Luận văn Đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

Đề án “Đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội” đã thực hiện nghiên cứu và đạt được các kết quả sau: - Hệ thống hóa lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin khẳng định rằng Đề án này do chính tôi tự thực hiện, dựa trên những kiến thức và kỹ năng cá nhân Tôi cam kết không sao chép hay sử dụng bất kỳ tài liệu nào mà không trích dẫn nguồn rõ ràng Mọi ý kiến và quan điểm thể hiện trong Đề án hoàn toàn là của riêng tôi, và không đại diện cho quan điểm của bất

kỳ cá nhân hay tổ chức nào khác

Hà Nội, Ngày 25 tháng 09 năm 2024

Tác giả Đề án

Nguyễn Thị Hoa

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS, TS Trần Văn Trang, người thầy đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện Đề án này Sự hỗ trợ và chia sẻ kinh nghiệm quý báu của Thầy đã giúp tôi hoàn thiện nhiều ý tưởng và nâng cao chất lượng nghiên cứu

Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Gia đình và bạn bè, những người

đã luôn bên cạnh, động viên và khích lệ tôi trong suốt hành trình này Sự ủng hộ tinh thần của họ là nguồn động lực to lớn giúp tôi vượt qua những thách thức Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ, nhân viên Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ tôi tiếp cận các tài liệu cần thiết Những thông tin quý giá từ Công ty đã góp phần quan trọng trong việc làm phong phú nội dung của Đề án và mở rộng hiểu biết của tôi về lĩnh vực nghiên cứu

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ vi

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 LÝ DO LỰA CHỌN CHỦ ĐỀ CỦA ĐỀ ÁN 1

2 MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU 2

2.1 Mục tiêu 2

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI CỦA ĐỀ ÁN 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

4 QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN ĐỀ ÁN 2

4.1 Quy trình 2

4.2 Phương pháp thực hiện 3

5 KẾT CẤU CỦA ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP 5

PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 6

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 6

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 6

1.1.2 Nội dung hoạt động đào tạo nhân lực trong Doanh nghiệp 7

1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN 18

1.2.1 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số doanh nghiệp 18

1.2.2 Bài học kinh nghiệm về đào tạo nhân lực 20

1.3 CƠ SỞ PHÁP LÝ 21

PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN 23

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI 23

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 23

2.1.2 Chức năng và cơ cấu tổ chức của công ty 23

2.1.3 Một số kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm qua 25

2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội 26

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI 28

2.2.1 Về xác định nhu cầu đào tạo 28

2.2.2 Về xây dựng kế hoạch đào tạo 32

2.2.3 Về triển khai kế hoạch đào tạo 44

2.2.4 Về đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 46

2.3 KẾT LUẬN VỀ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI 49

2.3.1 Những thành công 49

2.3.2 Những hạn chế tồn tại 50

2.3.3 Nguyên nhân tồn tại 51

2.4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI 52

2.4.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo 52

2.4.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo khoa học, hợp lý 52

2.4.3 Tổ chức tốt việc triển khai kế hoạch đào tạo 54

2.4.4 Hoàn thiện đánh giá kết quả đào tạo 55

PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ 56

3.1 ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI 56

3.1.1 Bối cảnh thực hiện đề án 56

3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện đề án 58

3.2 KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP 60

KẾT LUẬN 62

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1

PHỤ LỤC 2

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ BẢNG BIỂU:

Bảng 2.1 Báo cáo kết quả kinh doanh tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội 25

Bảng 2.2 Biểu mẫu xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty 29

Bảng 2.3 Tổng hợp nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty giai đoạn 2021 – 2023 30

Bảng 2.4 Cơ cấu nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty giai đoạn 2021 – 2023 30

Bảng 2.5 Tỷ lệ thực tế được đào tạo của Công ty giai đoạn 2021 – 2023 31

Bảng 2.6 Đánh giá về xác định nhu cầu đào tạo của Công ty 32

Bảng 2.7 Đánh giá về mục tiêu đào tạo của Công ty 33

Bảng 2.8 Số người được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn về quản lý của Công ty giai đoạn 2021 – 2023 35

Bảng 2.9 Đối tượng đào tạo của Công ty giai đoạn 2021 – 2023 37

Bảng 2.10 Đánh giá việc lựa chọn đối tượng đào tạo của Công ty 38

Bảng 2.11 Chương trình kế hoạch đào tạo của Công ty giai đoạn 2021 – 2023 39

Bảng 2.12 Tình hình nhân lực được đào tạo theo các hình thức đào tạo tại Công ty giai đoạn 2021 – 2023 41

Bảng 2.13 Đánh giá về chương trình và hình thức đào tạo của Công ty 41

Bảng 2.14 Chi phí đào tạo của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội giai đoạn 2021 – 2023 43

Bảng 2.15 Kế hoạch bố trí nhân sự sau đào tạo của Công ty giai đoạn 2021 - 2023 44

Bảng 2.16 Đánh giá về tổ chức thực hiện đào tạo của Công ty 46

Bảng 2.17 Kết quả xếp loại chứng chỉ đào tạo NLĐ của Công ty 47

Bảng 2.18 Đánh giá về chương trình đào tạo NLĐ của Công ty 48

HÌNH VẼ: Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội 24

Hình 2.2 Các bước xác định mục tiêu đào tạo của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội 33

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành công của mọi tổ chức và sự phát triển của quốc gia, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay Tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, công tác đào tạo nhân lực đã được chú trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự để đáp ứng yêu cầu công việc trong bối cảnh đô thị hóa nhanh chóng Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế và bất cập trong công tác này, chưa khai thác hết tiềm năng của nhân lực hiện có

Đề án “Đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội” đã thực hiện nghiên cứu và đạt được các kết quả sau:

- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp: Đào tạo nhân lực được xác định là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp trong thời kỳ hiện nay

- Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty trong giai đoạn 2021 - 2023: Đánh giá được những thành công và hạn chế cùng nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực tại công ty

- Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực đến năm 2028: Đề án đề xuất 05 nhóm giải pháp chính:

Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo khoa học, hợp lý

Tổ chức tốt việc triển khai kế hoạch đào tạo

Hoàn thiện đánh giá kết quả sau đào tạo

Các giải pháp này nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội trong thời gian tới

PHẦN MỞ ĐẦU

1 LÝ DO LỰA CHỌN CHỦ ĐỀ CỦA ĐỀ ÁN

Để tồn tại và phát triển thì yếu tố đầu tiên mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp đều cần

có là nguồn nhân lực vì con người là nguồn gốc để sáng tạo ra giá trị mới, có con người thì các nguồn lực khác mới có khả năng phát huy tác dụng So với đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh thì đầu tư vào yếu

tố con người mang lại hiệu quả cao hơn hẳn

Hiện nay, thời đại công nghệ thông tin đã tác động vô cùng mạnh mẽ đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý và suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp Điều

đó đã làm cho các nhà lãnh đạo phần nào quan tâm và trang bị cho người lao động mọi kiến thức kỹ năng để theo kịp với sự đổi mới Nhu cầu đào tạo nhân lực trở nên cấp bách hơn bao giờ hết và được xem như là mục tiêu chiến lược phát triển mỗi tổ chức

Đào tạo nhân lực là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào

và nó là một chức năng quan trọng của quản trị nhân lực, là phương hướng quan trọng

để nâng cao chất lượng nhân lực Tuy nhiên không phải bất kỳ tổ chức nào cũng nhận thức được đầy đủ vai trò của công tác đào tạo nhân lực Bên cạnh những doanh nghiệp biết chú trọng đầu tư cho công tác này, cũng còn không ít những doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm tạo điều kiện cần thiết cho đào tạo nguồn nhân lực Điều đó ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu quả công việc, cũng như sự phát triển bền vững ổn định của doanh nghiệp Đặc biệt với Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội với quy mô doanh nghiệp tương đối lớn, đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý phải có trình độ chuyên môn cao để quản

lý điều hành công ty hiệu quả, cạnh tranh trên thị trường Vì vậy, thời gian qua, công ty

