2015 – 2020
4.2.3. Giải pháp về kiểm tra, đánh giá cán bộ
Song song với tuyển dụng, phân công, bố trí công việc thì để nâng cao chất lượng CBCC làm việc tại Sở Xây dựng Thái Nguyên cần phải thường xuyên kiểm tra, đánh giá cán bộ.
Hiện nay việc đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Thái Nguyên thường được thực hiện vào cuối (mỗi năm một lần) theo hướng dẫn của UBND tỉnh Thái Nguyên. Việc đánh giá xếp loại CBCC hàng năm là căn cứ để xem xét nâng lương, quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, khen thưởng…Tuy nhiên việc đánh giá xếp loại CBCC hàng năm còn chung chung, chưa có tiêu chí cụ thể rõ ràng, mức độ hoàn thành công việc không có thước đo, còn mang tính hình thức mang tính chất định tính do vậy việc xếp loại đánh giá
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
chất lượng công việc chưa thực sự chính xác… chưa có bảng mô tả công việc cho từng vị trí công việc. Với hình thức đánh giá xếp loại như vậy vô hình chung đã làm nhân lực, công chức mắc bệnh công chức bằng lòng với thực tại, không có chiều hướng phấn đấu.
Do vậy cần hoàn thiện mô hình đánh giá công chức viên chức qua kết hợp hai phương pháp truyền thống và hiện đại, phù hợp với điều kiện đặc thù của tỉnh và của ngành. Phương pháp đánh giá truyền thống dựa trên các thông số đầu vào có sẵn như bằng cấp chuyên môn, kinh nghiệm công tác, trình độ hiểu biết, trình độ quản lý. Phương pháp hiện đại là đánh giá mức độ vận dụng các năng lực bản thân của từng cá nhân thông qua sử dụng "mô hình năng lực" dựa vào tổng thể các tiêu chí về kiến thức chuyên môn (những điều cần biết), các kỹ năng (những điều có thể làm) và thái độ thể hiện (cách lựa chọn giải pháp tối ưu) trong quá trình thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của cá nhân đó. Đánh giá là một hoạt động ít nhiều mang tính chủ quan nên cần sử dụng cách thức khoa học nhất để đạt được kết quả một cách khách quan và chính xác. Những tiêu chuẩn thiết yếu về kỹ năng cần được định nghĩa một cách chính xác, có tính điểm theo một thước đo tiêu chuẩn nhất quán và phù hợp với chức danh công chức, vị trí của từng nhóm công việc.Ngoài ra để phát triển và nâng cao chất lượng nhân sự cho những vị trí công việc có thách thức cao hơn, cần phải đánh giá tiềm năng của nhân lực, bằng cách kết hợp kết quả của đánh giá
năng lực và đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá cán bộ là cơ sở để:
- Cá nhân xác định được những điểm mạnh, điểm yếu của bản thân và hướng phát triển.
- Lãnh đạo Sở Xây dựng Thái Nguyên rõ hơn về CBCC của đơn vị phụ trách để quản lý có hiệu quả, đồng thời xác định được những nhân sự có tiềm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
năng để phát triển qua đào tạo tiếp hoặc bố trí vào vị trí có nhiều thử thách hơn. - Phòng Tổ chức - Hành chính thuộc Sở Xây dựng Thái Nguyên có cơ sở để xây dựng các kế hoạch đào tạo, kế hoạch nhân sự kế thừa để bổ nhiệm, bố trí công việc, sắp xếp các mức lương thưởng phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc mà đương sự đảm nhận.