nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại sở xây dựng tỉnh thái nguyên

Nghị định đã cụ thể hóa khái niệm công chức“là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một cô

Trang 1

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Trang 2

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

––––––––––––––––––––––

DOÃN VĂN HÀ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGÔ THỊ TUYẾT MAI

THÁI NGUYÊN - 2014

Trang 3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số

liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và

chưa được dùng để bảo vệ một học vị nào khác Mọi sự giúp đỡ cho việc

hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn Các thông tin, trích dẫn trong

luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc./

Thái Nguyên, ngày tháng 12 năm 2014

Tác giả luận văn

Doãn Văn Hà

Trang 4

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài: "

", tôi đã nhận được sự

hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể Tôi xin được bày

tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện

giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Quản lý Đào tạo sau

Đại học, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị

- ạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình

học tập và hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng

dẫn PGS.TS Ngô Thị Tuyết Mai

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà

khoa học, các thầy, cô giáo trong Trườ ế và Quản trị Kinh

doanh - Đại học Thái Nguyên

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác

của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các

bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành

nghiên cứu này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

Thái Nguyên, ngày tháng 12 năm 2014

Tác giả luận văn

Doãn Văn Hà

Trang 5

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài luận văn 3

4 Những đóng góp mới của luận văn 3

5 Bố cục của luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ẤP SỞ 5

1.1 Cơ sở lý luận về 5

1.1.1 Khái niệ 5

1.1.2 Phân loạ 10

1.1.3 Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức 11

1.2 Cơ sở lý luận về ộ , 13

1.2.1 Khái niệ ộ 13

1.2.1 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong tình hình mới 14

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 16

1.2.3 Các yếu tố tác động tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 20

1.3 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng CBCC 29

1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở một số Sở, Ban, Ngành trong cả nước 29

Trang 6

1.3.2 Bài học kinh nghiệm vận dụng đối với Sở Xây dựng Thái Nguyên

trong việc nâng cao chất lượng CBCC 33

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

2.1 Câu hỏi nghiên cứu của đề tài luận văn 35

2.2 Phương pháp nghiên cứu 35

2.2.1 Cơ sở phương pháp luận 35

2.2.2 Phương pháp thu thập tài liệu 36

ất lượng đội ngũ CBCC tại Sở Xây dựng tỉnh Thái Nguyên 40

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu phản ảnh chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở Xây dựng tỉnh Thái Nguyên 40

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu về tình hình, kết quả thực hiện công vụ và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng CBCC tại Sở Xây dựng tỉnh Thái Nguyên 41

Chương 3: THỰC TRẠ Ộ ỈNH THÁI NGUYÊN 42

3.1 Tổng quan về ỉnh Thái Nguyên 42

ển 42

3.1.2 Mô hình tổ chức và chức năng, nhiệm vụ củ tỉnh Thái Nguyên 44

2014 46

3.2 Thực trạ tỉnh Thái Nguyên 51

3.2.1 Quy mô và cơ cấu CBCC tại Sở Xây dựng Thái Nguyên 51

3.2.2 Thực trạng chất lượng CBCC làm việc tại Sở Xây dựng Thái Nguyên 52

3.3 Đánh giá thực trạng chất lượng CBCC làm việc tại sở xây dựng Thái Nguyên qua phiếu điều tra 70

3.3.1 Đối với cán bộ quản lý, nhân viên phòng Kinh tế - Hạ tầng các huyện, thị, thành phố trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên 71

Trang 7

3.3.2 Đối với cán bộ quản lý từ cấp trưởng phòng trở lên tại Sở Xây dựng

Thái Nguyên 75

3.4 Các nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Sở Xây dựng Thái Nguyên 77

3.4.1 Các nhân tố khách quan 77

3.4.2 Các nhân tố chủ quan 80

ất lượ ỉnh Thái Nguyên 83

3.5.1 Những kết quả đạt được 83

3.5.2 Những tồn tại 84

3.5.3 Nguyên nhân 85

Chương 4: MỘT SỐ GIẢ ỈNH THÁI NGUYÊN 88

4.1 Phương hướng và mục tiêu nâng cao chất lượ 88

4.1.1 Bối cảnh Kinh tế - Xã hội tác động đến chất lượng CBCC và yêu cầu nâng cao chất lượng CBCC ngành Xây dựng 88

2015 – 2020 90

4.1.3 Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng CBCC ngành Xây dựng đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 92

4.2 Một số giả ỉnh Thái Nguyên 94

4.2.1 Giải pháp về 94

4.2.2 Giải pháp về 99

4.2.3 Giải pháp về kiểm tra, đánh giá cán bộ 101

4.2.4 Giải pháp về tạo động lực cho cán bộ 103

4.3 Kiến nghị 104

Trang 8

4.3.1 Kiến nghị với Bộ, Ban, Ngành Trung ương 104

4.3.2 Kiến nghị vớ yên 106

KẾT LUẬN 108

PHỤ LỤC 111

137

Trang 9

Trang 10

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Quy mô và cơ cấu CBCC làm việc tạiSở Xây dựng tỉnh Thái

Nguyên năm 2014 51

Bảng 3.2 Độ tuổi của CBCC làm việc tại Sở Xây dựng Thái Nguyên (2014) 54

Bảng 3.3 Cơ cấu theo độ tuổi của các Sở, Ngành tỉnh Thái Nguyên 56

Bảng 3.4 Kinh nghiệm công tác của CBCC làm việc tại Sở Xây dựng tỉnh Thái Nguyên năm 2014 57

Bảng 3.5 Phân loại CBCC tại Sở Xây dựng Thái Nguyên theo ngạch công chức (2014) 58

Bảng 3.6 Trình độ chuyên môn, chính trị và quản lý nhà nước của CBCC làm việctại Sở Xây dựng Thái Nguyên (2014) 62

Bảng 3.7 Chuyên ngành đào tạo của CBCC làm việc tạiSở Xây dựng Thái Nguyên (2014) 65

Bảng 3.8 Trình độ ngoại ngữ và tin học của CBCC làm việc tạiSở Xây dựng Thái Nguyên (2014) 66

Bảng 3.9 Độ tuổi bình quân của cán bộ lãnh đạo và cán bộ thuộc diện quy hoạch tại Sở Xây dựng Thái Nguyên (2014) 68

Bảng 3.10 Cơ cấu theo độ tuổi của các Sở, Ngành tỉnh Thái Nguyên 69

Bảng 3.11 Nhóm tiêu chí về mức độ thỏa mãn công việc 71

Bảng 3.12 Nhóm tiêu chí về mức độ tin cậy 72

Bảng 3.13 Nhóm tiêu chí về năng lực phục vụ 73

Bảng 3.14 Nhóm tiêu chí về thái độ phục vụ 74

Bảng 3.15 Nhóm tiêu chí về chấp hành các nội quy, quy chế khi làm việc 76

Bảng 3.16 Nhóm tiêu chí về trình độ, năng lực chuyên môn của CBCC 76

Trang 11

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Xây dựng Thái Nguyên 45

Trang 12

Trang 13

hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020, trong đó có những nội dung có liên quan đến tổ chức bộ máy, đến đội ngũ cán bộ, công chức Năm 2012, Thủ tướng ban hành Quyết định 1557 phê duyệt đề án về cải cách công vụ công chức từ nay đến năm 2015 Phần đánh giá về cán bộ, công chức, viên chức trong thời gian qua đã được phân cấp cho các bộ, ngành, các địa phương nhưng về mặt quản lý nhà nước cũng có trách nhiệm của Bộ Nội vụ để đảm bảo công bằng, khách quan

ịch số BNV ngày 16/12/2008 của Bộ Xây dựng – Bộ Nội vụ hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện và nhiệm vụ, quyền hạn của Uỷ ban nhân dân cấp xã về các lĩnh vực quản lý nhà nước thuộc ngành xây dựng [5]

20/2008/TTLT-BXD-trọng

Xuất phát từ những lí do ở trên, tác giả lựa chọn đề tài

cho luận văn cao học của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục tiêu chung

Trang 14

Trên cơ sở đánh giá, phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng tỉnh Thái Nguyên từ đó, đề xuất các giải pháp

ỉnh Thái Nguyên hiện nay

- Đề xuất những giải pháp, kiến nghị nhằ

ỉnh Thái Nguyên đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài luận văn

3.1 Đối tượng nghiên cứu

nghiên cứu cho đề tài luận văn

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Nghiên cứ

- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở

nghị đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030

- Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở Xây dựng tỉnh Thái Nguyên, xác định các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC, các nhân tố tác động tới chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở Xây dựng tỉnh Thái Nguyên, có so sánh với chất lượng đội ngũ CBCC ở một số

Sở, Ban, Ngành khác trong tỉnh và ngoài tỉnh Thái Nguyên

4 Những đóng góp mới của luận văn

Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lượng CBCC, xác

Trang 15

định những tiêu chí và nhân tố cơ bản tác động tới chất lượng đội ngũ CBCC cấp Sở

Hai là, xây dựng được bộ tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC cấp Sở, có những đóng góp nhất định trong sắp xếp, bố trí CBCC nhằm nâng cao hiệu quả công tác tại các Sở, Ban, Ngành

Ba là, đề xuất được những giải pháp hữu hiệu và các điều kiện thực hiện các giải pháp đó nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở Xây dựng tỉnh Thái Nguyên Đồng thời, có những kiến nghị quan trọng giúp các Nhà quản lý, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo Sở Xây dựng trong hoạch định chính sách phát triển nhân lực cho tỉnh Thái Nguyên đáp ứng nhu cầu trong thời kì CNH, HĐH và hội nhập quốc tế;

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 4 chương

Trang 16

Văn bản đầu tiên là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Nước Việt Nam dân chủ cộng hòa quy định quy chế công chức Việt Nam

Điều 1 của Sắc lệnh ghi: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân

dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong nước hay ở nước ngoài đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”

Trải qua diễn biến phát triển của đất nước, các khái niện trên cũng có nhiều cách gọi, được thể hiện dưới nhiều thể loại văn bản khác nhau Cuối những năm 80 của thế kỷ trước, khái niệm “cán bộ, công chức” được gọi chung là “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước” Khái niệm này được gọi chung cho tất cả những người làm việc cho Nhà nước, không có sự phân biệt

rõ ràng Đội ngũ này được hình thành từ nhiều con đường, có thể do bầu cử,

có thể do phân công sau khi tốt nghiệp các trường chuyên nghiệp, có thể do tuyển dụng, bổ nhiệm…

Đến thời kỳ đổi mới (sau năm 1986), trước yêu cầu khách quan cải cách nền hành chính và đòi hỏi phải chuẩn hóa đội ngũ cán bộ công chức nhà nước, khái niệm công chức được sử dụng trở lại trong Nghị định 169/HĐBT

Trang 17

ngày 25/5/1991 của Chính phủ Nghị định nêu rõ: “Công dân Việt nam được

tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức nhà nước”

Năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ, công chức ra đời, là văn bản pháp lý cao nhất của nước ta về cán bộ, công chức Dưới Pháp lệnh là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công

chức Nghị định đã cụ thể hóa khái niệm công chức“là công dân Việt Nam,

trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng”

Sau hai lần sửa đổi, năm 2003, Pháp lệnh Cán bộ, công chức cho khái niệm gộp cả cán bộ, công chức (quy định tại Điều 1) như sau:

“Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam trong biên chế bao gồm:

a) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị -xã hội ở Trung ương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh; b) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

c) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

Trang 18

d) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội;

đ) Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân; e) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp;

g) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nhiệm

kỳ trong thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ; Người đứng đầu tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội xã, phường, thị trấn;

h) Những người được tuyển dụng, giao giữ chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã”

Mặc dù tiến bộ hơn rất nhiều so với Pháp lệnh năm 1998 và sửa đổi năm

2000, Pháp lệnh Cán bộ công chức sửa đổi năm 2003 vẫn chưa phân biệt rạch ròi giữa khái niệm “cán bộ”, “công chức”

Tuy nhiên Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã phân biệt khá rõ ràng hai khái niệm này.và Luật Viên chức của Nhà nước ta bước đầu phân biệt rõ ràng Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 Khoản 1 Điều 4 quy định về cán bộ:

“ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở

Trang 19

quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Khoản 2 Điều 4 quy định về công chức:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Từ các khái niệm được quy định tại Luật Cán bộ, công chức năm 2008, chúng ta có thể phân biệt khái niệm “cán bộ”, “công chức” theo các tiêu chí

- Theo nhiệm kỳ

- Vận hành quyền lực nhà nước, làm nhiệm vụ quản lý

- Thực hiện công vụ thường xuyên

Trang 20

- Được bầu cử, phê chuẩn,

bổ nhiệm, trong biên chế

- Trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước, nhân dân và trước cơ quan,

tổ chức có thẩm quyền

- Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, trong biên chế

- Trách nhiệm chính trị, trách nhiệm hành chính của công chức

3.Chế độ lương

Hưởng lương từ ngân sách nhà nước, theo vị trí, chức danh

Hưởng lương từ ngân sách nhà nước, theo ngạch bậc

4 Nơi làm việc

Cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội

Cơ quan Đảng, nhà nước, tổ chức CT-XH, Quân đội, Công

an, Toà án, Viện kiểm sát

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân

Trang 21

Như vậy với việc phân biệt “cán bộ” và “công chức” qua các tiêu chí trên đây có thể thấy rõ hơn 2 khái niệm này

1.1.2 Phân loạ

Việc phân loại cán bộ, công chức đóng một vai trò quan trọng nhằm đạt hiệu quả cao cả trong hoạt động công vụ và cả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng Vì mỗi đối tượng cán bộ, công chức khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo nghề nghiệp chuyên môn Việc phân loại cũng là một cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo đó

Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội ngũ cán bộ thành các nhóm khác nhau:

- Xét về loại hình có thể phân thành: cán bộ đảng, đoàn thể; cán bộ nhà nước; cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học kỹ thuật

- Xét theo tính chất và chức năng, nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính khách; nhóm lãnh đạo, quản lý; nhóm chuyên gia; nhóm công chức, viên chức

Trong đó nhóm công chức, viên chức: bao gồm những người được tuyển dụng để trực tiếp thực thi các công việc hàng ngày của cơ quan, tổ chức, được hưởng lương theo ngạch bậc, trình độ và chức vụ Đây là nhóm có

số lượng đông đảo trong toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức

Theo đó, công chức được phân loại dựa trên các tiêu chí sau:

* Theo trình độ đào tạo: Công chức được chia làm ba loại:

- Công chức loại A: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình

độ đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học

- Công chức loại B: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp

- Công chức loại C: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp

Trang 22

Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc tiêu chuẩn hóa trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ phấn đấu học tập, nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp

* Theo ngạch công chức: gồm bốn loại:

- Công chức loại A: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

- Công chức loại B: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

- Công chức loại C: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

- Công chức loại D: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

* Theo vị trí công tác: Công chức được phân ra làm hai loại:

- Công chức lãnh đạo, chỉ huy;

- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ

Việc phân loại công chức như trên là việc làm có ý nghĩa thiết thực về mặt lý luận và thực tiễn đối với việc cơ cấu, quy hoạch, quản lý công chức trong hoạt động công vụ Trên cơ sở cách phân loại này để có những tiêu chí khác nhau trong việc đánh giá, sử dụng, đề bạt, xử lý công chức vi phạm một cách thích hợp, đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân (Luật cán bộ, công chức, 2008)

1.1.3 Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức

- Cán bộ, công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước, là lực lượng nòng cốt, lãnh đạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước

- Đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa chính sách và thực hiện

Trang 23

đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn, tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp trên, giúp Đảng và Nhà nước đề ra những chủ trương chính sách sát với thực tiễn

- Đội ngũ cán bộ, công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, là một trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước

- Cán bộ, công chức là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra Đội ngũ cán bộ, công chức

là những nười trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về xử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiến nền kinh tế thị trường

Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh

tế quốc tế, vai trò của đội ngũ Cán bộ, công chức càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây:

- Kinh tế xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn

- Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới càng trở nên quan trọng Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem lại hiệu quả lớn những cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng Do đó, đối với đội ngũ cán bộ, công chức cần phải có trách nhiệm cao về chất lượng,

về tính khoa học trong các quyết định quản lý

- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ thống thông tin mới, gồm thông tin quản lý đã và đang và được mở rộng, đòi hỏi đội ngũ Cán bộ, công chức phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin

Trang 24

- Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý) phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ Cán

bộ, công chức phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách nhiệm của mình (Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, 2003)

1.2 Cơ sở lý luận về g độ

- Khái niệm chất lượng

Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học do nhà xuất bản Đà Nẵng xuất bản năm 2000 định nghĩa: "Chất lượng: Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc" Khi đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC, một vấn đề đặt ra là hiểu cho đúng thế nào là chất lượng của đội ngũ CBCC Chất lượng của đội ngũ CBCC được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau:

+ Chất lượng của đội ngũ CBCC được thể hiện thông qua hoạt động của toàn bộ bộ máy tổ chức các cơ quan nhà nước, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan đó

+ Chất lượng của đội ngũ CBCC được đánh giá dưới góc độ phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao cũng như hiệu quả công tác của họ

+ Chất lượng của đội ngũ CBCC là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng CBCC Đối với đội ngũ CBCC, muốn xác định chất lượng cao hay thấp ngoài việc đánh giá phẩm chất đạo đức phải có hàng loạt chỉ tiêu đánh giá trình độ năng lực và sự tín nhiệm của các cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn Các lớp đào tạo huấn luyện đã qua; bằng cấp (kể cả ngoại ngữ, tin học) về chuyên môn, kỹ thuật, quản lý nhà nước, pháp luật v.v ; độ tuổi; thâm niên công tác v.v

+ Chất lượng của đội ngũ CBCC còn được đánh giá dưới góc độ khả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh của người CBCC đối với nhiệm vụ được giao