đã rất chú trọng cho công tác đào tạo nhân lực để đáp ứng kịp thời cho nhu cầu nâng cao trình độ nhân lực của công ty Công ty cũng đã tổ chức thực hiện khá chi tiết và cụ thể

từ việc lập kế hoạch, xây dựng chính sách đào tạo, quy chế đào tạo, sử dụng nhân lực

và áp dụng các phương pháp để đánh giá hiệu quả đào tạo Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội vẫn còn một số hạn chế cần giải quyết để có thể nâng cao được chất lượng đào tạo nhân lực của công ty nhằm đáp ứng được nhu cầu phát triển bền vững, cạnh tranh và hội nhập như hiện nay

Trước vấn đề đặt ra như trên đòi hỏi phải có những nghiên cứu cơ bản từ lý luận đến thực tiễn để tìm ra nguyên nhân và giải pháp khắc phục Nhận thức được tầm quan

trọng đó, tôi quyết định chọn đề tài “Đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng

số 1 Hà Nội” để làm đề tài đề án tốt nghiệp thạc sĩ của mình

2 MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU

2.1 Mục tiêu

Đề tài đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng

số 1 Hà Nội làm rõ những thành công, hạn chế và nguyên nhân

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội trong thời gian tới

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI CỦA ĐỀ ÁN

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề án tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần

Xây dựng số 1 Hà Nội giai đoạn 2021 – 2023, các giải pháp được đề xuất đến năm 2028

- Phạm vi nội dung: Trên cơ sở lý luận, thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty

Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, đề tài đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực cho Công ty Đề án tập trung nghiên cứu về nội dung hoạt động đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp, đó là: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức triển khai kế hoạch đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo của Công ty Nhân lực được nghiên cứu trong đề án là đối với đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung, cấp cơ sở (từ cấp trưởng, phó các phòng ban, quản đốc các phân xưởng, trưởng, phó các đơn vị trực thuộc, ) và đội ngũ nhân viên gián tiếp, trực tiếp

4 QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN ĐỀ ÁN

hợp các kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu trước đây về cơ sở lý luận của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Trên cơ sở đó, xác lập khung lý thuyết về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Thứ hai, Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp là các báo cáo về kết quả hoạt động kinh

doanh, Báo cáo về tình hình nhân lực, chương trình đào tạo nhân lực, chi phí đào tạo nhân lực, số lượng nhân viên đào tạo… tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội trong 3 năm gần đây từ (2021- 2023)

Thứ ba, Thu thập dữ liệu sơ cấp, sau khi thiết kế phiếu điều tra đề tài tiến hành

điều tra, khảo sát nhân viên của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội từ khảo sát, được tổng hợp và xử lý

Thứ tư, Xử lý số liệu và viết báo cáo đề án về hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công

tế khác; Từ giáo trình quản trị nhân lực, tạp chí, báo cáo từ các trang thông tin uy tín viết về hoạt động đào tạo nhân lực Qua việc tổng hợp dữ liệu thứ cấp đã giúp học viên

hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Bên cạnh đó, tác giả thu thập dữ liệu thứ cấp từ báo cáo kết quả kinh doanh, các văn bản tổng hợp về tình hình đào tạo nhân lực từ các phòng Tổ chức Lao động - Hành chính và Phòng Kế toán tài chính giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023 Các dữ liệu này giúp tác giả đánh giá đúng thực tế kết quả hoạt động kinh doanh cũng như thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội trong giai đoạn nghiên cứu

* Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

- Đề án sử dụng phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi đối với đối tượng là đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung, nhân lực bộ phận gián tiếp và bộ phận trực tiếp của Công ty Đối với đối tượng này, Đề án tập trung làm rõ các vấn đề như: nhu cầu đào tạo nhân lực

của từng cá nhân, những vướng mắc khi tham gia đào tạo, những đề xuất, mong muốn của nhân viên khi tham gia đào tạo và sau đào tạo

Số phiếu phát ra 150 phiếu, số phiếu thu về 105 phiếu, trong đó có 04 phiếu không hợp lệ còn 101 phiếu hợp lệ đưa vào phân tích

Dữ liệu sau khi thu thập được tác giả xử lý bằng excel, kết quả tổng hợp sẽ được lập thành các bảng với các mức độ đánh giá tương ứng với thang đo likert 5 mức độ: Rất tốt tương ứng với mức 5 điểm; đánh giá Tốt tương ứng với 4 điểm; đánh giá Khá tương ứng với 3 điểm; đánh giá Trung bình với mức điểm tương ứng là 2 và đánh giá Yếu có mức điểm là 1

4.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các kết quả thu thập được liên quan đến hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, từ đó đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty, là cơ sở để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực của công ty trong thời gian tới

Phương pháp thống kê: Thống kê những ưu điểm, hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội Từ đó, đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty

Phương pháp phân tích: Phân tích là phương pháp phân chia cái chung, cái toàn bộ thành các phần, các bộ phận khác nhau để từ đó đánh giá chi tiết từng bộ phận và ảnh hưởng của nó tới vấn đề nghiên cứu Tác giả sử dụng phương pháp này nhằm phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội giai đoạn từ năm

2021 đến năm 2023 trên cơ sở dữ liệu đã được thống kê mô tả, nhằm tìm ra những kết quả đạt được, những hạn chế yếu kém, đồng thời xác định các nguyên nhân của những hạn chế tồn tại và đề xuất các giải pháp cho công tác này trong giai đoạn từ nay đến năm

2028

Phương pháp so sánh: Dựa trên những dữ liệu đã thu thập được, tác giả tiến hành

so sánh tình hình đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội các năm

từ 2021 đến 2023 để làm rõ được những điều mà Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội đã làm được và chưa làm tốt trong hoạt động này

Tác giả tổng hợp kết quả điều tra: Sử dụng phần mềm excel để tính tỷ lệ % các phiếu điều tra sau đó tổng hợp kết quả trên bảng, biểu đồ nhằm so sánh, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

Ngoài ra còn sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá

5 KẾT CẤU CỦA ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề án được kết cấu theo 3 phần:

PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN

PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN

PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ

PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực hay Quản lý nhân sự là sự khai thác và sử dụng nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả Quản trị nhân lực phải được xem xét theo quan điểm hệ thống Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên cần được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản lý

Trước tiên Quản trị nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên của bạn tương hợp với nhau

và cùng đạt đến mục tiêu Nhân viên của bạn trông đợi từ phía bạn một mức lương thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn Mặt khác, bạn với tư cách là Chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dỡ, liêm khiết và trung thực (Trần Xuân Cầu, 2012) Thứ hai, Quản trị nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà bạn và nhóm Quản trị nhân lực của bạn tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, đào tạo phát triển, đãi ngộ, trả lương, đánh giá nhân viên (Trần Xuân Cầu, 2012)

Vậy Quản trị nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào

Quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản lý nào khác Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra

1.1.1.2 Đào tạo nhân lực

Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, “Đào tạo là quá trình giúp con người tiếp thu tri thức, kỹ năng nhằm thích nghi với cuộc sống và đóng góp vào sự phát triển kinh tế -

xã hội Đào tạo có nhiều hình thức như cấp tốc, chính quy và không chính quy, với hai loại chính: đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp”

Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2004 cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”

Với quan điểm này thì đào tạo cung cấp cho họ các kiến thức cả lý thuyết lẫn thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp người lao động để

họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ trong công việc của mình Ngoài những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ sung những gì họ còn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng được tốt yêu cầu của công việc Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực của trường Đại Học Lao Động - Xã Hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và

có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc” Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng

Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: Đào tạo mới, Đào tạo lại, Đào tạo bổ sung và Đào tạo nâng cao

Theo tác giả, từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu: “Đào

tạo nhân lực là việc tổ chức đầu tư công sức và nguồn lực nhằm giúp cá nhân hội nhập vào công việc hoặc nâng cao kiến thức, kinh nghiệm, các kỹ năng của họ để giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu”

1.1.2 Nội dung hoạt động đào tạo nhân lực trong Doanh nghiệp

1.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Theo tác giả Mai Thanh Lan (2016): “Nhu cầu đào tạo là sự mong muốn cải thiện, nâng cao về thái độ, kiến thức và kỹ năng làm việc của doanh nghiệp và người lao động

so với hiện tại” Việc xác định nhu cầu đào tạo giúp xác định ai cần đào tạo, kỹ năng nào cần phát triển, và thời gian đào tạo phù hợp Đây là bước đầu tiên, quan trọng để gắn kết mục tiêu đào tạo với chiến lược phát triển doanh nghiệp, tránh lãng phí nguồn lực

Nhu cầu đào tạo của từng nhân viên có thể khác nhau, tùy thuộc vào kiến thức, kỹ năng và mong muốn phát triển Các chương trình đào tạo phải được thiết kế sao cho phù hợp với nhu cầu riêng của từng cá nhân, đảm bảo hiệu quả và gắn với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

- Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo:

Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích NLĐ

và phân tích công việc

+ Phân tích tổ chức: Dựa vào chiến lược và tình hình phát triển của doanh nghiệp

để tìm ra nhu cầu đào tạo phù hợp

+ Phân tích công việc: Xem xét yêu cầu công việc và trình độ nhân viên để xác định kỹ năng cần cải thiện

+ Phân tích NLĐ: So sánh kết quả làm việc của nhân viên với tiêu chuẩn công việc

để nhận diện khoảng cách cần cải thiện

- Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo

+ Phương pháp điều tra phỏng vấn: Lấy ý kiến của nhân viên và quản lý để xác định nhu cầu

+ Phương pháp phân tích tư liệu: Sử dụng hồ sơ công việc để nhận diện điểm mạnh

và yếu của nhân viên

+ Phương pháp quan sát hiện trường: Quan sát trực tiếp quá trình làm việc của nhân viên

+ Phương pháp trưng cầu ý kiến: Thu thập đóng góp ý kiến của nhân viên và tập thể về nhu cầu đào tạo

1.1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo

a Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế hoạch đào tạo,

đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo Có mục tiêu mới xác định được những nội dung cụ thể như: đối tượng, nội dung, thời gian, người dạy, phương pháp và sau đào tạo đối chiếu với mục tiêu ấy mới đánh giá được hiệu quả Mục tiêu đào tạo có thể chia làm nhiều cấp, từ mục tiêu tổng thể của một hoạt động đào tạo nào đó cho đến mục tiêu cụ thể của mỗi môn học

Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc lựa chọn nội dung, chương trình, phương pháp, hình thức, phương tiện đào tạo phù hợp, đảm bảo tính hiệu quả và khả thi Một mục tiêu cụ thể, rõ ràng cho phép đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác, đồng thời khuyến khích NLĐ tự đánh giá Do đó mục tiêu đào tạo thường đảm bảo các yêu cầu: cụ thể, đo lường được, đạt đến được và trong thời gian hữu hạn

Xác định mục tiêu đào tạo phải chú ý đến tôn chỉ của doanh nghiệp và xuất phát

từ góc độ của nhân viên; Các mục tiêu đó phải thỏa mãn các yêu cầu cầu như: Cụ thể,

có thể đo lường được mức độ thành công; khả thi, có thể đạt được; có liên quan đến công việc và có xác định hạn định thời gian hợp lý

b Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể, dựa trên xác định yêu cầu

công việc, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của NLĐ, kết hợp động cơ đào tạo của NLĐ, tác động của đào tạo với NLĐ và khả năng nghề nghiệp của từng người Đảm bảo các nguyên tắc trên sẽ tạo hiệu quả cao cho quá trình đào tạo Người cần được đào tạo

là người thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho nhu cầu công việc hoặc là người mà theo quan điểm doanh nghiệp, nếu được đào tạo sẽ có năng suất, chất lượng

và hiệu quả công việc tốt hơn, phục vụ tốt hơn trong tương lai của tổ chức

Việc lựa chọn này thường căn cứ vào:

- Căn cứ vào nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động Cần phải cân đối giữa thỏa mãn của người lao động với các lợi ích có thể đem lại được cho tổ chức Từng đơn vị phải xem xét tính thiết yếu của những người mong muốn được đào tạo trên nhiều mặt

- Căn cứ vào tác dụng của đào tạo đối với người lao động có ảnh hưởng đến công việc Dự định năng suất của người lao động tăng lên so với trước khi được đưa đi đào tạo

- Căn cứ vào khả năng đáp ứng của người được đưa đi đào tạo với bản yêu cầu công việc của từng đơn vị

Doanh nghiệp cần phải cân nhắc và lựa chọn các đối tượng đào tạo phù hợp với mục đích đào tạo và khả năng, trình độ của các đối tượng để có được kết quả đào tạo tốt nhất Để tạo sự công bằng trong việc lựa chọn đối tượng đào tạo, doanh nghiệp nên xây dựng thành các tiêu chuẩn cụ thể đối với từng công việc, từng loại lao động

c Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở

đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: Số môn học, các môn học

sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: Giáo trình, tài liệu, trang thiết bị

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn

nhất

d Lựa chọn phương pháp đào tạo

- Đào tạo bên trong doanh nghiệp

Đào tạo trong doanh nghiệp là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của người học Như vậy, Phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học mới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn

Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học Đồng thời giúp cho học viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn

Tuy nhiên, Nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất có thể làm hư hại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học

+ Đào tạo theo kiểu học nghề: Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề Trong quá trình học nghề, Học viên có thể được trả công bằng một nửa tháng lương của công nhân chính thức và được tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học Phương pháp này dùng

để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống

cả lý thuyết và thực hành Do đó, Chất lượng đào tạo tốt sau khóa học học viên có kỹ

năng thuần thục Ngoài ra, phương pháp này còn có ưu điểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp Nhược điểm của phương pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học Việc đào tạo là toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc

+ Đào tạo theo kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi, người thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình củng làm việc Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, có điều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tịnh tiến

+ Đào tạo theo luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc Có những công việc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xưởng hoặc khác Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, được làm thật nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến không hiểu biết đầy đủ về một công việc

- Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

+ Tổ chức các lớp cạnh tranh doanh nghiệp: Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp học riêng cùng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục vụ cho học tập Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được Phương pháp này có chương trình học chia là hai phần:

lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách có phần thực hành thì đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghề

Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống

cả lý thuyết lẫn thực hành Do có xưởng thực hành riêng nên quá trình thực hành của

học viên không ảnh hưởng đến công việc sản xuất.Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập

+ Cử đi học ở các trường chính quy: Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người lao động đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc 1 năm tới 2-3 năm Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí Phương pháp này cũng trang

bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên tham gia đào tạo Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém

+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Phương pháp này áp dụng cho cán

bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh nghiệm làm việc Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm cần có

Ưu điểm của phương pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang thiết bị riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông

Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp

+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phương tiện dạy và học rất tiện dụng, đây là phương pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập trình soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi tính và làm theo hướng dẫn trong đó Phương pháp này đòi hỏi người học phải tốn nhiều thời gian và tự học và để soạn thảo ra một chương trình thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên tham gia chương trình Ngoài ra, học viên cũng phải đa năng mới có thể học được

Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần người dạy Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp lý, nội dung chương trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn và đặc biệt là cung cấp tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai, có đáp án ngay giúp người học giải quyết vướng mắc

