Đề án “Đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội” đã thực hiện nghiên cứu và đạt được các kết quả sau: - Hệ thống hóa lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệ
LÝ DO LỰA CHỌN CHỦ ĐỀ CỦA ĐỀ ÁN
Để tồn tại và phát triển, tổ chức và doanh nghiệp cần nguồn nhân lực, vì con người là nguồn gốc sáng tạo giá trị mới Nhân lực là yếu tố quyết định giúp các nguồn lực khác phát huy tác dụng Đầu tư vào con người mang lại hiệu quả cao hơn so với việc đầu tư vào trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Thời đại công nghệ thông tin hiện nay đã tác động mạnh mẽ đến sản xuất và quản lý trong doanh nghiệp, khiến các nhà lãnh đạo chú trọng hơn đến việc trang bị kiến thức và kỹ năng cho người lao động Nhu cầu đào tạo nhân lực trở nên cấp bách và được xem là mục tiêu chiến lược của mỗi tổ chức Đào tạo nhân lực không chỉ là một chức năng quan trọng của quản trị nhân lực mà còn là phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng nhận thức đầy đủ vai trò của công tác này, dẫn đến việc một số doanh nghiệp chưa thực sự đầu tư cho đào tạo, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững Đặc biệt, Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, với quy mô lớn, cần đội ngũ quản lý có trình độ chuyên môn cao để cạnh tranh hiệu quả Công ty đã chú trọng đào tạo nhân lực, lập kế hoạch và xây dựng chính sách cụ thể, nhưng vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục để nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững và hội nhập.
Để giải quyết vấn đề nêu trên, cần tiến hành nghiên cứu từ lý luận đến thực tiễn nhằm xác định nguyên nhân và tìm ra giải pháp hiệu quả Nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn đề này, tôi đã quyết định chọn đề tài “Đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội” cho đề án tốt nghiệp thạc sĩ của mình.
MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
Mục tiêu
Đề tài đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội.
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Bài viết phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, nêu rõ những thành công đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân dẫn đến những vấn đề này Công ty đã có những bước tiến trong việc nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên, nhưng vẫn gặp khó khăn trong việc áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và duy trì động lực làm việc cho đội ngũ Những yếu tố như nguồn lực hạn chế và sự thay đổi nhanh chóng của ngành xây dựng cũng là nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội trong thời gian tới.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI CỦA ĐỀ ÁN
Đối tượng nghiên cứu
Đề án tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần
Xây dựng số 1 Hà Nội giai đoạn 2021 – 2023, các giải pháp được đề xuất đến năm 2028
- Phạm vi nội dung: Trên cơ sở lý luận, thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty
Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội đang đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực cho Công ty Đề án này tập trung vào việc nghiên cứu nội dung hoạt động đào tạo, bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức triển khai và đánh giá kết quả đào tạo Đối tượng nghiên cứu chủ yếu là đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung và cấp cơ sở, cũng như nhân viên gián tiếp và trực tiếp trong Công ty.
QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN ĐỀ ÁN
Quy trình
Để thực hiện nghiên cứu, đề tài thực hiện theo quy trình nghiên cứu cụ thể như sau:
Xây dựng cơ sở lý thuyết về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là việc tổng hợp các kết quả nghiên cứu từ các công trình trước đây Qua đó, xác lập khung lý thuyết vững chắc cho hoạt động đào tạo nhân lực, giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả và chất lượng nguồn nhân lực.
Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp liên quan đến các báo cáo về hoạt động kinh doanh, tình hình nhân lực, chương trình đào tạo, chi phí đào tạo và số lượng nhân viên được đào tạo tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội trong giai đoạn 2021-2023.
Vào thứ ba, chúng tôi tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp bằng cách thiết kế phiếu điều tra và thực hiện khảo sát nhân viên tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội Sau khi hoàn tất khảo sát, dữ liệu thu thập được sẽ được tổng hợp và xử lý để phục vụ cho nghiên cứu.
Thứ tư, Xử lý số liệu và viết báo cáo đề án về hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội.
Phương pháp thực hiện
4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
* Thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là loại dữ liệu đã được công bố và dễ thu thập, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí Tác giả tổng hợp thông tin từ các đề án, luận án, và báo cáo nghiên cứu tại Trường Đại học Thương mại và các trường kinh tế khác, cùng với giáo trình quản trị nhân lực và các tài liệu từ nguồn uy tín Việc tổng hợp này giúp học viên hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Tác giả đã thu thập dữ liệu thứ cấp từ báo cáo kết quả kinh doanh và các văn bản tổng hợp về tình hình đào tạo nhân lực từ Phòng Tổ chức Lao động - Hành chính và Phòng Kế toán tài chính trong giai đoạn 2021-2023 Những dữ liệu này giúp tác giả đánh giá chính xác kết quả hoạt động kinh doanh và thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội trong thời gian nghiên cứu.
* Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Đề án khảo sát bằng bảng hỏi nhằm thu thập thông tin từ đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung và nhân lực bộ phận gián tiếp, trực tiếp của Công ty Mục tiêu của đề án là làm rõ nhu cầu đào tạo nhân lực cá nhân, những khó khăn trong quá trình tham gia đào tạo, cũng như đề xuất và mong muốn của nhân viên liên quan đến đào tạo và phát triển sau khi hoàn thành chương trình.
Số phiếu phát ra 150 phiếu, số phiếu thu về 105 phiếu, trong đó có 04 phiếu không hợp lệ còn 101 phiếu hợp lệ đưa vào phân tích
Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả đã xử lý thông tin bằng Excel và tổng hợp kết quả thành các bảng đánh giá theo thang đo Likert 5 mức độ Cụ thể, mức độ "Rất tốt" tương ứng với 5 điểm, "Tốt" với 4 điểm, "Khá" với 3 điểm, "Trung bình" với 2 điểm, và "Yếu" tương ứng với 1 điểm.
4.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp tổng hợp được áp dụng để thu thập và phân tích các kết quả liên quan đến hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội Qua đó, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực hiện tại của công ty sẽ cung cấp cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện và hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực trong tương lai.
Phương pháp thống kê được áp dụng để đánh giá những ưu điểm và hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội Dựa trên những phân tích này, bài viết sẽ đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty.
Phân tích là phương pháp chia nhỏ một tổng thể thành các phần khác nhau để đánh giá chi tiết từng bộ phận và tác động của chúng đến vấn đề nghiên cứu Tác giả áp dụng phương pháp này để phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội trong giai đoạn từ năm.
Từ năm 2021 đến 2023, dựa trên cơ sở dữ liệu thống kê mô tả, bài viết nhằm đánh giá kết quả đạt được và những hạn chế còn tồn tại Đồng thời, chúng tôi xác định nguyên nhân của các hạn chế này và đề xuất giải pháp nhằm cải thiện công tác trong giai đoạn tới.
Tác giả áp dụng phương pháp so sánh để phân tích tình hình đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội trong giai đoạn 2021-2023 Qua việc đối chiếu dữ liệu, bài viết làm nổi bật những thành tựu cũng như những hạn chế của công ty trong hoạt động đào tạo nhân lực.
Tác giả đã sử dụng phần mềm Excel để tính toán tỷ lệ phần trăm của các phiếu điều tra và tổng hợp kết quả trên bảng biểu đồ Điều này nhằm mục đích so sánh, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội.
Bảng, biểu và sơ đồ minh họa được sử dụng để nâng cao tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét và đánh giá.
KẾT CẤU CỦA ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề án được kết cấu theo 3 phần:
CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1 Các khái niệm cơ bản
Quản trị nhân lực, hay còn gọi là quản lý nhân sự, là quá trình khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức một cách hợp lý và hiệu quả Để đạt được hiệu quả tối ưu, quản trị nhân lực cần được xem xét từ góc độ hệ thống Việc xác định nguồn nhân sự, tuyển chọn, sắp xếp, đề bạt, đào tạo, phát triển và đánh giá nhân viên phải dựa trên cơ sở khoa học và được liên kết chặt chẽ với các vấn đề và chức năng khác trong quản lý.
Quản trị nhân lực là sự kết hợp giữa nghệ thuật và khoa học, nhằm hài hòa mong muốn của doanh nghiệp và nhân viên để đạt được mục tiêu chung Nhân viên kỳ vọng vào mức lương hợp lý, môi trường làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, cùng với những thách thức và trách nhiệm trong công việc Ngược lại, nhà tuyển dụng mong muốn nhân viên tuân thủ quy định, hoàn thành nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến và thể hiện tính liêm khiết Quản trị nhân lực bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, trả lương và đánh giá nhân viên, tất cả nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là một chức năng thiết yếu trong quản lý, tập trung vào việc giải quyết mọi vấn đề liên quan đến con người và công việc của họ trong tổ chức.
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật, đóng vai trò quan trọng trong văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn Không có hoạt động nào trong tổ chức có thể đạt hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực, vì vậy mục tiêu của mọi tổ chức là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu đề ra.
Đào tạo là quá trình trang bị tri thức và kỹ năng cho con người, giúp họ thích nghi với cuộc sống và góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội Các hình thức đào tạo đa dạng, bao gồm cấp tốc, chính quy và không chính quy, với hai loại chính là đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp.
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực (2004), đào tạo được định nghĩa là quá trình học tập giúp người lao động nâng cao khả năng thực hiện các chức năng và nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn trong công việc của họ.
Đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức lý thuyết và thực hành, giúp người lao động thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ trong công việc Đào tạo trong tổ chức bổ sung những kiến thức còn thiếu, hoàn thiện kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực của trường Đại Học Lao Động - Xã Hội, đào tạo là quy trình có hoạch định và tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc Việc thiết kế chương trình đào tạo cần thỏa mãn nhu cầu đã xác định, phân công vai trò và trách nhiệm rõ ràng, đồng thời xác định mục tiêu cụ thể Đào tạo trong tổ chức bao gồm bốn dạng cơ bản: Đào tạo mới, Đào tạo lại, Đào tạo bổ sung và Đào tạo nâng cao.
Đào tạo nhân lực là quá trình tổ chức và đầu tư nguồn lực để giúp cá nhân hòa nhập vào công việc hoặc nâng cao kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của họ, từ đó hỗ trợ tổ chức đạt được các mục tiêu đề ra.
1.1.2 Nội dung hoạt động đào tạo nhân lực trong Doanh nghiệp
1.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Theo Mai Thanh Lan (2016), nhu cầu đào tạo là mong muốn cải thiện thái độ, kiến thức và kỹ năng làm việc của doanh nghiệp và người lao động Việc xác định nhu cầu đào tạo giúp nhận diện ai cần đào tạo, kỹ năng nào cần phát triển và thời gian đào tạo phù hợp Đây là bước quan trọng đầu tiên để liên kết mục tiêu đào tạo với chiến lược phát triển doanh nghiệp, nhằm tránh lãng phí nguồn lực.
Nhu cầu đào tạo của nhân viên khác nhau dựa trên kiến thức, kỹ năng và mong muốn phát triển cá nhân Do đó, các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với từng cá nhân, nhằm đảm bảo hiệu quả và liên kết chặt chẽ với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần thực hiện ba bước phân tích quan trọng: phân tích tổ chức, phân tích nguồn lực con người (NLĐ) và phân tích công việc Những phân tích này giúp làm rõ những yêu cầu và khoảng trống trong kỹ năng, từ đó xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả, đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức và nâng cao năng lực cho NLĐ.
+ Phân tích tổ chức: Dựa vào chiến lược và tình hình phát triển của doanh nghiệp để tìm ra nhu cầu đào tạo phù hợp
+ Phân tích công việc: Xem xét yêu cầu công việc và trình độ nhân viên để xác định kỹ năng cần cải thiện
+ Phân tích NLĐ: So sánh kết quả làm việc của nhân viên với tiêu chuẩn công việc để nhận diện khoảng cách cần cải thiện
- Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
+ Phương pháp điều tra phỏng vấn: Lấy ý kiến của nhân viên và quản lý để xác định nhu cầu
+ Phương pháp phân tích tư liệu: Sử dụng hồ sơ công việc để nhận diện điểm mạnh và yếu của nhân viên
+ Phương pháp quan sát hiện trường: Quan sát trực tiếp quá trình làm việc của nhân viên
+ Phương pháp trưng cầu ý kiến: Thu thập đóng góp ý kiến của nhân viên và tập thể về nhu cầu đào tạo
1.1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo a Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là yếu tố then chốt giúp xây dựng kế hoạch đào tạo rõ ràng và hiệu quả Mục tiêu này không chỉ định hướng cho nội dung, đối tượng, thời gian, người dạy và phương pháp đào tạo, mà còn là cơ sở để đánh giá hiệu quả sau khi hoàn thành Mục tiêu đào tạo có thể được phân chia thành nhiều cấp, từ mục tiêu tổng thể của toàn bộ hoạt động đào tạo đến mục tiêu cụ thể cho từng môn học.
Mục tiêu đào tạo hiệu quả giúp lựa chọn nội dung, chương trình, phương pháp và hình thức đào tạo phù hợp, đảm bảo tính khả thi Một mục tiêu cụ thể và rõ ràng không chỉ cho phép đánh giá hiệu quả đào tạo chính xác mà còn khuyến khích người lao động tự đánh giá Do đó, mục tiêu đào tạo cần đảm bảo các yêu cầu như cụ thể, có thể đo lường, khả thi và được hoàn thành trong thời gian nhất định.
Khi xác định mục tiêu đào tạo, cần chú ý đến tôn chỉ của doanh nghiệp và quan điểm của nhân viên Mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có thể đo lường được mức độ thành công, khả thi và liên quan đến công việc, đồng thời cần xác định thời hạn hợp lý để đạt được Bên cạnh đó, việc lựa chọn đối tượng đào tạo cũng rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của chương trình đào tạo.
Lựa chọn đối tượng đào tạo cần dựa trên yêu cầu công việc và đánh giá hiệu quả thực hiện của người lao động Việc kết hợp động cơ đào tạo của người lao động, tác động của đào tạo và khả năng nghề nghiệp của từng cá nhân sẽ đảm bảo hiệu quả cao trong quá trình đào tạo Đối tượng cần được đào tạo là những người thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc, hoặc những người mà doanh nghiệp tin rằng nếu được đào tạo sẽ nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, từ đó phục vụ tốt hơn cho tổ chức trong tương lai.