Trang 25

Bên cạnh đó, nhiệm vụ của CBCC và hoạt động công vụ gắn liền với CBCC, là một loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ xây dựng Đảng, chính quyền, đoàn thể, quản lý nhà nước; thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, nhằm đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào đời sống; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị

Từ những góc độ khác nhau nêu trên, có thể đưa ra khái niệm chất

lượng đội ngũ CBCC: Chất lượng đội ngũ CBCC là chỉ tiêu tổng hợp đánh

giá phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực và khả năng thích ứng, thực hiện

có hiệu quả nhiệm vụ được giao của họ

Để đánh giá đúng thực trạng và xác định các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cần phải xác định rõ những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC cũng như hiểu rõ những yếu tố tác động đến chất lượng của đội ngũ CBCC

1.2.1 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong tình hình mới

Thời gian tới là giai đoạn mà nền kinh tế trong và ngoài nước đều có sự chuyển biến mạnh mẽ, để đảm bảo thích ứng với môi trường hội nhập và thực hiện tốt năng lực thực thi công vụ, CBCC phải đảm báo các yêu cầu sau đây:

Một là, về trình độ chuyên môn: Phải là những người được đào tạo và

được bồi dưỡng thường xuyên để có trình độ chuyên môn phù hợp với chức năng nhiệm vụ Có khả năng tiếp thu được những kiến thức khoa học, công nghệ tiên tiến, kiến thức về kinh tế thị trường, kiến thức về pháp luật, kiến thức về quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tin học để nắm bắt kịp thời những yêu cầu, những biến động của thực tiễn ở cơ sở, theo kịp những thay đổi và

sự phát triển của đất nước, của khu vực và thế giới

Trang 26

Hai là, về năng lực tổ chức hoạt động: Phải là người có trình độ tổ chức

thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, có tư duy nhạy bén, sáng tạo, có phương pháp làm việc dân chủ khoa học, có tính quyết đoán, dám nghĩ, dám làm; có khả năng hoạch định các chương trình, kế hoạch hành động và khả năng tổ chức thắng lợi các chủ trương, chính sách của đảng, Nhà nước đó chính là thước đo cơ bản nhất về chất lượng cán bộ công chức hiện nay

Ba là, về phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng: Phẩm chất chính trị

là yêu cầu cơ bản của cán bộ công chức đó là nhiệt tình cách mạng, lòng trung thành với sự nghiệp cách mạng của đảng, với Chủ nghĩa Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và lợi ích của giai cấp, lợi ích của dân tộc; có ý thức tự chủ, có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu, con đường đi lên chủ nghĩa xã hội; có tinh thần tận tuỵ với công việc, hết lòng hết sức vì sự nghiệp của đảng, của nhân dân

Bốn là, trong điều kiện hiện nay, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật,

trình độ công nghệ cao ra đời và phát triển với tốc độ nhanh, khoảng cách giữa nghiên cứu, ứng dụng và phát triển bị thu hẹp, nhiều thành tựu khoa học

đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp Trước yêu cầu của thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, mối quan hệ đa phương trong quan hệ xã hội, trong các quan hệ kinh tế trong nước và quốc tế diễn ra ngày càng phức tạp và tinh vi Trước thực tế đó, để không tụt hậu về mọi mặt, trước hết là về trình độ kiến thức, khả năng cập nhật kiến thức, năng lực quản lý điều hành, mỗi cán

bộ công chức phải có tinh thần và trách nhiệm đối với việc bổ sung kiến thức, năng lực quản lý điều hành, chịu khó say mê nghiên cứu, học tập suốt đời để không ngừng nâng cao trình độ, năng lực một cách toàn diện

Năm là, cán bộ công chức là lực lượng trực tiếp trong cả khâu hoạch

định kế hoạch, chính sách, chương trình hành động và trực tiếp quản lý, tổ chức chỉ đạo thực hiện theo chức năng, theo hệ thống từ trung ương đến địa phương Mọi hoạt động của cán bộ công chức cần theo một quy trình, kế

Trang 27

hoạch khoa học, thống nhất và yêu cầu kết quả thực hiện mang tính pháp lệnh cao Do vậy, ngoài phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ và năng lực chuyên môn, người công chức còn phải là người có sức khoẻ tốt, phù hợp với từng cương vị, từng công việc được giao; có ý thức rèn luyện sức khoẻ để đủ điều kiện hoàn thành nhiệm vụ trong mọi hoàn cảnh, trước mọi yêu cầu của công cuộc xây dựng đất nước

Sáu là, cán bộ công chức phải có kiến thức về hội nhập quốc tế

Bảy là, nhiều năm qua, việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ

công chức chưa có kế hoạch thống nhất, còn phân tán và mang tính tình thế, chỉ nhằm giải quyết những vấn đề đặt ra trước mắt mà chưa tính đến mục tiêu lâu dài Vì lẽ đó, chúng ta cần xác định rõ một số yếu tố quan trọng và cần thiết trong bối cảnh hiện nay để bồi dưỡng cho cán bộ công chức (Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, 2003)

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Đánh giá CBCC là công tác vô cùng phức tạp, nhạy cảm, là cơ sở cho việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với CBCC Dựa trên những yêu cầu đối với CBCC trong tình hình mới, CBCC phải được đánh giá thông qua các tiêu chí sau đây:

- Sức khỏe của CBCC: Để thi hành công vụ, công chức phải có sức

khỏe Nếu sức khỏe kém sẽ không hoàn thành được nhiệm vụ và làm công việc bị gián đoạn, ảnh hưởng đến cả quá trình quản lý của nhà nước Không những khi tuyển dụng một người gia nhập vào công vụ đòi hỏi phải có sức khỏe, mà tình trạng sức khỏe phải được duy trì liên tục trong suốt quá trình công tác Việc Nhà nước quy định chế độ bảo hiểm y tế, kiểm tra sức khỏe định kỳ, định mức chế độ thuốc men, chữa bệnh…đối với công chức có ý nghĩa rất quan trọng trong việc duy trì sức khỏe công chức

- Độ tuổi và kinh ngiệm công tác:

Trang 28

Độ tuổi và kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC Độ tuổi vừa phản ánh sức trẻ, sự chin chắn trong công việc cũng như phản ánh sự tích lũy kinh nghiệm công tác của CBCC

Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế mà công chức tích luỹ được trong thực tiễn công tác Chính kinh nghiệm này cũng góp phần cho việc hình thành năng lực thực tiễn của công chức và tăng hiệu quả công vụ mà công chức đảm nhiệm Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của công chức nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào đó của công chức Vì vậy, kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giá qua thâm niên công tác của công chức Tuy nhiên giữa kinh nghiệm và thâm niên công tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong công tác của công chức phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của bản thân từng người công chức

Độ tuổi và kinh nghiệm công tác có mối quan hệ mật thiết với nhau, độ tuổi càng cao thì kinh nghiệm công tác càng lớn Tuy nhiên khi đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC thông qua độ tuổi cũng cần quan tâm đến cơ cấu CBCC phân bố theo độ tuổi Cơ cấu độ tuổi phải đảm bảo tính kế thừa và phát triển, vừa có các CBCC có kinh nghiệm những cũng có những CBCC trẻ tuổi là nguồn bổ sung cán bộ giỏi, giầu kinh nghiệm trong tương lai

- Ngạch công chức và trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức là trình độ về chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại học (Thạc sỹ, Tiến sỹ) Tuy nhiên khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ

Trang 29

Ngạch công chức là chức danh công chức được phân theo ngành, thể hiện cấp độ về chuyên môn nghiệp vụ CBCC có ngạch công chức càng cao càng cho thấy trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao và là những chuyên gia hàng đầu về một ngành, lĩnh vực nào đó Theo quy định hiện hành thì ngạch công chức bao gồm các chức danh: Chuyên viên cao cấp và tương đương, Chuyên viên chính và tương đương, Chuyên viên và tương đương, Cán sự và tương đương

- Trình độ chính trị và quản lý nhà nước

Trình độ chính trị được hiểu là những kiến thức về hệ thống những nguyên lý của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, quan điểm của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước cùng những tinh hoa tư tưởng chính trị của dân tộc và nhân loại Nó phản ánh tính quy luật của các quan hệ kinh tế - chính trị - xã hội, thể hiện lợi ích và thái độ của giai cấp công nhân và nhân dân lao động đối với việc xây dựng nhà nước pháp quyền

xã hội chủ nghĩa, là công cụ quan trọng cho việc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa Căn cứ theo Quy định 12-QĐ/TC-TTVHTW ngày 09/01/2004 của Ban Tổ chức Trung ương và Ban Tư tưởng – Văn hóa Trung ương về việc xác định trình độ chính trị, và được thay thế bằng Quy định số 256-QĐ/TW ngày 16/9/2009 của Ban Bí thư thì trình độ chính trị của CBCC được chia thành các cấp như: trình độ cao cấp, trình độ trung cấp và tương đương, trình độ sơ cấp và tương đương Hiện nay trình độ chính trị cũng là tiêu chí quan trọng để xem xét, đánh giá, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm, nâng ngạch cán bộ, công chức nói chung theo quy định của Đảng và Nhà nước

Trình độ quản lý nhà nước là những kiến thức về Nhà nước và pháp luật, nền hành chính nhà nước, công nghệ hành chính và công tác quản lý nhà nước

ở một số ngành, lĩnh vực Theo quy định hiện hành, CBCC đang giữ ngạch công chức từ Chuyên viên và tương đương trở lên phải đạt trình độ quản lý

Trang 30

nhà nước theo quy định Tùy theo ngạch công chức mà trình độ quản lý nhà nước của CBCC được yêu cầu ở mức độ khác nhau

Trình độ chính trị và quản lý nhà nước cũng là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

- Trình độ tin học, ngoại ngữ

Đây cũng là tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC, đặc biệt là trong giai đoạn ứng dụng CNTT và sử dụng ngoại ngữ trong thực thi công vụ rộng rãi hiện nay

Trình độ tin học của CBCC được thể hiện ở các kỹ năng với máy tính như soạn thảo văn bản, quản lý tài liệu trên máy tính, sử dụng các phần mềm

hỗ trợ công việc Ngoài ra trình độ tin học còn thể hiện ở các kỹ năng sử dụng mạng máy tính như sử dụng các trình duyệt để truy cập Internet; tìm kiếm thông tin, tài liệu trên mạng; gửi nhận tài liệu qua mạng…

Trình độ ngoại ngữ của CBCC được thể hiện qua các kỹ năng sử dụng ngoại ngữ như giao tiếp cơ bản bằng ngoại ngữ, dịch tài liệu ra tiếng nước ngoài và ngược lại; hiểu các ký hiệu, thuật ngữ chuyên ngành bằng tiếng nước ngoài…

- Độ tuổi của cán bộ quản lý và cán bộ thuộc diện quy hoạch

Công việc quản lý, lãnh đạo đòi hỏi phải năng động, dám nghĩ, dám làm, phải tả xung hữu đột, phải lăn lộn trong thực tiễn Sự khỏe mạnh cả về thể lực

và tinh thần là rất cần thiết đối với người quản lý Hiện nay, chúng ta đã có những văn bản quy định về tuổi tác đối với việc bổ nhiệm cán bộ quản lý Điều

đó là hoàn toàn phù hợp với thực tế

Với những yêu cầu thực thi công vụ trong tình hình mới, Đảng và Nhà nước đã ban hành những chính sách về trẻ hóa đội ngũ lãnh đạo quản lý và các cán bộ thuộc diện quy hoạch vào các chức danh lãnh đạo, quản lý trong các nhiệm kỳ tiếp theo

Trang 31

- Ngoài ra để đánh giá CBCC còn sử dụng các tiêu chí đánh giá khác

khả năng, năng lực phục vụ của công chức như: mức độ thõa mãn công

việc, mức độ tin cậy, năng lực phục vụ, thái độ phục vụ, ý thức thực hiện nội quy cơ quan, khả năng thích ứng của CBCC trong công việc

CBCC có vai trò quyết định mọi thành công cũng như thất bại của bất kỳ

hệ thống hay tổ chức nào Trong đó, CBCC khu vực hành chính nhà nước có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế- xã hội Đó chính là CBCC làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố nói riêng Để đảm bảo chất lượng của CBCC cần tiến hành rà soát, đánh giá thực trạng tình hình chất lượng theo những tiêu chí chung nêu trên

1.2.3 Các yếu tố tác động tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực bao gồm: các yếu tố chủ quan và yếu tố khách quan

1.2.3.1 Các yếu tố khách quan

* Biến đổi kinh tế xã hội

Chất lượng CBCC bị chi phối nhiều bởi các yếu tố kinh tế xã hội, trong

đó tăng trưởng là yếu tố quan trọng tác động trên nhiều phương diện Trước hết nó trực tiếp cải thiện đời sống của người dân Qua tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội, chất lượng cuộc sống mà trước hết là chất lượng dinh dưỡng được nâng cao hơn, người dân được hưởng tốt hơn các dịch vụ giáo dục cũng như chăm sóc sức khỏe Từ việc chất lượng cuộc sống được nâng cao, các dịch vụ chăm sóc được quan tâm hơn làm cho con người không những được cải thiện hơn về tình hình sức khỏe và còn nâng cao được trình

độ văn hóa cũng như trình độ chuyên môn kỹ thuật của mình Qua đó nâng cao chất lượng CBCC góp phần vào công cuộc phát triển con người

Tăng trưởng kinh tế không chỉ là “môi trường” mà còn là động lực để thúc đẩy nâng cao chất lượng CBCC Yêu cầu của phát triển đặt ra là phải có

Trang 32

những con người có thể lực tốt, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật tốt Chính vì vậy để có thể phát triển nhanh và bền vững thì yêu cầu tất yếu là phải nâng cao chất lượng nhân tố con người, nhân tố quyết định tới quá trình sản xuất xã hội

Tuy nhiên các biến đổi xã hội cũng có nhiều mặt tiêu cực của nó, những biến đổi không có lợi đến môi trường sống, môi trường tự nhiên gây ô nhiễm, làm tăng bệnh tật, ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động cũng như chất lượng cuộc sống người lao động

* Tình trạng dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe

Như ta đã biết, sức khỏe là vốn quý của mỗi con người Tình trạng sức khỏe có liên quan trực tiếp tới khả năng lao động cũng như năng suất của người lao động Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe của con người trong

đó chế độ dinh dưỡng cũng như sự phát triển của các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho người dân giữ vị trí quan trọng Ngoài thể trạng từ lúc được sinh ra

là nền móng ban đầu thì chế độ dinh dưỡng trong suốt quãng đời là nhân tố quyết định đến thể lực Ăn uống hợp lý, đầy đủ không chỉ giúp con người ta

có sức khỏe tốt mà khả năng phòng ngừa bệnh tật cũng được nâng lên Bên cạnh đó dinh dưỡng đảm bảo là điều kiện không thể thiếu để phát triển trí não, thuận lợi cho học tập cũng như công việc Qua đây ta cũng có thể thấy được chế độ dinh dưỡng có ảnh hưởng to lớn đến chất lượng CBCC Và thực tế trên thế giới hiện nay, với bất cứ quốc gia nào đều quan tâm tới vấn đề dinh dưỡng

và xem như là chiến lược trọng điểm của cả quốc gia

Đi đôi với chế độ dinh dưỡng, vấn đề chăm sóc sức khỏe cho người dân nói chung và người lao động nói riêng cũng đóng vai trò không kém phần quan trọng Sức khỏe tốt là trước hết con người phải có thể trạng tốt, tức là không có bệnh tật gì Để phòng ngừa được bệnh tật trong khi mỗi chúng ta phải sống trong điều kiện ô nhiễm ngày càng tăng, thiên tai bệnh dịch hoành hành thì việc đảm bảo cho người lao động phòng chống được bệnh tật, phục

Trang 33

hồi sức khỏe sau khi chữa trị bệnh là công việc khó khăn Để làm được điều này thì trước hết công tác chăm sóc sức khỏe người lao động phải được quan tâm Tăng cường bảo vệ bảo hộ lao động khi tham gia sản xuất, tăng cường công tác khám chữa bệnh cho người lao động và tăng cường chất lượng hệ thống y tế là nhân tố quan trọng để đảm bảo sức khỏe cho người dân nói chung và người lao động nói riêng

* Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo:

Giáo dục đào tạo là hoạt động nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng cũng như nhân cách đạo đức cho mỗi con người Xét đến giáo dục đào tạo cũng như chế độ dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe ta không chỉ xét đến ảnh hưởng trực tiếp đến CBCC đơn thuần mà nó còn có ảnh hưởng sâu rộng đến toàn bộ người dân của một quốc gia Trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật không phải là sản phẩm của một giai đoạn học đơn thuần mà nó là kết quả của cả một quá trình học tập kiến thức, rèn luyện từ khi bắt đầu bước vào ghế nhà trường Vì vậy giáo dục đào tạo không chỉ đào tạo cho hiện tại mà nó là một nhân tố có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn lực con người trong dài hạn Không chỉ trực tiếp ảnh hưởng đến việc nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật…của người lao động mà việc phát triển giáo dục còn có tác động lan tỏa sang các yếu tố khác nằm trong phạm vi các yếu

tố có tác động đến chất lượng CBCC

Phát triển giáo dục đào tạo có tác động tích cực tới chất lượng dinh dưỡng và dịch vụ chăm sóc sức khỏe, nhờ có hiểu biết, trình độ mà người lao động biết để tự bảo vệ và nâng cao sức khỏe của bản thân, bảo vệ mình trong lao động để tránh những tai nạn lao động xảy ra và phòng ngừa bệnh nghề nghiệp

* Mức độ phát triển của thị trường lao động:

Ngoài yếu tố chất lượng dinh dưỡng cũng như chất lượng giáo dục đào tạo ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng CBCC thì yếu tố môi trường lao động

Trang 34

cũng có tác động không nhỏ tới việc tạo điều kiện cho người lao động sau khi đào tạo ra có cơ hội làm việc đúng với thực lực của mình Tuy một người có sức khỏe tốt, có trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn cao nhưng nếu người đó không được làm việc đúng với chuyên môn của mình, đúng với ngành nghề đào tạo của mình thì chất lượng công việc mà anh ta hoàn thành không được như mong muốn Năng suất lao động trung bình của một đất nước không thể cao nếu trong nền kinh tế tình trạng làm việc trái ngành trái nghề vẫn tồn tại với tỷ lệ lớn Thị trường lao động tạo ra cho người lao động

cơ hội để tìm kiếm việc làm thích hợp, tạo môi trường cho con người ta phát huy hết khả năng trong lao động, phát huy tính chủ động sáng tạo của mỗi người Vì thế xét đến các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC chúng ta phải xét đến vai trò ảnh hưởng của thị trường lao động cũng giống như là nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp

* Các chính sách của nhà nước về nâng cao chất lượng CBCC

Bên cạnh những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC như chúng ta

đã phân tích ở trên thì các chính sách của Đảng và nhà nước cũng có tác động đến việc nâng cao chất lượng CBCC Trước yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa thì mỗi quốc gia phải xây dựng cho mình những chiến lược hợp lý nhằm nâng cao chất lượng CBCC Việc đề ra các chính sách để cụ thể hóa mục tiêu cảu chiến lược quyết định đến việc có thực hiện được mục tiêu đó hay không? Bởi thế chất lượng CBCC phụ thuộc nhiều vào các chính sách nâng cao chất lượng CBCC Trong đó quan trọng nhất là các chính sách hỗ trợ phát triển giáo dục đào tạo, các chính sách về việc làm, thất nghiệp, các chính sách về nâng cao sức khỏe người lao động, an toàn lao động Qua các chính sách đó Nhà nước nhằm thực hiện mục tiêu về vấn đề phát triển bền vững con người Nâng cao sức khỏe người lao động, nâng cao trình độ văn hóa cũng như trình độ chuyăn môn kỹ thuật cũng như tinh thần ý chí người lao động, nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng CBCC đáp ứng cho

Trang 35

yêu cầu của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước

1.2.3.2 Các yếu tố chủ quan

Các yếu tố chủ quan ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực bao gồm các yếu tố sau:

- Cơ chế tuyển dụng, sử dụng và bổ nhiệm CBCC

Tuyển dụng cán bộ công chức là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của nhân lực công chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng công chức Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này

Từ khi Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời và xây dựng chế độ XHCN, cán bộ công chức rất được quan tâm xây dựng và phát triển và đều có những hình thức tuyển chọn nhất định Nhưng không phải tất cả những người trong cán bộ công chức đều được tuyển chọn thông qua thi tuyển mà còn có những công chức do chuyển ngành từ sau chiến tranh, do bổ nhiệm, bầu và phê chuẩn

Sử dụng cán bộ công chức là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, công chức của đảng và Nhà nước ta Trong những năm qua chúng ta đã có nhiều tiến bộ trong việc sử dụng cán bộ công chức Tuy nhiên, so với thực tiễn hiện nay, đây vẫn là khâu còn bộc lộ nhiều hạn chế

Vì vậy, các cơ quan, đơn vị sử dụng công chức cần quán triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trương của đảng và Nhà nước về vấn đề này đặc biệt là phải nắm bắt được các chủ trương mới, hiểu rõ và thực hiện đúng các quy định của Nhà nước, mặt khác, cần thấy rằng trong sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước, các chủ trương chính sách và chế độ đối với cán bộ, công chức phải luôn được đổi mới, hoàn thiện Với đội ngũ công chức hành chính, vấn

đề đổi mới và hoàn thiện chính sách, chế độ càng đặt ra thường xuyên và cấp bách bởi đây là đội ngũ gắn liền với từng bước đi của công cuộc đổi

Trang 36

mới kinh tế, với yêu cấu phát triển đất nước trong quá trình CNH, HĐH và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của nước ta

Dù ở hoàn cảnh nào, việc sử dụng cán bộ công chức cũng phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám - sự lãng phí lớn nhất mà hiện nay nước ta đang gặp phải

- Đào tạo, bồi dưỡng CBCC

Về vai trò của đào tạo con người nói chung, ông Alvin Toffer người Anh có viết: "Con người nào không được đào tạo, con người đó sẽ bị xã hội loại bỏ Dân tộc nào không được đào tạo, dân tộc đó sẽ bị đào thải” Từ năm

1956, Hồ Chủ tịch đã từng nói: "Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu" và

"Không có giáo dục, không có cán bộ thì không nói gì đến nền kinh tế, văn hoá" Nhận thức được tầm quan trọng của giáo dục và đào tạo, Nghị quyết đại hội đảng toàn quốc lần thứ VIII đã chỉ rõ: "Cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”

Có thể nói: Giáo dục - đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức toàn diện và trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khoá để con người mở cửa tương lai đi vào các ngành, các lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng

là một hoạt động Xét về mặt hình thức, nó không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ và trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu trong thực thi công vụ

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng của cán bộ công chức Trong chiến lược xây dựng cán bộ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc, thì công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhằm trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc Không phải trong suốt thời gian công tác,

Trang 37

người công chức chỉ học một lần mà ngược lại, cần được đào tạo, bồi dưỡng bổ sung và cập nhật kiến thức một cách liên tục trước yêu cầu nhiệm

vụ mới đào tạo, bồi dưỡng không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc và những kiến thức

có liên quan đến công việc của người công chức, góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức trong thực thi nhiệm vụ

Điều quan trọng hơn là việc cần phải xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; đối tượng cần được đào tạo, chương trình và phương thức đào tạo phù hợp với từng loại đối tượng công chức Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên sự phân tích, đánh giá công việc, trình độ của đội ngũ công chức và nhu cầu về cán bộ của từng cơ quan, tổ chức

- Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc trong các cơ quan HCNN Kết quả phân tích công việc là xây dựng được bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh công chức đối với từng loại công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việc của công chức Với vai trò như vậy, phân tích công việc là cơ sở cho việc tuyển dụng công chức và cũng là cơ sở cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, giúp cho việc hoạch định chính sách về

đào tạo, nâng cao chất lượng nhân lực công chức, là một trong những cơ sở

để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý

Nếu không thực hiện hoặc thực hiện không tốt việc phân tích công việc trong các cơ quan HCNN thì sẽ là một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề bất cập nảy sinh trong quản lý như: đánh giá không hợp

lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộ; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ

phận trong một tổ chức không tốt; giảm sút động lực lao động của nhân lực

công chức…

Trang 38

- Công tác quản lý, kiểm tra và giám sát và đánh giá CBCC

Việc quản lý, kiểm tra giám sát tình hình thực thi công vụ của CBCC là việc làm có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng CBCC Con người là chủ thể của hành động, các hành động phải tuân theo những quy định của pháp luật, của tổ chức Bản thân CBCC trong quá trình thực thi công vụ

mà không có sự quản lý, kiểm tra, giám sát thường xuyên thì sẽ có thể dẫn đến những sai lầm làm giảm hiệu quả thực thi công vụ qua đó ảnh hưởng đến uy tín của tổ chức Do đó trong quá trình CBCC thực thi công vụ phải thường xuyên gắn với việc quản lý, kiểm tra, giám sát từ phía lãnh đạo và các cơ quan cấp trên

Bên cạnh quản lý, kiểm tra, giám sát, thì để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC còn phải gắn với việc đánh giá thình hình thực thi công vụ Đánh giá mức độ hoàn thành công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng công chức và

sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên Thông thường, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc được thực hiện 6 tháng một lần hoặc 1 năm một lần đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển công chức, nội dung đào tạo và những vấn đề khác Phân tích và đánh giá thực hiện công việc còn là

cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng công chức Bên cạnh đó còn là

cơ sở cho việc trả thù lao lao động, xếp hạng công chức và tạo động lực cho công chức phát triển

- Tạo động lực cho đội ngũ CBCC

Theo nghiên cứu của James Heskett và Earl Sasser, việc tạo động lực cho người lao động là việc làm rất cần thiết nhằm tạo sự gắn bó, ràng buộc lợi ích (hay là tạo sự trung thành) giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức Dưới đây là mô hình do hai giáo sư trường đại học Harvot đưa ra (mô

Trang 39

hình này áp dụng cho các doanh nghiệp), có thể vận dụng đối với cán bộ công chức rất hiệu quả

Tạo động lực cho công chức được hình thành trong quá trình làm việc để tạo động lực cho công chức trong thi hành công vụ, chúng ta cần thực hiện hiệu quả một số nội dung sau:

+ Việc đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao của công chức là một việc rất quan trọng, đây là việc làm không chỉ giúp cho việc trả công lao động hợp lý, mà còn là vấn đề tạo động lực cho công chức Vì khi công chức được đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của mình, thì

họ sẽ rất phấn khởi và đem hết khả năng để cống hiến cho công việc

+ Đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với cán bộ công chức Căn cứ vào từng loại công chức, vào trình độ, số lượng, chất lượng

và hiệu quả công tác của mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở, .đối với công chức Tiền lương của cán bộ công chức phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập của họ Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của công chức Chính sách tiền lương đúng là việc làm không thể thiếu trong việc tạo động lực cho công chức làm việc Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của cán bộ công chức Tiền lương là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích công chức làm việc với năng suất và hiệu quả

Ngoài những vấn đề nêu trên còn phải kể đến việc tạo động lực cho cán bộ công chức về mặt tinh thần Đây là một việc làm có ý nghĩa to lớn trong việc tạo động lực cho cán bộ công chức làm việc Đó là việc trọng dụng nhân tài, tạo điều kiện để người có đức, có tài phát triển và phát huy hết khả năng để cống hiến cho dân, cho nước Khuyến khích công chức nâng cao nhiệt tình cách mạng, lòng yêu nước, yêu nghề, say mê công tác,

tự rèn luyện nâng cao trình độ các mặt, giữ gìn phẩm chất đạo đức Khen

Trang 40

thưởng kịp thời những công chức có thành tích xuất sắc trong công tác, trong nghiên cứu khoa học Hoàn thiện công tác tổ chức ở đơn vị, tạo bầu không khí dân chủ, tôn trọng, tin tưởng, tương trợ và giúp đỡ lẫn nhau trong tập thể

Từ đó, tạo môi trường thoải mái trong công việc, giảm mức độ căng thẳng trong công việc hàng ngày

Như vậy có thể nói, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ công chức là chính sách rất quan trọng Nó vừa là công cụ, vừa là động lực làm việc cho công chức vừa là cơ sở để xây dựng và phát triển cán bộ công chức Hoàn thiện chính sách này có ý nghĩa thúc đẩy quá trình cống hiến, bảo đảm công bằng xã hội, khắc phục tình trạng bình quân trong việc trả lương đối với cán bộ công chức và không ngừng nâng cao mức sống cho cán bộ công chức, khuyến khích công chức năng động sáng tạo trong thực thi công vụ

1.3 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lƣợng CBCC

1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở một

số Sở, Ban, Ngành trong cả nước

1.3.1.1 Kinh nghiệm của Đà Nẵng về nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC và công tác cán bộ trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội

Thực trạng đội ngũ CBCC của Đà Nẵng đầu những năm 2000, cũng như hầu hết các địa phương khác, cả số lượng, chất lượng và cơ cấu chưa đáp ứng yêu cầu Trước những khó khăn, thách thức đó, Đà Nẵng đã có nhiều chủ trương, giải pháp khá đột phá, đồng bộ để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nhằm phục vụ tốt hơn cho sự phát triển của thành phố Đến nay, đã đem lại những hiệu quả rõ rệt, hứa hẹn nhiều sự phát triển trong tương lai, các mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC đã và đang được tổ chức thực hiện theo kế hoạch, phù hợp với các chủ trương của Đảng và Nhà nước Đây có thể là kinh nghiệm cho tỉnh Thái Nguyên nói chung, Sở Xây dựng Thái Nguyên nói riêng

Định dạng
Số trang	152
Dung lượng	3,66 MB