+ Đào tạo theo phương thức từ xa: Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người học tự học qua sách, tư liệu học tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet Khoa học

công nghệ thông tin càng phát triển thì các phương tiện trung gian càng đa dạng Trong chương trình này người học và người dạy không gặp nhau tại một địa điểm, cùng thời gian mà người học tự sắp xếp thời gian học cho mình Đây chính là một ưu điểm của phương pháp đó là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với

kế hoạch của mình; người học ở xa trung tâm vẫn có thể học được mà không mất chi phí đi lại; chất lượng đào tạo cao tuy nhiều hình thức đào tạo này đòi hỏi cơ sở đào tạo phải có sự đầu tư lớn để chuẩn bị bài giảng

+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản

lý cách giải quyết các tình huống có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hóa qua các bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý thông qua các cuộc hội thảo Ưu điểm của phương pháp là ngoài học được những kiến thức về thực hành, học viên có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực hành, nâng cao khả năng làm việc với con người và ra quyết định Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu

+ Mô hình hóa hành vi: Đây là phương pháp diễn các vở kịch được thiết kế sẵn để

mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày Học viên khi vừa tới nơi làm việc sẽ nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, dặn dò của cấp trên về các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này được áp dụng cho cán bộ quản

lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định Nhưng đôi khi có thể gây

ra những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hưởng tới công việc của bộ phận

Tùy vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng như trình độ công nhân mà doanh nghiệp lựa chọn phương pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình Với mỗi phương pháp đào tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó nên tổ chức cần xem xét kỹ trước khi lựa chọn một phương án nào đó

e Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo

- Những chi phí về học tập: Là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, bao gồm: những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề

- Những chi phí về đào tạo bao gồm: Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập

Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệu quả

1.1.2.3 Triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực

Theo tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Trên cơ sở nhu cầu

đào tạo nhân lực đã được xác định, mục tiêu đào tạo NLĐ đã được lựa chọn chương trình đào tạo và dự trù kinh phí đào tạo Quá trình triển khai thực hiện thể hiện các chức năng tổ chức, kiểm soát, chỉ đạo, điều chỉnh của nhà quản trị trong quá trình thực hiện để hoàn thành tốt nhất mục tiêu đào tạo nhân lực đã vạch ra”

Quá trình tổ chức thực hiện chương trình đào tạo được chia thành thực hiện đào tạo trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp

a Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp

Việc thực hiện đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp bao gồm các công việc sau:

- Mời giảng viên, Nếu giảng viên là cán bộ nhân viên doanh nghiệp thì cần thông báo cho các cấp quản trị liên quan biết kế hoạch để chuẩn bị thời gian và bố trí công tác, nếu là doanh nghiệp thuê từ các nguồn bên ngoài thì cần phải lập danh sách giảng viên, lựa chọn và gửi kế hoạch mời họ tham gia

- Thông báo danh sách học viên theo nhu cầu và kế hoạch đào tạo nhân viên đã được xây dựng và phê duyệt

- Chuẩn bị các tài liệu theo đúng nội dung, chương trình đã được xác định và hình thức, phương pháp đào tạo đã được lựa chọn Tài liệu bao gồm nội dung giảng dạy có thể được giao cho giảng viên tự lựa chọn theo ý cá nhân, hoặc do giảng viên biên soạn dựa trên cơ sở nhu cầu của doanh nghiệp

- Chuẩn bị các điều kiện vật chất như: Địa điểm lớp học, các trang thiết bị học tập, các trang bị hậu cần cho việc học như đồ ăn, uống, giải trí

- Triển khai các chính sách đãi ngộ hợp lý cho cả hai đối tượng giảng viên và Học viên dựa trên cơ sở ngân quỹ cho đào tạo nhân lực đã được phê duyệt

b Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp

Doanh nghiệp tiến hành liên hệ với các tổ chức đào tạo bên ngoài doanh nghiệp để đưa người lao động đi tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện theo kế hoạch Đầu tiên, doanh nghiệp cần phải so sánh lựa chọn các đối tác có khả năng đáp ứng được các mục

tiêu đào tạo đã đặt ra Để lựa chọn được các đối tác thích hợp, có thể sử dụng những căn

cứ chủ yếu sau:

- Chi phí đào tạo

- Khả năng đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân viên của doanh nghiệp

- Uy tín năng lực của đối tác trong những năm gần đây

- Các loại hình dịch vụ đào tạo mà đối tác có khả năng cung cấp

- Cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thiết bị

- Năng lực, trình độ của đội ngũ giảng viên

Sau khi đã lựa chọn được đối tác thích hợp, doanh nghiệp thỏa thuận và kí hợp đồng để triển khai kế hoạch đào tạo Căn cứ vào nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp, đối tác sẽ xây dựng chương trình, nội dung đào tạo phù hợp với từng đối tượng sau đó gửi các tài liệu giảng dạy cho doanh nghiệp để xem xét, phê duyệt trước khi tiến hành giảng dạy

Mặc dù đào tạo bên ngoài doanh nghiệp được giao cho đối tác ký kết hợp đồng, các nhà quản trị doanh nghiệp vẫn cần theo dõi sát sao tiến độ thực hiện, các yêu cầu nội dung, hình thức và phương pháp giảng dạy, đánh giá sự tham gia của người được cử

đi học để đảm bảo cho quá trình đào tạo diễn ra chính xác, đạt được mục tiêu đào tạo

c Kiểm soát triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

Dù đào tạo bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp, các nhà quản trị doanh nghiệp đều phải kiểm soát quá trình triển khai thực hiện Ngoài các điều kiện vật chất, cách thức tổ chức khóa học, xử lý các thông tin phản hồi, động viên khuyến khích người tham gia đào tạo cũng là nội dung cần quan tâm đến

* Cách thức tổ chức khóa học

Cách thức tổ chức khóa học ảnh hưởng nhiều đến chất lượng và hiệu quả đào tạo

Để tổ chức khóa học tốt, cần lưu ý các vấn đề:

+ Phân chia quá trình đào tạo nhân viên theo từng giai đoạn cụ thể

+ Lựa chọn nội dung đào tạo mang tính tiếp nối, logic và lượng thông tin

cung cấp cần phải phù hợp với khả năng tiếp thu của học viên

+ Luôn đặt người học là trung tâm của quá trình đào tạo, từ đó lựa chọn phương pháp truyền đạt thích hợp

+ Kết hợp lý thuyết với thực hành, nghe và quan sát với thực nghiệm để học viên

dễ hiểu, dễ nhớ

* Thông tin phản hồi

Thông tin phản hồi trao đổi trong quá trình đào tạo sẽ giúp học viên biết được họ đang nắm được kiến thức đến đâu, cần phải làm gì để nâng cao hiệu quả học tập, từ đó giúp họ tự tin và có thể tập trung vào học tập hơn Vì vậy, nhà quản trị cần thường xuyên theo dõi, kiểm soát, nắm bắt được tình hình học tập của học viên, phát hiện những ưu điểm, nhược điểm của mỗi học viên nhằm có những điều chỉnh kịp thời và hợp lý Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần bắt buộc với cả người hướng dẫn và học viên trong các chương trình đào tạo đối với phương pháp kèm cặp trong doanh nghiệp

* Động viên khuyến khích

Để tạo động lực cho người học, cần áp dụng kịp thời các biện pháp động viên khuyến khích ngay trong quá trình học tập Các biện pháp có thể sử dụng là:

+ Khen thưởng kết quả trong từng giai đoạn học tập của học viên

+ Tạo các cơ hội thăng tiến sau khi đào tạo

+ Tạo môi trường văn hóa thuận lợi

+ Tạo điều kiện thuận lợi cho người học tham gia quá trình đào tạo

1.1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực là một việc làm cần thiết và quan trọng không chỉ bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, mà còn chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt tồn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo sau này Nhiều thất bại trong đào tạo nhân lực ở một số doanh nghiệp là do doanh nghiệp chỉ chú trọng đến hoạt động đào tạo nhân lực mà ít quan tâm đến kết quả đào tạo nhân lực Nhiều doanh nghiệp đã bỏ ra những chi phí đào tạo khổng lồ và có nhiều lao động trong doanh nghiệp tham dự nhưng lại không tiến hành đánh giá sự tác động tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của họ Tuy nhiên, cần lưu

