Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty cổ phần gạch ngói quảng trị

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hoá hiện nay, sự cạnh tranh giữa các tổ chức không chỉ đơn thuần là sự cạnh tranh về nguyên vật liệu, công nghệ về thị trường tiêu thụ sản phẩm, chất lượng và giá cả sản phẩm mà sự cạnh tranh còn diễn ra trên cả thị trường sức lao động. Với điều kiện này thì vị trí của các nguồn lực ngày càng trở nên quan trọng, trong đó con người được coi vừa là nguồn lực quan trọng nhất, vừa là nguồn lực của mọi nguồn lực. Việc khai thác sử dụng và phát triển nguồn lực này trong mỗi doanh nghiệp sao cho có hiệu quả nhất là điều kiện tiên quyết bảo đảm cho sự thành công trong kế hoạch phát triển lâu dài. Động lực lao động là một trong những vấn đề được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả lao động của doanh nghiệp. Quan tâm đến công tác tạo động lực lao động là doanh nghiệp đã đầu tư đúng hướng về quản trị nhận lực góp phần tạo ra hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất lao động cao, l àm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Con người là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng tới sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Ngày nay, cùng với sự phát triển chung toàn thế giới, nền kinh tế đang có sự tăng trưởng ngày càng nhanh chóng. Điều này mang đến cho các doanh nghiệp Việt Nam những cơ hội lẫn thách thức. Một trong số đó l à những thách thức về nguồn nhân lực như: thiếu hụt nguồn lao động cấp trung và cấp cao, chất lượng nguồn lao động, áp lực cạnh tranh nguồn lao động, việc tranh giành người tài ngày càng gay gắt hơn. Để có thể đứng vững và thành công trên thương trường đầy biến động, các doanh nghiệp cần phải không ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ, hệ2 thống phân phối, đặc biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là một trong những ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Một khảo sát được thực hiện bởi Careebuider một website về lĩnh vực việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đã tăng lên trong giới làm công: Cứ bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây, có sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đổ khác trong vòng hai năm tới. Bên cạnh đó, trên thực tế hiện nay tình trạng “chảy máu chất xám, nhảy việc” chiếm tỷ lệ cao, các vụ đình công của người lao động không ngừng tăng qua các năm, năng suất và hiệu quả làm việc giảm sút… Trước những thực trạng trên, thiết nghĩ việc tìm lời giải cho bài toán nhân lực quả là rất cần thiết đối với các nhà quản trị. Họ cần phải nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động nhằm thu hút nguồn nhân lực, giữ chân ng ười tài, gia tăng sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức. Kết quả nghiên cứu của đề tài thực sự quan trọng đối với thực tiễn quản trị về sự động viên, sự thỏa mãn cho nhân viên. Nó cung cấp cho các nhà quản lý công cụ phân tích, đánh giá mức độ thỏa m ãn của người lao động trên cơ sở khoa học, từ đó có biện pháp và chính sách động viên hợp lý, đáp ứng nhu cầu và sự thỏa mãn của người lao động. Với đặc thù là một Công ty Cổ phần đang hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng. Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị , trong thời gian qua cũng đã và đang có những bước phát triển mới về nguồn nhân lực cả về cơ cấu, số lượng lẫn chất lượng. Công ty đã thực hiện nhiều chính sách quản lý, sử dụng lao động và các chính sách khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng lực của cán bộ công nhân vi ên, thu hút nhân tài về làm việc tại công ty. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều bất cập diễn ra: không ít cán bộ3 công nhân viêc có tư tưởng ỷ lại, ý thức làm việc chưa cao, các chính sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ nhiều lúc chưa sát và đúng với kết quả lao động của công nhân viên, cấp quản lý chưa nắm bắt kịp thời tâm tư, nguyện vọng của công nhân viên để đặt ra cho họ những mục tiêu cụ thể trong công việc, chưa đưa ra những đòi hỏi cao hơn về môi trường, động lực cho nhân viên có chí hướng phấn đấu, hăng say làm việc hơn nữa. Đứng trước sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường lao động, sự di chuyển lao động giữa các doanh nghiệp có xu hướng gia tăng. Người lao động sẽ chuyển tới những doanh nghiệp n ào theo họ là “hấp dẫn hơn”. Đây cũng chính là nguy cơ tiềm ẩn mà lãnh đạo công ty cần phải chú ý đến. Từ những vấn đề bất cập nêu trên, cộng với niềm đam mê của bản thân em đã quyết định chọn đề tài: “Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty cổ phần gạch ngói Quảng Trị”, làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình. Mong muốn kết quả của đề tài giúp cho công ty có cái nhìn sâu sắc, chính xác hơn về các yếu tố chính tác động đến sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty. Từ đó đưa ra các quyết định, chính sách quản lý, động viên, duy trì và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên hợp lý giúp cho công ty hoạt động ngày càng có hiệu quả hơn. 2. Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu: Những yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị? Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là: Xác định những yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên (CBCNV) đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị.4  Xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của CBCNV trong công ty đối với tổ chức của họ.  Đo lường và xác định thứ tự ưu tiên của các yếu tố đối với sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên với tổ chức.  Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ thỏa mãn cho CBCNV tại công ty. 3. Đôí tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là cán bộ công nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị. Địa chỉ: Km 10, Quốc lộ 9, Cam Hiếu, Cam Lộ, Quảng Trị. Đề tài này được thực hiện tại Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp: Đưa ra mô hình nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động khi làm việc dựa vào các tài liệu thứ cấp và các cơ sở lý luận của các nhà nghiên cứu được thế giới công nhận Thu thập dữ liệu qua bảng hỏi, sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức của họ. Phương pháp phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 16.0 Trên cơ sở các giả thuyết đã được nghiên cứu về người lao động chưa thỏa mãn về các điều kiện như:  Môi trường làm việc chưa đảm bảo  Mức tiền lương và thu nhập hiện tại chưa đáp ứng thỏa mãn công nhân viên  Chưa công bằng trong đối xử (trợ cấp, khen thưởng, kỷ luật)  Các mối quan hệ nội bộ có nhiều trục trặc  Các nhu cầu cá nhân chưa được đáp ứng tốt5  Cơ hội thăng tiến chưa phù hợp  Văn hóa doanh nghiệp, các hoạt động của tổ chức,… ch ưa làm cho công nhân viên cảm thấy hài lòng. 5. Nội dung của đề tài: Chương 1: Thực trạng công tác quản lý lao động tại Công ty Cổ phần gạch ngói Quản Trị Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Đề xuất và kiến nghị. 6. Đóng góp của đề tài a. Về mặt lý thuyết Nghiên cứu này sẽ bổ sung như một tài liệu tham khảo về sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức, góp một phần cơ sở lý thuyết cho các nhà nghiên cứu, học viên, sinh viên tại Việt Nam trong các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này. b. Về mặt thực tiễn Đo lường sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức là đề tài khá mới mẻ trong ngành công nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng nói chung và Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị nói riêng. Đề tài nghiên cứu này nhằm giúp cho công ty xác định được những nhân tố cần quan tâm trong việc nâng cao sự thỏa mãn cho cán bộ công nhân viên. Từ đó, tạo được sự trung thành của nhân viên, đây là nền tảng cho lợi thế cạnh tranh của công ty trong thời gian tới. Việc nhận biết được mức độ quan trọng của từng nhân tố ảnh h ưởng đến sự thỏa mãn của người lao động và mức độ thỏa mãn của từng nhân tố sẽ giúp cho công ty có những biện pháp cụ thể để năng cao sự thỏa mãn của

i LỜI CẢM ƠN Sau bốn năm học tại trường Đại Học Nha Trang, với h ành trang là những kiến thức mà các thầy, cô giáo đã truyền dạy. Em đã tự tin bước vào kỳ thực tập tốt nghiệp với nhiều háo hức v à khát vọng khám phá thực tế. Qua hơn ba tháng thực tập tại công ty đã mang lại cho em nhiều kiến thức bổ ích, kinh nghiệm thực tế quý báu đó l à hành trang để em có thể bước vào đời một cách tự tin và vững chắc. Chính vì thế, trang đầu tiên của đồ án này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến tất cả mọi người. Trước tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới quý thầy cô Khoa Kinh Tế đã giảng dạy, truyền đạt cho em những kiến thức quý báu trong suốt thời gian em học ở trường Đại học Nha Trang. Đặc biệt em xin chân th ành cảm ơn Thạc sỹ Võ Văn Diễn đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt thời gian em l àm công tác tốt nghiệp. Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới Ban lãnh đạo công ty cổ phần gạch ngói Quảng Trị, cùng các cán bộ quản lý và công nhân viên trong công ty. Đ ặc biệt là Bác Nguyễn Văn Sơn Phó Giám đốc Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị đã tạo điều kiện và dành thời gian quý báu của m ình tham gia phỏng vấn, hoàn tất bảng câu hỏi điều tra. Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới gia đình, người thân và bạn bè đã giúp đỡ, động viên em rất nhiều trong suốt quá trình thực tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Nguyễn Văn Hưng ii MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH NGÓI QUẢNG TRỊ 7 1.1. Giới thiệu chung về Công ty 7 1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty 7 1.3. Cơ cấu tổ chức 8 1.4. Tình hình về lao động và quản lý lao động của công ty 11 1.5. Những tồn tại và thách thức về vấn đề con người 13 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT 16 2.1. Giới thiệu chung 16 2.2. Cơ sở lý thuyết. 16 2.2.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn của con người 16 2.2.2. Một số nghiên cứu về nhu cầu của con ng ười 19 2.2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow. . 19 2.2.2.2. Lý thuyết về các nhu cầu của D. McClelland 22 2.2.2.3. Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams 24 2.2.2.4. Thuyết thiết lập mục tiêu. 26 2.2.3. Các thuyết động viên 26 2.2.3.1. Thuyết kỳ vọng 26 2.2.3.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg. 28 2.2.4. Các thuyết nghiên cứu về động cơ thúc đẩy 30 2.2.4.1. Động cơ thúc đẩy. 30 2.2.4.2. Thuyết X và thuyết Y. . 32 2.2.5. Các mô hình nghiên c ứu liên quan. 36 iii 2.2.5.1. Mô hình khảo sát sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam Công ty Navigos Group phối h ợp với ACNielsen (2006) .36 2.2.5.2. Mô hình về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa m ãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin (2009) 37 2.2.5.3. Mô hình các nhân t ố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần Tân Việt - Khách sạn Sunrise Nha Trang (2008). 38 2.3. Giả thuyết nghiên cứu và mô hình đề xuất 39 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN C ỨU 43 3.1. Giới thiệu. 43 3.2. Thiết kế nghiên cứu 43 3.3. Phương pháp nghiên c ứu 46 3.3.1. Quy trình nghiên cứu 46 3.3.2. Thủ tục phân tích 47 3.3.3. Các công cụ phân tích trên phần mềm SPSS. 47 3.3.3.1. Phương pháp đánh giá đ ộ tin cậy thang đo Crombach’s Alpha. 47 3.3.3.2. Phương pháp phân tích nhân t ố 47 3.3.3.3. Phương pháp h ồi quy bội. 48 3.4. Xây dựng thang đo 50 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 56 4.1. Giới thiệu 56 4.2. Kết quả nghiên cứu: 57 4.2.1. Xây dựng dữ liệu, làm sạch và xử lý dữ liệu. 57 4.2.2. Mô tả mẫu 57 iv 4.2.3. Các kết quả phân tích. 61 4.2.3.1. Kết quả kiểm định thang đo. 61 4.2.3.2. Kết quả kiểm định mô h ình 68 4.2.3.2. Kết quả đo lường về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức 73 4.3. Tóm tắt: 80 CHƯƠNG 5: ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ 82 5.1. Giới thiệu: 82 5.2. Một số đề xuất: 82 5.3. Tính mới của đề tài 94 5.3.1. So sánh với nghiên cứu của Công ty Navigos Group ph ối hợp với ACNielsen (2006): khảo sát sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam 95 5.3.2. So sánh với đề tài các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần Tân Việt – Khách sạn Sunrise Nha Trang của Phạm Thị Kim Phượng (2008). 96 5.4. Kiến nghị: 97 KẾT LUẬN 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO 101 Phụ lục Phụ lục số 01: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty (1 trang) Phụ lục số 02: Nội dung bảng câu hỏi (3 trang) Phụ lục số 03: Kết quả làm sạch dữ liệu (3 trang) Phụ lục số 04: Kết quả kiểm định thang đo (6 trang) Phụ lục số 05: Kết quả phân tích EFA (6 trang) Phụ lục số 06: Kết quả thống k ê mô tả (3 trang) Phụ lục số 07: Kết quả phân tích hồi quy (4 trang) v DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Sơ đồ biểu diễn nhu cầu ch ưa được thỏa mãn là cơ sở của hành vi 17 Hình 2.2: Năm bước nhu cầu của Maslow 19 Hình 2.3: Mô hình khảo sát sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghi ệp Việt Nam Công ty Navigos Group phối hợp với ACNi elsen (2006) 36 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của cán bộ công nhân vi ên đối với tổ chức tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin (2009) 38 Hình 2.5: Mô hình lý thuyết về sự gắn bó của nhân vi ên đối với tổ chức tại khách sạn Sunrise (2008) 39 Hình 2.6: Mô hình lý thuyết về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa m ãn của công nhân viên đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị 41 Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 46 Hình 4.1: Hộp thoại Reliability Analysis 62 Hình 4.2: Hộp thoại Factor Analysis 65 Hình 4.3: Mô hình lý thuyết được điều chỉnh theo kết quả phân tích nhân tố 67 vi DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Cơ cấu lao động 11 Bảng 2.1: Trình tự sắp xếp nhu cầu của Maslow 20 Bảng 3.1: Thang đo về môi tr ường và điều kiện làm việc 50 Bảng 3.2: Thang đo v ề sự tự thể hiện bản thân của nhân vi ên 51 Bảng 3.3: Thang đo về tiền l ương và chế độ chính sách 52 Bảng 3.4: Thang đo về cơ hội thăng tiến 52 Bảng 3.5: Thang đo về sự đánh giá kết quả công việc 53 Bảng 3.6: Thang đo về triển vọng v à sự phát triển của công ty 53 Bảng 3.7: Thang đo về sự công bằng trong đối xử 55 Bảng 3.8: Thang đo về quan hệ n ơi làm việc 54 Bảng 3.9: Thang đo về công tác đ ào tạo 55 Bảng 3.10: Thang đo về sự thỏa m ãn chung của người lao động đối với tổ chức 56 Bảng 4.1: Bảng phân bố mẫu theo giới tính 57 Bảng 4.2: Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi 58 Bảng 4.3: Bảng phân bố mẫu theo thâm ni ên công tác 58 Bảng 4.4: Bảng phân bố mẫu theo tr ình độ học vấn 59 Bảng 4.5: Bảng phân bố mẫu theo chức vụ 60 Bảng 4.6: Hệ số xác định R -Square và ANOVA 69 Bảng 4.7: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của ph ương trình 70 Bảng 4.8: Hệ số xác định R -Square và ANOVA (l ần 2) 71 Bảng 4.9: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của ph ương trình (lần 2) 72 Bảng 4.10: Thống kê mô tả thang đo “Mối quan hệ với cấp tr ên” 74 Bảng 4.11: Thống kê mô tả thang đo “Triển vọng và sự phát triển của công ty” 75 Bảng 4.12: Thống kê mô tả thang đo “ Tiền lương và chế độ chính sách” 76 Bảng 4.13: Thống kê mô tả thang đo “ Môi t rường và điều kiện làm việc” 76 Bảng 4.14: Thống kê mô tả thang đo “ Hiệu quả công tác đ ào tạo” 77 Bảng 4.15: Thống kê mô tả thang đo “ Sự công bằng trong đối xử” 78 Bảng 4.16: Thống kê mô tả thang đo “Mức độ thỏa mãn chung của công nhân viên” 79 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hoá hiện nay, sự cạnh tranh giữa các tổ chức không chỉ đơn thuần là sự cạnh tranh về nguyên vật liệu, công nghệ về thị trường tiêu thụ sản phẩm, chất lượng và giá cả sản phẩm mà sự cạnh tranh còn diễn ra trên cả thị trường sức lao động. Với điều kiện n ày thì vị trí của các nguồn lực ngày càng trở nên quan trọng, trong đó con ng ười được coi vừa là nguồn lực quan trọng nhất, vừa l à nguồn lực của mọi nguồn lực. Việc khai thác sử dụng và phát triển nguồn lực này trong mỗi doanh nghiệp sao cho có hiệu quả nhất là điều kiện tiên quyết bảo đảm cho sự th ành công trong kế hoạch phát triển lâu dài. Động lực lao động là một trong những vấn đề đ ược các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất v à hiệu quả lao động của doanh nghiệp. Quan tâm đến công tác tạo động lực lao động là doanh nghiệp đã đầu tư đúng hướng về quản trị nhận lực góp phần tạo ra hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất lao động cao, l àm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Con người là nhân tố quan trọng có ảnh h ưởng tới sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Ngày nay, cùng với sự phát triển chung to àn thế giới, nền kinh tế đang có sự tăng trưởng ngày càng nhanh chóng. Đi ều này mang đến cho các doanh nghiệp Việt Nam những c ơ hội lẫn thách thức. Một trong số đó l à những thách thức về nguồn nhân lực nh ư: thiếu hụt nguồn lao động cấp trung v à cấp cao, chất lượng nguồn lao động, áp lực cạnh tranh nguồn lao động, việc tranh giành người tài ngày càng gay gắt hơn. Để có thể đứng vững và thành công trên thương trư ờng đầy biến động, các doanh nghiệp cần phải không ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ, hệ 2 thống phân phối, đặc biệt đ ào tạo và phát triển nguồn nhân lực đ ược xem là một trong những ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Một khảo sát được thực hiện bởi Careebuider - một website về lĩnh vực việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đã tăng lên trong giới làm công: Cứ bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây, có sáu trong số m ười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đổ khác trong v òng hai năm tới. Bên cạnh đó, trên thực tế hiện nay tình trạng “chảy máu chất xám, nhảy việc” chiếm tỷ lệ cao, các vụ đình công của người lao động không ngừng tăng qua các năm, năng suất và hiệu quả làm việc giảm sút… Trước những thực trạng tr ên, thiết nghĩ việc tìm lời giải cho bài toán nhân lực quả là rất cần thiết đối với các nh à quản trị. Họ cần phải nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động nhằm thu hút nguồn nhân lực, giữ chân ng ười tài, gia tăng sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức. Kết quả nghiên cứu của đề tài thực sự quan trọng đối với thực tiễn quản trị về sự động viên, sự thỏa mãn cho nhân viên. Nó cung c ấp cho các nhà quản lý công cụ phân tích, đánh giá mức độ thỏa m ãn của người lao động trên cơ sở khoa học, từ đó có biện pháp v à chính sách động viên hợp lý, đáp ứng nhu cầu và sự thỏa mãn của người lao động. Với đặc thù là một Công ty Cổ phần đang hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng. Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị , trong thời gian qua cũng đã và đang có những bước phát triển mới về nguồn nhân lực cả về cơ cấu, số lượng lẫn chất lượng. Công ty đã thực hiện nhiều chính sách quản lý, sử dụng lao động v à các chính sách khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng lực của cán bộ công nhân vi ên, thu hút nhân tài v ề làm việc tại công ty. Tuy nhi ên, vẫn còn nhiều bất cập diễn ra: không ít cán bộ 3 công nhân viêc có tư tưởng ỷ lại, ý thức làm việc chưa cao, các chính sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ nhiều lúc chưa sát và đúng với kết quả lao động của công nhân viên, cấp quản lý chưa nắm bắt kịp thời tâm t ư, nguyện vọng của công nhân viên để đặt ra cho họ những mục tiêu cụ thể trong công việc, chưa đưa ra những đòi hỏi cao hơn về môi trường, động lực cho nhân vi ên có chí hướng phấn đấu, hăng say l àm việc hơn nữa. Đứng trước sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường lao động, sự di chuyển lao động giữ a các doanh nghiệp có xu hướng gia tăng. Người lao động sẽ chuyển tới những doanh nghiệp n ào theo họ là “hấp dẫn hơn”. Đây cũng chính là nguy cơ tiềm ẩn mà lãnh đạo công ty cần phải chú ý đến. Từ những vấn đề bất cập n êu trên, cộng với niềm đam mê của bản thân em đã quyết định chọn đề tài: “Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty cổ phần gạch ngói Quảng Trị”, làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của m ình. Mong muốn kết quả của đề t ài giúp cho công ty có cái nhìn sâu s ắc, chính xác hơn về các yếu tố chính tác động đến sự thỏa mãn của cán bộ công nhân vi ên đối với tổ chức tại công ty. Từ đó đưa ra các quyết định, chính sách quản lý, động vi ên, duy trì và phát tri ển đội ngũ cán bộ công nhân vi ên hợp lý giúp cho công ty hoạt động ngày càng có hiệu quả hơn. 2. Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu: Những yếu tố n ào tác động đến sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị? Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là: Xác định những yếu tố n ào tác động đến sự thỏa mãn của cán bộ công nhân vi ên (CBCNV) đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị. 4  Xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa m ãn của CBCNV trong công ty đối với tổ chức của họ.  Đo lường và xác định thứ tự ưu tiên của các yếu tố đối với sự thỏa mãn của cán bộ công nhân vi ên với tổ chức.  Đề xuất một số kiến nghị nhằm ho àn thiện và nâng cao mức độ thỏa mãn cho CBCNV tại công ty. 3. Đôí tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là cán bộ công nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị. Địa chỉ: Km 10, Quốc lộ 9, Cam Hiếu, Cam Lộ, Quảng Trị. Đề tài này được thực hiện tại Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị. 4. Phương pháp nghiên c ứu Đề tài sử dụng phương pháp: Đưa ra mô hình nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động khi làm việc dựa vào các tài liệu thứ cấp và các cơ sở lý luận của các nhà nghiên cứu được thế giới công nhận Thu thập dữ liệu qua bảng hỏi, sử dụng ph ương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và đo lư ờng mức độ thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức của họ. Phương pháp phân tích s ố liệu thông qua phần mềm SPSS 16.0 Trên cơ sở các giả thuyết đã được nghiên cứu về người lao động chưa thỏa mãn về các điều kiện như:  Môi trường làm việc chưa đảm bảo  Mức tiền lương và thu nhập hiện tại chưa đáp ứng thỏa mãn công nhân viên  Chưa công bằng trong đối xử (trợ cấp, khen thưởng, kỷ luật)  Các mối quan hệ nội bộ có nhiều trục trặc  Các nhu cầu cá nhân chưa được đáp ứng tốt [...]... về sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị 2.2 Cơ sở lý thuyết 2.2.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn của con người Hiện nay, ngày càng có nhiều nhân viên tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống Do đó, các nhà quản lý doanh nghiệp nên tìm cách giúp cho nhân viên của mình cảm thấy hạnh phúc và thỏa mãn Vậy làm cách nào mà nhân viên cảm thấy thỏa mãn, ... TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH NGÓI QUẢN G TRỊ 1.1 Giới thiệu chung về Công ty Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị l à tên gọi mới của Xí nghiệp gạch ngói Vĩnh Đại Được thành lập theo quyết định số 1397/QĐ -UB ngày 08/06/1996 của UBND tỉnh Quảng Trị Đến ngày 05/11/2001 Công ty đã đổi tên thành Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị theo quyết định số 2773/QĐ -UB Ủy ban nhân dân... liệu tham khảo về sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức, góp một phần cơ sở lý thuyết cho các nhà nghiên cứu, học viên, sinh viên tại Việt Nam trong các nghi ên cứu tiếp theo về lĩnh vực này b Về mặt thực tiễn Đo lường sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức là đề tài khá mới mẻ trong ngành công nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng nói chung v à Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị nói ri êng Đề... nhằm giúp cho công ty xác định được những nhân tố cần quan tâm trong việc nâng cao sự thỏa mãn cho cán bộ công nhân viên Từ đó, tạo được sự trung thành của nhân viên, đây là nền tảng cho lợi thế cạnh tranh của công ty trong thời gian tới Việc nhận biết được mức độ quan trọng của từng nhân tố ảnh h ưởng đến sự thỏa mãn của người lao động và mức độ thỏa mãn của từng nhân tố sẽ giúp cho công ty có những... tương đối trong tổng số lượng lao động của công ty, đây là lực lượng lao động có kinh nghiệm, năng suất lao động ổn định rất cần thiết cho sự phát triển của công ty trong thời gian tới 1.5 Những tồn tại và thách thức về vấn đề con người Cùng với sự phát triển không ngừng của công ty trong thời gian gần đây, nguồn nhân lực của công ty đã có những bước phát triển về cơ cấu và chất lượng Công ty Cổ phần gạch. .. tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ Theo thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ; từ đó nhân viên của bạn sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc Ngược lại, nếu 2 Nội dung phần này được trích từ http://veer.vn, Sự cân bằng giữa “Cho” v à “nhận” 25 nhân viên cảm thấy... Tố Nga, 2007) Thuyết hai nhân tố của Frderick Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị: Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả... gồm: giới thiệu một số khái niệm, c ơ sở lý luận về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức, qua những kết quả của các nh à nghiên cứu đã được công nhận Chương này gồm các phần chính như sau: (1) Lý thuyết về sự thỏa mãn của con người; (2) Một số nghiên cứu về nhu cầu của con người; (3) Các thuyết động viên; (4) Động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên; (5) Các mô hình nghiên cứu liên quan; từ đó... hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ Muốn vậy, tr ước hết phải tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều kiện môi tr ường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp tr ên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin t ưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần. .. ngũ cán bộ công nhân viên + Thực hiện các chế độ báo cáo thống k ê, kế toán báo cáo định kỳ theo quy định của Nhà nước và báo cáo bất thường theo yêu cầu của Đại hội cổ đông, chịu trách nhiệm về tính chính xác của báo cáo + Chịu sự thanh tra, kiểm tra của các cơ quan quản lý nhà nước theo quy định của pháp luật 1.3 Cơ cấu tổ chức (phụ lục số 01) Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý công ty có quyền nhân . chức tại Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị? Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là: Xác định những yếu tố n ào tác động đến sự thỏa mãn của cán bộ công nhân vi ên (CBCNV) đối với tổ chức tại Công. về sự gắn bó của nhân vi ên đối với tổ chức tại khách sạn Sunrise (2008) 39 Hình 2.6: Mô hình lý thuyết về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa m ãn của công nhân viên đối với tổ chức tại Công. bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin (2009) 37 2.2.5.3. Mô hình các nhân t ố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần