Thứ nhất, việc đình chỉ ông A là phù hợp theo khoản 1 Điều 128 BLLĐ 2019 với nội dung: “Người sử dụng lao động có quyên tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vì phạm có n
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HCM
KHOA LUAT DAN SU MON: LUAT LAO DONG
LOP CLC46E
BAI THAO LUAN CHUONG VI
KY LUAT LAO ĐỘNG - TRACH NHIEM BOI
THUONG THIET HAI
GV hướng dẫn : TS Nguyễn Thi Bich
Ths Hoang Thi Minh Tam
Trang 2MỤC LỤC
PHAN NỘI DUNG - 1 1122211211211 21 t1 re DANH MỤC TỪ VIẾT TẮTT 5s 5121155 E2111521211111211 11 1121172122121
790/70.) 72777 II ãaãẮ
1 Tình huống | 2-51 S2512152111211211111112111111 1.21111112121122 21 re
2 Tình huống 2 5-5 21 11111211112112121111 111121 1121121 1212112211211 r tru
3 Tình huỗng 3 - 2 5c S121 1 1211 1121121111121 1211121 1 121211011 rg
4 Tình huống 4 - 5 S1 12112121111211211111 1 1121211221211 2121121 ug DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO - 5s s E12E1 251715112121 12112 tre
Trang 3PHẢN NỘI DUNG DANH MUC TU VIET TAT
BLLD: B6 luat Lao động
NSDLĐ: Người sử dụng lao động
NLĐ: Người lao động
XLKL: Xử ly ký luật
BAI TAP TINH HUONG
1 Tinh huéng 1
Giả sử lời trình bày trên của nguyên đơn là đúng sự thật, anh chị hãy cho biết:
1.1 Với các hành vi sai phạm và công ty T cáo buộc ông A thì công ty có thể xử lý
lao động kỷ luật đối với ông A không? Vì sao?
Dựa trên những hành vi sai phạm thì ông A có thể bị xử lý lao động kỷ luật bởi
công ty T
Thứ nhất, việc đình chỉ ông A là phù hợp theo khoản 1 Điều 128 BLLĐ 2019
với nội dung:
“Người sử dụng lao động có quyên tạm đình chỉ công việc của người lao động
khi vụ việc vì phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy đề người lao động tiếp tục
làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác mình ”
Vi theo như những gì công ty T cáo buộc ông A với các vI phạm nội quy là ăn
hối lộ, nhận hoa hồng, kê giá, có hành vi gây thiệt hại tài sản, lợi ích của công ty Việc
đình chỉ nhằm mục đích là để xác thực các yếu tố trên thông qua việc công ty T yêu
cầu ông A giải trình các sự việc liên quan phía trên
Thứ nhất, quyết định sa thải đối với ông A của công ty T là hoàn toàn hợp lý
với các nội dung sai phạm gồm: thiếu trách nhiệm trong thực thi công việc sây thiệt
hại nghiêm trọng đến lợi ích của công ty; không kê khai mối quan hệ khách hàng, nhà
cung cấp; kê giá bán tranh nội địa để hưởng chênh lệch; thành lập công ty riêng và
hợp tác xã kinh doanh cùng ngành nghề với công ty trong thời gian bị đình chỉ công
việc theo khoản 3 Điều 122 BLLĐ năm 2019 thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao
nhất tương ứng với hành vi ví phạm nặng nhất đó là có hành vi gây thiệt hại nghiêm
trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản và hình thức kỷ luật là
sa thải
Trang 41.2 Anh chị hãy xác định xem trình tự thủ tục mà công ty áp dụng để tiến hành
việc xử lý kỷ luật đối với ông A có đúng với quy định của pháp luật hiện hành
hay không?