ý rằng, đánh giá kết quả đào tạo nhân lực là một công việc khó khăn và phức tạp, có kết quả định lượng được, có kết quả không lượng hóa được

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực có thể thông qua kết quả học tập của học viên,

và tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo

Đánh giá đào tạo nhân viên bao gồm:

Đánh giá kết quả học tập

Đánh giá chương trình đào tạo

Đánh giá tình hình công việc sau đào tạo

a Đánh giá kết quả học tập của học viên

Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên thông qua kết quả học tập của học viên thực chất là việc xác định xem sau chương trình đào tạo nhân viên, học viên đã tiếp thu được những kiến thức gì? Ở mức độ nào? Việc đánh giá này có thể được thực hiện qua các cuộc kiểm tra Dưới đây là một số hình thức kiểm tra thường gặp:

- Phỏng vấn: Sử dụng các dạng câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên, trong đó chú trọng các câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể dưới dạng một ý kiến, hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát của học viên Ví dụ: Anh chị có suy nghĩ gì về nghề nghiệp hiện tại của mình?

- Trắc nghiệm: Thông qua các bảng câu hỏi trắc nghiệm đúng-sai, có-không chọn câu trả lời đúng để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thông minh, kỹ năng giao tiếp của học viên

- Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, dự án: Học viên có thể tự chọn hoặc được giao một vấn đề cần phải giải quyết trong doanh nghiệp Bằng các kiến thức đã được đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật cho vấn đề đó Các chuyên

đề, dự án được xem xét trên cơ sở khoa học, thực tiễn và pháp lý, được đánh giá cả tính hợp lý, khả thi và hiệu quả

- Xử lý các tình huống: Các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định được nêu ra để học viên tìm các phương án trả lời Quyết định của học viên trong việc xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh giá được năng lực của học viên

Việc đánh giá kết quả học tập của học viên, một mặt, giúp doanh nghiệp nắm được tình hình học tập của học viên, mặt khác, giúp cho học viên biết được mức độ kiến thức

mà họ có được, cũng như những thiếu hụt kiến thức mà họ cần bổ sung Tuy nhiên, cách đánh giá này chỉ phản ánh bề ngoài chứ chưa phản ánh đúng thực chất kết quả của công tác đào tạo nhân viên Muốn vậy, cần phải kết hợp đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau quá trình đào tạo nhân viên

b Đánh giá chương trình đào tạo

Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía người học, doanh nghiệp còn cần phải đánh giá chương trình đào tạo nhân lực

Các mục tiêu đào tạo nhân lực đề ra có đạt được như mong muốn của doanh nghiệp hay không?

Học viên có đạt được các mục tiêu đào tạo nhân lực hay không?

Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế của học viên hay không? Phương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa, có phát huy khả năng chủ động, sáng tạo của học viên trong quá trình học tập không?

Kết quả đào tạo có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và của học viên không?

Để lượng hóa kết quả đào tạo nhân lực, có thể so sánh giữa chi phí và lợi nhuận bình quân của doanh nghiệp trước và sau quá trình đào tạo hoặc là phân tích tình hình tăng, giảm thu nhập của người lao động trước và sau khi đào tạo Trong các doanh nghiệp lớn ở các nước phát triển, người ta đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và lợi ích do đào tạo mang lại bằng chỉ tiêu hiện tại ròng (NPV) Giá trị hiện tại ròng được xác định bằng cách lấy giá trị hiện tại của các lợi ích gia tăng cho kết quả đào tạo nhân lực trừ đi giá trị hiện tại của các chi phí tăng thêm

do kết quả đào tạo nhân lực Cái khó khi sử dụng phương pháp này là phải xác định được cả lợi ích ẩn và chi phí ẩn của quá trình đào tạo nhân lực Bởi vì trong nhiều trường hợp, đào tạo nhân lực không những mang lại nhiều giá trị kinh tế, mà còn mang lại nhiều giá trị tâm lý xã hội Chính vì lẽ đó, đào tạo nhân lực được coi là hình thức đầu tư sinh lời nhất trong doanh nghiệp

Việc đánh giá chương trình đào tạo là một việc làm tương đối khó khăn khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu Trong đánh giá hiệu quả đào tạo cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? Đạt được ở mức độ nào

và có những tồn tại gì?

c Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo

Mục đích đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là nhằm giúp người lao động thực hiện công việc của họ một cách tốt nhất ở hiện tại và đáp ứng nhu cầu tương lai Vì vậy, việc thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo phản ánh chính xác kết quả của chương trình đào tạo nhân lực Có thể đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động qua các tiêu chí cơ bản sau: Năng suất lao động; Chất lượng công việc; Tinh thần trách nhiệm; Hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị; Tác phong làm việc; Tinh thần hợp tác; Hành vi ứng xử

Mặc dù việc đánh giá kết quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp

và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết

1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN

1.2.1 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số doanh nghiệp

1.2.1.1 Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Công Trình 135

Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Công Trình 135: Nhằm làm chủ công nghệ và thiết bị hiện đại, Công ty Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Công Trình 135 rất chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hàng năm có khoảng 10 sinh viên

có kết quả thi tuyển sinh đại học loại khá/giỏi tại các khối trường về xây dựng như Đại học Xây dựng, Đại học Giao thông vận tải, Đại học Kiến trúc Hà Nội được Công ty tài trợ một phần kinh phí học tập Trưởng các bộ phận thường được Công ty cho đi tham quan thực tế và học tập kinh nghiệm tại các công ty và đơn vị có tiếng trên thế giới về

tư vấn xây dựng, thực hiện công trình, cũng như tìm hiểu các thiết bị hiện đại trong lĩnh vực xây dựng và thiết kế, … tại Công ty Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Công Trình 135 hiện có đội ngũ chuyên môn - kỹ thuật khá

Cùng với đào tạo trong nội bộ, hiện nay Công ty Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Công Trình 135 đang phối hợp với các trường đại học có ngành tư vấn về xây dựng, xây dựng công trình, công trình giao thông… đưa các sinh viên năm cuối đến tham quan thực tập

và làm việc bán thời gian tại các bộ phận, công ty của Công ty

Công ty Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Công Trình 135 nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát triển nhân viên trong vấn đề xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả

và tích cực Vì thế, Công ty Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Công Trình 135 dành một phần ngân sách không nhỏ cho các hoạt động đào tạo nhân viên thường niên thông qua các chương trình đào tạo nội bộ và bên ngoài Công ty Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Công Trình 135 mong muốn tạo cơ hội và điều kiện tốt nhất cho nhân viên của mình nâng cao kiến thức, phát triển bản thân đồng thời đóng góp cho sự phát triển công ty và cộng đồng

1.2.1.2 Kinh nghiệp đào tạo tại nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt nam

Trong lĩnh vực môi giới chứng khoán, hiện nay ở Việt Nam có 54 công ty đăng ký chính thức trong đó số công ty tại khu vực Hà Nội là 29 công ty, số công ty còn lại hoạt động chủ yếu ở Hồ Chí Minh Vì vậy để có thể nâng cao chất lượng dịch vụ môi giới, công ty cổ phần chứng khoán Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn đã rất chú trọng tới công tác đào tạo

Để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty, Công ty đã tiến hành phân tích rõ các nguyên nhân ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo, phân tích các điểm mạnh điểm yếu của công ty trong hoạt động tổ chức đào tạo ở thời gian đã qua để đề ra các giải pháp đào tạo mang tính thực tế và hiệu quả hơn

Trong đó công ty tập trung vào các giải pháp như sau:

