1.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
1.3.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động
a. Tạo động lực làm việc qua hệ thống tiền lương thỏa đáng
Tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng giúp tạo động lực làm việc cho NLĐ. Để tạo được động lực làm việc hiệu quả cần phải áp dụng chính sách tiền lương thích hợp và công bằng, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc tích cực.
Ở nhu cầu thứ hai của tháp nhu cầu Maslow là nhu cầu an toàn. Điều đó cho thấy sau nhu cầu sinh lý thì con người sẽ có xu hướng mong muốn sự an toàn của họ được ưu tiên. Có nghĩa là NLĐ quan tâm đến an toàn tài chính, để đảm bảo cho cuộc sống của bản thân cũng như của gia đình họ.
Theo học thuyết của Herzberg: tiền lương là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của NLĐ. Tiền lương còn thể hiện giá trị, địa vị của NLĐ đó trong gia đình, trong tổ chức cũng như ngoài xã hội.
Theo học thuyết của J.Stacy Adams, tiền lương mà NLĐ nhận được phải tương xứng với công sức lao động mà họ bỏ ra. Việc trả lương cho NLĐ phải được bám sát với luật lao động, theo đúng nguyên tắc và tình hình SXKD của DN đó. DN không thể trả lương quá cao cho NLĐ nếu họ chưa đủ năng lực, vì nó sẽ có ảnh hưởng không
16
tốt đến hoạt động SXKD của DN. Tuy nhiên, cũng không thể trả lương quá thấp, không trả đủ lương cho NLĐ, vì điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới tâm lý NLĐ, sẽ làm NLĐ cảm thấy bất mãn, từ đó dễ dàng rời bỏ DN.
Để tạo được động lực làm việc tích cực thông qua công tác tiền lương, thì DN cần phải đảm bảo các yếu tố:
- Phải tuân thủ quy định về tiền lương theo Luật lao động: Có nghĩa là tiền lương trả cho NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu, NLĐ phải được hưởng các khoản trợ cấp bắt buộc theo Luật lao động, các khoản tiền lương tăng ca phải được tính đúng theo tiêu chuẩn (như: lương làm thêm vào ngày thường, lương làm thêm vào ngày lễ,…).
- Căn cứ trả lương theo vị trí công việc, trách nhiệm và những yêu cầu về trình độ tay nghề của NLĐ. Từ đó sẽ được xác lập trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ và người tuyển
dụng lao động.
- Tiền lương trả cho NLĐ được dựa trên kết quả công việc mà NLĐ đã thực hiện, nhằm đảm bảo tính công bằng trong công tác trả lương cho NLĐ. Để làm được như vậy, mỗi DN cần xây dựng một hệ thống trả lương hợp lý, nhằm thỏa mãn nhu cầu của NLĐ, từ đó tăng khả năng tạo ra động lực trong lao động.
b. Tạo động lực làm việc qua hệ thống tiền thưởng phù hợp
Ngoài tiền lương chính, thì tiền thưởng là khoản tiền mà NLĐ được trả thêm khi đã thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn. Tiền thưởng là một trong những cách tạo động lực hiệu quả để NLĐ làm việc chăm chỉ hơn, khuyến khích nâng cao động lực lao động, từ đó nâng cao chất lượng và giảm thiểu được thời gian làm việc.
Việc tạo động lực làm việc cho NLĐ bằng tiền thưởng cần đảm bảo yếu tố: - Tiêu chí xét thưởng cho NLĐ cần đảm bảo công bằng và minh bạch. - Tiền thưởng phải trao đúng lúc và kịp thời.
- Cung cấp thông tin và hướng dẫn cho NLĐ về các tiêu chí xét thưởng, để họ có cơ sở để phấn đấu trong công việc nhằm đạt được mục tiêu.
- Cơ cấu phần thưởng phải đa dạng, để NLĐ có thể cảm thấy phấn khởi khi tham gia công tác.
17
- Tạo sự cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên bằng cách thiết lập chương trình thưởng khác nhau cho mỗi mục tiêu.
- Tiền thưởng dựa trên những đóng góp và thành tích mà NLĐ đã đạt được.
- Tổ chức bàn giao tiền thưởng một cách công khai và minh bạch để CBCNV trong DN có thể hiểu được những người đã được thưởng là vì lý do gì.
Vận dụng tháp nhu cầu Maslow, tiền thưởng vừa thỏa mãn nhu cầu an toàn như nhu cầu về vật chất, cũng vừa thỏa mãn nhu cầu được thể hiện bản thân của NLĐ, đồng thời tiền thưởng còn thể hiện nhu cầu được tôn trọng khi NLĐ được ghi nhận sự đóng góp có lợi cho công ty. Vì vậy các nhà quản lý cần phải xây dựng được một quy chế khen thưởng hợp lý, đảm bảo công bằng cho toàn thể lao động, việc đánh giá khen thưởng cần rõ ràng và minh bạch. Từ bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc, DN có thể lấy làm cơ sở để thực hiện các hình thức khen thưởng cho NLĐ. Hệ thống khen thưởng minh bạch, kịp thời và tương xứng với thành tích mà NLĐ tạo ra sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới việc tạo động lực của NLĐ khi làm việc. Mức thưởng càng lớn thì NLĐ càng có động lực với công việc mà họ đang làm.
c. Tạo động lực làm việc qua hệ thống phúc lợi hấp dẫn
Phúc lợi là khoản tiền mà NLĐ sẽ được hưởng khi làm việc tại một DN. Ngoài khoảng tiền lương chính thì NLĐ sẽ được hưởng những khoản phúc lợi bắt buộc mà nhà Nước quy định là: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thai sản, lương hưu,..
Ngoài ra NLĐ còn được nhận thêm những khoản phúc lợi tự nguyện của DN mà họ đang làm như: thưởng các ngày lễ, tết, tham quan, du lịch,..
Những phúc lợi trên có ý nghĩa đảm bảo cho đời sống của NLĐ, được chi trả dưới dạng hỗ trợ. Nó góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của NLĐ, giúp NLĐ có nhiều thời gian hơn cho công việc, và gắn bó lâu dài với DN mà họ đang làm. Doanh nghiệp có chế độ phúc lợi tốt thì sẽ rất dễ dàng thu hút và giữ chân nhân tài, vì vậy chế độ phúc lợi phải được xây dựng một cách minh bạch và công bằng, nhằm tạo động lực cho NLĐ gắn bó và làm việc lâu dài tại DN.
1.3.2.2. Các biện pháp phi tài chính a. Phân công, bố trí lao động hợp lý
Sử dụng nguồn lao động hợp lý luôn là mối quan tâm của các nhà quản lý trong DN, nếu phân công công việc cho NLĐ một hợp lý sẽ có tác dụng kích thích
18
NLĐ tham gia lao động tích cực hơn. Bởi khi NLĐ được làm đúng với khả năng của mình thì họ sẽ phát huy tốt năng lực của bản thân để đem lại hiệu quả công việc một cách tối ưu nhất. Và ngược lại, khi NLĐ bị phân công công việc không đúng với trình độ, năng lực của mình thì họ sẽ cảm thấy áp lực công việc lớn, cũng như không đủ tự
tin hoàn thành tốt công việc, từ đó giảm năng suất lao động.
b. Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc
Việc đánh giá mức độ hoàn thiện công việc là một công việc quan trọng trong DN.
Nó giúp các nhà quản lý có cái nhìn khái quát hơn về kết quả công việc mà NLĐ đã hoàn thành, đó cũng là cơ sở để đánh giá được việc thực hiện công việc của NLĐ có gì thiếu sót không, từ đó có thể sớm khắc phục và làm tốt hơn. Việc đánh giá mức độ hoàn thiện công việc cũng giúp tạo động lực cho NLĐ, từ kết quả đánh giá đã được thu thập sẽ là cơ sở để thực hiện công tác trao thưởng cho NLĐ một cách công bằng nhất.
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc giúp khắc phục những thiếu sót của NLĐ, đồng thời cũng giúp cho các nhà quản trị có thể đưa ra được các giải pháp đúng đắn về việc trả lương thưởng cho NLĐ, cơ hội thăng tiến và được đào tạo bài bản, kỷ luật với trường hợp mắc sai lầm,… Đánh giá mức độ hoàn thành công việc sẽ cung cấp cho nhà quản lý những thông tin, dữ liệu quan trọng để tối ưu hóa công việc hiện nay của NLĐ,
đồng thời cũng nắm bắt được NLĐ đang thực hiện và đảm bảo công việc được hoàn thành đúng tiến độ. Từ đó sẽ có những phương pháp, cách thức thúc đẩy phù hợp giúp NLĐ cải thiện tiến độ công việc.
c. Tạo động lực làm việc qua công tác đào tạo và thăng tiến
❖Đào tạo và phát triển
Công tác đào tạo – phát triển giúp cho NLĐ có thể thực hiện công việc được giao một cách tốt hơn, đó cũng là nền móng cho sự thăng tiến trong tương lai của NLĐ. Khi NLĐ có tay nghề và năng lực làm việc tốt, trình độ chuyên môn cao thì sẽ dễ dàng thích ứng với môi trường làm việc và có thể thực hiện công việc với hiệu suất cao, từ đó tăng hiệu quả lao động của DN. Việc NLĐ được đào tạo bài bản giúp họ có thể nâng cao kỹ năng, kiến thức và năng lực để có thể thực hiện công việc hiệu quả hơn và đóng góp tích cực hơn vào sự phát triển của tổ chức. Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển là một phần quan trọng của tổ chức, góp phần tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, chất lượng sản phẩm đầu ra cao, từ đó
19
thúc đẩy sự phát triển cá nhân, thu nhập cá nhân được đảm bảo giúp NLĐ yên tâm làm việc. Vì vậy, DN cần thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo cơ bản, đào tạo chuyên sâu liên quan đến công việc, nhằm nâng cao kiến thức cũng như tay nghề cho NLĐ. Các khóa đào tạo cần được xây dựng bài bản và phù hợp với yêu cầu của của công việc. Các nhà quản lý cũng phải biết tận dụng những NLĐ đã được đào tạo bài bản nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng DN.
❖Thăng tiến
Trong học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg đã chỉ ra nhóm yếu tố tạo nên động lực và nhu cầu thỏa mãn đó là những yếu tố: mong muốn được tôn vinh và được ghi nhận thành tích, sự thành đạt của NLĐ, những đặc điểm và bản chất chính bên trong công việc, trách nhiệm của NLĐ đối với công việc và có cơ hội được thăng tiến trong công việc. Như vậy có thể thấy yếu tố thăng tiến là yếu tố có tầm ảnh hưởng
quan trọng đến công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ.
Có thể nói, đa số NLĐ đều có mong muốn được thăng tiến trong công việc, vì đó là cách để NLĐ có thể khẳng định vị thế của bản thân, từ đó thỏa mãn được nhu cầu được người khác tôn trọng.
Việc tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ có thể thúc đẩy động lực làm việc của NLĐ và cũng giúp NLĐ quyết định gắn bó lâu dài với DN. Để tạo được cơ hội thăng tiến cho NLĐ
một cách hợp lý và có hiệu quả thì nhà quản lý cần phải xây dựng một chương trình đào nhằm bồi dưỡng cho NLĐ những kỹ năng và kiến thức cần thiết. Việc xét thăng tiến phải được diễn ra nghiêm túc và công bằng, công khai trước toàn thể NLĐ trong DN, đánh giá theo thành tích và năng lực mà NLĐ đã đóng góp cho DN, từ đó đề bạt thăng chức đúng người, đúng vị trí và phải được tập thể mọi người ủng hộ.
d. Tạo động lực làm việc qua điều kiện và môi trường làm việc
Môi trường làm việc là nơi NLĐ tham gia công tác mỗi ngày. Điều kiện và môi trường làm việc là tất cả các điều kiện xung quanh NLĐ, như là: ánh sáng, nhiệt độ, khói bụi, trang thiết bị văn phòng, cơ sở vật chất được trang bị,... Khi NLĐ được đáp ứng một môi trường và điều kiện làm việc tốt thì NLĐ đó sẽ cảm thấy yên tâm công tác, họ sẽ có xu hướng ổn định và phát triển tại DN đó, từ đó NLĐ sẽ phát huy tốt năng lực của bản thân họ. Ngược lại, nếu NLĐ phải làm việc trong một môi trường
20
làm việc không tốt, điều kiện làm việc kém như: ẩm mốc, thiết bị vật tư quá cũ,… sẽ khiến NLĐ có tâm lý thất vọng, không tạo hứng thú làm việc.
Do đó, DN cần tạo cho NLĐ một môi trường và điều kiện làm việc được trang bị đầy đủ trang thiết bị, vật tư cần thiết phù hợp cho công việc. Với NLĐ tham gia trực tiếp vào công tác sản xuất thì cần được trang bị đồ bảo hộ như: quần áo bảo hộ, mũ, găng tay, kính bảo hộ, khẩu trang,… đảm bảo tiêu chuẩn an toàn lao động. Để cho NLĐ thấy họ đang được làm việc với điều kiện lao động đảm bảo. Bên cạnh đó, DN cần tạo ra một không gian làm việc thoải mái, thân thiện và khuyến khích sự sáng tạo thông qua làm việc đội nhóm để xây dựng bầu không khí tích cực của NLĐ trong DN. Khi xây được bầu không khí làm việc tích cực thì đồng nghĩa với việc NLĐ cảm thấy thoải khi được làm việc tại DN đó và yêu thích công việc hiện tại hơn, từ đó NLĐ sẽ có xu hướng gắn bó và có mong muốn phát triển lâu đai tại DN. Khi NLĐ có mối quan hệ đồng nghiệp thân thiết thì họ sẽ giúp đỡ nhau vì mục tiêu chung, từ đó giúp động lực làm việc của NLĐ trong tập thể tăng cao.
e. Hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao
Khi tham gia lao động, công việc chính của NLĐ là làm tốt công tác được giao, trao dồi chuyên môn và tay nghề làm việc, thì những hoạt động văn hóa văn nghệ (VHVN), thể dục thể thao cũng đóng vai trò ý nghĩa trong DN. Bởi những hoạt động này góp phần thúc đẩy tinh thần của NLĐ, giúp NLĐ được tiếp thêm động lực làm việc. Các hoạt động VHVN, thể dục thể thao còn giúp NLĐ nâng cao sức khỏe, cũng như tinh thần đoàn kết của một tập thể.
DN có thể thông qua các hoạt động VHVN như: đi du lịch, nghỉ mát, giao lưu giữa
các phòng ban, chơi bóng chuyền, bóng đá,.. Những hoạt động này giúp NLĐ được thư giãn, giải tỏa căng thẳng trong công việc. DN nên tạo ra nhiều cơ hội như vậy để NLĐ có cơ hội giao lưu học hỏi lẫn nhau, cũng như gắn kết NLĐ trong cùng DN. Nâng cao đời sống tinh thần của NLĐ là việc mà mỗi DN cần chú trọng, bởi khi NLĐ thỏa mãn về mặt tinh thần thì năng suất làm việc cũng sẽ nâng cao hơn.