Luận văn Đào Tạo Nhân Lực Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Đầu Tư Và Phát Triển Nông Nghiệp Hà Nội

Từ những lý do trên, tôi quyết định lựa chọn nghiên cứu đề án:“Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội” để nghiên cứu và hướng tới đạt các kết quả

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

-

HOÀNG VĂN LẬP

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ

HÀ NỘI - 2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

-

HOÀNG VĂN LẬP

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản đề án “Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Một thành

viên Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội” là công trình nghiên cứu khoa học độc

lập của tôi, chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào Các số liệu và kết quả

sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Tác giả

Hoàng Văn Lập

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Thương mại, quý thầy, cô giáo Viện Đào tạo Sau đại học cùng các thầy, cô giáo Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại Nhà trường

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và kính trọng đến TS Đinh Thị Hương - giảng viên hướng dẫn đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp

đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện đề án tốt nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám đốc, Phòng Tổ chức Hành chính, Phòng

Kế toán tài chính và toàn thể cán bộ, người lao động thuộc Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội đã tạo điều kiện để tôi tham gia học tập, nghiên cứu và hoàn thành đề án tốt nghiệp này

Mặc dù đã cố gắng, nhưng do khả năng của bản thân vẫn còn một số hạn chế nhất định nên đề án tốt nghiệp không tránh khỏi những thiếu sót Tôi kính mong nhận được

sự góp ý của quý thầy, cô giáo để nội dung bài đề án được hoàn chỉnh hơn

Tôi xin trân trọng cảm ơn./

MỤC LỤC

4 Quy trình và phương pháp thực hiện đề án 2

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG

1.1.2 Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG

1.2.1 1.2.1 Kinh nghiệm thực tiễn tại các đơn vị bên ngoài 12

1.2.1.1 1.2.1.1 Kinh nghiệm ĐTNL tại Tổng Công ty Rau quả, Nông sản -

1.2.1.2 1.2.1.2 Kinh nghiệm thực tiễn ĐTNL tại Công ty TNHH MTV

1.2.2 1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty TNHH MTV 14

Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội trong đào tạo nhân lực

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MTV ĐẦU TƯ VÀ

2.1.1 Giới thiệu về Công ty TNHH MTV ĐT&PT Nông nghiệp Hà Nội 15

2.1.3 Kết quả sản xuất, kinh doanh của Công ty 17 2.1.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại Công

ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội 18 2.2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN

NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

20

2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty 20

2.2.2 Thực trạng lập kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty 25

2.2.3 Thực trạng tổ chức thực hiện đào tạo tại Công ty 36

2.2.4 Thực trạng đánh giá đào tạo nhân lực tại Công ty 40

2.2.4.2 Thực trạng đánh giá tình hình THCV của học viên sau ĐT tại

2.3 CÁC KẾT LUẬN QUA PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HOẠT 44

ĐỘNG VỀ ĐTNL TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐẦU TƯ VÀ PHÁT

TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

2.4 GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN

NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

3.2 KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP 59 3.2.1 Kiến nghị với Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 59 3.2.2 Kiến nghị với cơ quan chủ quan (UBND TP Hà Nội) 59

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 CBCNV Cán bộ công nhân viên

2 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

3 CTĐT Chương trình dào tạo

10 KH&CN Khoa học và công nghệ

11 MTCV Mô tả công việc

18 PTCV Phân tích công việc

19 UBND Ủy ban nhân dân

19 SXKD Sản xuất kinh doanh

20 THCV Thực hiện công việc

DANH MỤC CÁC BẢNG

2.1 Đặc điểm nhân lực của Công ty TNHH MTV Đầu tư và PTNN

2.7 Các phương pháp đào tạo nhân lực được lựa chọn của Công ty 31 2.8 Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng ở Công ty giai đoạn 2021-2023 33 2.9 Giảng viên tham gia đào tạo nhân lực của Công ty giai đoạn 2021-2023 35 2.10 Số lớp đào tạo theo nội dung đào tạo bên ngoài Công ty 38 2.11 Chi phí phục vụ đào tạo bên ngoài của Công ty 38 2.12 Chi phí ĐTNL tại Công ty giai đoạn 2021-2023 39 2.13 Đánh giá kết quả qua học tập của học viên qua xếp loại bằng cấp,

2.14 Mức năng suất lao động bình quân qua các năm 42 2.15 Đánh giá mức độ ứng dụng các kiến thức đã học vào công việc 42 2.16 Tình hình kỷ luật lao động của nhân sự sau đào tạo của Công ty 43 2.17 Đề xuất nội dung khảo sát nhu cầu đào tạo của NLĐ 47 2.18 Đề xuất nội dung đào tạo giảng viên của Công ty 51

DANH MỤC CÁC HÌNH

1.3 Mô hình xác định nhu cầu ĐTNL 6 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty 16 2.2 Kết quả khảo sát về nhu cầu ĐTNL kinh doanh tháng 1/2023 21 2.3 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty 23 2.4 Mục tiêu đào tạo nhân lực của Công ty 26 2.5 Đánh giá của nhân viên về mức độ phù hợp đối với nội dung ĐTN 29 2.6 Tỷ lệ áp dụng các hình thức đào tạo tại Công ty 31 2.7 Mức độ hài lòng với các phương pháp đào tạo tại Công ty 32 2.8 Một số năng lực của giảng viên viên nội bộ của Công ty 35 2.9 Kết quả khảo sát mức độ áp dụng kiến thức vào THCV tại Công ty 43

DANH MỤC CÁC HỘP

2.1 Kết quả phỏng vấn Giám đốc về lựa chọn đối tượng ĐTNL 27 2.2 Kết quả phỏng vấn Phó Giám đốc về nguồn hình thành quỹ

2.3 Kết quả phỏng vấn về quản lý, sử dụng kinh phí ĐTNL của

TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN

Trong quản lý, lãnh đạo cán bộ là gốc của mọi công việc Trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của mọi DN Chính vì thế, vai trò của nguồn nhân lực vẫn giữ vị trí then chốt quyết định đến hiệu quả SXKD của DN

Trong quá trình phát triển, Ban Giám đốc Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội (HADICO) nhận thấy tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ nhân lực đáp ứng tối đa yêu cầu nhân lực phục vụ SXKD Giai đoạn hiện nay, Ban Giám đốc Công ty xác định rõ vai trò, nhiệm vụ then chốt của tổ chức QTNL của Công

ty Cần hình thành, triển khai thực hiện các chiến lược phát triển nhân sự như hoạch định,

tổ chức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, điều phối thích hợp cơ cấu nguồn nhân lực

và quản lý nhân viên nhằm thực hiện tầm nhìn sứ mệnh, mục tiêu và mang lại hiệu quả tối ưu cho Công ty Mục tiêu mong muốn đạt được của Công ty trong QTNL là hướng tới

sự thay đổi tổ chức và duy trì quan hệ tốt đẹp với nhân viên, cân bằng giữa các hoạt động, nâng cao NSLĐ, nâng cao trình độ, chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả ĐTNL của Công ty trong quá trình tổ chức thực hiện các nhiệm vụ SXKD trong bối cảnh hiện

nay Từ những lý do trên, tôi quyết định lựa chọn nghiên cứu đề án:“Đào tạo nhân lực

tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội” để nghiên cứu và

hướng tới đạt các kết quả sau đây:

- Đề án hệ thống hoá và làm rõ cơ sở lý luận về ĐTNL trong DN dựa trên việc nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và các công trình nghiên cứu của các tác giả trước đó, hệ thống hóa, bổ sung cơ sở lý luận về ĐTNL trong DN

- Phân tích thực trạng ĐTNL tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội thông qua việc thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp (phỏng vấn lãnh đạo quản lý, công nhân viên đang làm việc tại Công ty Đánh giá một cách khách quan, toàn diện về thực trạng ĐTNL tại Công ty)

- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị hoàn thiện ĐTNL tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội

Từ khoá: Đào tạo nhân lực; Quy trình ĐTNL; Công ty TNHH MTV Đầu tư và

Phát triển Nông nghiệp Hà Nội

1 Lý do lựa chọn chủ đề của đề án

(i) Về mặt khoa học

Trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội, nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng

của quá trình sản xuất và trình độ nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi DN Ở khía cạnh tổng thể, giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là công cụ chủ lực trong đào tạo, phát triển nhân lực của đất nước Ở khía cạnh QTNL, ĐTNL là nghiệp vụ quan trọng cùng với hoạt động khác để nâng cao trình độ, chất lượng của đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu SXKD, đạt được mục tiêu và góp phần tích cực trong phát triển hoạt động SXKD của DN Trong QTNL, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, nâng cao trình độ, chất lượng nguồn nhân lực của DN đảm bảo cho quá trình hoạt động SXKD của DN, góp phần thực hiện tốt công việc và đạt NSLĐ cao thì nhà quản lý và ban lãnh đạo DN cần phải quan tâm, thiết kế xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả hợp lý khoa học phù hợp với các đối tượng trong DN Như vậy, về mặt khoa học: Nghiên cứu đề án ĐTNL trong DN nhằm nâng cao chất lượng NNL, nâng cao NSLĐ, tạo lợi thế cạnh tranh, phát triển bền vững trong môi trường kinh doanh của DN

(ii) Về mặt thực tiễn

Công ty TNHH Một thành viên Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội được thành lập theo Quyết định số 682/QĐ-TC ngày 15/7/1975 của UBHC TP Hà Nội, là Công ty nhà nước chuyên sản xuất và cung ứng các mặt hàng nông nghiệp, thực phẩm, dịch vụ nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực nông nghiệp,… Đội ngũ nhân lực của Công

ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, do vậy Ban Giám đốc và nhà QTNL nhận thấy hoạt động ĐTNL giữ vai trò quan trọng và thường xuyên cần phải được quan tâm đúng mức

Trong bối cảnh ứng dụng KH&CN mạnh mẽ trong lĩnh vực nông nghiệp nhằm thúc đẩy CNH, HĐH trong ngành nông nghiệp thì việc ĐTNL của Công ty được xác định là công cụ QTNL trụ cột để đảm bảo NNL đáp ứng yêu cầu SXKD của Công ty Thực tế, việc triển khai ĐTNL tại Công ty giai đoạn vừa qua đã đạt nhiều thành tựu quan trọng Tuy nhiên, công tác này vẫn còn những hạn chế nhất định, ảnh hưởng tới hiệu quả ĐTNL của Công ty như việc xác định nhu cầu ĐTNL chưa bám sát yêu cầu thực tiễn THCV; việc tổ chức các phương pháp ĐTNL của Công ty còn khó khăn do Công

ty không có chức năng đào tạo; kinh phí ĐTNL còn nhiều hạn chế, … do vừa thiếu, vừa yếu về mặt tài chính để thực hiện Vì vậy, thực hiện đề án ĐTNL tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội nhằm bù đắp những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, năng lực chuyên môn cho NNL đáp ứng tối đa nhu cầu nhân lực trong SXKD, mang lại sự thành công QTNL, xuất phát từ những lý do nêu trên, tôi quyết định

lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát

triển Nông nghiệp Hà Nội” để làm đề án tốt nghiệp

2 Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của đề án là phân tích, đánh giá thực trạng ĐTNL tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện ĐTNL tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển NN Hà Nội