Thứ nhất: Công ty chú trọng nâng cao chất lượng của cán bộ làm công tác tổ chức

đào tạo Giải pháp công ty đưa ra là đưa cán bộ này đi học các khoá học ngắn hạn về quản trị nguồn nhân lực, tổ chức đào tạo tại trường Đại học Kinh tế quốc dân Điều này

sẽ giúp cho cán bộ làm công tác đào tạo có đầy đủ kiến thức, kỹ năng để thực hiện tốt các khoá đào tạo tại Công ty Đồng thời công ty thường xuyên đánh giá kỹ năng, kiến thức của cán bộ đào tạo thông qua các bài thi sát hạch do chính lãnh đạo của công ty đưa ra

Thứ hai: Chú trọng tới công tác xác định nhu cầu đào tạo Việc Công ty xác định đúng nhu cầu đào tạo giúp Công ty đưa ra khoá học phù hợp với nhân viên Việc xác định nhu cầu đào tạo được coi như là thành công bước đầu trong công tác đào tạo Vì thế việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty được tiến hành thông qua việc xem xét khả năng thực tế của nhân viên, nhu cầu của công việc về vấn đề đào tạo, các yêu cầu của thực tế mà nhân viên cần phải có, các yêu cầu về marketing, kỹ năng giới thiệu và môi giới chứng khoán…

Thứ ba: Công ty chú trọng tới việc tự tổ chức đào tạo Để triển khai được việc này, cán bộ đào tạo của công ty đã liên hệ với các nhà khoa học, các diễn giả, các nhà chuyên môn có khả năng đào tạo Sau đó, Công ty mời về trao đổi và tổ chức đào tạo tại Công

ty Việc tự tổ chức đào tạo của Công ty giúp cho công ty tiết kiệm khá nhiều chi phí đào tạo

Thứ tư: Công ty cổ phần chứng khoán Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chú trọng tới việc triển khai đào tạo các khoá ngắn hạn thông qua các phần mềm đào tạo Triển khai nội dung này, công ty đã mua một số khoá đào tạo ngắn hạn nổi tiếng, phù hợp với nhu cầu của công ty Ví dụ như khoá đào tạo kỹ năng của TS Lê Thẩm Dương, khoá đào tạo Kỹ năng môi giới chứng khoán của TS Trần Thị Bích Ngọc……

1.2.2 Bài học kinh nghiệm về đào tạo nhân lực

Từ việc nghiên cứu về công tác đào tạo của Công ty Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Công Trình 135, Công ty cổ phần chứng khoán Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn có thể rút ra một số các bài học như sau:

Thứ nhất: Cần phải chú trọng nâng cao chất lượng công tác xác định nhu cầu đào

tạo Việc xác định đúng nhu cầu đào tạo sẽ giúp công ty đưa ra được những khoá đào tạo phù hợp với từng đối tượng tham gia các khoá đào tạo, như vậy sẽ vừa kích thích được cán bộ công nhân viên tham gia học tập, phù hợp với khả năng tiếp nhận kiến thức của Học viên…Ngoài ra xác định được đúng đối tượng cần đào tạo dựa trên yêu cầu của công việc để tránh lãng phí nguồn lực

Thứ hai: Coi việc học tập như là một nội dung bắt buộc trong công việc của nhân

viên Đồng thời xây dựng chính sách thu hút nhân tài, khuyến khích về tinh thần, cũng như vật chất, đề bạt những người có năng lực phẩm chất tốt, có trình độ cao Bên cạnh

đó xây dựng chính sách khuyến khích CBCNV ra sức học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, xây dựng chính sách rõ ràng hỗ trợ chi phí đào tạo, để người lao động biết mình học cái gì thì được hỗ trợ bao nhiêu

Thứ ba: Tăng tính thực tế trong công tác đào tạo bằng việc đưa các tình huống

thực tế của công ty vào quá trình tổ chức đào tạo Hiện nay việc tổ chức đào tạo thông qua tình huống là cần thiết, nó vừa giúp cho cán bộ công nhân viên hiểu hơn về các tình huống mà công ty gặp phải, đồng thời tránh được sự nhàm chán, một chiều của giảng viên tham gia giảng dạy Vì thế khi cử người đi học các khoá đào tạo, Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội nên yêu cầu các phòng ban nêu rõ các vấn đề mà bộ phận đó gặp phải để đưa vào tình huống trong đào tạo

Thứ tư: Trong giai đoạn tình hình kinh tế suy yếu ảnh hưởng rất lớn tới các doanh

nghiệp Công ty cần chú trọng xây dựng các phần mềm đào tạo phù hợp Đào tạo trực tuyến, đào tạo qua phần mềm đào tạo đang là xu thế chung của đào tạo trên thế giới Việc phát triển các hình thức đào tạo này, vừa tiết kiệm được thời gian đào tạo, vừa giảm chi phí tổ chức đào tạo, giảm bớt được công sức và thời gian của các cán bộ tham gia học tập

Thứ năm: Chú trọng tới công tác đánh giá kết quả đào tạo thông qua công việc

thực tế mà cán bộ công nhân viên triển khai được sau khi được đào tạo Muốn vậy sau khi đào tạo, nên sử dụng sao cho có hiệu quả nguồn nhân lực đã tham gia đào tạo và có chế độ thưởng, phạt rõ ràng để khuyến khích nhân viên phát huy khả năng, năng lực đã được học

1.3 CƠ SỞ PHÁP LÝ

Căn cứ pháp lý về đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội được xây dựng dựa trên các văn bản pháp luật của nhà nước và các quy định nội bộ của công ty Dưới đây là các văn bản pháp lý quan trọng liên quan đề án đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội:

Bộ luật Lao động năm 2019 (Luật số 45/2019/QH14, có hiệu lực từ ngày 1/1/2021): Đây là văn bản pháp lý quan trọng quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề cho người lao động Cụ thể, Điều 60 quy định người sử dụng lao động phải tổ chức đào tạo phù hợp với vị trí công việc mới hoặc khi chuyển đổi nghề; Điều 62 quy định chi tiết về hợp đồng đào tạo nghề, bao gồm cam kết làm việc và trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo

Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 (Luật số 74/2014/QH13, có hiệu lực từ ngày

1/7/2015): Luật này quy định về các chính sách hỗ trợ phát triển kỹ năng nghề cho người lao động Điều 6 khuyến khích doanh nghiệp phối hợp với các cơ sở giáo dục nghề nghiệp để tổ chức đào tạo; Điều 56 cho phép doanh nghiệp tổ chức các chương trình đào tạo nội bộ hoặc hợp tác với các đơn vị đào tạo bên ngoài

Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ (có hiệu lực từ ngày 1/2/2021): Nghị định này hướng dẫn chi tiết Bộ luật Lao động về đào tạo và phát triển kỹ năng nghề Điều 14 quy định người sử dụng lao động phải xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm và công khai trong doanh nghiệp; Điều 15 quy định về hỗ trợ chi phí đào tạo từ ngân sách nhà nước, Quỹ bảo hiểm thất nghiệp hoặc nguồn tài chính của doanh nghiệp

Luật Doanh nghiệp năm 2020 (Luật số 59/2020/QH14, có hiệu lực từ ngày 1/1/2021): Luật này quy định quyền tự chủ của doanh nghiệp trong việc tổ chức và phát triển nguồn nhân lực Điều 7 cho phép doanh nghiệp tự quyết định các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh; Điều 140 yêu cầu Hội đồng quản trị phê duyệt các chiến lược đào tạo nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển dài hạn

Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội (Được thông qua tại Đại hội đồng cổ đông năm 2023): Điều lệ quy định vai trò của Phòng Nhân

sự trong việc phối hợp với các phòng ban xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực hàng năm

và báo cáo lên Ban lãnh đạo công ty để phê duyệt

Quy chế đào tạo và phát triển nhân lực của công ty (Quy chế số 15/QC-CX1 ban hành ngày 1/1/2023): Quy chế này quy định công ty hỗ trợ toàn bộ chi phí cho các khóa đào tạo bắt buộc và cung cấp hỗ trợ một phần chi phí cho các khóa học tự nguyện nhằm nâng cao chuyên môn của nhân viên

