Luận văn Đào Tạo Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Gạch Ốp Lát Hòa Bình Minh

Khi xác định nhu cầu đào tạo, các căn cứ quan trọng gồm: chiến lược phát triển doanh nghiệp, kế hoạch nhân lực, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn công việc, năng lực và nguyện vọng của ngườ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng Đề án này được viết hoàn toàn bởi chính tôi dựa trên kiến thức và kỹ năng cá nhân của mình Tôi cam kết không sao chép hoặc sử dụng bất kỳ nguồn thông tin nào khác mà không được ghi rõ và trích dẫn Tất cả các ý kiến và quan điểm trong Đề án này đều là quan điểm cá nhân của tôi và không phản ánh quan điểm của bất kỳ tổ chức hoặc cá nhân nào khác

Hà Nội, ngày 18 tháng 11 năm 2024

Tác giả Đề án

Trần Quang Hưng

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn của tôi TS Nguyễn Khắc Nghĩa, người đã dành thời gian và công sức để hướng dẫn, định hình và chỉ bảo tôi trong suốt quá trình nghiên cứu Sự tận tâm và kiến thức sâu sắc của thầy đã giúp tôi phát triển những ý tưởng và tiến bộ trong Đề án này Tôi xin chân thành cảm ơn và biết ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn ủng

hộ và khích lệ tôi suốt quá trình này Lời động viên và sự đồng hành của họ đã truyền sức mạnh cho tôi khi tôi gặp khó khăn và mất động lực

Cuối cùng, tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn đến tất cả lãnh đạo, các cán bộ, nhân viên Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh đã tạo điều kiện và giúp

đỡ tôi tiếp cận được với các tài liệu công ty Các tài liệu và nguồn thông tin này

đã làm phong phú hơn nội dung của Đề án và giúp tôi có cái nhìn sâu sắc hơn về chủ đề

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ vii

TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 LÝ DO LỰA CHỌN CHỦ ĐỀ CỦA ĐỀ ÁN 1

2 MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ CỦA ĐỀ ÁN 2

2.1 Mục tiêu 2

2.2 Nhiệm vụ 2

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI CỦA ĐỀ ÁN 2

3.1 Đối tượng 2

3.2 Phạm vi 2

4 QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN ĐỀ ÁN 3

4.1 Quy trình 3

4.2 Phương pháp thực hiện Đề án 3

5 KẾT CẤU CỦA ĐỀ ÁN 5

PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 6

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 6

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 6

1.1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN 14

1.2.1 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp 14

1.2.2 Bài học thực tiễn rút ra cho Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh 16 1.3 CƠ SỞ PHÁP LÝ 17

PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN 18

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH ỐP LÁT HOÀ BÌNH MINH 18

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 18

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty 18

2.1.3 Một số kết quả kinh doanh của công ty 20

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong công ty 21

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH ỐP LÁT HOÀ BÌNH MINH 23

2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 23

2.2.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 27

2.2.3 Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực 36

2.2.4 Thực trạng đánh giá đào tạo nhân lực 40

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH ỐP LÁT HOÀ BÌNH MINH 45

2.3.1 Những kết quả đạt được 45

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 47

2.4 GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH ỐP LÁT HOÀ BÌNH MINH 49

2.4.1 Giải pháp đối với xác định nhu cầu đào tạo 49

2.4.2 Giải pháp đối với xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 51

2.4.3 Giải pháp đối với triển khai thực hiện đào tạo nhân lực 52

2.4.4 Giải pháp đối với đánh giá đào tạo nhân lực 53

PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ 56

3.1 ĐỀ XUẤT THỰC HIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH ỐP LÁT HOÀ BÌNH MINH 56

3.1.1 Bối cảnh thực hiện đề án 56

3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện đề án 58

3.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƯỚC 59

3.2.1 Kiến Nghị với Nhà nước 59

3.2.2 Kiến Nghị với Bộ Ban ngành 60

3.2.3 Kiến Nghị với Tập đoàn Hòa Bình Minh 62

KẾT LUẬN 63 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

* BẢNG BIỂU:

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp qua 3 năm 20

Bảng 2.2 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo của Công ty 24

Bảng 2.3 Xác định mục tiêu đào tạo nhân viên tại Công ty 28

Bảng 2.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo tại Công ty 30

Bảng 2.5 Thống kê các phương pháp đào tạo được lựa chọn của công ty 32

Bảng 2.6 Số lớp đào tạo theo nội dung đào tạo tại Công ty 37

Bảng 2.7 Thống kê chi phí đào tạo tại Công ty 39

Bảng 2.8 Đánh giá kết quả qua học tập của học viên qua xếp loại bằng cấp, chứng chỉ của công ty năm 2023 41

Bảng 2.9 Bảng chỉ số đánh giá hiệu quả đào tạo 45

* HÌNH VẼ: Hình 1.1 Mô hình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 8

Hình 2.1 Ý kiến lý do tham gia đào tạo của nhân lực tại Công ty 26

Hình 2.2 Mục tiêu đào tạo nhân lực tại Công ty 29

Hình 2.3 Tỷ lệ áp dụng các hình thức đào tạo tại Công ty 32

Hình 2.4 Tỷ lệ áp dụng các phương pháp đào tạo tại Công ty 33

Hình 2.5 Cơ cấu chi phí đào tạo tại Công ty 34

Hình 2.6 Đánh giá giảng viên đào tạo tại Công ty 35

Hình 2.7 Số lượng đào tạo nhân viên bên trong Công ty 37

Hình 2.8 Số lượng đào tạo của nhân viên ngoài Công ty 38

Hình 2.9 Đánh giá về kỹ năng truyền đạt của giảng viên tại Công ty 42

Hình 2.10 Ý kiến của nhân viên đánh giá hiệu quả sau đào tạo 43

TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN

Một doanh nghiệp muốn thành công thì vấn đề đầu tiên mà các nhà quản trị rất quan tâm là đội ngũ nhân lực, đặc biệt là chất lượng nhân lực Việc đào tạo nhân viên tốt sẽ là động lực cho phát triển nhân lực của tổ chức Muốn đạt được mục tiêu này,

DN cần phải xây dựng kế hoạch và thực hiện các bước theo trình tự nhất định, kiểm soát liên tục quy trình đào tạo Các DN cần chủ động đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực giúp DN nhanh chóng đạt được mục tiêu đề ra trong chiến lược phát triển bền vững Để có đội ngũ nhân lực có chất lượng thì cần phải chú trọng đến công tác đào tạo nhân lực Nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của công tác này, Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh đã và đang rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân lực nhằm tạo ra đội ngũ cán bộ lành nghề, có đủ năng lực, trình

độ chuyên môn, đáp ứng với yêu cầu của doanh nghiệp

Đề tài này đã đi sâu tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đào tạo dựa trên hiệu quả kinh doanh, trên việc sử dụng nguồn lao động sau quá trình đào tạo, chỉ tiêu đánh giá hiệu quả từ đó nhận ra những ưu điểm, những mặt mạnh và hạn chế của nó nhằm đưa ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh doanh của công ty

Trên cơ sở xác định rõ mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đề án đã giải quyết được nội dung cơ bản đặt ra và thu được kết quả sau:

Thứ nhất, về mặt lý luận, đề án đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận căn

bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Thứ hai, về mặt thực tiễn, đề án đã đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng công tác

đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh trong thời gian qua

Thứ ba, Đề án đã nêu ra được những thành công nổi bật trong công tác đào tạo

nhân lực của Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh và tìm ra những hạn chế cần khắc phục Trên cơ sở lý luận và thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty, đề

án đưa ra những đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Công ty trong thời gian tới

PHẦN MỞ ĐẦU

1 LÝ DO LỰA CHỌN CHỦ ĐỀ CỦA ĐỀ ÁN

Nhân lực là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng không thể thiếu đối với bất kỳ tổ chức nào, nó khẳng định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức Hơn nữa trong giai đoạn hiện nay có nhiều sự biến đổi không ngừng từ môi trường kinh doanh

và sự cạnh tranh gay gắt của doanh nghiệp trên thị trường thì lúc này nguồn nhân lực chất lượng cao được xem là lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp cho tổ chức, doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị trường

Nếu như một tổ chức, một doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực dồi dào về mặt số lượng nhưng hạn chế về mặt chất lượng, làm việc kém hiệu quả thì lại trở thành nhân

tố kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp Chính vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ngoài công tác tuyển dụng tuyển chọn những người lao động có thể đáp ứng được công việc thì doanh nghiệp cần chú trọng hơn nữa vào công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình Trong doanh nghiệp các nguồn lực như vốn và máy móc thiết bị có thể huy động và thực hiện được, nhưng để xây dựng và tạo ra được một đội ngũ nhân lực làm việc nhiệt tình, năng động, sáng tạo, có khả năng thích ứng với công việc và đạt hiệu quả cao thì đây không phải là vấn đề dễ dàng thực hiện được Trong trường hợp doanh nghiệp gặp phải những vấn đề như: Thiếu lao động giỏi, người có năng lực lại thiếu cơ hội phát triển, đội ngũ nhân lực hiện có chưa phát huy hết khả năng thì lúc này công tác đào tạo nhân lực trở nên có ý nghĩa vô cùng quan trọng Như vậy có thể khẳng định chỉ có đào tạo nhân lực thì doanh nghiệp mới

có được đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và bắt kịp xu thế phát triển của thời đại

Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh là đơn vị thành viên của Tập đoàn Hoà Bình Minh Tập đoàn Hòa Bình Minh là một trong những doanh nghiệp đứng trong Top đầu tại Việt Nam về kinh doanh gạch ốp lát Trong giai đoạn hoạt động vừa qua công ty đã có nhiều thay đổi tích cực và đạt được những thành công nhất định, đó

là nhờ một phần nỗ lực rất lớn của đội ngũ nhân lực làm việc tại công ty Chính vì thế, công tác đào tạo nhân lực tại Công ty càng trở nên có ý nghĩa và vô cùng quan trọng bởi thực tiễn đã đặt ra đối với tất cả những công ty đang hoạt động trong lĩnh vực gạch

ốp lát nói chung và Công ty nói riêng, đó là lực lượng lao động ở nước ta còn chưa đáp ứng được nhu cầu cả về số lượng và chất lượng Nhận thức được vai trò của công tác đào tạo nhân lực thì trong những năm qua Công ty đã rất quan tâm đến công tác đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực cho công ty Tuy nhiên, qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu, cá nhân em nhận thấy vẫn còn nhiều mặt tồn tại và hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, như việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực còn chưa

cụ thể hóa; Lựa chọn đối tượng đào tạo còn chưa phù hợp; Ngân sách đào tạo nhân lực còn nhiều khó khăn, việc bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo còn nhiều điều bất

cập Chính vì vậy em đã quyết định chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ

phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh” làm đề tài nghiên cứu của mình Trong đề án em đã

trình bày hệ thống cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực, thực trạng công tác đào tạo nhân lực và các giải pháp hoàn thiện cho công tác này tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh

2 MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ CỦA ĐỀ ÁN

2.1 Mục tiêu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp đào tạo nhân lực tại Công

ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh

2.2 Nhiệm vụ

Để thực hiện mục tiêu của đề tài, đề tài cần thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về đào tại nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực cho người lao động tại Công ty

Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh, từ đó tìm ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế trong hoạt động tạo động lực làm việc của Công ty

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI CỦA ĐỀ ÁN

3.1 Đối tượng

Đề tài tập trung vào đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp nói chung và tại Công ty

Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh nói riêng

3.2 Phạm vi

- Phạm vi không gian:

Đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại trụ sở Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh (địa chỉ: Tổ 2, Nguyễn Thái Học, TP Yên Bái, Tỉnh Yên Bái, Việt Nam)

- Phạm vi thời gian:

Đề tài sử dụng dữ liệu thứ cấp nghiên cứu thực trạng trong các năm gần đây từ

2021 - 2023, dữ liệu sơ cấp được thu thập từ kết quả điều tra khảo sát năm 2023 và đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo tại Công ty đến năm 2028

- Phạm vi về nội dung:

Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là một chủ đề rộng với nội hàm phức tạp và

có nhiều cách tiếp cận khác nhau Với đề tài này, các khía cạnh được đề cập đến như: Nghiên cứu, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh từ xác định mục tiêu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai thực hiện đào tạo nhân lực và đánh giá đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực tại trụ sở Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh nhằm cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp Đào tạo nhân lực tại Công ty chú trọng đến công việc hiện tại và phát triển công việc tương lai

4 QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN ĐỀ ÁN

4.1 Quy trình

Để thực hiện nghiên cứu, đề tài thực hiện quy trình nghiên cứu cụ thể như sau:

Thứ nhất, xây dựng cơ sở lý thuyết về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp:

Tổng hợp các kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu trước đây về cơ sở lý luận của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Trên cơ sở đó, xác lập khung lý thuyết

về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Thứ hai, đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp là các báo cáo về kết quả hoạt động kinh

doanh, Báo cáo về tình hình nhân lực, chương trình đào tạo nhân lực, chi phí đào tạo nhân lực, số lượng nhân viên đào tạo… tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh trong 3 năm gần đây từ (2021- 2023)

Thứ ba, để thu thập dữ liệu sơ cấp, sau khi thiết kế phiếu điều tra đề tài tiến hành

điều tra, khảo sát nhân viên của Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh từ khảo sát, được tổng hợp và xử lý

Thứ tư, xử lý số liệu về tiêu chí đánh giá về đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần

gạch ốp lát Hoà Bình Minh

4.2 Phương pháp thực hiện Đề án

4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Dữ liệu thứ cấp: Nguồn thông tin, dữ liệu được thu thập phân tích tổng hợp số liệu từ các báo cáo tổng kết định kỳ; tài liệu lưu trữ tại công ty; các giáo trình, tài liệu,

đề tài nghiên cứu khoa học, sách báo và các phương tiện truyền thông internet

- Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua phiếu điều tra nhân viên đang công tác tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh

Khảo sát thực tế: Cơ cấu mẫu phiếu khảo sát được xây dựng phù hợp theo nội dung của vấn đề nghiên cứu để tìm hiểu về nhu cầu của người lao động liên quan đến đào tạo tại Công ty để từ đó tìm hiểu về hình thức đào tạo tại Công ty người lao động quan tâm, mong muốn Các mẫu phiếu khảo sát được xây dựng với những câu hỏi thể

hiện mức độ đánh giá của người lao động với từng nội dung đào tạo tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh Những nội dung thu thập tại phiếu điều tra chủ yếu

là các vấn đề sau: nhu cầu đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức, phương pháp đào tạo, giảng viên đào tạo, mức độ hài lòng của nhân lực được đào tạo…

Phiếu điều tra dưới dạng lựa chọn 1 hay nhiều đáp án hoặc cấp độ từ kém đến rất tốt Đối tượng: dành cho cán bộ nhân viên tại Công ty

Xác định quy mô mẫu: Do số lượng người lao động tại công ty khá lớn nên trong đề án tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên với số mẫu lựa chọn là 150 mẫu để khảo sát với đối tượng này Số lượng thu về 140 phiếu, sau khi loại bỏ những phiếu trống tác giả thu về được 136 phiếu đưa vào phân tích

4.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Đối với dữ liệu thứ cấp

Thống kê các dữ liệu phân tích được và tiến hành phân tích để lựa chọn những tài liệu, thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu đồng thời loại bỏ những tài liệu, thông tin không phù hợp

- Phương pháp thống kê: Thống kê những số liệu liên quan đến đề tài như: số lượng nhân viên, cơ cấu, trình độ đào tạo, giới tính, tuổi

- Phương pháp phân tích: Phân chia những vấn đề lớn thành những bộ phận nhỏ cấu thành để phát hiện ra bản chất, yếu tố bên trong từ đó có thể hiểu một cách mạch lạc, hiểu được cái chung phức tạp từ các bộ phận cấu thành như: Phân tích thực trạng, nguyên nhân của vấn đề cần nghiên cứu

- Phương pháp tổng hợp: Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt, phương pháp tổng hợp giúp nhận thức đầy đủ, đúng đắn cái chung, tìm ra bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu: Tổng hợp số liệu điều tra, nguyên nhân để đánh giá vấn đề

- Phương pháp khảo sát: Xây dựng bảng hỏi, các biểu mẫu để khảo sát nhân viên trong công ty, lấy thông tin về các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực và sự hài lòng của họ về các hoạt động

Đối với dữ liệu sơ cấp

Đế án sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp lại các phiếu điều tra, trắc nghiệm Sau đó xử lý, phân tích dữ liệu trên bảng Excel từ số phiếu được tổng hợp trên, quy đổi % để so sánh các chỉ số và đưa ra các kết luận về đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh

- Thống kê dữ liệu: các dữ liệu thu thập từ phiếu điều tra trắc nghiệm được nhập

PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

Các tác giả Đặng Quốc Bảo - Nguyễn Đắc Hưng trong tài liệu Giáo dục Việt Nam hướng tới tương lai - Vấn đề và giải pháp, xuất bản năm 2004 của Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia lại cho rằng nhân lực chỉ người lao động kỹ thuật được đào tạo trong nhân lực ở 1 trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội Năng lực của người lao động kỹ thuật được cấu thành bởi các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc Cách hiểu này cho phép xác định cơ cấu nhân lực của cộng đồng và của quốc gia một cách cụ thể và thuận lợi cho việc xác định các mục tiêu đào tạo nhân lực

Từ các quan điểm và nhận định trên, tác giả đi đến một nhận định chung về nhân

lực như sau: Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức

hay xã hội, tức là tất cả các thành viên trong DN sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức, DN, xã hội Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội ( kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo DN), tức là tất cả các thành viên trong DN sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển DN

1.1.1.2 Đào tạo nhân lực

Theo Từ điển bách khoa Việt Nam: “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, một cách có

hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một

sự phân công lao động nhất định góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài người Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật, công nghệ và văn hóa đất nước Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy

Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2004 cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”

Với quan điểm này thì đào tạo cung cấp cho họ các kiến thức cả lý thuyết lẫn thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp người lao động để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ trong công việc của mình Ngoài những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ sung những gì họ còn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng được tốt yêu cầu của công việc

Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) của Đại Học Lao Động - Xã Hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc” Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao

Theo tác giả, từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu: “Đào

tạo nhân lực là việc tổ chức đầu tư công sức và nguồn lực nhằm giúp cá nhân hội nhập vào công việc hoặc nâng cao kiến thức, kinh nghiệm, các kỹ năng của họ để giúp

tổ chức hoàn thành mục tiêu”

1.1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

(i) Nhu cầu đào tạo nhân lực

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì mong muốn trong tương lai về kỹ năng, thái độ giữa người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp Phân tích nhu cầu đào tạo là quy trình hệ thống nhằm xác định, xếp thứ tự mục tiêu, định lượng nhu cầu và đưa ra quyết định ưu tiên trong lĩnh vực đào tạo Nhu cầu đào tạo xuất phát từ chính yêu cầu của doanh nghiệp và đóng vai trò quyết định phương pháp đào tạo, vì không có chương trình nào phù hợp cho mọi nhu cầu

Đào tạo phải cân bằng giữa mong muốn cá nhân và mục tiêu doanh nghiệp, trong

đó hiệu quả kinh doanh và chiến lược là yếu tố quyết định Nhu cầu đào tạo khác nhau

do sự khác biệt về kiến thức, tiềm năng và hoài bão của từng người Do đó, chương trình đào tạo phải đáp ứng yêu cầu của từng đối tượng

Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân lực Nếu xác định không chính xác có thể gây lãng phí nguồn lực và không đạt mục

tiêu Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), cần thực hiện các hoạt động sau để xác định nhu cầu đào tạo:

Phân tích doanh nghiệp: Xem xét môi trường kinh doanh, chiến lược, công nghệ, văn hóa doanh nghiệp, thực trạng nhân lực và khả năng tài chính

Phân tích nhiệm vụ: Xác định kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết để nhân lực thực hiện tốt công việc, đặc biệt là khi tuyển dụng hoặc tạo mới công việc

Phân tích nhân lực: Đánh giá năng lực của từng nhân viên, so sánh với yêu cầu công việc và nguyện vọng cá nhân để xác định nhu cầu đào tạo phù hợp

Khi xác định nhu cầu đào tạo, các căn cứ quan trọng gồm: chiến lược phát triển doanh nghiệp, kế hoạch nhân lực, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn công việc, năng lực

và nguyện vọng của người lao động

Hình 1.1 Mô hình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

(Nguồn: Raymond A Noe, 2012) (ii) Các phương pháp xác định nhu cầu được doanh nghiệp sử dụng phổ biến: Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị dựa vào các căn cứ xác định nhu cầu sau đó

phân tích tổng hợp thành nhu cầu đào tạo nhân lực

Phương pháp quan sát: Trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ để xác

định nhu cầu đào tạo nhân lực

Phương pháp bản hỏi: Sử dụng phiếu điều tra nhằm tìm hiểu và đánh giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân viên trong doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ về khóa đào tạo đã tham gia

và nhu cầu mong muốn trong tương lai

Phương pháp phỏng vấn: Được tiến hành trực tiếp đối với nhân viên trong doanh

nghiệp để ghi nhận ý kiến về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức đồng thời hiểu thêm nguyện vọng của tổ chức/doanh nghiệp với nhu cầu đào tạo nhân lực

1.1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực là một phần không thể thiếu trong đào tạo Xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo đã xác định Xây dựng

kế hoạch đào tạo nhân viên gồm các nội dung cơ bản về việc xác định mục tiêu, nội dung, đối tượng, phương pháp tiếp cận, tài liệu, cách thức triển khai trong đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp

(i) Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Mục đích của xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực Đây là hoạt động nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp, cũng như cụ thể hóa chính sách, kế hoạch đào tạo nhân lực đã được hoạch định, tạo cơ sở để tiến hành triển khai và đánh giá kết quả công tác này trong thực tế

(ii) Căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Các kế hoạch và mục tiêu của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đều ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nhân lực Phân tích, hoạch định hay đào tạo nhân lực đều

là những nền tảng đến bắt đầu lên kế hoạch cho hoạt động đào tạo nhân lực Tiếp theo, mục tiêu và chiến lược phát triển cho doanh nghiệp trong mọi thời kỳ, nhất là thời kỳ dịch bệnh đã từng diễn ra phức tạp và khó đoán; Ngân sách đầu tư cho đào tạo nhân lực; Cơ sở vật chất kỹ thuật của DN; Tính chất công việc; Đối tượng được đào tạo; Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định, hướng dẫn về đào tạo nhân lực Điều

đó làm tiền đề để quyết định doanh nghiệp sẽ đào tạo chương trình gì, đào tạo cho ai…

để đáp ứng kịp thời và đúng mục tiêu đề ra

(iii) Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp có thể được thực hiện với các nội dung sau:

Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả thi và đo lường được Mục tiêu đào tạo nhân lực có thể bao gồm: bao nhiêu nhân lực hay bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo nhân lực được thực hiện nhằm định hướng nghề nghiệp cho nhân lực mới; định hướng sự thay đổi và phát triển nghề nghiệp cho nhân lực đang làm việc trong doanh nghiệp; bổ sung kiến thức, kỹ năng nhân lực; thay đổi hành vi, thái độ ứng xử; chuẩn bị nhân lực kế cận, …

Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: Lựa chọn người học có khả năng tiếp thu

và thực hiện tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi

ích cao cho doanh nghiệp hay không Từ việc xác định được số lượng người và bộ phận nào của tổ chức cần được đào tạo, chương trình đào tạo nhân viên phải xác định

rõ người cần được đào tạo ở đây là những cá nhân cụ thể nào Đầu tiên doanh nghiệp cần lựa chọn người học có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi đào tạo, đầu tư vào đối tượng nào có thể mang lại lợi ích cao và lâu dài Đối tượng đào tạo nhân viên khác nhau phải có các hình thức và phương pháp đào tạo nhân viên khác nhau

Xác định nội dung đào tạo nhân lực: Các nội dung của chương trình đào tạo gắn liền với mục tiêu đào tạo Khi đào tạo xong thì người lao động phải thực hiện được các mục tiêu đã đề ra Các nội dung đào tạo phổ biến tại các doanh nghiệp bao gồm:

- Đào tạo và phát triển chuyên môn, kỹ thuật: nhằm giúp cho nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật các kiến thức và kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai Nội dung đào tạo gồm: Kiến thức, kỹ năng chuyên môn, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp

- Đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp: Giúp cho nhân viên hiểu và nhận thức đúng về tổ chức doanh nghiệp - nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập với môi trường làm việc của doanh nghiệp Các nội dung đào tạo về văn hóa doanh nghiệp: Các giá trị và quan điểm; Lối ứng xử; Các quy định, quy tắc nội bộ; Truyền thống, Thói quen trong doanh nghiệp; Tác phong làm việc, sinh hoat

- Đào tạo và phát triển chính trị, lý luận: Nhằm nâng cao phẩm chất chính trị và nắm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho thành viên trong doanh nghiệp

- Đào tạo và phát triển phương pháp công tác: Giúp nhân viên biết cách tính toán sắp xếp các thao thác, công việc hợp lý hơn Đào tạo về phương pháp công tác tập trung vào: Phương pháp tiến hành công việc, phương pháp bố trí công việc, phương pháp phối hợp với các bộ phận và các cá nhân liên quan

Hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực

- Về hình thức đào tạo nhân viên: Trong doanh nghiệp có nhiều hình thức đào tạo nhân viên khác nhau, tùy thuộc vào các tiêu thức phân loại Có thể kể đến như đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp, đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp, đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo qua mạng Internet

- Về phương pháp đào tạo nhân viên: Có nhiều phương pháp để đào tạo nhân viên, mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp Phương pháp đào tạo trong công việc như: kèm cặp, chỉ dẫn công việc; Phương pháp luân chuyển công việc Như việc huấn luyện nhân viên trực tiếp đảm nhận các công việc kinh doanh thường được tiến hành bằng một số phương pháp đơn giản, dễ áp dụng và kết quả có thể áp dụng được ngay như kèm cặp, hướng dẫn bởi người có kinh nghiệm trong thời gian ngắn, đào tạo nghề và

sử dụng các công cụ mô phỏng

Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực

Thời gian và địa điểm được xác định dựa trên những yêu cầu của công tác đào tạo nhân lực, yêu cầu của doanh nghiệp đối với người lao động và nguyện vọng của người lao động

- Yêu cầu của công tác đào tạo: Khi xác định địa điểm đào tạo thì trước tiên cần chú ý đến quy mô lớp học, các yêu cầu tối thiểu về trang thiết bị Về thời gian thì doanh nghiệp cần xác định được các khoảng thời gian có thể sử dụng được các trang thiết bị

- Yêu cầu của doanh nghiệp đối với người lao động: Cần xác định thời gian và địa điểm phù hợp để người lao động cống hiến tốt nhất cho doanh nghiệp

- Nguyện vọng của người lao động: Địa điểm và thời gian đào tạo cần lựa chọn thuận lợi nhất cho người lao động để họ học tập tốt cũng như có thể đảm bảo được các công việc khác

Xác định các chi phí cho việc thực hiện chương trình và kế hoạch đào tạo nhân lực: Hoạt động đào tạo nhân viên đòi hỏi các khoản chi phí nhất định như chi phí giảng viên, tiền lương cho người cộng tác đào tạo, huấn luyện, chi phí trang thiết bị học tập; trợ cấp cho học viên… Ngân quỹ phải được thiết lập một cách đầy đủ và chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp và các mục tiêu, lợi ích của mỗi chương trình đào tạo nhân viên Căn cứ vào nguồn ngân sách đào tạo nhân viên

mà doanh nghiệp có thể chọn các hình thức và phương pháp đào tạo Ngoài ra, khi doanh nghiệp khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo, sẽ có những chính sách động viên kèm theo đó là các chi phí hỗ trợ như: đào tạo đạt chứng chỉ loại xuất sắc, giỏi, khá, …

Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo nhân lực chính là các hoạt động cụ thể để thực hiện các mục tiêu đào tạo nhân viên trước đó đã vạch ra Kế hoạch đào tạo sau khi được phê duyệt bởi nhà quản trị có thẩm quyền sẽ được phòng nhân sự và các bộ phận liên quan triển khai thực hiện Thông thường quá trình này được thực hiện trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp

i Mục đích triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

Trong quy trình đào tạo nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo được xem như giai đoạn quan trọng nhất Vì triển khai đào tạo nhân lực có ý nghĩa quyết định đến việc thực hiện mục tiêu của công tác này trong doanh nghiệp Bên cạnh đó, dù kế hoạch đào tạo nhân lực được xây dựng rất tốt cũng không thể mang lại thành công như mong muốn nếu không được triển khai tốt trong thực tế

ii Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

Khi đề cập tới triển khai đào tạo nhân lực, nội dung này bao gồm: Triển khai đào tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp và triển khai tổ chức đào tạo nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp Với mỗi hình thức sẽ có những yêu cầu cũng như tồn tại những ưu điểm và hạn chế riêng

* Triển khai đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp

Các hoạt động cần thực hiện triển khai đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: lập danh sách đối tượng được đào tạo; mời giảng viên; thông báo danh sách tập trung đối tượng được đào tạo; chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất; tiến hành đào tạo; thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan

Lập danh sách đối tượng đào tạo: Giúp nhà quản lý và người học chủ động, đồng thời tạo thuận lợi cho quá trình theo dõi người học sau này

Mời giảng viên: Lựa chọn và lập danh sách những giảng viên ở bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mục tiêu của khóa học hay lớp học

Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo và phát triển: giúp người học chủ động chuẩn bị các điều kiện để tham gia quá trình đào tạo, cũng như giúp doanh nghiệp tập trung đầy đủ người học theo đúng đối tượng thời gian và địa điểm

Chuẩn bị các tài liệu cơ sở vật chất: Chuẩn bị các tài liệu theo đúng nội dung, phương pháp và hình thức đào tạo đã được xác định Chuẩn bị cơ sở vật chất, địa điểm, trang thiết bị, dụng cụ, dịch vụ phục vụ cho việc tham gia học tập, đào tạo đảm bảo cho hoạt động đào tạo tiến hành một cách thuận lợi và hiệu quả nhất

Tiến hành đào tạo nhân lực: Về cơ bản, tiến hành một khóa học bao gồm ba giai đoạn: mở đầu, triển khai và kết thúc khóa học

Thực hiện đãi ngộ cho các đối tượng liên quan: Mục đích là động viên kịp thời các đối tượng tham gia đào tạo như giảng viên, học viên và cán bộ quản lý đào tạo để

họ có những nỗ lực cao nhất nhằm đạt mục tiêu khóa học đã được đề ra

Các nội dung triển khai đào tạo nhân lực cần phải được tiến hành theo đúng chính sách, quy định về kế hoạch đã đề ra, phải thực hiện một cách nghiêm túc, cụ thể

và chi tiết Tuy nhiên, tùy theo điều kiện thực tế của doanh nghiệp mà triển khai linh hoạt, mềm dẻo theo mỗi chương trình đào tạo, theo từng khóa học hay lớp học

* Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp

Đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp nghĩa là ở các tổ chức đào tạo thuộc hệ thống đào tạo xã hội như các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề, hướng nghiệp…Tổ chức doanh nghiệp sẽ phải liên hệ với các tổ chức đào tạo trên để đưa

người lao động tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau Quá trình này thường được tiến hành theo các bước công việc như sau: Lựa chọn đối tác, ký kết hợp đồng với đối tác và cuối cùng là theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân viên Với việc lựa chọn đối tác: là hoạt động nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp có khả năng đảm nhận được việc đào tạo cho NLĐ theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra Các căn cứ để lựa chọn đối tác: uy tín và năng lực của đối tác trong những năm gần đây; các dịch vụ đào tạo nhân viên mà đối tác có khả năng cung cấp; cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị đào tạo của đối tác… Với việc ký hợp đồng với đối tác: nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc của quá trình đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo Nội dung bao gồm: mục tiêu đào tạo; thời gian đào tạo; địa điểm đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; phương pháp đào tạo; giảng viên; … Với việc theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực theo dõi, kiểm tra tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân viên dựa trên hợp đồng đã ký kết Nếu phát hiện sai sót kịp thời trao đổi và sửa chữa cho phù hợp

Với việc theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực: Theo dõi, kiểm tra tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực dựa trên hợp đồng đào tạo đã kí kết để đảm bảo mục tiêu đào tạo đã đề ra Nếu phát hiện những sai sót, khiếm khuyết trong quá trình giảng dạy, học tập thì kịp thời trao đổi với các bên liên quan để sửa chữa, điều chỉnh đạt kết quả cao nhất Nội dung theo dõi gồm: thời gian và tiến độ đào tạo; nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo, giảng dạy; sự tham gia của người học: khen thưởng kịp thời kết quả bước đầu của học viên chỉ ra các cơ hội thăng tiến sau đào tạo, tạo môi trường văn hóa thuận lợi, tạo điều kiện để người học tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đào tạo…

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Nhân viên được học những gì từ chương trình đào tạo? Có gì trong chương trình đào tạo cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi? Có thay đổi ở nhân viên và trong công việc của họ không? Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lý không? Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên là bước cuối cùng trong quá trình đào tạo, nhằm xác định xem sau đào tạo nhân viên có đạt được mục tiêu đã đề ra hay không

Từ đó tìm ra các điểm mạnh, điểm yếu và khắc phục cho các lần đào tạo tiếp theo của doanh nghiệp Đối với công tác này có các nội dung sau:

(i) Đánh giá kết quả học tập của người được đào tạo

Đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm xác định sau khóa học người học đã tiếp thu được kiến thức, kĩ năng gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả

học tập của học viên qua các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể Các hình thức đánh giá kết quả học tập bao gồm như hình thức phỏng vấn, trắc nghiệm, báo cáo dưới dạng chuyên

đề, khóa luận, dự án, xử lý các tình huống Như vậy đánh giá kết quả học tập giúp DN biết được hiệu quả của khóa đào tạo đồng thời giúp cho người lao động biết được họ

đã tiếp thu được những gì sau đào tạo

(ii) Đánh giá kết quả và tình hình thực hiện công việc của người học sau đào tạo

Mục đích nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo cũng như kết quả học tập của học viên thông qua kết quả thực hiện công việc của họ sau đào tạo Các chỉ tiêu đánh giá cơ bản kết quả thực hiện công việc sau đào tạo bao gồm: Năng suất lao động và mức tăng năng suất lao động sau đào tạo so với trước đào tạo, chất lượng và hiệu quả công việc tinh thần trách nhiệm, hiệu suất sử dụng máy móc, tác phong làm việc, hành vi ứng xử…

(iii) Đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo nhân viên của doanh nghiệp

Cần đánh giá kết quả và hiệu quả của khóa đào tạo ngoài việc đánh giá kết quả từ người học để phát hiện những thành công, hạn chế và nguyên nhân từ đó rút kinh nghiệm để khắc phục những tồn tại đó ở những đợt đào tạo sau này

Nội dung của đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo nhân viên bao gồm đánh giá tình hình, kết quả đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo Đánh giá tình hình, kết quả đào tạo là trả lời các câu hỏi như mục tiêu đề ra đạt được không? Đạt được bao nhiêu

%? Nguyên nhân là gì? Nội dung khóa đào tạo có phù hợp với thực tế không? Phương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa? Về đánh giá hiệu quả đào tạo là đánh giá dựa trên việc đặt vấn đề thông qua các chỉ tiêu để so sánh hiệu quả của đào tạo so với hiệu quả của các hoạt động đầu tư khác để ra quyết định có nên đầu tư vào hoạt động đào tạo hay không Phương pháp để đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo bằng cách so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại bao gồm: Xác định chi phí vật chất cho đào tạo, xác định lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại…

Đánh giá kết quả đào tạo theo việc xây dựng và triển khai kế hoạch: Việc đánh giá này cho nhà quản trị biết việc đào tạo nhân viên sẽ thực hiện đến đâu? Mục tiêu đào tạo nhân viên đề ra có được thực hiện đúng với mong muốn của tổ chức hay không? Mức độ đạt được đến đâu? Nếu việc đưa ra mục tiêu ban đầu sai lệch sẽ làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo nhân viên bị ảnh hưởng theo

Đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo: Hiệu quả đào tạo được đánh giá ở đây phụ thuộc vào từng đối tượng Để đánh giá hiệu quả đào tạo, nhà quản trị dựa vào trình độ, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất làm việc của nhân viên Điều đó biểu hiện ở mặt chất lượng, trình độ, khả năng thực hiện công việc trước

và sau quá trình đào tạo

1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN

1.2.1 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp

1.2.1.1 Kinh nghiệm đào tạo của công ty TNHH Tư vấn và Truyền thông My Vân

Trong giai đoạn vừa qua, do ảnh hưởng của bối cảnh tình hình kinh tế thế giới, lĩnh vực truyền thông của Công ty My Vân bị ảnh hưởng rất nặng nề, hầu hết các hoạt động kinh doanh của công ty đều bị ảnh hưởng Vì vậy trong giai đoạn này, công ty đã tập trung mạnh mẽ triển khai công tác đào tạo để nâng cao năng lực của cán bộ nhân viên và chú trọng tìm kiếm các hướng đi mới, phù hợp với định hướng của công ty trong tương lai

Công ty TNHH Tư vấn và Truyền thông My Vân đã thực hiện một số các giải pháp sau để nâng cao chất lượng đào tạo của công ty như sau:

Thứ nhất: Công ty rất chú trọng tới việc tổ chức đào tạo theo kiến thức thực tế

Công ty đã trao đổi với các đơn vị tổ chức đào tạo, giảng viên đưa các tình huống thực

tế để trao đổi và giảng viên là người định hướng cho nhân viên thực hiện các yêu cầu

Từ đó giúp nhân viên của công ty luôn luôn phải tư duy, luôn luôn phải suy nghĩ để tìm ra các giải pháp giải quyết các tình huống cụ thể Các tình huống đưa vào bài học

do Bộ phận đào tạo và Ban giám đốc của công ty đưa ra

Thứ hai: Công ty chú trọng công tác đánh giá kết quả đào tạo thông qua sự hiểu

biết, nhận biết và khả năng thực thi của cán bộ nhân viên sau đào tạo Sau khi nhân viên được đào tạo, nhân viên sẽ đưa những kiến thức đã học để triển khai trong các công việc thực tế Kết quả thực tế sẽ là biện pháp quan trọng nhất để đánh giá kết quả của công tác đào tạo

Thứ ba: Công ty chú trọng tới việc đào tạo nội bộ, nghĩa là người đi trước kèm

người đi sau Việc làm này rất hiệu quả, nó sẽ giảm bớt chi phí đào tạo cho công ty

Thứ tư: Công ty chú trọng tới việc giao việc học cho nhân viên như là một nhiệm

vụ bắt buộc mà cán bộ nhân viên phải hoàn thành Điều này giúp cho nhân viên có ý thức hơn trong các hoạt động đào tạo Để triển khai vấn đề này, công ty đã tiến hành giao các phiếu bài tập trên hệ thống phần mềm đào tạo và cán bộ nhân viên tuỳ theo chức danh sẽ có các bài liên quan khác nhau

1.2.1.2 Kinh nghiệm đào tạo của Công ty Cổ phần Kinh doanh Gạch ốp lát Viglacera

Công ty Cổ phần Kinh doanh Gạch ốp lát Viglacera là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực kinh doanh vật liệu xây dựng, đặc biệt là gạch ốp lát Công ty Cổ phần Kinh doanh Gạch ốp lát Viglacera đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm đáng kể trong việc đào tạo nguồn nhân lực chuyên nghiệp để đáp ứng nhu cầu của thị trường

Công ty Cổ phần Kinh doanh Gạch ốp lát Viglacera đặt mục tiêu cao trong việc đảm bảo nhân viên có đủ kỹ năng và năng lực để cung cấp các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao Công ty cung cấp nhiều khóa đào tạo chuyên sâu nhằm phát triển kỹ

năng chuyên môn của nhân viên, bao gồm đào tạo về quy trình kinh doanh, quản lý chất lượng và an toàn lao động

Một điểm đặc biệt trong chương trình đào tạo của Viglacera là sự tập trung vào việc đảm bảo an toàn lao động Nhân viên được đào tạo về quy trình an toàn, bảo quản

và xử lý vật liệu, cũng như sử dụng các thiết bị bảo hộ cá nhân để đảm bảo an toàn trong quá trình làm việc

Ngoài ra, Công ty Cổ phần Kinh doanh Gạch ốp lát Viglacera cũng chú trọng phát triển các kỹ năng quản lý và giao tiếp cho nhân viên Công ty tổ chức các khóa đào tạo về lãnh đạo, quản lý thời gian, xử lý xung đột và kỹ năng giao tiếp hiệu quả Điều này giúp nâng cao năng lực quản lý và tạo mối quan hệ tốt giữa nhân viên với khách hàng và đồng nghiệp

Bên cạnh đó, Công ty Cổ phần Kinh doanh Gạch ốp lát Viglacera cũng ứng dụng các công nghệ tiên tiến để hỗ trợ quá trình đào tạo nhân lực Công ty sử dụng nền tảng trực tuyến và các công cụ kỹ thuật số để cung cấp các khóa đào tạo trực tuyến tiện lợi, giúp nhân viên có thể học tập mọi lúc, mọi nơi

1.2.2 Bài học thực tiễn rút ra cho Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh

Từ kinh nghiệm thực tế trong lĩnh vực đào tạo nhân lực của công ty TNHH Tư vấn và Truyền thông My Vân và Công ty Cổ phần Kinh doanh Gạch ốp lát Viglacera trên Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh có thể rút ra một số bài học quan trọng như sau:

Tập trung vào đào tạo chuyên sâu theo nghiệp vụ: Việc đào tạo nhân viên cần không chỉ dừng lại ở các kiến thức tổng quan về sản phẩm và dịch vụ, mà còn phải đi sâu vào các kỹ năng chuyên môn cụ thể liên quan đến quá trình kinh doanh và quản lý sản phẩm gạch ốp lát Đào tạo chuyên sâu sẽ giúp nhân viên nắm vững quy trình, kỹ năng và tiêu chuẩn công việc, nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ

Áp dụng công nghệ trong đào tạo nhân sự: Công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo Việc áp dụng các hệ thống quản lý học tập trực tuyến, ứng dụng di động, và các phần mềm quản lý đào tạo sẽ giúp nhân viên dễ dàng tiếp cận kiến thức và kỹ năng mới Công ty cần đầu tư vào các công nghệ này để tối ưu hóa quá trình đào tạo, nâng cao năng lực của đội ngũ nhân viên

Luôn linh hoạt và thích ứng với sự thay đổi: Trong ngành xây dựng và vật liệu, nhu cầu của khách hàng và xu hướng thị trường luôn thay đổi Do đó, chương trình đào tạo cần được điều chỉnh liên tục để phù hợp với những yêu cầu mới Điều này sẽ giúp công ty duy trì sự cạnh tranh và đảm bảo rằng đội ngũ nhân viên luôn được cập nhật những kiến thức, kỹ năng mới nhất, từ đó phục vụ khách hàng hiệu quả hơn

1.3 CƠ SỞ PHÁP LÝ

Căn cứ pháp lý thực hiện đề án “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Gạch Ốp

Lát Hòa Bình Minh” bao gồm:

Bộ luật Lao động năm 2019: Đây là khung pháp lý chính trong quản lý lao động, quy định rõ quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động trong đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề Cụ thể, Điều 60, 61 và 62 đề cập đến việc đào tạo nâng cao kỹ năng nghề và trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc hỗ trợ phát triển năng lực của nhân viên

Nghị định số 145/2020/NĐ-CP: Hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động, đặc biệt liên quan đến các chính sách hỗ trợ đào tạo lại, đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động

Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014: Quy định các tiêu chuẩn và điều kiện đào tạo nghề trong doanh nghiệp, bao gồm việc hợp tác với các cơ sở đào tạo nghề và tổ chức các chương trình đào tạo nội bộ

Quy chế đào tạo và phát triển nhân sự số 12/QC-HBM ngày 15/01/2020: Quy định chi tiết về trách nhiệm của các phòng ban và quyền lợi của người lao động khi tham gia các chương trình đào tạo nội bộ và bên ngoài Quy chế này cũng xác định nguồn kinh phí, quy trình xét duyệt chương trình đào tạo và các hình thức hỗ trợ khác như học bổng, chi phí đi lại

Quyết định số 08/QĐ-HBM ngày 01/02/2022 về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo năm 2022-2025: Xác định các mục tiêu, nội dung và chương trình đào tạo nhân lực, trong đó ưu tiên nâng cao kỹ năng vận hành máy móc hiện đại và quản lý chất lượng sản phẩm

Quy định về chính sách đãi ngộ người lao động số 15/QĐ-HBM ngày 20/03/2021: Nêu rõ các cam kết hỗ trợ đào tạo, bao gồm quyền tham gia đào tạo nâng cao tay nghề và các điều khoản giữ chân người lao động sau khi hoàn thành đào tạo

PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH ỐP LÁT HOÀ BÌNH MINH

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

TÊN CÔNG TY: CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH ỐP LÁT HOÀ BÌNH MINH Tên quốc tế: HOA BINH MINH CERAMIC TILES JOINT STOCK COMPANY Tên viết tắt: HOA BINH MINH CERAMIC JSC

Địa chỉ: Tổ 2, Phường Nguyễn Thái Học, TP Yên Bái, Tỉnh Yên Bái, Việt Nam Ngày thành lập: 16/04/2019

Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh là đơn vị thành viên của Tập đoàn Hoà Bình Minh Tập đoàn Hòa Bình Minh được hình thành và phát triển khởi nguồn

từ Công ty TNHH Hòa Bình (thành lập ngày 20/04/1993) tại tỉnh Yên Bái với ngành nghề chính là kinh doanh vật liệu xây dựng, thép xây dưng, ô tô, xe máy, nông nghiệp công nghệ cao và đầu tư bất động sản

Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh hiện có 34 chi nhánh với hơn 500 nhân sự trải rộng trên toàn quốc, chịu trách nhiệm bao tiêu, phân phối toàn bộ các sản phẩm gạch ốp lát do Công ty hợp tác sản xuất trên toàn quốc

Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh là một trong những doanh nghiệp đứng trong Top đầu tại Việt Nam về kinh doanh gạch ốp lát Với nhiều năm kinh nghiệm, Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh hiện là doanh nghiệp tiên phong trong lĩnh vực hợp tác sản xuất và kinh doanh phân phối vật liệu xây dựng tại Việt Nam

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty

2.1.2.1 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

Với mục tiêu đưa ra thị trường và cung cấp đến người tiêu dùng các sản phẩm gạch ốp lát với chất lượng cao cấp, màu sắc tự nhiên đẹp và thân thiện với môi trường, góp phần kiến tạo nên những công trình hoàn mỹ, bền đẹp mãi với thời gian Công ty

Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh được biết đến là Công ty có kinh nghiệm trong lĩnh vực hợp tác sản xuất, kinh doanh phân phối các sản phẩm gạch ốp lát cao cấp trên toàn quốc, Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh thuộc Top dẫn đầu trong nhóm các Công ty cung cấp và phân phối ngành gạch ốp lát tại Việt Nam

Sản phẩm của Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh đặc biệt phù hợp với văn hóa phương Đông, mang “hồn đất Việt” đã có mặt tại khắp các công trình từ dân dụng tới công nghiệp và các khách sạn cao cấp Thương hiệu và sản phẩm của Công ty làm hài lòng cả những khách hàng “khó tính” nhất, là sự lựa chọn hàng đầu của người tiêu dùng tại Việt Nam

Hiện nay, Công ty đang tiếp tục nghiên cứu đầu tư để cho ra đời các sản phẩm mới, công nghệ cao phù hợp với nhu cầu, xu thế không ngừng biến động của thị trường, các sản phẩm thân thiện với môi trường như gạch khổ lớn nung kết kim sa đồng chất, gạch xướng đá giả gỗ thanh kích thước 1590, gạch men matt kích thước

360 và 600 bề mặt tạo hiệu ứng phun hạt sugar, tạo nhám và matt mịn như các khối đá

tự nhiên

Bên cạnh nhiệm vụ kinh doanh, Công ty đã và đang làm tốt công tác quan tâm đến môi trường làm việc, đời sông và chế độ phúc lợi cho người lao động Công ty thành lập ban đào tạo và phát triển năng lực để hàng quý hàng tháng có các buổi đạo tạo nghiệp vụ và kỹ năng cho các cấp cán bộ, nhân viên trong công ty bằng các giảng viên chuyên nghiệp thuê ở các trường đại học Top đầu và các giảng viên nội bộ có nhiều năm kinh nghiệm quản lý trong công ty

Công ty còn thực hiện các nghĩa vụ đóng thuế đầy đủ cho Nhà nước và trách nhiệm với xã hội Công ty đã ủng hộ vào quỹ phòng chống Covid với số tiền là 15tỷ đồng và rất nhiều các hoạt động hỗ trợ về nhân lực, tài sản và công cụ cho các điểm phòng chống dịch tại thời điểm khó khăn nhất của cuộc chiến chống Covid tại nước ta

và trên toàn thế giới, Công ty tặng quỹ khuyến học cho trẻ em nghèo vùng khó khăn, xây dựng tặng cầu vượt sông, suối cho bà con vùng cao và vùng đồng bằng sông cửu long

2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức của công ty

Hiện tại, Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh có 34 đơn vị chi nhánh trên toàn quốc và 01 văn phòng điều hành với 07 Phòng ban chuyên môn giúp việc

(Phụ lục 03: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh)

Chức năng, nhiệm vụ của các chi nhánh, phòng ban chuyên môn như sau:

* Các chi nhánh trên toàn quốc

Gồm 34 chi nhánh: Hoạt động kinh doanh, tiếp thị, phân phối gạch ốp lát trên khu vực thị trường các tỉnh, vùng, miền đã được giao

Các chi nhánh tự chủ hoạt động và hạch toán độc lập dưới sự định hướng, hỗ trợ, giám sát từ Ban Giám Đốc và các phòng ban chuyên môn của Công ty

* Các phòng chuyên môn

- Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế: là phòng chuyên môn có chức năng làm đầu mối tham mưu giúp việc cho Giám đốc Công ty trong lĩnh vực quản lý, hoạch định các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thực hiện các công tác về tổ chức

- lao động - tiền lương - bảo hiểm Pháp chế

- Phòng Tài chính - Kế toán: là phòng chuyên môn có chức năng làm đầu mỗi tham mưu giúp việc cho Giám đốc công ty trong lĩnh vực tài chính, kế toán nhằm quản

lý hiệu quả các nguồn vốn của Công ty

- Phòng Kiểm soát nội bộ: là phòng chuyên môn có chức năng làm đầu mối tham mưu giúp việc cho Giám đốc Công ty trong công tác kiểm tra, giám sát tính tuân thủ các các quy định, các quy trình trong hoạt động tài chính của Công ty và các chi nhánh

- Phòng dự án là phòng chuyên môn có chức năng làm đầu mối tham mưu giúp việc cho Giám đốc Công ty trong công tác lập kế hoạch cho các dự án bán buôn, quản

lý các dự án với các đối tác lớn như tổng thầu, các nhà phân phối lớn của Công ty

- Phòng kế hoạch: là phòng chuyên môn có chức năng làm đầu mối tham mưu giúp việc cho Giám đốc Công ty trong công tác hoạch định kế hoạch đặt hàng, là đầu mối giữa các nhà máy và các chi nhánh trong công tác lên kế hoạch sản xuất và kế hoạch tiêu thụ hàng

- Phòng thiết kế: là phòng chuyên môn có chức năng làm đầu mối tham mưu giúp việc cho Giám đốc Công ty trong công tác thiết kế, lựa chọn các mẫu mã sản phẩm, tính toán tính phù hợp của sản phẩm và chu kỳ sống của sản phẩm trên thị trường

- Phòng Marketing: Thu thập thông tin thị trường để xác định nhu cầu thị trường, thị trường mục tiêu, thị trường mới Xác định phạm vi thị trường cho những sản phẩm hiện tại và dự báo nhu cầu của sản phẩm hàng hóa tương lai, sản phẩm thay thế Định hướng tiêu thụ sản phẩm, nghiên cứu xu hướng phát triển của sản phẩm mới…

2.1.3 Một số kết quả kinh doanh của công ty

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp qua 3 năm

Doanh thu bán hàng và cung

cấp dịch vụ 1.109 1.208,4 1.252,1 109 103,6 Các khoản giảm trừ 15,9 39,7 51,3

Doanh thu thuần về bán hàng

và cung cấp dịch vụ 1.093,1 1.168,6 1.200,8 106,9 102,8 Giá vốn hàng bán 809,5 835,5 863,9 103,2 103,4 Lợi nhuận gộp về giá vốn hàng

bán và cung cấp dịch vụ 283,6 333,1 336,9 117,4 101,1 Doanh thu hoạt động tài chính 3,5 4,3 4,8 122,7 111,1 Chi phí tài chính 91,0 94,5 114,8 103,8 121,4 Chi phí bán hàng 119,8 137,3 150,5 114,6 109,6 Chi phí quản lý doanh nghiệp 43,6 45,6 51,0 104,6 111,8 Lợi nhuận từ HĐKD 32,7 59,9 25,3 183,5 42,2 Lợi nhuận khác 6,0 8,3 7,9 140 95,2 Tổng lợi nhuận trước thuế 38,6 68,3 33,3 176,7 48,7 Lợi nhuận sau thuế 33,2 58,7 28,6 176,7 48,7

(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế hoạch)

Với tiêu chí tái tạo vẻ đẹp thiên nhiên bằng sản lượng chất lượng cao, sản phẩm của công ty đã khẳng định được chỗ đứng của mình trên thị trường Doanh thu trong các năm gần đây của công ty luôn tăng Cụ thể doanh thu năm 2021 là 1.109 tỷ đồng, năm 2022 là 1.208,4 tỷ đồng, năm 2023 là 1.252,1 tỷ đồng

Mặc dù doanh thu các năm đều tăng trưởng nhưng lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh năm 2023 so với năm 2022 có chiều hướng đi ngang thậm trí còn tụt giảm nhẹ

do tình hình suy thoái kinh tế toàn cầu, sau đại dịch Covid và các cuộc xung đột ở Trung đông, cuộc chiến tranh giữa Nga, Ukraina và lạm phát tăng cao, bất động sản đóng băng

Năm 2023 so với 2022, chi phí quản lý doanh nghiệp tăng mạnh, cụ thể tăng 5,4

tỷ đồng Nguyên nhân là do có sự điều chuyển vị trí công tác của một số cán bộ quản

lý, cử cán bộ quản lý tham gia các lớp đào tạo ngắn hạn ở nước ngoài, nâng cấp hệ thống máy tính và cụm máy chủ phục vụ cho quản lý Chi phí tài chính tăng do lượng hàng tồn kho và công nợ trên thị trường tăng hơn so với các năm trước

Trong kết quả kinh doanh của doanh nghiệp có một điểm đáng chú ý là phần thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp Theo quy định của nhà nước thì các công ty cổ phần mới thành lập không phải nộp thuế thu nhập trong 2 năm đầu và chỉ nộp 14% tổng lợi nhuận trước thuế trong 3 năm tiếp theo Và đây là khoản không phải chi khá lớn của doanh nghiệp, làm lợi nhuận sau thuế tăng lên

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong công ty

2.1.4.1 Các yếu tố bên ngoài Công ty

(i) Yếu tố kinh tế

Hiện nay đất nước đang trong quá trình hội nhâp và phát triển, tất cả mọi ngành nghề trong nền kinh tế cần phải có sự cải tiến, nhằm đáp ứng sự hội nhập mạnh mẽ, là công ty hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp gạch ốp lát Công ty cũng cần có sự thay đổi, hội nhập, áp dụng các công nghệ tiên tiến Thực tế đã chứng minh, đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…Vì vậy, công ty cần chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ cho sự phát triển của mình mà còn vì sự thúc đẩy nền kinh tế phát triển

(ii) Yếu tố khoa học, công nghệ

Công ty cũng thường xuyên cập nhật và áp dụng khoa học công nghệ vào kinh doanh Hệ thống các Văn phòng, Chi nhánh của Công ty đều được trang bị hệ thống máy vi tính kết nối Internet tốc độ cao phục vụ cho hoạt động bán hàng, quản lý nhật trình chăm sóc khách hàng, lộ trình bán hàng trên tuyến đều có các phần mền quản lý bán hàng và định vị checkin điểm bán Đặc biệt với công nghệ hiện đại cho phép

khách hàng phối ghép 3D sản phẩm với thiết kế cụ thể vào những ngôi nhà mô phỏng giúp người tiêu dùng dễ hình hơn về sản phẩm khi được chọn qua máy tính hoặc Smartphone

2.1.4.2 Các yếu tố bên trong Công ty

(i) Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Đối với mỗi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, việc xây dựng công tác đào tạo nhân lực đều phải gắn liền với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh, đầu năm đều có những cuộc họp của ban lãnh đạo, quản lý của công ty để xây dựng các chương trình chiến lược kinh doanh cho công ty trong năm đó và định hướng lâu dài căn cứ vào các báo cáo, số liệu cụ thể của các phòng ban Sau khi kế hoạch kinh doanh được xây dựng và phê duyệt thì công tác đào tạo nhân lực sẽ được xây dựng dựa trên kế hoạch kinh doanh

đó, phải bám sát vào các mục tiêu kinh doanh để qua đó xây dựng, hoàn thiện và đẩy mạnh hơn nữa các chương trình đào tạo nhân lực góp phần hoàn thành các mục tiêu của công ty đề ra

(ii) Nguồn tài chính và cơ sở vật chất của doanh nghiệp

- Về cơ sở vật chất: Hiện tại Công ty đang có hệ thống tổng kho phân phối với 34 chi nhánh, văn phòng trên toàn quốc, 1 toà văn phòng điều hành với diện tích 15.000m2, 34 kho hàng với tổng diện tích trên 35.000m2, hệ thống văn phòng được trang bị hiện đại mục đích nâng cao hiệu suất lao động, Công ty áp dụng công nghệ thông tin và chuyển đổi số vào công việc hàng ngày, ký hợp đồng tư vấn tái cấu trúc nhân sự với OCD, thuê viết riêng phần mềm kế toán, phần mềm quản trị kho để quản

lý hệ thống kho bãi, quản lý hàng tồn kho và phần mềm quản trị bán hàng (SAP) để xử

lý đơn hàng và giao hàng, toàn bộ hệ thống máy tính và hệ thống cụm máy chủ lưu trữ

dữ liệu được kết nối với nhau bằng đường truyền Internet tốc độ cao Về phương tiện vận tải công ty đang có trên 140 xe tải chở hàng có trọng tải dưới 18tấn, 32 xe đầu kéo trọng tải 35tấn, 34 xe bán tải, 36 xe nâng, 12 xe con mục tiêu để áp ứng kịp thời nhu cầu phục vụ hàng hoá tới tay khách hàng

Trong những năm tiếp theo công ty không ngừng mở rộng quy mô, hệ thống phân phối trên toàn quốc với mục tiêu đến năm 2026 Công ty sẽ có trên 50 chi nhánh phục vụ 63 tỉnh thành phố trên toàn quốc

- Về vốn: Với số vốn điều lệ 58 tỷ đồng nên trong quá trình kinh doanh Công ty cũng ít gặp khó khăn trong việc đáp ứng nhu cầu về vốn Công ty ký hợp đồng thuê tư vấn tài chính với Tập đoàn Deloitte đưa ra bộ quy trình để kiểm soát và sử dụng tốt nguồn vốn cho hiệu quả Công ty đã sử dụng các biện pháp để huy động, tăng thêm vốn như vay vốn Ngân hàng, vay tiền nhàn rỗi của Cán bộ nhân viên của Công ty Công ty có kế hoạch tăng vốn điều lệ làm cơ sở để mở rộng quy mô kinh doanh

(iii) Văn hóa doanh nghiệp

Sự khác biệt lớn nhất của văn hóa doanh nghiệp thuộc Tập Đoàn Hòa Bình Minh

so với các doanh nghiệp khác đó là sự khác biệt hóa trong quá trình làm việc Công ty không coi khó khăn là trở ngại cản bước mà ngược lại coi đó là môi trường để rèn luyện và có được nghị lực hơn, điều đó sẽ giúp chọn được những nhân lực tinh nhuệ nhất trong thời điểm cạnh tranh khốc liệt như hiện nay của thị trường gạch ốp lát Ban lãnh đạo Công ty luôn cố gắng xây dựng một môi trường làm việc thật thân thiện, thoải mái, mọi người có thể trao đổi một cách chi tiết, nhanh nhất với nhau về cách khó khăn trong công việc qua đó cùng nhau giải quyết một cách tốt nhất Tuy nhiên, mỗi người đều tự ý thức được rằng áp lực công việc là rất lớn nên mỗi người cần phải tự mình cố gắng để hoàn thành tốt được nhiệm vụ của mình bởi mỗi người đã được phân công nhiệm vụ cụ thể, nếu không hoàn thành sẽ có sự đánh giá cụ thể tới thành tích của mỗi cá nhân

Tất cả những điều đó giúp cho mỗi cá nhân khi tham gia thực hiện các chương trình đào tạo cần tự mình rèn luyện ý thức học tập, tự mình tìm hiểu hơn nữa để đáp ứng ứng tốt các yêu cầu công việc Ngoài ra, Công ty cũng cần phải tuyên truyền, xây dựng được cho nhân viên thói quen tự học hỏi, tự tìm tòi khi gặp việc khó qua đó giúp người lao động tìm thấy được niềm vui, giảm các áp lực trong công việc

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

CỔ PHẦN GẠCH ỐP LÁT HOÀ BÌNH MINH

2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

2.2.1.1 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty

Căn cứ vào hồ sơ nhân viên, tính chất công việc, kinh nghiệm làm việc và quá trình làm việc tại Công ty Định kỳ hàng năm phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế sẽ phối hợp với các trưởng phòng, trưởng bộ phận của các phòng ban, tại công ty để lên danh sách nhân viên tham gia đào tạo, các trưởng phòng ban, bộ phận có trách nhiệm lập danh sách, nhu cầu được đào tạo Tiếp đó, phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế

sẽ xin quyết định của Ban Giám đốc để tổ chức kế hoach đào tạo

Dựa trên số lượng tuyển dụng, tình hình kinh doanh của Công ty hàng năm mà Công ty sẽ xác định số lượng đào tạo cho từng đợt, từng lớp Khi xác định nhu cầu đào tạo nhân viên, Công ty dựa vào các căn cứ sau: Mục tiêu chiến lược cụ thể: Dựa vào mục tiêu kế hoạch về doanh thu từng giai đoạn xem xét đánh giá các yếu tố cần để có thể đạt được mục tiêu đề ra trong đó không thể thiếu yếu tố về nhân lực Với những mục tiêu chiến lược cụ thể, công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực được lập ra cho từng giai đoạn cả về số lượng và chất lượng

Căn cứ vào khối lượng, mức độ phức tạp của công việc: Khối lượng, mức độ

phức tạp của công việc, hiệu suất trang thiết bị, yêu cầu kỹ năng trình độ kỹ thuật cần đáp ứng số lượng, chất lượng lao động hiện có, kế hoạch tuyển dụng, tình hình vốn và quy mô mà Công ty xác định nhu cầu thực tế kế hoạch kinh doanh của công ty Tiêu chuẩn về chức danh công việc: mỗi chức danh khác nhau có các yêu cầu về trình độ,

kỹ năng, năng lực khác nhau

Dựa vào chức danh công việc xem người đó đã đáp ứng được hay chưa thiếu những kỹ năng gì để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng để họ hoàn thành tốt công việc của mình Nhu cầu đào tạo chuyên môn: Hàng năm căn cứ vào kế hoạch kinh doanh, nhu cầu chuyên môn của từng lĩnh vực để xác định nhu cầu đào tạo

Dựa theo yêu cầu công việc, công ty lựa chọn các nhân viên theo học lớp học nghiệp vụ ngắn hạn hay dài hạn

Căn cứ vào chiến lược ra mắt sản phẩm mới: có kế hoạch đào tạo toàn bộ nhân lực về kiến thức sản phẩm mới

Căn cứ vào đề xuất từ các bộ phận kinh doanh: Các kênh bán hàng gửi đề nghị đào tạo đột xuất cho hệ thống nhân sự tại bộ phận cho ban đào tạo tổng hợp và xây dựng nội dung đào tạo cho phù hợp với yêu cầu công việc cụ thể Đối với kênh bán hàng, nhân viên kinh doanh đòi hỏi phải được cập nhật thường xuyên về kiến thức chuyên sâu về sản phẩm, dậy chuyền sản xuất công nghệ mới Chính vì vậy khi có sự phản hồi từ phía khách hàng, đội quản lý thường xuyên trao đổi với bộ phận tư vấn để giải đáp các thắc mắc của khách hàng, qua đó có những để xuất để đào tạo cho toàn đội ngũ nhân viên nhằm bồi dưỡng và nâng cao kiến thức phục vụ cho đặc thù công việc

Tuy nhiên việc đào tạo này chưa được diễn ra thường xuyên, nếu có chỉ giải đáp

và phổ biến tại các cuộc họp mà chưa được truyền thông rộng rãi cho toàn bộ đội ngũ nhân viên kinh doanh tại các kênh bán hàng khác nhau

Bảng 2.2 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo của Công ty Loại nhu

Đào tạo

mới Áp dụng với nhân

viên mới

- Kế hoạch kinh doanh của công ty

- Tình hình công việc chuyên môn

- Kế hoạch nhân sự của công ty

- Số lượng nhân viên tự nghỉ việc hoặc bị buộc thôi việc

- Tiêu chuẩn thực hiện công việc

Đào tạo

nâng cao

Áp dụng cho nhân viên đang làm việc

- Thực tế yêu cầu của công việc chuyên môn có sự thay đổi hoặc cập nhật những kiến thức mới, bổ sung

- Kế hoạch kinh doanh của công ty

- Nguyện vọng của nhân viên

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự – pháp chế)

Căn cứ vào tình hình thực tế kinh doanh luôn có sự biến động, thay đổi về nhân

sự, chính sách, công nghệ nên định kỳ mỗi quý, Phòng Hành chính nhân sự – pháp chế đều thực hiện gửi mail tổng hợp đề xuất về nhu cầu đào tạo của nhân viên công ty

và đơn vị trực thuộc theo biểu mẫu và thời gian quy định (Phụ lục 04: Biểu mẫu tổng

hợp nhu cầu đào tạo tại Công ty)

Sau khi thực hiện tổng hợp được nhu cầu đào tạo của nhân viên trong công ty, phòng Hành chính nhân sự – pháp chế sẽ căn cứ theo tình hình thực tế công việc của mỗi bộ phận, số lượng nhân viên có nhu cầu đào tạo và tình hình kinh doanh của công

ty để lập kế hoạch trình ban giám đốc công ty xem xét và phê duyệt

Sau khi thực hiện xem xét, ban giám đốc sẽ cho ý kiến bổ sung về kế hoạch đào tạo dự kiến và giao phòng Hành chính nhân sự – pháp chế thực hiện nội dung theo kế hoạch phòng Hành chính nhân sự – pháp chế sau đó sẽ ban hành văn bản cho các phòng ban và đơn vị trực thuộc biết và nắm được kế hoạch đào tạo để sắp xếp thời gian và nhân sự cho phù hợp

2.3.1.2 Nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty

Việc xác định nhu cầu đào tạo đóng vai trò quan trọng Có thể nói trong thời gian vừa qua Công ty đã rất chú trọng tới công tác xác định nhu cầu đào tạo của mình Căn

cứ để xác định nhu cầu đào tạo của Công ty dựa vào các yếu tố sau:

Thứ nhất: Yêu cầu của xã hội, của thị trường, của sự thay đổi công nghệ trong lĩnh vực xây dựng, vật liệu xây dưng, tư vấn xây dựng Đây là yếu tố cốt yếu trong việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty

Thứ hai: Căn cứ vào chỉ đạo, định hướng của Lãnh đạo Tập đoàn và các đơn vị quản lý cấp trên trong việc xác định hướng đi mũi nhọn, các lĩnh vực thiết yếu mà Công ty cần phải thực hiện trong giai đoạn trước mắt cũng như lâu dài

Thứ ba: Tình hình thực trạng chất lượng đội ngũ nhân viên của công ty

Trong khoảng thời gian từ năm 2021 - 2023 việc xác định nhu cầu đào tạo theo các tiêu chí đào tạo mới và đào tạo nâng cao

(Phụ lục 05: Tổng hợp nhu cầu đào tạo của nhân viên tại Công ty)

Ngoài ra, căn cứ theo tình hình công việc thực tế và kế hoạch đào tạo của Tập đoàn Hòa Bình Minh, đối với nhân sự thuộc bất kỳ bộ phận nào tại đơn vị, đơn vị sẽ phối hợp thực hiện để các nhân viên có liên quan thực hiện đào tạo theo hướng dẫn Nhu cầu đào tạo của nhân viên tại công ty giai đoạn 2021-2023

(Phụ lục 06: Nhu cầu cầu đào tạo của nhân viên tại Công ty)

Từ kết quả tổng hợp tại Phụ lục 06 cho thấy tỷ lệ nhân viên có nhu cầu đào tạo là khá lớn tuy nhiên thực tế số lượng nhân lực được đào tạo còn chênh lệch Cụ thể, năm

2021 Công ty có 152 lượt người lao động đăng ký, Công ty thực hiện đào tạo được

140 người tương ứng 93,3% so với nhu cầu, năm 2022 có 118 lượt người lao động đăng ký thực hiện đào tạo được 113 người tương ứng với 95,7% nhu cầu và năm 2023

có 180 lượt người đăng ký thực hiện đào tạo được 175 người tương ứng với 97.2% Qua bảng trên ta nhận thấy nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty có sự thay đổi khá nhiều theo từng năm, tuy đã có sự quan tâm tới đào tạo nhân lực nhưng việc thực hiện đào tạo vẫn còn chưa sát so với kế hoạch đã đề ra Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty chủ yếu dựa vào đánh giá của cán bộ điều hành các cấp chứ chưa dựa vào những ý kiến của nhân viên Ngoài ra, nhu cầu đào tạo của công ty mới chỉ được xác định trong trước mắt mà chưa có một kế hoạch dài hạn để phục vụ cho những kế hoạch lâu dài của Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh

Hình 2.1 Ý kiến lý do tham gia đào tạo của nhân lực tại Công ty

(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát)

Đào tạo là quá trình diễn ra thường xuyên và liên tục ở Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh với mục đích chính nhằm đảm bảo nhân viên có đủ khả năng đáp ứng được yêu cầu công việc càng ngày càng cao Vì vậy:

Người phụ trách có liên quan ở các bộ phận trong Công ty tự xem xét đánh giá năng lực của nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo chung cho nhân viên của bộ phận mình, sau đó trưởng các bộ phận lập “Phiếu yêu cầu đào tạo” gửi bộ phận phụ trách đào tạo trong Công ty để tổng hợp

Nhu cầu đào tạo tại Công ty được xác định trên cơ sở:

- Nhân viên mới tuyển dụng

- Yêu cầu về chuyên môn, kỹ thuật

- Các yêu cầu xuất phát từ thực tế lao động (kỹ thuật, an toàn lao động, kỹ năng đàm phán, kỹ năng bán hàng, kế toán, kỹ năng soạn thảo hợp đồng, kỹ năng thương thuyết với khách hàng……)

- Kết quả xem xét của lãnh đạo

Đối với cán bộ nhân viên được tuyển dụng hoặc đào tạo tại chỗ thì cơ sở để đào tạo là dựa trên phân tích công việc về năng lực ngành nghề và các tiêu chuẩn kỹ thuật theo năng lực, theo yêu cầu của từng công việc

2.3.1.2 Các phương pháp xác định nhu cầu tại Công ty

Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đầu tiên và có ảnh hưởng quyết định đến tất cả các hoạt động tiếp theo trong đào tạo Dựa vào mục tiêu kế hoạch và phương hướng hoạt động kinh doanh trong từng giai đoạn, từng thời kỳ, căn cứ vào tình hình thực tế,

Nâng cao kiến thức chuyên môn 58%

Nâng cao kiến thức chuyên môn

Sở thích cá nhân Nhu cầu công việc Không có ý kiến

công ty xem xét đánh giá các yếu tố cần có để đạt được mục tiêu đề ra, trong đó không thể thiếu yếu tố về nguồn nhân lực

Theo đó, việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện thông qua Phòng Hành chính nhân sự – pháp chế của công ty, phòng Hành chính nhân sự – pháp chế hướng dẫn các bộ phận khác trong công ty thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo của mình Các phòng ban thuộc khối kinh doanh căn cứ vào tình hình thực tế mà có nhu cầu cụ thể theo chức danh từng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ để tự xác định nhu cầu nhân lực của mình, nhu cầu nào có thể giải quyết bằng hoạt động đào tạo, nhu cầu nào phải thực hiện tuyển dụng, luân chuyển lao động Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo đang áp dụng chủ yếu tại công ty dựa trên thông tin phản hồi cho các yêu cầu, đề xuất chủ quan của đơn vị gửi đến phòng Hành chính nhân sự – pháp chế

Mục tiêu của xác định nhu cầu đào tạo là tìm ra những kiến thức, kỹ năng của nhân viên khối văn phòng làm việc tại Công ty còn thiếu hụt so với yêu cầu công việc đang đảm nhận Công ty căn cứ vào các yếu tố sau để các định nhu cầu đào tạo nhân lực:

- Chiến lược phát triển kinh doanh và kế hoạch kinh doanh cụ thể hàng năm của Công ty Thông qua chiến lược kinh doanh mà công ty có để xác định được lượng lao động mới cần thiết để hoàn thành kế hoạch kinh doanh hàng năm là bao nhiêu, qua đó công ty có thể dự trù được lượng lao động mới, lĩnh vực cần đào tạo mới

- Điều chuyển nhân lực từ các phòng ban trong Công ty

- Sau khi Công ty tuyển dụng nhân lực mới

- Chất lượng nhân lực (trình độ chuyên môn, vị trí làm việc hiện tại, kết quả công tác đạt được, thái độ làm việc)

- Những tổ chức đào tạo bên ngoài có nội dung đào tạo liên quan đến nhu cầu đào tạo của Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh

- Những vấn đề phát sinh trong việc thực hiện văn bản pháp luật và các thay đổi trong công nghệ mới

- Chi phí công ty giao cho việc đào tạo nhân lực

- Công ty còn dựa trên nhu cầu được đào tạo của người lao động để thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo thông qua việc tập hợp các đơn xin được đào tạo của người lao động từ các phòng ban thuộc khối văn phòng

2.2.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

2.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Lãnh đạo Công ty xác định rõ mục tiêu của việc lập Kế hoạch là thực hiện đúng các quy định quản lý nhà nước trong lĩnh vực đào tạo, thực hiện đúng mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo để nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên trong công

ty

Đồng thời, mục tiêu của việc lập kế hoạch nhằm đánh giá hiệu quả hoạt động của

Phòng Hành chính nhân sự – pháp chế, thực hiện các chỉ đạo của Lãnh đạo công ty và các bộ phận có liên quan

Hàng năm Công ty đều tổ chức các buổi tổng kết báo cáo kết quả năm trước và

đề ra kế hoạch năm Báo cáo này nhằm tiếp thu ý kiến của công tác triển khai chỉ đạo của Lãnh đạo công ty Bên cạnh đó trong thời gian từ 2021 -2023 Lãnh đạo Tập đoàn Hòa Bình Minh đã chỉ đạo 03 chỉ thị trong lĩnh vực đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chung của Tập đoàn, triển khai 03 dự án về nâng cao năng lực làm việc cá nhân,

Bảng 2.3 Xác định mục tiêu đào tạo nhân viên tại Công ty

1

Đào tạo mới

- Đối với nhân

- Bổ sung, hoàn thiện cho NLĐ các kiến thức, kỹ năng mới

- Giúp người lao động có cơ hội thăng tiến trong công việc

- Giúp người lao động nắm vững các kiến thức, kỹ năng mới nhằm bắt kịp với những thay đổi, biến động của công việc

- Hoàn thành tốt các công việc được giao

- Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Nguồn: tác giả tự tổng hợp

- Đối với nhân viên mới: Cung cấp cho nhân viên mới các kiến thức, kỹ năng cơ

bản để có thể bắt đầu thực hiện công việc Giúp nhân viên hiểu rõ quy định, nét văn hóa của công ty; quan trọng hơn là nhân sự biết được sản phẩm của mình có những đặc tính, công năng ra sao, lợi thế so sánh thế nào để có thể tiếp xúc và tư vấn cho khách hàng

- Đối với nhân viên đang làm việc: Sau khi tham gia học tập thì NLĐ phải có

trình độ chuyên môn cao, có kiến thức, kỹ năng thực hiện tốt công việc, nhiệm vụ được giao Phải có khả năng ứng dụng công nghệ hiện đại vào hoạt động kinh doanh, đảm bảo sự phù hợp giữa yêu cầu của công việc với trình độ chuyên môn của người lao động, phải có trình độ lành nghề cao và có khả năng sử dụng các máy móc thiết bị hiện đại Phải có tác phong công nghiệp, thực hiện đúng những quy định của công ty

về bảo hộ an toàn lao động, phòng chống cháy nổ, vệ sinh môi trường làm việc, kỹ thuật lao động

Tác giả tiến hành điều tra khảo sát mục tiêu đào tạo nhân lực công ty theo 4 tiêu chí: Mục tiêu nâng cao hiệu quả công việc, nâng cao kiến thức sản phẩm, nâng cao kỹ năng nghiệp vụ, cơ hội thăng tiến

Hình 2.2 Mục tiêu đào tạo nhân lực tại Công ty

(Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu từ tác giả)

Qua kết quả điều tra, tác giả nhận thấy rằng mục tiêu đào tạo của nhân viên công

ty chủ yếu nhằm nâng cao kết quả công việc tại bộ phận (50%), đào tạo với mục tiêu thăng tiến chi chiếm 4% Do vậy chứng tỏ nhu cầu đào tạo nhằm đạt kết quả hoạt động kinh doanh chiếm tỷ trọng lớn, hầu hết các khóa đào tạo của Công ty tổ chức cho đối tượng lao động trực tiếp là nhân viên kinh doanh công ty

Mục tiêu đào tạo của công ty còn tồn tại nhiều hạn chế như sau:

Thứ nhất, mục tiêu rất chung chung, không cụ thể hóa vì vậy không thể đối chiếu

hay lượng hóa được kết quả thực hiện với mục tiêu đặt ra xem có thực hiện được hay không Mục tiêu đặt ra phải cụ thể, rõ ràng và lượng hóa được để có thể so sánh kết quả thực hiện với mục tiêu đặt ra

Thứ hai, mục tiêu này chỉ xác định trong ngắn hạn, chưa có tính dài hạn, có tính

đến những kế hoạch phát triển lâu dài

2.2.2.2 Xác định đối tượng đào tạo

Căn cứ vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã xác định đồng thời căn cứ vào các kế hoạch kinh doanh của công ty đã đặt ra Phòng Hành chính nhân sự – pháp chế sẽ làm văn bản trình ban giám đốc về đề xuất những đối tượng được tham gia đào tạo sao cho hợp lý và đảm bảo công tác kinh doanh Việc lựa chọn đối tượng được đào tạo không chỉ do một người mà được xác định dựa trên những ý kiến của các trưởng phòng có nhân sự tham gia đào tạo để cử người đi đào tạo cho phù hợp

Đối với nhân viên mới: Giúp nhân viên mới có một bức tranh tổng quan về hoạt

động kinh doanh của công ty Bên cạnh những kỹ năng chuyên môn cần thiết đối với từng nhân viên mới và có liên quan trực tiếp đến công việc của họ, doanh nghiệp cũng cần truyền đạt cho họ những kiến thức, kỹ năng cơ bản về văn hóa doanh nghiệp, những giá trị cốt lõi, các chính sách và nội quy làm việc, các biện pháp an ninh và an toàn lao động để những lao động mới có thể hình dung và nắm được

Đối với nhân viên đang làm việc: Là những nhân viên thuộc các đơn vị trực

thuộc và phòng ban của công ty, trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia kinh doanh Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ quản lý, các kiến thức nâng cao về chuyên môn, nghiệp vụ Đối với những đối tượng này khi được lựa chọn tham gia đào tạo phải phù hợp với các tiêu chí cụ thể cho từng đối tượng như: vị trí công tác, tác phong, ý

Cơ hội thăng tiến

thức làm việc, thành tích trong quá trình lao động, số năm công tác Các tiêu chí này

sẽ do phòng Hành chính nhân sự yêu cầu đặt ra khi chương trình đào tạo do công ty tổ chức hoặc do Tập đoàn Hòa Bình Minh đặt ra khi có chương trình đào tạo của Tập đoàn

Bảng 2.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo tại Công ty

Địa điểm

Kế hoạch

Thực hiện

Kế hoạch

Thực hiện

Kế hoạch

Thực hiện

Kế hoạch

Thực hiện

Kế hoạch

Thực hiện Nhân viên mới 87 80 80 74 147 139 91.9 92.5 183 187 Nhân viên đang

2021 đạt 89.7% kế hoạch so với thực tế, năm 2022 đạt 88.2%, năm 2023 đạt 92.5%, thì với tỷ lệ thực tế đào tạo như vậy vẫn còn cần cải thiện để đáp ứng nhu cầu đào tạo của người lao động và kế hoạch đề ra

(Phụ lục 07: Điều kiện, tiêu chuẩn nhân viên được tham gia đào tạo)

Dựa vào điều kiện này và quy định về nhu cầu đào tạo mà Công ty đã xác định, phòng Hành chính nhân sự – pháp chế sẽ tiến hành lựa chọn và đề xuất những đối tượng phù hợp được tham gia vào chương trình đào tạo hay không Tuy nhiên việc xác định đối tượng đào tạo của công ty hiện tại chưa thực sự áp dụng được những quy định, tiêu chí vào quá trình lựa chọn, vẫn mang nhiều cảm tính vì vậy vẫn còn nhiều thiếu sót trong việc lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo

2.2.2.3 Nội dung đào tạo tại công ty

(Phụ lục 08: Nội dung đào tạo của Công ty)

Căn cứ vào đối tượng và hình thức đào tạo mà phòng Hành chính nhân sự – pháp chế sẽ đưa ra nội dung đào tạo cho phù hợp Đối với hình thức đào tạo lần đầu và đối tượng là nhân viên mới tuyển dụng, công ty sẽ tập trung vào các vấn đề cơ bản như giới thiệu, phổ biến nội quy, tác phong, nội dung cụ thể của công việc Đối với hình thức đào tạo nâng cao và đối tượng là nhân viên đang làm việc và công tác, công ty sẽ đào tạo bổ sung các kiến thức, kỹ năng mới liên quan tới công việc chuyên môn theo