công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp xây lắp điện thanh bình – tỉnh hải dương

Trong quá trình xây dựng và phát triển, Xí nghiệp Xây lắp điện ThanhBình tỉnh Hải Dương luôn chú trọng đến công tác quản lý nhân sự nói chung và công tác đào tạo phát triển nhân lực nói

LỜI NÓI ĐẦU

Con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại,phát triển cũng như vị thế của mỗi quốc gia Trong những năm gần đây cùngvới sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thứcđặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lựclượng lao động nói riêng Ngày nay vốn nhân lực có chất lượng cao sẽ là mộtlợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để tổ chức đạt được thành công một cách bềnvững Trong xu thế toàn cầu hoá, sự cạnh tranh ngày càng trở nên quyết liệt,gay gắt hơn thì lợi thế sẽ thuộc về doanh nghiệp nào có nguồn nhân lực chấtlượng cao

Trong quá trình xây dựng và phát triển, Xí nghiệp Xây lắp điện ThanhBình tỉnh Hải Dương luôn chú trọng đến công tác quản lý nhân sự nói chung

và công tác đào tạo phát triển nhân lực nói riêng, coi con người là một trongnhững yếu tố quyết định sự thành công của Xí nghiệp

Nhằm tìm hiểu về quá trình đào tạo phát triển nhân lực ở Xí nghiệp, em

đã chọn đề tài nghiên cứu cho chuyên đề thực tập là: "Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình – tỉnh Hải Dương".

Nội dung chuyên đề gồm 3 chương:

Chương I: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình

Chương III: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình

Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của cô giáo TSBùi Thị Hồng Việt cùng các cô chú cán bộ nhân viên Xí nghiệp Xây lắp điệnThanh Bình đã giúp đỡ em trong thời gian thực tập vừa quan

Do kiến thức còn hạn chế và chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế, chuyên

đề sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong được sự đóng góp ýkiến của thầy cô cùng các cô chú cán bộ nhân viên Xí nghiệp Xây lắp điệnThanh Bình để chuyên đề của em hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn !

CHƯƠNG I

LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1. Các khái niệm

1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực vàtrí lực Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất

cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực tàichính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất, ) ở chỗ nguồn nhân lực của

tổ chức được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lựckhác:

- Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công

và ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức

- Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổikhác nhau

- Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong

tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bêntrong của nguồn nhân lực Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông quamột số yếu tố chủ yếu như: trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa hay trình độchuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực

- Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấpcao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức

Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổchức

1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính làquá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của

mình, là những hoạt động để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động

để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tậpđược tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người laođộng Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặcthậm chí vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành

vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, nâng cao khả năng vàtrình độ nghề nghiệp của họ Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực baogồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển

1.4. Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bảng 1: Phân biệt sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực

- Là quá trình trang bị những kiến

thức nhất định về chuyên môn,

nghiệp vụ cho người lao động để họ

có thể đảm nhận một nghề nào đó,

hay để làm tốt hơn một công việc nào

đó, hoặc để làm những công việc

khác trong tương lai

- Đào tạo là quá trình thực hiện

những công việc ở hiện tại

- Đào tạo được thực hiện ở phạm vi

cá nhân

- Đào tạo được thực hiện trong

khoảng thời gian ngắn hạn

- Mục đích của đào tạo nguồn nhân

lực là khắc phục sự thiếu hụt về kiến

- Là toàn bộ những hoạt động tácđộng vào người lao động, để ngườilao động có đủ khả năng phục vụcho nhu cầu về lao động trongtương lai

- Phát triển là quá trình thực hiệnnhững công việc ở tương lai

- Phát triển được thực hiện trongphạm vi cá nhân và tổ chức

- Phát triển thì được thực hiện trongthời gian dài hạn

- Mục đích của phát triển nguồn

thức và kỹ năng hiện tại cho người

lao động

- Đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi

hẹp hơn, nó chính là một nội dung

của phát triển nguồn nhân lực

- Đào tạo nguồn nhân lực mang tính

chất ngắn hạn hơn trong nền kinh tế

- Đào tạo nguồn nhân lực thực chất

là quá trình nâng cao trình độ, kiến

thức, kỹ năng, phương pháp làm việc

cho người lao động

- Đào tạo nguồn nhân lực là một

hoạt động nằm trong quá trình, kế

hoạch phát triển nguồn nhân lực Hay

nói cách khác đào tạo nguồn nhân lực

là một nội dung trong quá trình phát

triển nguồn nhân lực

nhân lực là chuẩn bị cho tương laimột đội ngũ lao động có trình độ kỹthuật, tay nghề cao

- Phát triển nguồn nhân lực mangnghĩa rộng hơn, nó không chỉ baogồm vấn đề đào tạo mà còn nhiềuvấn đề khác như: chăm sóc y tế,tuyên truyền sức khoẻ cộng đồng…nhằm phát triển nguồn nhân lực trênmọi phương diện

- Phát triển nguồn nhân lực mangtính chất dài hạn, lâu dài hơn trongnền kinh tế

- Phát triển nguồn nhân lực thựcchất là phát triển đào tạo hoặc làphát triển đào tạo và phát triển

Phát triển đào tạo cũng là nhữnghoạt động học tập nhưng nhữnghoạt động học tập này vượt quakhỏi những khuôn khổ người laođộng đang làm trước mắt và chuẩn

bị cho những công việc trong tươnglai

(Nguồn: www.tailieu.vn)

Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nó chỉ là một nộidung của phát triển nguồn nhân lực Đào tạo chỉ mang tính chất ngắn hạn, đểkhắc phục những sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cho những công việchiện tại Còn phát triển mang nghĩa rộng hơn, nhằm phát triển nguồn nhân lựctrên mọi phương diện Về mặt thời gian, phát triển nguồn nhân lực mang tínhchất dài hạn hơn.

2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.1. Mục tiêu

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối

đa nguồn nhân lực hiện, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việcgiúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghiệp vụ,nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

2.2. Vai trò

Đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò:

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcthể hiện ở chỗ:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tươnglai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ

là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

3. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để công tác đào tạo/phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả và chấtlượng, tổ chức cần phải xây dựng một chương trình phù hợp Quá trình đàotạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 4 giai đoạn chính: (1) Xác định nhu cầuđào tạo, (2) Lập kế hoạch đào tạo, (3) Tổ chức thực thi, (4) Đánh giá chươngtrình và kết quả đào tạo.

Hình 1: Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiếnthức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chươngtrình đào tạo

Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích nhu cầu tổchức, phân tích nhu cầu cấp nhiệm vụ và phân tích nhu cầu cá nhân

Phân tích nhu cầu cấp tổ chức: mục đích của phân tích nhu cầu cấp này

là xác định nhu cầu tổng thể của tổ chức và mức độ hỗ trợ của công tác đàotạo

Phân tích nhu cầu cấp nhiệm vụ: là đi phân tích công việc thực hiện, tậptrung vào những nhiệm vụ cụ thể của công việc trong tổ chức và xác địnhcông việc nào đòi hỏi cần phải đào tạo bồi dưỡng.

Phân tích nhu cầu cá nhân: Phân tích ở cấp này nhằm xác định cá nhânnào cần được đào tạo và bồi dưỡng thông qua mức độ thực hiện những nhiệm

vụ cụ thể của công việc và xác định nguyên nhân gây ra sự sai lệch trong quátrình thực hiện Đào tạo cá nhân không chỉ đào tạo về kiến thức, kỹ năng màcòn phải đào tạo về đào tạo về đạo đức, thái độ làm việc và hợp tác với ngườikhác

Sau khi phân tích nhu cầu, cần phải đưa ra được mục tiêu cho chươngtrình đào tạo Mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạt được và là tiêu chuẩn

để đánh giá tính hiệu quả của chương trình đào tạo

3.2. Lập kế hoạch đào tạo

Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, tổ chức xem xét cân nhắc việclựa chọn đối tượng đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo, những kỹ thuậtđào tạo, nội dung đào tạo, dự tính chi phí đào tạo và lựa chọn giáo viên

nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tácdụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từngngười

hoặc đào tạo không gắn với thực hành

thực hành công việc thực tế, bao gồm: dùng máy chiếu và băng đĩa hình; dùng

mô hình, thiết bị, tình huống mô phỏng; thuyết trình trên lớp

- Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹ năng còn thiếuhụt của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới

- Đào tạo nhiều chức năng: nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bị chonhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức.

- Đào tạo hoạt động theo nhóm: nội dung đào tạo tập trung vào hướng dẫn chohọc viên làm thế nào để làm việc theo nhóm có hiệu quả nhất

- Đào tạo tính sáng tạo: nội dung này giúp nhân lực có những cơ hội để suynghĩ tự do, giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới mà không ko ngại

sự đánh giá của các nhà quản lý hay đồng nghiệp

tính đến chi phí cho việc đào tạo bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho giảngdạy và chi phí cơ hội

giáo viên bên ngoài (giảng viên các trường đại học, trung tâm đào tạo ) Để

có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tạidoanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinhnghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người họctiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanhnghiệp

3.3. Tổ chức thực thi

Đây là bước cụ thể hóa của việc lập kế hoạch đào tạo Người lao động

sẽ được đào tạo kỹ năng chuyên môn theo nhu cầu của tổ chức Trong khâunày, sự tương tác giữa giáo viên với học viên, cũng như phương pháp giảngdạy cần được chú trọng để tạo hứng thú và đem lại kết quả cho người học

3.4. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo được đánh giá căn cứ trên các tiêu thức như mụctiêu đào tạo có đạt được hay không, điểm yếu, điểm mạnh của chương trìnhđào tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo…

Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãncủa người học đối với chương trình đào tạo khả năng vận dụng kiến thức vàothực tế…

4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trong nền kinh tế thị trường, mỗi doanh nghiệp là một tế bào của nềnkinh tế xã hội Do đó, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nóichung và công tác đào tạo phát triển nhân lực nói riêng chịu tác động khôngnhỏ của các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp như: môitrường kinh tế xã hội, tiến bộ khoa học kĩ thuật, thị trường lao động, đối thủcạnh tranh…

Hình 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực

(Nguồn: sinh viên tự tổng hợp)

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY LẮP ĐIỆN THANH BÌNH

1. Sơ lược về Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình

1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

Ngành điện có vai trò quan trọng trong mục tiêu đưa Việt Nam sớmthoát khỏi tình trạng của một nước đang phát triển và đến năm 2020 trở thànhmột nước công nghiệp Trong tiến trình thực hiện công nghiệp hoá, hiện đạihoá đất nước, ngành điện có ý nghĩa chiến lược quan trọng, phải đi trước mộtbước, là động lực của nền kinh tế

Đứng trước yêu cầu phát triển điện năng, xây dựng và sửa chữa lướiđiện của khu vực trong và ngoài tỉnh Hải Dương, Xí Nghiệp Xây Lắp ĐiệnThanh Bình ra đời Xí nghiệp xây lắp điện Thanh Bình là một doanh nghiệp

tư nhân được thành lập ngày 20/9/2000 hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh,xây dựng, lắp đặt đường dây trung thế, hạ thế, trạm biến áp; sửa chữa cáccông trình điện; mua bán vật tư trang thiết bị điện… Xí nghiệp có trụ sở tại số

346, đường Nguyễn Lương Bằng, Thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương

Trải qua 12 năm hình thành và phát triển, Xí Nghiệp Xây Lắp ĐiệnThanh Bình – Hải Dương đi vào hoạt động một cách ổn định và ngày càng tỏ

ra có hiệu quả hơn trong lĩnh vực kinh doanh điện năng, làm nên những dấu

ấn đậm nét trên hệ thống mạng lưới vận hành và phân phối năng lượng điệncủa khu vực trong và ngoài tỉnh với những dự án, công trình đường dây vàtrạm có chất lượng cao, mạng nguồn năng lượng điện đến với người dân khắpmọi miền, từ thành thị đến nông thôn vùng sâu vùng xa, miền núi…

1.2. Chức năng nhiệm vụ

Là một xí nghiệp xây lắp điện với quy mô nhỏ, Xí Nghiệp Xây LắpĐiện Thanh Bình hoạt động chủ yếu trong các lĩnh vực:

 Xây dựng mới:

- Xây dựng, lắp đặt mới hệ thống điện chiếu sáng nhân tạo

- Xây dựng các đường dây trung áp, hạ áp

- Xây dựng lưới điện nông thôn

- Xây dựng nhà xưởng, nhà trạm, trạm biến áp đến 35kV…

- Xây dựng, lắp đặt các công trình dân dụng, công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật khucông nghiệp, khu đô thị

- Sửa chữa hệ thống điện chiếu sáng

- Sửa chữa đường dây điện, lưới điện nông thôn,

- Sửa chữa các công trình dân dụng đô thị, hạ tầng kỹ thuật…

- Sửa chữa nhà xưởng, nhà trạm…

- Sửa chữa hệ thống xây dựng khác

Ngoài ra, xí nghiệp còn tham gia mua bán các loại vật tư, trang thiết bịđiện

1.3. Cơ cấu tổ chức

Hình 3: Cơ cấu tổ chức Xí Nghiệp Xây Lắp Điện Thanh Bình

(Nguồn: Phòng Hành chính Tổ chức Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình)

 Giám đốc: là người điều hành và quản lý chung, chịu trách nhiệm chính về

các mặt hoạt động, sản xuất kinh doanh của xí nghiệp và có trách nhiệm trướcpháp luật

 Phó giám đốc: có trách nhiệm giúp giám đốc điều hành và quản lý xí nghiệp,

tổ chức phân công công việc, đôn đốc, kiểm tra các phòng ban chức năng, cácđội sản xuất thực hiện đúng quy trình chất lượng, định mức sản xuất, an toàn,hiệu quả

Xí nghiệp có 2 phó giám đốc, trong đó:

- Phó giám đốc tổ chức (P Giám đốc 1) phụ trách giám sát hoạt động của:phòng hành chính – tổ chức; phòng kỹ thuật, phòng tài chính – kế toán

- Phó giám đốc kế hoạch (P Giám đốc 2) phụ trách giám sát hoạt động của:phòng vật tư và phòng kế hoạch

 Phòng Hành chính Tổ chức: Là một đơn vị chức năng,giúp ban giám đốc

điều hành toàn bộ các hoạt động hành chính trong phạm vi toàn xí nghiệp

- Thực hiện công tác tổng hợp, hành chính, văn thư, lưu trữ

- Quản lý dấu, chữ ký theo quy định, cấp giấy công tác, giấy giới thiệu

- Tổ chức sắp xếp, bố trí nhân sự, tuyển dụng nhân sự, xếp lương bậc

 Phòng Kỹ thuật: có chức năng tham mưu cho ban giám đốc về công tác kỹ

thuật, công nghệ, chất lượng công trình; thiết kế, triển khai giám sát về kỹthuật các công trình làm cơ sở để hạch toán, đấu thầu và ký kết các hợp đồngxây dựng; kết hợp với phòng Vật tư theo dõi, kiểm tra chất lượng, số lượngtrang thiết bị, vật tư khi mua vào hoặc xuất ra; kiểm tra, giám sát, nghiệm thuchất lượng công trình

 Phòng Tài chính Kế toán: tham mưu cho ban Giám đốc xí nghiệp trong lĩnhvực quản lý tài chính và tổ chức hạch toán kế toán, giám sát hoạt động sảnxuất kinh doanh của xí nghiệp

Nhiệm vụ:

- Tổng hợp kết quả kinh doanh, lập báo cáo kế toán thống kê

- Ghi chép để phản ánh chính xác, kịp thời và có hệ thống diễn biến các nguồnvốn cấp, vốn vay Đôn đốc thanh quyết toán với khách hàng

- Theo dõi công nợ của xí nghiệp, kết hợp với Phòng Hành chính Tổ chức xâydựng tổng quỹ tiền lương và xét duyệt phân bổ quỹ tiền lương

 Phòng Vật tư: có chức năng cung cấp thông tin kinh tế, giá cả thị trường,

mua sắm, cung cấp vật tư nguyên vật liệu để phục vụ sản xuất, thi công cáccông trình

Nhiệm vụ:

- Mua bán, cung ứng vật tư, nguyên nhiên vật liệu thiết bị máy móc phục vụcho sản xuất kinh doanh theo lệnh của Ban Giám đốc xí nghiệp.

- Quản lý, bảo quản vật tư, nguyên nhiên vật liệu Cấp phát vật tư, nguyênnhiên vật liệu theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, thi công công trình của xínghiệp

- Thống kê ghi chép (phiếu nhập xuất kho, biên bản bàn giao máy móc thiết bị,

sổ theo dõi cung cấp vật tư ) theo quy định của xí nghiệp

 Phòng Kế hoạch: có chức năng tham mưu cho ban lãnh đạo xí nghiệp xây

dựng các kế hoạch sản xuất kinh doanh, tìm hiểu khai thác thị trường, đầu tưphát triển sản xuất, liên doanh liên kết trong và ngoài xí nghiệp, điều tiết hoạtđộng sản xuất kinh doanh trong toàn xí nghiệp

- Phân công và giao kế hoạch cho các đơn vị thành viên, các đội xây lắp Lập

hồ sơ dự thầu, và tham gia đấu thầu các công trình, dự án

- Quản lý, cân đối năng lực máy móc thiết bị, công cụ và thực hiện việc điềuchuyển, thuê và cho thuê máy móc thiết bị một cách hợp lý để bảo đảm sảnxuất kinh doanh trong toàn xí nghiệp

 Các đội Xây lắp điện: trực tiếp tham gia thi công, xây dựng, sửa chữa các

công trình điện; đảm bảo tiến độ thi công công trình Phản ánh với cấp trênnhững vấn đề vướng mắc nảy sinh trong quá trình thi công

1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh là chỉ tiêu quan trọng đối với tất

cả các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh Để có được kết quả hoạt động tốt,cần phải phối hợp một cách đồng bộ, ăn khớp tất cả các khâu các bộ phận củadoanh nghiệp với nhau Đặc biệt đối với những doanh nghiệp, xí nghiệp sản

xuất sản phẩm trực tiếp còn cần có đội ngũ công nhân viên lành nghề, có trình

độ tay nghề cao

Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình là doanh nghiệp tư nhân, hoạt độngtrong lĩnh vực công nghiệp đặc thù, sản xuất sản phẩm đơn chiếc, đó là nhữngcông trình điện, lưới điện nông thôn, công trình dân dụng…

Xí nghiệp thường nhận xây lắp, sửa chữa những hợp đồng công trình cóquy mô vừa và nhỏ, với giá trị trên dưới 1 tỷ đồng

Kết quả hoạt động của xí nghiệp trong những năm gần đây tương đốitốt, cho thấy tình hình hoạt động của xí nghiệp ngày càng đi vào ổn định,vững bước đi lên Thông qua báo cáo kết quả hoạt động từ năm 2006 – 2010,

số lượng hạng mục các công trình xây dựng xí nghiệp thi công ngày một tănglên, tạo thêm công ăn việc làm cho người lao động địa phương, thu nhậpngười lao động không ngừng được cải thiện

Bảng 2: Hạng mục công trình thi công năm 2006 - 2010

Xây dựng lưới điện hạ áp 04 03 03 03 04

(Nguồn: Phòng Kế hoạch Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình)

Nhìn chung thị trường tiêu thụ sản phẩm của xí nghiệp không giống vớithị trường các loại hàng hóa khác như da giày, dệt may… Xí nghiệp hoạtđộng theo ngành đặc thù nên sản phẩm sản xuất theo dự án gói thầu được kíkết thi công Hạng mục xí nghiệp nhận xây dựng nhiều hơn trong 5 năm trởlại đây là: xây dựng mới đường dây 10kV và xây dựng lưới điện hạ áp.Những công trình xây dựng, sửa chữa chủ yếu mà xí nghiệp đảm nhận phầnlớn có quy mô vừa và nhỏ như: xây dựng các trạm, nhà xưởng, xây dựng vàsửa chữa đường dây trung và hạ áp (35kV, 24kV, 10kV )

Hình 4: Số lượng công trình thi công qua các năm (2006 - 2010)

(Nguồn: Phòng Kế hoạch Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình)

Bảng 3: Một số kết quả hoạt động của xí nghiệp (2006 - 2010)

(Đơn vị: triệu đồng)

2006 2007 2008 2009 2010

6

14.968

15.547 15.93

1

16.912

Lợi nhuận trước thuế 4.263 4.657 5.032 5.478 6.014

Lợi nhuận trước thuế/Doanh

13.934 14.62

6

15.516

Tỷ suất Doanh thu/Vốn 1,12 1,1 1,11 1,08 1,09

(Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình)

Dựa trên các con số thực tế của xí nghiệp 5 năm gần đây, nhìn chungcác chỉ tiêu đều có sự tăng trưởng, doanh thu năm sau cao hơn năm trước:

- Doanh thu năm 2006 là 13.876 triệu đồng, đến năm 2007 là 14.968 triệuđồng, tăng 1.092 triệu đồng tương ứng với 7,9% so với năm 2006; doanh thunăm 2008 tăng lên 15.547 triệu đồng, doanh thu năm 2010 là 16.912 triệuđồng tăng 6,1% so với doanh thu 15.931 triệu của năm 2009

- Lợi nhuận trước thuế năm 2006 là 4.263 triệu đồng, năm 2007 tăng lên 4.657triệu đồng, năm 2008 là 5.032 triệu tăng tương ứng so với năm 2007 là8,05%; lợi nhuận trước thuế năm 2010 là 6.014 triệu đồng, tăng 536 triệuđồng so với năm 2009 tương ứng với 9,8%,

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Môi

trường

bên ngoài Môi

2. Thực trạng nguồn nhân lực của xí nghiệp

2.1. Quy mô nguồn nhân lực

Quy mô nguồn nhân lực của xí nghiệp thể hiện ở số lượng nhân lực vàtốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm

Bảng 4: Quy mô nguồn nhân lực của xí nghiệp giai đoạn 2007 2011

T Chỉtiêu Đơnvị

Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011

Số lượn g

lượn g

lượn g

lượn g

lượn g

(Nguồn: Phòng Hành chính Tổ chức Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình)

Qua bảng trên ta thấy quy mô nhân lực của xí nghiệp từ năm 2007 đếnnăm 2011 có ít nhiều biến động Tổng số lao động của xí nghiệp năm 2007 là

52 người, trong đó lao động trực tiếp là 32 người chiếm 61,5%, lao động giántiếp là 22 người tương ứng với 38,5%

Năm 2008 và 2009 số lao động của xí nghiệp có giảm xuống do ảnhhưởng chung của khủng hoảng kinh tế, ngành xây dựng nói chung và xây lắpđiện nói riêng cũng gặp ít nhiều khó khăn Số lao động năm 2008 của xínghiệp là 46 người, giảm 11,5% so với năm 2007; trong đó số lao động trựctiếp giảm đi 4 người so với năm 2007 xuống còn 28 lao động, tương ứng với60,9% tổng số lao động của năm; lao động gián tiếp giảm xuống còn 18người, tương ứng với 39,1% Số lao động của năm 2009 so với 2008 biến

động không nhiều, tổng số lao động của năm là 44 người, trong đó 61,4% làlao động trực tiếp, tương ứng với 27 lao động; còn lại là 38,6% là lao độnggián tiếp

Năm 2010 và 2011, do tình hình kinh tế trong nước đã có nhiều chuyểnbiến tốt so với 2 năm trước đó, ngành xây dựng và xây lắp điện trong địa bàntỉnh ít nhiều đã phục hồi trở lại, số lượng các công trình điện xí nghiệp thicông tăng nên số lượng lao động của xí nghiệp cũng tăng hơn những nămtrước đó Năm 2011 xí nghiệp có tổng số 55 lao động, trong đó có 34 laođộng trực tiếp, chiếm 61,8% tổng số lao động; 21 lao động gián tiếp chiếm38,2% tổng số lao động

Do hoạt động trong lĩnh vực xây lắp điện nên số lao động trực tiếp của

xí nghiệp vẫn chiếm đa số

Hình 5: Thành phần lao động của xí nghiệp qua các năm

(Nguồn: Phòng Hành chính Tổ chức Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình)

2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực

2.2.1. Cơ cấu giới tính

Bảng 5: Cơ cấu giới tính lao động của xí nghiệp năm 2007 – 2011

ST

T Chỉtiêu Đơnvị

Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011

Số lượn g

lượn g

lượn g

lượn g

lượn g

%

(Nguồn: Phòng Hành chính Tổ chức Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình)

Xí nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất đặc thù, nghiệp vụ là xâydựng sửa chữa công trình cơ bản, xây dựng và sửa chữa nhà xưởng, lưới điện,các công trình dân dụng vừa và nhỏ, nên số lao động nam trong xí nghiệp vẫnchiếm đa số Nhìn chung số lượng lao động nữ chiếm khoảng 30% tổng số laođộng của xí nghiệp Tuy nhiên từ năm 2007 đến năm 2011, do tổng số laođộng của xí nghiệp có chiều hướng tăng nên tỷ lệ lao động nữ có giảm quacác năm Năm 2007 tổng số lao động của xí nghiệp là 52 người, trong đó laođộng nữ là 18 người, chiếm 34%; lao động nam là 34 người, chiếm 66%.Năm 2008, tỷ lệ lao động nam là 67,4%; tỷ lệ lao động nữ giảm xuống 32,6%.Năm 2009 số lượng lao động nam có giảm xuống còn 29 người, tuy nhiên dotổng số lao động của năm giảm nên tỷ lệ lao động nam và nữ không thay đổi

so với năm 2007, tỷ lệ lao động nam là 66%; tỷ lệ lao động nữ là 34%, tươngứng với 15 người Năm 2010 và 2011, số lượng lao động nam của xí nghiệptăng lên, tuy nhiên số lượng lao động nữ không có nhiều biến động Số laođộng nam năm 2010 là 34 người, tương ứng vơi tỷ lệ 68%; số lao động nữ là

16 người, tương ứng 32% tổng số lao động Năm 2011, số lao động nam tăng

lên 39 người, chiếm 70,9% tổng số lao động, tăng 2,9% so với năm 2010; sốlao động nữ chiếm tỷ lệ 29,1%.

Hình 6: Biểu diễn cơ cấu giới tính lao động của xí nghiệp

(Nguồn: Phòng Hành chính Tổ chức Xí nghiệp Xây lắp điện Thanh Bình)

2.2.2. Cơ cấu tuổi lao động

Bảng 6: Cơ cấu tuổi lao động của xí nghiệp năm 2008 – 2011

STT Chỉ tiêu Đơn

vị

Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011

Số lượng % lượngSố % lượngSố % lượngSố %