Chính sách khuyến khích học tập và phát triển nghề nghiệp (Quyết định số CX1 ban hành ngày 15/3/2023): Chính sách này đưa ra các chương trình thưởng và hỗ trợ tài chính cho nhân viên tham gia đào tạo hoặc đạt được chứng chỉ chuyên môn nhằm khuyến khích phát triển năng lực cá nhân

20/QĐ-Quy định về đánh giá năng lực và nhu cầu đào tạo (20/QĐ-Quy định số 30/QĐ-CX1 ban hành ngày 1/6/2023): Quy định này yêu cầu các bộ phận trong công ty thực hiện đánh giá năng lực nhân sự hàng năm và xây dựng danh mục các khóa đào tạo cần thiết để đáp ứng nhu cầu thực tế của từng vị trí công việc

PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

- Tên gọi đầy đủ: Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

- Tên giao dịch quốc tế: HANOI CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY

NO 1

- Tên viết tắt: HACC1 JSC

- Tổng số vốn điều lệ ban đầu: 80.000.000.000 VNĐ (Tám mươi tỷ đồng)

- Trụ sở chính: Số 59 Phố Quang Trung, P Nguyễn Du, Hai Bà Trưng, Hà Nội Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội (tiền thân là Công ty Kiến trúc Hà Nội, thành lập năm 1958) thuộc Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội - Bộ Xây dựng, thực hiện

cổ phần hóa năm 2005 Hiện nay, Công ty có vốn điều lệ 80 tỷ đồng, trong đó Nhà nước nắm giữ hơn 50% Với hơn 500 cán bộ công nhân viên, công ty hoạt động trong lĩnh vực xây lắp, sản xuất vật liệu xây dựng và đầu tư bất động sản

Công ty đã thi công nhiều công trình quan trọng cho Trung ương Đảng, Chính phủ Trong 15 năm sau cổ phần hóa (2005-2020), Giá trị sản xuất kinh doanh đạt 20,04 nghìn

tỷ đồng, Doanh thu 17,27 nghìn tỷ đồng và Nộp ngân sách 1.205 tỷ đồng Lợi nhuận đạt 1.890,3 tỷ đồng, Tiền lương tăng gấp ba và Cổ tức hàng năm đạt từ 10-15%

2.1.2 Chức năng và cơ cấu tổ chức của công ty

a) Chức năng chính

Xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông (cầu, đường, sân bay, bến cảng), thuỷ lợi (đê, đập, kênh, mương), bưu điện, các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp, đường dây, trạm biến áp

Đầu tư kinh doanh phát triển nhà, thương mại du lịch (lữ hành nội địa, quốc tế) Sản xuất, kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng (gạch, ngói, cấu kiện bê tông, cấu kiện và phụ kiện kim loại, đồ mộc, thép)

Đầu tư xây dựng và kinh doanh hạ tầng các khu đô thị, khu công nghiệp

Đầu tư kinh doanh bất động sản, nhà hàng, nhà nghỉ, khách sạn (Không bao gồm kinh doanh quán bar, phòng hát karaoke, vũ trường)

Đầu tư xây dựng, kinh doanh và chuyển giao các dự án giao thông, thuỷ điện Xây dựng và lắp đặt hệ thống phòng cháy chữa cháy, các công trình cấp thoát nước

và trạm bơm

Lắp đặt và sửa chữa các thiết bị cơ điện nước công trình, thiết bị điện dân dụng, công nghiệp, điện máy, điện lạnh và gia nhiệt

Kinh doanh xuất nhập khẩu máy móc, thiết bị, các loại vật tư, xăng dầu, vật liệu xây dựng

b) Cơ cấu tổ chức của công ty

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội

(Nguồn: https://www hacc1.com.vn)

Chủ tịch Hội đồng quản trị - Ban Tổng Giám đốc Công ty: Có nhiệm vụ tổ chức điều hành mọi hoạt động của Công ty và chịu trách nhiệm trước pháp luật, cơ quan chủ quản và toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty

Phòng Kế hoạch đầu tư: Hướng dẫn các đơn vị lập kế hoạch sản xuất, tham mưu

đề xuất với Giám đốc Công ty sử dụng có hiệu quả các nguồn lực

Phòng kỹ thuật thi công: Có nhiệm vụ tư vấn giám sát các công trình xây dựng, thiết kế các dự án theo yêu cầu của nhà đầu tư, khách hàng, giám sát và kiểm tra tình trạng hoạt động của các thiết bị, xử lý các sự cố trong quá trình xây dựng

Phòng Kinh tế thị trường: Tham mưu cho Lãnh đạo Công ty trong các vấn đề quản

lý đầu tư, phát triển dự án

Phòng Kế toán tài chính: Giúp Giám đốc Công ty chỉ đạo thực hiện toàn bộ công tác kế toán thống kê, thông tin kinh tế và hoạch toán kinh tế trong doanh nghiệp

Phòng Tổ chức Lao động - Hành chính: Có chức năng chính trong việc quản lý tổ chức nhân sự, xây dựng và triển khai các chính sách lao động Phòng chịu trách nhiệm lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, xây dựng tiêu chuẩn

công việc và quy trình làm việc Đồng thời, phòng quản lý chế độ lương, thưởng, phúc lợi, và theo dõi việc thực hiện nội quy, quy định trong công ty

Ban An toàn:

- Lập kế hoạch kiểm tra ATLĐ công trường định kỳ hoặc đột xuất

- Tổ chức phổ biến công tác ATLĐ – VSMT – PCCN cho công nhân các tổ đội đơn vị thi công mới vào tham gia thi công trên công trình;

- Kiểm tra toàn diện ATLĐ tại công trường và giám sát ATLĐ tại công trường

- Nhắc nhở, chỉnh sửa, ngăn chặn những công việc, hành động không tuân thủ liên quan đến quy định, quy trình ATLĐ

- Kiểm tra thực tế, nhắc nhở, cảnh báo, báo cáo cho cấp quản lý trực tiếp tại công trường

- Kiểm tra biển báo, bảng biểu, hình ảnh, cảnh báo về ATLĐ đúng yêu cầu

2.1.3 Một số kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm qua

Bảng 2.1 Báo cáo kết quả kinh doanh tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

7 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 3.663 25.890 25.442 22.227 606,80 -448 -1,73

Từ bảng 2.1, ta có thể thấy: Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ, Lợi nhuận trước thuế, Lợi nhuận sau thuế, Thu nhập khác của công ty tăng đáng kể qua các năm

Cụ thể: Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty năm 2022 tăng 97,334 tỷ VNĐ so với năm 2021; Thu nhập khác năm 2022 so với năm 2021 tăng tới 209,910 triệu VNĐ EBT của công ty tăng đáng kể trong năm 2022 và đã có dấu hiệu giảm trong năm

2023 EBT năm 2022 tăng tới 22,399 tỷ VNĐ so với năm 2021; EBT năm 2023 đã giảm 499,582 triệu VNĐ so với năm 2022; EAT của công ty năm 2022 tăng 17,993 tỷ VNĐ

so với năm 2021; EAT năm 2023 giảm 388,603 triệu VNĐ so với năm 2022

Điều này cho thấy sự đầu tư nghiêm túc của Công ty trong quá trình cung ứng dịch

vụ cho khách hàng và kết quả đạt được là mang lại lợi nhuận tăng không ngừng và thương hiệu của Công ty ngày càng được khẳng định vững chắc Tuy nhiên, vẫn có những hạn chế dẫn tới hiệu quả kinh doanh của Công ty bị giảm xuống

