CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
Cơ sở lý luận
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Để phát triển kinh tế, một quốc gia cần có các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ và con người Trong số đó, nguồn lực con người đóng vai trò quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế, đặc biệt là trong các hợp tác xã nông nghiệp Dù một quốc gia có tài nguyên phong phú và công nghệ hiện đại, nếu thiếu nhân lực có trình độ và khả năng khai thác các nguồn lực đó, sự phát triển sẽ khó đạt được Do đó, nhiều quốc gia đã xác định con người là trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, coi đây là linh hồn của chiến lược và nhấn mạnh tầm quan trọng của nghiên cứu về con người.
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” lần đầu tiên xuất hiện vào những năm 80 của thế kỷ XX, đánh dấu sự chuyển biến quan trọng trong phương thức quản lý hiện đại Quản lý hiện nay tập trung vào con người, tức là người lao động, thay vì chỉ chú trọng vào hệ thống tổ chức như trước đây.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm trong Giáo trình Quản trị nhân lực, nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực của con người có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, thể hiện qua số lượng và chất lượng tại một thời điểm nhất định.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, nguồn nhân lực được định nghĩa là sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Sức mạnh này được thể hiện qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là số lượng và chất lượng của những người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Xét trên góc độ vi mô, trong từng HTXNN thì:
Mỗi tổ chức đều được hình thành từ nguồn nhân lực, bao gồm tất cả các thành viên và người lao động Nhân lực không chỉ là số lượng người làm việc mà còn phản ánh khả năng thể chất và trí tuệ của từng cá nhân.
Theo Lê Thị Mỹ Linh trong luận án tiến sỹ, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động với sức khỏe và trình độ khác nhau Khi được động viên và khuyến khích đúng cách, họ có thể tạo thành sức mạnh để hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức Khái niệm này nhấn mạnh sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực khi được khích lệ kịp thời.
Đảng ta nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao, bao gồm lao động có trí tuệ, tay nghề thành thạo và phẩm chất tốt Để phát triển nguồn nhân lực này, cần có một nền giáo dục tiên tiến kết hợp với khoa học và công nghệ hiện đại.
Báo cáo của Liên hợp quốc về tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực định nghĩa rằng "nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế, cùng với những năng lực tiềm năng của con người" Định nghĩa này nhấn mạnh chất lượng nguồn nhân lực và sự quan tâm đến tiềm năng phát triển của con người.
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực trong hợp tác xã nông nghiệp thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất của nguồn nhân lực Nó không chỉ phản ánh trình độ phát triển kinh tế mà còn chỉ tiêu cho sự phát triển đời sống của các thành viên Nguồn nhân lực chất lượng cao tạo ra động lực mạnh mẽ, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và thể hiện mức độ lành mạnh của bầu không khí văn hóa trong hợp tác xã.
Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua các tiêu chí quan trọng như thể lực, bao gồm sức khỏe thể chất và tinh thần cùng điều kiện chăm sóc sức khỏe; trí lực, thể hiện qua trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và năng lực; và phẩm chất đạo đức, với ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý thức trách nhiệm và sự chuyên tâm.
Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp, phản ánh các đặc điểm về thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức Nó thể hiện trạng thái của nguồn nhân lực, vừa là đối tượng vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể trong các hoạt động kinh tế và quan hệ xã hội.
Thể lực của con người bị ảnh hưởng bởi mức sống vật chất, chăm sóc sức khỏe và rèn luyện cá nhân Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sẽ sản sinh năng lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động cụ thể Thể lực đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định năng lực hoạt động của con người, giúp phát triển trí tuệ và mối quan hệ xã hội.
Trí lực được định nghĩa là tổng hợp tri thức chung về khoa học, trình độ chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi cá nhân Nó thực chất là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ trong bộ nhớ của con người, hình thành qua nhiều kênh khác nhau Trí lực phát triển thông qua quá trình giáo dục đào tạo và lao động sản xuất.
Phẩm chất đạo đức là yếu tố quan trọng trong nguồn nhân lực, bao gồm tình cảm, thói quen, quan niệm và truyền thống văn hóa Những đặc điểm này không chỉ phản ánh bản sắc riêng của một nền văn hóa mà còn là sức mạnh nội tại của dân tộc.
Các yếu tố thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức có mối quan hệ chặt chẽ và tác động lẫn nhau, là tiền đề cho sự phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần cải thiện đồng thời cả ba yếu tố này Thể lực và sức khỏe liên quan đến dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe, trong khi trí lực gắn liền với giáo dục và đào tạo Phẩm chất đạo đức lại chịu ảnh hưởng từ truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị.
1.1.2.2 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Cơ sở thực tiễn
1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới và ở Việt Nam
1.2.1.1 Một số nước trên thế giới
Tại Mỹ, với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của
Mỹ nhận nguồn kinh phí từ nhiều nguồn khác nhau như hợp tác xã nông nghiệp, tổ chức nhà nước, tổ chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo và nhà từ thiện Sự dồi dào về tài chính giúp các trường đại học xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên chất lượng và tạo quỹ hỗ trợ sinh viên Trong giáo dục đại học, tính cạnh tranh giữa các trường rất cao, sinh viên vào được trường danh tiếng sẽ có nhiều cơ hội việc làm hơn Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ chú trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài Sau Thế chiến thứ hai, Mỹ đã thu hút nhiều nhà khoa học và nhà nghiên cứu tài năng từ Châu Âu và các quốc gia khác, tạo cơ hội cho sự phát triển mạnh mẽ trong nhiều lĩnh vực.
