Hệ thống nhu cầu cá nhân: Nhu cầu là trạng thái tâm lý biểu hiện sự ham muốn của con người; là đòi hỏi về cả mặt tinh thần, vật chật hoặc hơn thế nữa. Mỗi người sẽ có mức nhu cầu cá nhân khác nhau, và khi tham gia lao động đều có nhu cầu cá nhân của riêng mình. Nhu cầu cá nhân trong lao động thường được gắn với những nhu cầu cơ bản như: nhu cầu có mức lương cao, thưởng và phúc lợi hấp dẫn, được làm việc trong môi trường hiện đại, có cơ hội thăng tiến trong công việc,.. Khi tham gia lao động, nhu cầu cá nhân của họ được đáp ứng đủ thì họ sẽ cảm thấy thỏa mãn và họ sẽ có mong muốn phát triển tại DN này. Ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn và không muốn làm việc lâu dài tại DN khi họ không được đáp ứng nhu cầu.
24
Vì vậy DN cần phải biết được nhu cầu cá nhân của NLĐ là gì, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ, nhằm nâng cao động lực làm việc của NLĐ trong DN.
Mục tiêu cá nhân: Là cái mà NLĐ hướng tới, mỗi cá nhân khi tham gia lao động đều có mục tiêu riêng như: mục tiêu hoàn thành tốt công việc, mục tiêu thăng tiến, mục tiêu có công việc ổn định,.. Khi NLĐ có mục tiêu thì họ sẽ có động lực cố gắng nỗ lực để đạt được mục tiêu đó. Điều này giúp NLĐ có thêm động lực làm việc để tiến tới mục tiêu đó. Việc NLĐ có mục tiêu giúp ích cho DN rất nhiều, chính vì thế ngoài mục tiêu cá nhân của NLĐ thì các nhà quản lý cần hướng cho NLĐ hướng tới mục tiêu chung của tổ chức và cùng nhau nỗ lực phát triển.
Đặc điểm cá nhân: Mỗi người đều có những đặc điểm cá nhân riêng, về giới tính, độ tuổi, tính cách, tôn giáo, mục tiêu, nguyện vọng, sở thích, điều kiện sống… những đặc điểm này cũng tác động không nhỏ đến động lực làm việc của NLĐ. Do đó DN cần quan tâm và hiểu rõ đặc điểm của từng NLĐ, để có thể kịp thời xây dựng chính sách quản lý hiệu quả nhằm phát huy thế mạnh của họ.
Khả năng và kinh nghiệm làm việc của NLĐ: được hình thành trong quá trình học tập và làm việc. Người có thâm niên công tác thì kinh nghiệm của họ càng cao, và họ sẽ cảm thấy tự tin về năng lực làm việc của mình, từ họ tự tin phát huy hết khả năng để có thể gặt hái được thành công trong công việc. Việc có kinh nghiệm cũng giúp NLĐ được tiếp thêm động lực làm việc, vì vậy các nhà quản lý cần phân bổ công việc hợp lý cho nhóm lao động này nhằm tránh lãng phí năng lực lao động khi bị xếp vào công việc không đúng trình độ chuyên môn.
1.4.2. Nhân tố thuộc về phía công ty
Bản thân công việc mà NLĐ đảm nhận: Mỗi NLĐ khi được tuyển dụng sẽ được phân công việc, và họ sẽ có trách nhiệm hoàn thành công việc đấy. Khi NLĐ được giao cho công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của mình thì họ sẽ phát huy được hết khả năng và có hứng thú làm việc. Ngược lại nếu công việc được giao quá khả năng của họ, thì họ sẽ cảm thấy mệt mỏi về tinh thần và cảm thấy chán nản, từ đó không có động lực làm việc. Còn khi NLĐ có trình độ chuyên môn cao nhưng được giao công việc quá dễ cũng khiến họ cảm thấy nhàm chán, và không có động lực phấn đấu trong công việc, từ đó sẽ làm lãng phí nguồn nhân lực này. Do đó, các
25
nhà quản lý cần phải phân công, giao việc cho đúng người, đúng khả năng để NLĐ có thể phát huy hết năng lực cũng như tạo động lực làm việc cho họ.
Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố: thiết bị an toàn khi lao động; dụng cụ bảo
hộ; cơ sở vật tư, máy móc, trang thiết bị nơi làm việc; an toàn vệ sinh nơi làm việc,.. Khi điều kiện làm việc tại DN an toàn và hiện đại, thì sẽ giúp cho tâm lý NLĐ được thấy yên tâm, họ sẽ thoải mái thể hiện năng lực của mình cùng với động lực làm việc tích cực.
Chính vì vậy, DN cần xây dựng một DN có điều kiện làm việc đáp ứng đủ các yếu tố cần thiết trên để đáp ứng kịp thời nhu cầu của NLĐ. DN có thể xem xét thêm các yếu tố như:
Trang thiết bị nơi làm việc cần đầy đủ hợp lý và khoa học; bố
trí các phương tiện vật chất kỹ thuật cần đảm bảo về không gian diện tích, phù hợp với thị lực của NLĐ, tạo tư thế hợp lý tiết kiệm động tác, an toàn đảm bảo sức khỏe và tạo hứng thú cho NLĐ.
Cơ cấu tổ chức: là một chuỗi hệ thống nhiệm vụ đã được phân bổ quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của DN. Cơ cấu tổ chức vạch ra cách thức hoạt động nhất định được định hướng để đạt được mục tiêu của tổ chức, nó cũng có trách nhiệm phân bổ nhiệm vụ, điều phối và giám sát nhằm đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
Phong cách lãnh đạo: Người lãnh đạo là người phân bổ công việc và giám sát trực tiếp NLĐ. Mỗi người lãnh đạo sẽ có một phong cách lãnh đạo riêng, và những phong cách lãnh đạo ấy sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới tâm lý của NLĐ. Có ba phong cách lãnh đạo đó là:
phong cách lãnh đạo dân chủ, phong cách lãnh đạo tự do, phong cách lãnh đạo độc đoán.
Phong cách lãnh đạo dân chủ là sự cho phép cấp dưới tham gia vào quá trình quyết định và người lãnh đạo chỉ đưa ra quyết định cuối cùng. Phong cách lãnh đạo này giúp NLĐ phát huy được tính sáng tạo, tuy nhiên cũng khiến cho người lãnh đạo tốn thời gian khi đưa ra quyết định. Phong cách lãnh đạo tự do là sự ủy quyền cho NLĐ, người lãnh đạo ít can thiệp đến quá trình này mà NLĐ phải tự
đưa ra quyết định. Phong cách này giúp NLĐ bộc lộ được khả năng tối đa, tuy nhiên nếu NLĐ không đủ năng lực sẽ mang lại thiệt hại cho DN. Phong cách lãnh đạo độc đoán: l à người lãnh đạo sẽ ra quyết định và NLĐ chỉ có thể làm theo và không được phàn nàn.
Phong cách này phát huy được tính quyết đoán và giải quyết vấn đề nhanh chóng, kịp thời; tuy nhiên nó cũng khiến tâm lý NLĐ cảm thấy áp lực khi làm việc, và NLĐ sẽ không có cơ hội được thể hiện năng lực của mình.
26
Các chính sách quản trị nhân lực: bao gồm chính sách tài chính và phi tài chính.
Chính sách tài chính (đãi ngộ) nhằm thu hút và giữ chân nhân tài như: trả lương, thưởng, phúc lợi hấp dẫn cho NLĐ. Chính sách phi tài chính gồm: tuyển dụng và bố trí nhân lực, thiết kế bản mô tả công việc, xây dựng nội quy của công ty về khen thưởng – xử phạt theo quy định, thiết kế bản đánh giá thực hiện công việc, tổ chức đào tạo và thăng tiến cho NLĐ. Để tạo được động lực làm việc tích cực cho NLĐ thì DN cần phải xây dựng được các chính sách quản trị hợp lý, công bằng, minh bạch để thu hút nguồn lao động ưu tú.
Văn hóa DN: Được tạo ra từ tổng thể mục tiêu, chính sách quản lý, mối quan hệ trong tổ chức, bầu không khí làm việc việc, phong cách làm việc lành mạnh; những biểu tượng vật chất và tinh thần như bài hát, đồng phục, những nghi thức,.. sẽ tạo ra một DN có bản sắc riêng, có giá trị, niềm tin, lối sống và cách thức hành động cũng như thái độ hành vi của NLĐ, từ đó thu hút NLĐ mới làm việc tại DN, đồng thời giữ
chân NLĐ có năng lực làm việc tốt. Văn hóa DN được xây dựng bởi một tập thể NLĐ tại DN chứ không chỉ riêng một cá nhân. Vì vậy, nếu một DN có văn hóa DN tốt đẹp sẽ gây được ấn tượng đến NLĐ, từ đó NLĐ sẽ có xu hướng trung thành và gắn bó với DN lâu dài.
1.4.3. Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
Quy định của Pháp luật, Chính phủ: Luật lao động là cơ sở pháp luật quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là NLĐ khi họ ở vào thế yếu hơn trong quan hệ lao động. Pháp luật giúp NLĐ yên tâm vì quyền lợi của họ được đảm bảo, họ không sợ bị bóc lột sức lao động. Để
làm được điều này Chính phủ và pháp luật đã không ngừng cải tiến và hoàn thiện hệ thống Luật lao động, đảm bảo cho cả DN và NLĐ.
Đặc điểm ngành và lĩnh vực hoạt động: Mỗi ngành và lĩnh vực sẽ có những đặc thù khác nhau, do vậy sẽ có những tác động khác nhau đến động lực của NLĐ. Nếu lĩnh vực hoạt động hành chính công, thường hướng đến sự ổn định lâu dài, đây sẽ là động lực để những NLĐ có mục tiêu làm việc ổn định hướng đến. Đối với NLĐ có mục tiêu làm việc năng động, chuyển dịch, thu nhập cao…thường tìm đến lĩnh vực về ngân hàng, kinh tế, tài chính… Do vậy ngành làm việc, đặc thù công việc cũng là động lực để NLĐ tìm kiếm và gắn bó…
27
Bối cảnh của nền kinh tế: Tùy vào bối cảnh và xu hướng của nên kinh tế NLĐ cũng sẽ chịu những tác động nhất định tại thời điểm đó. Nếu vào thời điểm nền kinh tế có nhiều biến động, tỷ lệ thất nghiệp tăng cao thì khi ấy NLĐ thường sẽ có mong muốn có một công việc ổn định để trang trải cuộc sống. Nhưng nếu vào thời điểm nền kinh tế đang phát triển mạnh mẽ thì đa số nhu cầu NLĐ sẽ nhiều hơn như: mong muốn có mức lương cao, đãi ngộ hấp dẫn, môi trường làm việc tốt,.. Do đó để có thể đáp ứng kịp thời nhu cầu của NLĐ thì các nhà quản trị cần nắm bắt được xu hướng của bối cảnh nền kinh tế tại thời điểm đó, để có thể áp dụng và đưa ra những chính sách kịp thời cho việc tạo động lực làm việc của NLĐ.