Luận văn kinh tế Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại đồng nai

Nhận thấy động lực làm việc của nhân viên là vô cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hiện nay nên nhóm tác giả đã chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưở

NGUYỄN VĂN HIỆP NGUYỄN THỊ QUYNH

ĐỒNG NAI, THÁNG 06/2014

KHOA QUẢN TRỊ KINH TẾ QUỐC TẾ

NƯỚC NGOÀI TẠI ĐỒNG NAI

Sinh viên thực hiện : NGUYỄN VĂN HIỆP

NGUYỄN THỊ QUYNH Giảng viên hướng dẫn: TS PHAN THÀNH TÂM

còn nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của mọi người Với tất cả sự chân thành, nhóm tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:

Ban giám hiệu, Khoa quản trị - Kinh tế quốc tế cùng toàn thể Thầy Cô Trường Đại học Lạc Hồng đã hết lòng truyền đạt những kiến thức nền tảng cho tác giả trong suốt những năm tháng học tập tại trường

Tiến sĩ Phan Thành Tâm – Giảng viên hướng dẫn đề tài, đã trực tiếp hướng dẫn tận tình để nhóm tác giả có thể hoàn thành bài nghiên cứu

Ban Giám đốc, Phòng nhân sự, Phòng sản xuất, các anh, chị nhân viên của Công

ty TNHH Sanko Mold (Việt Nam), Công ty TNHH ChangShin (Việt Nam), Công ty

Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam đã tạo điều kiện cũng như giúp đỡ nhóm tác giả trong suốt thời gian thực hiện đề tài; cùng với các anh, chị công nhân viên đang công tác tại các công ty có vốn đầu tư nước ngoài khác đã nhiệt tình tham gia thảo luận và giúp nhóm tác giả trả lời phiếu khảo sát

Và cuối cùng, nhóm tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè đã động viên, đóng góp ý kiến, giúp đỡ nhóm tác giả trong giai đoạn này

Tuy đã có rất nhiều cố gắng nhưng không thể tránh khỏi những thiếu sót Nhóm tác giả xin chân thành đón nhận sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến quý báu của quý thầy cô

để đề tài được hoàn thiện hơn Xin kính chúc Quý thầy cô dồi dào sức khỏe để luôn có thể truyền dạy cho thế hệ sau những kiến thức bổ ích!

Biên Hòa, Ngày 10 tháng 04 năm 2014

Sinh viên thực hiện Nguyễn Văn Hiệp – Nguyễn Thị Quynh

LỜI CẢM ƠN Trang MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

1.2 TỔNG QUAN VỀ LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC 2

1.2.1 Trong nước 2

1.2.2 Nước ngoài 3

1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 4

1.4 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI 4

1.5 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4

1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5

1.7 TÍNH MỚI CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 5

1.8 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 6

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 8

2.1.1 Các khái niệm 8

2.1.2 Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc 8

2.2 MÔ HÌNH 10 YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA KOVACH[7] 12

2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 14

2.3.1 Mô hình nghiên cứu 14

2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu 14

2.4 DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI 21

2.4.2.2 Đặc điểm của doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước ngoài[9] 21

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 22

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 23

3.1.1 Nghiên cứu định tính 23

3.1.2 Nghiên cứu định lượng 24

3.1.3 Quy trình thực hiện nghiên cứu 24

3.2 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 27

3.2.1 Thiết kế thang đo bảng câu hỏi 27

3.2.1.1 Nội dung bảng câu hỏi 27

3.2.1.2 Thang đo cho bảng câu hỏi 27

3.2.2 Kỹ thuật đánh giá thang đo 27

3.2.3 Kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá EFA 28

3.2.4 Kỹ thuật phân tích hồi quy 28

3.2.5 Kỹ thuật phân tích phương sai ANOVA 29

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 30

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 31

4.1 THÔNG TIN MẪU NGHIÊN CỨU 31

4.1.1 Thống kê mô tả mẫu theo các đặc điểm cá nhân 31

4.1.1.1 Về giới tính 31

4.1.1.2 Về độ tuổi 31

4.1.1.3 Về trình độ học vấn 32

4.1.1.4 Về tính trạng hôn nhân 32

4.1.1.5 Về thâm niên công tác 33

4.1.1.6 Về chức danh hiện tại 33

4.1.1.7 Về thu nhập bình quân/tháng 34

4.1.2 Thống kê mô tả mẫu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên (Phụ lục 3) 34

4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA – Exploratory Factor Analysis) 38

4.3.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập 38

4.3.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc 39

4.4 PHÂN TÍCH HỒI QUY (Phụ lục 6) 41

4.4.1 Phân tích tương quan hệ số pearson 41

4.4.2 Kiểm định các thang đo của mô hình 43

4.4.3 Kết quả chạy hồi quy tuyến tính 43

4.4.4 Mô hình hiệu chỉnh 48

4.5 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN (Phụ lục 7) 49

4.5.1 Sự khác biệt về quốc gia đầu tư 49

4.5.2 Sự khác biệt về giới tính 50

4.5.3 Sự khác biệt về tuổi 50

4.5.4 Sự khác biệt về học vấn 51

4.5.6 Sự khác biệt về thâm niên công tác 53

4.5.7 Sự khác biệt về chức danh hiện tại 53

4.5.8 Sự khác biệt về thu nhập bình quân/tháng 54

4.6 THẢO LUẬN KẾT QUẢ SAU KHI KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 54

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 55

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 56

5.1 KẾT LUẬN 56

5.2 KIẾN NGHỊ 57

5.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI 61

5.4 HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 61

TÓM TẮT CHƯƠNG 5 62

TÀI LIỆU THAM KHẢO 63

PHỤ LỤC 65

viết tắt

của mô hình trong EFA

Bảng 2.2 – a: Các biến đo lường “Công việc thú vị” 15

Bảng 2.2 – b: Các biến đo lường “Điều kiện làm việc” 15

Bảng 2.1 – c: Các biến đo lường “Thu nhập” 16

Bảng 2.1 – d: Các biến đo lường “Cấp trên quan tâm” 17

Bảng 2.1 – e: Các biến đo lường “Thăng tiến và phát triền nghề nghiệp” 17

Bảng 2.1 – f: Các biến đo lường “Hỗ trợ từ đồng nghiệp” 18

Bảng 2.1 – g: Các biến đo lường “Xử lý kỷ luật khéo léo” 19

Bảng 2.1 – h: Các biến đo lường “Động lực làm việc” 19

Bảng 4.1: Cơ cấu về giới tính 31

Bảng 4.2: Cơ cấu về độ tuổi 31

Bảng 4.3: Cơ cấu về trình độ học vấn 32

Bảng 4.4: Cơ cấu về tình trạng hôn nhân 32

Bảng 4.5: Cơ cấu về thâm niên công tác 33

Bảng 4.6: Cơ cấu về chức danh hiện tại 33

Bảng 4.7: Cơ cấu về thu nhập 34

Bảng 4.8: Độ tin cậy của thang đo 38

Bảng 4.9: Ma trận hệ số tương quan 42

Bảng 4.10: Bảng phân tích các hệ số hồi quy 43

Bảng 4.11: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 44

Bảng 4.12: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 47

Bảng 4.13: Kết quả One – Way ANOVA so sánh về Động lực làm việc theo quốc gia đầu tư 49

Bảng 4.14: Kết quả Independent Sample T –Test so sánh Động lực làm việc theo giới tính 50

Bảng 4.15: Kết quả One – Way ANOVA so sánh về Động lực làm việc theo Độ tuồi 50

Bảng 4.16: Kết quả One – Way ANOVA so sánh về Động lực làm việc

theo Thâm niên công tác 53

Bảng 4.19: Kết quả One – Way ANOVA so sánh về Động lực làm việc

theo Chức danh hiện tại 53

Bảng 4.20: Kết quả One – Way ANOVA so sánh về Động lực làm việc

theo Thu nhập bình quân/tháng 54

Hình 2.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của A Maslow 9

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu 14

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu 20

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 26

Hình 4.1: Mô hình hiệu chỉnh đối với nhóm doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 40

Biểu đồ 4.1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 46

Hình 4.2: Mô hình hiệu chỉnh đối với nhóm doanh nghiệp có vốn đầu từ nước ngoài 48

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong bối cảnh nền kinh tế thế giới nói chung và nền kinh tế Việt Nam nói riêng đang có nhiều sự thay đổi, tất cả các nước đang cố gắng tạo ra những bước đột phá mới nhằm phát triển nền kinh tế của mình, bằng cách làm tốt công tác hoạt động sản xuất, kinh doanh của chính mình thông qua các khía cạnh như: Nguyên vật liệu, dây chuyền sản xuất, các máy móc thiết bị…để có thể cạnh tranh tốt với các đối thủ cạnh tranh

Việt Nam đã và đang ra sức thu hút các nhà đầu tư nước ngoài tham gia vào nền kinh tế Việt Nam nhằm đem lại nhiều lợi ích về các mặt kinh tế - xã hội cũng như chính trị Riêng tại Đồng Nai, theo cục đầu tư nước ngoài (Bộ kế hoạch và đầu tư), trong tháng 1/2013 Đồng Nai là địa phương đứng đầu về thu hút vốn đầu tư

nước ngoài với 107.9 triệu USD, chiếm 38.3% tổng vốn FDI vào Việt Nam [12]

Nguồn nhân lực là tài nguyên đặc biệt mà tất cả các doanh nghiệp đều quan tâm, chú trọng vì đây là yếu tố lớn quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Chính điều đó tất cả các doanh nghiệp đều nhận thức được rằng phải xây dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực thực sự có chất lượng, có nhiệt huyết

để có thể đảm bạo sự cạnh tranh mạnh mẽ, sự ổn định và thành công lâu dài cho doanh nghiệp

Vậy làm sao các doanh nghiệp có thể xây dựng và phát triển tốt nguồn nhân lực có chất lượng, có nhiệt huyết? Đây là bài toán khó khăn đối với các nhà quản trị Trước tiên các nhà quản trị cần nhận thức được nguồn nhân lực có vai trò quan trọng như thế nào trong doanh nghiệp để từ đó quan tâm đặc biệt đến tuyển dụng, phát triền và tạo động lực làm việc cho nhân viên đối với doanh nghiệp

Ngoài ra do sự khác biệt về nền văn hóa cũng như phong tục tập quán giữa nhân viên và ban lãnh đạo trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Nên việc tiếp xúc và tạo động lực làm việc cho nhân viên làm việc hiệu quả là điều vô cùng khó khăn và quan trọng

Nhận thấy động lực làm việc của nhân viên là vô cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hiện nay nên nhóm tác giả đã chọn đề tài

“Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai” làm đề tài nghiên cứu với

mong muốn góp phần giúp cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cải thiện và nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Qua đó giúp các nhà quản trị đưa ra các chiến lươc nhân sự phù hợp, tạo môi trường làm việc tốt giúp nhân viên phát huy hết khả năng của mình, nâng cao hiệu quả làm việc và góp phần phát triền cho doanh nghiệp Đồng thời nhóm tác giả cũng xin đề xuất một số kiến nghị để các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tham khảo và áp dụng vào việc quản lý nguồn nhân lực của mình

1.2 TỔNG QUAN VỀ LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC

1.2.1 Trong nước

 Luận văn của tác giả Lê Thị Thùy Uyên (2007) – “Nghiên cứu các yếu tố

tạo động lực cho nhân viên dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach”

Tác giả Lê Thị Thùy Uyên đã khảo sát 482 cán bộ nhân viên đang làm việc trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và KonTum Tác giả hiệu chỉnh từ 10 yếu tố động viên của Kovach chỉ còn tám yếu tố bao gồm: Tiền lương cao; Công việc lâu dài; Điều kiện làm việc tốt; Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; Công việc thú vị; được tự chủ trong công việc; Được công nhận đầy đủ trong công việc; Lãnh đạo công ty

 Luận văn của tác giả Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) – “Nghiên cứu các yếu

tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”

Tác giả Nguyễn Ngọc Lan Vy cũng áp dụng mô hình mười yếu tố động viên của Kovach tuy nhiên thang đo đã được hiệu chỉnh chỉ còn năm yếu tố là chính sách đãi ngộ; lãnh đạo; thương hiệu và văn hóa công ty; đồng nghiệp Trong đó yếu tố

 Luận văn của tác giả Trần Thị Thùy Linh – “Các giải pháp nhằm tạo động

lực chất lượng cao của Tổng Công Ty Hàng Không Việt Nam”

Tác giả Thùy Linh đã đề cập đến các biện pháp tạo động lực cho nhân viên công ty nhằm giữ chân người có năng lực, có trình độ, thu hút thêm người tài gia nhập ngành hàng không Việt Nam và qua đó truyền thêm động lực làm việc cho toàn bộ nhân viên trong công ty để hướng toàn bộ nhân viên tới mục tiêu chung của

tổ chức Tuy nhiên luận văn mới chỉ áp dụng tại công ty chứ chưa nghiên cứu sâu tại nhiều doanh nghiệp khác

 Luận văn Thạc sỹ kinh tế của tác giả Lê Thị Bích Phụng – “Các yếu tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Thành phố

Hồ Chí Minh”

Tác giả Bích Phụng đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

1.2.2 Nước ngoài

 Công trình nghiên cứu của tác giả Charles & Marshall (1992) – “Research

motivation of staff working at the Caribean Hotel” tạm dịch là “Nghiên cứu

động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Caribean”

Charles & Marshall đã nghiên cứu với mẫu là 225 nhân viên từ bảy khách sạn

ở Caribean Bảng câu hỏi được dựa trên mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach và các câu hỏi thuộc đặc điểm cá nhân

 Công trình nghiên cứu của tác giả Simons & Enz (1995) – “Nghiên cứu các

yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada”

Simons & Enz cũng dựa trên mô hình mười yếu tố tạo động viên của Kovach

để làm cơ sở điều tra ban đầu, nghiên cứu tiến hành khảo sát 278 nhân viên của mười khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada Người trả lời xếp hạng những gì nhân viên thấy tác động nhất đến động lực làm việc của họ theo thứ tự từ 1 đến 10, với 1

là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất, đồng thời thu thập các thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi, bộ phân công tác để phân tích

1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

 Xây dựng và điều chỉnh các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach (1987)

 Kiểm định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai

 Đề xuất một số kiến nghị nhằm tăng động lực làm việc, giúp nhân viên làm

việc có hiệu quả hơn trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

1.4 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI

1.5 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

 Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

 Phạm vi: Công ty TNHH Sanko Mold Việt Nam (Nhật Bản), Công ty

TNHH ChangShin Việt Nam (Hàn Quốc), Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam (Thái Lan)

1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong phạm vi này nhóm tác giả sẽ sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, cụ thể:

 Nghiên cứu định tính: Sử dụng kỹ thuật thảo luận, bảng câu hỏi nhằm xây

dựng hoàn chỉnh mô hình đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực và xem xét các nhân tố tạo động lực của Kovach (1987) đã đủ và hợp lý chưa để điều chỉnh

 Nghiên cứu định lượng: Được sử dụng nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh

giá phản hồi về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai

- Mẫu điều tra trong nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện

- Sau khi nhập dữ liệu, nhóm tác giả sẽ tiến hành kiểm định với phần mềm SPSS 20.0 qua các bước sau:

+ Thống kê mô tả mẫu khảo sát

+ Kiểm định độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach’s Alpha

+ Đánh giá độ giá trị (Factor Loading) bằng phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)

+ Phân tích hồi quy: xác định sự tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc “Động lực làm việc” của nhân viên Từ đó xác định mối liên hệ và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên trong các công ty + Phân tích phương sai ANOVA (Analysis Of Variance) và kiểm định trung bình T-Test giữa các đối tượng khác nhau với các thành phần của mô hình cấu trúc

đã được kiểm định nhằm tìm ra được sự khác biệt có ý nghĩa của một vài nhóm cụ thể

1.7 TÍNH MỚI CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Như những đề tài đã nghiên cứu trước đó mới chỉ nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước, các doanh

nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh mà chưa nghiên cứu đến các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài Với đề tài của nhóm tác giả “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai” sẽ mang lại một phần kiến thức không nhỏ cho các nhà quản trị để biết

được nhân tố nào ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc, qua đó các nhà quản trị sẽ biết được cách thức làm tăng động lực cho nhân viên giúp nhân viên làm việc có hiệu quả hơn

1.8 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Ngoài phần mở đầu, danh mục, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, báo cáo nghiên cứu khoa học có kết cấu gồm 5 chương với nội dung như sau:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, do có sự khác biệt về văn hóa, phong tục tập quán nên việc tiếp xúc giữa các nhà quản trị và các nhân viên để làm việc hiệu quả hơn vẫn còn có khoảng cách, với mong muốn giúp doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài quản lý nguồn nhân lực được tốt hơn và làm tăng động lực

làm việc cho nhân viên thì đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai” được hình thành

Mục tiêu của đề tài là xây dựng và điều chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp về việc tăng động lực cho nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai, từ đó đưa ra các kiến nghị nhằm làm tăng động lực làm việc đối với nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Kết cấu đề tài gồm 5 chương bao gồm:

Chương 1: Tổng quan về đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN

theo khả năng nỗ lực của họ[8]

Động lực là nhân tố thúc đẩy chúng ta làm việc có hiệu quả hơn thông qua sự

nỗ lực của bản thân, nó chuyển từ cảm giác chán nản sang cảm giác hứng thú để đạt được mục tiêu mong muốn của bản thân

Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là một kết quả được thực

hiện[6]

2.1.2 Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc

Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con người trên cơ sở làm thõa mãn các nhu cầu Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có: Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), thuyết nhu cầu thành đạt của Mc Clelland (1985), thuyết E.R.G của Alderfer (1972), Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), trong bài nghiên cứu này nhóm tác giả xin đi sâu vào một vài thuyết điển hình sau:

 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow[2 – Trang 119-121]

Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn A Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp thoe một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

Hình 2.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của A Maslow

 Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triền nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác

 Nhu cầu an toàn là các nhu cầu như an toàn, không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…

 Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội…

 Nhu cầu tôn trọng là nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị…

 Nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước…

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động đối với các nhà quản trị dó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nào Từ sự hiểu biết đó đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thõa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức

Tự Thể Hiện Tôn Trọng

Xã Hội

An Toàn

Sinh Lý

 Thuyết nhu cầu thành đạt của David Mc Clelland[2 – Trang 121-122]

David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, nhu cầu quyền lực

Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu là người luôn muốn theo

đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại

Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại cảu họ là do kết quả của những hành động của họ Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên tốt hơn

Người có nhu cầu thành tựu cao là người có:

- Lòng mong muốn được thực hiện các trách nhiệm cá nhân

- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao hơn chính họ

- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức

- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

Nhu cầu liên minh: Nhu cầu liên minh là giống nhu cầu tình yêu của xã hội

của A.Maslow – được chấp nhận, tình yêu, bạn bè… Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh mẽ sẽ làm việc tốt ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công việc mà qua đó tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm việc

của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu liên minh

 Thuyết E.R.G của Alderfer[2 – Trang 123-124]

Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình Ông cho rằng: Hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác – song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ,

Nhu cầu tồn tại: Bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại

của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu

an toàn của Maslow

Nhu cầu quan hệ: Là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các

cá nhân, nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng, tức

là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngoài (được tôn trọng)

Nhu cầu phát triển: Là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá

nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng, tức là nhu cầu

tự trọng được thỏa mãn từ nội tại (tự trọng và tôn trọng người khác)

 Thuyết hai nhân tố của F Herzberg[2 – Trang 124-125]

Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn Phát hiện của F Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta, chúng ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn

là bất mãn và ngược lại Từ những thông tin thu thập được, F Herzberg chỉ cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn Các nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác – còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết sẽ tạo ra sự thỏa mãn

và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra

sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn

Các nhân tố được F Herzberg liệt kê như sau:

Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên

Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

1 Phương pháp giám sát

2 Hệ thống phân phối thu nhập

3 Quan hệ với đồng nghiệp

4 Điều kiện làm việc

5 Chính sách của công ty

6 Cuộc sống cá nhân

7 Địa vị

8 Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

1 Sự thách thức của công việc

2 Các cơ hội thăng tiến

3 Ý nghĩa của các thành tựu

4 Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

5 Ý nghĩa của các trách nhiệm

2.2 MÔ HÌNH 10 YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA KOVACH[7]

Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên được phát triển bởi kenneth S Kovach (1987), Bao gồm các yếu tố như sau:

(1) Công việc thú vị (Interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách

thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân

(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (Appreciation and praise for

work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần tạo

thành công cho công ty

(3) Sự tự chủ trong công việc (Feeling of being in on things): thể hiện nhân

viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra

các sáng kiến

(4) Công việc ổn định (Job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo

lắng đến chuyện giữ việc làm

(5) Lương cao (Good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương

xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sông cá nhân và được thưởng hoặc

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (Opportunities for advancement

and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh

nghiệp

(7) Điều kiên làm việc tốt (Good working condition): thể hiện vấn đề về an

toàn, vệ sinh và thời gian làm việc

(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (Personal loyalty to employees):

nhân viên liên tục luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty

(9) Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị (Tacful discipline): thể hiện việc xử lý kỷ luật

của cấp trên một cách tế nhị và khéo léo, những kỷ luật chỉ mang tính góp ý, phê

bình

(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân (Sympathetic

help with personal problem): thể hiện sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên trong việc

giải quyết các vấn đề cá nhân và khó khăn của nhân viên

Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) đã tạo tiền đề cho rất nhiều nghiên cứu ứng dụng, giúp các nhà quản lý có cái nhìn toàn diện hơn trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên

2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.3.1 Mô hình nghiên cứu

[Nguồn: Mô hình đề xuất của nhóm tác giả]

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu

2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu

a Công việc thú vị

Một công việc được lặp đi lặp lại trong thời gian dài sẽ tạo cảm giác nhàm chán, không có tính mới mẻ trong công việc sẽ làm ảnh hưởng đến tinh thần lao động của nhân viên Nhưng nếu biết cách luân phiên thay đổi hay làm mới mẻ công việc làm cho công việc trở nên thú vị hơn sẽ góp phần tăng thêm động lực cho nhân viên làm việc có hiệu quả cao hơn bình thường

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Bảng 2.2 – a: Các biến đo lường “Công việc thú vị”

Tôi được giao quyền hạn phù hợp với khả năng của mình trong công

[Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả]

 Nhóm tác giả đưa ra giả thuyết như sau:

- H1: “Công việc thú vị” cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên

b Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc thể hiện thông qua môi trường làm việc có được sạch sẽ thoáng mát hay không? Có đủ các trang thiết bị máy móc làm việc hay có được đảm bảo mức độ an toàn khi làm việc hay không? Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo cảm giác thoải mái hơn cho nhân viên làm việc, giúp cải thiện tinh thần làm việc cũng như năng suất lao động

Bảng 2.2 – b: Các biến đo lường “Điều kiện làm việc”

Tôi được cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc cần thiết cho

[Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả]

 Nhóm tác giả đưa ra giả thuyết như sau:

- H2: “Điều kiện làm việc” cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên

c Thu nhập

Thu nhập bao gồm các khoản như tiền lương, phụ cấp, phúc lợi… thu nhập phải tương xứng với năng lực cũng như công sức của nhân viên bỏ ra để đóng góp cho doanh nghiệp, nếu thu nhập không tương xứng có thể tạo ra sự bất mãn, làm giảm nỗ lực làm việc và làm giảm động lực đối với nhân viên đó Nhưng nếu các nhà quản trị biết cách làm hài lòng nhân viên thông qua việc trả lương công bằng, tương xứng kết quả làm việc cũng như năng lực thực sự của nhân viên đó, có thể sẽ làm tăng động lực làm việc đối với nhân viên từ đó nhân viên sẽ nỗ lực hơn trong công việc

Bảng 2.1 – c: Các biến đo lường “Thu nhập”

Mức lương của tôi hiện nay là phù hợp với năng lực bản thân TN2

Mức lương của tôi tương xứng với mức lương cùng vị trị ở công ty

[Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả]

 Nhóm tác giả đưa ra giả thuyết như sau:

- H3: “Thu nhập” cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên

d Cấp trên quan tâm

Nhân viên làm việc sẽ thoải mái hơn nếu cấp trên là người thân thiện, dễ gần, công bằng, liêm chính Cấp trên thường xuyên động viên, khích lệ tinh thần cho nhân viên làm việc tạo cảm giác thân thiện giữa quản lý và nhân viên, khi đó nhân viên sẽ xem cấp trên như người thân của mình, làm mục tiêu phấn đấu, nỗ lực làm việc hơn nữa để tương xứng với sự quan tâm giúp đỡ của cấp trên đã dành cho mình

Bảng 2.1 – d: Các biến đo lường “Cấp trên quan tâm”

Cấp trên thường chia sẻ và giúp đỡ tôi về những khó khăn trong cuộc

[Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả]

 Nhóm tác giả đưa ra giả thuyết như sau:

- H4: “Cấp trên quan tâm” cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên

e Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Công ty đưa ra các chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên tạo cơ hội cho nhân viên phát huy hết khả năng của mình trong công việc, đây cũng

là biện pháp nhằm làm tăng động lực làm việc cho nhân viên, tạo ra sự thi đua trong tất cả các nhân viên, từ đó ngoài việc doanh nghiệp đào tạo và phát triển ra thì chính

cá nhân nhân viên cũng sẽ tự tích lũy thêm kiến thức để có cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp Điều này vô cùng có lợi vì kích thích tinh thần tự học nâng cao năng lực của nhân viên rất khó Thông qua các chính sách đào tạo phát triển sẽ làm cho nhân viên nỗ lực hơn trong công việc

Bảng 2.1 – e: Các biến đo lường “Thăng tiến và phát triền nghề nghiệp”

Công ty có chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân

Mọi nhân viên trong công ty có cơ hội học tập và thăng tiến công

[Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả]

 Nhóm tác giả đưa ra giả thuyết như sau:

- H5: “Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên

f Hỗ trợ từ đồng nghiệp

Mối quan hệ tốt giữa các nhân viên với nhau cũng sẽ tạo cảm giác thoải mái hơn khi làm việc, những kỹ năng làm việc cũng như sự phối hợp ăn ý giữa các thành viên trong nhóm sẽ giúp giải quyết công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn Điều này làm cho nhân viên cảm thấy đến công ty gặp gỡ đồng nghiệp sẽ vui hơn, kích thích sự nỗ lực làm việc hơn

Bảng 2.1 – f: Các biến đo lường “Hỗ trợ từ đồng nghiệp”

Khi nhóm làm việc thì luôn có sự phối hợp và ăn ý với nhau DN2 Các thành viên trong nhóm thường chia sẽ kiến thức và các kỹ

[Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả]

 Nhóm tác giả đưa ra giả thuyết như sau:

- H6: “Hỗ trợ từ đồng nghiệp” cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên

g Xử lý kỷ luật khéo léo

Xử lý kỷ luật khéo léo là cách thức vừa làm cho nhân viên tuân thủ các quy định của công ty vừa làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng Xử lý kỷ luật khéo léo xoay quanh vấn đề làm cho nhân viên hiểu và tự nguyện tuân thủ mọi nguyên tắc chứ không phải là những sự trừng phạt khi có sự vi phạm Người lãnh đạo phải luôn biết dung hòa khi xử lý kỷ luật nhân viên, vì kỷ luật không khéo sẽ làm cho nhân viên cảm thấy xấu hổ, giảm động lực làm việc và sẽ luôn tạo khoảng cách giữa lãnh đạo với nhân viên

Bảng 2.1 – g: Các biến đo lường “Xử lý kỷ luật khéo léo”

Cấp trên không làm cho nhân viên cảm thấy xấu hổ mà phải tự biết

[Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả]

 Nhóm tác giả đƣa ra giả thuyết nhƣ sau:

- H7: “Hỗ trợ từ đồng nghiệp” cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên

h Thang đo động lực làm việc của nhân viên

Động lực làm việc của nhân viên là việc làm tăng sự nỗ lực của nhân viên, thông qua việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tạo cảm hứng làm việc cho nhân viên, làm cho nhân viên cảm thấy yêu công việc hơn từ đó năng suất lao động sẽ đƣợc nâng cao, góp ích hơn cho mục tiêu chung của doanh nghiệp

Bảng 2.1 – h: Các biến đo lường “Động lực làm việc”

Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành tốt công việc DLLV2

[Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả]

Dựa vào kết quả nghiên cứu định tính, nhóm tác giả đề xuất mô hình lý thuyết cho nghiên cứu này nhƣ sau:

[Nguồn: Mô hình nghiên cứu đề xuất của nhóm tác giả]

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu

Các giả thuyết của mô hình:

 H1 (+): Công việc thú vị cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên

 H2 (+): Điều kiện làm việc cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên

 H3 (+): Thu nhập cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên

 H4 (+): Cấp trên quan tâm cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên

 H5 (+): Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên

 H6 (+): Hỗ trợ từ đồng nghiệp cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên

 H7 (+): Xử lý kỷ luật khéo léo cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên

Công việc thú vị

Điều kiện làm việc

Thu nhập

Cấp trên quan tâm

Thăng tiến và phát triển

nghề nghiệp

Hỗ trợ từ đồng nghiệp

Xử lý kỷ luật khéo léo

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Các yếu tố các nhân (tuổi, giới tính,

tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, chức vụ, thâm niên công tác và

thu nhập)

2.4 DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI

2.4.1 Tổng quan về doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Khoản 6 Điều 3 Luật Đầu tư định nghĩa DN có vốn đầu tư nước ngoài là DN

do nhà đầu tư nước ngoài thành lập, thực hiện hoạt động đầu tư tại Việt Nam hoặc

là DN Việt Nam do nhà đầu tư nước ngoài mua cổ phần, sáp nhập, mua lại [11]

Pháp luật hiện hành quy định tổ chức kinh tế 100% vốn của nhà đầu tư nước ngoài hoặc tổ chức kinh tế liên doanh giữa các nhà đầu tư trong nước và nhà đầu tư nước ngoài thành lập DN có vốn đầu tư nước ngoài theo các loại hình công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh theo quy định của Luật Doanh

nghiệp [11]

DN đầu tư nước ngoài có các hình thức sau [10]:

- Hợp tác kinh doanh trên cơ sở hợp đồng hợp tác kinh doanh

nhiệm về kết quả kinh doanh [9]

2.4.2.2 Đặc điểm của doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước

ngoài[9]

DN 100% vốn đầu tư nước ngoài được thành lập theo hình thức Công ty trách nhiệm hữu hạn, có tư cách pháp nhân theo pháp luật Việt Nam, được thành lập và hoạt động kể từ ngày được cấp giấy phép đầu tư

Cũng như loại hình DN liên doanh, vốn pháp định của DN 100% vốn đầu tư nước ngoài ít nhất phải bằng 30% vốn đầu tư Đối với các dự án xây dựng công trình kết cấu hạ tầng, dự án đầu tư vào địa bàn khuyến khích đầu tư, dự án trồng rừng, dự án có quy mô lớn, tỷ lệ này có thể thấp hơn nhưng không dưới 20% vốn đầu tư và phải được cơ quan cấp giấy phép đầu tư chấp thuận

Ưu và nhược điểm của loại hình DN 100% vốn đầu tư nước ngoài [9]:

 Ưu điểm:

- Vốn đầu tư dài hạn, ít biến động

- Chủ đầu tư được toàn quyền quyết định đối với công ty do mức đầu tư 100%

 Nhược điểm:

- Dễ phát sinh bất đồng trong quá trình quản lý và sử dụng nhân công

- Các chính sách ưu đãi chưa linh hoạt

đã mã hóa các biến quan sát để thuận tiện hơn cho việc phân tích dữ liệu ở các chương sau

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên hai phương pháp: định tính và định lượng

3.1.1 Nghiên cứu định tính

Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, được thực hiện để điều chỉnh thang đo, bổ sung hoặc loại bỏ các biến quan sát chưa hợp lý Phương pháp này được thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu (n = 10) theo một nội dung đã được chuẩn bị trước

 Tổ chức thảo luận nhóm

Qua phân tích lý thuyết, nhóm tác giả đã lựa chọn mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987) để nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên Qua đó nhóm tác giả xây dựng thang đo nháp xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Để nội dung khảo sát phù hợp với tình hình thực tế, nhóm tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm gồm 10 người là quản lý bộ phận sản xuất và các nhân viên đến từ các phòng ban trong công ty có vốn đầu tư nước ngoài

 Nội dung cuộc thảo luận

Giới thiệu mục đích cuộc thảo luận

Sử dụng các câu hỏi mở và mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987)

để nhóm thảo luận cho ý kiến về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nhóm thảo luận cũng đề nghị hiệu chỉnh một số tên gọi, đồng thời đề

xuất sửa đổi một số biến quan sát (phụ lục 2)

3.1.2 Nghiên cứu định lượng

Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với phương pháp thu thập thông tin bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0

Mục đích nhằm kiểm định mô hình lý thuyết đã đặt ra, các giả thuyết, các mối quan hệ được giả định trong phần nghiên cứu định tính, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Nghiên cứu được tiến hành tại công ty TNHH ChangShin Việt nam, Công ty TNHH Sanko Mold Việt nam, Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam (Thái Lan), thông qua việc khảo sát nhân viên thuộc các công ty trên bằng bảng câu hỏi

sử dụng thang đo likert 5 (Phụ lục 1)

 Thiết kế mẫu

- Kích thước mẫu nghiên cứu:

Theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998), trong phân tích nhân tố thì số biến quan sát (cỡ mẫu) tối thiểu là gấp 5 lần số biến Bài nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố và trong mô hình nghiên cứu trên, tổng biến quan sát là 29, nên mẫu tối thiểu là 29 x 5 = 145 Nhóm tác giả chọn kích thước mẫu là

350 và tiến hành thu thập dữ liệu ở các DN có vốn đầu tư nước ngoài

- Phương pháp chọn mẫu và đối tượng phỏng vấn:

Trong nghiên cứu này, mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Những người tham gia khảo sát là các công nhân viên hiện đang làm việc tại nhà máy và văn phòng công ty vào thời điểm đầu tháng 03/2014 Bảng câu hỏi khảo sát được phát trực tiếp cho công nhân viên làm việc tại các phân xưởng và làm việc tại văn phòng

3.1.3 Quy trình thực hiện nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện như sau: đầu tiên phải xác định được mục tiêu cần nghiên cứu, sau đó tìm hiểu các cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên Dựa trên cơ sở lý thuyết đó và căn cứ vào tình hình thực tế tại công

ty TNHH ChangShin Việt Nam và Công ty TNHH Sanko Mold Việt nam, đưa ra

giai đoạn 1 là nghiên cứu định tính bằng cách thảo luận tay nhóm (n = 10) nhằm hiệu chỉnh thang đo của các biến quan sát, giai đoạn 2 là thực hiện nghiên cứu định lượng (tiến hành chọn mẫu, khảo sát bằng bảng câu hỏi với n = 350) Dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát được tiến hành xử lý số liệu thô bằng excel sau đó tiếp tục phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0

Sau khi mã hoá và làm sạch, dữ liệu sẽ trải qua các bước phân tích sau:

 Đầu tiên là đánh giá độ tin cậy các thang đo: Độ tin cậy của các thang đo được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại bỏ nếu hệ số tương quan biến – tổng (Corrected item – total correlation) nhỏ hơn 0.4 và thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy nếu hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.7

 Tiếp theo là phân tích nhân tố để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các biến thành phần Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5

sẽ bị loại Thang đo sẽ được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% và Eigenvalue có giá trị lớn hơn 1

 Sau đó tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình và mức độ phù hợp tổng thể của mô hình để có được mô hình hồi quy đa biến và mô hình được kiểm định với mức ý nghĩa 5%

Cuối cùng kiểm định T-test và phân tích ANOVA (Analysis of variance) nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của một vài nhóm cụ thể đối với động lực làm việc của nhân viên

Từ kết quả đó đưa ra kết luận và kiến nghị đối với công ty

[Nguồn: Quy trình thực tế nhóm tác giả thực hiện]

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu cơ sở lý thuyết

về động lực làm việc và

các thuyết liên quan

Tìm hiểu mô hình mười yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1987)

Thảo luận nhóm

N = 10

Đề nghị mô hình nghiên cứu

Khảo sát thực tế bằng

Kết luận và kiến nghị

3.2 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC

3.2.1 Thiết kế thang đo bảng câu hỏi

3.2.1.1 Nội dung bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi gồm 3 phần:

 Phần thứ nhất là phần giới thiệu

 Phần thứ hai là câu hỏi khảo sát

Có 29 câu hỏi được chia cho 8 nhân tố, trong đó có 7 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc

 Phần thứ ba là thông tin cá nhân bao gồm tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, thu nhập, thâm niên, chức vụ hiện tại, trình độ học vấn

3.2.1.2 Thang đo cho bảng câu hỏi

Tất cả các biến quan sát trong các nhân tố đều sử dụng thang đo likert 5 điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:

1 Hoàn toàn không đồng ý

2 Không đồng ý

3 Trung lập/không ý kiến

4 Đồng ý

5 Hoàn toàn đồng ý

3.2.2 Kỹ thuật đánh giá thang đo

Sau khi làm sạch dữ liệu, các thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ

số Cronbach’s Alpha Nhiều nghiên cứu đồng ý rằng hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.8 đến gần 1 thì thang đo đó là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được Cũng có nghiên cứu cho rằng hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong

trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới đối với người trả lời [5 – trang 24] Vì vậy trong đề tài này hệ số Cronbach’s Alpha sử dụng là từ 0.7 trở lên

Hệ số tương quan biến tổng (Item – Total Correclation): Là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó

hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến này với các biến khác trong nhóm càng cao Theo Nunnally & Burnstein (1994), các biến có hệ số tương quan biến

tổng nhỏ hơn 0.4 sẽ bị loại khỏi thang đo Vì vậy trong đánh giá độ tin cậy các biến

có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.4 sẽ bị loại [1 - trang 22]

3.2.3 Kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá EFA

Phương pháp EFA được sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu để đánh giá sơ bộ các thang đo lường Việc phân tích nhân tố được thực hiện bằng phương pháp Principal Components, với các điều kiện cần được xem xét trong kết quả xử lý như

sau [5 – trang 27-46]:

Một là, hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy) là

một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số của KMO lớn (0.5 ≤ KMO ≤1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp Còn nếu như trị

số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu

Hai là, mức ý nghĩa Sig của kiểm định Bartlett ≤ 5%, các biến có tương quan

Ba là, các giá trị đặc trưng (Eigenvalues) đại diện cho phần biến thiên được

giải thích bởi mỗi nhân tố Do đó điều kiện là > 1, nhằm xác định nhân tố được rút

ra

Bốn là, tổng phương sai trích (Percentage of variance) ≥ 50%, tỷ lệ giải thích

của nhân tố được rút ra

Năm là, hệ số nhân tố tải (Factor loading) ≥ 0.5 được xem là có ý nghĩa thực

tiễn, dùng để xác định biến cần chọn lựa theo nhân tố

Phương pháp trích “Principal Components” với phép xoay “Varimax” được sử dụng

trong phân tích nhân tố

3.2.4 Kỹ thuật phân tích hồi quy

Phân tích hồi quy được thực hiện với các biến độc lập và biến phụ thuộc Giá trị của mỗi nhân tố được dùng để chạy hồi quy là giá trị trung bình của các biến quan sát thuộc nhân tố đó Phân tích được thực hiện bằng phương pháp Enter, kết quả hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2 hiệu chỉnh Adjusted R Square (đánh giá độ phù hợp mô hình) và kiểm định F (kiểm định độ phù hợp mô hình) Đồng

(Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai của các biến (VIF): nếu Tolerance nhỏ

và VIF > 10 là dấu hiệu của đa cộng tuyến [4 – trang 236-267]

3.2.5 Kỹ thuật phân tích phương sai ANOVA

Để so sánh sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên theo các đặc điểm

cá nhân sau: giới tính, tình trạng hôn nhân và chức danh hiện tại, nhóm tác giả sử

dụng phép Kiểm định trung bình 2 mẫu độc lập (Independent Samples T-Test) [4 – trang 134-139]

Thực hiện kiểm định sự bằng nhau của 2 phương sai tổng thể (Levene Test) trước khi kiểm định trung bình để xác định kết quả kiểm định nào sẽ được sử dụng Dựa vào kết quả của Levene’s test, xem xét kết quả kiểm định t Nếu giá trị Sig trong kiểm định Levene < 0.05, có sự khác biệt giữa 2 phương sai, lúc đó sẽ sử dụng kết quả kiểm định ở phần Equal variances not assumed Ngược lại, nếu giá trị Sig >= 0.05, không có sự khác biệt giữa 2 phương sai, lúc đó sử dụng kết quả kiểm

định ở phần Equal variances assumed[3]

Sau khi đã chọn kết quả kiểm định t sẽ sử dụng, tiến hành so sánh giá trị Sig (sig (2 tailed)) trong kiểm định t Nếu sig (2 tailed) < 0.05: kết luận có sự khác biệt

có ý nghĩa về trung bình giữa các nhóm, sau đó dựa vào giá trị trung bình mẫu ở bảng Group Statistics để xác định rõ sự khác biệt đó Nếu sig (2 tailed) > 0.05: kết

luận không có sự khác biệt có ý nghĩa về trung bình giữa các nhóm[3]

Trước khi phân tích phương sai ANOVA, thực hiện kiểm định xem kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được hay không Dựa vào kết quả ở bảng Test of Homogeneity of Variances, nếu giá trị Sig < 0.05 thì phương sai đánh giá các nhân

tố và động lực làm việc của các nhóm nhân viên theo các đặc điểm cá nhân khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê Khi đó, bài toán phân tích phương sai ANOVA kết thúc Ngược lại, nếu giá trị Sig >= 0.05 thì phương sai đánh giá các nhân tố và động lực làm việc của các nhóm không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê

Khi đó, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được[3]

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Trong chương 3 nhóm tác giả đã trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm: Nghiên cứu định tính: tham khảo các đề tài trước đó và tiến hành thảo luận nhóm với các nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai

Nghiên cứu định lượng: thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi phục cho việc phân tích dữ liệu, thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi và tiến hành xử lý bằng phần mềm spss 20.0

Xây dựng quy trình thực hiện nghiên cứu, đưa ra các kỹ thuật đánh giá thang

đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích phương sai