Trinh ty thu tục mà công ty áp dụng để tiến hành việc xử ly kỷ luật đối với ông
A là không đúng Đầu tiên, xét theo điểm a khoản 1 Điều 122 bộ luật lao động thi
công ty T vẫn chưa chưa xác thực các hành vi vi phạm của ông A qua các thông tin
sau: ngày 15/04/2020 Ông A đã gửi thư giải trình đến công ty T nhưng không được
phản hồi, ngày 22/04/2020 ông tiếp tục làm thư phúc để yêu cầu phía T làm rõ các căn
cứ chứng minh ông vi phạm nhưng cũng như lần trước là không nhận được sự phản
hồi Kế đến là việc quyết định sa thải của công ty không thông báo cho ông biết va
không đề cập đến việc đã được lập thành văn bản vị phạm vào điểm d khoản 1 Điều
122 bộ luật lao động Cuối cùng, Công ty T quyết định sa thải ông trong khi ông A
đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuôi ví phạm điểm d khoản 4 Điều 122 BLLĐ
1.3 Công ty có phải chịu trách nhiệm øì với hành động trên của mình không? Vi
sao?
Công ty T đã không chứng minh được các vi phạm của ông A đồng thời tiến
hành sai các trinh tự xử lý kỷ luật nên việc buộc tội ông A là không có căn cứ và việc
sa thải ông A đồng nghĩa với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người
lao động Công ty T có trách nhiệm phải nhận ông A vào làm việc trở lại và trả tiền
lương tháng vào thời điểm ông bị đỉnh chỉ được quy định trong khoản 4 Điều 128 Bộ
luật lao động 2019, trả thêm cho ông A một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền
lương
- Nếu ông A không muốn làm việc, thì ngoài các khoản trên người sử dụng còn
phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động
- Nếu không muốn nhận lại và ông A đồng ý, thì bồi thường thêm cho người
lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương
Trang 52 Tình huồng 2
2.1 Nếu là luật sư bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn và bị đơn thì
anh/chị đưa ra những lập luận gì để bảo vệ cho thân chủ của mình
Tóm tắt tình huống: Tranh chấp giữa ông Trần Văn U (nguyên đơn) và
Công ty Cô phần S Việt Nam (bị đơn)
Ông U (nguyên đơn) làm việc tại Công ty S (bị đơn) từ năm 2018 với công việc
chạy xe nâng bộ phận đúc Giữa ông và Công ty có ký kết HĐLĐ năm 2018 va HDLD
ngày 24/6/2019 thời hạn 24 tháng kê từ ngày 24/6/2019 đến ngày 24/6/2021
Ngày 23/3/2020, ông U nhận Quyết định XLKL sa thải kể từ 12h00 phút ngày
23/3/2020 Lý do: Công ty cho rằng ngày 22/11/2019 và ngày 20/3/2020 ông U rời bỏ
vị trí làm việc, nghe điện thoại trong thời ø1an làm việc, có thái độ thách thức, chửi tục
cấp trên, bị xử lý lập biên bản Ông cho rằng Công ty sa thải ông là vi phạm quy định
pháp luật lao động về hình thức vả trình tự XLKL nên ông yêu cầu Công ty phải trả
cho ông tổng số tiền 168.212.744 đồng gồm: Tiền lương những ngày không được làm
việc tính từ ngày 23/03/2020 đến ngày 24/6/2021; 02 tháng tiền lương sa thải trái pháp
luật; bồi thường 02 tháng tiền lương do NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm
việc
Công ty không đồng ý với toàn bộ yêu cầu khởi kiện của ông U vì tất cả trình
tự thủ tục xử ly vi phạm của ông U là phủ hợp với Nội quy lao động Công ty và quy
định của pháp luật lao động
*Báo vệ quyên lợi cho nguyên đơn
