Khi xác định nhu cầu đào tạo, các căn cứ quan trọng gồm: chiến lược phát triển doanh nghiệp, kế hoạch nhân lực, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn công việc, năng lực và nguyện vọng của ngườ
LÝ DO LỰA CHỌN CHỦ ĐỀ CỦA ĐỀ ÁN
Nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức Trong bối cảnh môi trường kinh doanh đang biến đổi liên tục và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành lợi thế cạnh tranh hàng đầu, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị trường.
Một tổ chức hoặc doanh nghiệp sở hữu đội ngũ nhân lực đông đảo nhưng kém chất lượng sẽ kìm hãm sự phát triển của chính mình Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bên cạnh việc tuyển chọn nhân viên phù hợp, doanh nghiệp cần chú trọng đến công tác đào tạo Mặc dù các nguồn lực khác như vốn và thiết bị có thể dễ dàng huy động, việc xây dựng một đội ngũ nhân lực nhiệt huyết, sáng tạo và thích ứng với công việc là một thách thức lớn Khi doanh nghiệp đối mặt với tình trạng thiếu lao động giỏi, cơ hội phát triển hạn chế cho nhân viên, và đội ngũ hiện tại chưa phát huy hết khả năng, công tác đào tạo nhân lực trở nên cực kỳ quan trọng Chỉ thông qua đào tạo, doanh nghiệp mới có thể sở hữu đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu kinh doanh và theo kịp xu thế phát triển của thời đại.
Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh, thành viên của Tập đoàn Hòa Bình Minh, là một trong những doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực gạch ốp lát Công ty đã đạt được nhiều thành công nhờ vào nỗ lực của đội ngũ nhân lực, khiến công tác đào tạo nhân lực trở nên vô cùng quan trọng Tuy nhiên, thực tế cho thấy lực lượng lao động hiện tại chưa đáp ứng đủ nhu cầu về số lượng và chất lượng Nhận thức được điều này, công ty đã chú trọng đến việc đào tạo nguồn nhân lực, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế như xác định nhu cầu đào tạo chưa cụ thể, lựa chọn đối tượng đào tạo chưa phù hợp, và ngân sách đào tạo còn khó khăn Do đó, tôi đã chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh” để nghiên cứu, trong đó trình bày lý luận về đào tạo nhân lực, thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác này tại công ty.
MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ CỦA ĐỀ ÁN
Mục tiêu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh.
Nhiệm vụ
Để thực hiện mục tiêu của đề tài, đề tài cần thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về đào tại nhân lực trong doanh nghiệp
- Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực cho người lao động tại Công ty
Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hòa Bình Minh có nhiều ưu điểm nổi bật, nhưng cũng gặp phải một số hạn chế trong hoạt động tạo động lực làm việc Việc xác định nguyên nhân của những hạn chế này là cần thiết để cải thiện hiệu suất và nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI CỦA ĐỀ ÁN
Đối tượng
Đề tài tập trung vào đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp nói chung và tại Công ty
Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh nói riêng.
Phạm vi
Nghiên cứu này tập trung vào việc đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hòa Bình Minh, có trụ sở tại Tổ 2, Nguyễn Thái Học, TP Yên Bái, Tỉnh Yên Bái, Việt Nam.
- Phạm vi thời gian: Đề tài sử dụng dữ liệu thứ cấp nghiên cứu thực trạng trong các năm gần đây từ
Từ năm 2021 đến 2023, dữ liệu sơ cấp đã được thu thập thông qua cuộc khảo sát năm 2023, nhằm đề xuất các giải pháp cải thiện chương trình đào tạo tại Công ty đến năm 2028.
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là một chủ đề quan trọng và phức tạp, bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau Bài viết này nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh, từ việc xác định mục tiêu, xây dựng kế hoạch, triển khai thực hiện cho đến đánh giá hiệu quả đào tạo Mục tiêu của chương trình đào tạo là cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho nhân viên, đồng thời chú trọng đến công việc hiện tại và phát triển cho tương lai.
QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN ĐỀ ÁN
Quy trình
Để thực hiện nghiên cứu, đề tài thực hiện quy trình nghiên cứu cụ thể như sau:
Thứ nhất, xây dựng cơ sở lý thuyết về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp:
Tổng hợp các kết quả nghiên cứu từ các công trình trước đây giúp xác lập cơ sở lý luận vững chắc cho đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Dựa trên những nghiên cứu này, chúng tôi xây dựng khung lý thuyết về đào tạo nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức.
Trong bài viết này, chúng tôi sẽ phân tích dữ liệu thứ cấp liên quan đến hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh trong giai đoạn 2021-2023 Các thông tin quan trọng bao gồm báo cáo về tình hình hoạt động kinh doanh, nhân lực, chương trình đào tạo, chi phí đào tạo và số lượng nhân viên đã được đào tạo trong ba năm qua.
Để thu thập dữ liệu sơ cấp, chúng tôi đã thiết kế phiếu điều tra và tiến hành khảo sát nhân viên tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh Dữ liệu thu thập được sẽ được tổng hợp và xử lý để phục vụ cho nghiên cứu.
Thứ tư, xử lý số liệu về tiêu chí đánh giá về đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh.
Phương pháp thực hiện Đề án
4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp là nguồn thông tin được thu thập từ các báo cáo tổng kết định kỳ, tài liệu lưu trữ tại công ty, giáo trình, đề tài nghiên cứu khoa học, sách báo và các phương tiện truyền thông trên internet Các dữ liệu này được phân tích và tổng hợp để cung cấp cái nhìn tổng quát và hỗ trợ trong việc ra quyết định.
- Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua phiếu điều tra nhân viên đang công tác tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh
Khảo sát thực tế được thiết kế để nắm bắt nhu cầu đào tạo của người lao động tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh Mẫu phiếu khảo sát bao gồm các câu hỏi đánh giá mức độ quan tâm của nhân viên đối với các hình thức và nội dung đào tạo Các vấn đề chính được thu thập bao gồm nhu cầu đào tạo, nội dung và phương pháp đào tạo, giảng viên, cùng với mức độ hài lòng của nhân lực sau khi được đào tạo.
Phiếu điều tra được thiết kế dưới dạng lựa chọn với một hoặc nhiều đáp án, cũng như đánh giá từ mức độ kém đến rất tốt Đối tượng khảo sát là cán bộ nhân viên trong Công ty.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã xác định quy mô mẫu bằng cách sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên với 150 mẫu từ tổng số lượng lớn người lao động tại công ty Cuối cùng, tác giả thu về 140 phiếu khảo sát, và sau khi loại bỏ những phiếu không hợp lệ, đã có 136 phiếu được đưa vào phân tích.
4.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu Đối với dữ liệu thứ cấp
Tiến hành thống kê và phân tích dữ liệu để lựa chọn tài liệu và thông tin cần thiết cho nghiên cứu, đồng thời loại bỏ những tài liệu và thông tin không phù hợp.
- Phương pháp thống kê: Thống kê những số liệu liên quan đến đề tài như: số lượng nhân viên, cơ cấu, trình độ đào tạo, giới tính, tuổi
Phương pháp phân tích là cách tiếp cận hiệu quả để chia nhỏ những vấn đề lớn thành các bộ phận cấu thành, từ đó giúp phát hiện bản chất và các yếu tố bên trong Phân tích thực trạng và nguyên nhân của vấn đề là những bước quan trọng, giúp hiểu rõ hơn về cái chung phức tạp thông qua việc xem xét từng phần riêng lẻ.
Phương pháp tổng hợp là công cụ quan trọng giúp nhận thức đầy đủ và chính xác về đối tượng nghiên cứu Bằng cách tổng hợp số liệu điều tra và phân tích nguyên nhân, phương pháp này giúp tìm ra bản chất và quy luật vận động của vấn đề, từ đó đánh giá một cách toàn diện.
Phương pháp khảo sát được thực hiện bằng cách xây dựng bảng hỏi và biểu mẫu để thu thập thông tin từ nhân viên về các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực và mức độ hài lòng của họ Dữ liệu sơ cấp sẽ được tổng hợp thông qua phương pháp thống kê từ các phiếu điều tra và trắc nghiệm Sau đó, dữ liệu sẽ được xử lý và phân tích trên bảng Excel, quy đổi thành tỷ lệ phần trăm để so sánh các chỉ số và đưa ra kết luận về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh.