Việc lựa chọn này thường căn cứ vào:
CƠ SỞ THỰC TIỄN
1.2.1 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số doanh nghiệp
1.2.1.1 Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Công Trình 135
Công ty Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Công Trình 135 chú trọng vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để làm chủ công nghệ và thiết bị hiện đại Hàng năm, công ty tài trợ một phần kinh phí học tập cho khoảng 10 sinh viên có kết quả thi đại học loại khá/giỏi từ các trường xây dựng danh tiếng như Đại học Xây dựng, Đại học Giao thông vận tải và Đại học Kiến trúc Hà Nội Ngoài ra, các trưởng bộ phận được tạo điều kiện tham quan thực tế và học hỏi kinh nghiệm từ các công ty tư vấn xây dựng uy tín trên thế giới, đồng thời tìm hiểu các thiết bị hiện đại trong lĩnh vực xây dựng và thiết kế Hiện tại, Công ty Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Công Trình 135 sở hữu đội ngũ chuyên môn - kỹ thuật chất lượng cao.
Công ty Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Công Trình 135 hiện đang hợp tác với các trường đại học có chuyên ngành liên quan đến xây dựng và công trình giao thông, nhằm tạo cơ hội cho sinh viên năm cuối tham quan, thực tập và làm việc bán thời gian tại các bộ phận của công ty.
Công ty Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Công Trình 135 hiểu rõ tầm quan trọng của việc phát triển nhân viên để xây dựng môi trường làm việc hiệu quả và tích cực Do đó, công ty đã dành một phần ngân sách đáng kể cho các hoạt động đào tạo nhân viên hàng năm, bao gồm cả chương trình đào tạo nội bộ và bên ngoài Mục tiêu của Công ty Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Công Trình 135 là tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, phát triển bản thân, đồng thời đóng góp vào sự phát triển của công ty và cộng đồng.
1.2.1.2 Kinh nghiệp đào tạo tại nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt nam
Trong lĩnh vực môi giới chứng khoán tại Việt Nam, hiện có 54 công ty đăng ký chính thức, trong đó 29 công ty hoạt động tại Hà Nội và phần còn lại chủ yếu ở Hồ Chí Minh Để nâng cao chất lượng dịch vụ môi giới, Công ty cổ phần chứng khoán Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn đã chú trọng đến công tác đào tạo Công ty đã tiến hành phân tích các nguyên nhân ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo, cũng như đánh giá điểm mạnh và điểm yếu trong tổ chức đào tạo để đề ra các giải pháp thực tế và hiệu quả hơn.
Trong đó công ty tập trung vào các giải pháp như sau:
Công ty cam kết nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đào tạo bằng cách cử họ tham gia các khóa học ngắn hạn về quản trị nguồn nhân lực tại Đại học Kinh tế quốc dân Việc này không chỉ giúp cán bộ trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết để tổ chức các khóa đào tạo hiệu quả, mà còn đảm bảo rằng công ty thường xuyên đánh giá năng lực của họ thông qua các bài thi sát hạch do lãnh đạo công ty tổ chức.
Để đảm bảo hiệu quả trong công tác đào tạo, công ty cần chú trọng đến việc xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác Việc này giúp đưa ra các khóa học phù hợp với nhân viên, đánh dấu thành công bước đầu trong quá trình đào tạo Quá trình xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện thông qua việc đánh giá khả năng thực tế của nhân viên, nhu cầu công việc, và các yêu cầu cần thiết như marketing, kỹ năng giới thiệu và môi giới chứng khoán.
Công ty chú trọng đến việc tự tổ chức đào tạo để nâng cao năng lực nhân viên Để thực hiện điều này, cán bộ đào tạo đã liên hệ với các nhà khoa học, diễn giả và chuyên gia có kinh nghiệm Công ty mời họ về để trao đổi và tổ chức các buổi đào tạo ngay tại nơi làm việc Việc tự tổ chức đào tạo không chỉ giúp nâng cao kiến thức mà còn tiết kiệm đáng kể chi phí cho công ty.
Công ty cổ phần chứng khoán Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chú trọng đến việc triển khai đào tạo ngắn hạn qua phần mềm đào tạo Để đáp ứng nhu cầu, công ty đã đầu tư vào các khóa đào tạo nổi tiếng, như khóa học kỹ năng của TS Lê Thẩm Dương và khóa đào tạo kỹ năng môi giới chứng khoán của TS Trần Thị Bích Ngọc.
1.2.2 Bài học kinh nghiệm về đào tạo nhân lực
Nghiên cứu về công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Công Trình 135 và Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn đã rút ra một số bài học quan trọng Những kinh nghiệm này giúp cải thiện hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành.
Để nâng cao chất lượng công tác xác định nhu cầu đào tạo, các công ty cần chú trọng vào việc xác định đúng nhu cầu của từng đối tượng tham gia Việc này không chỉ giúp thiết kế các khóa đào tạo phù hợp mà còn kích thích cán bộ công nhân viên tham gia học tập hiệu quả, phù hợp với khả năng tiếp nhận kiến thức của học viên Hơn nữa, việc xác định đúng đối tượng cần đào tạo dựa trên yêu cầu công việc sẽ giúp tránh lãng phí nguồn lực.
Việc coi học tập là một phần thiết yếu trong công việc của nhân viên là rất quan trọng Do đó, cần xây dựng chính sách thu hút nhân tài và khuyến khích cả về tinh thần lẫn vật chất, đồng thời đề bạt những cá nhân có năng lực và trình độ cao Thêm vào đó, việc khuyến khích cán bộ công nhân viên nâng cao chuyên môn thông qua chính sách hỗ trợ chi phí đào tạo rõ ràng sẽ giúp người lao động hiểu rõ về mức hỗ trợ cho việc học tập của họ.
Để nâng cao tính thực tế trong công tác đào tạo, Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội cần tích hợp các tình huống thực tế của công ty vào chương trình đào tạo Việc này không chỉ giúp cán bộ công nhân viên hiểu rõ hơn về những thách thức mà công ty đang đối mặt, mà còn làm cho quá trình học tập trở nên sinh động và hấp dẫn hơn, tránh sự nhàm chán từ phương pháp giảng dạy truyền thống Do đó, khi cử nhân viên tham gia các khóa đào tạo, công ty nên yêu cầu các phòng ban liệt kê rõ ràng các vấn đề cụ thể mà họ gặp phải để đưa vào các tình huống thực hành trong quá trình đào tạo.
Trong bối cảnh kinh tế suy yếu, các doanh nghiệp cần chú trọng phát triển phần mềm đào tạo phù hợp để thích ứng Đào tạo trực tuyến và qua phần mềm đang trở thành xu hướng toàn cầu, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí tổ chức Việc áp dụng các hình thức đào tạo này không chỉ giảm bớt công sức mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ tham gia học tập.
Vào thứ năm, cần tập trung vào việc đánh giá kết quả đào tạo thông qua hiệu suất công việc thực tế của cán bộ công nhân viên sau khi hoàn thành khóa học Để đạt được điều này, cần sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đã được đào tạo và thiết lập chế độ thưởng phạt rõ ràng nhằm khuyến khích nhân viên phát huy khả năng và năng lực đã học.
NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN
KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
- Tên gọi đầy đủ: Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội
- Tên giao dịch quốc tế: HANOI CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY
- Tên viết tắt: HACC1 JSC
- Tổng số vốn điều lệ ban đầu: 80.000.000.000 VNĐ (Tám mươi tỷ đồng)
Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, có trụ sở chính tại Số 59 Phố Quang Trung, P Nguyễn Du, Hai Bà Trưng, Hà Nội, được thành lập từ năm 1958 với tên gọi ban đầu là Công ty Kiến trúc Hà Nội Thuộc Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội - Bộ Xây dựng, công ty đã thực hiện cổ phần hóa vào năm 2005 và hiện có vốn điều lệ 80 tỷ đồng, trong đó Nhà nước nắm giữ hơn 50% Với đội ngũ hơn 500 cán bộ công nhân viên, công ty hoạt động chủ yếu trong các lĩnh vực xây lắp, sản xuất vật liệu xây dựng và đầu tư bất động sản.
Công ty đã thực hiện nhiều dự án quan trọng cho Trung ương Đảng và Chính phủ Trong 15 năm sau cổ phần hóa (2005-2020), công ty đạt giá trị sản xuất kinh doanh 20,04 nghìn tỷ đồng, doanh thu 17,27 nghìn tỷ đồng và nộp ngân sách 1.205 tỷ đồng Lợi nhuận đạt 1.890,3 tỷ đồng, tiền lương tăng gấp ba lần và cổ tức hàng năm dao động từ 10-15%.
2.1.2 Chức năng và cơ cấu tổ chức của công ty a) Chức năng chính
Xây dựng và phát triển các công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông như cầu, đường, sân bay, bến cảng, cùng với hệ thống thuỷ lợi như đê, đập, kênh, mương Đầu tư vào phát triển nhà ở, thương mại du lịch, và sản xuất vật liệu xây dựng như gạch, ngói, cấu kiện bê tông, kim loại, đồ mộc và thép Đầu tư xây dựng hạ tầng cho khu đô thị và khu công nghiệp, cũng như kinh doanh bất động sản, nhà hàng, nhà nghỉ, khách sạn (không bao gồm quán bar, phòng karaoke, vũ trường) Thực hiện đầu tư xây dựng và chuyển giao dự án giao thông, thuỷ điện, cùng với lắp đặt hệ thống phòng cháy chữa cháy và các công trình cấp thoát nước.
Lắp đặt và sửa chữa các thiết bị cơ điện nước công trình, thiết bị điện dân dụng, công nghiệp, điện máy, điện lạnh và gia nhiệt
Kinh doanh xuất nhập khẩu máy móc, thiết bị, các loại vật tư, xăng dầu, vật liệu xây dựng b) Cơ cấu tổ chức của công ty
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội
(Nguồn: https://www hacc1.com.vn)
Chủ tịch Hội đồng quản trị và Ban Tổng Giám đốc Công ty có trách nhiệm tổ chức và điều hành toàn bộ hoạt động của Công ty, đồng thời phải chịu trách nhiệm trước pháp luật, cơ quan chủ quản và toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty.
Phòng Kế hoạch Đầu tư hướng dẫn các đơn vị lập kế hoạch sản xuất và đề xuất với Giám đốc Công ty nhằm tối ưu hóa việc sử dụng các nguồn lực.
Phòng kỹ thuật thi công đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn và giám sát các công trình xây dựng, thiết kế dự án theo yêu cầu của nhà đầu tư và khách hàng Ngoài ra, phòng còn chịu trách nhiệm giám sát, kiểm tra tình trạng hoạt động của các thiết bị và xử lý các sự cố phát sinh trong quá trình thi công.
Phòng Kinh tế thị trường: Tham mưu cho Lãnh đạo Công ty trong các vấn đề quản lý đầu tư, phát triển dự án
Phòng Kế toán tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ Giám đốc Công ty trong việc chỉ đạo và thực hiện toàn bộ công tác kế toán thống kê, cung cấp thông tin kinh tế và hoạch toán kinh tế hiệu quả cho doanh nghiệp.
Phòng Tổ chức Lao động - Hành chính có vai trò quan trọng trong việc quản lý nhân sự và thực hiện các chính sách lao động Phòng này đảm nhận việc lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng như xây dựng tiêu chuẩn công việc và quy trình làm việc Bên cạnh đó, phòng còn quản lý chế độ lương, thưởng, phúc lợi và theo dõi việc thực hiện nội quy, quy định của công ty.
- Lập kế hoạch kiểm tra ATLĐ công trường định kỳ hoặc đột xuất
- Tổ chức phổ biến công tác ATLĐ – VSMT – PCCN cho công nhân các tổ đội đơn vị thi công mới vào tham gia thi công trên công trình;
- Kiểm tra toàn diện ATLĐ tại công trường và giám sát ATLĐ tại công trường
- Nhắc nhở, chỉnh sửa, ngăn chặn những công việc, hành động không tuân thủ liên quan đến quy định, quy trình ATLĐ
- Kiểm tra thực tế, nhắc nhở, cảnh báo, báo cáo cho cấp quản lý trực tiếp tại công trường
- Kiểm tra biển báo, bảng biểu, hình ảnh, cảnh báo về ATLĐ đúng yêu cầu
2.1.3 Một số kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm qua
Bảng 2.1 Báo cáo kết quả kinh doanh tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội
STT Số liệu tài chính – kinh doanh
1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 119.026 216.360 312.494 97.334 81,78 96.134 44,43
2 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 119.026 216.360 312.494 97.334 81,78 96.134 44,43
4 Lợi nhuận gộp bán hàng và cung cấp dịch vụ 17.324 46.249 57.562 28.925 166,96 11.313 24,46
5 Doanh thu hoạt động tài chính 485 336 1.080 -149 -30,72 744 221,43
6 Chi phí quản lý kinh doanh 9.839 16.867 24.284 7.028 71,43 7.417 43,97
7 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 3.663 25.890 25.442 22.227 606,80 -448 -1,73
11 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 3.679 26.079 25.579 22.400 608,86 -500 -1,92
13 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 2.870 20.863 20.474 17.993 626,93 -389 -1,86
(Nguồn: Phòng Kế toán tài chính)
Theo bảng 2.1, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ, lợi nhuận trước thuế, lợi nhuận sau thuế cùng với thu nhập khác của công ty đều ghi nhận sự tăng trưởng đáng kể qua các năm.
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty trong năm 2022 tăng 97,334 tỷ VNĐ so với năm 2021, trong khi thu nhập khác cũng tăng 209,910 triệu VNĐ Mặc dù EBT của công ty đã tăng đáng kể trong năm 2022, nhưng có dấu hiệu giảm trong năm tiếp theo.
Năm 2022, EBT của Công ty tăng 22,399 tỷ VNĐ so với năm 2021, nhưng đã giảm 499,582 triệu VNĐ vào năm 2023 Trong khi đó, EAT năm 2022 cũng tăng 17,993 tỷ VNĐ so với năm 2021, nhưng giảm 388,603 triệu VNĐ trong năm 2023 Điều này cho thấy Công ty đã có những nỗ lực đầu tư nghiêm túc trong việc cung cấp dịch vụ cho khách hàng, dẫn đến lợi nhuận tăng trưởng bền vững và thương hiệu ngày càng được khẳng định Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của Công ty.
2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội
2.1.4.1 Nhân tố bên trong công ty
Quan điểm của nhà lãnh đạo: Ban lãnh đạo của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1
Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội có đội ngũ lãnh đạo giàu kinh nghiệm trong quản lý và chuyên môn, hiểu rõ tầm quan trọng của yếu tố con người và đào tạo nhân lực đối với sự phát triển và thành công của doanh nghiệp Do đó, ban lãnh đạo luôn chú trọng đến việc nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực.
Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội chuyên về xây dựng và thi công các công trình, do đó, việc phân tích công việc cần chú trọng vào các kiến thức và kỹ năng thiết yếu như thiết kế, kỹ thuật xây dựng, và sử dụng máy móc Để đảm bảo chất lượng công trình và nâng cao uy tín doanh nghiệp, công ty cần đầu tư vào đào tạo kỹ năng sử dụng máy móc, phần mềm thiết kế, và nghiệp vụ chuyên môn liên quan đến xây dựng Điều này sẽ giúp công ty phát triển nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng yêu cầu của ngành xây dựng.
Trong năm 2023, xây dựng số 1 Hà Nội chiếm 68,04% thị phần, dẫn đến sự gia tăng đáng kể về số lượng lao động phổ thông Tuy nhiên, hầu hết lực lượng lao động này chưa được đào tạo chuyên môn, điều này có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc Do đó, các doanh nghiệp cần đẩy mạnh hoạt động đào tạo nhân lực trong thời gian tới để nâng cao tay nghề và hiệu quả công việc.
Trong năm 2023, Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội sở hữu một lực lượng lao động trẻ, với 50% lao động dưới 35 tuổi và 80,6% dưới 45 tuổi Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động đào tạo nhân lực, vì lao động trẻ thường có khả năng tiếp thu tốt, minh mẫn và sáng tạo trong việc áp dụng kiến thức vào thực tế.
Công nghệ, thiết bị: Đặc thù kinh doanh của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI
CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI
2.2.1 Về xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng nhất trong quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, ảnh hưởng đến tất cả các giai đoạn tiếp theo Công tác này được thực hiện một cách hệ thống để đảm bảo hiệu quả trong hoạt động đào tạo.
Để xác định nhu cầu cho công ty, hàng năm, công ty dựa vào kế hoạch phát triển và doanh thu trong các giai đoạn ngắn hạn và dài hạn Việc này giúp đánh giá các yếu tố cần thiết để đạt được mục tiêu, trong đó sự đóng góp của nguồn lực (NL) là điều không thể thiếu.
Dựa trên sự thay đổi trong máy móc, kỹ thuật và công nghệ, khi công ty đầu tư vào việc đổi mới trang thiết bị hoặc ra mắt sản phẩm mới, họ sẽ tiến hành đánh giá tác động và mức độ ảnh hưởng Từ đó, công ty xác định số lượng lao động cần được bổ túc về kiến thức, trình độ chuyên môn và kỹ năng cần thiết để thích ứng với sự đổi mới này.
Căn cứ vào tiêu chuẩn vị trí và chức danh công việc, mỗi vị trí yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ năng và năng lực khác nhau Công ty thực hiện đánh giá kết quả công việc của cán bộ, nhân viên và công nhân định kỳ hàng tháng, quý, 6 tháng hoặc hàng năm Qua đó, công ty sẽ bình bầu và phân loại nhân viên có thành tích thấp, không đáp ứng yêu cầu công việc để xem xét đưa vào diện đào tạo bắt buộc.
Dựa trên hồ sơ nhân viên lưu trữ tại phòng nhân sự, công ty tiến hành sàng lọc những cá nhân đủ tiêu chuẩn phù hợp với yêu cầu để tham gia đào tạo.
Cuối mỗi năm, công ty tiến hành phát phiếu thăm dò nhu cầu đào tạo cho nhân viên để xác định nhu cầu phát triển Dựa vào kết quả từ phiếu thăm dò và bản mô tả công việc của từng vị trí, trưởng các bộ phận sẽ tổng hợp nhu cầu đào tạo của nhân viên trong đơn vị mình và gửi cho phòng Tổ chức - lao động.
Mỗi phòng ban sẽ dựa trên tình hình nhân sự hiện tại để lập danh sách và gửi đến phòng nhân sự nhằm tiến hành đánh giá và đưa ra quyết định.
Bảng 2.2 Biểu mẫu xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty
STT Đơn vị Họ, tên Ngày, tháng, năm sinh Chức vụ Nhu cầu đào tạo Ghi chú
(Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động - Hành chính)
Thực trạng nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.3 Tổng hợp nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty giai đoạn 2021 – 2023 Đơn vị tính: Lượt người
Nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty Năm So sánh
2021 2022 2023 2022/2021 2023/2022 Đào tạo quản lý 10 11 12 1 1 Đào tạo ngoại ngữ, tin học 31 38 48 7 10 Đào tạo về nội dung kiến thức mới về sản phẩm, kỹ năng…
Chúng tôi cung cấp các chương trình đào tạo chuyên sâu về thiết kế và thi công công trình, giám sát thi công, điện công trình, cũng như cấp thoát nước công trình Ngoài ra, chúng tôi cũng tổ chức các khóa đào tạo nâng cao nhằm giúp học viên nâng cấp bằng cấp (đại học, thạc sĩ) và nâng bậc thợ.
43 45 53 2 8 Đào tạo chuyên môn khác 11 13 15 2 2
(Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động - Hành chính)
Nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty đang có xu hướng tăng trưởng hàng năm Cụ thể, năm 2022, công ty ghi nhận 214 lượt người cần đào tạo, tăng 28 lượt so với năm 2021 Đến năm 2023, con số này tiếp tục tăng lên 245 lượt người, tăng 31 lượt so với năm 2022.
Nhu cầu đào tạo quản lý đang ngày càng tăng cao, đặc biệt đối với cán bộ quản lý cấp trung như phó phòng, trưởng phòng của công ty, cũng như trưởng và phó các đơn vị trực thuộc, cùng với cán bộ quản đốc phân xưởng và xí nghiệp.
Cơ cấu nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội giai đoạn 2021 – 2023
Bảng 2.4 Cơ cấu nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty giai đoạn 2021 – 2023 Đơn vị tính: Lượt người
Nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty
1 Nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý và bộ phận gián tiếp 63 33,87 69 32,24 75 30,61
1.1 Nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý 12 19,05 17 24,64 24 32,00
1.2 Nhu cầu đào tạo nhân viên gián tiếp 51 80,95 52 75,36 51 68,00
2 Nhu cầu đào tạo của bộ phận trực tiếp 123 66,13 145 67,29 170 69,39
(Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động - Hành chính)
Nhu cầu đào tạo của công ty đã tăng qua các năm, đặc biệt là ở nhóm nhân lực trực tiếp sản xuất kinh doanh, điều này phản ánh sự uy tín của công ty trong lĩnh vực xây dựng Công ty cũng đầu tư mạnh mẽ vào máy móc hiện đại để nâng cao hiệu quả sản xuất, đồng thời yêu cầu đào tạo lại đội ngũ công nhân cũ và đào tạo công nhân mới để đáp ứng công nghệ và tiêu chuẩn kỹ thuật mới Hơn nữa, công ty chú trọng đào tạo cán bộ quản lý cấp trung và lao động trực tiếp, gián tiếp nhằm giúp họ nắm bắt xu thế phát triển của nền kinh tế thị trường và biến động trong ngành xây dựng, từ đó tham mưu và đề xuất chiến lược kinh doanh phù hợp với nguồn lực và môi trường kinh doanh hiện tại.
Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội gặp khó khăn trong việc đáp ứng nhu cầu đào tạo của người lao động do hạn chế về thời gian, kinh phí, địa điểm và giảng viên Bên cạnh đó, khối lượng công việc lớn khiến việc cử NLĐ đi đào tạo theo nhu cầu không khả thi Do đó, công ty sẽ ưu tiên đào tạo nhằm phục vụ mục tiêu ngắn hạn của mình.
Bảng 2.5 Tỷ lệ thực tế được đào tạo của Công ty giai đoạn 2021 – 2023
1 Nhu cầu đào tạo của NLĐ trong công ty Lượt người 186 214 245
2 Thực tế đào tạo cho nhân lực trong công ty Lượt người 89 106 119
3 Tỷ lệ NLĐ được đào tạo so với nhu cầu % 48,0 49,7 48,8
4 Số lượt nhân lực chưa được đào tạo theo nhu cầu Lượt người 97 108 125
5 Tỷ lệ NLĐ chưa được đào tạo so với nhu cầu % 52,0 50,3 51,2
(Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động - Hành chính)
Bảng số liệu cho thấy sự chênh lệch lớn giữa nhu cầu đào tạo của người lao động và thực tế đào tạo trong Công ty Cụ thể, năm 2021 có 186 lượt người cần đào tạo, nhưng chỉ 89 lượt được đào tạo, đạt tỷ lệ 48% và 52% chưa được đào tạo Đến năm 2023, tỷ lệ người lao động được đào tạo tăng lên 48,8%, trong khi tỷ lệ chưa được đào tạo là 51,2% Mặc dù có sự cải thiện, tỷ lệ nhân lực được đào tạo vẫn chưa đạt 50% nhu cầu, cho thấy nhu cầu đào tạo của NLĐ vẫn chưa được đáp ứng đầy đủ.
Bảng 2.6 Đánh giá về xác định nhu cầu đào tạo của Công ty
Chỉ tiêu Giá trị trung bình
Việc xác định nhu cầu được công ty thực hiện thường xuyên 3,52 0,00 10,14 25,86 34,29 29,71 Nhu cầu đào tạo được xác định là chính xác 3,43 0,00 10,29 25,71 35,43 28,57
Công ty xác định nhu cầu thông qua nhiều kênh khác nhau, nhấn mạnh cả nhu cầu cá nhân và nhu cầu của tổ chức Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện theo quy trình đúng đắn, đảm bảo hiệu quả trong việc phát triển nguồn nhân lực.
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Qua kết quả đánh giá việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty cho thấy, tiêu chí
Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty được thực hiện thường xuyên và đạt điểm cao nhất là 3,52, nhờ vào việc tổ chức phiếu thăm dò hàng năm cho các bộ phận và người lao động Tuy nhiên, tiêu chí về việc công ty chú trọng cả nhu cầu cá nhân và nhu cầu chung lại bị đánh giá thấp do sự chủ quan trong quá trình xác định nhu cầu Công ty chưa chú ý đầy đủ đến mong muốn của người lao động và chỉ sử dụng một kênh duy nhất là phiếu thăm dò từ Phòng Tổ chức Lao động - Hành chính Việc tổng hợp ý kiến từ các đơn vị chưa được thực hiện nghiêm túc, dẫn đến tình trạng một số đơn vị không tham khảo ý kiến của người lao động mà tự tổng hợp nhu cầu của mình.
2.2.2 Về xây dựng kế hoạch đào tạo
2.2.2 1 Về xác định mục tiêu đào tạo
KẾT LUẬN VỀ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI
CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI
Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo và đạt được những kết quả tích cực trong quá trình này.
Trong những năm qua, Lãnh đạo công ty đã chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực, với sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận mang lại hiệu quả cao Phòng Tổ chức Lao động - Hành chính đã xây dựng tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo rõ ràng, phù hợp với người lao động, giúp công ty dễ dàng lựa chọn và đảm bảo tính công bằng, khách quan trong quá trình đào tạo.
Mục tiêu đào tạo của công ty được liên kết chặt chẽ với chương trình đào tạo và đặc điểm công việc của nhân viên Công ty đã phát triển một chương trình đào tạo gồm 5 bước, với sự phân công chuyên viên phụ trách công tác đào tạo Để đáp ứng nhu cầu đào tạo, công ty áp dụng cả phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc, phù hợp với đặc thù của từng vị trí.
Đội ngũ giảng viên nội bộ của Công ty Ba là đáp ứng đầy đủ số lượng cần thiết cho việc đào tạo thực hành cho toàn bộ công nhân kỹ thuật Các giảng viên không chỉ có trình độ chuyên môn vững chắc mà còn sở hữu năng lực sư phạm tốt và phẩm chất đạo đức cao.
Công tác đào tạo trong công ty đã được gắn liền với quy hoạch cán bộ, với các khóa học như chương trình quản trị doanh nghiệp hiện đại cho cán bộ quản lý và hội thảo chuyên đề nhằm nâng cao chất lượng nhân lực cho tương lai Chi phí đào tạo ngày càng tăng, thể hiện sự quan tâm đầu tư của công ty vào phát triển nhân lực, khai thác thế mạnh và tiềm năng con người như nguồn lực quan trọng nhất Ngân sách cho đào tạo được phân bổ đều cho các chương trình, đảm bảo hiệu quả trong công tác đào tạo.
Công ty áp dụng nhiều phương pháp đánh giá kết quả đào tạo như phiếu điều tra, kết quả thi của học viên và các chỉ tiêu định lượng về thu nhập bình quân và năng suất lao động Những biện pháp này đã nâng cao chất lượng đào tạo, giúp công ty tiết kiệm chi phí tuyển dụng bên ngoài và tối ưu hóa nhân lực hiện có.
2.3.2 Những hạn chế tồn tại
Mặc dù Công ty đã đạt được nhiều kết quả tích cực trong công tác đào tạo nhân lực, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế cần được khắc phục và cải thiện để nâng cao hiệu quả đào tạo.
Công tác xác định nhu cầu chưa được thực hiện nghiêm túc theo quy trình, cho thấy sự thiếu chú trọng và tính hình thức trong việc này.
Mục tiêu đào tạo của công ty hiện tại còn mang tính chung chung, chưa được cụ thể hóa và chi tiết hóa cho từng đối tượng đào tạo cũng như từng khóa học.
Đối tượng đào tạo hiện nay chưa được xác định một cách chính xác, dẫn đến tình trạng những người thực sự có nhu cầu không được lựa chọn, trong khi đó những người không đủ tiêu chuẩn lại được ưu tiên do mối quan hệ hoặc lợi ích nhóm.
Phương pháp đào tạo ngắn hạn có những hạn chế nhất định do thời gian đào tạo ngắn, dẫn đến việc kế hoạch đào tạo cần kéo dài và chia thành nhiều đợt Công tác tổ chức đào tạo trở nên phức tạp hơn, và với thời gian hạn chế, một bộ phận người lao động gặp khó khăn trong việc lĩnh hội và tiếp thu kiến thức mới.
Nội dung đào tạo hiện tại chưa được xác định rõ ràng cho từng đối tượng và từng khóa học, cũng như không được điều chỉnh theo từng thời kỳ và giai đoạn khác nhau.
Tại Công ty Sáu, phương pháp đào tạo chủ yếu dựa vào giảng viên nội bộ, những người thường không có nghiệp vụ sư phạm chuyên nghiệp Điều này dẫn đến khả năng truyền đạt kiến thức hạn chế, khiến học viên chủ yếu chỉ tiếp thu kỹ năng thực hành mà thiếu hụt hệ thống lý thuyết cần thiết.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo hiện nay còn mang tính hình thức, chủ yếu dựa vào kết quả thi của học viên và nội dung đánh giá chất lượng khóa học Chưa có các chỉ tiêu đánh giá định lượng để đo lường kết quả và sự thay đổi của học viên sau đào tạo, cũng như ảnh hưởng của hiệu quả làm việc đến kết quả kinh doanh của toàn hệ thống.
Những hạn chế tồn tại trên do những nguyên nhân chủ yếu sau đây:
Lãnh đạo Công ty đã đầu tư đáng kể vào hoạt động đào tạo, tuy nhiên, họ vẫn chưa thực sự chú trọng đến vấn đề này Mọi trách nhiệm liên quan đến đào tạo đều được giao cho phòng tổ chức nhân sự mà không có sự yêu cầu thường xuyên về việc đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo.
CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ
ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI
Đào tạo nhân lực trong ngành xây dựng là yếu tố quan trọng, yêu cầu một lực lượng lao động có tay nghề cao và kiến thức chuyên môn vững chắc Tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, việc phát triển nhân lực không chỉ là chiến lược dài hạn mà còn là yêu cầu thiết yếu để nâng cao khả năng cạnh tranh và đáp ứng nhu cầu của thị trường xây dựng đang phát triển mạnh mẽ Ngành xây dựng và Công ty đặc biệt chú trọng đến vấn đề này, tạo ra lợi thế cho sự phát triển bền vững.
Thị trường xây dựng tại Việt Nam, đặc biệt là ở các đô thị lớn như Hà Nội, đã chứng kiến sự tăng trưởng mạnh mẽ trong những năm gần đây, dẫn đến nhu cầu cao về nhân lực có trình độ chuyên môn và kỹ năng Các công ty xây dựng, bao gồm Công ty, đang nỗ lực cải thiện quy trình đào tạo nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng Do đó, nghiên cứu về đào tạo nhân lực đang nhận được sự quan tâm lớn từ các bên liên quan, đặc biệt là từ các công ty trong ngành.
Đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong ngành xây dựng có thể khai thác nhiều nguồn tài liệu phong phú từ cả lý thuyết và thực tiễn Các báo cáo nội bộ của Công ty, cùng với số liệu thống kê từ Bộ Xây dựng và các tổ chức khác, cung cấp thông tin quan trọng Thêm vào đó, tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước về đào tạo nhân lực đã được xuất bản, tạo nền tảng lý thuyết vững chắc cho đề tài này.
Sự hỗ trợ từ ban lãnh đạo và sự hợp tác của nhân viên là yếu tố quan trọng trong nghiên cứu đào tạo nhân lực Khi mục tiêu của đề án phù hợp với chiến lược phát triển dài hạn của doanh nghiệp, ban lãnh đạo sẽ tích cực ủng hộ, cung cấp dữ liệu và tài liệu cần thiết Tầm nhìn cải thiện năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân viên cũng thúc đẩy công ty tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình khảo sát Hơn nữa, sự hợp tác từ các phòng ban và nhân viên giúp việc thu thập dữ liệu và phân tích thông tin trở nên hiệu quả và chính xác hơn.
Xu hướng áp dụng công nghệ trong đào tạo đang mang lại nhiều lợi thế, đặc biệt trong lĩnh vực đào tạo nhân lực Các công cụ quản lý đào tạo trực tuyến, hệ thống học tập điện tử (e-learning), cùng với các phương pháp đào tạo tiên tiến như mô phỏng 3D và thực tế ảo (VR) đang ngày càng phổ biến trong nhiều ngành công nghiệp, bao gồm cả xây dựng Các công ty có thể tận dụng những tiến bộ này để nâng cao chất lượng đào tạo, tạo nền tảng vững chắc cho nghiên cứu và phân tích trong đề tài thạc sĩ.
Việc thu thập dữ liệu thực tế trong một công ty lớn thường gặp nhiều khó khăn, mặc dù Công ty có thể hỗ trợ đề án Quy trình đào tạo diễn ra tại nhiều phòng ban với các hình thức và giai đoạn khác nhau, dẫn đến việc tiếp cận thông tin chính xác về các chương trình đào tạo hiện tại trở nên phức tạp và tốn thời gian Hạn chế về quyền truy cập vào dữ liệu nội bộ và sự bận rộn của nhân sự quản lý cũng là những yếu tố cản trở quá trình này.
Khó khăn trong việc đo lường hiệu quả đào tạo là một thách thức lớn trong nghiên cứu về đào tạo nhân lực Nhiều doanh nghiệp, bao gồm cả Công ty, thường thiếu các tiêu chí rõ ràng để đánh giá hiệu quả đào tạo nhân viên Thiếu dữ liệu đầy đủ có thể làm giảm độ chính xác của nghiên cứu, khiến việc xác định mối liên hệ giữa các chương trình đào tạo và sự cải thiện năng suất lao động hay kỹ năng của nhân viên trở nên khó khăn.
Ngành xây dựng đòi hỏi những kỹ năng và kiến thức đặc thù, đặc biệt là trong việc tuân thủ tiêu chuẩn an toàn lao động, kỹ thuật xây dựng và quản lý dự án Để xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả, cần kết hợp lý thuyết quản trị nguồn nhân lực với hiểu biết sâu sắc về ngành xây dựng, tạo ra một thách thức lớn trong việc phân tích và đề xuất các mô hình đào tạo phù hợp với yêu cầu của ngành.
Ngành xây dựng tại Việt Nam thường xuyên đối mặt với sự không ổn định do nhiều yếu tố như biến động thị trường, thay đổi chính sách và các biến cố kinh tế Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh của các công ty xây dựng, làm gián đoạn kế hoạch đào tạo nhân lực Trong môi trường kinh doanh biến động, việc triển khai nghiên cứu và đào tạo gặp khó khăn khi ưu tiên của công ty thay đổi, dẫn đến sự phân tán nguồn lực và giảm sự tập trung vào các chương trình đào tạo.
Khả năng áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn là một thách thức lớn, đặc biệt trong lĩnh vực đào tạo nhân lực cho ngành xây dựng Mặc dù các nghiên cứu lý thuyết có thể cung cấp nhiều đề xuất giá trị, nhưng việc triển khai chúng tại các công ty lại gặp nhiều khó khăn do đặc thù của ngành Do đó, các nhà nghiên cứu cần cân nhắc kỹ lưỡng và đưa ra giải pháp thực tế, khả thi để giúp công ty dễ dàng áp dụng những kiến thức này vào công việc hàng ngày.
3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện đề án
Việc phân công trách nhiệm cho đề án “Đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội” cần được thực hiện một cách rõ ràng và khoa học để đảm bảo hiệu quả ở từng giai đoạn Đề án không chỉ tập trung vào việc cải thiện chất lượng đào tạo mà còn cần sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận Dưới đây là phân công trách nhiệm cho từng bộ phận liên quan, dựa trên các giải pháp đã trình bày trong phần 2.
Để xác định nhu cầu đào tạo chính xác, cần có sự hợp tác giữa Phòng Tổ chức lao động hành chính và Phòng Kế hoạch Đầu tư Phòng Tổ chức Lao động - Hành chính có trách nhiệm thu thập thông tin từ các phòng ban và chi nhánh để đánh giá hiện trạng nhân lực, bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng và nhu cầu phát triển nghề nghiệp Trên cơ sở đó, Phòng Kế hoạch Đầu tư sẽ lập báo cáo chi tiết về nhu cầu nhân lực của toàn công ty cho các dự án xây dựng, từ đó tạo nền tảng cho các chương trình đào tạo hiệu quả.
Phòng Tổ chức Lao động - Hành chính có nhiệm vụ thu thập và tổng hợp dữ liệu nhân sự từ các chi nhánh và phòng ban Công việc này nhằm phân tích năng lực hiện tại của nhân viên và xác định các khoảng cách kỹ năng cần được cải thiện.
Phòng Kế hoạch Đầu tư thực hiện việc đánh giá nhu cầu nhân lực cho các dự án hiện tại và tương lai, nhằm xác định những vị trí cần thiết được đào tạo thêm để đáp ứng yêu cầu công việc.
* Xây dựng kế hoạch đào tạo khoa học, hợp lý
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, Phòng Tổ chức Lao động - Hành chính sẽ hợp tác với Phòng Kế toán Tài chính và Phòng Kỹ thuật Thi công để xây dựng kế hoạch đào tạo hiệu quả Phòng Kế toán Tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc phân bổ ngân sách cho các hoạt động đào tạo, đảm bảo sử dụng nguồn lực tài chính một cách tối ưu.
KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP
Để triển khai thành công các giải pháp như xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo khoa học, tổ chức triển khai hiệu quả và hoàn thiện đánh giá kế hoạch đào tạo, cần chú ý đến các điều kiện cụ thể Dưới đây là một số kiến nghị nhằm đảm bảo các điều kiện thuận lợi trong quá trình thực hiện.
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo của công ty, cần thực hiện khảo sát và phân tích một cách toàn diện Việc này sẽ giúp đảm bảo rằng các chương trình đào tạo đáp ứng đúng yêu cầu và mong đợi của tổ chức.
Để xây dựng bộ công cụ khảo sát chuyên nghiệp, công ty cần đầu tư vào việc phát triển các câu hỏi và biểu mẫu khảo sát nhằm thu thập thông tin chi tiết từ nhân viên ở các phòng ban Bộ công cụ này cần được thiết kế dựa trên cơ sở khoa học và có sự tham vấn của các chuyên gia trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nhân lực.
Sự hợp tác giữa các bộ phận là yếu tố quan trọng để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, yêu cầu sự chỉ đạo từ ban lãnh đạo để tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình này Đồng thời, việc ứng dụng công nghệ như phần mềm quản lý nhân sự (HRM) sẽ giúp tự động hóa quy trình xác định nhu cầu, phân tích kết quả khảo sát và dự báo nhu cầu đào tạo trong tương lai.
* Xây dựng kế hoạch đào tạo khoa học, hợp lý
Kế hoạch đào tạo cần được xây dựng một cách khoa học và có tính thực tiễn cao Để đảm bảo điều này, cần:
Đội ngũ phụ trách đào tạo cần có năng lực và kinh nghiệm để phân tích dữ liệu nhu cầu đào tạo một cách kỹ lưỡng Việc này sẽ giúp họ đưa ra các kế hoạch cụ thể và hiệu quả Để nâng cao chất lượng công tác xây dựng kế hoạch, nên xem xét mời các chuyên gia bên ngoài hoặc hợp tác với các trường đại học và tổ chức đào tạo.
Để đảm bảo hiệu quả trong hoạt động đào tạo, công ty cần có ngân sách phù hợp và linh hoạt, cân đối và phân bổ hợp lý cho các hoạt động này Đồng thời, cần lập kế hoạch điều chỉnh ngân sách một cách linh hoạt dựa trên tình hình thực tế.
Kế hoạch đào tạo cần được điều chỉnh thường xuyên để phù hợp với các yêu cầu công việc và năng lực của nhân viên Do đó, công ty nên thiết lập một hệ thống giám sát hiệu quả nhằm đảm bảo việc cập nhật kế hoạch đào tạo diễn ra liên tục.
* Tổ chức tốt việc triển khai kế hoạch đào tạo
Việc tổ chức đào tạo hiệu quả đòi hỏi tuân thủ quy trình nghiêm ngặt và chuẩn bị đầy đủ nguồn lực cần thiết Công ty cần đảm bảo có giảng viên, tài liệu, địa điểm và thiết bị kỹ thuật phù hợp cho quá trình đào tạo Để nâng cao chất lượng, hợp tác với các chuyên gia và trung tâm đào tạo uy tín là một giải pháp hữu hiệu.
Quản lý thời gian và lịch trình đào tạo hiệu quả là rất quan trọng, cần linh hoạt để phù hợp với lịch làm việc của nhân viên, từ đó không làm ảnh hưởng đến tiến độ công việc của công ty Để đáp ứng nhu cầu đa dạng của nhân viên, nên ưu tiên hình thức đào tạo kết hợp giữa trực tuyến và trực tiếp.
Công ty nên khuyến khích tinh thần học hỏi của nhân viên bằng cách tạo ra các chính sách hỗ trợ như thưởng điểm đánh giá, cung cấp cơ hội thăng tiến và các lợi ích khác để động viên nhân viên tham gia đào tạo.
Để đảm bảo hiệu quả trong quá trình đào tạo, việc đánh giá kế hoạch đào tạo phải được thực hiện một cách nghiêm túc và chính xác Một số điều kiện cần thiết để thực hiện đánh giá này bao gồm việc thiết lập tiêu chí rõ ràng, thu thập phản hồi từ người tham gia và phân tích kết quả một cách khoa học.
Để đánh giá hiệu quả đào tạo, cần xây dựng tiêu chí rõ ràng, bao gồm các chỉ số định lượng và định tính như cải thiện kỹ năng, đóng góp vào hiệu quả công việc và mức độ hài lòng của nhân viên Công ty nên ứng dụng công nghệ đánh giá, sử dụng phần mềm trực tuyến để thu thập phản hồi từ nhân viên một cách nhanh chóng và chính xác Đồng thời, việc đánh giá liên tục và cải tiến kế hoạch đào tạo là cần thiết để đảm bảo các giải pháp đào tạo ngày càng hoàn thiện.
