Chuyên đề tốt nghiệp Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH SX và TM thanh toàn

Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp thủ tục để áp dụngcho từng loại nhân viên và giải quyết những trường hợp xảy ra có liên quanđến công việc của từng người, từng tập thể ng

Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp thủ tục để áp dụngcho từng loại nhân viên và giải quyết những trường hợp xảy ra có liên quanđến công việc của từng người, từng tập thể người lao động để từ đó người laođộng làm việc với năng suất chất lượng và hiệu quả cao.

2 Vai trò của quản trị nguồn nhân sự.

Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay khônghoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sựcủa nó Những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến Mọi thứcòn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thểmua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vìvậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồntại và phát triển của doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự huộc chức năng chính của nhàquản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nổ lực của ngườikhác Các nhà quản trị có vai trò đề ra chính sách, đường lối, chủ trương

có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Do đó nhàquản trị phải biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao Ngườithực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhânviên thừa hành, kết quả công việc hoàn hành tốt hay không phụ thuộc rấtnhiều vào năng lực của nhân viên Vì vậy có thể nói rằng: “mọi quản trịsuy cho cùng cũng là quản trị con người”

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội củavấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tếnói chung đều đi đến mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao độnghưởng thành quả do họ làm ra.

Quản trị nhân sự gắn liền với moi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chứcnào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quantrọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và nhánh trải rộng khắp nơi trongmọi tổ chức Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấpquản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân

sự Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanhnghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại củamột doanh nghiệp

Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của mộtdoanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong của doanh nghiệp nhưnglại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

3 Các chức năng cơ bản của quản trị nhân sự:

Các hoạt động liên quan đến quản lý nguồn nhân sự rất đa dạng và thayđổi trong các tổ chức khác nhau Tuy nhiên có thể phân chia quản lý theo banhóm chức năng

3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân sự

Chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo về số lượng lao động với cácphẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển đượcđúng người, đúng việc, cần phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, và thực trạng

sử dụng lao động trong doanh nghiệp Thực hiện việc phân tích công việc sẽcho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu lao động và tiêu chuẩn đặt

ra đối với từng lao động đó như thế nào Việc áp dụng các kỹ năng trong

tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được laođộng đúng nhất.

3.2 Chức năng đào tạo và phát triển

Chức năng này nhằm nâng cao năng lực của lao động, đảm bảo cho laođộng trong doanh nghiệp có đủ trình độ tay nghề cần thiết để hoàn thành tốtcông việc được giao và tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa nănglực hiện có.Chức năng này thường có những hoạt động như: hướng nghiệp,huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề

và cập nhật kiến thức cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân sự trong doanh nghiệp

Chức năng này nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sựtrong doanh nghiệp Phải kích thích động viên duy trì phát triển các mốiquan hệ trong doanh nghiệp Ngoài ra còn phải kích thích động viên cácchính sách và các hoạt động tinh thần để động viên người lao động làmviệc hăng hái nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm trong công việc và hoànthành công việc có chất lượng cao

II MỤC TIÊU CỦA VIỆC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN SỰ

Mục tiêu chính của việc tuyển chọn nhân sự là tuyển lựa nhân viên cónhững trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, tíchcực, có khả năng đóng đúng vai trò trong nhóm khi đảm nhận một công việc

đã được sắp xếp phù hợp với viễn cảnh doanh nghiệp vào một thời điểm ởmột nơi phù hợp với một chi phí có thể chấp nhận được

1 Hiệu suất

Việc tuyển chọn từ bên ngoài quyết định ai sẽ gia nhập tổ chức Hoạtđộng tuyển chọn có thể rất tốn kém, tuy nhiên công nhân viên đó tác động đếnnhững kết quả của tổ chức trong nhiều năm, nổ lực trong một lần tuyển chọn

có thể đem lại những khoản lợi nhuận trên vốn đầu tư rất lớn Hơn bao giờ hếtcác tổ chức đang tập trung vào việc tuyển chọn công nhân viên có nhiều khảnăng hơn là chỉ phù hợp với công viêc đầu tiên Họ đang tìm kiếm những

nhân viên có thể đóng góp lâu dài thông qua những tổ, đội linh hoạt, nhữnglực lượng đặc nhiệm và không ngừng học hỏi.

2 Sự công bằng

Các hoạt động tuyển dụng từ bên ngoài là một trong những dấu hiệuquan trọng và dễ thấy nhất chứng tỏ quyết tâm của tổ chức đảm bảo sự côngbằng và tuân thủ pháp luật Các hoạt động tuyển chọn thường là cuộc tiếp xúcđầu tiên của các ứng viên với tổ chức và họ sử dụng những hoạt động này nhưnhững tín hiệu về các tính chất của tổ chức

Việc lực chọn và sử dụng những kỹ thuật tuyển chọn từ bên ngoàicủa tổ chức cần phải đảm bảo sự công bằng cho tất cả mọi thành viêntham gia dự tuyển Có như thế mới tạo được hình ảnh tố đẹp của công tyđối với các ứng viên

III NỘI DUNG CỦA VIỆC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1 Phân tích công việc một công cụ quản trị nguồn nhân sự

1.1 Khái niệm

Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm củatừng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêuchuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có.Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nhân sự, nó ảnhhưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự

- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện côngviệc.

1 3 Nội dung phân tích công việc

Sơ đồ: Nội dung phân tích công việc

Bước 1 : Mô tả công việc

Thiết lập một bảng liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn cáchoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc,các quan hệ trong công việc

Để mô tả công việc trong thực tế có thể sử dụng một số biện pháp sau:

- Quan sát: quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện nhưthế nào tại nơi làm việc

- Tiếp xúc trao đổi: phương pháp này được thực hiện với chínhnhững người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồngnghiệp của họ Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được nhữngthông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõràng Trong khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ để cần thiết như giấybút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ

- Bảng câu hỏi: theo phương pháp này các bảng câu hỏi được thảo

ra phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đếncông việc để họ trả lời Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nênquá chi tiết, tỷ mỷ

Bước 2: Xác định công việc

Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyềnhạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác,

Xác định công việc

Mô tả

công việc

Tiêu chuẩn về nhân sự

Đánh giá công việc

Xếp loại công việc

các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét các thôngtin thu thập được từ thực tế trong bảng mô tả, ta có thể phát hiện ra các điểmbất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dungthiếu cần bổ sung Từ đó xác định được bảng mô tả công việc mới theo tiêuchuẩn của công việc.

Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự.

Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà ngườiđảm nhận công việc phải đạt được Đối với các công việc khác nhau, số lượng

và mức độ yêu cầu cũng khác nhau

Những yêu cầu hay được đề cập đến:

- Sức khỏe(thể lực và trí lực)

- Trình độ học vấn

- Tuổi tác, kinh nghiệm

- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình

Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ ở mức nào: cần thiết, rất cầnthiết hay chỉ là mong muốn

Bước 4 : Đánh giá công việc.

Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi loại công việc.Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là nhiệm vụ hết sứcquan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá

sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này Chấtlượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá

Có 2 nhóm phương pháp đánh giá:

Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát

- Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánhgiá sẽ họp lại để cùng xem xét các bảng mô tả công việc và bàn bạc để đi đếnkết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc.

- Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng cách

so sánh lần lượt một công việc này với một công việc khác

- Ngoài ra còn một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theocông việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khithực hiện công việc

Nhóm 2: Phương pháp phân tích

Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lạithành một đánh giá chung

Bước 5: Xếp loại công việc.

Những công việc tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm.Việc xếp loại công việc như thế nào rất tiện lợi cho các nhà quản lý trongcông việc

2 Tuyển dụng nhân sự:

Trong một doanh nghiệp công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức làtìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn.Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt côngviệc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanhnghiệp Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với nănglực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngược lạinếu việc tuyển dụng nhân sự không thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnhhưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty của người lao động

2.1 Nguồn tuyển dụng:

 Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trìnhthuyên chuyển, đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ côngviệc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:

- Nhân viên trong doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trungthành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việcthực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới

Họ đã làm quen hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thíchnghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó

- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc chodoanh nghiệp sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc,kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:

- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệptheo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do cácnhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây,

họ sẽ rập khuôn vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thiđua mới

- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viênkhông thành công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưngkhông được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gâymất đoàn kết

Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp:

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường bên ngoài doanh nghiệp

Ưu điểm:

- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhânviên giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.

- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năngcủa mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.Nhược điểm:

Đó là người tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việccủa doanh nghiệp Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu lề lối làm việccủa doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định

2.2 Nội dung tuyển dụng nhân sự

Sơ đồ: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

- Thành lập ra hội đồng tuyển dụng, quyết định rõ vầ số lượng thànhphần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.

- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổchức doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự

- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêuchuẩn tuyển dụng đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng banhoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thôngbáo tuyển dụng sau:

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

- Thông báo tại doanh nghiệp

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ nhữngthông tin cơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp,thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cầnthiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụngphải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng

cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêuchuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyểndụng Do đó có thể giảm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳngđịnh vấn đề

- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viênxuất sắc nhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá cácứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.

- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một sốnăng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay

- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên vềnhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả nănghòa đồng

- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúpcho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất

Bước 5: Kiểm tra sức khỏe

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn hiểu biết thông minh, tưcác đạo đức tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.Nhận một người có sức khỏe không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượngthực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiênphức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp

Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định

Sau khi thực hiện các bước trên nếu 2 bên cùng nhất trí sẽ đi đến bướctiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồnglao động

Trưởng phòng nhân sự đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc

Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản của vấn đề nâng caotrình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự Ngoài ra nó còn bao gồm nộidung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp Phải đào tạo và phát triển nhân sự

vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển nhu vũ bão, công nghệ kỹ thuậtluôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phảiđược trang bị kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là mộtnhu cầu, vừa là một nhiêm vụ

- Đào tạo nhân sự

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt tronghọc vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnhvực chuyên môn Được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết đểkhông những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đươngđầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việccủa mình Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện mộtcông việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưngchưa đạt yêu cầu

Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêmchuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những côngviệc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn

Lao động là yếu tố quý của quá trình sản xuất.Vì vậy những người laođộng có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nóichung, nó quyết định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuấtkinh doanh Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với

sự phát triển của một doanh nghiệp đào tạo về tư duy, trình độ, nhận thức củacon người

- Phát triển nhân sự

Phát triển nhân sự là một việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệpxuất phát từ yêu cầu cần mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanhnghiệp có đủ nguồn lực Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho người lao

động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để làmviệc tốt hơn.

Nội dung của công tác phát triển nhân sự:

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị

- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏdoanh nghiệp

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

Nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp.Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tácphát triển nguồn lực con người

2.4 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

2.4.1 Đánh giá thành tích công tác

* Khái niệm và ý nghĩa công tác đánh giá thành tích

Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu củaquản trị nhân sự Nó là chìa khóa cho doanh nghiệp hoạt động tuyển dụngcũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự Đánh giá là một thủ tục đãđược tiêu chuẩn hóa, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin vềkhả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triểncủa mỗi người

Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sựchính xác và công bằng Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng củamỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn Việc đánh giá thànhtích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể,mọi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn đểđón nhận những đánh giá tốt về mình

2.4.2 Đãi ngộ nhân sự

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng caonăng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu củadoanh nghiệp Mỗi một nhóm, một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với

một mục tiêu và mong muốn riêng Mỗi người đều có cái ưu tiên và ràngbuộc riêng của mình Là nhà quản trị nhân sự với các cá nhân và nhóm cụthể đã được xác định, ta cần xác định được mục tiêu thúc đẩy của từng nhómtừng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng và đúng lúc, đem lại kếtquả như mong muốn.

* Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức: đãi ngộ vật chất và đãi ngộtinh thần

- Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việcnhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việcđược giao

 Tiền lương

Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách

có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội Về phía nhữngngười ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sựđánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ.Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ sung:phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng

 Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho cáccông việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt

 Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mangtính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

 Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc cho thuênhà với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm

 Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắcphân phối theo lao động

Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đốivới nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhânviên, tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồngthời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao

- Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu đadạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngàycàng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thỏamãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động

Các biện pháp khuyến khích tinh thần

- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng vànguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh giađình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới

- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới tạo điều kiện để cùngsinh hoạt, vui chơi, giải trí

3 Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự:

Mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người Thật vậy, quản trị nhân

sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào đó có mặt ở tất

cả các phòng ban đơn vị Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùng lớnđối với một doanh nghiệp Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp ápdụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợpxảy ra liên quan đến công việc đó Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽtrở nên vô tổ chức vô kỷ luật Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó tácđộng đến những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt Việchoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được mộtđội ngũ lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp

Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai tròcủa nhà quản trị là rất quan trọng Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyênmôn nhà quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh Muốn côngtác quản trị nhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái

độ công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng ngườitrong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanhnghiệp Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơbản tác động lên động cơ làm việc của họ: phải hợp lý hóa chỗ làm để tạo ra

năng suất lao động chung cho doanh nghiệp, phải đề cao tinh thần tráchnhiệm và ý thức tự quản của mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác, mỗi người phảigắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận, phải có sựphân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai

và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt người có trách nhiệm, cótrình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự

Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môitrường văn hóa hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồngthời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nângcao tay nghề người lao động, phải làm cho mỗi người luôn luôn thường trực ýnghĩ: “nếu không là sẽ bị đào thải”

Vì vậy có thể khẳng định được việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sựtrong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp

PHẦN II TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH

VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN

SỰ TẠI CÔNG TY TNHH SX & TM THANH TOÀN

I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty.

Như chúng ta đã biết ngành thủy sản là ngành sản xuất ra đời từ rất lâu.Song song với ngành thủy sản là ngành chuyên sản xuất thức ăn cho ngànhthủy sản Cũng ra đời với mục đích cho sản xuất Ngành này không nhữngđáp ứng nhu cầu cho ngành thủy sản mà còn góp phần tạo công ăn việc làmcho các công nhân nói riêng Đồng thời nó cũng góp phần đáng kể cho sựtăng trưởng của nền kinh tế đất nước nói chung.

Chính vì vậy, dựa trên nhu cầu phát triển về ngành thủy sản ngày càngtăng cao Công ty TNHH Sản Xuất và Thương Mại Thanh Toàn ra đời Làmột công ty chuyên sản xuất thức ăn nuôi tôm và bột sắn Công ty đượcthành lập vào ngày 28/9/1995 được UBND tỉnh Quảng Nam- Đà Nẵng (cũ)cấp giấy phép

Khi mới thành lập công ty chỉ có một dây chuyền sản xuất với công suất

10 tấn/ngày, số lượng công nhân khoảng 50 người, gồm có lao động trực tiếp

và lao động gián tiếp, giá trị sản xuất 4 tỷ/năm

Năm 1999 do nhu cầu phát triển về ngành thủy sản ngày càng nâng cao.Công ty đã mạnh dạng đổi mới phương thức kinh doanh, chủ động tìm kiếm thịtrường, đổi mới máy móc thiết bị, công ty đã xây dựng một dây chuyền sảnxuất hiện đại với công suất 40 tấn/ngày, lực lượng lao động tăng gấp 2 lần.Ngoài ra công ty còn kinh doanh các mặt hàng như thiết bị văn phòng,bột sắn và thức ăn nuôi Tôm sang thị trường Trung Quốc và Hàn Quốc Kể

từ ngày được cấp giấy phép công ty có tư cách pháp nhân và hạch toán kinh

tế độc lập có tài khoản tại ngân hàng và có con dấu riêng Điều đó có nghĩacông ty phải chịu trách nhiệm đối với tài sản cũng như các khoản nợ trongphạm vi số vốn của mình, tự chịu trách nhiệm về tài sản và kết quả hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp

- Một số thông tin khác về công ty

Tên giao dịch: Thanh Toàn Proudukt anh Trade Co LTD

Trụ sở chính : 27 Phan Châu Trinh- TP Đà Nẵng

Địa điểm sản xuất: Lô C2 KCN Thủy Sản Thọ Quang- Đà Nẵng

Điện thoại: 0511 3.837164

1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty.