- Thống kê dữ liệu: các dữ liệu thu thập từ phiếu điều tra trắc nghiệm được nhập vào bảng Excel
Sau khi tổng hợp số phiếu, tiến hành xử lý và phân tích dữ liệu trên bảng tính Excel, chúng tôi sẽ quy đổi kết quả thành phần trăm và đưa ra kết luận chung về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty.
KẾT CẤU CỦA ĐỀ ÁN
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề án được kết cấu theo 3 phần:
CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1 Các khái niệm cơ bản
Theo Phạm Minh Hạc trong cuốn "Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực" (2001), mỗi cá nhân là chủ thể độc lập trong quá trình lao động, có sự hợp tác và kỹ năng làm việc theo nhóm Lợi ích của người lao động là nguyên tắc cốt lõi, cần hài hòa với lợi ích cộng đồng và xã hội Đồng thời, cần có chính sách để phát huy tiềm năng của người lao động, đảm bảo hiệu quả công việc.
Theo Đặng Quốc Bảo và Nguyễn Đắc Hưng trong tài liệu "Giáo dục Việt Nam hướng tới tương lai - Vấn đề và giải pháp" (2004), nhân lực được hiểu là những người lao động kỹ thuật đã qua đào tạo, có khả năng tham gia vào lao động xã hội Năng lực của người lao động kỹ thuật bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc Cách tiếp cận này giúp xác định rõ ràng cơ cấu nhân lực của cộng đồng và quốc gia, từ đó hỗ trợ việc xác định các mục tiêu đào tạo nhân lực hiệu quả.
Nhân lực là tổng hợp tất cả tiềm năng của con người trong tổ chức hoặc xã hội, bao gồm cả các thành viên trong ban lãnh đạo Mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đóng góp bằng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức, từ đó hình thành, duy trì và thúc đẩy sự phát triển chung của tổ chức.
Đào tạo là quá trình tác động đến con người để họ tiếp thu tri thức và kỹ năng một cách có hệ thống, nhằm thích nghi với cuộc sống và thực hiện phân công lao động, góp phần vào phát triển kinh tế xã hội Có hai loại đào tạo chính là đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp, chúng hỗ trợ lẫn nhau và phù hợp với yêu cầu sản xuất, quan hệ xã hội, cũng như tình trạng khoa học, công nghệ và văn hóa Các hình thức đào tạo hiện nay bao gồm đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy.
Theo quan điểm của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực (2004), đào tạo được định nghĩa là quá trình học tập giúp người lao động nâng cao khả năng thực hiện các chức năng và nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn trong công việc của họ.
Đào tạo cung cấp cho người lao động kiến thức lý thuyết và thực hành, giúp họ thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ trong công việc Ngoài việc củng cố kiến thức đã có, đào tạo trong tổ chức còn bổ sung những thiếu sót và yếu điểm, nhằm hoàn thiện kỹ năng và đáp ứng tốt yêu cầu công việc.
Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) của Đại Học Lao Động - Xã Hội, đào tạo được định nghĩa là quy trình có hoạch định và tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả công việc Để đạt được điều này, chương trình đào tạo cần được thiết kế dựa trên nhu cầu cụ thể, phân công rõ ràng vai trò và trách nhiệm của các thành viên tham gia, cùng với việc xác định mục tiêu rõ ràng Trong tổ chức, đào tạo có bốn hình thức cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.
Theo tác giả, đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình tổ chức và đầu tư công sức cũng như nguồn lực nhằm hỗ trợ cá nhân hòa nhập vào công việc, đồng thời nâng cao kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng của họ, từ đó góp phần giúp tổ chức đạt được các mục tiêu đã đề ra.
1.1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
(i) Nhu cầu đào tạo nhân lực
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa kỹ năng và thái độ mong muốn trong tương lai của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp Phân tích nhu cầu đào tạo là quy trình xác định và ưu tiên mục tiêu đào tạo, dựa trên yêu cầu cụ thể của doanh nghiệp Đào tạo cần cân bằng giữa mong muốn cá nhân và mục tiêu doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh và chiến lược là yếu tố quyết định Nhu cầu đào tạo cũng khác nhau do sự khác biệt về kiến thức, tiềm năng và hoài bão của từng cá nhân, vì vậy chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với từng đối tượng.
Xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng đầu tiên trong quy trình phát triển nguồn nhân lực, vì nếu không chính xác sẽ dẫn đến lãng phí tài nguyên và không đạt được mục tiêu đề ra Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), để xác định nhu cầu đào tạo, cần thực hiện các hoạt động cụ thể nhằm đảm bảo hiệu quả trong quá trình đào tạo.
Phân tích doanh nghiệp: Xem xét môi trường kinh doanh, chiến lược, công nghệ, văn hóa doanh nghiệp, thực trạng nhân lực và khả năng tài chính
Phân tích nhiệm vụ là quá trình xác định các kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho nhân lực nhằm thực hiện công việc hiệu quả, đặc biệt trong các trường hợp tuyển dụng hoặc tạo dựng vị trí công việc mới.
Phân tích nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của từng nhân viên, so sánh với yêu cầu công việc và nguyện vọng cá nhân nhằm xác định nhu cầu đào tạo phù hợp Việc này giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc và phát triển kỹ năng cho nhân viên, đồng thời đáp ứng được yêu cầu của tổ chức.
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần xem xét các yếu tố quan trọng như chiến lược phát triển doanh nghiệp, kế hoạch nhân lực, trình độ công nghệ hiện có, tiêu chuẩn công việc, cũng như năng lực và nguyện vọng của người lao động.
Hình 1.1 Mô hình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Các doanh nghiệp thường sử dụng phương pháp trực tiếp để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Nhà quản trị sẽ dựa vào các căn cứ cụ thể để phân tích và tổng hợp nhu cầu này.
Phương pháp quan sát: Trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Phương pháp bản hỏi là công cụ hữu hiệu để khảo sát và đánh giá kiến thức, kỹ năng, cũng như kinh nghiệm của nhân viên trong doanh nghiệp Qua phiếu điều tra, doanh nghiệp có thể thu thập thông tin về quan điểm và cảm nhận của nhân viên về các khóa đào tạo đã tham gia, đồng thời xác định nhu cầu và mong muốn phát triển trong tương lai của họ.
CƠ SỞ THỰC TIỄN
1.2.1 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp
1.2.1.1 Kinh nghiệm đào tạo của công ty TNHH Tư vấn và Truyền thông My Vân
Trong bối cảnh kinh tế thế giới khó khăn, lĩnh vực truyền thông của Công ty My Vân đã chịu ảnh hưởng nặng nề, dẫn đến việc hầu hết các hoạt động kinh doanh bị tác động Để ứng phó với tình hình này, công ty đã tập trung vào công tác đào tạo nhằm nâng cao năng lực cán bộ nhân viên và tìm kiếm các hướng đi mới phù hợp với định hướng phát triển trong tương lai.
Công ty TNHH Tư vấn và Truyền thông My Vân đã triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bao gồm việc cải tiến chương trình học, tổ chức các buổi đào tạo chuyên sâu và khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học nâng cao kỹ năng.
Thứ nhất: Công ty rất chú trọng tới việc tổ chức đào tạo theo kiến thức thực tế
Công ty đã hợp tác với các tổ chức đào tạo và giảng viên để đưa ra các tình huống thực tế, từ đó giảng viên hướng dẫn nhân viên thực hiện các yêu cầu cần thiết.
Nhân viên công ty cần duy trì tư duy sáng tạo và chủ động trong việc tìm kiếm giải pháp cho các tình huống cụ thể Những tình huống này được đưa ra trong các bài học do Bộ phận đào tạo và Ban giám đốc thiết kế.
Công ty chú trọng đánh giá kết quả đào tạo thông qua sự hiểu biết và khả năng thực thi của nhân viên Sau khi hoàn thành chương trình đào tạo, nhân viên áp dụng kiến thức vào công việc thực tế Kết quả thực tế là tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo.
Công ty tập trung vào việc đào tạo nội bộ, trong đó người có kinh nghiệm hướng dẫn những người mới Phương pháp này không chỉ hiệu quả mà còn giúp giảm chi phí đào tạo cho doanh nghiệp.
Công ty coi việc học của nhân viên là nhiệm vụ bắt buộc, giúp nâng cao ý thức tham gia đào tạo Để thực hiện điều này, công ty đã triển khai giao phiếu bài tập qua hệ thống phần mềm đào tạo, với nội dung bài tập khác nhau tùy theo chức danh của từng cán bộ nhân viên.
1.2.1.2 Kinh nghiệm đào tạo của Công ty Cổ phần Kinh doanh Gạch ốp lát Viglacera
Công ty Cổ phần Kinh doanh Gạch ốp lát Viglacera là doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực vật liệu xây dựng, đặc biệt nổi bật với sản phẩm gạch ốp lát Với nhiều năm kinh nghiệm, công ty đã chú trọng đào tạo nguồn nhân lực chuyên nghiệp, đáp ứng tốt nhu cầu thị trường.
Công ty Cổ phần Kinh doanh Gạch ốp lát Viglacera cam kết nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên để cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao Để đạt được mục tiêu này, công ty tổ chức nhiều khóa đào tạo chuyên sâu, tập trung vào quy trình kinh doanh, quản lý chất lượng và an toàn lao động.
Chương trình đào tạo của Viglacera nổi bật với việc chú trọng đến an toàn lao động Nhân viên được hướng dẫn về quy trình an toàn, cách bảo quản và xử lý vật liệu, cùng với việc sử dụng thiết bị bảo hộ cá nhân để đảm bảo an toàn trong công việc.
Công ty Cổ phần Kinh doanh Gạch ốp lát Viglacera chú trọng phát triển kỹ năng quản lý và giao tiếp cho nhân viên thông qua các khóa đào tạo về lãnh đạo, quản lý thời gian, xử lý xung đột và kỹ năng giao tiếp hiệu quả Những nỗ lực này không chỉ nâng cao năng lực quản lý mà còn tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên, khách hàng và đồng nghiệp.
Công ty Cổ phần Kinh doanh Gạch ốp lát Viglacera áp dụng công nghệ tiên tiến trong đào tạo nhân lực, sử dụng nền tảng trực tuyến và công cụ kỹ thuật số để cung cấp khóa học trực tuyến tiện lợi, giúp nhân viên học tập mọi lúc, mọi nơi.
1.2.2 Bài học thực tiễn rút ra cho Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh
Dựa trên kinh nghiệm thực tế từ công ty TNHH Tư vấn và Truyền thông My Vân cùng với Công ty Cổ phần Kinh doanh Gạch ốp lát Viglacera, Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh đã rút ra những bài học quan trọng trong lĩnh vực đào tạo nhân lực.
Đào tạo nhân viên cần tập trung vào chuyên sâu theo nghiệp vụ, không chỉ dừng lại ở kiến thức tổng quan về sản phẩm và dịch vụ mà còn phát triển các kỹ năng chuyên môn liên quan đến kinh doanh và quản lý sản phẩm gạch ốp lát Đào tạo chuyên sâu giúp nhân viên nắm vững quy trình, kỹ năng và tiêu chuẩn công việc, từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ Bên cạnh đó, việc áp dụng công nghệ trong đào tạo, như hệ thống quản lý học tập trực tuyến và ứng dụng di động, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo Công ty cần đầu tư vào các công nghệ này để tối ưu hóa quá trình đào tạo và nâng cao năng lực của đội ngũ nhân viên.
Trong ngành xây dựng và vật liệu, nhu cầu khách hàng và xu hướng thị trường thường xuyên thay đổi, vì vậy chương trình đào tạo cần linh hoạt và cập nhật liên tục Việc điều chỉnh này giúp công ty duy trì sự cạnh tranh và đảm bảo đội ngũ nhân viên luôn được trang bị kiến thức, kỹ năng mới nhất, từ đó nâng cao hiệu quả phục vụ khách hàng.
Căn cứ pháp lý thực hiện đề án “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Gạch Ốp
Lát Hòa Bình Minh” bao gồm:
NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH ỐP LÁT HOÀ BÌNH MINH
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty Cổ phần Gạch Ốp Lát Hoà Bình Minh, tên quốc tế là Hoa Binh Minh Ceramic Tiles Joint Stock Company, viết tắt là Hoa Binh Minh Ceramic JSC, được thành lập vào ngày 16 tháng 4 năm 2019, có trụ sở tại Tổ 2, Phường Nguyễn Thái Học, TP Yên Bái, Tỉnh Yên Bái, Việt Nam.
Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh là thành viên của Tập đoàn Hòa Bình Minh, được thành lập từ Công ty TNHH Hòa Bình vào ngày 20/04/1993 tại tỉnh Yên Bái Tập đoàn chuyên hoạt động trong lĩnh vực vật liệu xây dựng, thép xây dựng, ô tô, xe máy, nông nghiệp công nghệ cao và đầu tư bất động sản.
Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh sở hữu 34 chi nhánh và đội ngũ nhân sự hơn 500 người trên toàn quốc, đảm nhiệm việc bao tiêu và phân phối toàn bộ sản phẩm gạch ốp lát mà công ty hợp tác sản xuất.
Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh là một trong những doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực gạch ốp lát Với nhiều năm kinh nghiệm, công ty đã khẳng định vị thế tiên phong trong sản xuất và phân phối vật liệu xây dựng tại thị trường Việt Nam.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty
2.1.2.1 Chức năng và nhiệm vụ của công ty
Công ty chúng tôi cam kết mang đến thị trường những sản phẩm gạch ốp lát chất lượng cao, với màu sắc tự nhiên và thân thiện với môi trường Chúng tôi hướng tới việc góp phần xây dựng những công trình hoàn mỹ, bền đẹp theo thời gian.
Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh là một trong những đơn vị hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực sản xuất và phân phối gạch ốp lát cao cấp Với nhiều năm kinh nghiệm, công ty cam kết cung cấp các sản phẩm chất lượng và dịch vụ tốt nhất trên toàn quốc.
Sản phẩm của Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh mang đậm văn hóa phương Đông và "hồn đất Việt", được ưa chuộng tại nhiều công trình dân dụng, công nghiệp và khách sạn cao cấp Thương hiệu của công ty đã chinh phục cả những khách hàng khó tính nhất, trở thành lựa chọn hàng đầu của người tiêu dùng tại Việt Nam.
Công ty hiện đang tập trung nghiên cứu và đầu tư để phát triển các sản phẩm công nghệ cao, đáp ứng nhu cầu và xu hướng biến động của thị trường Chúng tôi chú trọng đến việc sản xuất các sản phẩm thân thiện với môi trường, bao gồm gạch khổ lớn nung kết kim sa đồng chất, gạch xương đá giả gỗ với kích thước 1590, và gạch men matt.
360 và 600 bề mặt tạo hiệu ứng phun hạt sugar, tạo nhám và matt mịn như các khối đá tự nhiên
Công ty không chỉ chú trọng đến nhiệm vụ kinh doanh mà còn quan tâm đến môi trường làm việc, đời sống và chế độ phúc lợi cho người lao động Để nâng cao năng lực nhân viên, công ty đã thành lập ban đào tạo, tổ chức các buổi đào tạo nghiệp vụ và kỹ năng hàng quý, hàng tháng với sự tham gia của giảng viên chuyên nghiệp từ các trường đại học hàng đầu và giảng viên nội bộ có nhiều năm kinh nghiệm quản lý.
Công ty cam kết thực hiện đầy đủ nghĩa vụ thuế đối với Nhà nước và trách nhiệm xã hội, trong đó có việc ủng hộ 15 tỷ đồng cho quỹ phòng chống Covid Ngoài ra, công ty còn hỗ trợ nhân lực, tài sản và công cụ cho các điểm phòng chống dịch trong thời gian khó khăn Đặc biệt, công ty cũng đóng góp vào quỹ khuyến học cho trẻ em nghèo ở vùng khó khăn và xây dựng cầu vượt sông, suối cho cộng đồng tại vùng cao và đồng bằng sông Cửu Long.
2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức của công ty
Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh hiện có 34 chi nhánh trên toàn quốc cùng với 01 văn phòng điều hành và 07 phòng ban chuyên môn hỗ trợ hoạt động.
Chức năng, nhiệm vụ của các chi nhánh, phòng ban chuyên môn như sau:
* Các chi nhánh trên toàn quốc
Gồm 34 chi nhánh: Hoạt động kinh doanh, tiếp thị, phân phối gạch ốp lát trên khu vực thị trường các tỉnh, vùng, miền đã được giao
Các chi nhánh hoạt động và hạch toán độc lập, đồng thời nhận sự định hướng, hỗ trợ và giám sát từ Ban Giám Đốc cùng các phòng ban chuyên môn của Công ty.
Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ Giám đốc Công ty, chuyên trách về quản lý và xây dựng các chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, cũng như thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến tổ chức.
- lao động - tiền lương - bảo hiểm Pháp chế
Phòng Tài chính - Kế toán là đơn vị chuyên trách, có nhiệm vụ tư vấn và hỗ trợ Giám đốc công ty trong các vấn đề liên quan đến tài chính và kế toán, nhằm đảm bảo quản lý hiệu quả các nguồn vốn của công ty.
Phòng Kiểm soát nội bộ là đơn vị chuyên trách, đóng vai trò tham mưu cho Giám đốc Công ty trong việc kiểm tra và giám sát tính tuân thủ các quy định cũng như quy trình tài chính của Công ty và các chi nhánh.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH ỐP LÁT HOÀ BÌNH MINH
CỔ PHẦN GẠCH ỐP LÁT HOÀ BÌNH MINH
2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
2.2.1.1 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
Dựa trên hồ sơ nhân viên, tính chất công việc, và kinh nghiệm làm việc tại công ty, hàng năm, phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế sẽ hợp tác với các trưởng phòng, trưởng bộ phận để lập danh sách nhân viên cần đào tạo Các trưởng bộ phận có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên Sau đó, phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế sẽ trình Ban Giám đốc để xin quyết định tổ chức kế hoạch đào tạo.
Công ty xác định số lượng đào tạo nhân viên hàng năm dựa trên nhu cầu tuyển dụng và tình hình kinh doanh Để xác định nhu cầu đào tạo, công ty xem xét các mục tiêu chiến lược cụ thể, bao gồm kế hoạch doanh thu cho từng giai đoạn Việc này giúp đánh giá các yếu tố cần thiết để đạt được mục tiêu, trong đó yếu tố nhân lực đóng vai trò quan trọng Dựa trên các mục tiêu chiến lược, công tác xác định nhu cầu đào tạo sẽ được thực hiện cho từng giai đoạn, cả về số lượng lẫn chất lượng.
Dựa vào khối lượng và mức độ phức tạp của công việc, Công ty xác định nhu cầu thực tế cho kế hoạch kinh doanh, bao gồm hiệu suất trang thiết bị, yêu cầu kỹ năng và trình độ kỹ thuật, cũng như tình hình vốn và quy mô Mỗi chức danh công việc có tiêu chuẩn riêng về trình độ, kỹ năng và năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu lao động hiện có và kế hoạch tuyển dụng.
Dựa vào chức danh công việc, chúng ta có thể đánh giá xem nhân viên đã đáp ứng đủ các kỹ năng cần thiết hay chưa, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Nhu cầu đào tạo chuyên môn cần được xác định hàng năm dựa trên kế hoạch kinh doanh và yêu cầu chuyên môn của từng lĩnh vực.
Dựa theo yêu cầu công việc, công ty lựa chọn các nhân viên theo học lớp học nghiệp vụ ngắn hạn hay dài hạn
Căn cứ vào chiến lược ra mắt sản phẩm mới: có kế hoạch đào tạo toàn bộ nhân lực về kiến thức sản phẩm mới
Dựa trên đề xuất từ các bộ phận kinh doanh, các kênh bán hàng yêu cầu đào tạo đột xuất cho nhân sự nhằm nâng cao kiến thức chuyên sâu về sản phẩm và công nghệ sản xuất mới Đội quản lý thường xuyên trao đổi với bộ phận tư vấn để giải quyết thắc mắc của khách hàng, từ đó đưa ra những đề xuất đào tạo phù hợp cho toàn đội ngũ nhân viên, nhằm bồi dưỡng và cải thiện năng lực phục vụ công việc hiệu quả hơn.
Việc đào tạo nhân viên kinh doanh hiện chưa được thực hiện thường xuyên, mà chủ yếu chỉ diễn ra trong các cuộc họp mà chưa được truyền thông rộng rãi đến toàn bộ đội ngũ nhân viên tại các kênh bán hàng khác nhau.
Bảng 2.2 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo của Công ty
Loại nhu cầu đào tạo Đối tượng Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo mới Áp dụng với nhân viên mới
- Kế hoạch kinh doanh của công ty
- Tình hình công việc chuyên môn
- Kế hoạch nhân sự của công ty
- Số lượng nhân viên tự nghỉ việc hoặc bị buộc thôi việc
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc Đào tạo nâng cao Áp dụng cho nhân viên đang làm việc
- Thực tế yêu cầu của công việc chuyên môn có sự thay đổi hoặc cập nhật những kiến thức mới, bổ sung
- Kế hoạch kinh doanh của công ty
- Nguyện vọng của nhân viên
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự – pháp chế)
Dựa trên sự biến động trong hoạt động kinh doanh, bao gồm thay đổi về nhân sự, chính sách và công nghệ, Phòng Hành chính nhân sự – pháp chế thực hiện việc gửi email tổng hợp nhu cầu đào tạo của nhân viên công ty và các đơn vị trực thuộc mỗi quý Việc này được thực hiện theo biểu mẫu và thời gian quy định (Phụ lục 04: Biểu mẫu tổng hợp nhu cầu đào tạo tại Công ty).
Sau khi tổng hợp nhu cầu đào tạo của nhân viên, phòng Hành chính nhân sự – pháp chế sẽ dựa vào tình hình công việc từng bộ phận, số lượng nhân viên cần đào tạo và tình hình kinh doanh của công ty để lập kế hoạch trình ban giám đốc xem xét và phê duyệt.
Sau khi xem xét, ban giám đốc sẽ bổ sung ý kiến về kế hoạch đào tạo và giao cho phòng Hành chính nhân sự – pháp chế thực hiện Phòng Hành chính nhân sự – pháp chế sẽ thông báo kế hoạch đào tạo đến các phòng ban và đơn vị trực thuộc để họ sắp xếp thời gian và nhân sự phù hợp.
2.3.1.2 Nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
Việc xác định nhu cầu đào tạo là rất quan trọng đối với Công ty Trong thời gian gần đây, Công ty đã chú trọng đến việc này hơn bao giờ hết Các yếu tố căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo bao gồm:
Yêu cầu từ xã hội, thị trường và sự phát triển công nghệ trong ngành xây dựng, vật liệu xây dựng và tư vấn xây dựng là yếu tố quan trọng quyết định nhu cầu đào tạo của công ty.
Căn cứ vào chỉ đạo và định hướng từ Lãnh đạo Tập đoàn cùng các đơn vị quản lý cấp trên, Công ty cần xác định các lĩnh vực thiết yếu và hướng đi mũi nhọn để thực hiện trong giai đoạn ngắn hạn và dài hạn.
Thứ ba: Tình hình thực trạng chất lượng đội ngũ nhân viên của công ty
Trong khoảng thời gian từ năm 2021 - 2023 việc xác định nhu cầu đào tạo theo các tiêu chí đào tạo mới và đào tạo nâng cao
(Phụ lục 05: Tổng hợp nhu cầu đào tạo của nhân viên tại Công ty)
Căn cứ vào tình hình công việc và kế hoạch đào tạo của Tập đoàn Hòa Bình Minh, đơn vị sẽ phối hợp để đảm bảo nhân viên thuộc mọi bộ phận được đào tạo theo hướng dẫn Nhu cầu đào tạo của nhân viên tại công ty trong giai đoạn 2021-2023 sẽ được chú trọng và thực hiện hiệu quả.
(Phụ lục 06: Nhu cầu cầu đào tạo của nhân viên tại Công ty)
Từ kết quả tổng hợp tại Phụ lục 06, tỷ lệ nhân viên có nhu cầu đào tạo là khá lớn, nhưng số lượng nhân lực được đào tạo thực tế vẫn còn chênh lệch đáng kể.
2021 Công ty có 152 lượt người lao động đăng ký, