Đề án nhằm đưa ra cái nhìn rõ hơn về công tác tạo động lực trong doanh nghiệp, cũng như đưa ra những giải pháp giúp doanh nghiệp có thể thỏa mãn được nhu cầu của người lao động, từ đó kí
Tính cấp thiết của đề án 1 2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4 Tổng
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam phát triển nhanh chóng, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, việc tạo động lực cho người lao động là điều cần thiết Động lực không chỉ đến từ sự khích lệ bên ngoài, mà còn phụ thuộc vào các yếu tố nội tại của từng cá nhân.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp (DN) ngày càng gia tăng, yêu cầu DN phải có chiến lược kinh doanh phù hợp và xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên (CBCNV) tay nghề cao, giàu kinh nghiệm Động lực làm việc của người lao động (NLĐ) là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và doanh thu của DN, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường Để tạo động lực cho NLĐ, DN cần hiểu rõ các yếu tố như công việc, quản lý, thu nhập, phát triển cá nhân và môi trường làm việc Do đó, việc đáp ứng kịp thời nhu cầu của nhân viên và thiết kế môi trường làm việc tích cực, năng động là rất cần thiết để hỗ trợ sự phát triển của NLĐ.
Ngành công nghiệp phụ trợ tại Việt Nam hiện nay đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế, giúp doanh nghiệp giảm chi phí và tăng cường năng lực cạnh tranh Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ CNC là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực này Để duy trì vị thế cạnh tranh, công ty liên tục áp dụng công nghệ hiện đại và nâng cao năng suất lao động, từ đó cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh và củng cố vị thế trên thị trường trong và ngoài nước.
Công ty CNCTech đã nỗ lực tạo động lực làm việc cho người lao động trong suốt những năm qua, tuy nhiên vẫn còn một số bất cập tồn tại Xuất phát từ những vấn đề thực tế này, tác giả đã chọn nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ CNC” cho đề án thạc sĩ của mình Mục tiêu của nghiên cứu là cung cấp cơ sở cho lãnh đạo công ty tham khảo và áp dụng các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại CNCTech.
2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu a Mục tiêu:
Nghiên cứu động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân lực là cần thiết để đề xuất giải pháp nâng cao động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ CNC Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định và phân tích các yếu tố chính, từ đó đưa ra các biện pháp hiệu quả nhằm cải thiện động lực làm việc cho người lao động.
❖Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ tại Công ty CNCTech.
❖Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của NLĐ tại công ty.
❖Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm giúp doanh nghiệp CNCTech tăng cường động lực làm việc của NLĐ trong thời gian tới.
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
❖Đối tượng nghiên cứu: là tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ CNC.
Bài viết nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ CNC, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc khuyến khích và thúc đẩy nhân viên nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc.
+ Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2022, dữ liệu sơ cấp năm 2023 Giải pháp thực hiện cho tương lai.
+ Về không gian: Được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ CNC và 2 công ty thành viên là CNCTech Bình Dương và CNCTech Thăng Long.
Hiện nay, việc tạo động lực làm việc cho người lao động đang trở thành ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp Nhiều nghiên cứu từ nhiều góc độ đã chỉ ra rằng có nhiều cách tiếp cận khác nhau trong việc tạo động lực cho nhân viên.
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (2018) nhấn mạnh sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh và tính cạnh tranh khốc liệt trong nền kinh tế thị trường hiện nay Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, doanh nghiệp cần áp dụng các biện pháp đa dạng nhằm tạo động lực làm việc hiệu quả cho người lao động Điều này đòi hỏi các nhà quản trị Việt Nam phải có quan điểm mới, học hỏi những phương pháp hiện đại và nắm vững kỹ năng quản trị con người.
Bài báo khoa học được đăng trên Tạp chí Công thương, số 24 (2021), trình bày các kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam Nghiên cứu này nhằm làm rõ các yếu tố chính tác động đến sự hăng hái và hiệu suất làm việc của nhân viên trong bối cảnh ngân hàng, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên.
Bài báo nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại TP Cần Thơ, từ đó đưa ra các khuyến nghị quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc Kết quả phân tích cho thấy việc cải thiện môi trường làm việc, tạo động lực và phát triển nghề nghiệp là những yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động.
Bài báo khoa học của TS Cấn Hữu Dạn, đăng trên Tạp chí Công thương, số 4 năm 2022, trình bày kết quả nghiên cứu về động lực lao động tại Công ty Cổ phần May và Thương mại Gio Linh, tỉnh Quảng Trị Nghiên cứu này cung cấp những thông tin quý giá về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả lao động và phát triển bền vững cho công ty.
Tại Trường Đại học Lao động - Xã hội, Trần Thị Hương, học viên lớp Thạc sĩ K9QT3, đã tiến hành phân tích và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện chính sách đãi ngộ cho người lao động hiện nay.
Luận án tiến sĩ của Mai Quốc Bảo, nghiên cứu tại Trường Đại học Kinh tế quốc dân vào năm 2010, tập trung vào việc hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam Nghiên cứu này không chỉ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà còn đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của người lao động trong ngành xi măng.
Luận án đã tổng hợp các lý luận cơ bản về vai trò của lao động quản lý trong doanh nghiệp Đồng thời, bài viết cũng đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm tạo động lực cho người lao động tại công ty trong năm tới.
Luận án tiến sĩ của Nguyễn Thị Thu Trang, Trường Đại học Công Đoàn (2021), tập trung vào việc "Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần may xuất nhập khẩu Thái Bình" Nghiên cứu này phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên trong ngành may mặc Thông qua việc khảo sát và đánh giá thực trạng, luận án cung cấp cái nhìn sâu sắc về vai trò của động lực trong việc cải thiện năng suất và sự hài lòng của người lao động.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Động cơ Động cơ (Need) là thuật ngữ chung áp dụng cho toàn bộ các xu hướng, ước mơ, nguyện vọng và những thôi thúc tương tự thúc đẩy NLĐ hành động theo một cách mong muốn [Harold Koontz, Cryil Odonnell, Heinzw Weihrich, Những vấn đề cốt yếu của Quản lý, 1998]. Động cơ có thể được mô tả như là là sự định hướng, một lực lượng bên trong thúc đẩy và duy trì một hoạt động hay hành vi nào đó của chủ thể Động cơ thúc đẩy là thuật ngữ chung áp dụng cho toàn bộ nhóm các nhóm nhu cầu, nguyện vọng và những mong ước của con người Khi nói rằng các nhà quản lý thúc đẩy NLĐ có nghĩa là những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng những xu hướng và nguyện vọng đó và thúc đẩy NLĐ hành động theo một cách thức họ mong muốn.
Theo J Piaget: “Động cơ là tất cả các yếu tố thúc đẩy cá thể hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu và định hướng cho hoạt động đó” [Alderfer, C P (1972)]
Theo từ điển Tiếng Việt, động cơ được định nghĩa là yếu tố định hướng và thúc đẩy hành vi của con người Nó chính là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến hành động, giúp con người thực hiện những hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu của bản thân.
Khám phá động cơ của hành động là một quá trình phức tạp, vì mỗi hành vi đều có thể được thúc đẩy bởi nhiều động cơ khác nhau Các động cơ này có thể bao gồm động cơ sinh lý và động cơ tâm lý, với những động cơ chính và phụ được sắp xếp theo thứ hạng tùy thuộc vào ý nghĩa của chúng đối với từng cá nhân và tình huống cụ thể.
1.1.2 Động lực Động lực (Motivation) là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc/hành vi, cũng là cách thức mà các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng sẽ được ưu tiên hơn các nhu cầu khác.
Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2011), động lực của người lao động bao gồm những yếu tố nội tại thúc đẩy họ nỗ lực làm việc, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
Động lực lao động, theo Ths Nguyễn Văn Điềm (2007), được định nghĩa là khát khao và sự tự nguyện của người lao động nhằm gia tăng nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Động lực là yếu tố nội tại hoặc ngoại tại thúc đẩy hành động và quyết định của con người, bao gồm khao khát, mục tiêu, niềm đam mê và ảnh hưởng từ môi trường Nó đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và duy trì hành vi, giúp con người vượt qua khó khăn để đạt được mục tiêu Mỗi cá nhân có động lực riêng, có thể thay đổi theo thời gian và tình huống, và động lực ảnh hưởng lớn đến hành vi, quyết định và khả năng đạt được mục tiêu cá nhân hoặc tổ chức.
1.1.3 Hoạt động tạo động lực
Tạo động lực là quá trình mà nhà quản trị xác định các yếu tố thúc đẩy nhân lực trong từng thời điểm khác nhau, từ đó lựa chọn và áp dụng các chính sách phù hợp để tác động đến những yếu tố này Mục tiêu là kích thích nhân viên nỗ lực và đóng góp tối đa vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
Tạo động lực cho NLĐ là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích
NLĐ làm việc với sự tự nguyện, nhiệt tình và hiệu quả hơn khi có động lực Động lực không chỉ tạo ra sự hấp dẫn cho công việc mà còn thúc đẩy kết quả và tiền lương, tiền thưởng Đây là tổng hợp các biện pháp và hành vi của tổ chức cùng nhà quản lý nhằm khơi dậy khao khát và sự tự nguyện của NLĐ trong việc đạt mục tiêu của tổ chức Tạo động lực là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý, giúp NLĐ phát huy khả năng, nâng cao năng suất lao động, từ đó gia tăng hiệu quả công việc và hỗ trợ DN phát triển bền vững.
Tạo động lực cho nhân lực là tạo ra sự hấp dẫn trong công việc, bao gồm kết quả, tiền lương, thưởng, điều kiện làm việc và các mối quan hệ Khi được khơi dậy động lực, người lao động sẽ làm việc một cách hăng hái, tự nguyện, tích cực và sáng tạo, từ đó mang lại nhiều lợi ích cho chính họ.
Sự hấp dẫn lớn mang lại lợi ích cao, từ đó tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động Khi người lao động cảm thấy được khuyến khích, họ sẽ làm việc tích cực và hăng hái hơn để đạt được những lợi ích mà mình mong muốn.
Tạo động lực cho người lao động là quá trình xây dựng môi trường làm việc an toàn, cung cấp cơ hội phát triển và đào tạo công bằng Việc công nhận thành tích của nhân viên, thiết lập mục tiêu rõ ràng và khuyến khích họ, cùng với sự hỗ trợ và phản hồi tích cực, sẽ giúp nâng cao động lực làm việc của họ.
Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động
1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow, được phát triển vào những năm 1940 và 1950, mô tả các nhu cầu cơ bản của con người theo thứ tự từ thấp đến cao Maslow cho rằng con người có một chuỗi nhu cầu, mỗi nhu cầu phải được thỏa mãn trước khi tiến tới nhu cầu cao hơn.
Nhu cầu về sinh lý: Là các nhu cầu cơ bản như thức ăn, nước uống, không khí, ánh sáng, giấc ngủ và các nhu cầu sinh lý khác.
Nhu cầu về an toàn bao gồm cả an toàn vật chất và tinh thần, liên quan đến việc bảo vệ con người khỏi nguy hiểm, đe dọa và tội phạm, đồng thời tạo ra một môi trường sống an toàn và bảo đảm.
Nhu cầu xã hội: Liên quan đến sự gắn kết với những người khác, bao gồm tình bạn, tình yêu, tôn trọng, chia sẻ và cảm giác thuộc về.
Nhu cầu được tôn trọng: Là NLĐ mong muốn tự tôn trọng bản thân, cũng mong muốn được người khác tôn trọng mình.
Nhu cầu tự thể hiện bản thân bao gồm việc phát huy tối đa tiềm năng cá nhân, thể hiện bản thân một cách sáng tạo, theo đuổi đam mê và truyền cảm hứng cho người khác.
Theo lý thuyết của Maslow, khi nhu cầu cơ bản được thỏa mãn, con người sẽ chuyển sự chú ý sang nhu cầu tiếp theo trong thứ bậc Khi tất cả các nhu cầu này đều được đáp ứng, con người sẽ đạt được trạng thái tự thực hiện tối đa.
1.2.2 Học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (1959)
Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg giải thích rằng sự thỏa mãn trong công việc là yếu tố quan trọng tạo động lực cho người lao động Theo lý thuyết này, động lực làm việc đến từ sự tác động của nhiều yếu tố, được chia thành hai nhóm cơ bản: nhóm nhân tố duy trì, liên quan đến môi trường làm việc, và nhóm nhân tố thúc đẩy, liên quan đến động lực cá nhân.
Để đảm bảo sự thỏa mãn của nhân lực trong công việc, có năm nhu cầu quan trọng cần được đáp ứng, bao gồm: điều kiện làm việc, tiền lương, chính sách quản trị của doanh nghiệp, sự giám sát công việc và mối quan hệ giữa các nhân viên Khi những nhu cầu này được thỏa mãn, sẽ giúp ngăn chặn tình trạng không hài lòng và thái độ thiếu nhiệt tình của nhân viên Sự đáp ứng đầy đủ các nhu cầu này không chỉ mang lại sự hài lòng cho nhân viên mà còn tạo động lực làm việc tích cực cho họ.
Nhóm nhân tố thúc đẩy là yếu tố quan trọng giúp nhân viên có động lực làm việc, bao gồm sự phát triển cá nhân, sự công nhận, cơ hội thăng tiến và trách nhiệm đối với công việc Khi những điều kiện này không được đáp ứng, nhân viên dễ cảm thấy bất mãn Ngược lại, nếu họ cảm thấy thỏa mãn, đó sẽ là nền tảng vững chắc cho việc tạo động lực làm việc hiệu quả.
Theo Herzberg, các nhân tố duy trì và thúc đẩy đều đóng vai trò quan trọng trong động lực làm việc của nhân viên Nếu các nhân tố duy trì không được đáp ứng tốt, sẽ dẫn đến sự không thỏa mãn và giảm động lực Ngược lại, các nhân tố thúc đẩy có thể nâng cao động lực, nhưng thiếu các nhân tố duy trì cần thiết sẽ khiến nhân viên vẫn không hài lòng Học thuyết này giúp các nhà quản lý nhận diện những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và xác định yếu tố nào cần được chú trọng trong từng hoàn cảnh để tối ưu hóa hiệu quả và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
1.2.3 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams (1963)
Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams tập trung vào việc đánh giá sự công bằng trong mối quan hệ lao động, nhấn mạnh rằng công bằng là yếu tố quan trọng giúp tạo ra sự hài lòng và nâng cao hiệu quả công việc trong doanh nghiệp.
Theo Adams, sự công bằng trong môi trường làm việc được đánh giá qua hai yếu tố chính: sự công bằng trong kết quả và sự công bằng trong quá trình Sự công bằng trong kết quả liên quan đến mức độ công bằng của các kết quả đạt được, trong khi sự công bằng trong quá trình tập trung vào cách phân chia công việc, trách nhiệm và phần thưởng giữa các nhân viên Khi nhân viên cảm thấy được đối xử công bằng, họ sẽ có mức độ hài lòng cao hơn và sẵn sàng nỗ lực trong công việc Ngược lại, nếu cảm thấy không công bằng, họ có thể mất động lực làm việc hiệu quả Do đó, việc đảm bảo cả hai yếu tố công bằng này là rất quan trọng trong quan hệ lao động.
DN, theo Adams, cần đảm bảo rằng các quyết định liên quan đến phân chia công việc, trách nhiệm và phần thưởng được thực hiện một cách công bằng và minh bạch Họ cũng nên tạo điều kiện cho mỗi NLĐ trong công ty có cơ hội bày tỏ ý kiến nếu cảm thấy bị đối xử không công bằng.
Adams nhấn mạnh rằng mọi người đều khao khát được đối xử công bằng trong tổ chức Các cá nhân thường so sánh mức độ đóng góp của mình với quyền lợi mà họ nhận được, và họ mong muốn sự tương xứng giữa hai yếu tố này Hành vi của mỗi lao động sẽ phụ thuộc vào nhận thức của họ về sự công bằng và chính xác trong cách tổ chức đối xử với họ.
1.2.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Theo học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, mỗi người lao động (NLĐ) đều có những kỳ vọng riêng về kết quả công việc sau khi hoàn thành nhiệm vụ Họ tin rằng nỗ lực của mình sẽ mang lại thành tích như mong đợi Thuyết kỳ vọng của V Vroom nhấn mạnh tầm quan trọng của những kỳ vọng này trong việc thúc đẩy hiệu suất làm việc của NLĐ.
- Kỳ vọng nỗ lực - thành tích: là khả năng một cá nhân nhận thức rằng chỉ cần nỗ lực sẽ đạt được một thành tích nhất định nào đó.
- Kỳ vọng thành tích - phần thưởng: là mức độ cá nhân cho rằng chỉ cần làm việc ở mức độ nào đó sẽ nhận được kết quả mong đợi.
- Phần thưởng - Tăng mức độ thỏa mãn: là mức độ quan trọng mà cá nhân tự đặt vào phần thưởng hoặc kết quả họ có thể đạt được.
Victor Vroom cho rằng động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng lên khi ba yếu tố chính được đáp ứng Cụ thể, khi nhân viên cảm thấy được khuyến khích và có lý do rõ ràng để hoàn thành công việc, họ sẽ có động lực cao hơn trong công việc của mình.
Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc.Clelland (1988)
Học thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland đã đề xuất và chỉ ra ba loại nhu cầu chính của con người, bao gồm:
Nhu cầu đạt được là mong muốn của con người trong việc đạt thành tựu cao hơn, từ đó thúc đẩy sự thăng tiến trong công việc và cuộc sống.
- Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu của con người muốn có sức ảnh hưởng và có thể chi phối đối với những người khác.
Nhu cầu tương tác xã hội là mong muốn kết nối và được chấp nhận, đồng thời thể hiện sự hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau trong mối quan hệ giữa con người.
Theo McClelland, mỗi cá nhân có tỷ lệ khác nhau về ba nhu cầu cơ bản, và tỷ lệ này ảnh hưởng trực tiếp đến động lực trong công việc và cuộc sống của họ Do đó, các nhà quản lý cần hiểu rõ nhu cầu của từng nhân viên để đưa ra giải pháp tối ưu cho từng tình huống.
So sánh Mối quan hệ giữa lý thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow và thuyết hai nhân tố của Herzberg
và thuyết hai nhân tố của Herzberg
Lý thuyết Maslow tập trung vào các nhu cầu cần thiết để thúc đẩy con người, trong khi lý thuyết Herzberg phân tích nguyên nhân của sự hài lòng và không hài lòng trong công việc Herzberg chỉ ra các yếu tố quyết định động lực và sự thôi thúc của cá nhân, từ đó giúp hiểu rõ hơn về sự hài lòng trong môi trường làm việc.
Theo hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow, nhu cầu con người được chia thành năm loại cơ bản: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu thuộc về bản thân, nhu cầu về lòng tự trọng và nhu cầu tự hiện thực hóa Đồng thời, lý thuyết hai yếu tố của Herzberg cho thấy có hai yếu tố chính là yếu tố duy trì và yếu tố động viên, ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên.
Theo lý thuyết của Maslow, tiền lương và cuộc sống riêng tư thuộc về nhu cầu sinh lý, nhưng theo Herzberg, chúng lại là yếu tố duy trì chứ không phải yếu tố tạo động lực Do đó, nhà quản trị cần đảm bảo các yếu tố cơ bản này để duy trì sự hài lòng của nhân viên, nhưng không thể coi tiền lương là yếu tố chính để thúc đẩy động lực làm việc.
Trong môi trường doanh nghiệp, việc áp dụng mức lương cao để thu hút nhân lực có thể tạo ra sự quan tâm ban đầu từ nhiều nhân viên Tuy nhiên, trong quá trình làm việc, họ dễ dàng so sánh mức lương của mình với đồng nghiệp, dẫn đến sự bất mãn nếu cảm thấy mình nhận được ít hơn Hơn nữa, áp lực từ sự giám sát chặt chẽ của cấp trên cùng với việc thiếu mối quan hệ đồng nghiệp tích cực có thể làm giảm động lực làm việc của nhân viên.
Để giữ cho nhân viên không cảm thấy chán nản và thiếu động lực, các nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp như giao những công việc thách thức, công nhận thành tích và năng lực của họ, cải thiện mức lương, giảm thiểu sự giám sát chặt chẽ, và thay đổi cách nhìn nhận của đồng nghiệp về nhân viên.
Khi các nhu cầu trong tháp nhu cầu của Maslow được đáp ứng, điều này đồng nghĩa với việc tạo ra động lực theo lý thuyết của Herzberg.
Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
1.3.1 Xác định và định vị nhu cầu
In the book "Essentials of Management" (8th Edition) by Harold Koontz, Cyril O'Donnell, and Heinz Weihrich, published by Tata McGraw-Hill Education in 2010, the authors discuss the motivation process as the identification and alignment of needs They emphasize that the needs of employees differ from those of the organization.
Để xác định nhu cầu của doanh nghiệp, cần tiếp cận một cách toàn diện, bao gồm cả các khía cạnh nội bộ và ngoại vi Điều này giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về nhu cầu của nguồn lao động (NLĐ) và từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp.
Nhu cầu của người lao động (NLĐ) là yếu tố quan trọng mà họ hướng tới trong quá trình làm việc, bao gồm mong muốn có mức lương cao, cơ hội học tập và thăng tiến, cũng như được tôn trọng Mỗi NLĐ có những nhu cầu khác nhau, vì vậy các nhà quản lý cần xác định rõ những nhu cầu này để tạo động lực lao động hiệu quả Từ đó, họ có thể đưa ra các biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của NLĐ, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc.
Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người được thúc đẩy bởi những nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao Lý thuyết của ông phân chia các nhu cầu thành 5 bậc thang, phản ánh sự phát triển và tiến bộ của con người trong việc thỏa mãn các nhu cầu cơ bản đến cao hơn.
- Nhu cầu sinh lý: Các vấn đề cơ bản của sự sống còn như tiền lương và việc làm ổn định.
- Nhu cầu an toàn: Các vấn đề về sức khỏe, phúc lợi, lương hưu, môi trường làm việc an toàn và công bằng.
Nhu cầu xã hội của người lao động bao gồm sự quan tâm, chăm sóc và động viên từ cấp trên, cũng như các hoạt động hướng dẫn và đào tạo để phát triển kỹ năng Việc đáp ứng những nhu cầu này không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc mà còn tạo ra một môi trường lao động tích cực và hiệu quả.
- Nhu cầu được tôn trọng: Các thành tựu của NLĐ được ghi nhận và tôn trọng tại nơi làm việc.
Nhu cầu được thể hiện là mong muốn đạt đến tiềm năng cao nhất và cảm giác thỏa mãn trong công việc, đại diện cho bậc nhu cầu cao nhất Để thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động (NLĐ), các nhà quản lý cần xác định rõ nhu cầu và mong muốn của NLĐ đối với công việc Từ đó, họ có thể ưu tiên những nhu cầu quan trọng nhất và đưa ra giải pháp tối ưu nhằm nâng cao động lực lao động, giúp NLĐ trở thành chuyên gia trong lĩnh vực mà họ mong muốn.
1.3.2 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động
1.3.2.1 Các biện pháp tài chính a Tạo động lực làm việc qua hệ thống tiền lương thỏa đáng
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động (NLĐ) Để nâng cao hiệu quả làm việc, cần áp dụng chính sách tiền lương công bằng và phù hợp, đồng thời xây dựng môi trường làm việc tích cực Theo tháp nhu cầu Maslow, nhu cầu an toàn đứng ở vị trí thứ hai, cho thấy sau nhu cầu sinh lý, con người ưu tiên sự an toàn cho bản thân và gia đình, đặc biệt là an toàn tài chính.
Theo học thuyết của Herzberg, tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân lực Nó không chỉ phản ánh giá trị và vị thế của người lao động trong gia đình và tổ chức mà còn trong xã hội rộng lớn hơn.
Theo học thuyết của J.Stacy Adams, tiền lương của người lao động cần phản ánh đúng công sức lao động mà họ bỏ ra Việc trả lương phải tuân thủ luật lao động và phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Doanh nghiệp không nên trả lương cao cho người lao động nếu họ chưa đủ năng lực, vì điều này có thể gây ra những hệ lụy tiêu cực.
Để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả, doanh nghiệp cần chú trọng đến chính sách tiền lương hợp lý Việc trả lương quá thấp hoặc không đủ cho người lao động sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý của họ, dẫn đến sự bất mãn và khả năng rời bỏ công ty Do đó, doanh nghiệp cần tạo động lực làm việc tích cực thông qua việc đảm bảo các yếu tố liên quan đến tiền lương.
Theo quy định của Luật lao động, tiền lương trả cho người lao động (NLĐ) không được thấp hơn mức lương tối thiểu NLĐ cũng phải được hưởng các khoản trợ cấp bắt buộc theo luật và tiền lương tăng ca phải được tính đúng theo tiêu chuẩn, bao gồm lương làm thêm vào ngày thường và lương làm thêm vào ngày lễ.
Mức lương được xác định dựa trên vị trí công việc, trách nhiệm và yêu cầu về trình độ tay nghề của người lao động Điều này sẽ được thỏa thuận giữa người lao động và nhà tuyển dụng.
Tiền lương của người lao động (NLĐ) được xác định dựa trên kết quả công việc, nhằm đảm bảo tính công bằng trong việc trả lương Để đạt được điều này, các doanh nghiệp cần thiết lập một hệ thống trả lương hợp lý, đáp ứng nhu cầu của NLĐ và từ đó tạo động lực làm việc hiệu quả hơn Ngoài ra, việc áp dụng hệ thống tiền thưởng phù hợp cũng góp phần quan trọng trong việc khuyến khích NLĐ cống hiến và nâng cao hiệu suất làm việc.
Ngoài lương cơ bản, tiền thưởng là khoản tiền thưởng cho nhân viên khi họ hoàn thành công việc vượt trội Tiền thưởng không chỉ tạo động lực cho người lao động làm việc chăm chỉ hơn, mà còn khuyến khích họ nâng cao năng suất lao động Điều này góp phần cải thiện chất lượng công việc và giảm thời gian làm việc.
Để tạo động lực làm việc cho nhân lực, việc sử dụng tiền thưởng cần tuân thủ các yếu tố quan trọng Đầu tiên, tiêu chí xét thưởng phải đảm bảo sự công bằng và minh bạch Thứ hai, tiền thưởng cần được trao đúng thời điểm và kịp thời để phát huy hiệu quả tối đa.
Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động
1.4.1 Nhân tố thuộc về phía bản thân người lao động
Hệ thống nhu cầu cá nhân phản ánh trạng thái tâm lý và ham muốn của con người, bao gồm cả nhu cầu tinh thần và vật chất Mỗi cá nhân có mức nhu cầu khác nhau, đặc biệt trong môi trường lao động Những nhu cầu cơ bản trong công việc thường bao gồm mức lương cao, thưởng và phúc lợi hấp dẫn, môi trường làm việc hiện đại, cùng với cơ hội thăng tiến Khi nhu cầu cá nhân được đáp ứng, nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn và có xu hướng phát triển trong doanh nghiệp Ngược lại, nếu không được đáp ứng, họ sẽ cảm thấy bất mãn và không muốn gắn bó lâu dài với công việc.
DN khi họ không được đáp ứng nhu cầu.
Do đó, doanh nghiệp cần hiểu rõ nhu cầu cá nhân của người lao động để từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm đáp ứng những nhu cầu này, qua đó nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Mục tiêu cá nhân của người lao động (NLĐ) là yếu tố quan trọng giúp họ có động lực trong công việc, bao gồm các mục tiêu như hoàn thành tốt nhiệm vụ, thăng tiến và tìm kiếm sự ổn định Khi NLĐ xác định được mục tiêu, họ sẽ nỗ lực hơn để đạt được điều đó, từ đó góp phần vào sự phát triển chung của doanh nghiệp Bên cạnh đó, mỗi cá nhân đều có những đặc điểm riêng như giới tính, độ tuổi, tính cách và sở thích, ảnh hưởng đến động lực làm việc Do đó, các doanh nghiệp cần hiểu rõ đặc điểm của từng NLĐ để xây dựng chính sách quản lý hiệu quả, phát huy tối đa thế mạnh của họ trong tổ chức.
Khả năng và kinh nghiệm làm việc của người lao động (NLĐ) được hình thành qua quá trình học tập và làm việc Những người có thâm niên công tác thường có kinh nghiệm cao hơn, từ đó tự tin vào năng lực của mình và phát huy hết khả năng để đạt được thành công Kinh nghiệm cũng là động lực thúc đẩy NLĐ làm việc hiệu quả hơn Do đó, các nhà quản lý cần phân bổ công việc hợp lý cho nhóm lao động này để tránh lãng phí năng lực khi họ không được giao đúng công việc theo chuyên môn.
1.4.2 Nhân tố thuộc về phía công ty
Công việc mà người lao động (NLĐ) đảm nhận có ảnh hưởng lớn đến hiệu suất làm việc của họ Khi được giao nhiệm vụ phù hợp với trình độ chuyên môn, NLĐ sẽ phát huy tối đa khả năng và hứng thú làm việc Ngược lại, nếu công việc vượt quá khả năng, họ sẽ cảm thấy mệt mỏi và chán nản, dẫn đến thiếu động lực Tương tự, NLĐ có trình độ cao nhưng phải thực hiện công việc quá dễ sẽ cảm thấy nhàm chán và không có động lực phấn đấu, gây lãng phí nguồn nhân lực Do đó, việc phân công công việc hợp lý là rất quan trọng để tối ưu hóa hiệu suất làm việc.
Để tối ưu hóa năng lực làm việc của nhân viên, các nhà quản lý cần phân công công việc đúng người, đúng khả năng Điều kiện làm việc an toàn và hiện đại, bao gồm thiết bị bảo hộ, cơ sở vật chất và an toàn vệ sinh, sẽ giúp nhân viên cảm thấy yên tâm và thoải mái hơn trong công việc Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng môi trường làm việc đáp ứng đầy đủ các yếu tố này, đồng thời chú trọng đến việc trang bị thiết bị hợp lý, khoa học và bố trí không gian làm việc phù hợp để đảm bảo sức khỏe và tạo động lực cho nhân viên.
Cơ cấu tổ chức là hệ thống phân bổ quyền lực và nhiệm vụ trong doanh nghiệp, giúp duy trì hoạt động hiệu quả Nó xác định cách thức hoạt động để đạt được mục tiêu tổ chức, đồng thời có trách nhiệm phân chia nhiệm vụ, điều phối và giám sát nhằm đạt được các mục tiêu chung.
Phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc phân bổ công việc và giám sát nhân lực Mỗi nhà lãnh đạo có phong cách riêng, ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý của nhân viên Có ba phong cách lãnh đạo chính: lãnh đạo dân chủ, lãnh đạo tự do và lãnh đạo độc đoán Những phong cách này không chỉ định hình môi trường làm việc mà còn tác động đến hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên.
Phong cách lãnh đạo dân chủ cho phép nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định, giúp phát huy tính sáng tạo nhưng tốn thời gian cho người lãnh đạo Trong khi đó, phong cách lãnh đạo tự do ủy quyền cho nhân viên tự quyết định, khuyến khích khả năng tối đa nhưng có thể gây thiệt hại nếu nhân viên không đủ năng lực Ngược lại, phong cách lãnh đạo độc đoán yêu cầu nhân viên tuân theo quyết định của lãnh đạo mà không có cơ hội phản hồi, giúp giải quyết vấn đề nhanh chóng nhưng tạo áp lực cho nhân viên và hạn chế khả năng thể hiện của họ.
Các chính sách quản trị nhân lực: bao gồm chính sách tài chính và phi tài chính.
Chính sách tài chính hấp dẫn như lương, thưởng và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài Bên cạnh đó, các chính sách phi tài chính như tuyển dụng, bố trí nhân lực, thiết kế mô tả công việc và xây dựng nội quy khen thưởng - xử phạt cũng cần được chú trọng Để tạo động lực làm việc tích cực cho nhân viên, doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách quản trị hợp lý, công bằng và minh bạch nhằm thu hút nguồn lao động ưu tú.
Văn hóa doanh nghiệp (DN) hình thành từ mục tiêu, chính sách quản lý, và mối quan hệ trong tổ chức, tạo nên bầu không khí làm việc tích cực và phong cách làm việc lành mạnh Những biểu tượng vật chất và tinh thần như bài hát, đồng phục, và nghi thức góp phần định hình bản sắc riêng của DN, đồng thời thể hiện giá trị, niềm tin và lối sống của nhân viên Điều này không chỉ thu hút nhân tài mới mà còn giữ chân những nhân viên có năng lực, từ đó xây dựng một tập thể mạnh mẽ và gắn bó.
Một doanh nghiệp (DN) với văn hóa tốt đẹp sẽ tạo ấn tượng mạnh mẽ với người lao động (NLĐ), từ đó khuyến khích NLĐ trung thành và gắn bó lâu dài với DN.
1.4.3 Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
Luật lao động là cơ sở pháp lý quan trọng bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động (NLĐ), đặc biệt khi họ ở thế yếu trong quan hệ lao động Pháp luật giúp NLĐ yên tâm về quyền lợi của mình, ngăn chặn tình trạng bóc lột sức lao động Chính phủ đã không ngừng cải tiến hệ thống Luật lao động để bảo vệ quyền lợi của cả doanh nghiệp và NLĐ Mỗi ngành và lĩnh vực có đặc thù riêng, ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ Ngành hành chính công thường thu hút NLĐ muốn ổn định lâu dài, trong khi những người tìm kiếm sự năng động và thu nhập cao thường hướng đến lĩnh vực ngân hàng, kinh tế, tài chính Do đó, đặc thù công việc và ngành nghề cũng là yếu tố quyết định sự gắn bó của NLĐ.
Bối cảnh kinh tế ảnh hưởng lớn đến nhu cầu của người lao động (NLĐ) Trong thời kỳ kinh tế biến động và tỷ lệ thất nghiệp cao, NLĐ thường tìm kiếm công việc ổn định để đảm bảo cuộc sống Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển mạnh, họ sẽ có xu hướng yêu cầu mức lương cao hơn, đãi ngộ tốt và môi trường làm việc thuận lợi Do đó, các nhà quản trị cần nắm bắt xu hướng kinh tế hiện tại để đưa ra các chính sách kịp thời, tạo động lực làm việc cho NLĐ.
Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại một số doanh nghiệp và bài học cho Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ CNC
1.5.1 Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số doanh nghiệp
Công ty TNHH Cơ khí Hà Nội, thành lập vào tháng 4/1958, là doanh nghiệp nhà nước hàng đầu trong lĩnh vực chế tạo và sản xuất máy móc thiết bị Qua nhiều năm hoạt động, công ty đã đạt được nhiều thành tựu nổi bật trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động, cùng với các chính sách hiệu quả giúp công ty phát triển bền vững và xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên vững mạnh.
Công ty CBCNV luôn đặt sự an toàn lao động lên hàng đầu, với ban an toàn lao động hoạt động tích cực nhằm giảm thiểu tai nạn lao động cho nhân viên Công ty duy trì việc kiểm soát và đôn đốc nhân viên thực hiện an toàn vệ sinh lao động, đồng thời tham gia vào các công trình lắp đặt thiết bị an toàn Kế hoạch bảo hiểm lao động được thực hiện đầy đủ, bao gồm cấp bảo hiểm cho nhân viên, cải tạo nhà xưởng và tổ chức huấn luyện Môi trường làm việc tại công ty được xây dựng công bằng, minh bạch, với chính sách thưởng – phạt rõ ràng, khuyến khích nhân viên phát huy năng lực và tạo cơ hội thăng chức Hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả giúp phân bổ công việc hợp lý và quản lý sản xuất chặt chẽ, tạo sự yên tâm cho nhân viên trong quá trình phát triển cùng công ty.
Công ty Samsung Việt Nam, thuộc Tập đoàn Samsung Hàn Quốc, chuyên sản xuất sản phẩm công nghệ và điện tử từ năm 2008 Với số lượng nhân viên đông đảo, công ty đã xây dựng được văn hóa doanh nghiệp ấn tượng và môi trường làm việc hiện đại, thoáng mát Samsung cam kết cung cấp chế độ lương, thưởng và phúc lợi đầy đủ theo Luật lao động, đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động Bên cạnh đó, công ty cũng chú trọng đến nhu cầu tinh thần của nhân viên với các khu nghỉ ngơi, thể dục và giải trí Sức khỏe của người lao động được ưu tiên hàng đầu thông qua khám sức khỏe định kỳ và đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm trong bữa ăn Ngoài ra, Samsung còn tổ chức các khóa đào tạo để nâng cao động lực làm việc và cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
1.5.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ
Bài viết này trình bày những kinh nghiệm thực tiễn trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động từ các doanh nghiệp thành công trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh Tác giả đã chọn Công ty TNHH Cơ khí Hà Nội và Công ty Samsung Việt Nam làm ví dụ, vì cả hai công ty đều tương đồng về loại hình sản xuất kinh doanh và quy mô hoạt động.
Tác giả đã rút ra bài học kinh nghiệm từ những ví dụ này, nhằm áp dụng vào đề án tạo động lực làm việc cho nhân lực tại Công ty Cổ phần.
CNCTech Kinh nghiệm quý báu đó giúp tác giả liên hệ được qua hai nhóm biện pháp, đó là biện pháp tài chính và phi tài chính.
- Xây dựng hệ thống lương - thưởng - phúc lợi đúng theo quy định Pháp luật nhưng vẫn thu hút được NLĐ.
- Chính sách trả lương thưởng phải đúng lúc, kịp thời.
- Phúc lợi phải đem lại hiệu quả tạo động lực và giữ chân NLĐ.
❖Biện pháp phi tài chính
- Xây dựng chương trình đào tạo – phát triển hợp lý để NLĐ có cơ hội thăng tiến, từ đó tạo động lực làm việc cho NLĐ.
- Môi trường và điều kiện làm việc phải đáp ứng đủ nhu cầu về mặt tinh thần, cũng như phải đảm bảo sự an toàn trong lao động.
- Cần quan tâm đến đời sống tinh thần của NLĐ: như phong trào thi đua,
VHVN, thể dục thể thao giúp NLĐ gắn bó với tập thể và với DN.
- Phân công, bố trí công việc hợp lý giúp NLĐ được làm việc đúng năng lực.
Trong Chương I, tác giả đã hệ thống hóa các cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp, đồng thời trình bày các học thuyết liên quan và phương hướng áp dụng chúng để nâng cao động lực làm việc Ngoài ra, tác giả cũng rút ra kinh nghiệm từ các doanh nghiệp khác nhằm áp dụng vào thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ CNC, nội dung này sẽ được phân tích chi tiết trong Chương II.
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP CÔNG NGHỆ CNC
Khái quát về Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ CNC
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ CNC là một doanh nghiệp khởi nghiệp trong lĩnh vực gia công cơ khí chính xác, chuyên cung cấp các giải pháp phụ trợ toàn diện cho các đối tác.
Tên DN: Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ CNC.
Tên tiếng Anh: CNC Technology Solutions Joint Stock Company
Tên viết tắt: CNCTECH. Đại diện theo luật pháp: Chủ tịch HĐQT Nguyễn Văn Hùng.
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh và Mã số thuế: 0102817496, ngày thành lập: 29/10/2008 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bình Dương cấp.
Trụ sở chính: Lô F1-2-3 Khu Công nghiệp Thăng Long Vĩnh Phúc, xã Tam Hợp, huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc.
E-mail: hello@cnctech.com.vn Website: www.cnctech.com.vn
Công ty hiện có bốn nhà máy chính tại Việt Nam, bao gồm CNCTech Bình Dương, CNCTech Sài Gòn, CNCTech Bắc Ninh và CNCTech Thăng Long, phục vụ khách hàng toàn cầu Lĩnh vực hoạt động của công ty bao gồm công nghiệp hỗ trợ, công nghiệp công nghệ và hạ tầng công nghiệp Công ty cung cấp ba nhóm sản phẩm chính: sản xuất gia công CNC, chế tạo khuôn và đúc nhựa Với trang thiết bị hiện đại và cơ sở vật chất khang trang, công ty không ngừng phát triển và khẳng định vị thế trên thị trường trong nước và quốc tế.
Vào năm 2008, Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ CNC – CNCTech được thành lập tại KCN Đồng An, Bình Dương, nhờ sự hỗ trợ và đầu tư của Chủ tịch đầu tiên, ông Bùi Mạnh Lân.
Cuối năm 2010, CNCTech đã quyết định mở nhà máy sản xuất gia công cơ khí đầu tiên tại Bình Dương.
Cuối năm 2013, CNCTech thành lập công ty liên doanh dầu tiên với đối tác Nhật Bản về lĩnh vực gia công cơ khí chính xác.
Năm 2015, Mở rộng quy mô ra Hà Nội, thành lập Công ty CNC Holdings VN.
Năm 2016, CNCTech tiếp tục thành lập Công ty thành viên - CNCPS cho lĩnh vực Đúc nhựa tại Bình Dương.
Năm 2017, tiếp tục lập thêm 03 Công ty thành viên: CNCTech Đà Nẵng,
CNCTech Vĩnh Phúc, CNCHi-Tech TP.HCM.
Năm 2018, CNCTech chính thức khai trương khu văn phòng cho thuê tại tòa nhà The Sun, Hà Nội Sau thời gian hợp tác phát triển và cung cấp sản phẩm, dịch vụ cho VNPT, CNCTech đã nhận được sự tin tưởng từ tập đoàn Vào ngày 14/09/2018, công ty tự hào trở thành đối tác chiến lược trong liên doanh VKX với LG.
Năm 2019, là DN trong nước đầu tiên được chấp thuận đầu tư vào KCN Thăng Long Vĩnh Phúc của Tập đoàn Sumitomo Nhật Bản.
Năm 2020, ký hợp tác phát triển logistic, kho ngoại quan, VMI với Tổng công ty Bưu điện Việt Nam theo công nghệ và chuẩn của DB Schenker.
Năm 2021, Công ty đã chuyển trụ sở chính đến KCN Thăng Long Vĩnh Phúc, xã Tam Hợp, huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc.
Tổ hợp sản xuất CNCTech Thăng Long đi vào hoạt động Công ty Pavana, cột công nghệ của tập đoàn được thành lập.
Năm 2022, công ty đã ký kết hợp tác phát triển với Fuchuan (Foxconn) và thiết lập quan hệ đối tác chiến lược với Tập đoàn công nghệ Accton Đồng thời, công ty cũng đã thỏa thuận hợp tác với Công ty Cổ phần Tập đoàn MK để cùng nghiên cứu và phát triển các sản phẩm phục vụ cho thị trường nội địa và xuất khẩu.
Sau hơn 14 năm phát triển, công ty đã khẳng định vị thế trên thị trường thương mại tự do bằng việc tuân thủ tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO 9001 và tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA 8000 Để duy trì sự cạnh tranh, công ty liên tục hiện đại hóa máy móc và cơ sở vật chất Hầu hết các nhà máy đều áp dụng tiêu chuẩn ISO 14001, chú trọng vào việc tiết kiệm năng lượng và bảo vệ môi trường, đồng thời ưu tiên sử dụng vật liệu và giải pháp xanh.
32 trong quá trình xây dựng và SXKD, nhằm đáp ứng về các yêu cầu hàng hóa từ phía đối tác.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy
✔Mô hình quản trị của CNCTech được tổ chức như sau:
Sơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức công ty CNCTech
(Nguồn: Báo cáo thường niên năm 2022 của CNCTech)
Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp (DN) có thể biến đổi dựa trên quy mô, mô hình kinh doanh và ngành công nghiệp mà DN hoạt động Dưới đây là cái nhìn tổng quan về cơ cấu tổ chức của DN.
Hội đồng quản trị (HĐQT) là cơ quan cao nhất trong tổ chức công ty, có quyền quyết định và thực hiện các nghĩa vụ không thuộc thẩm quyền của Đại hội cổ đông HĐQT chịu trách nhiệm xem xét và phê duyệt định hướng chiến lược, chính sách quản lý rủi ro, kế hoạch kinh doanh hàng năm, cùng các khoản đầu tư lớn từ 35% đến dưới 50% tổng tài sản của doanh nghiệp.
Ban Giám đốc có trách nhiệm quản lý và đưa ra các quyết định chiến lược cũng như chính sách tài chính Họ cũng phải lập báo cáo tài chính hợp nhất hàng năm, đảm bảo phản ánh trung thực và hợp lý tình hình tài chính của Công ty.
Phó giám đốc là vị trí quan trọng trong công ty, đứng sau Tổng giám đốc và Hội đồng quản trị Người giữ chức vụ này được Tổng giám đốc ủy quyền và có trách nhiệm báo cáo hoạt động của mình trước Tổng giám đốc cũng như tuân thủ các quy định pháp luật Phó giám đốc có khả năng điều hành và quản lý công ty theo từng nhiệm vụ cụ thể được giao.
Ban Kiểm soát có vai trò độc lập trong công ty, đảm bảo tính hợp pháp và chính xác trong quản lý và điều hành hoạt động kinh doanh.
- Ban Tư vấn: Đưa ra lời khuyên về các lĩnh vực chuyên môn cụ thể của họ cho Hội đồng quản trị.
+ Ban tài chính – Kế toán: Quản lý tài chính, kế toán và báo cáo về tài chính.
+ Ban nhân sự: Quản lý những việc liên quan đến nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho nhân sự.
+ Ban pháp chế: Quản lý, tư vấn, cung cấp, hỗ trợ về pháp lý cho công ty.
+ Ban Kinh doanh & Marketing: Có trách nhiệm nghiên cứu thị trường, bán hàng và phát triển kinh doanh.
∙Phòng sản xuất: Đảm bảo quy trình sản xuất và chất lượng sản phẩm.
∙Phòng nghiên cứu và phát triển (R&D): Có nhiệm vụ nghiên cứu và phát triển sản phẩm, công nghệ mới.
Cấp quản lý trung ương bao gồm các giám đốc điều hành và những vị trí quản lý bậc trung trong các phòng ban chức năng, có trách nhiệm quản lý nhóm nhân viên và thực hiện các nhiệm vụ được giao.
2.1.3 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính
Công ty Cổ phần CNCTech đã có hơn 14 năm kinh nghiệm trong ngành, phục vụ khách hàng từ Nhật Bản, Mỹ và Việt Nam trong nhiều lĩnh vực khác nhau Với sự am hiểu sâu sắc về nhu cầu của khách hàng, CNCTech đã thực hiện thành công nhiều sản phẩm tương tự, đặc biệt là cho các đối tác trong lĩnh vực Tự động hoá Công nghiệp.
CNCTech hiện cung cấp ba nhóm sản phẩm chính, bao gồm ô tô và xe máy, khai thác dầu khí, điện tử viễn thông, điện tử tiêu dùng, và thiết bị IoT thông minh.
Gia công CNC tại CNCTech hàng tháng tiếp nhận và xử lý hàng ngàn bản vẽ chi tiết phục vụ cho các loại máy móc tự động hóa, khuôn mẫu và thiết bị điện tử.
Thực trạng về các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc
2.3.1 Thực trạng nhân tố về người lao động
Trong mọi doanh nghiệp, nguồn lực con người (NLĐ) luôn đóng vai trò quan trọng, đặc biệt là trong các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh Nếu thiếu NLĐ, các yếu tố khác như máy móc, thiết bị, nguyên liệu và tài chính sẽ trở nên vô nghĩa NLĐ chính là yếu tố sống còn, quyết định sự thành công và phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp.
Công ty CNCTech hiện có hơn 2,000 nhân viên, với tỷ lệ nam giới chiếm khoảng 60% và nữ giới khoảng 40%, phù hợp với ngành sản xuất Số lượng nhân sự hàng năm biến động không cố định, phụ thuộc vào nhu cầu của các phòng ban và chiến lược phát triển của Ban giám đốc Thay đổi này được thể hiện rõ qua bảng số liệu dưới đây.
Bảng 2.17 Cơ cấu lao động của Công ty CNCTech
Cơ cấu lao động theo giới tính
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Đại học 428 17% 441 17,1% 385 17,1% 369 17,4%
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
(Nguồn: Số liệu thống kê của phòng quản lý nhân sự tại Công ty CNCTech)
Có thể thấy được ở năm 2022 số lượng nhân sự có giảm hơn so với các năm trước.
Hậu Covid-19 đã gây ra đứt gãy nguồn cung ứng, dẫn đến sự sụt giảm đơn hàng và buộc các doanh nghiệp phải cắt giảm nhân sự Để đối phó, CNCTech đã cải tiến phương thức sản xuất bằng cách tự động hóa, giúp giảm thiểu nhân sự nhưng vẫn đảm bảo công suất Bên cạnh đó, các chính sách tài chính mà công ty áp dụng cũng góp phần vào sự giảm nhân sự này.
62 đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn và sự tăng lương không như kì vọng nên số lượng nhân sự của năm 2022 giảm xuống (giảm khoảng 400 nhân sự).
Tại Tổng công ty, lao động nam chiếm đa số, với tỷ trọng giảm nhẹ từ 62,6% (2019) xuống 60,4% (2022), trong khi tỷ trọng lao động nữ tăng từ 37,4% lên 39,6% Mặc dù số lượng lao động nam giảm trong năm 2022, nhưng vẫn cao hơn lao động nữ Do đặc thù ngành gia công phụ trợ yêu cầu sức khỏe, nên số lượng lao động nam nhiều hơn Tuy nhiên, sự chênh lệch giới tính không ảnh hưởng đến cơ cấu lao động, vì mỗi bộ phận có công việc khác nhau, do đó đây không phải là vấn đề đáng lo ngại cho công ty.
- Xét theo trình độ chuyên môn:
Theo thống kê, trình độ Đại học, Cao đẳng và Trung cấp của công ty giảm dần đến năm 2022 do cắt giảm nhân sự Tuy nhiên, công ty đã chú trọng hơn vào việc tuyển dụng NLĐ có trình độ chuyên môn từ Trung cấp đến Cao đẳng, với số lượng NLĐ tăng 3,3% so với năm 2021 Ngược lại, NLĐ có trình độ sơ cấp giảm 3,6% so với năm trước.
Công ty CNCTech hiện đang ưu tiên tuyển dụng những nhân lực có tay nghề và trình độ cao, nhằm tận dụng những lợi ích thiết thực mà nhóm lao động này mang lại Việc này giúp doanh nghiệp tiết kiệm đáng kể chi phí đào tạo và giảm thiểu sai sót không cần thiết trong quá trình làm việc.
Theo độ tuổi của người lao động, nhóm từ 18 đến 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất, lên tới 66,1% vào năm 2022, tạo thành nguồn nhân sự trẻ đầy nhiệt huyết cho công ty CNCTech, chuyên sản xuất và gia công phụ trợ Công ty luôn áp dụng công nghệ và thiết bị máy móc hiện đại nhất, phù hợp với tính chất công việc năng động và yêu cầu sự nỗ lực thể hiện bản thân Điều này mang lại lợi thế cho nguồn nhân sự trẻ, nhưng cũng gặp phải bất cập khi họ thường thiếu kinh nghiệm làm việc và tay nghề chưa cao.
63 cao, điều này dẫn đến việc công ty sẽ phải bỏ ra nhiều chi phí đào tạo hơn so với những lao động đã có tay nghề từ trước.
2.3.2 Thực trạng nhân tố thuộc về phía công ty
* Khả năng tài chính của công ty
Năng lực tài chính của công ty ảnh hưởng mạnh mẽ đến mọi hoạt động, đặc biệt là chế độ đãi ngộ Một công ty có khả năng tài chính vững mạnh sẽ có thể nâng cao chế độ đãi ngộ để thu hút và giữ chân những nhân lực xuất sắc.
Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ CNC trong những năm gần đây cho thấy sự tăng trưởng mạnh mẽ về lợi nhuận, đánh dấu sự cải thiện rõ rệt so với các năm trước Tiềm lực tài chính của Công ty được đánh giá là ổn định khi doanh thu và lợi nhuận đều đạt mức dương khả quan hàng năm, điều này đã tác động tích cực đến chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty.
Đội ngũ lãnh đạo và quản lý công ty rất chú trọng đến chế độ đãi ngộ nhân lực, luôn ưu tiên lợi ích của người lao động Công ty thường xuyên điều chỉnh các chính sách đãi ngộ dựa trên tình hình thực tế, không chỉ tập trung vào các chế độ tài chính mà còn mở rộng sang các chế độ phi tài chính Để đảm bảo hiệu quả trong công tác đãi ngộ, sự đoàn kết và quan điểm thu hút nguồn nhân lực từ tập thể lãnh đạo là điều cần thiết.
* Mục tiêu của công ty
Công ty xem nhân lực là tài sản quý giá nhất, là nền tảng cho sự phát triển bền vững hiện tại và tương lai Do đó, lãnh đạo công ty đặc biệt chú trọng đến quản trị nhân lực và tạo động lực làm việc Họ nhận thức rõ ràng về lợi ích của việc tạo động lực, vì vậy đã tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.
* Môi trường và điều kiện làm việc của công ty
Môi trường và điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng mà người lao động (NLĐ) luôn chú ý, vì chúng ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý của họ Khi NLĐ làm việc trong một môi trường tốt, tâm lý của họ sẽ tích cực hơn, từ đó nâng cao hiệu quả năng suất lao động.
Bảng 2.18 Kết quả khảo sát điều kiện làm việc tại Công ty
Môi trường và điều kiện làm việc
Có đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho công việc
1,2 3 27,3 30,3 38,2 100 4 Điều kiện về bảo hộ lao động được đảm bảo
Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc rõ ràng, dễ hiểu
(Nguồn: Kết quả khảo sát NLĐ tại 2 Công ty thành viên của Tổng Công ty CNCTech)
Công ty đã xây dựng một môi trường làm việc tốt với điểm số cao trong việc cung cấp trang thiết bị và bảo hộ lao động, lần lượt là 4 điểm và 3,7 điểm Điều này cho thấy công ty đã trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết cho người lao động (NLĐ) Hơn nữa, tiêu chí đánh giá công việc rõ ràng, dễ hiểu nhận được 3,3 điểm, với 44,9% NLĐ đồng ý và rất đồng ý Đối với nhóm NLĐ văn phòng, nhu cầu về điều kiện vật chất, kỹ thuật đơn giản và dễ đáp ứng, trong khi nhóm công nhân sản xuất phải tuân thủ quy định về an toàn lao động (ATLĐ) và sử dụng đồ bảo hộ như quần áo, mũ, khẩu trang, găng tay Công ty cũng bảo trì định kỳ và cải tiến máy móc, thiết bị sản xuất để đảm bảo an toàn cho NLĐ.
Tác giả đã thực hiện một cuộc khảo sát nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động tại nơi làm việc Do sự khác biệt trong điều kiện làm việc giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, tác giả đã chia thành hai nhóm đối tượng để khảo sát, và kết quả được tổng hợp trong bảng dưới đây.
Bảng 2.19: Các yếu tố ảnh hưởng đến nhóm lao động gián tiếp
Các yếu tố ảnh hưởng Mức độ ảnh hưởng
Dễ chịu Bình thường Khó chịu Tổng số phiếu
Vệ sinh nơi làm việc 23 60,5 15 39,5 0 0 38
(Nguồn: Kết quả khảo sát NLĐ tại 2 Công ty thành viên của Tổng Công ty CNCTech)
Có thể thấy điều kiện làm việc của nhóm NLĐ gián tiếp được đảm bảo tốt và không có yếu tố gây hại nào tới sức khỏe của NLĐ.
Bảng 2.20: Các yếu tố ảnh hưởng đến nhóm lao động trực tiếp
Các yếu tố ảnh hưởng
Dễ chịu Bình thường Khó chịu Tổng số phiếu
Vệ sinh nơi làm việc 55 43,3 64 50,4 8 6,3 127
(Nguồn: Kết quả khảo sát NLĐ tại 2 Công ty thành viên của Tổng Công ty CNCTech)
Nhóm lao động trực tiếp thường chịu ảnh hưởng lớn hơn so với nhóm lao động gián tiếp trong môi trường làm việc Mặc dù tỷ trọng chênh lệch không đáng kể, nhưng cần thiết phải khắc phục điều này Các giải pháp tối ưu như giảm tiếng ồn và bụi bẩn sẽ giúp nhóm lao động trực tiếp có một không gian làm việc thoải mái và yên tâm hơn.
2.3.3 Thực trạng nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
Đánh giá chung từ thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ CNC
Công ty Cổ phần Giải pháp Công nghệ CNC đã đạt được những thành công trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua hai nhóm biện pháp chính: biện pháp tài chính và phi tài chính Trong nhóm biện pháp tài chính, công ty đã triển khai nhiều chính sách thưởng và phúc lợi hấp dẫn nhằm khuyến khích và nâng cao hiệu suất làm việc của NLĐ.
Chính sách trả lương của công ty tuân thủ đúng quy định của Luật lao động, với công thức tính lương rõ ràng và minh bạch, giúp người lao động nắm rõ mức lương chuẩn Công ty cam kết trả lương hàng tháng đúng hạn, tạo cảm giác an tâm về thu nhập cho người lao động Mức lương cơ bản của người lao động được tính dựa trên số ngày làm việc, khuyến khích họ làm việc chăm chỉ hơn.
Chính sách khen thưởng của công ty, bao gồm thưởng cuối năm và thưởng năng suất, khuyến khích người lao động (NLĐ) thông qua các phần thưởng kịp thời cho những đóng góp và sáng kiến có lợi Việc khen thưởng đúng lúc không chỉ tạo động lực cho NLĐ mà còn giúp họ cảm thấy công bằng và khách quan trong quá trình đánh giá thành tích Điều này góp phần nâng cao tinh thần làm việc và khuyến khích NLĐ nỗ lực hơn nữa trong công việc.
Chính sách phúc lợi của công ty bao gồm bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ thai sản, cùng các ngày lễ và Tết trong năm, mang lại sự đầy đủ và kịp thời cho người lao động Điều này không chỉ thể hiện sự quan tâm của công ty mà còn tạo động lực cho nhân viên trong công việc.
✔ Phân công, bố trí NLĐ hợp lý
Công ty CNCTech đã thành công trong việc phân công nhân lực dựa trên năng lực cá nhân, giảm áp lực cho người lao động khi họ được làm đúng chuyên môn Điều này không chỉ tạo ra nhiều cơ hội để nhân viên thể hiện khả năng làm việc mà còn giúp họ hạn chế sai sót trong quá trình làm việc.
✔ Điều kiện và môi trường làm việc:
Công ty CNCTech cam kết đảm bảo môi trường làm việc an toàn cho người lao động, cung cấp đầy đủ đồ bảo hộ và các phương tiện hỗ trợ nhằm phòng chống rủi ro và nâng cao an toàn lao động.
69 yếu tố ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe người lao động Trang thiết bị, phương tiện di chuyển và công nghệ hiện đại tạo cảm giác an tâm cho người lao động khi làm việc Thời gian làm việc khoa học và nghỉ ngơi hợp lý, tuân thủ quy định của Luật lao động, là điều cần thiết để người lao động duy trì sức khỏe và tinh thần, từ đó cống hiến hiệu quả cho doanh nghiệp.
✔ Công tác đào tạo – phát triển:
Công ty luôn chú trọng đến đội ngũ CBCNV thông qua các chương trình đào tạo cho nhân viên mới và các khóa đào tạo nâng cao cho quản lý, nhằm phát triển năng lực và trình độ Hàng năm, công ty tổ chức các khóa đào tạo đầu vào cho nhân sự mới theo tiêu chuẩn ISO 9001, cùng với các khóa đào tạo định kỳ về chuyên môn Ngoài ra, còn có các khóa học kỹ năng mềm, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và nội quy công ty, nhằm tạo ra một môi trường làm việc năng động và nhiệt huyết cho nhân viên.
✔ Công tác tinh thần, Văn hóa – Văn nghệ:
Sau hơn 14 năm xây dựng và phát triển, Công ty đã có chỗ đứng vững chắc trên