2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

2.1.4.1 Nhân tố bên trong công ty

Quan điểm của nhà lãnh đạo: Ban lãnh đạo của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1

Hà Nội đều là những người có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực quản lý cũng như các kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn, do đó họ hiểu rõ về tầm quan trọng của yếu tố con người, tầm quan trọng của đào tạo nhân lực đối với sự phát triển và thành công của một doanh nghiệp Bởi vậy, ban lãnh đạo của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội luôn quan tâm tới vấn đề đào tạo nhân lực

Phân tích công việc môi trường bên trong: Đặc thù kinh doanh của Công ty Cổ

phần Xây dựng số 1 Hà Nội chủ yếu là Xây dựng, Thi công các công trình Chính vì thế

mà khi phân tích công việc phải tập trung vào các kiến thức, kỹ năng mà công việc yêu cầu như thiết kế, các kỹ thuật về xây dựng, kỹ năng sử dụng máy móc, phải nắm vững các kiến thức đó mới có thể thi công được một công trình chất lượng, đem lại uy tín và thành công cho doanh nghiệp Bởi vậy, điều này sẽ khiến Công ty Cổ phần Xây dựng

số 1 Hà Nội phải đặc biệt chú ý hơn tới việc đào tạo các kỹ năng sử dụng máy móc, kỹ năng sử dụng phần mềm thiết kế, nghiệp vụ thiết kế, nghiệp vụ chuyên môn về xây dựng, thi công công trình

Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty: Lao động phổ thông của Công ty Cổ phần

Xây dựng số 1 Hà Nội chiếm tới 68,04% trong năm 2023, một lượng lao động phổ thông

vô cùng lớn như vậy có thể ảnh hưởng tới chất lượng công việc, vì hấu hết lực lượng lao động này chưa được qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ về xây dựng, bởi vậy doanh nghiệp sẽ phải đẩy mạnh hoạt động đào tạo nhân lực trong thời gian tới

Bên cạnh đó, lực lượng lao động của doanh nghiệp phần lớn là lao động trẻ, trong năm 2023, tỷ lệ lao động dưới 35 tuổi chiếm tới 50%, con số này lên tới 80,6% nếu tính tới những lao động dưới 45 tuổi Với số lượng lao động trẻ lớn tới như vậy, hoạt động đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội sẽ thuận lợi hơn, hiệu quả hơn vì hầu hết những lao động trẻ thường là những người minh mẫn, có khả năng tiếp thu tốt và có sự liên kết, sáng tạo khi áp dụng những kiến thức học được vào công việc thực tế

Công nghệ, thiết bị: Đặc thù kinh doanh của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà

Nội là xây dựng và thi công các công trình nên công nghệ, máy móc thiết bị là yếu tố không thể thiếu Để xây dựng hay thi công các công trình, doanh nghiệp phải có các phần mềm thiết kế trên máy vi tính, đồng thời phải có các loại máy móc như máy nâng chuyển, máy gia công sắt thép, máy sản xuất vật liệu, máy gia cố nền móng máy phát lực điều này yêu cầu doanh nghiệp phải chú ý đào tạo cho nhân viên của mình biết cách sử dụng thành thạo và hiệu quả các loại máy móc, phần mềm vi tính để phục vụ cho công việc

Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp: Thông qua bảng kết quả hoạt động kinh

doanh của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, ta thấy doanh thu tăng dần qua các năm, đặc biệt tăng mạnh vào năm 2023 kéo theo đó là khoản lợi nhuận cũng tăng lên mạnh mẽ dẫn tới lợi nhuận chưa phân phối ngày càng dày lên và trở thành nguồn vốn kinh doanh vô cùng ổn định, điều này thể hiện tiềm lực phát triển mạnh mẽ của doanh nghiệp, khẳng định tiềm năng tài chính ngày càng ổn định và lớn mạnh của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội Với khả năng tài chính mạnh mẽ như vậy, doanh nghiệp

sẽ có nhiều thuận lợi cho việc chi các khoản để đầu tư vào các hoạt động ngoài sản xuất kinh doanh của công ty trong đó có cả hoạt động đào tạo nhân lực theo đúng mong muốn của ban lãnh đạo và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

2.1.4.2 Nhân tố bên ngoài công ty

Môi trường kinh tế - xã hội: Việt Nam đang trên con đường hội nhập với nền kinh

tế toàn cầu hoá thế giới WTO cùng với các tổ chức thương mại quốc tế khác, mở ra nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức đối với nước ta Môi trường kinh doanh cạnh tranh đang ngày càng gay gắt nền công nghệ thông tin ngày càng phát triển kèm theo đó là vô vàn các kiến thức được cập nhật từng ngày Đứng trước tình hình đó, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội nói riêng phải cạnh tranh với những đối thủ không những trong nước mà còn cả ngoài nước, điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân viên chất lượng cao, kiến thức vững vàng

và tư duy đổi mới để có thể giúp doanh nghiệp vững mạnh trong nền kinh tế hội nhập

Để làm được điều đó, Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội phải chú trọng đầu tư cho

đào tạo nhân lực, cập nhật những kiến thức mới và hữu ích đối với công việc mà nhân viên đang đảm nhận, giúp nhân viên có đầy đủ năng lực để phục vụ công việc và làm việc hiệu quả hơn

Thị trường lao động: Dân số Việt Nam đang là dân số trẻ, lực lượng lao động là

rất lớn, tuy nhiên trong đó lực lượng lao động phổ thông lại chiếm phần lớn, lực lượng lao động đã qua đào tạo chuyên môn hay lao động có chất lượng tốt lại không nhiều Điều này ảnh hưởng đến chất lượng công việc khi tuyển dụng, Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội khi tuyển dụng đội ngũ thi công, hầu hết là tuyển dụng lao động phổ thông và những người này đều chưa được qua đào tạo chuyên môn, hoặc có nhưng cũng rất hời hợt, không bài bản Để đảm bảo chất lượng công việc, đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư cho đào tạo nhân lực, giúp nhân viên có đủ năng lực để thực hiện công việc

Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp: Hiện nay trên thị trưởng có rất nhiều doanh

nghiệp về xây dựng, do đó tính cạnh tranh cũng rất cao và gay gắt, để Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội có thể đứng vững và phát triển ổn định trên thị trường thì buộc

họ phải có sức cạnh tranh lớn và mạnh mẽ Mà trong một doanh nghiệp, yếu tố con người luôn là yếu tố quan trọng nhất, do đó doanh nghiệp phải phát triển tiềm năng nhân lực để tạo ra lợi thế mạnh mẽ cho riêng mình Chính vì vậy, để đứng vững được trên thị trưởng, Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội cần phải quan tâm hơn đến đào tạo nhân lực, nó sẽ là giải pháp triệt để giúp công ty luôn vững mạnh trước sự cạnh tranh gay gắt của các đối thủ khác trên thị trường ngành xây dựng

Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Nền khoa học công nghệ hiện nay đang ngày

càng phát triển, điều này đặc biệt ảnh hưởng đến sự cạnh tranh của các doanh nghiệp nhất là khi Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội lại đang hoạt động trong ngành xây dựng, một ngành mà hoạt động kinh doanh gắn liền với việc sử dụng các loại máy móc chuyên môn, do đó việc thay đổi máy móc để đi theo xu hướng của nền kinh tế và tăng sức mạnh cạnh tranh với các doanh nghiệp khác là điều không tránh khỏi Khi thay đổi

và nâng cấp các loại máy móc hiện đại hơn thì Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội cũng phải tiến hành đào tạo nhân lực để nhân viên kịp thời cập nhật được những kỹ năng thiết yếu nhằm sử dụng hiệu quả các loại máy móc, thiết bị mới phục vụ cho công việc

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI

2.2.1 Về xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đầu tiên và quyết định tất cả các công đoạn tiếp theo trong hoạt động đào tạo nhân lực (ĐTNL) của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội Công tác xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội như