KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG LÊN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TPHCM

KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG LÊN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TPHCM Chương 1 trình bày lý do chọn đề tài, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. Chương 2 trình bày cơ sở lý luận về sự thỏa mãn, đó là các học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc, tóm tắt các nghiên cứu thực tiễn về sự thỏa mãn công việc trong một số lĩnh vực. Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu và quy trình phân tích dữ liệu thu thập. Chương 4 trình bày kết quả phân tích số liệu khảo sát thu thập được bao gồm thực hiện phân tích nhân tố, kiểm định các thang đo, mô hình đo lường, mô hình lý thuyết và so sánh các kết quả đo lường chủ yếu với nghiên cứu chính thức.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp.HCM Nguyễn Thị Thu Thủy KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG LÊN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TPHCM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TRẦN THỊ KIM DUNG TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011 i Lời cam đoan Tôi xin cam đoan luận văn “Khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TPHCM” là kết quả của quá trình tự nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và xử lý một cách trung thực. Những kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này là thành quả lao động của cá nhân tác giả dưới sự chỉ bảo của giáo viên hướng dẫn là cô PGS.TS. Trần Thị Kim Dung. Tác giả xin cam đoan luận văn này hoàn toàn không sao chép lại bất kì một công trình nào đã có từ trước. ii Lời cám ơn Tác giả xin chân thành cảm ơn tất cả những người đã hướng dẫn và giúp đỡ tác giả trong quá trình tìm hiểu kiến thức để thực hiện luận văn này. Trước tiên là cô PGS.TS. Trần Thị Kim Dung, người đã nhiệt tình hướng dẫn em hiểu được vấn đề, kiên nhẫn đọc những trang bản thảo và chỉ dạy để em có thể hoàn thành luận văn này. Xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và các quý thầy cô giảng viên đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và đi đến kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này. Công trình này đã hoàn thành trong sự chờ đón, động viên và chia sẻ của những người thân trong gia đình, những người đồng nghiệp và những người bạn. Cảm ơn mọi người đã luôn bên tôi trong những lúc này. iii Tóm tắt luận văn Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với 174 mẫu khảo sát thu thập được (phiếu khảo sát ở phần phụ lục) để xác định sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại thành phố Hồ Chí Minh và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này. Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu về vấn đề này, tác giả đã xây dựng thang đo các nhân tố của sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TPHCM với thang đo likert năm mức độ. Dựa trên dữ liệu được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các giảng viên tại TP.HCM, độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định bởi phân tích nhân tố và hệ số Cronbach’s alpha của các biến quan sát trong nhân tố. Mô hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng gồm biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của giảng viên và năm biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp. Sau khi tiến hành phân tích nhân tố và kiểm định thang đo thì mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ năm biến thành sáu biến độc lập; trong đó nhân tố công việc được tách thành hai nhân tố là đặc điểm công việc và điều kiện làm việc, bốn biến còn lại trong mô hình điều chỉnh được giữ nguyên từ mô hình đề nghị ban đầu là thu nhập, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp. Ngoài ra, từ 31 biến quan sát ban đầu, qua phân tích nhân tố cũng loại bỏ hai biến, chỉ còn lại 29 biến quan sát. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy từ sáu biến trong mô hình điều chỉnh thì chỉ có bốn biến là đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm công việc và lãnh đạo là có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TP.HCM. Trong đó nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhất và nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng yếu nhất. Nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn về công việc của giảng viên tại thành phố Hồ Chí Minh còn chưa cao, đạt 3.358 trong thang đo Likert năm mức độ. Trong các thành phần của thỏa mãn thì thỏa mãn đối với đặc điểm công việc và iv thỏa mãn đối với đồng nghiệp là cao hơn mức thỏa mãn chung về công việc, lần lượt đạt 3.954, 3.625. Còn thỏa mãn đối với lãnh đạo và thu nhập thì thấp hơn mức thỏa mãn chung về công việc, lần lượt đạt 3.308, 2.593. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các trường đại học, học viện thấy được đánh giá khái quát về mức độ thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại thành phố Hồ Chí Minh cũng như các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn. Từ đó có thể dựa trên kết quả nghiên cứu của đề tài hay thực hiện lại khảo sát tại đơn vị của mình, rồi đưa ra các giải pháp cần thiết và phù hợp để nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của các giảng viên nói chung. Ngoài ra, Bộ giáo dục – đào tạo và các cấp chính quyền cũng có được cái nhìn chung về mức độ thỏa mãn công việc của giảng viên tại thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cũng đề ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm hoàn thiện lý thuyết đo lường sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên. v MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cám ơn ii Tóm tắt luận văn iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT viii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ix DANH MỤC CÁC BẢNG BIỀU x CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU 1 1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài 1 1.2. Mục đích 2 1.3. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu 3 1.4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 4 1.5. Cấu trúc nghiên cứu 4 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 6 2.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc 6 2.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc 7 2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 7 2.2.2. Thuyết của David Mc. Clelland 8 2.2.3. Thuyết E.R.G 9 2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg 10 2.2.5. Thuyết hy vọng của Vroom 12 2.2.6. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler 13 2.2.7. Thuyết về sự công bằng 14 2.2.8. Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn 14 2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc 16 2.4. Mô hình nghiên cứu 17 2.4.1. Các thành phần của thỏa mãn với công việc 18 2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị 20 2.4.3.Tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc 21 2.5. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 22 vi CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24 3.1. Thiết kế nghiên cứu 24 3.1.1. Thang đo 24 3.1.2. Chọn mẫu 26 3.1.3. Bảng câu hỏi và quá trình thu thập thông tin 27 3.2. Phân tích dữ liệu thu thập 28 3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo 28 3.2.2. Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con 28 3.2.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính 29 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 30 4.1. Mô tả cơ sở dữ liệu thu thập 30 4.2. Mô tả mẫu 30 4.2.1. Kết cấu mẫu theo các đặc điểm 30 4.2.2. Sự thỏa mãn công việc của mẫu 32 4.3. Kiểm định thang đo 34 4.3.1. Phân tích nhân tố 35 4.3.2. Kiểm định thang đo 38 4.4. Phân tích hồi qui tuyến tính 40 4.4.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 42 4.4.2. Xây dựng phương trình hồi qui tuyến tính 43 4.4.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết 46 4.4.4. Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình 46 4.4.5. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi qui tuyến tính 47 4.5. Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con 50 4.5.1. Sự thỏa mãn công việc chung của giảng viên tại TPHCM 50 4.5.2. Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ 51 4.5.3. Sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi 52 4.5.4. Sự thỏa mãn công việc theo loại hình trường 53 4.5.5. Sự thỏa mãn công việc theo thu nhập 54 4.5.6. Sự thỏa mãn công việc theo lĩnh vực chuyên môn 55 4.5.7. Sự thỏa mãn công việc theo trình độ học vấn 56 4.5.8. Sự thỏa mãn công việc theo thời gian công tác 57 4.6. Tóm tắt kết quả nghiên cứu 58 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 60 5.1. Kết luận về sự thỏa mãn công việc của giảng viên 60 5.2. Kiến nghị góp phần nâng cao sự thỏa mãn đối với công việc của giảng viên 61 5.2.1. Đồng nghiệp 62 5.2.2. Thu nhập 63 5.2.3. Đặc điểm công việc 64 vii 5.2.4. Lãnh đạo 66 5.2.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến và điều kiện làm việc 67 5.3. Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị đối với nghiên cứu tương lai 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO 70 PHỤ LỤC 72 PHỤ LỤC 1 – Các bảng phân tích số liệu với SPSS 16.0 72 PHỤ LỤC 2 – Phiếu khảo sát gửi đi phỏng vấn 77 viii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Bộ GD-ĐT: Bộ Giáo dục – Đào tạo. ĐH: Đại học. ĐH-CĐ: Đại học – Cao đẳng. JDI: Job Description Index: chỉ số mô tả công việc. TPHCM: thành phố Hồ Chí Minh. ix DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2. 1. Sự phân cấp nhu cầu của Maslow 8 Hình 2. 2. So sánh sự phân cấp nhu cầu của Maslow và thuyết 2 nhân tố của Herzberg 11 Hình 2. 3. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler 13 Hình 2. 4. Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn 15 Hình 2. 5. Mô hình nghiên cứu 21 Hình 4. 1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 41 Hình 4. 2. Đồ thị phân tán Scatterplot với giá trị phần dư chuẩn hóa trên trục tung và giá trị dự đoán chuẩn hóa trên trục hoành 47 Hình 4. 3. Biểu đồ Histogram 49 Hình 4. 4. Đồ thị P-P Plot của phần dư chuẩn hóa hồi quy. 49 [...]... của sự thỏa mãn của các yếu tố thành phần trong công việc đối với mức độ thỏa mãn chung trong công việc của các giảng viên tại TPHCM Các giả thuyết cho nghiên cứu: H1: Mức độ thỏa mãn với công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại TPHCM đối với công việc cũng tăng hay giảm theo H2: Mức độ thỏa mãn với cơ hội đào tạo-thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của giảng. .. phần của sự thỏa mãn công việc Từ việc phân tích các thành phần của thỏa mãn công việc, tác giả đề nghị các tiêu chí để đánh giá từng thành phần của sự thỏa mãn công việc như trong bảng 2.1 Đó cũng là cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi khảo sát Bảng 2 2 Các tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc Nhân tố Công việc Cơ hội đào tạo và thăng tiến Các tiêu chí đánh giá Yêu thích công việc. .. độ thỏa mãn công việc nói chung và mức độ thỏa mãn theo từng yếu tố, khía cạnh của thỏa mãn công việc của giảng viên tại TP.HCM - Thứ ba, so sánh mức độ thỏa mãn công việc giữa các giảng viên theo giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, khối ngành công tác và loại hình giáo dục họ đang công tác 1.3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các. .. và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên Thông qua việc thu thập thông tin sơ cấp từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được sự thỏa mãn công việc của giảng viên ở từng yếu tố của công việc như sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi Các khía cạnh cụ thể của từng yếu tố được... thỏa mãn chung của giảng viên tại TPHCM đối với công việc cũng tăng hay giảm theo - 23 - H6: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng viên nam và nữ tại TPHCM H7: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng viên ở những độ tuổi khác nhau tại TPHCM H8: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng viên thuộc các loại hình... khác nhau tại TPHCM H9: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng viên có thu nhập bình quân khác nhau tại TPHCM H10: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng viên thuộc lĩnh vực công tác khác nhau tại TPHCM H11: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng viên có trình độ học vấn khác nhau tại TPHCM H12: Không có sự khác... giảng viên tại TPHCM đối với công việc cũng tăng hay giảm theo H3: Mức độ thỏa mãn với thu nhập tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn của giảng viên tại TPHCM đối với công việc cũng tăng hay giảm theo H4: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại TPHCM đối với công việc cũng tăng hay giảm theo H5: Mức độ thỏa mãn với đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn. .. trợ gồm thu nhập, cấp trên và đồng nghiệp Với mục đích khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại thành phố Hồ Chí Minh, nghiên cứu này kết hợp lý thuyết của Herzberg và mô hình nghiên cứu của Smith (1969) đề nghị sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TPHCM có thể sẽ phụ thuộc vào năm thành phần là:  Công việc (Work itself)  Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Advancement... TP.HCM Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, loại hình trường, thu nhập bình quân, lĩnh vực chuyên môn, trình độ học vấn, thời gian công tác Đồng thời nghiên cứu này giúp nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự thỏa mãn công việc và các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TPHCM, từ đó các cấp quản lý sẽ có kế hoạch, chính... ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác, còn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn - còn được gọi là các nhân tố duy trì - 11 - hay lưỡng tính Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