Mỹ hiện đang dẫn đầu thế giới về số lượng nhà khoa học xuất sắc trong nhiều lĩnh vực, điều này phản ánh sự phát triển mạnh mẽ của nền khoa học và công nghệ tại quốc gia này.
Tại Cộng hòa Séc, để tận dụng cơ hội và thúc đẩy hội nhập vào Liên minh châu Âu (EU), nước này đã hoàn thành Chiến lược phát triển nguồn nhân lực vào tháng 12 năm 2000, trở thành một phần quan trọng của Chương trình Thị trường lao động và phát triển nguồn nhân lực Chiến lược này bao gồm nhiều thành phần nổi bật như phổ cập tiếng Anh, cải thiện nhân lực hành chính công, phát triển giáo dục đại học và cao đẳng gắn liền với nghiên cứu, phát triển đội ngũ giáo viên, và khuyến khích học tập suốt đời Ở châu Á, Nhật Bản là một quốc gia tiên phong trong phát triển nguồn nhân lực, với nhận thức rằng sự phát triển của đất nước phụ thuộc vào con người, Chính phủ Nhật Bản đã đặt giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, với chương trình giáo dục bậc tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc cho tất cả trẻ em từ 6 tuổi.
Tại Nhật Bản, học sinh 15 tuổi được học miễn phí, dẫn đến tỷ lệ thi đỗ vào các trường đại học và cao đẳng ngày càng tăng Điều này đã giúp Nhật Bản trở thành một trong những cường quốc giáo dục hàng đầu thế giới.
Nhật Bản áp dụng chế độ tăng lương và thưởng dựa trên thâm niên, khác với nhiều nước phương Tây nơi mà chính sách này thường dựa vào năng lực và thành tích cá nhân Tại Nhật Bản, hiếm khi có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít kinh nghiệm lại có chức vụ và tiền lương cao hơn những người làm lâu năm.
Chính sách giáo dục tại Hàn Quốc được thiết kế để đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế, bắt đầu từ việc xóa mù chữ cho toàn dân vào năm 1950 Sau đó, hệ thống giáo dục được cải tiến với việc phát triển giáo dục hướng nghiệp ở trường trung học vào những năm 1960, thành lập các trường dạy nghề kỹ thuật vào năm 1970 và tăng cường nghiên cứu trong lĩnh vực khoa học và công nghệ Năm 1992, Hàn Quốc tiến hành cải cách giáo dục nhằm tái cấu trúc hệ thống hiện tại, đảm bảo học tập suốt đời cho người dân Chính phủ cũng đã công bố Chiến lược quốc gia về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005 và 2006-2010, tập trung vào việc tăng cường hợp tác giữa các hợp tác xã nông nghiệp, trường đại học và cơ sở nghiên cứu, nâng cao trình độ quản lý nguồn nhân lực, xây dựng hệ thống đánh giá kỹ năng, và phát triển thị trường tri thức.
Chính phủ Trung Quốc đang chú trọng đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nội địa để nâng cao chất lượng lao động trong bối cảnh chuyển đổi sang kinh tế tri thức Kể từ năm 2003, Trung Quốc đã triển khai Chiến lược tăng cường bồi dưỡng và đào tạo nhân tài, nhằm thực hiện mục tiêu xây dựng một xã hội khá giả theo định hướng của Đại hội XVI của Đảng Cộng sản Trung Quốc.
Singapore áp dụng chính sách giáo dục linh hoạt, chú trọng đến khả năng và sở thích của từng học sinh để phát huy tiềm năng tối đa Chương trình đào tạo không chỉ ứng dụng công nghệ mới mà còn chú trọng giáo dục nhân cách và văn hóa dân tộc Để thu hút sinh viên quốc tế, Chính phủ miễn xét thị thực, không yêu cầu chứng minh tài chính, cung cấp môi trường học tập hiện đại và chi phí hợp lý Nhà nước đầu tư vào một số trường công lập chất lượng cao và có chính sách tín dụng phù hợp để phát triển nhân tài Đối với khối ngoài công lập, Chính phủ khuyến khích liên kết với các trường đại học quốc tế và phát triển các chi nhánh tại Singapore.
Theo kết quả điều tra dân số đến năm 2021 Việt Nam đã đạt ngưỡng 98,51 triệu người, trong đó 50,5 triệu người đang ở độ tuổi lao động, chiếm
67,7% là tỷ lệ phản ánh sự phát triển mạnh mẽ của nguồn nhân lực Việt Nam Nguồn nhân lực này chủ yếu bao gồm nông dân, công nhân, trí thức, doanh nhân và nhân lực trong các ngành dịch vụ và nghề nghiệp khác.
Hiện nay, Việt Nam đang hình thành hai loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông và nhân lực chất lượng cao Nhân lực phổ thông chiếm số đông, trong khi tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại rất thấp Thiếu hụt hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao Theo thống kê năm 2022, trong số 13,5 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số 51,7 triệu lao động, chỉ có 8,17 triệu người sở hữu bằng cấp hoặc chứng chỉ từ các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước.