1.2.1 Chức năng

Chức năng chính của Công ty là chuyên sản xuất kinh doanh thức ănnuôi tôm nhằm phục vụ theo nhu cầu nuôi trồng thủy sản của ngành, địaphương và khắp các tỉnh trong cả nước

1.2.2 Nhiệm vụ

Kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký

Công ty có nghĩa vụ nộp đầy đủ cho nhà nước các loại thuế: Thuế nhàđất, thuế GTGT, thuế thu nhập doanh nghiệp theo đúng chế độ

Chịu trách nhiệm về mọi hoạt động tài chính của mình cũng như về quản

lý vốn tài sản, các quy trình chế biến, hoạch toán kế toán phải công bố côngkhai trung thực báo cáo tài chính hàng năm

Tổ chức thu mua nguyên vật liệu kịp thời để đảm bảo nguyên vật liệuđầy đủ cho công hoạt động

Kinh doanh các sản phẩm thủy sản, các loại vật tư hàng hóa phục vụ choviệc phát triển ngành thủy sản

Tổ chức liên doanh liên kết các đơn vị trực thuộc mọi thành phần kinh tế,kết hợp khai thác thủy sản, bảo vệ nguồn lợi thủy sản, bảo vệ môi trường vàkhông gây ô nhiễm xung quanh khu vực.Đảm bảo thực hiện đúng quyền lợi,nghĩa vụ đối với người lao động theo qu định của Nhà nước, giải quyết công

ăn việc làm cho người lao động và sắp xếp tố chức bộ máy hoạt động củacông ty có hiệu quả

II CƠ CẤU BỘ MÁY TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY

2.1 Bộ máy quản lý:

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ở công ty gọn nhẹ, sử dụng và phân cônglao động hợp lý, dùng người đúng việc phân rõ trách nhiệm cho từng bộphận quản lý để đưa ra những quyết định nhanh chóng

2.1.1 Sơ đồ tổ chức:

Ghi chú: Quan hệ trực tuyến

Quan hệ chức năng

2.1.2 Đặc điểm:

Song song với quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty đã không

ngừng cải tiến bộ máy quản lý cho phù hợp với khả năng và tình hình thực

tiễn của công ty Hiện nay các bộ phận trong công ty được phân chia theo

từng chức năng của doanh nghiệp Đây là cách tốt nhất để đảm bảo sức mạnh

và uy tín của công ty đồng thời thể hiện tinh thần đoàn kết giữa cá nhân, tổ

chức trong công ty

Cơ cấu tổ chức của công ty là mô hình tổ chức quản lý theo kiểu quan hệ

trực tuyến, chức năng có những ưu và nhược điểm sau:

 Ưu điểm: Thông qua giám đốc, phó giám đốc là người trực tiếp điều

hành phòng kinh doanh đưa ra các chiến lược kinh doanh Các phòng ban

tiếp nhận thông tin từ phó giám đốc xuống để thực hiện nhanh hơn và ngược

lại Các cấp lãnh đạo và nhân viên các phòng ban có mối quan hệ thân mật

chặt chẽ hơn

Giám đốc

P Kế toán P Tổ chức-HC P Kế hoạch-KD P Kỹ thuật

P Sản xuất

Phó Giám đốc

 Nhược điểm: Nó làm tăng áp lực công việc đối với người điều hành cấpcao từ đó làm ảnh hưởng tới việc đưa ra quyết định.Các phòng ban chưa cótính chuyên môn hóa cao, chưa có sự phối hợp nhịp nhàng.