2.2 Nhiệm vụ của đề án

Thứ nhất, hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về ĐTNL trong DN

Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng ĐTNL tại Công ty TNHH MTV Đầu tư

và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội, đánh giá những thành công, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về ĐTNL của Công ty Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện ĐTNL tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội

Thứ ba, đưa ra các đề xuất và kiến nghị, nêu các bối cảnh thuận lợi và khó khăn

thực hiện đề án, phân công trách nhiệm thực hiện đề án

3 Đối tượng và phạm vi của đề án

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của Đề án là đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội

3.2 Phạm vi của đề án

- Về không gian: Đề án nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển

Nông nghiệp Hà Nội, số 202 Hồ Tùng Mậu, P Phú Diễn, Q Bắc Từ Liêm, Hà Nội

- Về thời gian: Để đánh giá công tác ĐTNL tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và

Phát triển Nông nghiệp Hà Nội với dữ liệu thứ cấp từ năm 2021-2023, dữ liệu sơ cấp thu thập từ tháng 6/2024 đến tháng 8/2024 Việc nghiên cứu đề xuất phương hướng và các giải pháp đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030

- Về nội dung: Đề án tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận ĐTNL và thực trạng

ĐTNL tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội gồm: Xác định nhu cầu ĐTNL; Lập kế hoạch ĐTNL; Tổ chức thực hiện ĐTNL; Đánh giá kết quả ĐTNL tại Công ty; Đề xuất giải pháp và kiến nghị hoàn thiện ĐTNL tại Công ty

4 Quy trình và phương pháp thực hiện đề án

4.1 Quy trình nghiên cứu

Khung nghiên cứu với các bước từ tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về ĐTNL trong DN, thực trạng ĐTNL tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội và các giải pháp nhằm hoàn thiện ĐTNL tại Công ty TNHH MTV Đầu

tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội như sau:

(Nguồn: Tác giả đề xuất)

Hình 1.1 Khung nghiên cứu của đề án

4.2 Phương pháp nghiên cứu

4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu, thông tin

- Thu thập dữ liệu thứ cấp: Số liệu và thông tin thứ cấp được thu thập từ các báo

cáo tình hình nhân sự, tiền lương, kết quả SXKD, số lượng nhân lực được đào tạo, kế hoạch ĐTNL, chương trình ĐTNL, chi phí ĐTNL,…của Công ty qua các năm, các báo cáo, tài liệu có sẵn từ các tổ chức, cơ quan, của các tác giả nghiên cứu trước đó

- Thu thập số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập, chỉnh lý và tổng hợp dựa

trên việc thăm dò ý kiến và đưa bảng khảo sát một số vấn đề liên quan đến ĐTNL của Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Việt Nam qua các phương pháp:

Phỏng vấn: Mục đích nhằm thu thập thông tin, dữ liệu về nhu cầu ĐTNL của

Công ty làm căn cứ triển khai ĐTNL; (2) Xác định đối tượng phỏng vấn bao gồm Ban Giám đốc, Trưởng Phòng TCHC; (3) Nội dung phỏng vấn gồm các nội dung về chiến lược, mục tiêu ĐTNL của Công ty, nhu cầu ĐTNL, nguồn lực ĐTNL của Công ty; (4) Kết quả phỏng vấn: Xác định chính xác nhu cầu ĐTNL, đối tượng ĐTNL, nội dung , chương trình ĐTNL, chi phí ĐTNL, kết quả, hiệu quả ĐTNL

Điều tra khảo sát: (1) Mục đích nhằm thu thập thông tin, dữ liệu của Ban Giám

đốc, NLĐ của Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Việt Nam về các câu hỏi liên quan đến ĐTNL; (2) Nội dung khảo sát: nhu cầu ĐTNL, nội dung, chương trình ĐTNL, nguồn lực ĐTNL; (3) Tổ chức và đánh giá ĐTNL của Công ty; (4) Kết quả điều tra khảo sát thu được về ĐTNL để phục vụ nghiên cứu đề án đạt mục tiêu đề ra

Phiếu điều tra khảo sát: dưới dạng lựa chọn một hay nhiều đáp án hoặc cấp độ

từ kém đến rất tốt Đối tượng: dành cho toàn bộ cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội Quy mô nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội đến thời điểm ngày 30/6/2024 là 310 người, tác giả sử dụng kỹ thuật lấy mẫu sử dụng công thức Yamane (1967) để làm cơ

sở tham khảo tính cỡ mẫu n và cũng để xác định mức độ tin cậy

n = N1+N x e 2

Trong đó:

n là cỡ mẫu;

N là tổng mẫu;

e là sai số (% sai số cho phép)

Cỡ mẫu nhóm nội bộ của Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp

Hà Nội: Tổng thể mẫu của Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội được xác định là 310 người Nghiên cứu chọn sai số e = 5% làm mức chuẩn sai số tối đa

Cỡ mẫu:

n = 3101+310 x 0,05 2 = 174,64 Như vậy, với mức độ sai số cho phép là e = 5% thì cần điều tra, khảo sát 175 phiếu Tuy nhiên hạn chế sai sót có thể xảy ra trong quá trình điều tra, khảo sát, đồng thời để

có kết quả chính xác với thực tiễn tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội, tác giả tiến hành khảo sát 200 người lao động là CBNV của Công ty

4.3 Phương pháp xử lý dữ liệu

Dữ liệu thứ cấp được lựa chọn những tài liệu, thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu đồng thời loại bỏ những tài liệu, thông tin không phù hợp liên quan đến ĐTNL tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội, sau đó vận dụng các phương pháp tiến hành xử lý dữ liệu sau:

Phương pháp thống kê: Thống kê những số liệu liên quan đến đề tài như: số

lượng nhân viên, cơ cấu, trình độ đào tạo, giới tính, tuổi, của nhân lực, quy mô lớp ĐTNL, chi phí ĐTNL, hiệu quả ĐTNL của Công ty TNHH MTV ĐT&PT Hà Nội

Phương pháp tổng hợp: Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt, phương pháp tổng

hợp giúp nhận thức đầy đủ, đúng đắn cái chung, tìm ra bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu: Tổng hợp số liệu điều tra, nguyên nhân để đánh giá ĐTNL tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội

Phương pháp phân tích: Phân chia quá trình ĐTNL thành các giai đoạn cụ thể, chi

tiết gồm lập kế hoạch ĐTNL, triển khai ĐTNL, đánh giá ĐTNL để phân tích thực trạng ĐTNL đang diễn ra tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội Dữ liệu được xử lý, phân tích dữ liệu trên bảng tính Excel từ số phiếu được điều tra, tổng hợp, phân tích biến động về các mức độ tuyệt đối, tương đối, bình quân các tiêu chí liên quan đến ĐTNL được thể hiện qua hình, hộp, đồ thị, … làm cho vấn đề nghiên cứu ĐTNL tại Công ty trở nên trực quan, sinh động hơn

PHẦN 1 CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm về đào tạo nhân lực cơ bản

* Khái niệm nhân lực: Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), nhân lực chính là

nguồn lao động, sức lực con người trong một tổ chức, DN, đơn vị cụ thể Sức lực này lớn mạnh dựa vào công sức, tâm huyết và sự cố gắng không ngừng của tập thể con người

Theo tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), nhân lực được hiểu

là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực được thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp Tác giả sử dụng khái niệm này trong nghiên cứu đề án

Tác giả cho rằng, nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện qua nguồn lực vốn có của doanh nghiệp, biểu hiện qua thể lực bao gồm trạng thái sức khoẻ, tinh thần (chiều cao, cân nặng, trạng trái sinh lý, …) của con người và trí lực bao gồm các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm mà người lao động có Việc thể hiện các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm

và trạng thái sức khoẻ, tinh thần làm việc được thể hiện qua khả năng làm việc của họ

* Khái niệm về đào tạo nhân lực

Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): ĐTNL trong DN được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho NLĐ để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai Tác giả sử dụng khái niệm này trong nghiên cứu đề án, từ khái niệm có thể thấy rằng:

Đào tạo nhân lực là quá trình, quá trình này bao gồm nhiều hoạt động được sắp xếp theo một trình tự nhất định nhằm đạt mục tiêu Các hoạt động này bao gồm từ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực; xây dựng kế hoạch đào tạo; triển khai đào tạo nhân lực

và đánh giá đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực, một trong những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực, với mục tiêu là đảm bảo cho tổ chức/doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động chất lượng cao, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu thực hiện công việc, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Các hoạt động trong quá trình đào tạo nhân lực hướng tới việc hoàn thiện, nâng cao năng lực cho người lao động của doanh nghiệp

1.1.2 Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Quá trình ĐTNL của DN thường thông qua 4 bước:

Nguồn: (Mai Thanh Lan & Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016)

Hình 1.2 Quy trình ĐTNL trong DN

1.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Nội dung ĐTNL trong DN được bắt đầu từ bước xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Đây là một bước quan trọng trong tiến trình ĐTNL của DN

a Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu ĐTNL phát sinh khi nhân viên không đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết

để THCV trong hiện tại cũng như tương lai đồng thời còn phải xem xét đâu là nhu cầu thực sự và đâu là nhu cầu ảo, không thực tế

(Nguồn: Raymond A Noe, 2012)

Hình 1.3 Mô hình xác định nhu cầu ĐTNL

- Phân tích doanh nghiệp: phân tích mục tiêu phát triển từ ngắn hạn cho đến dài

hạn Dựa vào đó, DN xác định nhu cầu ĐTNL cả về CTĐT, nội dung và số lượng để có

thể thực hiện thành công các mục tiêu ĐTNL nêu trên

- Phân tích nhiệm vụ/công việc:

Phân tích nhiệm vụ/công việc là việc dựa vào công việc Bằng việc nghiên cứu bản

mô tả công việc và bản yêu cầu THCV ta biết được nhân viên phải thực hiện những gì và yêu cầu đối với công việc đó ra sao

- Phân tích đội ngũ nhân lực của DN: là việc dựa vào đội ngũ nhân lực hiện có

của DN, tiến hành phân tích về trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ hiện có của nhân viên đó Khi phân tích nhân viên dựa vào đánh giá THCV, trao đổi với người quản lý trực tiếp, trao đổi với khách hàng có liên quan Đem kết quả mà nhân viên làm được trong thực tế so sánh với yêu cầu về kết quả THCV xem khoảng cách là bao nhiêu và khoảng cách này ảnh hưởng đến hoạt động của DN như thế nào Từ đó xác định được

nhu cầu ĐTNL của DN cần thiết để đáp ứng yêu cầu SXKD của DN

b Các phương pháp xác định nhu cầu ĐTNL

Việc xác định đúng nhu cầu ĐTNL trong DN cần phải kết hợp các cách thức sau:

Thứ nhất là xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu của DN:

Xác định nhu cầu ĐTNL để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu hụt về trình độ chuyên môn, kỹ năng, kiến thức để NLĐ của DN thực hiện những trách nhiệm và nhiệm

vụ mới do có sự thay đổi về mặt pháp luật, chính sách và kỹ năng công nghệ mới tạo ra

Từ đó hoàn thiện khả năng của đội ngũ nhân lực, giúp họ THCV hiệu quả hơn

Ta có thể sử dụng công thức sau để xác định nhu cầu ĐTNL của DN:

Nhu cầu cần đào tạo = Nhu cầu cần thiết - Khả năng đáp ứng hiện tại

Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu tăng để phát triển DN + Nhu cầu thay thế việc, chuyển công tác, …

Thứ hai là xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu của đội ngũ nhân lực: Cần

tìm hiểu và nghiên cứu nhu cầu của cá nhân NLĐ để qua đó tìm hiểu nguyện vọng đào tạo của NLĐ Kiến thức, kỹ năng mà NLĐ muốn được trang bị, tìm hiểu

Thứ ba là nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước: Bộ phận đào tạo cần

xác định nhu cầu ĐTNL nào cần đáp ứng trước đối với yêu cầu trong hoạt động của DN Căn cứ vào mức độ quan trọng và khẩn cấp của các nhu cầu này, người ta chia thành các loại sau: “Các nhu cầu đào tạo quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu đào tạo quan trọng

và không khẩn cấp; nhu cầu không quan trọng và khẩn cấp, …

1.1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

a Mục tiêu đào tạo nhân lực

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được sau quá trình đào tạo Đây là cái mốc để các cơ sở đào tạo và nhân sự phấn đấu thực hiện và đánh giá kết quả đạt được sau này có đạt được so với mục tiêu dự kiến không

Mục tiêu ĐTNL trong DN là nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, thái độ cho NLĐ

Từ đó, cung cấp những kiến thức, trang bị kỹ năng, cách thức và thái độ THCV thể hiện

sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của đội ngũ nhân lực trong DN

b Đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng ĐTNL là lựa chọn NLĐ cụ thể để đưa đi ĐT dựa trên yêu cầu công việc, kết quả THCV của NLĐ, động cơ ĐTNL, tác động của ĐTNL và khả năng nghề nghiệp của từng người Doanh nghiệp cần phải cân nhắc và lựa chọn các đối tượng đào tạo phù hợp với mục đích đào tạo và khả năng, trình độ của các đối tượng để

có được kết quả đào tạo tốt nhất Để tạo sự công bằng trong việc lựa chọn đối tượng đào tao, DN nên xây dựng thành các tiêu chuẩn đối với từng công việc, từng loại lao động

c Chương trình ĐTNL: Chương trình đào tạo tại DN bao gồm đào tạo nghiệp vụ

chuyên môn, đào tạo, huấn luyện tay nghề, đào tạo văn hóa DN và đào tạo công vụ

- Đối với chương trình đào tạo nghiệp vụ chuyên môn: các DN thường đào tạo

nghiệp vụ chuyên môn theo định hướng công việc và đào tạo định hướng DN

- Đối với chương trình đào tạo phẩm chất chính trị: Đào tạo chính trị giúp đội

ngũ nhân lực có quan điểm chính trị đúng đắn, vững vàng trong công việc, dám đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh, có định hướng đúng đắn cho sự phát triển của cá nhân và của cả cộng đồng

- Đối với CTĐT văn hóa DN: Đào tạo văn hóa DN giúp nhân viên nhận thức đúng

đắn về DN mà mình làm việc Văn hóa DN tạo ra sự thống nhất về ý chí hành động của các thành viên trong tổ chức với tư cách là một cộng đồng người Vì vậy, NLĐ trong

DN cần phải được đào tạo về văn hóa của DN

d Giảng viên ĐTNL

Lựa chọn giảng viên là lựa chọn người phù hợp nhất với kế hoạch ĐTNL để thực hiên giảng dạy cho học viên theo CTĐT theo quy định Bao gồm: Lựa chọn những NLĐ lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong DN tham gia giảng dạy; Lựa chọn giảng viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài

Ngoài ra, sau mỗi khóa học DN cần phải tiến hành đánh giá lại cả chất lượng

của giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giảng viên phù hợp và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo nhằm mang lại hiệu quả ĐTNL

e Phương pháp ĐTNL

 Đào tạo trong công việc

Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ nhận được những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế THCV Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp như: kèm cặp, chỉ dẫn; luân chuyển và thuyên chuyển công việc

- Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn: Đây là phương pháp đào tạo này người được

kèm cặp được một NLĐ khác hoặc người quản lý có trình độ, kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cao trực tiếp hướng dẫn công việc, chỉ bảo cho NLĐ cách làm, hướng dẫn cho NLĐ cách sửa chữa sai sót nhằm giúp NLĐ này có thể THCV được giao với kết quả tốt

- Phương pháp luân phiên và thuyên chuyển: Nhân sự được luân phiên chuyển

từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, được học cách thức thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp Nhân sự sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp THCV của các bộ phận khác nhau trong DN Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các nhà quản trị, CNKT và các cán bộ chuyên môn

 Đào tạo ngoài công việc

Đây là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi công việc của mình Phương pháp này gồm: tổ chức các lớp cạnh DN; thuyết giảng; nghiên cứu tình huống; đào tạo từ xa; đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm tại đơn vị, DN

- Phương pháp tổ chức các lớp cạnh DN: Trong phương pháp này, CTĐT bao

gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các giảng viên có kiến thức, kỹ năng phụ trách Phần thực hành được tổ chức tại các đơn vị

- Phương pháp thuyết giảng: DN tiến hành các buổi mời chuyên gia về diễn

thuyết, chia sẻ với nhân viên Các buổi thuyết giảng có thể tổ chức ở hội nghị trong và ngoài DN Người học thảo luận nhóm theo chủ đề dưới sự hướng dẫn của người dạy

- Phương pháp nghiên cứu tình huống: Học viên được trao đổi các tình huống

xuất hiện thực tế trong công việc Mỗi học viên sẽ tự phân tích tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn đề với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp

- Phương pháp đào tạo từ xa: Đây là phương pháp đào tạo mà cả người dạy và

người học không trực tiếp gặp nhau tại một thời điểm, cùng một thời gian mà thông qua các phương tiện trung gian như sách báo, Internet, …

- Phương pháp đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Đào tạo qua bài tập tình

huống, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý, nhằm giúp người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trong thực tế

f Chi phí ĐTNL

Khoản chi phí này được xác định dựa vào khả năng tài chính của DN Đây là

khoản chi cần phải được hoạch định và sử dụng một cách có hiệu quả Căn cứ vào chi phí ĐTNL của các năm trước và sự thay đổi giá cả của các khoản phí hiện tại, tình hình hoạt động của tổ chức để so sánh và đưa ra quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, hình thức ĐTNL cho phù hợp Nguồn chi phí dồi dào sẽ giúp cho công việc đào tạo được thực hiện thuận lợi, suôn sẻ và đạt kết quả cao

Chi phí cho học tập: những chi phí phải trả trong quá trình NLĐ học tập: những khoản tiền lương, chi phí đi lại, trang thiết bị, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình đào tạo, kết quả kinh doanh bị giảm sút do NLĐ đi học không thực hiện được

Chi phí cho ĐTNL: bao gồm tiền lương cho người hướng dẫn và những chi phí khác như học các khóa học ngắn hạn, dài hạn phải trả cho trung tâm, các cơ sở giáo dục trong và ngoài nước tham gia vào ĐTNL của DN,…

1.1.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

a Lịch trình ĐTNL

Việc xây dựng lịch trình đào tạo có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả đào tạo trong

DN Nhiệm vụ xây dựng lịch trình đào tạo cần phải:

Kế hoạch đào tạo cần phải được được xây dựng rõ ràng: Phải phân kế hoạch đào tạo thành các công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in

ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết, thanh quyết toán

Thông tin về khóa đào tạo cũng cần được cung cấp đầy đủ: Tên khóa học; Mục tiêu khóa học; Đối tượng người học; Nội dung khóa học; Thủ tục đăng ký; Thời gian và địa điểm mở lớp; Giảng viên và các thông tin cần thiết khác

Đảm bảo đủ số lượng giảng viên ĐTNL: Đội ngũ giảng viên phải được lựa chọn

có trình độ chuyên môn, phù hợp với nội dung ĐT, có phương pháp sư phạm

Thời điểm đào tạo: Lựa chọn thời điểm ĐT vào thời gian thích hợp tránh ảnh hưởng nhiều tới công việc thường xuyên của NLĐ; tránh vào thời điểm cuối năm là thời gian NLĐ thường bận Thực hiện đầy đủ việc giám sát, đánh giá chất lượng đào tạo

b Cơ sở vật chất, hỗ trợ

Cơ sở vật chất có vai trò quan trọng trong khâu bảo đảm cho hoạt động ĐTNL

- Cơ sở vật chất, hỗ trợ phục vụ ĐTNL gồm: Hệ thống phòng học, hội thảo, các thiết bị ĐTNL, giáo trình, tài liệu được cung cấp đầy đủ; phòng học giảng dạy và học tập; phòng thực hành; nguồn học liệu,… Yêu cầu đặt ra là cơ sở đào tạo, từ việc chọn vị trí, thiết kế kiến trúc,… cho đến các phối cảnh, công năng phải phù hợp với yêu cầu của hoạt động đào tạo và người học là NLĐ Việc bố trí các phòng học, hội thảo phải linh hoạt, hiện đại bảo đảm cho việc áp dụng có hiệu quả các phương pháp ĐTNL khác nhau

tại chỗ, đào tạo kiến thức, kỹ năng theo cầm tay chỉ việc tại nơi làm việc

(2) ĐTNL bên ngoài DN: Các lớp ĐTNL được tổ chức bên ngoài DN tại các trường, trung tâm đào tạo chính quy được tổ chức cử NLĐ đi đào tạo theo các chương trình đào tạo trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học và những lớp khác theo nhu cầu của tổ chức nhằm hình thành và bổ sung kiến thức, kỹ năng, năng lực mới cho NLĐ

b Phương pháp đánh giá ĐTNL

Các phương pháp đánh giá ĐTNL các DN có thể sử dụng là: Phương pháp xem xét phản ứng và các phản hồi của nhân viên sau khoá đào tạo; Phương pháp thiết lập bài đánh giá năng lực nhân viên sau khoá đào tạo; Phương pháp đánh giá kết quả đào tạo nhân viên thông qua hiệu suất làm việc; Phương pháp xem xét mức độ cải thiện kinh doanh/thực hiện nhiệm vụ sau khóa học ĐTNL trong DN

c Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả ĐTNL

 Các chỉ tiêu định tính

Kết quả của ĐTNL trong DN là sự bù đắp đầy đủ hơn về kiến thức, trình độ, kỹ năng, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp mà NLĐ đạt được sau khi đào tạo Chính vì vậy, nói đến hiệu quả ĐTNL ở mặt định tính là nói đến kết quả làm việc của ĐTNL thu được sau đào tạo có cao hơn so với trước khi được đào tạo - tức là sau mỗi khoá đào tạo, NLĐ phải có được những phẩm chất, năng lực gì giúp ích cho họ trong thực thi công vụ

- Sự thay đổi về trình độ và nâng cao hơn về bằng cấp chuyên môn

Kết quả đánh giá ĐTNL của DN sau đào tạo là việc người tham gia đào tạo có đạt được sự gia tăng về trình độ, có đạt được về sự gia tăng bằng cấp theo mục đích đặt ra hay không Nếu đạt được các mục đích thì công tác ĐTNL là có hiệu và ngược lại

- Sự thay đổi tích cực về thái độ, năng lực trong thực thi công vụ

Tiêu chí thái độ, năng lực thực thi công vụ của NLĐ sau đào tạo cao hơn so với trước đào tạo là tiêu chí quan trọng để đánh giá kết quả ĐTNL ĐTNL có chất lượng đòi hỏi sau quá trình ĐTNL, người học không chỉ có kiến thức, kỹ năng, mà còn phải có năng lực áp dụng vào công việc nhằm nâng cao hiệu quả công việc Sau khi học viên hoàn thành nhiệm vụ học tập, căn cứ vào công việc đang đảm nhận và nội dung đã được ĐTNL, lãnh đạo đơn vị giao việc với yêu cầu cao hơn Thông qua kết quả công việc để đánh giá hiệu quả ĐTNL của DN

Khóa học ĐTNL đều có đánh giá chương trình ĐTNL như: đánh giá về nội dung, chương trình, giảng viên, cách tổ chức, …; đánh giá kết quả học tập thông qua những bài kiểm tra để biết học viên tiếp thu được gì từ khóa học Đây là việc đánh giá kết quả ĐTNL theo phương pháp truyền thống

b Các chỉ tiêu định lượng

Bên cạnh đó, để đánh giá hiệu quả ĐTNL trong DN, có một số chỉ tiêu định lượng được sử dụng cho đánh giá như sau:

 Chỉ tiêu tỷ lệ lao động được đào tạo/năm

Tỷ lệ LĐ được đào tạo năm = Tổng số LĐ được đào tạo

Tổng số LĐ của DN ∗ 100%

- Chỉ tiêu này cho biết trong năm so với tổng số lao động của DN, có bao nhiêu

% lao động được đào tạo theo CTĐT nhân lực của DN

 Chỉ tiêu chi phí đào tạo bình quân

- Chỉ tiêu chi phí đào tạo bình quân mỗi lao động: Là chỉ tiêu phản ánh lượng

chi phí đào tạo được tính trung bình cho mỗi nhân sự hàng năm của DN

Chi phí đào tạo bình quân = Tổng chi phí cho đào tạo nhân sự trong DN

Tổng số nhân sự của DN

Ý nghĩa: Chỉ tiêu này cho biết bình quân cứ mỗi nhân sự của DN được đài thọ bao nhiêu tiền kinh phí cho đào tạo nhân sự trong năm

 Chỉ tiêu NSLĐ sau đào tạo

Để đánh giá hiệu quả ĐTNL trong DN, ta dựa vào chỉ tiêu NSLĐ sau đào tạo mà NLĐ đạt được sau quá trình đào tạo

NSLĐ sau đào tạo = TGTSX sau đào tạo − TGTSX trước đào tạo

Tổng số nhân sự của DN

Ý nghĩa: Chỉ tiêu này cho biết mức độ gia tăng bình quân về giá trị sản xuất của NLĐ đạt được sau đào tạo so với mức độ đạt được về giá trị sản xuất của NLĐ khi chưa đào tạo Chỉ tiêu này tăng sẽ cho thấy hiệu quả ĐTNL của DN là cao và ngược lại

1.1.2.5 Các yếu tố môi trường ảnh hưởng tới ĐTNL trong DN

a Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

* Mục tiêu, chiến lược phát triển của DN: Mục tiêu, chiến lược phát triển của

DN quyết định đến hướng phát triển của DN, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới Các hoạt động đào tạo cần phản ánh đúng tầm nhìn, chiến lược của

DN DN cần có khả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo, phát triển với kết quả

hoạt động sản xuất kinh doanh của DN

* Đặc điểm về nhân sự của của DN: Đây là căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo

nhân viên để lựa chọn phương pháp, hình thức, nội dung đào tạo phù hợp Nhà quản trị

DN sẽ là người đưa ra các định hướng, chính sách trong đơn vị, trong đó có chính sách

ĐTNL

* Năng lực bộ phận chuyên trách về đào tạo nhân lực của DN: Những cán bộ

chuyên trách phải là những người có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ về đào tạo nhân lực để có thể đảm nhận và thực hiện hiệu quả nhất mọi khâu của quá trình ĐTNL của

DN

b Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

* Pháp luật và chính sách của nhà nước và môi trường kinh tế xã hội Các quy

định của pháp luật chi phối lớn đến hoạt động đào tạo nhân lực của DN Đây được coi

là cơ sở pháp lý yêu cầu bắt buộc các DN thực hiện SXKD đều phải tuân thủ theo quy định của pháp luật Việt Nam Trong các điều Luật có quy định về quyền và nghĩa vụ

của bên đào tạo và bên được đào tạo nhân lực của DN

* Thị trường lao động: Nếu cung lớn hơn cầu thì việc tuyển dụng lao động sẽ dễ

dàng hơn từ đó tổ chức sẽ được giảm áp lực cho ĐTNL của DN Ngược lại, nếu cung lao động thấp hơn cầu lao động thì những công việc còn trống còn rất nhiều, lao động

đó khan hiếm, DN sẽ gặp khó khăn trong tuyển dụng và tăng thêm áp lực cho ĐTNL

* Đối thủ cạnh tranh: Để tồn tại và phát triển đòi hỏi các DN phải ý thức được

sự đe dọa của các đối thủ cạnh tranh và đưa ra được những chính sách phù hợp nhằm giảm được các rủi ro trong hoạt động Một trong các chính sách đó là các chính sách ĐTNL phù hợp với sự cạnh tranh nhằm tạo ra một đội ngũ nhân lực đủ mạnh để có thể

cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường

1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Kinh nghiệm thực tiễn tại các đơn vị bên ngoài

1.2.1.1 Kinh nghiệm ĐTNL tại Tổng Công ty Rau quả, Nông sản - Công ty Cổ phần

Tổng Công ty Rau quả, nông sản - Công ty cổ phần (Vegetexco Vietnam JSC) là một DN lớn của Việt Nam chuyên về sản xuất, chế biến và kinh doanh xuất nhập khẩu rau quả, nông sản

(i) Xác định nhu cầu ĐTNL: Hiện nay Tổng Công ty đang quản lý và sử dụng

1500 lao động phục vụ hoạt động SXKD Để đảm bảo yêu cầu nhân lực phục vụ SXKD của Tổng Công ty, Ban Lãnh đạo Tổng Công ty đã giao nhiệm vụ cho Ban Nhân sự tiến

hành nghiên cứu và tổ chức thực hiện ĐTNL Theo đó, nhu cầu ĐTNL được xác định là

nhiệm vụ quan trọng trong công tác QTNL của Tổng công ty Do đặc thù hoạt động trong lĩnh vực sản xuất rau, củ quả và sản phẩm thực phẩm nông nghiệp nên hoạt động

ĐTNL của Tổng Công ty tập trung

(ii) Xây dựng kế hoạch ĐTNL: Tổng Công ty Rau quả, nông sản - Công ty cổ

phần xây dựng cụ thể kế hoạch ĐTNL theo các chương trình khác nhau dựa theo nhu

về lĩnh vực nông nghiệp chiếm 70% tổng số lao động được cử đi đào tạo y

Chương trình đào tạo kỹ năng: Đào tạo kỹ năng quản lý chất lượng sản phẩm; kỹ năng bảo quản sau thu hoạch; kỹ năng đàm phán kinh doanh, …

Chương trình tập sự, tập huấn, hội thảo, trao đổi chuyên đề tại Tổng Công ty nhằm đào tạo năng lực cho đội ngũ nhân lực của đơn vị

Hình thức ĐTNL tại Tổng Công ty bao gồm: ĐTNL bên trong và ĐTNL bên ngoài Tổng Công ty thông qua việc cử NLĐ đi đào tạo trong nước và nước ngoài tại các trường đại học, cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp để nâng cao trình độ cho NLĐ, đáp ứng tốt các yêu cầu nhân lực phục vụ hoạt động SXKD của Tổng Công ty

(iv) Đánh giá chương trình ĐTNL

Theo báo cáo kết quả ĐTNL của Tổng Công ty, giai đoạn 2020 - 2023 Tổng Công ty đã đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho hơn 100 lượt cán bộ Đào tạo kỹ năng cho 1000 lượt nhân sự Điều này đã góp phần nâng cao tình độ chuyên môn, kỹ thuật, nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân lực của Tổng Công ty, nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả hoạt động SXKD và đạt được các mục tiêu đề ra của Tổng Công

ty Tuy nhiên đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa được coi trọng

1.2.1.2 Kinh nghiệm thực tiễn ĐTNL tại Công ty TNHH MTV Thủy Sản Hạ Long

Công ty TNHH MTV Thủy Sản Hạ Long là một DNNN, trực thuộc Bộ Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn, SXKD trong lĩnh vực nuôi trồng, khai thác, chế biến thủy hải sản; sản phẩm nông nghiệp; sản phẩm khác Quy mô lao động của Công ty hiện nay có hơn 2.000 lao động Trong quá trình SXKD, Công ty TNHH MTV Thủy Sản Hạ Long đã chủ động đi đầu trong việc liên kết đào tạo, hợp tác với các trường đại học, cao đẳng trong nhiều lĩnh vực để thực hiện ĐTNL đáp ứng yêu cầu SXKD của DN Giai đoạn 2020 - 2023, hoạt động ĐTNL của Công ty Thủy Sản Hạ Long:

Xác định nhu cầu ĐTNL Cơ sở xác định nhu cầu ĐTNL: Ở bước này, Phòng

Nhân sự dự tính nhu cầu ĐTNL của Công ty cho cả năm Nhu cầu ĐTNL của Công ty TNHH MTV Thủy Sản Hạ Long căn cứ vào phương hướng hoạt động SXKD, kế hoạch hóa nhân lực, tình hình lực lượng lao động thực tế, nhu cầu nâng cao tay nghề,… mà cụ thể từng bộ phận, phòng ban, nhóm chức danh quản lý, từng chuyên môn nghiệp vụ

Xác định mục tiêu ĐTNL: Xuất phát từ mục tiêu chiến lược, mục tiêu từng giai

đoạn của Công ty và nhu cầu hoạt động SXKD, nhu cầu ĐTNL có mục tiêu chung là nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, các kỹ năng THCV, khả năng quản lý cho NLĐ

để họ thực hiện hiệu quả công việc của mình

(ii) Nội dung ĐTNL: Đào tạo nâng cao trình độ: Đào tạo thạc sĩ, đại học, cao đẳng nhằm nâng cao kiến thức cập nhật thay đổi liên quan đến bộ luật lao động

Đào tạo chuyên môn: Đào tạo các kỹ năng như bán hàng, quản lý, … cho NLĐ

(iii) Hình thức đào tạo: ĐTNL của Công ty TNHH MTV Thủy Sản Hạ Long

được tổ chức theo hai hình thức là đào tạo trong DN và đào tạo ngoài DN đối với các lớp đào tạo trình độ thạc sĩ, đại học, cao đẳng, …

(iv) Kinh phí ĐTNL: Kinh phí ĐTNL của Công ty TNHH MTV Thủy Sản Hạ

Long được thực hiện thông qua ba nguồn chủ yếu như sau: (1) Nguồn từ quỹ ĐTNL được trích lập từ kết quả hoạt động SXKD của Công ty; (2) Nguồn do đối tác của Công

ty chi trả thông qua việc đảm bảo chất lượng, trình độ nhân lực thực hiện các hợp đồng sản xuất hàng hóa theo yêu cầu của đối tác; (3) Nguồn từ NLĐ tự đóng góp tự nguyện tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng của Công ty TNHH MTV Thủy Sản Hạ Long

Kết quả ĐTNL đạt được của Công ty Thủy Sản Hạ Long giai đoạn 2020 - 2023:

(Xem Phụ lục 27 Kết quả ĐTNL của Công ty Thủy sản Hạ Long)

Trong những năm vừa qua với sự nỗ lực của Ban lãnh đạo và toàn bộ đội ngũ cán

bộ công nhân viên đào tạo, bồi dưỡng của Công ty TNHH MTV Thủy Sản Hạ Long đã đạt được nhiều thành quả như nâng cao trình độ, chất lượng đội ngũ nhân lực của Công

ty, nâng cao NSLĐ, thu nhập và chất lượng đời sống của CBCNV được tăng cao, góp phần đạt được mục tiêu chung mà Công ty TNHH MTV Thủy Sản Hạ Long đề ra trong sản xuất, kinh doanh

1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội trong đào tạo nhân lực

Từ bài học thực trạng ĐTNL của Tổng Công ty Rau quả, nông sản - Công ty cổ phần, Công ty TNHH MTV Thủy Sản Hạ Long, Công ty TNHH Bioseed Việt Nam, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội trong ĐTNL như sau:

Thứ nhất, về xác định nhu cầu đào tạo: Dựa vào nhu cầu nhân lực thưc tế, theo dự

báo nhân lực cần đảm bảo tương thích với hoạt động SXKD của Công ty, việc xác định nhu cầu ĐTNL phải dựa trên mục tiêu của Công ty Cần phân tích rõ nguyên nhân khi THCV không đạt hiệu quả và có thể giải quyết thông qua đào tạo không Việc xác định nguyên nhân chính là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo cán bộ một cách sát thực và khi

đó việc đầu tư vào công tác này mới mang lại hiệu quả cao

Thứ hai, về xây dựng kế hoạch ĐTNL: Cần có sự kết hợp giữa các phương pháp

đào tạo trong công việc và ngoài công việc như hội thảo, nâng cao sự học hỏi giữa các nhân viên trong công ty bằng việc giao lưu trao đổi trực tiếp hoặc thông qua các sự kiện công ty tổ chức hoặc do trung tâm đào tạo tổ chức

Thứ ba, triển khai ĐTNL: Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp

Hà Nội có thể sử dụng nguồn lực hiện có hoặc liên kết với các trường hoặc thuê chuyên gia tư vấn để ĐTNL phù hợp với quy mô hiện có và mục tiêu hoạt động của Công ty Các CTĐT cần xây dựng chuẩn mực, nội dung chương trình ĐTNL phải được kiểm soát sát sao và thường xuyên cập nhật theo sự thay đổi của thị trường, công nghệ

Qua ba Công ty được tham khảo đều có quy trình ĐTNL khác nhau do phụ thuộc điều kiện kỹ thuật mỗi đơn vị, việc thực hiện đề án ĐTNL tại Công ty HADICO, tác giả

đề xuất quy trình ĐTNL tại Công ty gồm 4 bước như sau: (1) Xác định nhu cầu ĐTNL; (2) Lập kế hoạch ĐTNL; (3) Triển khai ĐTNL; (4) Đánh giá ĐTNL

Công ty HADICO tiến hành huy động nguồn kinh phí ĐTNL của cả 3 đối tượng: Công ty, đối tác và NLĐ để mở rộng và nâng cao hiệu quả ĐTNL của Công ty

Thứ tư, đánh giá ĐTNL của Công ty: Đề cao hiệu quả về quy mô ĐTNL, mức độ

tác động của ĐTNL đến kết quả THCV của NLĐ; hiệu quả kinh tế, tài chính của ĐTNL

PHẦN 2 NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MTV ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

2.1.1 Giới thiệu về Công ty TNHH MTV ĐT&PT Nông nghiệp Hà Nội

2.1.1.1 Thông tin chung về Công ty TNHH MTV Đầu tư và PTNN Hà Nội

Công ty TNHH Một thành viên Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội (HADICO) là DN nhà nước trực thuộc UBND TP Hà Nội, với các thông tin:

Tên công ty: Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội Tên tiếng Anh: Hanoi Agricultural Development and Investment Company, Ltđ Địa chỉ: Số 202 Hồ Tùng Mậu, phường Phú Diễn, quận Bắc Từ Liêm, Hà Nội

Mã số đăng ký kinh doanh: 0100103305

Tổng giám đốc: Lê Văn Tuấn

Website: http://hadicogroup.com.vn - http://hadico.com.vn

Email: hadicokd@gmail.com Điện thoại: (024) 37643447

Công ty TNHH Một thành viên Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội được thành lập theo Quyết định số 682/QĐ-TC ngày 15/7/1975 của UBHC TP Hà Nội về việc

“Thành lập Trạm giống cây trồng Hà Nội” Ba năm sau, ngày 12/8/1978 UBND TP Hà Nội có Quyết định số 3403/TC-CQ về việc “Chuyển Trạm giống cây trồng thành Công

ty giống cây trồng Hà Nội” trực thuộc Sở Nông nghiệp Hà Nội Công ty được thành lập lại theo Quyết định số 2816/QĐ-UB ngày 14/11/1992 của UBND TP Hà Nội

Năm 2009, UBND TP Hà Nội có Quyết định số 2460/QĐ-UBND sáp nhập 03 Công ty: Công ty Dịch vụ và Chế biến chè Lương Mỹ, Công ty Dịch vụ Sản xuất Dứa Suối Hai, Công ty Dịch vụ và Sản xuất Nông lâm nghiệp Sông Đà vào Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội Đến nay, Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội đã phát triển thành nơi tập trung trí tuệ và tinh hoa về công nghệ nông nghiệp chuyển giao cho các tỉnh thành khác, góp phần xây dựng ngành nông nghiệp Hà Nội phát triển

2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty

Nghiên cứu và cung cấp hạt giống, giống rau hoa quả, giống cây cảnh, cây lâm nghiệp, cây môi trường và các nguyên liệu giống rau hoa quả, giống cây cảnh, cây lâm nghiệp, cây môi trường, cây công nghiệp, …; SXKD các loại phân bón, …

Kinh doanh xuất nhập khẩu các loại giống cây trồng, vật tư nông nghiệp, thiết bị hàng hóa và nông sản thực phẩm; Kinh doanh xuất nhập khẩu nông, lâm sản Sản xuất, kinh doanh thức ăn chăn nuôi, nuôi trồng thủy sản Đại lý và kinh doanh các loại vật tư nông nghiệp, nông sản thực phẩm, vật tư thiết bị và hàng tiêu dùng;

Trồng trọt, chăn nuôi; Nghiên cứu chế biến nông sản, rau quả, thực phẩm;

Dịch vụ tư vấn về quy hoạch và thiết kế vườn hoa, cây cảnh, công viên, tư vấn đầu tư phát triển nông, lâm, thủy sản;

Tổ chức hội thảo, hội chợ, triển lãm nông sản, hoa cây cảnh, hàng hóa dịch vụ khác Kinh doanh nhập khẩu các máy móc, thiết bị nông nghiệp và các loại máy móc, thiết bị thi công xây dựng

2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty

Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển nông thôn Hà Nội hoạt động dựa trên

cơ cấu trực tuyến chức năng

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty

Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận, phòng ban: (Xem Phụ lục 6 Chức năng,

nhiệm vụ của từng bộ phận, phòng ban)

2.1.2 Tình hình nhân lực của Công ty

Nhận thức được vai trò to lớn của nguồn nhân lực, trong những năm qua Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội đã xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực không chỉ đáp ứng về mặt số lượng mà đã không ngừng được nâng cao về mặt chất lượng, trình độ chuyên môn Giai đoạn 2021 - 2023, công ty có 310 lao động

đảm bảo đủ số lượng, cơ cấu, chất lượng cho hoạt động kinh doanh (Xem Bảng 2.1)

Bảng 2.1 Đặc điểm nhân lực của Công ty TNHH MTV Đầu tư và PTNN Hà Nội

Độ tuổi NLĐ

Từ 18 - 30 tuổi 96 31,3 128 41,8 124 40

Từ 31 - 45 tuổi 145 47,2 113 36,9 156 50.3 Trên 45 tuổi 66 21,5 65 21,2 30 9,7 Giới tính Nam 200 65.1 202 66,0 195 62,9

Nữ 107 34,9 104 34,0 115 37,1

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Trình độ nhân lực: (Xem Phụ lục 7) với đặc thù và tính chất của công việc sản

xuất kinh doanh của Công ty chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp nên số lao động phổ thông và lao động có trình độ sơ cấp luôn chiếm tỷ lệ cao nhất đều tập trung

là lao động trực tiếp sản xuất tại phân xưởng nông nghiệp Số lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp: năm 2021 có 19 người, năm 2022 có 14 người, năm 2023 có 20 người Đối với loại lao động trình độ cao đẳng, trung cấp, theo ý kiến của bà Phạm Thị Thanh Nga - Trưởng phòng TCHC cho biết, Công ty không ưu tiên tuyển dụng đối tượng lao động cao đẳng trung cấp nhiều, mà tập trung ưu tiên tuyển dụng tỷ lệ lao động có trình

độ đại học và sau đại học chủ yếu tập trung và công việc quản lý, và nhân viên kỹ thuật trình độ cao để nâng cao hiệu quả lao động

2.1.3 Kết quả sản xuất, kinh doanh của Công ty

Từ khi đi vào hoạt động đến năm 2023, Công ty Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp

Hà Nội luôn hoàn thành kế hoạch đề ra hàng năm và sau mỗi năm doanh thu lại tăng lên đáng kể Sau đây là một số chỉ tiêu chính về kết quả kinh doanh của Công ty

Bảng 2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2021-2023

(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán)

Qua bảng 2.2 trên cho thấy kết quả SXKD của Công ty đều tăng, cụ thể:

Chỉ tiêu doanh thu: Doanh thu tăng qua từng năm chứng tỏ hoạt động kinh doanh

của Công ty có hiệu quả Năm 2023 doanh thu 501 tỷ đồng tăng 25 tỷ đồng so với năm

2022 Doanh thu của Công ty tăng ổn định trong những năm gần đây

Chỉ tiêu lợi nhuận sau thuế: Do ảnh hưởng của dịch covid-19 nên hoạt động

SXKD của Công ty bị đình trệ, các đơn hàng bị hủy nhiều nên ảnh hưởng tới lợi nhuận sau thuế của công ty, năm 2021 lợi nhuận đạt 5,53 tỷ đồng tăng lên 11,01 tỷ đồng năm 2023), do kết quả SXKD của Công ty đã tốt và ổn định hơn, năm 2023 lợi nhuận sau thuế tăng so với năm 2022 là 9,9%, đạt 1,18 tỷ đồng Có được kết quả này là do đến năm 2023, Công ty HADICO đã khắc phục sự giảm sút bằng cách tăng cường các biện pháp cải thiện hoạt động kinh doanh qua phát huy được nội lực của chính Công ty

Chỉ tiêu thu nhập bình quân: Nhờ kết quả hoạt động SXKD tốt đã giúp cho chỉ

tiêu thu nhập bình quân đầu người cũng tăng ở mức ổn định Năm 2021 thu nhập bình quân đầu người là 10,6 triệu đồng thì đến năm 2023 thu nhập bình quân đầu người đã đạt 12,1 triệu đồng tăng 1,5 triệu đồng so với năm 2021 và tăng 0,5 triệu đồng so với năm 2022 Đây là tín hiệu đáng mừng cho Công ty và NLĐ làm việc tại Công ty vì mức thu nhập bình quân khá cao và có xu hướng tăng hàng năm, đặc biệt trong bối cảnh sự khó khăn về kinh tế diễn ra ở khắp các tỉnh thành Việt Nam trong những năm gần đây

2.1.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội

2.1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài Công ty

a Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội

Hiện nay, các trường đại học đào tạo về lĩnh vực nông nghiệp ở miền Bắc khá phổ biến, như Học viện Nông nghiệp Việt Nam, Trường Đại học Nông Lâm Thái Nguyên, Trường Đại học Nông Nghiệp Huế, Trường Đại học Tài nguyên và môi trường,… Đây là nơi GD-ĐT và cung cấp NNL trình độ cao trong lĩnh vực nông nghiệp

Do đó, Công ty TNHH MTV Đầu tư và PTNN Hà Nội cũng đã có sự liên kết với các trường đại học đào tạo chuyên ngành liên quan Ngoài việc tạo NNL, đây cũng là cơ hội

để Công ty cập nhật những kiến thức mới từ thực tiễn nghề nghiệp cho NNL để áp dụng hiệu quả vào SXKD sản phẩm nông nghiệp tại Công ty

b Thị trường lao động TP Hà Nội

Hiện nay đất nước đang trong quá trình hội nhập và phát triển, tất cả mọi ngành nghề trong nền kinh tế cần phải có sự cải tiến, nhằm đáp ứng sự hội nhập mạnh mẽ Là Công ty TNHH MTV Đầu tư và PTNN Hà Nội hoạt động SXKD chủ yếu trong lĩnh vực nông nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội, đặc biệt thành phố Hà Nội là trung tâm ĐTNL trình độ cao, chất lượng cao của cả quốc gia Vì vậy, hoạt động trên thị trường lao động TP Hà Nội sẽ là sẽ là cơ hội để Công ty phát triển mạnh mẽ, bên cạnh đó cũng đặt ra những yêu cầu cấp nguồn nhân lực phải đảm bảo chất lượng cao để cạnh tranh, tồn tại và phát triển SXKD trên trị trường thành phố Hà Nội

c Sự phát triển của khoa học và công nghệ

Công ty TNHH MTV Đầu tư và PTNN Hà Nội phải không ngừng nỗ lực ĐTNL nhằm đáp ứng sự thay đổi nhanh chóng của KH&CN như ứng dụng CNTT, chuyển đổi

số ĐTNL trên không gian mạng, … KH&CN cũng giúp NNL có cơ hội học tập, phát huy sáng kiến trong thực hiện nhiệm vụ SXKD Điều này cũng đặt ra cho Công ty TNHH MTV Đầu tư và PTNN Hà Nội cần có kế hoạch ĐTNL (CNTT, CĐS, KTS, nông nghiệp

số, …) cho NLĐ, đặc biệt với những nhân sự lâu năm còn lúng túng trong việc ứng dụng CNTT vào giải quyết công việc nhằm nâng cao NSLĐ, nâng cao hiệu quả QTNL, góp phần thực hiện thành công các mục tiêu phát triển của Công ty

2.1.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong Công ty

a Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của Công ty

Tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và PTNN Hà Nội, đầu mỗi năm tài chính đều

có những cuộc họp của Ban lãnh đạo, quản lý của Công ty để xây dựng các chiến lược kinh doanh trong năm đó và định hướng lâu dài căn cứ vào các báo cáo, số liệu cụ thể của các phòng ban Đây là cơ sở để Công ty xây dựng kế hoạch ĐTNL để bám sát thực hiện thành công các mục tiêu, chiến lược SXKD Công ty

b Nguồn tài chính và cơ sở vật chất của Công ty

Trong những năm vừa qua, Công ty HADICO luôn đạt và vượt các chỉ tiêu SXKD

mà UBND TP Hà Nội đã giao, Công ty đã xuất sắc có mặt tại các cuộc vinh danh các

DN Nông nghiệp xanh tiêu biểu của Hà Nội với doanh thu trên 1000 tỷ đồng Để làm được điều đó là sự cố gắng không mệt mỏi của Ban giám đốc và toàn thể CBCNV của Công ty đã hết sức cố gắng, vượt mọi khó khăn để giúp công ty hoàn thành các nhiệm

vụ được giao Điều đó sẽ là điều kiện thuận lợi để công ty tiếp tục có sự đầu tư về tài chính cho việc ĐTNL để giữa vững và phát triển thương hiệu HADICO Việt Nam

Cơ sở vật chất phục vụ ĐTNL gồm 2 phòng học và 1 hội trường có kết nối internet, máy chiếu, laptop, điều đó giúp hiệu quả ĐTNL của Công ty được nâng cao Tuy nhiên việc đầu tư chưa thực sự lớn, mới nằm ở việc bổ sung một số trang bị cần có, chưa có các phương tiện dạy học hiện đại, bài bản nên ít nhiều đã ảnh hưởng tới chất lượng của việc ĐTNL của Công ty

c Văn hóa tổ chức của Công ty

Sự khác biệt lớn nhất của văn hóa tổ chức HADICO - Công ty TNHH MTV Đầu

tư và PTNN Hà Nội so với các DN cùng ngành cạnh tranh đó là sự khác biệt hóa trong quá trình làm việc và không gian làm việc xanh tại HADICO mà khó có DN cùng ngành nào có thể cạnh tranh Khuôn viên DN rộng rãi, tỷ lệ xanh hóa văn phòng làm việc (giao tiếp, quan hệ các cấp, môi trường văn hóa làm việc) tới 60% (đạt mức lớn hơn so với các đối thủ cạnh tranh như GreenVet chỉ đạt 50%; Halong Fiscorp 40%, ) Đây cũng

là điểm thuận lợi tác động lớn đến hiệu quả ĐTNL và giữ chân NLĐ trong Công ty Bên cạnh đó, Ban Giám đốc Công ty luôn cố gắng xây dựng môi trường làm việc thật thân thiện, thoải mái, mọi người có thể trao đổi một cách chi tiết, nhanh nhất với nhau để cùng nhau giải quyết một cách tốt nhất Tất cả những điều đó giúp cho mỗi NLĐ khi tham gia CTĐT cần tự mình rèn luyện ý thức học tập, xây dựng văn hóa tổ chức để đáp ứng ứng tốt các yêu cầu công việc của Công ty

c Đặc điểm đội ngũ nhân lực của Công ty

Giai đoạn 2021 - 2023, Công ty TNHH MTV Đầu tư và PTNN Hà Nội có đội ngũ nhân sự có trình độ cao đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi còn đang thiếu Trình độ của nguồn nhân lực không đồng đều, tập trung chủ yếu ở trình độ đại

học, tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng còn cao (năm 2021 còn gần 7%, năm 2023 tỷ lệ này là 6,5%) nên cần thiết phải nghiên cứu ĐTNL nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân lực của Công ty Bên cạnh đó, một bộ phận không nhỏ lao động phổ thông, công nhân

kỹ thuật có biểu hiện thực dụng; thiếu tinh thần học hỏi, cầu tiến, tinh thần hợp tác làm việc và ý thức tổ chức kỷ luật kém Vì vậy, ảnh hưởng tới hiệu quả tổ chức thực hiện ĐTNL nhằm nâng cao trình độ, chất lượng đội ngũ nhân lực của Công ty

2.2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty

2.2.1.1 Căn cứ xác định nhu cầu ĐTNL tại công ty

Căn cứ xác định nhu cầu ĐTNL tại Công ty HADICO dựa trên 3 hoạt động đào tạo chính của công ty, bao gồm:

Đào tạo hội nhập dành cho nhân viên mới, nhân viên thực tập sinh;

Đào tạo thường xuyên theo tiến trình dành cho những đối tượng phù hợp năm trong kế hoạch đào tạo và kế hoạch tạo nguồn của Công ty;

Đào tạo đột xuất;

Đây cũng là một trong những căn cứ chính để xác định được nhu cầu và những

đối tượng phù hợp cho các chương trình ĐTNL tại công ty

Bảng 2.3 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo của Công ty

TT Hình thức Đối tượng Căn cứ xác định nhu cầu ĐTNL

1 Đào tạo hội nhập Nhân viên mới - Kế hoạch tuyển dụng nhân sự mới

- Chất lượng nhân sự đầu vào

2

Đào tạo thường

xuyên theo tiến

trình

Đối tượng đào tạo phù hợp theo kế hoạch

- Mục tiêu chiến lược dài hạn của Công ty: tái cấu trúc bộ máy nhân sự, …

- Kế hoạch nhân sự; Kế hoạch đào tạo

- Năng lực hiện tại của NLĐ

3 Đào tạo đột xuất Đối tượng phù

- Phân tích tổ chức: Căn cứ vào chỉ đạo, định hướng của UBND TP Hà Nội và

Ban Giám đốc Công ty trong việc xác định hướng đi mũi nhọn, các lĩnh vực thiết yếu

phải thực hiện trước mắt cũng như lâu dài để làm cơ sở xác định nhu cầu ĐTNL

Hàng năm, trong quý 1, dựa trên chiến lược sản xuất, kinh doanh, định hướng phát triển và tầm nhìn của Công ty, Trưởng phòng TCHC theo sự chỉ đạo của Ban Giám đốc, Trưởng các phòng, ban, đơn vị khác xây dựng hoặc điều chỉnh lại kế hoạch nhân

sự trong năm để đảm bảo phục vụ chiến lược sản xuất, kinh doanh trong năm của Công

ty, trong đó bao gồm các nội dung về kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo, định biên nhân sự, phân tích lại công việc, tổ chức bố trí, sử dụng nhân lực, … để quản lý và nâng

cao hiệu quả đào tạo, QTNL, đáp ứng tốt yêu cầu SXKD của Công ty

- Phân tích công việc: Tại Công ty, Phòng TCHC tiến hành phân tích công việc để

đưa ra bản MTCV và bản TCCV phù hợp nhất với từng vị trí trên sơ đồ tổ chức Dựa vào bản TCCV đó, Phòng TCHC kết hợp với Trưởng các phòng, ban, đơn vị xây dựng

bộ tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí đó

Phân tích NLĐ: Ngoài việc phân tích tổ chức và phân tích công việc thì việc phân

tích NLĐ của Công ty cũng đóng vai trò chủ yếu trong việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty HADICO Phân tích NLĐ bao gồm phân tích kiến thức, kỹ năng, phẩm chất NLĐ thông qua bộ câu hỏi test năng lực, kiến thức chuyên môn và mô hình phân tích tính cách nhân sự của Công ty Bên cạnh đó, phân tích NLĐ cũng được thực hiện dựa trên căn cứ kết quả THCV của NLĐ trong một khoảng thời gian nhất định và quan sát

đánh giá của người quản lý trực tiếp (Xem Phụ lục 8 Bộ câu hỏi Test năng lực của nhân

viên kinh doanh.)

Để đánh giá nhân viên kinh doanh trong tháng 1 năm 2023, bộ phận phụ trách đào tạo của Phòng TCHC thực hiện 3 hình thức chính: Một là sử dụng bộ câu hỏi test năng lực để đánh giá về kiến thức và kỹ năng của nhân viên kinh doanh; hai là sử dụng kết quả đánh giá hiệu quả hoàn thành công việc theo KPI của nhân viên đó về các tiêu chí như doanh thu; thời gian quản lý tại địa phương, số khách hàng chăm sóc được, nộp các báo cáo đúng thời gian, doanh thu thu về khớp với tài chính kế toán, … và ba là dựa vào kết quả thống kê phiếu khảo sát về nhu cầu đào tạo của nhân viên

(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điều tra khảo sát)

Hình 2.2 Kết quả khảo sát về nhu cầu ĐTNL kinh doanh tháng 1 năm 2023

Qua hình 2.5 thấy mong muốn chính của NLĐ là nâng cao chuyên môn kiến thức, chiếm đến 65% Một số đông khác chiếm 30% cũng chọn nhu cầu ĐTNL là nguyện vọng, sở thích cá nhân để phát triển theo đúng hướng họ mong muốn

Từ những kết quả trên, bộ phận phụ trách đào tạo tổng hợp thống kê, kết hợp với trưởng phòng kinh doanh để đưa ra những kế hoạch đào tạo phù hợp với nhân viên của Công ty để nâng cao chất lượng công việc

- Ngoài ra, việc xác định nhu cầu ĐTNL tại Công ty còn căn cứ vào những yêu cầu của xã hội, của thị trường sản phẩm Nông nghiệp tại Hà Nội, ở trong và ngoài nước, sự thay đổi công nghệ trong lĩnh vực Nông nghiệp Đây cũng là những yếu tố cốt lõi trong

việc xác định nhu cầu ĐTNL của Công ty

Giai đoạn 2021 - 2023, Công ty đã rất chú trọng tới việc xác định nhu cầu ĐTNL Việc xác định nhu cầu ĐTNL căn cứ vào nhu cầu SXKD Công ty, các hình thức ĐTNL của Công ty gồm đào tạo hội nhập, đào tạo đột xuất và đào tạo thường xuyên, cụ thể tổng hợp nhu cầu ĐTNL của Công ty Giai đoạn 2021 - 2023 tại Phụ lục 9

Tỷ lệ nhân viên có nhu cầu đào tạo của Công ty khá lớn Tuy nhiên thực tế số lượng nhân lực được đào tạo còn thấp so với kế hoạch Cụ thể, năm 2021 Công ty HADICO có 67 lượt NLĐ đăng ký, Công ty thực hiện đào tạo được 55 người tương ứng 82,1% so với nhu cầu, năm 2022 có 90 lượt NLĐ đăng ký, thực hiện đào tạo được 85 người tương ứng với 94,4% nhu cầu và năm 2023 có 120 lượt người đăng ký, thực hiện đào tạo được 96 người tương ứng với 80% Như vậy, Công ty đã có sự quan tâm tới ĐTNL nhưng việc ĐTNL vẫn còn chưa sát so với kế hoạch đã đề ra nguyên nhân do Công ty thực hiện chiến lược kinh doanh mới, nên NLĐ cần phải tập trung nhiệm vụ SXKD mới được ưu tiên hơn

Bảng 2.4 Tỷ lệ các hình thức ĐTNL tại Công ty giai đoạn 2021 - 2023 Địa điểm

KH TT KH TT KH TT KH TT KH TT Trong công ty 53 44 69 65 84 83 130% 149% 122% 127% Ngoài công ty 14 11 21 20 36 13 150% 178% 171% 65%

Tổng 67 55 90 85 120 96 134% 155% 133% 113%

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Qua bảng 2.4 ta thấy, phương pháp ĐTNL được lựa chọn chủ yếu là đào tạo trong Công ty (năm 2023 là 76,7%; năm 2022 là 76,5%, năm 2021 là 79%) với giảng viên nội

bộ, mời giảng viên bên ngoài (từ Học viện Nông nghiệp Việt Nam, Đại học Nông Lâm

Huế, Đại học Tài nguyên và môi trường, những diễn giả, chuyên gia trong lĩnh vực nông nghiệp, …) Đối tượng ĐTNL trong Công ty chủ yếu là nhân viên và quản lý cấp trung

Một số khóa đào tạo với giảng viên nội bộ đã am hiểu văn hóa và môi trường tại Công

ty nên tình huống đào tạo sát thực tế và nội dung ĐTNL phù hợp đối tượng hơn Đào tạo bên ngoài Công ty cử nhân sự đi đào tạo tại các trường đại học hoặc đi đào tạo tập huấn, hội nghị, nghỉ dưỡng Đối tượng chủ yếu là các quản lý cấp cao, và một số khóa học dành cho quản lý cấp trung, 100% giảng viên được mời từ bên ngoài

Công ty HADICO ĐTNL với mục đích chính nhằm đảm bảo NLĐ có đủ khả năng đáp ứng được yêu cầu công việc càng ngày càng cao Đối với nhân lực mới được

tuyển dụng hoặc đào tạo tại chỗ thì cơ sở để đào tạo là dựa trên phân tích công việc về năng lực ngành nghề và các tiêu chuẩn kỹ thuật theo năng lực, theo yêu cầu của từng công việc

2.2.1.2 Các phương pháp xác định nhu cầu ĐTNL tại Công ty

Phòng Hành chính nhân sự xác định nhu cầu ĐTNL theo 2 phương pháp chính:

Phương pháp trực tiếp: Dựa trên thực tiễn bản đánh giá kết quả hoàn thành công

việc của NLĐ, bản TCCV của từng vị trí và khung năng lực; cơ cấu tổ chức, định biên nhân sự để xác định lộ trình thăng tiến của NLĐ, xác định nhu cầu đào tạo chung cho nhân viên của bộ phận mình, sau đó trưởng các bộ phận lập “Phiếu yêu cầu đào tạo” gửi Phòng Hành chính nhân sự của Công ty tổng hợp để xác định nhu cầu đào tạo

Phương pháp phỏng vấn NLĐ: Sau mỗi khóa học, bộ phận tổ chức đào tạo phát

phiếu khảo sát để đánh giá lại khóa học vừa diễn ra và nắm bắt được tâm tư tình nguyện vọng, nhu cầu của NLĐ để xác định nhu cầu đào tạo trong thời gian sắp tới Từ đó làm

cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo cho thời gian tới

2.2.1.3 Quy trình xác định nhu cầu ĐTNL tại Công ty

Các bước xác định nhu cầu ĐTNL tại Công ty như sau:

(Nguồn: Tổng hợp từ phòng Tổ chức hành chính)

Hình 2.3 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty

Bước 1: Xây dựng tiêu chuẩn năng lực

Tiêu chuẩn năng lực nhân sự được phòng TCHC của Công ty xây dựng, để xác định kiến thức, tư duy, kỹ năng, thái độ có sẵn hoặc ở dạng tiềm năng có thể học hỏi được của một số cá nhân hoặc tổ chức để thực hiện thành công nhiệm vụ

- Kiến thức: Được đào tạo hoặc tự nghiên cứu hoặc tự tích lũy

- Thái độ: Cách nhìn nhận, tư duy về nhiệm vụ, công việc; cách phản ứng với các tình huống xảy ra

- Kỹ năng: Khả năng xử lý công việc thực tế thông qua các kỹ năng đã được rèn luyện, thao tác nhiều lần

Khung năng lực là bản mô tả tổng hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ mà một nhân sự cần có để hoàn thành tốt công việc

Nhóm năng lực chung/ năng lực lõi: Là năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí Nhóm năng lực theo vai trò: Quản lý sự thay đổi; Tư duy chiến lược, …

Nhóm năng lực chuyên môn: Những kiến thức, kỹ năng liên quan đến chuyên môn cụ thể Mang tính chất đặc thù công việc

Dựa vào những cơ sở trên, Phòng TCHC xây dựng bộ tiêu chuẩn năng lực chung hay còn gọi là Bộ từ điển năng lực Mỗi năng lực về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất phát

triển theo 5 cấp độ (Xem Phụ lục 10 Bộ tiêu chuẩn năng lực của Công ty.)

Bước 2: Xác định yêu cầu năng lực cho từng vị trí việc làm: Sau khi xây dựng

được bộ tiêu chuẩn năng lực chung, bộ phận Nhân sự kết hợp với các trưởng bộ phận tiến hành phân tích công việc để ra được bản MTCV và bản TCCV cho từng vị trí trên

sơ đồ tổ chức Sau đó thống kê các năng lực tương ứng với từng vị trí theo từng cấp độ

tương ứng đảm bảo đáp ứng bản MTCV cho vị trí đó

Bước 3: Đánh giá năng lực hiện tại của NLĐ của Công ty: Sau mỗi 6 tháng, dựa vào bộ tiêu

chuẩn năng lực, Trưởng các đơn vị trong Công ty trực tiếp chấm điểm năng lực nhân viên theo thang điểm sẵn có, tổng hợp kết quả gửi đến bộ phận đào tạo của Phòng TCHC Bộ phận đào tạo thu thập,

thống kê, phân tích đánh giá năng lực NLĐ để đề xuất các kế hoạch ĐTNL phù hợp

Bước 4: Xác định độ vênh giữa yêu cầu năng lực với thực tế: Sau khi đánh giá

năng lực hiện tại của nhân viên, bộ phận phụ trách đào tạo so sánh năng lực thực tế với năng lực tiêu chuẩn của vị trí đó trên khung năng lực Từ đó, sẽ thấy được những khoảng trống là những kiến thức, kỹ năng, thái độ mà một nhân viên còn thiếu để xây dựng kế

hoạch ĐTNL cho phù hợp

Bước 5: Xây dựng lộ trình ĐTNL

Bộ phận phụ trách đào tạo dựa trên những khoảng trống về kiến thức, kỹ năng, thái độ của NLĐ, thống kê và nhóm lại theo từng nhóm đối tượng Từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp cho NLĐ để lấp đầy những khoảng trống đó

Ví dụ: Lộ trình đào tạo với vị trí Trưởng bộ phận nhân sự của Công ty (Xem Phụ

lục 11 Tiêu chuẩn năng lực của Trưởng bộ phận nhân sự)

Sau khi xây dựng bộ tiêu chí năng lực nhân sự, Trưởng phòng TCHC đánh giá năng lực vị trí Trưởng bộ phận nhân sự theo yêu cầu, cụ thể:

Về tiêu chuẩn trình độ: Thạc sĩ QTNL (phù hợp)

Về kỹ năng lãnh đạo: đạt mức độ 4/5 điểm chuẩn (phù hợp)

Về kỹ năng tư vấn nội bộ: đạt mức độ 3/5 điểm chuẩn (phù hợp)

Về kỹ năng quan hệ nhân sự: đạt mức độ 4/5 điểm chuẩn (phù hợp),

Từ đó, xác định được nhu cầu đào tạo cho vị trí Trưởng bộ phận nhân sự Căn cứ vào thời gian công tác, tính chất công việc, quy định đào tạo của Công ty, chi phí đào tạo, … từ đó lên kế hoạch về các chương trình đào tạo cho trưởng nhóm nhân sự để đáp ứng được bản tiêu chuẩn công việc cho vị trí đó để ĐTNL theo kế hoạch

2.2.2 Thực trạng lập kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty

2.2.2.1 Xác định mục tiêu ĐTNL

Mục tiêu tổng quát: Lãnh đạo HADICO xác định rõ mục tiêu của việc lập kế hoạch ĐTNL là để lập được kế hoạch ĐTNL để nâng cao trình độ, kiến thức, hiệu quả làm việc cho NLĐ của Công ty

Hàng năm HADICO đều tổ chức tổng kết ĐTNL năm trước và đề ra kế hoạch ĐTNL năm sau Báo cáo này nhằm tiếp thu ý kiến của chỉ đạo của Ban Giám đốc Công

ty để xây dựng kế hoạch ĐTNL năm mới Điều này giúp nâng cao hiệu quả thiết lập mục tiêu xây dựng kế hoạch ĐTNL của Công ty

Mục tiêu ĐTNL cụ thể của Công ty theo từng nhóm chương trình cụ thể được xác định bao gồm:

Bảng 2.5 Mục tiêu đào tạo cụ thể theo từng nhóm chương trình tại HADICO

1 Đào tạo hội nhập

- Ứng viên mới năm vững được các thông tin về văn hóa tổ chức, mục tiêu, sứ mệnh, nội quy lao động, các sản phẩm, quy trình SXKD, văn hóa Công ty

- Nắm vững kiến thức để áp dụng vào thực hiện tốt công việc được giao theo vị trí việc làm

2 Đào tạo đột xuất

- Cung cấp/ bổ sung những kiến thức mới cho NLĐ khi thay đổi, công nghệ sản xuất sản phẩm mới, …

- Bổ sung những kiến thức, kỹ năng mới khi luân chuyển vị trí đột xuất trong Công ty

3 Đào tạo theo lộ trình

- Bổ sung cho NLĐ các kiến thức, kỹ năng mới

- Giúp NLĐ có cơ hội thăng tiến trong công việc

- Giúp NLĐ nắm vững các kiến thức, kỹ năng mới bắt kịp với những thay đổi, biến động của công việc

- Hoàn thành tốt các công việc được giao

- Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Có thể thấy, mục tiêu đào tạo của công ty được xác định đầy đủ, rõ ràng theo từng nhóm chương trình mà công ty đã xác định, qua đó đã định hướng xây dựng được

kế hoạch đào tạo nhân lực bảo đảm đạt mục tiêu đã đề ra

Đối với Công ty: Phát triển toàn diện đội ngũ NLĐ của Công ty, hướng tới gia

tăng lợi nhuận, tăng NSLĐ, nâng cao chất lượng sản phẩm, phát triển Công ty

Đối với NLĐ: Cung cấp cho NLĐ các kiến thức, kỹ năng cơ bản để có thể bắt

đầu THCV Giúp nhân viên hiểu rõ quy định, nét văn hóa của công ty, giúp nhân sự mới hội nhập được công việc tại Công ty, tránh khủng hoảng tâm lý

Để xác định chính xác mục tiêu ĐTNL của Công ty, tác giả tiến hành gửi phiếu khảo sát về mục tiêu đào tạo nhân sự tới 200 cán bộ, NLĐ của Công ty trên 4 tiêu chí: Mục tiêu nâng cao hiệu quả công việc; mục tiêu nâng cao kiến thức sản phẩm; mục tiêu nâng cao kỹ năng nghiệp vụ; mục tiêu cơ hội thăng tiến, thu được kết quả như sau:

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

Hình 2.4 Mục tiêu đào tạo nhân lực của Công ty

Qua kết quả điều tra trên hình 2.7, cho thấy rằng mục tiêu ĐTNT của Công ty chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả công việc tại bộ phận là chủ yếu, với tỷ lệ chiếm 55%, tiếp đó là mục tiêu ĐTNL nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ là mục tiêu tiếp theo đạt mức 22%; tiếp theo là nhằm mục tiêu nâng cao kiến thức sản phẩm đạt tỷ lệ 18%, và ĐTNL nhằm mục tiêu thăng tiến chỉ chiếm 5% Điều này cho thấy nhu cầu ĐTNL của Công ty chủ yếu nhằm đạt kết quả THCV

là chủ yếu, bên cạnh đó ĐTNL để thu được kiến thức, năng lực chủ yếu dành cho đối tượng lao động đăng ký đào tạo đại học, thạc sĩ để có bằng cấp, đào tạo nhằm nắm vững sản phẩm của Công

ty HADICO được triển khai chủ yếu cho đội ngũ nhân lực kinh doanh, và nhân lực hội nhập mới

2.2.2.2 Xác định đối tượng ĐTNL của Công ty

Đối tượng ĐTNL của Công ty có thể là những người chưa qua đào tạo, chưa đáp ứng tốt yêu cầu công việc hoặc những người có thành tích tốt, hiệu suất làm việc cao có thể tiến hành đào tạo thêm để tạo nguồn cho tương lai

Căn cứ để xác định đối tượng ĐTNL gồm 2 cơ sở chính: Một là thang điểm thực

tế xét trong khung năng lực mà NLĐ có được thấp hơn so với bản TCCV của vị trí đó; hai là kết quả THCV của NLĐ thấp hơn so với mức tiêu chuẩn đặt ra của Công ty Việc lựa chọn đối tượng ĐTNL của Công ty được xác định dựa trên ý kiến của các trưởng phòng, trưởng đơn vị trực thuộc Công ty có nhân sự tham gia đào tạo để cử người đi đào tạo cho phù hợp

Đối với nhân viên mới: Là những NLĐ mới được tuyển dụng hoặc đang trong

thời gian tập sự cần được đào tạo theo quy định của Công ty và nhu cầu cá nhân họ

Đối với nhân viên đang làm việc: Là những đối tượng nằm trong kế hoạch ĐTNL

của Công ty HADICO Họ sẽ được đào tạo nghiệp vụ quản lý, các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, … Đối với những đối tượng này khi được lựa chọn tham gia đào tạo phải phù hợp với các tiêu chí cụ thể do Phòng TCHC đặt ra và phù hợp với CTĐT của công ty

Bảng 2.6 Lựa chọn đối tượng đào tạo nhân lực tại Công ty

Đối tượng ĐTNL

KH TH KH TH KH TH KH TH KH TH Ứng viên mới - - 4 4 - - - -

2023 sau dịch bệnh Covid-19 và Công ty tăng cường đầu tư cho ĐTNL để thực hiện các đề án NCKH về giống cây trồng nên số lượng nhân lực được đưa đi đào tạo năm 2022, 2023 cao hơn

so với năm 2021 Để thấy rõ hơn hiệu quả sử dụng chi phí ĐTNL của Công ty, ta tiến hành phỏng vấn Giám đốc Công ty về câu hỏi “căn cứ lựa chọn đối tượng ĐTNL của Công ty hiện nay”, có kết quả như sau:

Hộp 2.1 Kết quả phỏng vấn Giám đốc về lựa chọn đối tượng ĐTNL

Ông Lê Văn Tuấn - Giám đốc Công ty cho biết việc lựa chọn đối tượng ĐTNL đã được tính đến các yếu tố sau để đạt hiệu quả, cụ thể: (i) Nhân sự đủ điều kiện, tiêu chuẩn nhân viên được tham gia ĐTNL; (ii) Có hợp đồng lao động dài hạn với Công ty; (iii) Nhân viên được tham gia đào tạo phải phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động của mối phòng ban (phải được Trưởng phòng đề xuất đào tạo); (iv) Hoàn thành các nhiệm vụ được giao, không vi phạm kỷ luật lao động từ hình thức khiển trách trở lên trong thời gian xét; (v) Các điều kiện khác như: Nhân viên được ghi nhận có thành tích thi đua về chuyên môn, đoàn thể hoặc do những tình huống đột xuất của yêu cầu SXKD,… thì sẽ được ưu tiên lựa chọn cử đi đào tạo nâng cao trình độ

(Nguồn: Tổng hợp kết quả phỏng vấn)

Như vậy, tại Công ty HADICO, đối tượng nhân sự được cử đi đào tạo có căn cứ lựa chọn khá rõ ràng Điều này đã giúp Phòng TCHC tiến hành lựa chọn và đề xuất những đối tượng phù hợp được tham gia vào chương trình ĐTNL để đạt mục tiêu đề ra

2.2.2.3 Nội dung đào tạo tại Công ty

Bảng 2.7 Nội dung đào tạo của Công ty TNHH MTV Đầu tư và PTNN Hà Nội

1 Đối với nhân

viên mới

- Giới thiệu tổng quan về Công ty: Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, tổ chức bộ máy lãnh đạo, nội quy và quy định chung, văn hóa làm việc, …

- Văn hóa Công ty

- Các quy định về an toàn lao động, an ninh trật

tự, phòng cháy chữa cháy,

Đào tạo hội nhập

2

Đối với nhân

viên đang

làm việc

- Các kiến thức kỹ năng còn hổng, còn thiếu cần

bổ sung trong khung năng lực của NLĐ

- Các kiến thức, nội dung công việc mới

- Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ nâng cao

Đào tạo đột xuất hoặc theo lộ trình

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Căn cứ vào đối tượng và hình thức ĐTNL mà Phòng TCHC sẽ đưa ra nội dung ĐTNL cho phù hợp Đối với hình thức ĐTNL lần đầu và đối tượng là nhân viên mới tuyển dụng, Công ty sẽ tập trung vào các vấn đề cơ bản như giới thiệu, phổ biến nội quy, tác phong, nội dung cụ thể của công việc, Đối với hình thức đào tạo nâng cao, đối tượng đào tạo là nhân viên đang làm việc Mục đích nhằm bổ sung các kiến thức, kỹ năng mới liên quan tới công việc chuyên môn của Công ty

Như vậy công tác xác định nội dung ĐTNL của Công ty luôn được đảm bảo gắn liền với mục tiêu ĐTNL, có tính thực tế và áp dụng được sau đào tạo Từ năm 2021 đến nay, HADICO đã triển khai nhiều khóa đào tạo cho NLĐ Công ty Dưới đây là nội dung đào tạo cụ thể của một chương trình đào tạo tại Công ty năm 2023:

Với mong muốn đào tạo kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cho NLĐ của Công ty, vào ngày 01 và 02 tháng 11 năm 2023, Ban Giám đốc Công ty đã giao Phòng TCHC tổ chức khóa học “Đào tạo kỹ năng Tư vấn bán sản phẩm Nông nghiệp trên nền tảng kinh tế số” dành cho nhân viên Kinh doanh thuộc Ban Quản lý dự án của Công ty

CTĐT là sự kết hợp giữa HADICO do ông Nguyễn Mạnh Tuấn (Trưởng bộ phận Kinh doanh thuộc Ban Quản lý dự án của Công ty) với Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn của Học viện Nông nghiệp Việt Nam do chuyên gia Nguyễn Thị Minh Hiền (Trưởng khoa Kinh tế

và Phát triển nông thôn) và chuyên gia Nguyễn Mậu Dũng (Chuyên gia Dự án Kinh tế số, Học viện Nông nghiệp Việt Nam) đảm nhiệm triển khai thực hiện khóa học nhằm đào tạo mới kiến thức, kỹ năng bán sản phẩm Nông nghiệp trên nền tảng kinh tế số cho nhân viên kinh doanh của

Công ty để người lao động có thêm động lực và kỹ năng hiện đại để THCV của Công ty (Xem

Phụ lục 13 Minh họa nội dung ĐTNL của Công ty năm 2023)