Về thâm quyền ký quyết định xử lý ký luật lao động sa thải đối với ông U trái
với quy định pháp luật Cụ thế theo nội quy lao động của Công ty tại Điều 28 “7mm
quyền áp dụng hình thức xử lÿ kỷ luật sa thải thuộc về Tổng giám đốc Trường hợp
Tổng giám đốc vắng mặt thì phải có văn bản ủy quyên cho người khác” Nhưng tại
quyết định xử lý ngày 23/3/2020 người ký quyết định lại là Giám đốc điều hành,
không phải Tổng giám đốc và cũng không có căn cứ nảo cho thấy có văn bản ủy
quyền của Tổng giám đốc cho ông Y Như vậy Quyết định xử lý ký luật lao động sa
thải ngày 23/3/2020 đối với ông U là không đúng theo nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử
ly kỷ luật theo Luật định quy định tại Điều 122 BLLĐ 2019 Vì thế mà công ty phải có
trách nhiệm khôi phục lại quyền lợi cho ông U theo Điều 41 BLLĐ 2019
*Bảo vệ quyền lợi cho bị đơn
- Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với ông U là có căn cứ và đúng
theo quy định của pháp luật Tại Khoản 4 Mục c Điều 26 nội quy lao động của công ty
đã nêu rõ hình thức xử phạt ky luật lao động sai thải trone những trường hợp sau “ ”
Theo đó ta có thể thây được, trong quá trình làm việc ông U nhiều lần vi phạm nội
quy lao động như nghỉ không phép, sử dụng điện thoại, rời bỏ vị trí làm việc và công,
Trang 6ty cũng đã nhắc nhở, lập biên bản đề cảnh cáo Ngày 22/11/2019 ông U lại có hành vi
vi phạm kỷ luật lao động nên công ty đã lập biên bản đồng thời thông báo cho ông U
về việc sẽ tiền hành họp xử lý hành vi ví phạm của ông và theo quyết định của công ty
vào buôi họp ngày 9/12/2019 sẽ xử lý ký luật đối với ông theo hình thức khiến trách
bằng văn bản Đến ngày 12/12/2019 ông vẫn tiếp tục hành vi vi phạm nên ngày
19/12/2019 Công ty áp dụng hình thức kỷ luật là kéo đài thời hạn nâng lương Và cuối
cùng lả vào ngảy 20/3/2020 dù bị kỷ luật nhưng ông U không sửa đổi mà tiếp tục có
hành vi ví phạm nên công ty đã tiễn hành hình thức ký luật lao động sa thải là phù hợp
với nội quy công ty và đúng theo pháp luật tại Khoản 3 Điều 125 BLLĐ 2019
- Về trình tự, thủ tục xử lý ký luật lao động đối với ông U là đúng theo quy
định của pháp luật theo Điều 123 BLLĐ 2019 Cụ thể vảo trong quá trình làm việc
ông U có hành vi vi phạm nên công ty đã lập biên bản điều này làm cơ sở đề xử lý kỷ
luật lao động Và công ty cũng đáp ứng điều kiện thông báo họp ít nhất 5 ngày làm
việc trước ngày họp xử lý ký luật đối với ông U Mặc dù ông không ký vào biên bản
kết thúc cuộc họp nhưng vẫn có cơ sở để chứng minh ông U có mặt ở bởi vỉ trong quá
trình họp có sự chứng kiến của Công đoản của công ty và hành vi ông tự ý cầm 1 biên
bản ra khỏi công ty Chính vì vậy dù ông U không ký vào biên bản nhưng công ty vẫn
có quyền xử lý kỷ luật sa thải ông
- Yêu cầu về quyền lợi của ông U
Vì ông U bị công ty xử lý kỷ luật sa thải nên cũng chấm dứt hợp đồng lao động
giữa ông U và công ty Chính vì vậy mà công ty không có trách nhiệm phải trả tiền
lương cho những ngày không đi làm tính từ ngày 23/3/2020 đến ngày 24/6/2021
2.2 Theo anh/chị tranh chấp trên sẽ được giải quyết như thế nào nếu anh/chị là
người được phân công giải quyết tranh chấp trên theo quy định của pháp luật
hiện hành?
Xét về ban chat của tranh chấp, đã có hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ và có
việc XLKL như sau:
Thứ nhất, các ngày 22/11/2019, 09/12/2019 và 20/3/2020, nguyên đơn đã vi
phạm khoản 5, khoản 7 Mục A Điều 26 Nội quy lao động của Công ty (đã được đăng
ký tại ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương) khi nhiều lần sử dụng điện
thoại vì mục đích cá nhân trong khi làm việc và rời bỏ vị trí làm việc nên đã bị lập
biên bản
Thứ hai, Công ty đã thông báo về cuộc họp XLKL lao động đối với nguyên
đơn có đại diện Phòng nhân sự, đại điện Công đoản cơ sở Công ty, tổ trưởng vả tổ phó
nơi làm việc của nguyên đơn ký xác nhận Nguyên đơn có đọc thông báo nhưng
không ký nhận Do nguyên đơn không ký nhận, bi đơn đã thực hiện thủ tục niềm vết
thông báo mời họp XLKL nguyên đơn tại Cong ty
Trang 7Thứ ba, về thâm quyền XLKL, ông S, Tổng giám đốc - người đại diện theo
pháp luật của Công ty đã có Giấy ủy quyền ngày 10/6/2019 ủy quyên cho ông Y,
Giám đốc điều hành được quyền đại diện Công ty ký kết HĐLĐ, XLKL lao động với
mọi hình thức và có quyền ủy quyền lại cho cá nhân, pháp nhân khác để giải quyết các
vụ việc có liên quan Do đó, việc ông Y trực tiếp hoặc ủy quyên lại cho người khác xử
XLKL NLĐ là phù hợp, không vi phạm về thâm quyền quy định tại Điều 28 Nội quy
lao động của Công ty
Thứ tư, nguyên đơn đã bị XLKL kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm
trong thời gian chưa xóa kỷ luật nên việc Công ty ra quyết định XLKL sa thải là
không trái với nguyên tắc, trình tự thủ tục XLKL theo quy định tại Điều 122, 123 và
khoản 3 Điều 125 BLLĐ 2019
Như vậy, căn cứ theo các Điều 122, 123 và khoản 3 Điều 125 BLLĐ 2019, yêu
cầu khởi kiện của nguyên đơn không được chấp nhận nên nguyên đơn vẫn sẽ bị
XLKL lao động theo hình thức sa thải
Trang 83 Tình huồng 3
3.1 Anh chị hãy cho biết các hành vi của người lao động có phải hành vi dé xir ly
kỉ luật lao động không? Vì sao?
Hành vi của người lao động là hành vi dé xử lý ký luật lao động Vì:
Đề có thê xử lý ví phạm ký luật lao động, NSDLĐ phải chứng minh được hai
căn cứ là hành vi trái ký luật lao động và yếu tổ lỗi Như vậy, hành vị của NLD la mot
trong những căn cứ để NSDLĐ áp dụng trách nhiệm ký luật lao động Hành vi trái ky
luật lao động thế hiện qua việc hành động (thực hiện không đúng, không đủ nghĩa vụ
lao động) hoặc không hành động (không thực hiện nghĩa vụ lao động) Và những hành
vi vi phạm được quy định trong nội quy lao động bị xem là vĩ phạm kỷ luật lao động
và bị xử lý theo quy định Trên cơ sở đó hành vi của chị H đều được chị H và công ty
FG2 công nhận và hành vi đó cũng được quy định tại điểm 5,6 khoản d, Điều 40 Nội
quy công ty Do đó hành vi của bà H là hành vi đề xử lý kỷ luật lao động
3.2 Công ty có vi phạm gì về các yêu cầu khi tiến hành xử lý kỉ luật người lao
dong khong? Vi sao?
Công ty đã có những vi phạm về nguyên tắc, trình tự, thủ tục, việc áp dung
biện pháp tạm đình chỉ và thời hiệu XLKL khi tiến hành XLKL chị H, cụ thể như sau:
Trước hết, về nguyên tắc, trình tự, thủ tục XLKL, việc XLKL phải được lập
thành biên bản theo quy định tại khoản 1 Điều 122 BLLD 2019 Trong vụ việc nay,
Công ty tuy đã tổ chức họp XLKL chị H vào 4/6/2018 nhưng không lập biên bản của
buổi hop do mà ra ngay quyết định sa thải Như vậy, việc không lập biên bản cuộc họp
XLKL của công ty là trái với quy định trên
Thứ hai, về việc áp dụng biện pháp tạm đình chỉ, theo khoản 1 và khoản 2 Điều
128 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở và tạm ứng tiền lương cho NLĐ trước khi đình chỉ Nhưng trong trường
hợp này, Công ty hoàn toàn không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở cũng như không tạm ứng cho chị H 50% tiền lương trước khi chị H bị
đình chỉ Điều này là hoàn toàn trái pháp luật
Thứ ba, về thời hiệu XLKL lao động, khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2019 nêu rõ:
“Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kê từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;
trường hợp hành vi vì phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật
công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật
lao động là 12 tháng” Trong trường hợp nà, chị H đã lợi dụng chức vụ, quyền han dé
chiếm đoạt tải sản, cụ thể là khoản tiền thưởng hiệu suất và tuân thủ nội quy Có thé
thay, hành vi vĩ phạm của chị H “liên quan trực tiếp đến tài sản” nên thời hiệu XLKL
là 12 tháng kể từ ngay xảy ra hành vị vị phạm Chị H đã bị XLKL vào 4/6/2018 nên
nếu căn cứ vào quy định trên, chị chỉ chịu trách nhiệm về những hành vi ví phạm xảy
Trang 9ra từ ngày 4/6/2017 trở đi Tuy nhiên, Công ty lại XLKL chị H về những hành vị vị
phạm trong cả năm 2017 (tính từ đầu năm trở đi) Điều này hoàn toàn bất hợp pháp
3.3 Anh/chị hãy giải quyết tranh chấp trông tình huống trên theo quy định của
pháp luật hiện hành
Thứ nhất, chị Phạm Thị H trong vụ việc trên đã thừa nhận hành vi sai phạm của
mình, tức là chị H đã thừa nhận yếu tố lỗi của mình Ngoài ra, chị H cho rằng số tiền
thiệt hại là 500.000đ, trong khi đó, Công ty cung cấp báo cáo thể hiện số tiền thiệt hại
là 2.560.896đ Nhưng dù thiệt hại là bao nhiêu thì hành vi của chị H đã vị phạm
HĐLĐ ký kết với công t và điểm 5, 6 khoản đ Điều 40 Nội quy Công ty, và theo Công
ty thì đây là hành vi vi phạm gây thiệt nghiêm trọng về tài sản đối với Công ty Căn cứ
theo khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019 thì Công ty áp dụng hình thức ký luật sa thải là
hợp lý
Thứ hai, việc Công ty TNHH FG2 ban hành quyết định XLKL (không số) ngày
06/6/2018 áp dụng hình thức kỷ luật sa th ải đối với chị H là không đúng quy định tại
Điều 122 BLLĐ 2019 về nguyên tắc, trình tự XLKL Ngoài ra, Công ty cũng đã thực
hiện không đúng quy định của pháp luật trong việc áp dụng biện pháp tạm đình chỉ
công việc và thời hiệu XLKL lao động
Thứ ba, căn cứ vào các luận điểm trên thì chị Phạm Thị H đã có có hành vi vi
phạm Nội quy Công ty gây thiệt hại cho Công ty TNHH FG2 Do đó, Công ty TNHH
FG2 ra quyết định sa thải đối với chị H là đúng căn cứ pháp luật nhưng Công ty đã
thực hiện sai về nguyên tắc, trình tự XLKL theo quy định của pháp luật
Từ các căn cứ trên thấy rằng Công ty đã vi phạm quy định của pháp luật trong
việc áp dụng biện pháp tạm đỉnh chỉ công việc, thời hiệu XLKL lao động và nguyên
tắc, trình tự XLKL theo quy định của pháp luật Nên quyết định sa thải của Công ty
đối với chị H là không có hiệu lực Do đó, trong vụ việc này, Công ty đã đơn phương,
cham dứt HĐLĐ với chị H trái pháp luật và phải chịu trách nhiệm theo quy định tại
Điều 41 BLLĐ 2019
Do đó công ty FG2 phải nhận bà H lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao
kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
trong những ngày bả H không được làm việc và phải trả thêm một khoản tiền ít nhất
bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Sau khi được nhận lại làm việc, bà
H phải hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp
mắt việc làm nếu đã nhận của công ty FG2 Nếu công ty FG2 không muốn nhận lại bả
H và được bà đồng ý thì ngoài khoản tiền công ty FG2 phải trả như thì phải trả thêm
tiền trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền
bồi thường thêm cho bà H nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiên lương theo hợp đồng lao
động để chấm dứt hợp đồng lao động
Trang 104 Tình huồng 4
4.1 Anh/chị hãy dưa ra các lập luận và chứng cứ bảo vệ cho bên phía nguyên
đơn hoặc bị đơn mà anh/chị làm dại diện
*Bảo vệ phía nguyên đơn
- Ngày 05/8/2019, theo như ông Nguyễn Thế T bố sung ở phiên tòa thì ông H
chỉ có tranh cãi hơi to tiếng với ông Kim Je J chứ không có lời lẽ, hành vi lăng mạ, sỉ
nhục Bên cạnh đó, trong nội quy của công ty L thì nếu ông H thực sự có hành vi lăng
mạ, sỉ nhục ông J cũng không đến mức bị xử lý KLLĐ “cách chức” Và KLLĐ phải
dựa trên nội quy lao động đã được công ty ban hành để tiễn hành xử lý, tuy nhiên phía
công ty đã không dựa vào nội quy lao động theo lời bổ sung ý kiến của ông T nên
công ty đã vi phạm khoản 3 Điều 127 của BLLĐ 2019 Trong phiên họp xử lý KLLĐ,
công ty L không đưa ra được lỗi của ông H, mà yếu tô lỗi là điều kiện bắt buộc để tiến
hành xử lý kỷ luật theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2012 Vậy việc
ông H đề nghị hủy Quyết định xử lý ký luật số 01/QĐÐKL là hoàn toàn hợp lý
- Về Quyết định điều chỉnh nhân sự số 01/QĐĐÐCNS-GW ngày 03/9/2019, căn
cứ theo khoản 1,2 Điều 31 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ phải quy định rõ trường hợp nảo
thì NSDLĐ được quyền chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ Tuy nhiên ở
đây công ty L không đưa ra được cụ thế công ty đang gặp vấn đề gì tr Và việc tạm
thời chuyển NLD sang công việc quá không được quá 60 ngày làm việc cộng dỗn
trong 01 năm, nếu quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì phải có sự đồng ý
của NLĐ nhưng trong quyết định chuyển ông H sang làm Bộ phận kho thì không nói
rõ thời hạn chuyền tạm thời này là trong bao lâu Bên cạnh đó, công ty L cũng không
báo trước về việc tạm thời chuyên ông H qua Bộ phận kho ít nhất 03 ngày làm việc
mà lại ban hành quyết định cùng ngày với quyết định xử lý kỷ luật số 01 là ngày
03/9/2019
- Về quy trình xử lý KLLĐ, khi kết thúc cuộc họp xử lý KLLĐ thì nội dung
cuộc họp phải được lập thành biên ban, có chữ ký của những người tham p1a theo quy
định tại khoản 3 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Tuy nhiên, tựa đề là “Biên bản
họp V/v thành lập hội đồng kỷ luật lao động” nhưng nội dung lại là “Họp xem xét xử
lý kỷ luật lao động đối với ông H”, ở đây đã có sự chệnh lệnh về mặt nội dung của
biên bản Do tựa đề chỉ là biên bản về việc thành lập hội đồng ký luật lao động thì
cuộc họp chỉ là đề thành lập hội đồng kỷ luật lao động chứ không phải xem xét kỷ luật
ông H
- Ông H đã gửi email xin nghỉ việc vì lý do sứ khỏe cho Bộ phận nhân sự từ
ngày 10/9/2019 và theo điểm a khoản 4 Điều 123 BLLĐ 2012 thì công ty L không
được xử lý ký luật với ông H do ông đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng Minh chứng là
trong emai xin nghi phép, ông H có trình bảy là do ông bị bệnh Và ông H cũng bị
bệnh thật bởi theo ông T bố sung ý kiến thì sau khi bị ông Kim Je J hành hung vảo
10