2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng ban:

- Giám đốc: Là người có quyết định cao nhất và cũng là người tổ chứcđiều hành mọi hoạt động của công ty, có quyền tuyển dụng thuê mướn ngườilao động khen thưởng, kỷ luật

- Phó giám đốc: Có trách nhiệm phụ trách kỹ thuật, tham gia hoạch địnhcác mục tiêu của công ty, giúp giám đốc xây dựng các phương án kinh doanh

và là người thực hiện mệnh lệnh của giám đốc Thay mặt giám đốc xử lý côngviệc theo thẩm quyền của mình

- Phòng kế toán: Có trách nhiệm theo dõi quá trình kinh doanh, thực hiệnthu chi, xác định kết quả kinh doanh đảm bảo cho quá trình hoạt động củacông ty và báo cáo tình hình tài chính

- Phòng kỹ thuật: Trực tiếp chỉ đạo quá trình sản xuất, thực hiện công táctham mưu thiết kế, chế tạo thiết bị

- Phòng tổ chức hành chính: Tham mưu cho giám đốc về tình hình nhân

sự, phụ trách công tác phòng cháy chữa cháy và an toàn lao động, đồng thờiquản lý và lập kế hoạch nhân sự

- Phòng kế hoạch kinh doanh: Chịu trách nhiệm về điều hành sản xuất vàlập kế hoạch sản xuất, theo dõi tiến độ sản xuất, xây dựng định mức tiến độlao động, vật tư

- Xây dựng và nghiên cứu thị trường, tìm kiếm khách hàng

- Lập kế hoạch về nguyên vật liệu, báo cáo tình hình hoạt động cho giámđốc, tham mưu cho giám đốc ký kết các hợp đồng

- Phân xưởng I và Phân xưởng II

- Có nhiệm vụ tổ chức sản xuất theo đúng hợp đồng giao nhận Thựchiện đúng nội dung của hợp đồng, tuân thủ các quy định sản xuất đảm bảo vềchất lượng và số lượng

III TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH TẠI CÔNG TY

3.1 Tình hình sản xuất

3.1.1 Quy trình sản xuất:

Quy trình: Nguyên vật liệu được công nhân đưa vào máy sàn, các mẫuvụn sau khi được sàn sẽ đưa ra ngoài để xử lý thành rác Các mẫu nguyênđảm bảo chất lượng và quy chuẩn sẽ được đưa vào máy nghiền thô thông quabăng tải Sau đó được đưa qua máy trộn, qua băng tải sẽ đưa vào công đoạnnghiền tinh Tiếp đến băng tải đưa vào hệ thống viên sấy, rồi sau đó sẽ đượcđóng gói tự động và được công nhân đưa vào kho thành phẩm

Trong hệ thống sấy này chỉ có nguyên vật liệu (sắn lát) được đưa vào sàn

là được công nhân làm thủ công, còn lại dây chuyền khép kín được nhập từĐức (cuối năm 1999)

3.1.2 Sản phẩm kinh doanh.

Hiện nay Công ty TNHH Thanh Toàn đã có nhiều sản phẩm được kháchhàng tiêu dùng như: Thức ăn nuôi Tôm, Thức ăn Thanh Toàn, Thức ăn cholợn Và được chứng nhận là hàng chất lượng cao, hấp dẫn được sự chú ý củanhiều khách hàng

Xử lý

Rác

Những mặt hàng chủ yếu của công ty bao gồm:

1 Thức ăn Tôm NEWANET

2 Thức ăn Tôm Thanh Toàn N

3 Thức ăn Tôm Blue No.4

4 Thức ăn Tôm Thanh Toàn cao cấp

5 Bột sắn xuất khẩu

3.2 Tình hình sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thanh Toàn

 Bảng thống kê về nguồn nhân lực của công ty (Bảng 2.3.2)

Kế Toán TrưởngNhân viên của các phòng banCông nhân của các phân xưởngsản xuất

Đại họcĐại họcĐại họcĐại họcCao đẳngCao đẳngTrung cấp và nhữngngười đã tốt nghiệpphổ thông

Kết hợp với yếu tố trang thiết bị máy móc của Công ty, lực lượng laođộng là một yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất của công ty Nó có vaitrò quyết định trong việc tạo nên năng suất của công ty Do đặc điểm của ngànhnghề nguồn lao động của công ty phần lớn vẫn là nam giới, nguồn lao động

được tuyển chủ yếu ở địa phương, ưu tiên những người có tay nghề và kinhnghiệm.