Trong nước, HTXNN đã có các kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng nhiều cách như:
Đào tạo tay nghề tại chỗ cho công nhân sản xuất trực tiếp được thực hiện qua việc tổ chức các nhóm và tổ, trong đó những người có tay nghề và kinh nghiệm sẽ hướng dẫn và hỗ trợ các công nhân mới.
Cử cán bộ và thành viên trong Hợp tác xã Nông nghiệp đi học các lớp tại chức về chuyên ngành, đồng thời tham gia các khóa bồi dưỡng trung và ngắn hạn để nâng cao năng lực chuyên môn.
- Theo dõi, đánh giá thành tích công tác của cán bộ thành viên, thực hiện chế độ lương thưởng hợp lý;
- Thực hiện các chế độ đãi ngộ, chính sách khuyến khích người lao động, thường xuyên tổ chức các hoạt động, các phong trào thi đua
1.2.1.3 Các bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Học sinh Việt Nam có truyền thống hiếu học và khả năng học tập không thua kém so với các nước khác, nhưng chất lượng giáo dục vẫn chưa đạt tiêu chuẩn quốc tế Nguyên nhân chủ yếu bao gồm cơ sở vật chất nghèo nàn, ngân sách đầu tư cho giáo dục thấp, đội ngũ giáo viên chưa đạt chuẩn, và chương trình giảng dạy chưa được cải tiến Những khó khăn trong đời sống của giáo viên cũng góp phần làm ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục và đào tạo tại Việt Nam.
Việt Nam là một trong những quốc gia sớm chú trọng đến việc đào tạo nguồn nhân lực, coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu trong chiến lược phát triển.
Việt Nam đã xác định giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật, nhằm chọn lọc tinh hoa nhân loại và phát triển khoa học công nghệ Chính phủ đã tăng cường ngân sách cho giáo dục, nâng cao dân trí và đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài Mục tiêu này đang được thực hiện với quy mô lớn trên toàn quốc, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực ngày càng cao tại các khu công nghiệp và thúc đẩy sự phát triển kinh tế.
1.2.2 Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta
ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đặc điển cơ bản của huyện Quốc Oai
2.1.1.1 Vị trí địa lý, địa hình
Quốc Oai là một huyện ngoại thành của Thành phố Hà Nội, cách trung tâm thành phố khoảng 20 km về phía Tây, có Đại lộ Thăng Long và đường
Huyện Hồ Chí Minh có tổng diện tích tự nhiên là 15.112,82 ha, bao gồm 20 xã và 01 thị trấn Dân số toàn huyện đạt hơn 195.528 người, với mật độ dân số khoảng 1.294 người/km².
Quốc Oai, nằm ở khu vực chuyển tiếp giữa miền núi và đồng bằng, có địa hình phức tạp với hệ thống sông ngòi chảy theo hướng từ Tây sang Đông Đặc điểm địa lý này đã dẫn đến sự hình thành ba tiểu vùng kinh tế - sinh thái đặc trưng.
- Vùng đồi gò trung du: Thích hợp cho việc phát triển trồng cây công nghiệp và cây ăn quả, chăn nuôi trâu, bò có giá trị kinh tế cao
- Vùng giữa nội đồng: Thích hợp cho việc phát triển công nghiệp, nông nghiệp, nuôi trồng thủy sản và dịch vụ thương mại
- Vùng bãi Đáy ven sông: Thích hợp cho việc phát triển nuôi trồng thủy sản và trồng rau sạch
Hình 2.1 Bản đồ hành chính huyện Quốc Oai - TP Hà Nội
Quốc Oai nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa, một năm chia thành 4 mùa khá rõ nét với các đặc trưng khí hậu chính như sau:
Nhiệt độ không khí trung bình hàng năm dao động từ 23 đến 24°C, với tháng 1 ghi nhận nhiệt độ thấp nhất trung bình khoảng 14°C Tháng 6 là tháng nóng nhất, khi nhiệt độ trung bình vượt quá 37,5°C Mùa lạnh kéo dài từ tháng 11 năm trước đến tháng 3 năm sau, trong khi mùa nóng diễn ra từ tháng 4 đến tháng 10 Tổng số giờ nắng trung bình trong năm đạt từ 1.600 đến 1.700 giờ.
Lượng mưa và bốc hơi: Lượng mưa bình quân năm là 1.650 - 1.800mm Lượng mưa phân bố trong năm không đều, mưa tập trung từ tháng
5 đến tháng 10, chiếm 85% tổng lượng mưa cả năm Mùa khô từ cuối tháng
10 đầu tháng 11 đến tháng 3 năm sau, tháng mưa ít nhất trong năm là tháng
Lượng bốc hơi hàng năm chiếm 60% so với lượng mưa trung bình, với mức bốc hơi cao trong các tháng mưa ít, dẫn đến tình trạng thiếu nước nghiêm trọng hơn trong mùa khô Tuy nhiên, nhờ vào hệ thống thủy lợi tương đối tốt, ảnh hưởng đến cây trồng vụ đông xuân không quá lớn Độ ẩm không khí trung bình hàng năm khoảng 83%, dao động từ 82% đến 86% giữa các tháng, với độ ẩm thấp nhất rơi vào tháng 11 và 12, nhưng sự chênh lệch giữa các tháng không đáng kể.
Gió: hướng gió thịnh hành về mùa lạnh là gió mùa Đông Bắc từ tháng
11 đến tháng 3 năm sau, còn lại các tháng trong năm chủ yếu là gió Đông Nam, thỉnh thoảng có xuất hiện gió Tây Nam vào các tháng 6,7
Khu vực này hầu như không gặp phải sương muối, bão và mưa đá hiếm khi xảy ra, tuy nhiên thỉnh thoảng có xuất hiện xoáy lốc cục bộ, gây thiệt hại cho cây trồng và nhà cửa.
Khí hậu Quốc Oai đặc trưng bởi sự nóng ẩm và mưa nhiều vào mùa hè, trong khi mùa đông lại lạnh và khô Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của nhiều loại cây trồng, góp phần làm phong phú và đa dạng hệ thực vật nơi đây.
Chế độ mưa theo mùa có tác động rõ rệt đến hệ thống thuỷ văn của các sông lớn trong khu vực Tại huyện Quốc Oai, ba con sông chính bao gồm sông Tích, sông Đáy và sông Bùi đều chịu ảnh hưởng từ chế độ mưa này.
Sông Đáy, phân lưu chính của sông Hồng, chảy qua Quốc Oai với chiều dài 15km, hiện đang bị chặn hoàn toàn và chỉ được mở cửa khi có phân lũ để tiêu nước cho sông Hồng Kết quả là sông bị bồi lấp mạnh, và trong mùa cạn, sông Đáy chỉ còn là một lạch nhỏ Dù vậy, sông Đáy vẫn là nguồn tưới tiêu quan trọng cho sản xuất nông nghiệp của huyện.
Sông Tích là một con sông nội địa, có nguồn gốc từ Đầm Long thuộc khu vực Ba Vì Sông chảy qua huyện Quốc Oai với tổng chiều dài 18km, đi qua các xã Phú Cát, Hòa Thạch, Đông Yên và Cấn Hữu.
Sông Bùi bắt nguồn từ vùng đồi núi Lương Sơn - Hòa Bình, đổ nước ra sông Tích tại Ba Thá
Sông Tích và sông Bùi có diện tích lưu vực và độ dốc khá lớn (khoảng 10
- 20m/lkm), có thể gây lũ lụt, ảnh hưởng tới sản xuất nông nghiệp của huyện
Các sông ở đây có 2 mùa rõ rệt là mùa lũ và mùa cạn: Mùa lũ từ tháng
6 đến tháng 10, mùa cạn từ tháng 11 đến tháng 5 năm sau
Cơ cấu sử dụng đất huyện Quốc Oai được nêu trên bảng 2.2
Bảng 2.1 Cơ cấu sử dụng đất huyện Quốc Oai (năm 2020)
TT Loại đất Diện tích
2 Đất trồng cây hàng năm khác 699,82 7,16
3 Đất trồng cây lâu năm 1.666,07 17,04
TT Loại đất Diện tích
6 Đất nuôi trồng thủy sản 535 5,47
II Đất phi nông nghiệp 5.248,15 34,73
5 Đất thương mại, dịch vụ 51,87 0,99
6 Đất cơ sở sản xuất phi nông nghiệp 99,6 1,90
7 Đất sử dụng cho hoạt động khoáng sản 91,22 1,74
8 Đất phát triển hạ tầng cấp quốc gia, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã 2.147,20 40,91
9 Đất có di tích lịch sử - văn hóa 18,67 0,36
10 Đất bãi thải, xử lý chất thải 8,26 0,16
13 Đất xây dựng trụ sở cơ quan 18,79 0,36
14 Đất xây dựng trụ sở của tổ chức sự nghiệp 8,79 0,17
15 Đất cơ sở tôn giáo 21,3 0,41
16 Đất làm nghĩa trang, nghĩa địa, nhà tang lễ, nhà hỏa táng 122,84 2,34
17 Đất sản xuất vật liệu xây dựng, làm đồ gốm 138,84 2,65
18 Đất sinh hoạt cộng đồng 17,6 0,34
19 Đất khu vui chơi, giải trí công cộng 23,87 0,45
20 Đất cơ sở tín ngưỡng 31,06 0,59
21 Đất sông, ngòi, kênh, rạch, suối 230,2 4,39
22 Đất có mặt nước chuyên dùng 59,3 1,13
23 Đất phi nông nghiệp khác 2,8 0,05
III Đất chưa sử dụng 85,96 0,57
(Nguồn: UBND huyện Quốc Oai)
Toàn bộ diện tích đất tự nhiên của huyện Quốc Oai là 15.112,82 ha, được chia thành hai nhóm chính: đất nông nghiệp và đất phi nông nghiệp Sự phân bố và sử dụng của mỗi nhóm đất phục vụ cho các mục đích khác nhau.
Nhóm đất nông nghiệp chiếm diện tích lớn nhất với 9.775,6 ha, tương đương 64,68% tổng diện tích đất tự nhiên Trong đó, đất trồng lúa chiếm tỷ trọng cao nhất, đạt 53,75% tổng diện tích đất nông nghiệp Tiếp theo, đất trồng cây lâu năm chiếm 17,04%, trong khi đất trồng cây hàng năm chiếm 7,16% Ngoài ra, đất rừng sản xuất và đất rừng phòng hộ lần lượt chiếm 7,73% và 3,65%.
Nhóm đất phi nông nghiệp tại huyện có tổng diện tích 5.248,75 ha, chiếm 34,73% tổng diện tích đất tự nhiên Trong đó, đất phát triển hạ tầng chiếm tỷ lệ lớn nhất với 40,91%, tiếp theo là đất ở nông thôn với 33,49% Các loại đất khác bao gồm đất quốc phòng (6,15%), đất khu công nghiệp (4,84%), và đất sông, ngòi, kênh, rạch, suối (4,39%) Một số loại đất chiếm tỷ lệ rất nhỏ như đất an ninh (0,01%), đất bãi thải (0,16%), đất cụm công nghiệp (0,17%), đất xây dựng trụ sở tổ chức sự nghiệp (0,17%), và đất sinh hoạt cộng đồng (0,34%).
Tài nguyên nước gồm 2 nguồn: Nước mặt và nước ngầm
Nước mặt tại địa phương chủ yếu được cung cấp từ các nguồn như sông Tích, sông Đáy, sông Bùi và khoảng 200 ha ao hồ Nguồn nước này đóng vai trò quan trọng trong sinh hoạt hàng ngày, cũng như trong việc trồng trọt, chăn nuôi gia súc, gia cầm và nuôi trồng thủy sản.
Vùng đồng có nguồn nước ngầm phong phú, với giếng đào chỉ sâu từ 7 đến 8 mét đã có nước, và ở độ sâu từ 25 đến 30 mét, nước có trữ lượng dồi dào cùng chất lượng tốt.
- Vùng bán sơn địa nguồn nước ít hơn, giếng đào ở độ sâu l0m mới có nước, một số giếng có thể cạn trong mùa khô
Tài nguyên nước ở Quốc Oai đang có dấu hiệu suy kiệt, với tình trạng ô nhiễm nước hồ ao và nguy cơ úng ngập ở sông Tích, sông Bùi trong mùa mưa, trong khi sông Đáy lại khô hạn vào mùa khô do bồi lấp Nguồn nước ngầm trở nên khan hiếm ở vùng đồi gò và bị khai thác không có kế hoạch tại vùng đồng bằng Do đó, cần thiết phải quản lý chặt chẽ việc khai thác nguồn nước ngầm, đồng thời thực hiện việc tu bổ và nạo vét các sông ngòi, cũng như đầu tư hợp lý cho công tác thủy lợi.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn này tập trung nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại các hợp tác xã nông nghiệp ở huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội Tác giả đã chọn ba hợp tác xã nông nghiệp để phân tích, trong đó có hợp tác xã nông nghiệp thôn Lập Thành thuộc xã Đông.
Xuân, HTXNN thôn Đồng Thượng, xã Đông Yên và HTXNN thôn Đồng Lư, xã Đồng Quang
Thông tin thứ cấp được thu thập từ các số liệu có sẵn và các báo cáo, tài liệu liên quan, đặc biệt là số liệu từ huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội trong các năm 2019, 2020 và 2021 Những dữ liệu này được cung cấp bởi văn phòng, phòng kế hoạch vật tư và phòng tài chính kế toán của huyện.
Tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu 12 thành viên trong hội đồng quản trị HTXNN để thu thập ý kiến về các chỉ tiêu đánh giá năng lực nguồn nhân lực Dựa trên những ý kiến này, tác giả thiết kế bảng hỏi điều tra nhằm khảo sát tình hình nguồn nhân lực Đồng thời, hội đồng cũng đã đưa ra điểm số kỳ vọng về năng lực cần thiết của nguồn nhân lực đến năm 2025, từ đó tác giả sử dụng điểm số trung bình làm cơ sở so sánh năng lực hiện tại Để đảm bảo số lượng phiếu điều tra đạt yêu cầu, tác giả đã áp dụng mẫu bảng hỏi trực tiếp với người được phỏng vấn, nhằm đánh giá tình hình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại các HTXNN, cũng như thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện có.
Mẫu điều tra 03 HTXNN nông nghiệp bao gồm tổng cộng 132 mẫu, trong đó có 12 mẫu dành cho cán bộ quản lý và 120 mẫu cho người lao động.
Đối với cán bộ quản lý, cần sử dụng 12 phiếu điều tra để phỏng vấn 12 người được lựa chọn, theo mẫu phiếu điều tra tại phụ lục 1 trang b.
+ Mỗi HTXNN 04 phiếu điều tra hội đồng quản trị, tổng 03 HTXNN là
- Đối với lao động trực tiếp (Mẫu phiếu điều tra tại phụ lục 2 trang g):
120 phiếu điều tra Nguyên tắc chọn mẫu căn cứ vào quy mô và tỷ lệ lao động theo giới tính Cụ thể như sau:
Mỗi HTXNN: 40 phiếu điều tra gồm 20 nam và 20 nữ, tổng 03 HTXNN là 120 người
2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu
- Phương pháp tổng hợp số liệu: sử dụng một số phần mềm tính toán như Excel
- Phương pháp phân tích số liệu: sử dụng phương pháp thống kê, so sánh và mô tả
- Phương pháp thống kê mô tả
- Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo
- Phương pháp ma trận SWOT
2.2.4 Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong đề tài nghiên cứu Để phân tích thực trạng nguồn nhân lực của HTXNN, người viết chọn phân tích về mặt thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, quy mô, chất lượng nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực thông qua những chỉ tiêu:
2.2.4.1 Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe (thể lực)
Sức khỏe được định nghĩa là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là sự tổng hòa của nhiều yếu tố nội tại và ngoại tại Nó bao gồm cả khía cạnh thể chất lẫn tinh thần, và có nhiều chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe của mỗi người.
Theo Quyết định số 1613/BYT-QĐ của Bộ Y tế, sức khỏe được đánh giá dựa trên 13 chỉ tiêu bao gồm: thể lực chung (chiều cao, cân nặng, vòng ngực), mắt, tai - mũi - họng, răng - hàm - mặt, tâm thần và thần kinh, tuần hoàn, hô hấp, tiêu hóa, tiết niệu - sinh dục, hệ vận động, ngoài da - da liễu, nội tiết - chuyển hóa và u các loại Dựa vào các chỉ số này, sức khỏe được phân loại thành 5 loại khác nhau.
2.2.4.2 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa
Trình độ của người lao động phản ánh sự hiểu biết về kiến thức tự nhiên và xã hội, được thể hiện qua tỷ lệ người có trình độ học vấn khác nhau Cụ thể, các cấp độ văn hóa bao gồm số lượng người có trình độ tiểu học, phổ thông cơ sở, trung học phổ thông, đại học và trên đại học.
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng phản ánh chất lượng lao động Một nguồn nhân lực có trình độ văn hóa cao sẽ dễ dàng tiếp thu và áp dụng nhanh chóng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
2.2.4.3 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết và khả năng thực hành trong một lĩnh vực cụ thể, phản ánh quá trình đào tạo tại các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Nó thể hiện năng lực chỉ đạo và quản lý công việc trong chuyên môn đã được đào tạo.
Trình độ chuyên môn được đo bằng: tỷ lệ cán bộ trung cấp; tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học; tỷ lệ cán bộ trên đại học
Trình độ kỹ thuật của người lao động đề cập đến khả năng và kiến thức của những cá nhân được đào tạo tại các trường kỹ thuật, bao gồm cả kỹ năng thực hành cần thiết cho công việc Các chỉ tiêu thể hiện trình độ kỹ thuật bao gồm số lượng lao động được đào tạo, lao động phổ thông, tỷ lệ người có bằng kỹ thuật so với người không có bằng, và mức độ tay nghề theo bậc thợ.
2.2.4.4 Chỉ tiêu năng suất bình quân và thu nhập bình quân
Năng suất bình quân là chỉ số quan trọng phản ánh năng lực và chất lượng của nguồn nhân lực Khi năng suất bình quân cao, điều này cho thấy nguồn nhân lực đã được sắp xếp hợp lý và sử dụng hiệu quả, đồng thời thể hiện sự nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động.
Thu nhập bình quân là chỉ số quan trọng phản ánh mức sống và điều kiện sinh hoạt của người lao động Khi thu nhập bình quân cao, người lao động không chỉ đáp ứng nhu cầu cuộc sống mà còn có khả năng tích lũy tài chính và đầu tư vào việc học tập để nâng cao trình độ.
2.2.4.5 Chỉ tiêu về phẩm chất đạo đức
Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức của con người trong công việc là:
- Thái độ ứng xử với cấp trên, cấp dưới, thái độ với đồng nghiệp; Thái độ trong công việc
- Tác phong nghề nghiệp, ý thức làm việc
Để đo lường chất lượng nguồn nhân lực qua yếu tố phẩm chất đạo đức, cần lưu ý rằng đây là một yếu tố định tính, khó đánh giá chính xác Tuy nhiên, có thể áp dụng phương pháp điều tra để xác định các chỉ tiêu định hướng và các biểu hiện của người lao động.
Ngoài các chỉ tiêu trên còn cần phân tích thêm các chỉ tiêu như quy mô (số lượng, cơ cấu, tỷ trọng) của nguồn nhân lực.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong hợp tác xã Nông nghiệp trên địa bàn huyện Quốc Oai TP Hà Nội
xã Nông nghiệp trên địa bàn huyện Quốc Oai TP Hà Nội
3.2.1 Các chính sách phát triển nguồn nhân lực
3.2.1.1 Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là biện pháp chủ yếu để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh
Các HTXNN hiện nay chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, nhưng chủ yếu chỉ tập trung vào các hoạt động đào tạo tập thể mà chưa có chính sách chính thức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thiếu quy định rõ ràng về tiêu chuẩn, quy trình và trách nhiệm trong hoạt động này khiến cá nhân phải tự lo liệu thời gian và chi phí cho việc học Điều này dẫn đến chất lượng công việc giảm sút do áp lực từ việc vừa học vừa làm Hơn nữa, việc đào tạo tự phát không nằm trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực có thể khiến hội đồng quản trị khó bố trí công việc phù hợp với trình độ mới của người lao động, gây ra tâm lý chán nản và tăng nguy cơ nghỉ việc Do đó, tình trạng “thừa vẫn thừa mà thiếu vẫn thiếu” nguồn nhân lực chất lượng cho các HTXNN dễ xảy ra.
3.2.1.2 Công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Việc sắp xếp và bố trí lao động có vai trò quan trọng trong việc khai thác tối đa khả năng và tiềm lực của người lao động, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Hiện nay, công tác quản lý lao động tại các HTXNN còn cứng nhắc, dẫn đến việc người lao động không được luân chuyển công việc phù hợp với trình độ và nguyện vọng cá nhân Điều này làm giảm năng suất lao động, gây lãng phí nguồn lực Hơn nữa, kỹ năng quản lý của cán bộ còn thiếu hụt, khiến việc tổ chức công việc không hiệu quả và không phát huy được thế mạnh của người lao động.
Công tác đào tạo định hướng cho người lao động mới tại HTXNN chưa được chú trọng, dẫn đến việc họ phải tự xây dựng mối quan hệ và tìm hiểu văn hóa làm việc Quá trình này tốn thời gian, gây ra sai sót và ảnh hưởng đến năng suất cũng như chất lượng công việc, từ đó tác động tiêu cực đến tình hình chung của HTXNN.
3.2.1.3 Chính sách khen thưởng, kỷ luật
Hội đồng quản trị HTXNN đã ban hành quy chế khen thưởng kỷ luật, trong đó mỗi cá nhân và tập thể có thành tích tốt hàng năm sẽ nhận giấy khen, bằng khen và một khoản tiền thưởng theo quy định Để khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong công việc, hội đồng cũng áp dụng chế độ thưởng cho những cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật giúp tiết kiệm chi phí quản lý và hoạt động Các đề án kinh doanh tăng doanh thu cho HTXNN và những biểu hiện xuất sắc trong công việc đều được ghi nhận và khen thưởng xứng đáng.
Trong môi trường làm việc, bên cạnh các quy định về khen thưởng, cũng cần có các chế tài kỷ luật để xử lý các vi phạm liên quan đến tài sản và phẩm chất đạo đức của người lao động Các hình thức kỷ luật được áp dụng từ nhẹ đến nặng, bao gồm khiển trách, cảnh cáo bằng văn bản, cách chức, miễn nhiệm, kéo dài thời gian nâng lương, chuyển sang công việc có mức lương thấp hơn, hoặc sa thải.
Quy chế khen thưởng kỷ luật tại các HTXNN đã tạo ra tác động tích cực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với tỷ lệ lao động vi phạm nội quy giảm và tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ tăng Số lượng cá nhân và tập thể xuất sắc cũng gia tăng Tuy nhiên, hội đồng quản trị cần kịp thời động viên người lao động bằng cách ghi nhận và thưởng cho những cố gắng của họ hàng tháng.
Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hợp tác xã Nông nghiệp trên địa bàn huyện Quốc Oai TP Hà Nội
3.3.1 Mục tiêu cần đạt được về chất lượng nguồn nhân lực
Trong thời gian tới, các HTXNN cần duy trì tốc độ tăng trưởng sản xuất bền vững, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để ổn định và nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm giá thành và tăng năng suất Mục tiêu chiến lược là hoàn thành kế hoạch được giao, đồng thời mở rộng thị trường trong nước và xuất khẩu Để đạt được các mục tiêu này, các HTXNN đã đặt ra nhiệm vụ xây dựng chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2015, nhằm hoàn thiện và đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh.
3.3.2 Cơ sở khoa học của các giải pháp
Dựa vào các kết quả:
- Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực
- Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Kết quả nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực của các HTXNN
- Phân tích đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
- Chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các HTXNN đến năm 2025
- Tham khảo ý kiến của lãnh đạo cấp cao trong HTXNN
3.3.3 Các giải pháp và biện pháp thực hiện
3.3.3.1 Tăng cường sự chỉ đạo, kiểm tra của lãnh đạo, quản lý
Việc nâng cao kiểm tra và giám sát cấp dưới trong công việc là rất quan trọng Để đảm bảo hiệu quả mà không tạo ra áp lực hay cảm giác bị giám sát chặt chẽ, các hợp tác xã nông nghiệp cần xây dựng quy định phân công và phân cấp rõ ràng, cụ thể theo mức độ và thời gian kiểm tra.
3.3.3.2 Xây dựng, phát triển chương trình tuân thủ đạo đức hiệu quả
Mỗi người lao động tại HTXNN đến từ những gia đình và có đặc điểm tâm sinh lý, nhân sinh quan khác nhau, dẫn đến khó khăn trong việc đạt được tầm nhìn chung và nhận thức về hành vi đúng đắn khi gia nhập Do đó, một chương trình đạo đức phù hợp sẽ giúp HTXNN giảm thiểu hậu quả từ những hành vi sai trái của người lao động, như phản ứng tiêu cực và trách nhiệm đối với xã hội và pháp luật.
Hội đồng quản trị HTXNN có thể nâng cao tiêu chuẩn đạo đức thông qua các chương trình đào tạo nhằm tăng cường hiểu biết và nhận thức của người lao động về đạo đức Chương trình này không chỉ truyền đạt quy trình và luật lệ liên quan mà còn xác định những cá nhân có khả năng hỗ trợ người lao động giải quyết các vấn đề đạo đức Để đảm bảo hiệu quả, các HTXNN cần thiết lập hệ thống quản lý thực hiện, kiểm tra và cải tiến liên tục các tiêu chuẩn và chính sách Việc tuân thủ đạo đức có thể được đánh giá qua quan sát hành vi của người lao động và so sánh với tiêu chuẩn đạo đức, hoặc thông qua bảng hỏi định kỳ để khảo sát nhận thức về đạo đức trong HTXNN Ngoài ra, HTXNN nên thiết lập hòm thư góp ý và đường dây nóng nội bộ để tạo điều kiện cho người lao động báo cáo các sai phạm đạo đức kịp thời.
3.3.3.3 Hoàn thiện chính sách thù lao lao động Để khắc phục hạn chế của cách chi trả theo lợi nhuận hội đồng quản trị HTXNN nên đưa yếu tố nghiêm túc thực hiện nội quy quy định vào trong việc chi trả lợi nhuận nhằm nâng cao tinh thần, ý thức, đạo đức trong công việc
Đánh giá việc thực hiện Nội quy của HTXNN cần được tiến hành hàng tháng bởi các thành viên hội đồng quản trị Mỗi lao động không vi phạm nội quy trong tháng sẽ nhận 100% lợi nhuận theo quy định Ngược lại, lao động vi phạm sẽ bị khấu trừ tỷ lệ lợi nhuận.
3.3.3.4 Xây dựng, thực hiện chính sách đào tạo
Trong phân tích, tỷ lệ công nhân bậc thợ thấp vẫn chiếm một phần lớn trong lực lượng lao động, tạo ra cả cơ hội và thách thức lớn cho HTXNN Để khai thác hiệu quả nguồn nhân lực hiện có, cần ưu tiên hàng đầu cho chính sách đào tạo và khẩn trương thực hiện các chương trình đào tạo phù hợp.
Chính sách đào tạo trong HTXNN nhằm đảm bảo nhân lực có khả năng đáp ứng yêu cầu sản xuất và tiếp thu kiến thức mới Điều này không chỉ nâng cao nghiệp vụ chuyên môn mà còn ứng dụng các cải tiến nhằm tăng hiệu quả lao động và tạo nguồn cán bộ kế cận Để thực hiện điều này, HTXNN cần lập quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giúp chủ động về tài chính cho các khóa đào tạo Chi phí đào tạo thường bao gồm chi phí mặt bằng, ăn ở, tài liệu, dụng cụ học tập, chi phí cho giáo viên và người lao động, cùng chi phí đi lại.
Hiện nay, các hợp tác xã nông nghiệp (HTXNN) chưa có sự phân tách rõ rệt trong quản lý nhân sự Do đó, trong thời gian tới, HTXNN cần thành lập Phòng nhân sự chuyên trách nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và quản lý nhân sự.
Tiến trình đào tạo gồm 5 bước sau:
Để đảm bảo đào tạo hiệu quả cho người lao động, cán bộ nhân sự của các HTXNN cần phối hợp với hội đồng quản trị để xác định nhu cầu đào tạo chính xác Việc này phải liên kết chặt chẽ với mục tiêu và chiến lược phát triển của HTXNN, đồng thời thực hiện phân tích công việc và năng lực cá nhân của người lao động.
Xác định nhu cầu đào tạo thông qua hai lĩnh vực: Đào tạo định hướng và đào tạo kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ
Hàng năm, vào quý II, Bộ phận nhân sự sẽ phát phiếu xác định nhu cầu đào tạo cho các bộ phận trong HTXNN nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực chất lượng cho năm tiếp theo Phiếu này sẽ ghi rõ nội dung đào tạo, đối tượng tham gia, số lượng người, hình thức đào tạo, chi phí và thời gian dự kiến.
Trưởng các bộ phận cần xác định nhu cầu đào tạo nhân lực dựa trên nhu cầu cụ thể của bộ phận, định hướng của các HTXNN cho năm tới và tình hình thực tế hiện tại Sau khi xác định, họ sẽ điền vào biểu mẫu đào tạo và chuyển cho Phòng nhân sự đào tạo.
Trưởng phòng Nhân sự đào tạo sẽ xác định nhu cầu đào tạo chung của HTXNN để tổng hợp và xây dựng kế hoạch đào tạo
Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo
Kế hoạch đào tạo năm của HTXNN bao gồm: Đối tượng được đào tạo;
Số lượng đào tạo; nội dung đào tạo; thời gian đào tạo dự kiến; kinh phí dự kiến và hình thức đào tạo
Trưởng phòng Nhân sự sẽ lập kế hoạch đào tạo hàng năm, trình lên hội đồng quản trị HTXNN để được phê duyệt, sau đó chuyển đến các bộ phận liên quan để thực hiện.
Đào tạo trong HTXNN cần thiết phải thực tiễn, hiệu quả và phù hợp với định hướng phát triển Kế hoạch đào tạo hàng năm được lập dựa trên tình hình tài chính của HTXNN.
Bước 3: Thực hiện đào tạo
Gồm các phương pháp đào tạo cơ bản sau:
* Đào tạo nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn cho cán bộ người lao động:
Đối tượng của chương trình bao gồm các cán bộ, người lao động có chuyên môn, quản lý và nghiệp vụ còn hạn chế so với yêu cầu của vị trí hiện tại Đồng thời, chương trình cũng hướng đến các cán bộ chủ chốt nằm trong đội ngũ kế cận, nhằm nâng cao năng lực và đáp ứng tốt hơn nhu cầu công việc.
- Hình thức: Học tập trung tại HTXNN hoặc tham gia các khóa đào tạo bên ngoài
- Nội dung: Quản trị tài chính, quản trị nhân sự, các kỹ năng chuyên môn cần thiết cho công việc