

Bảng 2.17: Đánh giá việc thực hiện hoạt động tuyển dụng trong doanh nghiệp 75

Bảng 2.18: Đánh giá hoạt động đào tạo của doanh nghiệp 76

Bảng 2.19: Hoạt động quy hoạch, bố trí, sử dụng lao động trong DN 76

Bảng 2.20: Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần cho lao động 78

Bảng 2.21: Hoạt động kiểm tra, giám sát, đánh giá kết quả lao động 80

Bảng 2.22: Hoạt động đánh giá đạo đức, tác phong làm việc của người lao động 80 Bảng 2.23: Đánh giá chung về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 82Đại học kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Mô hình phân tích các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp 22Biểu đồ 2.1: Cơ cấu DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới phân theo loại hìnhgiai đoạn 2014 - 2016 44Biểu đồ 2.2: Cơ cấu DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới phân theo lĩnh vựchoạt động giai đoạn 2014 - 2016 47Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động trong các DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới phântheo loại hình doanh nghiệp giai đoạn 2014 - 2016 50Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động trong DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới phântheo loại hình doanh nghiệp giai đoạn 2014 - 2016 53Biểu đồ 2.5: Cơ cấu lao động trong DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới phântheo độ tuổi giai đoạn 2014 - 2016 55Biểu đồ 2.6: Cơ cấu lao động trong DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới phântheo trình độ chuyên môn kỹ thuật giai đoạn 2014 - 2016 59Biểu đồ 2.7: Cơ cấu giám đốc trong các DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hớiphân theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2014 - 2016 62

Đại học kinh tế Huế

PHẦN I MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong những năm qua loại hình doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) đóngvai trò ngày càng quan trọng trong phát triển kinh tế, thực hiện công nghiệp hóa,hiện đại hóa ở nước ta Theo số liệu thống kê, DNNVV chiếm khoảng 98% trongtổng các doanh nghiệp(DN) hoạt động tại Việt Nam Trong đó, số DN vừa chiếm2,2%, DN nhỏ 29,6% và còn lại 68,2% là DNsiêu nhỏ Thực tế cho thấy, DNNVVđóng vai trò rất quan trọng trong nền kinh tế quốc dân DNNVV là nơi tạo ra việclàm chủ yếu và tăng thu nhập cho người lao động, giúp huy động các nguồn lực xãhội cho đầu tư phát triển, xóa đói giảm nghèo…Hàng năm các DNNVV đã tạo ratrên một triệu lao động mới; sử dụng tới 51% lao động xã hội và đóng góp hơn 40%GDP cho đất nước (Thời Báo Kinh tế, 2016) Tuy nhiên,trong quá trình phát triểnloại hình DN này đang gặp không ít khó khăn và nhiều thách thức, đặc biệt là trongđiều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Nhìn chung cácDNNVV có quy mô vốn nhỏ vàchủ yếu dựa vào nguồn vốn vay, công nghệ sản xuất lạc hậu Theo báo Hải Quan cóđến 85% trong tổng số DNcó nhu cầu cần thay thế công nghệ, chỉ 15% có khả năngtiếp cận tốt với những thay đổi về khoa học, công nghệ Về nguồn nhân lực (NNL),mặc dầu phần lớn các DNNVV có số lượng lao động dồi dào nhưng chất lượng laođộng chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển và hội nhập, khả năng về sử dụng côngnghệ và tiếp cận khoa học kỹ thuật còn yếu Bên cạnh đó công tác quản trị nhân sựtrong các DNNVV còn yếu kém, đặc biệt là việc đào tạo, phát triển NNL chưa đượcchú trọng cũng là nguyên nhân khiến cho các DNNVV gặp nhiều khó khăn, sứccạnh tranh thấp Sự thiếu hụt NNL có chất lượng và năng lực quản lý đã được xácđịnh là một trong những hạn chế lớn nhất của các DNVVN ở Việt Nam (Steer,

2001, trích dẫn ở Neupert, Baugh và Đạo 2005, Cơ quan Phát triển Doanh nghiệp2012) Điều này một phần là do hầu hết các lao động và các nhà quản lý củaDNNVV không được đào tạo bài bản Chất lượng NNL thấp đã ảnh hưởng tiêu cựcđến hiệu quả hoạt động của các DNNVV, đặc biệt là các chiến lược dài hạn của họ(Cơ quan Phát triển Doanh nghiệp 2012, Thai & Chong 2013)

Đại học kinh tế Huế

Thành phố Đồng Hới là trung tâm kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình Đếnnăm 2016,thành phố có 1.681DN, chiếm 52,69% tổng số DN của toàn tỉnh Loạihình DNNVV tại thành phố Đồng Hới có 1666 DN, chiếm tỷ lệ chủ yếu trên 99%tổng số DN trên địa bàn Trong những năm trở lại đây, với nhiều chính sách khuyếnkhích phát triển của nhà nước, môi trường kinh doanh sôi động, việc hình thànhnhiều DNNVV mới đã làm cho tình hình phát triển kinh tế của thành phố ĐồngHới trở nên rất năng động Các DNNVV đã tạo thêm nhiều việc làm và đóng gópmột phần quan trọng vào ngân sách của tỉnh Tuy nhiên, quá trình phát triển của cácDNNVV trên địa bàn thành phố vẫn gặp nhiều thách thức, sức cạnh tranh của các

DN thấp Thực tế cho thấy nhiều DN gặp không ít những khó khăn về khả năng tiếpcận vốn, đất đai, đăng ký kinh doanh, kê khai thuế…Trong lĩnh vực quản trị NNL,mặc dù nhà nước đã có nhiều chính sách phát triển, chất lượng NNL của cácDNNVV vẫn còn rất hạn chế do nhận thức cũng như khả năng quản trị NNL cònthấp Điều này cho thấy, NNL hiện nay đối với các DNNVV cần được cải thiện về

cả số lượng và chất lượng là một yêu cầu cần thiết trong quá trình hội nhập và tănghiệu quả hoạt động, nếu không sẽ bị thị trường đào thải

Đứng trước thực tế đó, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctrong cácdoanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành Quản lý kinh tế.

2 Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượngNNL trong các DNNVVtrên địa bàn thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình trongthời gian tới

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về NNL, chất lượng NNL trong các DNNVV;

- Đánh giá thực trạng chất lượng, các hoạt động nâng cao chất lượng NNLtrong các DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình;

Đại học kinh tế Huế

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL trong cácDNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới.

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu

Chất lượng NNL và vấn đề liên quan đến nâng cao chất lượng NNL trong cácDNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình

3.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Không gian

- Đề tài chọn địa bàn nghiên cứu là thành phố Đồng Hới, nơi được xem là có

vị trí quan trọng, là trung tâm kinh tế, văn hóa, chính trị xã hội của tỉnh QuảngBình; nơi mà tập trung nhiều DNNVV

+ Thời gian

- Số liệu thứ cấp được thu thập trong thời gian từ 2014- 2016 gồm: Số laođộng, trình độ lao động, giới tính, độ tuổi của người lao độngcủa các DNNVVđanghoạt động trên địa bàn thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình

- Số liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2017, thông tin thu thập về giớitính, độ tuổi, trình độ chuyên môn kỹ thuật, chức vụ của người quản lý DN; loạihình DN, lĩnh vực hoạt động của DN; các hoạt động nâng cao chất lượng NNL củaDN; ý kiến đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL trong cácDNNVV

4 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp; chọn mẫu, điều tra

- Thu thập số liệu thứ cấpDựa trên cơ sở số liệu điều tra doanh nghiệp các năm 2014 - 2016 của CụcThống kê tỉnh Quảng Bình; báo cáo tình hình lao động của phòng nhân sự hoặcphòng tổ chức của các DN; số liệu tổng hợp chính thức từ các cuộc điều tra DNhàng năm; Các đề tài liên quan khác; Sách, báo, tạp chí, internet… Ngoài ra luậnvăn còn thu thập thông tin qua các báo cáo của Hội DNNVV của tỉnh, Sở Du lịch,

Sở Công thương, Cục thống kê và UBND tỉnh Quảng Bình phục vụ mục đích

Đại học kinh tế Huế

nghiên cứu Đồng thời, luận văn kế thừa và sử dụng có chọn lọc các kết quả nghiêncứu lý luận và thực tiễn trong các công trình khoa học, sách, tạp chí, luận án tiến sĩ,luận văn thạc sĩ đã công bố nhằm đáp ứng các nhu cầu nghiên cứu Thông tin đượcthu thập cho nội dung nhằm thống kê chung về cơ cấu giới, độ tuổi, trình độ, chứcnăng lao động…

- Đối với số liệu sơ cấp:

Thu thập thông tin về dữ liệu này thông qua bảng hỏi được gửi trực tiếp đếnngười quản lý của các DNNVV Tổng số DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hớinăm 2016 là 1.666 DN, tiến hành chọn mẫu điều tra 167 DN (chiếm hơn 10%)

Căn cứ vào lĩnh vực hoạt động của các DNNVV trên địa bàn thành phố, đểtiến hành chọn mẫu các DN khảo sát Cụ thể: chọn 10% số DN hoạt động trong lĩnhvực nông, lâm nghiệp và thủy sản (NLTS); 10% số DN hoạt động trong lĩnh vựcCông nghiệp và Xây dựng (CN-XD); 10% số DN hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ

Đối tượng được thực hiện điều tra là người quản lý DN, bao gồm: một làGiám đốc/Phó giám đốc hoặc là Trưởng các phòng, ban

Bảng 0.1: Số lượng phiếu điều tra các DNNVV tiến hành điều tratrên địa bàn

thành phố Đồng Hới

Lĩnh vực hoạt động doanh nghiệp

Tổng số doanh nghiệp năm 2016 (Doanh nghiệp)

Số lượng doanh nghiệp tiến hành điều tra (Doanh nghiệp)

Cơ cấu (%)

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Thông qua bảng hỏi các thông tin được thu thập bao gồm: Thông tin củangười được phỏng vấn như: giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn kỹ thuật, chức

vụ của người quản lý DN; loại hình DN, lĩnh vực hoạt động của DN; công tác quản

Đại học kinh tế Huế

lý NNL của DN; chính sách và các hoạt động của DN nhằm nâng cao chất lượngNNL; các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL trong DN.

4.2 Phương pháp tổng hợp, phân tích dữ liệu

Sử dụng các phương pháp thống kê mô tả như phân tổ,số tương đối, số tuyệtđối, số bình quân, tỷ trọng, phương pháp phân tích nhân tố khám phá, hồi quy nhằmđánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượngNNL trong cácDN

4.3 Công cụ xử lý số liệu

Số liệu sau khi được điều tra được làm sạch, tổng hợp và phân tích theo mụcđích nghiên cứu bằng phần mềm Microsoft Excel và phần mềm SPSS

5 Hạn chế của đề tài nghiên cứu

Do số lượng lao động trong các DNNVV là khá lớn (trên 18.000 người), nêntrong đề tài, tác giả đã không nghiên cứu, khảo sát được đến khía cạnh nâng caochất lượng NNL từ chính bản thân người lao độngtrong DN Sự phối hợp, thái độ,hành vi, tác phong, trách nhiệm của người lao động cũng tác động không nhỏ đếnchất lượng lao động trong DN Đề tài tập trung nghiên cứu sâu về các hoạt độngnâng cao chất lượng NNL từ phía nhà quản lý, giám đốc DN

Số liệu thứ cấp được tác giả thu thập, sử dụng trong đề tài chưa đủ để đánhgiá một cáchchi tiết, đầy đủ thực trạng chất lượng NNL trong các DNNVV trên địabàn thành phố Đồng Hới

6 Kết cấu của luận văn

Luận văn có kết cấu gồm phần mở đầu, nội dung nghiên cứu, kết luận và kiếnnghị, danh mục tài liệu tham khảo Nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctrong các doanh nghiệp nhỏ và vừa

Chương 2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lựctrong các doanh nghiệp nhỏ

và vừa trên địa bàn thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình

Chương 3 Định hướng, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctrongcác doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình

Đại học kinh tế Huế

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Xét về khía cạnh xã hội thì NNL là số lao dộng đang tham gia làm việc trongcác ngành nghề kinh tế, bao gồm những người từ 15 tuổi trở lên

Xét ở khía cạnh tổ chức, có nhiều quan điểm khác nhau thể hiện qua quy mô,loại hình, chức năng hoạt động của các cơ sở, đơn vị hoạt động kinh doanh, sảnxuất

Theo George T Mikhovich và Tohn W.Boudreau (1997), nguồn nhân lực làyếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng cácnội dung khác cho sự thành công và đạt được mục tiêu của tổ chức [35]

World Bank (2000) cho rằng: "Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người baogồm thể lực, trí lực, kĩ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân [37, Tr12]” Nguồnnhân lực trở thành một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền

tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Sự khác biệt của vốn nhân lực nằm ở chứcnăng của nó là để khai thác, duy trì và sử dụng các nguồn vốn vật chất

Theo David Begg, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn

mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng thu được trongtương lai[34]

Theo Nguyễn Ngọc Quân: "Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cảnhững người lao động làm việc trong một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu lànguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gốm có cả thể lực và trí lực" [17,Tr87] Đó là toàn bộ con người và các hành động của con người trong tổ chức đó

Đại học kinh tế Huế

tạo thành các hoạt động - phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổchức.

Theo quan điểm của Lê Hữu Tầng trong chương trình Khoa học Công nghệcấp Nhà nước KX - 07 thì “nguồn nhân lực” được hiểu là: “số dân và chất lượngcon người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩmchất, thái độ, phong cách làm việc [19, Tr28]”

Cùng quan điểm đánh giá về tiềm năng và chất lượng của NNL, Phạm MinhHạc cho rằng: “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trướchết là tiềm năng lao động bao gồm thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách conngười nhằm đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế xã hội nhất định Có thể là một quốcgia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong hiện tại và tương lai”[9, Tr269] Khái niệm này có những điểm chung với quan điểm của Lê Hữu Tầng,xem xét tiềm năng của lao động dựa trên các đặc điểm thể lực, trí lực, phẩm chất vànhân cách con người

Nghiên cứu của Bùi Văn Nhơn “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xãhội” (2006) thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từngdoanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệptrả lương [15, Tr90]”

Xét ở khía cạnh xã hội, NNL đề cập đến độ tuổi và trạng thái có làm việc haykhông, nhưng ở khía cạnh tổ chức thì đó là lao động đang làm việc trong một tổchức

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khácnhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồncung cấp sứclaođộng cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lựclượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sựphát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng

mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong

độ tuổi lao động mà là các thế hệcon người với những tiềm năng, sức mạnh trongcải tạo tự nhiên, cảitạo xã hội

Đại học kinh tế Huế

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả chỉ tập trung vào NNL trongdoanh nghiệp, những người lao động đảm bảo yêu cầu về mặt pháp lý, làm việcbằng thể lực, trí lực và tâm lực của họ Hay có thể gọi là lực lượng lao động củadoanh nghiệp.

1.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực

Trên thực tế chưa có một khái niệm hoàn chỉnh để đo lường chất lượng vàchất lượng NNL, ở mỗi lĩnh vực hoạt động, sản xuất khác nhau thì có các tiêu chuẩnđánh giá chất lượng khác nhau Chất lượng cũng không ổn định theo một tiêu chuẩnnào mà thường biến đổi theo nhu cầu của con người

Theo tiêu chuẩn ISO 8402, chất lượng là tập hợp đặc tính của một thực thể(đối tượng) tạo cho thực thể đó có khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặcnhu cầu tiềm ẩn

Chất lượng NNL chưa có một định nghĩa chính thức, trên thực tế các nghiêncứu chính thức thường sử dụng các khái niệm liên quan đến chất lượng dân số, hiệuquả lao động, chất lượng lao động, liên quan đến các chỉ số phát triển conngười…Vì vậy, có thể hiểu chất lượng NNL là một khái niệm chỉ chất lượng conngười nhưng xem xét con người với tư cách là một nguồn lực để phát triển

Theo Phùng Rân thì: “Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua hai tiêuchí: năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhânlực đó Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thờigian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ nănggiải quyết công việc Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng đồngchứ không riêng một tổ chức nào [18, Tr2]” Năng lực của nguồn nhân lực thuộc vềchuyên môn của nguồn nhân lực Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lựcNNL dễ dàng hơn phẩm chất NNL Phẩm chất đạo đức NNL được biểu hiện quathái độ, ý thức, phong cách làm việc, quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp vàđược hiểu là tâm lực lao động

Đại học kinh tế Huế

Theo Mai Quốc Chánh: "Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên cácmặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất"[4; Tr36]” Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua cáctiêu chí: trình độ sức khỏe (thuộc thể lực), trình độ văn hóa, chuyên môn (thuộc trílực) và năng lực phẩm chất (thuộc tâm lực).

Có thể thấy “chất lượng nguồn nhân lực” là một khái niệm có nội hàm rấtrộng, là một trong những yếu tố để đánh giá NNL Dựa trên các khái niệm NNL vàchất lượng, có thể hiểu chất lượng NNL là nguồn lực bên trong của con người cấuthành nên năng lực lao động có khả năng thỏa mãn nhu cầu đã đưa ra hoặc tiềm ẩncủa người sử dụng lao động Những thuộc tính bên trong của NNL là năng lực laođộng của họ, bao gồm: thể lực, trí lực và tâm lực Việc sử dụng và kết hợp các thuộctính trong quá trình lao động để đạt các kết quả và hiệu quả công việc đặc ra

- Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho conngười phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng đượcnhững đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngàycàng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, song sức mạnh trí tuệ của conngười chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh Chăm sóc sứckhoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy

có hiệu quả tiềm năng con người

- Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sángtạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lựccon người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thôngqua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quantrọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổng hợp từ vănhóa, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động Trình độ văn hóa, với một nền tảnghọc vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độchuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyênmôn hóa và chuyên nghiệp hóa Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực làmột yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp

Đại học kinh tế Huế

- Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinh thần

- ý thức trong lao động như tác phong làm việc, có ý thức tự giác cao, có niềm say

mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; kỹ năng làmviệc nhóm; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổitrong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Như vậy nội hàm của khái niệm về chất lượng NNL bao gồm:

+ Bộ phận phản ánh cá nhân của người lao động gồm: thể lực, trí lực và tâmlực

+ Bộ phận phản ánh chất lượng của tập thể các cá nhân thông qua quy mô, cơcấu NNL và khả năng phối hợp các cá nhân trong quá trình thực hiện công việc

+ Chất lượng NNL thể hiện thông qua những yêu cầu về tiêu chuẩn của thểlực, trí lực, tâm lực hoặc những yêu cầu về kết quả công việc, tiến độ hoàn thànhcông việc, năng suất lao động, hiệu quả công việc

1.1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng NNL” là gia tănggiá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹnăng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực

và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế

xã hội

Đối với tổ chức, DN: “Nâng cao chất lượng NNL” chỉ việc thực hiện một sốhoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với chất lượngNNL hiện có Đó là sự tăng cường sức mạnh, kỹ năng hoạt động sáng tạo của nănglực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định, để lựclượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triểncủa một quốc gia, một tổ chức, DN

- Nâng cao thể lực: là yêu cầu đầu tiên đối với người lao động, đây là điều

kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện thiết yếu để chuyền tảitri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Trong điềukiện cách mạng khoa học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản phẩm lao động

Đại học kinh tế Huế

chiếm tỷ trọng lớn thì yêu cầu về sức khỏe tâm thần càng cao bởi nó là cơ sở củanăng lực tư duy, sáng tạo Tuy nhiên, một thực tế hiện nay là thể lực của người laođộng Việt Nam tuy có tăng so với trước nhưng vẫn còn khá thấp so với các nướctrong khu vực và thế giới Người lao động Việt Nam có tầm vóc nhỏ bé, sức khỏeyếu vì thế gây ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình lao động đặc biệt là khi xuấtkhẩu lao động Do đó, nâng cao chất lượng NNL là thực sự cần thiết để cải thiệntình trạng này.

-Nâng cao trí lực: Người lao động phải có năng lực thu thập xử lý thông tin,

khả năng sáng tạo, áp dụng những thành tựu khoa học, biến những tri thức thành kỹnăng lao động nghề nghiệp thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạochuyên môn nghề nghiệp, trong xu thế toàn cầu hóa, người lao động cần phải biếtchủ động tham gia hội nhập quốc tế,… Có một thực tế hiện nay là lao động ViệtNam có bằng cấp cao nhưng không làm được việc hoặc làm việc không hiệuquả.Bằng cấp Việt Nam không có giá trị khi mang ra nước ngoài, do đó, nâng caochất lượng NNL để chất lượng NNL để tương xứng với bằng cấp là việc làm cầnthiết Nâng cao chất lượng NNL để tạo ra NNL đủ mạnh về tri thức chuyên môn,tay nghề, kỹ năng sẽ tạo ra năng suất, hiệu quả lao động cao hơn, đem lại nhiều giátrị hơn cho DN và xã hội

-Nâng cao tâm lực: Thể hiện qua tác phong, thái độ, ý thức làm việc,… Ý

thức, tác phong làm việc của lao động Việt Nam là chưa cao Người lao động chưa

có tác phong công nghiệp, giờ “cao su”, vi phạm kỷ luật lao động, không có ý thứcbảo vệ tài sản chung, tham ô, tham nhũng, trốn việc, làm việc riêng trong thời gianlao động,… Điều này gây thiệt hại không nhỏ cho các DN, khiến các DN nướcngoài e ngại khi có ý định đầu tư vào Việt Nam Do vậy, cần nâng cao chất lượngNNL không chỉ mạnh về trí lực, thể lực mà còn đảm bảo tâm lực

1.1.3 Khái niệm và tiêu chí xác định DNNVV

Tại mỗi quốc gia có nền kinh tế khác nhau, theo từng giai đoạn phát triểnkinh tế thì quan niệm về DNNVV cũng khác nhau Chẳng hạn tại các quốc giathuộc khối Liên minh Châu Âu, DNNVV là những DN có số lượng nhân viên dưới

250 người và doanh thu hàng năm là nhỏ hơn 50 triệu Euro Còn tại nước Hoa Kỳthì DNNVV là những DN có số lượng người lao động dưới 500 người (cho phầnlớn hoạt động sản xuất và khai thác) và có doanh thu hàng năm là dưới 7 triệu đô lađối với đa số các ngành không liên quan tới sản xuất Tại HồngKông các DNNVVtại được phân loại theo ngành sản xuất và số lượng nhân viên Theo đó, cácDNNVV trong các ngành sản xuất có số nhân viên dưới 100 người và ngành phi sảnxuất có số nhân viên dưới 50 người

Trong phạm vi của luận văn, tác giả sử dụng định nghĩa DNNVV trong Nghịđịnh số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủlàm cơ sở lý luận cho việcnghiên cứu luận văn.Nghị định này đưa rađịnh nghĩa chung về DNNVV để các banngành, địa phương, các tổ chức trong và ngoài nước có căn cứ xác định đối tượngthực hiện chính sách và các biện pháp trợ giúp DNNVV phát triển Theo

đó,“DNNVV là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật,

được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên)”[5].

1.1.3.2 Tiêu chí xác định

Bảng 1.1: Tiêu chí phân loại DNNVV của Ngân hàng thế giới

Vừa < 300 < $15 triệu < $15 triệu

Nguồn: Tổng hợp từ World Bank

Theo tiêu chí phân loại của Ngân hàng thế giới (World Bank), căn cứ vàoquy mô có thể chia DNNVV thành ba loại: DN siêu nhỏ, DN nhỏ vàDN vừa Các

Đại học kinh tế Huế

tiêu chí để phân loại DNNVV của Ngân hàng thế giới chủ yếu dựa vào số lượng laođộng bình quân, tài sản và doanh thu hàng năm của doanh nghiệp.

Từ các tiêu chí phân loại DNNVV của Ngân hàng thế giới và ở một số quốcgia trên thế giới, có thể thấy rằng DNNVV là những DN có quy mô nhỏ bé về mặtvốn, lao động hay doanh thu Tùy thuộc vào hoàn cảnh kinh tế của mỗi quốc gia thìviệc áp dụng các tiêu chí để xác định DNNVV có khác nhau Tuy nhiên,phần lớnkhi xác định DNNVV, các quốc gia đã dựa chủ yếu vào các tiêu chí sau: Số lượnglao động thường xuyên; Số lượng vốn góp; Doanh thu hàng năm; Đặc điểm ngànhnghề kinh doanh Đây là các tiêu chí cơ bản để xác định DNNVV tại mỗi quốc gia

và cũng là những tiêu chí có tính định hướng để đề tài làm rõ các tiêu chí cụ thể khixác định DNNVV ở Việt Nam

- Tiêu chí phân loại DNNVV ở Việt Nam được xác định theo Nghị định số56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ

Bảng 1.2: Tiêu chí phân loại DNNVV ở Việt Nam

(Người)

Tổng nguồn vốn

(Tỷ đồng)

Số lao động

(Người)

Tổng nguồn vốn (Tỷ đồng)

Số lao động

(Người)

I NLNTS < 10 20 10-200 > 20 - 100 > 200 - 300

II CN - XD < 10 20 10-200 > 20 - 100 > 200 - 300III Thương mại và

Dịch vụ < 10  10 10 - 50 > 10 - 50 > 50 - 100

Nguồn: Tổng hợp từ Nghị định số 56/2009/NĐ-CP

Theo Nghị định trên, DNNVV phải đáp ứng các tiêu chí sau:

- Về mặt pháp lý: phải là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quyđịnh của pháp luật

Đại học kinh tế Huế

- Về quy mô: được chia thành 3 cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổngnguồn vốn.

- Về vốn đăng ký: phụ thuộc vào quy mô và loại hình doanh nghiệp

- Về số lượng lao động trung bình hàng năm: phụ thuộc vào quy mô và loạihình doanh nghiệp

1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các DNNVV

Theo Richard A Swanson and Elwood F Holton III nâng cao chất lượngnguồn nhân lực là một quá trình phát triển và nâng cao năng lực của nhân sự thôngqua các hoạt động phát triển tổ chức (OD), đào tạo và phát triển nhân sự (T & D) đểcải thiện hiệu suất[36]

Nâng cao chất lượng NNL chỉ ra sự chuyển biến cao hơn về chất theo thờigian và khả năng đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển DN cho giai đoạn tiếp theo.Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và sự cạnh tranh gay gắt về các nguồn lực thì nângcao chất lượng NNL quyết định cao nhất năng lực cạnh tranh của DN cũng như nềnkinh tế Để đạt mục tiêu phát triển, một mặt cá nhân người lao động phải tự giác vàchủ động nâng cao năng lực, phẩm chất và sức khỏe để thích nghi yêu cầu, đòi hỏicủa DN; mặt khác các DN phải có các giải pháp tạo môi trường, điều kiện và hỗ trợtốt nhất để NNL phát triển

Nâng cao chất lượng NNL trong DN chỉ sự biến đổi tích cực về chất lượngNNL, bao gồm chất lượng của những cá nhân người lao động và chất lượng của sựhợp tác giữa những cá nhân trong lao động, sản xuất Do vậy, hoạt động nâng caochất lượng NNL trong DN là tổng thể các giải pháp có tổ chức, có định hướng tácđộng lên cá nhân người lao động trong DN và sự phối hợp hoạt động của những cánhân đó làm thay đổi về chất cao hơn, đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển của DN

Các hoạt động nâng cao chất lượng bao gồmphát triển tổ chức (OD), qui trìnhlàm việc, xây dựng và phát triển nhóm (team building), và phát triển cá nhân.OD làquá trình thực hiện thay đổi tổ chức một cách có hệ thống sự thay đổi tổ chức nhằmmục đích cải thiện hiệu suất Đào tạo và phát triển (T & D) là quá trình phát triển có

Đại học kinh tế Huế

hệ thống năng lực và chuyên môn cho các cá nhân nhằm mục đích cải thiện hiệusuất.Bao gồm:

- Nâng cao chất lượng của mỗi cá nhân người lao động trong doanh nghiệp:nâng cao thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động;

- Nâng cao chất lượng sự hợp tác giữa các cá nhân người lao động: Gia tăng

về quy mô, thay đổi về cơ cấu và nâng cao khả năng phối hợp giữa những người laođộng trong các DN; nâng cao việc thực hiện chế độ chính sách, đãi ngộ, môi trườnglàm việc của DN đối với người lao động để đảm bảo quyền lợi, lợi ích, tạo đời sốngtốt cho người lao động an tâm công tác, cống hiến hết năng lực của mình cho DN;thực hiện chính sách đào tạo và phát triển nhân sự (T & D) để cải thiện hiệu suất laođộng

1.2 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA

1.2.1 Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các DNNVV

- Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong DN:

những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong DN về “nâng cao chất lượngNNL” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức

độ khác nhau Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lực trong DN (như chínhsách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đãi ngộ, lương thưởng, phúclợi…) có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL Thực hiện tốtcác chính sách này sẽ giúp DN có NNL đủ mạnh về chất và lượng phục vụ mụctiêu, chiến lược của mình

- Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của DN: Căn cứ vào

chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà DN lên kế hoạch về chấtlượng NNL.Bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất lượng NNLhiện tại; so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹnăng đãđạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cảithiện chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của DN

Đại học kinh tế Huế

- Môi trường làm việc: Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật

chất kỹ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm nhữngmối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên - cấp dưới, không khí làm việc, phong cách,cách thức làm việc của DN Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội đểngười lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bólâu dài với DN Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnhtranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển

- Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng NNL: Muốn nâng

cao chất lượng, trước tiên, chính bản thân người lao động phải nhận thức được sựphù hợp của bản thân đối với công việc, mình đã có và còn cần những kiến thức, kỹnăng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụchuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân Bởi nâng caochất lượng NNL trong DN không chỉ từ một phía DN mà bản thân người lao độngcũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quảđạt được sẽ cao nhất

1.2.2 Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong các DNNVV

- Sự phát triển của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì

khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinhdoanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của DN cũng thay đổi theo Sự phát triểnkhông ngừng và những tiến bộ khoa học kỹ thuật đã cho ra đời những công nghệhiện đại mà nó đòi hỏi NNL có chất lượng cao mới đáp ứng được Việc áp dụngcông nghệ mới cho phép DN lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động vàđòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động Điều này không chỉ ảnh hưởng đếnquy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong DN

- Sự phát triển của giáo dục - đào tạo:Mức độ phát triển của giáo dục - đào

tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL trong DN, nó không chỉ quyếtđịnh trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề của người lao động mà còntác động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức

Đại học kinh tế Huế

và xử lý thông tin kinh tế - xã hội, thông tin khoa học Mức độ phát triển của giáodục - đào tạo càng cao thì quy mô NNL chất lượng cao càng mở rộng, năng suất laođộng càng cao.

- Sự phát triển của thị trường lao động:Mở của kinh tế, toàn cầu hóa và hội

nhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũngthay đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Trong bối cảnh đó,

sự phát triển của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việcnâng cao chất lượng NNL trong DN bởi thông tin lao động việc làm là toàn diện, sựcạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và sốlượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất

- Sự phát triển của y tế: Hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức

khỏe được đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân cư cũng nhưNNL Chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn dinh dưỡng,phòng bệnh tật,… được quan tâm sẽ đảm bảo cho thế hệ tương lai có trí lực và thểlực khỏe mạnh, nâng cao thể lực và tầm vóc trung bình của người dân Việt Nam.Điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL củatoàn xã hội cũng như của DN nói riêng

- Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên bao gồm: Truyền thống, tập quán, thói

quen, lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng

và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầnglớp dân cư và quốc gia Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạtđộng xã hội của con người nói chung và người lao độngnói riêng Nó góp phần hìnhthành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu NNL, triết lý, đạo đứckinh doanh của DN

- Các yếu tố kinh tế: Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi

địa phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức muacủa đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân,mức sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư,… các yếu tố này tác động trực tiếphoặc gián tiếp đến chất lượng NNL trong DN

Đại học kinh tế Huế

- Môi trường pháp lý: Bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan

đến vấn đề lao động, sử dụng lao động,… là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lýcho các DNgiải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề cho các

DN xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển NNL.Bên cạnh đó, Chính phủ cũng hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý cho

sự phát triển NNL cả về chất và lượng như: chính sách xã hội hóa giáo dục; chínhsách phát triển các cơ sở giáo dục đào tạo chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và quốctế; chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục và đào tạo; chính sách về y

tế, chăm sóc sức khỏe người lao động, chính sách an toàn vệ sinh lao động,…

- Các yếu tố chính trị: Bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại

của Nhà nước trong mỗi giai đoạn nhất định Về cơ bản, nền chính trị ở nước tatương đối ổn định vững vàng, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hộichủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân Sự gia nhập ASEAN,WTO,… đã tạo nên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam pháthuy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗidoanh nghiệp phải xây dựng được cho mình một NNL đủ mạnh để nâng cao nănglực cạnh tranh khi hội nhập

1.3 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA

1.3.1 Tiêu chí đánh giá về thể lực

Sức khỏe phản ánh sự khỏe mạnh của cả thể chất và tinh thần, là điều kiệncứng để con người có thể cống hiến hết năng lực, trí tuệ cho công việc nên tăngcường, gìn giữ sức khỏe có ý nghĩa rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượngNNL Chính vì thế mà trong các chương trình mục tiêu quốc gia về dân số và việclàm, các mục tiêu về tăng cường dinh dưỡng, chăm sóc sức khỏe cộng đồng luônđược đặt lên hàng đầu

Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chấtlượng NNL bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cảivật chất cho xã hội Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng suất lao động của

Đại học kinh tế Huế

cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như khi chưa thamgia hoạt động kinh tế, trong học tập cũng như trong các công việc nội trợ của bộphận không tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khảnăng tiếp thu, khả năng sáng tạo trong công việc và học tập.

Bảng 1.3: Phân loại sức khỏe theo quy định của Bộ Y tế

Loại sức khỏe

Chiều cao (cm)

Cân nặng (kg)

Vòng ngực (cm)

Chiều cao (cm)

Cân nặng (kg)

Vòng ngực (cm)

1 160 trở lên 50 trở lên 82 trở lên 155 trở lên 45 trở lên 76 trở lên

5 Dưới 150 Dưới 40 Dưới 74 Dưới 143 Dưới 38 Dưới 70

Nguồn: Quyết định số1613/BYT-QĐ ban hành ngày 05/6/1997 của Bộ Y tế [2]

Theo Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 05/6/1997 của Bộ Y tế thì tiêuchuẩn quy định loại sức khỏe ở các nghề, công việc có 5 loại sức khoẻ: Loại I: Rấtkhoẻ; Loại II: Khoẻ; Loại III: Trung bình; Loại IV: Yếu; Loại V: Rất yếu

1.3.2 Tiêu chí đánh giá về trí lực

Trí lực của NNL có thể bao gồm: Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹnăng làm việc được thể hiện qua quy mô và cơ cấu NNL Cụ thể: Trình độ học vấncác loại, trình độ chuyên môn: tỷ lệ lao động đã qua đào tạo, chưa qua đào tạo, tỷ lệđào tạo nghề trước và sau khi vào DN Kỹ năng: nghề, làm việc nhóm,…

Theo TS Bùi Thị Ngọc Lan: “Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kĩnăng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểubiết về chínhtrị - xã hội Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy,không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân” [11, Tr21]

1.3.2.1 Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu nhữngkiến thứccơ bản Trình độvăn hóa đượccung cấp thông qua hệ thống giáo dục chínhquy và không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân Trình độ

Đại học kinh tế Huế

văn hóa của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực người laođộng, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng NNL nói chung Nó là nềntảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt được những kiếnthức chuyên môn kỹ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này Nó cũng là cơ

sở để DN thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượngNNL của DN Nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa to lớn trong chiếnlược phát triển NNL của cả quốc gia mà nó còn có ảnh hưởng tích cực đến chấtlượng NNL trong DN

Trình độ chuyên môn, kỹ thuật là sự hiểu biết, kiến thức và kỹ năng thựchành về một nghề nghiệp nhất định Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trườngchuyên nghiệp, chính quy Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật đượcgọi là lao động có chuyên môn, kỹ thuật Thống kê lao động - việc làm ở Việt Nam

do NXB Lao động - Xã hội phát hành hàng năm có sử dụng khái niệm “Lao độngchuyên môn, kỹ thuật” để phân chia lao động theo trình độ được đào tạo: Không cóchuyên môn, kỹ thuật, sơ cấp/học nghề trở lên tức là có chuyên môn, kỹ thuật Theocách phân loại này, lao động chuyên môn, kỹ thuật là lao động được đào tạo từ sơcấp đến đại học và sau đại học Các cấp đào tạo chuyên môn, kỹ thuật được chiathành 6 nhóm, gồm: (i) sơ cấp, (ii) trung cấp chuyên nghiệp và trung cấp nghề, (iii)cao đẳng chuyên nghiệp và cao đẳng nghề, (iv) đại học (cử nhân và kỹ sư), (v) thạc

sĩ, và (vi) tiến sĩ Đây là cách phân chia được sử dụng rộng rãi ở nhiều quốc gia trênthế giới

Trong đánh giá chất lượng NNL, trình độ chuyên môn kỹ thuật là tiêu chíquan trọng Trình độ chuyên môn kỹ thuật dùng để đánh giá những kiến thức, kĩnăng chuyên môn cần thiết mà người lao động có được, làm cơ sở để tổ chức, DN

bố trí, sắp xếp cho người lao động làm những công việc phù hợp, tạo ra hiệu quảcao nhất Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độ chuyên môn kỹ thuật mà tổ chức, DN cónhững định hướng trong phát triển NNL của mình, đưa ra những giải pháp phù hợp

để nâng cao chất lượng NNL

1.3.2.2 Kỹ năng

Kỹ năng mềm (soft skills): là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọngtrong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theonhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi

Đại học kinh tế Huế

mới Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chuyên môn, kiến thứcchuyên môn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn [39].

Như vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải đượctrang bị thêm các kỹ năng hành nghề - kỹ năng để đảm bảo có được việc làm màcòn để tiến bộ trong tổ chức, DN thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân, nângcao năng suất, hiệu quả công việc và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổchức, DN.Kỹ năng nghề của người lao động có được do qua đào tạo thông qua đihọc nghề, học việc, hoặc có thể tự học như các nghề may, cắt tóc, thợ nề,… màtrong quy định phương án điều tra DN hàng năm quy định là trình độ khác

1.3.3 Tiêu chí đánh giá về tâm lực

Một người dù làm bất cứ công việc gì cũng cần phải có ý thức, trách nhiệm.Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định mức độ thái độ củangười đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc củangười đó Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người laođộng là tiêu chí không thể không nhắc đến khi đánh giá chất lượng NNL Một ngườilao động dù có chuyên môn, kinh nghiệm cao đến đâu nhưng hành vi không tốt, thái

độ làm việc không tích cực, thiếu trách nhiệm thì lao động đó không thể được đánhgiá cao

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, DN xây dựng cho mình hệthống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người laođộng.Theo Bùi Sỹ Tuấn (2011), đánh giá tiêu chuẩn tâm lực dựa trên yếu tố về ýthức xã hội của người lao động [28];Yếu tố về thái độ và tác phong làm việc củangười lao động (Nguyễn Thị Hồng Cẩm, 2013);Dựa trên yếu tố nhân cách đạo đức(Trần Phương Anh, 2012; Lê Thị Ngân, 2005) Đối với các DNNVV thường sửdụng các chỉ tiêu đánh giá tâm lực như:

- Ý thức tổ chức kỷ luật của người lao động;

- Tác phong làm việc của người lao động;

- Các yếu tố kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động;

- Tinh thần làm việc nhóm

Đối với mỗi tiêu chí trên, mỗi tổ chức, DN lại xây dựng các yêu cầu cụ thể,phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ chức, DN mình từ đó đưa ra những tiêu chuẩnxếp loại để đánh giá người lao động

Đại học kinh tế Huế

1.4 MÔ HÌNH PHÂN TÍCH CÁCHOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA

1.4.1 Mô hình phân tích

Thông qua các quan điểm về chất lượng NNL đã được nêu ở trên (Phần1.1.2 Nâng cao chất lượng NNL), tác giả khái quát và đưa ra mô hình phân tích cáchoạt động nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp như sau:

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Sơ đồ 1.1: Mô hình phân tích các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong DN 1.4.2 Phát triển tổ chức

1.4.2.1 Hoạch định và thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của DN

Theo Cummings & Worley, “phát triển tổ chức là việc ứng dụng một cáchtoàn diện kiến thức khoa học về hành vi đối để bảo đảm việc phát triển có kế hoạch,cải tiến, và củng cố các chiến lược, cơ cấu tổ chức và các qui trình nhằm nâng caohiệu quả hoạt động của tổ chức”[33]

Chất lượng

Số lượng

Hoạt động nâng cao chất lượngnguồn nhân lực trong DNNGUỒN NHÂN LỰC

Tuyển dụng và Đàotạo

nhân lực

rí lực

- Hoạt động tuyểndụng

- Hoạt động đào tạo

- Hoạt động quyhoạch và sử dụngnguồn nhân lực

- Hoạch định chiếnlược; Thực hiệnchính sách pháttriển NNL của DN

- Chăm sóc, bảo vệquyền lợi, sức khỏecho người lao động

- Hoạt động kiểm tra,giám sát, đánh giá kếtquả lao động

- Hoạt động đánh giáđạo đức, tác phong

- Hoạt động kích thíchvật chất, tinh thần

Đại học kinh tế Huế

-Để nâng cao chất lượng NNL trên khía cạnh phát triển tổ chức, DN cầnhoạch định chiến lược phát triển NNL và thực hiện đầy đủ các chế độ, chínhsáchtheo đúng quy định như:

- Chế độ tiền lương, phụ cấp cho người lao động;

- Chế độ bảo hiểm y tế;

- Chế độ bảo hiểm xã hội;

- Chế độ bảo hiểm thất nghiệp;

Việc DN thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách đảm bảo cho người laođộng có thể có sức khỏe tốt, có nguồn lực để tái tạo sức lao động, yên tâm làm việc

và cống hiến hết sức lực cho DN, gắn bó lâu dài với DN

1.4.2.2 Chăm sóc, bảo vệ quyền lợi, sức khỏe cho người lao động

Để đảm bảo thể lực cho người lao động, DN cần thực hiện các chế độ, chínhsách,chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho người lao động Trong quá trình lao động, dù ởmôi trường và điều kiện lao động thủ công hay máy móc kỹ thuật hiện đại đều cóthể phát sinh và tiền ẩn những yếu tố nguy hiểm, có thể gây hại, gây tai nạn laođộng hoặc bệnh nghề nghiệp cho người lao động Vì thế, thực hiện chế độ, chínhsách, chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động, cải thiện điều kiện lao động,đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động là một trong những nhiệm vụ trọng yếu để pháttriển sản xuất, tăng năng suất lao động, đảm bảo cho người lao động yên tâm côngtác, cống hiến hết mình cho DN

Doanh nghiệp cần định kỳ tổ chức khám chữa bệnh cho người lao động, tổchức các hoạt động nhằm nâng cao thể lực cho người lao động như tổ chức các hoạtđộng thể dục thể thao sau giờ làm việc, các hội thi thể dục thể thao, tổ chức đi nghỉdưỡng,… Bên cạnh đó, cũng cần chú trọng công tác bảo hộ lao động để hạn chế tối

đa rủi ro về sức khỏe trong quá trình làm việc của người lao động

Bảo hộ lao động thể hiện quan điểm coi con người vừa là động lực, vừa làmục tiêu của sự phát triển Công tác bảo hộ lao động có ảnh hưởng không nhỏ đếnchất lượng NNL trong DN Làm tốt công tác bảo hộ lao động sẽ làm giảm số lượnglao động nghỉ ốm, giảm số lượng lao động bị mắc bệnh nghề nghiệp, bị tai nạn laođộng, góp phần tích cực chăm lo bảo vệ sức khỏe, tính mạng và đời sống người laođộng, đảm bảo cho người lao động đủ thể lực và trí lực trong quá trình làm việc

Đại học kinh tế Huế

Bên cạnh đó, được làm việc trong điều kiện lao động an toàn, tính mạng và sứckhỏe được bảo vệ, họ sẽ càng yêu mến, tin tưởng, gắn bó với DN, đem hết sức mìnhcống hiến cho sự phát triển của DN, tâm lực người lao động cũng vì thế mà đượcnâng cao.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần thực hiện tốt chế độ nghĩ phép, nghĩ dưỡng,tái tạo lại sức lao động cho người lao động

Trong quá trình lao động, dù ở môi trường và điều kiện lao động thủ cônghay máy móc kỹ thuật hiện đại đều có thể phát sinh và tiền ẩn những yếu tố nguyhiểm, có thể gây hại, gây tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp cho người laođộng Vì thế, chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động, cải thiện điều kiệnlao động, đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động là một trong những nhiệm vụ trọng yếu

để phát triển sản xuất, tăng năng suất lao động

1.4.3 Tuyển dụng và đào tạo/huấn luyện nhân sự

1.4.3.1 Hoạt động tuyển dụng

Để có được NNL đảm bảo cả về chất và lượng, nhà quản lý cần chú trọngđến vấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởngkhông nhỏ đến chất lượng NNL sau này của DN Thực hiện tốt công tác này, DN sẽtuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt, đây cũng lànền tảng cơ bản cho việc xây dựng NNL chất lượng trong DN Ngược lại, nếu tuyểndụng không thực hiện tốt sẽ không lựa chọn được những người có đủ năng lực,phẩm chất đạo đức tốt, làm giảm chất lượng NNL, thậm chí gây ra sự thiếu hụt,khủng hoảng về nhân lực sau này, khiến cho hoạt động nâng cao chất lượng NNLgặp nhiều khó khăn, tốn nhiều thời gian, kinh phí hơn

Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng là một trong những biện pháp gópphần nâng cao chất lượng NNL, trong quá trình tuyển dụng cần chú ý:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển vàyêu cầu công việc để tuyển người, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất lượngkhông đảm bảo, tuyển không đúng nhu cầu

- Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảothực hiện đúng kế hoạch Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải nêu rõ, công khai rộng rãi để

Đại học kinh tế Huế

mọi ứng viên được biết Phải đảm tính khách quan, công bằng, tránh tình trạng “conông cháu cha” nhưng năng lực, phẩm chất đạo đức yếu kém được ưu tiên.

1.4.3.2 Hoạt động đào tạo

Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyệncác kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạncủa mình Đây là biện pháp không thể thiếu nhằm nâng cao chất lượng NNL Mụctiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động củangười lao động, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa NNL hiện có nhằmthực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai củaDN

Nâng cao chất lượng NNL để tạo ra một NNL làm việc hiệu quả hơn, chấtlượng công việc được nâng cao Muốn vậy, NNL đó phải am hiểu công việc; nắmvững những kiến thức, kỹ năng chuyên môn; có kinh nghiệm, tay nghề nhất định;

có khả năng xử lý, giải quyết vấn đề phát sinh; có thái độ, tác phong làm việc phùhợp,… Do đó, đào tạo là biện pháp thích hợp và đem lại hiệu quả cao giúp ngườilao động hoàn thiện các yêu cầu trên

Đa phần các DN lựa chọn biện pháp đào tạo để nâng cao chất lượng NNL.Thông qua đào tạo, người lao động sẽ được bổ sung những kiến thức chuyên môn,

kĩ năng còn thiếu để thực hiện tốt hơn công việc được giao Đào tạo cũng giúpngười lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về các nghiệp vụ của mình,

xử lý tốt các tình huống phát sinh trong công việc, làm việc tự giác hơn, có thái độlao động tốt hơn, nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai Từ đó, chấtlượng công việc, hiệu quả làm việc được nâng cao, điều này cũng chứng tỏ chấtlượng NNL được nâng cao

Khi DN thực hiện “đào tạo” cần chú ý: đào tạo phải hướng vào thực hiện cácmục tiêu của DN, phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo, đào tạo phải gắn với sử dụngnhân lực sau đào tạo, việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnhhưởng xấu đến sản xuất - kinh doanh và công tác của DN, kế hoạch đào tạo phảimang tính khả thi, đảm bảo chất lượng và hiệu quả đào tạo

Đại học kinh tế Huế

1.4.3.3 Quy hoạch và sử dụng nguồn nhân lực

Quy hoạch NNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nhânlực trong DN, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tươnglai, đảm bảo DN có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện cáccông việc

Quy hoạch NNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng NNL Cụthể phân tích hiện trạng NNL, môi trường bên trong, bên ngoài và chiến lược kinhdoanh của DN giúp cân đối cung - cầu lao động hợp lý Từ đó có chính sách tuyểndụng, đào tạo, phát triển, tinh giản tương ứng để nâng cao chất lượng NNL