 Bảng so sánh cơ cấu lao động của công ty

Cơ cấu lao

động 2006 2007 2008

Chênh lệch 07/06 Chênh lệch 08/07 Mức tăng(%) Tỷ lệ Mức tăng(%) Tỷ lệ

so với năm 2006 tương ứng tăng 0.08% Năm 2008 là 69 người tăng 3 người

so với năm 2007 tương ứng tăng 0.05%.Tuy nhiên số lượng tăng không đáng

kể so với tốc độ phát triển kinh tế như hiện nay

Đi sâu vào phân tích ta thấy:

 Xét theo trình độ giới tính

Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, công việc đòihỏi sức lao động nên lao động nam chiếm tỷ trọng cao hơn nhiều so với lao

động nữ Năm 2007 Nam chiếm 0.02% so với năm 2006, Nữ chiếm 0.21%.Năm 2008 Nam chiếm 0.05% so với năm 2007, Nữ chiếm 0.04% Lao động

nữ tập trung chủ yếu ở các phòng ban

 Xét theo số lượng lao động

Lao động trực tiếp của công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động Sốlao động trực tiếp có sự gia tăng qua các năm Năm 2007 tăng 4 người so vớinăm 2006 tương ứng tăng 0.10% Năm 2008 tăng 1 người so với năm 2007tương ứng tăng 0.02%

Là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh với chức năng sản xuất là chủ yếu thì sốlao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn là rất hợp lý Số lao động gián tiếp củacông ty tập trung ở các bộ phận chức năng chiếm tỷ trọng lớn là rất hợp lý Sốlao động gián tiếp của công ty của công ty tập trung ở các bộ phận chức năngchiếm tỷ trọng nhỏ nhưng cũng có sự gia tăng qua từng năm Cụ thể năm

2007 so với năm 2006 thì số lao động gián tiếp tăng 1 người tương ứng tăng0.05% Năm 2008 số người lao động gián tiếp tăng 2 người so với năm 2007tương ứng tăng 0.10%

 Xét theo trình độ nhân sự

Nói chung trình độ Đại học và Cao đẳng của Công ty chiếm tỷ trọng khôngcao Những nhân sự có trình độ Đại học và Cao đẳng thường làm ở các bộphận lãnh đạo từ cấp cao đến cấp cơ sở

Như đã nói ở trên đây là một doanh nghiệp với chức năng chính là sản xuất chonên tỷ lệ công nhân có ký thuật có tay nghề tương đối cao Vì công nhân là nhữngngười trực tiếp sản xuất ra những sản phẩm để công ty bán trên thị trường

Do xác định được mục tiêu như vậy cho nên số lao động có trình độ đại học

và cao đẳng của công ty tăng qua từng năm nhưng tỷ lệ tăng không lớn lắm.Năm 2007 và năm 2006 số lượng đều nhau Năm 2008 tăng 0.33% so vớinăm 2007 Ngoài ra công ty còn có thêm lực lượng lao động phổ thông, lựclượng này thường chiếm tỷ lệ nhỏ trong tổng số nhân viên 0.02%

IV KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY

Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nó là chỉ tiêu phản ánh toàn

bộ quá trình hoạt động của doanh nghiệp qua từng kỳ kế toán Thông qua báo

cáo phần nào phản ánh toàn bộ giá trị về sản phẩm lao động, dịch vụ mà công

ty đã thực hiện trong kỳ

Bảng Cân đối tài sản qua 3 năm 2006, 2007 và 2008

ĐVT: đồng

Chỉ tiêu

Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008

Chênh lệch 07/06 Chênh lệch 08/07 Mức tăng(%) Tỷ lệ Mức tăng (%) Tỷ lệ TÀI SẢN

A Tài sản ngắn hạn 3,610,242,974 7,270,138,321 5,848,828,320 3,659,895,347 1.01 (1,421,310,001) -0.24

I Tiền và các khoản tương

đương tiền 95,643,920 2,006,107,988 22,079,477 1,910,464,068 19.97 (1,984,028,511) -89.86

II Hàng tồn kho 2,968,119,042 5,098,902,852 5,477,289,350 2,130,783,810 0.72 378,386,498 0.07 III Tài sản vay ngắn hạn

3 Người mua trả tiền trước 878,949,000 878,949,000 (878,949,000)

4 Thuế và các khoản phải