Công tác sử dụng nhân lực phải đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc

Bố trí nhân lực vào các vị trí, chức danh công tác phù hợp với trình độ chuyên môn,khả năng của từng người để phát huy sở trường, năng lực, nâng cao khả năng sángtạo Từ đó mới tạo ra hiệu quả sử dụng NNL, đây là mặt phản ánh chất lượng NNL

1.4.4 Phát triển cá nhân

1.4.4.1 Hoạt động kiểm tra, giám sát, đánh giá kết quả lao động

DN có thể thực hiện hoạt động kiểm tra, giám sát quá trình lao động, đạođức, tác phong của người lao động nhằm mục đích đảm bảo kiểm soát, can thiệp kịpthời khi có sự cố Trong quản lý NNL từ việc hoạch định chính sách, tổ chức thựchiện song song phải có kiểm tra giám sát mới phát huy được hiệu quả của chínhsách Thực tế trong các DN kiểm tra giám sát có thể là chức năng kiêm nhiệm hoặchình thành một bộ phận riêng, những vị trí việc làm chuyên chức năng giám sát tùytheo quy mô và đặc điểm của DN Đặc biệt những DN sản xuất dây chuyền, môitrường làm việc nhiều yếu tố nguy hiểm, độc hại… rất cần giám sát viên lao độngbởi một sai sót có thể gây hậu quả khó lường Kết quả thực hiện công việc củangười lao động là cơ sở quan trọng nhất để đánh giá chất lượng NNL trong DN, nóphản ánh mức độ phù hợp của người lao động đối với công việc được giao, làm cơ

sở để DN đưa ra các quyết sách về quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượngNNL trong DN mình

Thông qua kết quả thực hiện công việc, nhà quản lý sẽ thu thập được cácthông tin về sự cố gắng của từng cá nhân và tập thể trong thực hiện công việc, khảnăng và sở trường của mỗi cá nhân, những nguyên nhân dẫn đến việc không thực

Đại học kinh tế Huế

hiện được một số tiêu chí đánh giá, những cản trở với người lao động trong quátrình thực hiện công việc,… Từ đó, nhà quản lý có cơ sở ban hành các quyết địnhđúng đắn nhằm nâng cao chất lượng NNL tại DN mình như: Làm cơ sở để trả thùlao, phúc lợi lao động và đánh giá thi đua, nâng lương, đào tạo lại hoặc đào tạo nâng

để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc

1.4.4.2 Hoạt động đánh giá đạo đức, tác phong của người lao động

Đạo đức, tác phong của người lao động là đạo đức nghề nghiệp, ý thức tổchức kỷ luật, tác phong làm việc… của người lao động Hiện nay ở nước ta, nhiều

DN vẫn hết sức "đau đầu" do đạo đức, tác phong của người lao động rất kém Laođộng phổ thông làm việc trong các nhà máy, xí nghiệp, công trường phần lớn xuấtthân từ nông thôn, quen nếp làm việc tự do, thường xuyên vi phạm kỷ luật lao động.Thực hành giám sát, kiểm tra song hành quá trình lao động không chỉ tác động đếntâm lý giúp nâng cao ý thức và hành vi, thái độ tự giác, tuân thủ kỷ luật lao động màcòn thúc đẩy người lao động tự hoàn thiện bản thân, tăng năng suất lao động

1.4.4.3 Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần

Để kích thích người lao động tích cực học tập, làm việc nhằm nâng cao năngsuất lao động, nâng cao chất lượng lao động, DN có thể sử dụng các hoạt động kíchthích vật chất và tinh thần.Đối với hoạt động nâng cao chất lượng NNL, việc sửdụng các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần đem lại hiệu quả không nhỏ.Thông qua các biện pháp này để tác động đến người lao động, tạo ra những độnglực để họ phát triển bản thân, nâng cao năng lực của chính mình với mong muốnđóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp để nhận được nhiều lợi ích hơn

* Hoạt động kích thích vật chất:

- Tiền lương, tiền công: tiền lương, tiền công đóng vai trò quan trọng đối vớicuộc sống của người lao động, đây là phương tiện để người lao động thỏa mãnnhững nhu cầu cơ bản trong cuộc sống, là công cụ đãi ngộ hữu hiệu nhất Mức tiềncông trả cho người lao động phải dựa trên kết quả lao động cuối cùng của họ Kếtquả thực hiện công việc càngcao thì mức thù lao được hưởng cũng phải cao, phải trảcông xứng đáng với những gì mà người lao động bỏ ra

- Tiền thưởng và kỷ luật bằng tiền: tiền thưởng là khoản tiền mà DN trả chongười lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức

Đại học kinh tế Huế

trách quy định Khi đưa ra các chế độ thưởng cần dựa trên định hướng đạt đượcmục tiêu mà tổ chức đặt ra, các tiêu chí thưởng phải rõ ràng, có tính định lượng cao,mức tiền thưởng phải đủ lớn để kích thích người lao động phấn đấu đạt được cácchỉ tiêu thưởng Việc xét thưởng không nên chậm trễ để tái lập các hành vi đượcthưởng.

- Phụ cấp: Là khoản tiền bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ, lương cấp hàmkhi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh họat có cácyếu tố không ổn định, trong nhiều trường hợp.Đây là một khoản khuyến khích tàichính nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức

* Hoạt động kích thích tinh thần:

Các kích thích về tinh thần cũng có vai trò rất lớn trong việc kích thích ngườilao động làm việc, đôi khi thay thế các kích thích vật chất, nhằm thoả mãn các nhucầu và động cơ ngày càng cao của người lao động Kích thích tinh thần trong DN cóthể thực hiện bằng nhiều cách như:

- Thể hiện sự tôn trọng đối với người lao động, trân trọng những đóng gópcủa họ đối với DN Có những hình thức khen thưởng thích đáng khi họ có những nỗlực phấn đấu hoặc khi đạt được mức độ hoàn thành công việc tốt

- Tôn vinh những lao động có thành tích xuất sắc (vinh danh trong sổ vàngtruyền thống của DN, tặng thưởng các danh hiệu cao quý, trao thưởng trước đôngđảo nhân viên,…)

- Động viên, giúp người lao động giải quyết vướng mắc, vượt qua khó khăn,khen ngợi ngay khi họ đạt thành tích tốt

- Tạo cơ hội để người lao động thể hiện năng lực và khả năng của mình,khuyến khích họ khẳng định mình.Tạo bầu không khí tâm lý tốt đẹp trong tập thể,tạo môi trường để người lao động giao lưu, gần gũi nhau, gắn bó với tổ chức

- Quan tâm người lao động thường xuyên, đúng lúc, đúng chỗ khi họ ốm đau,hiếu, hỷ, thai sản,…

Không thể tách rời các đòn bẩy kích thích và tinh thần vì khi người lao độngđược kích thích về vật chất, tinh thần của họ sẽ được thúc đẩy để đạt thành tích cao.Ngược lại, khi được kích thích về tinh thần, họ sẽ làm việc với tinh thần thoải mái

Đại học kinh tế Huế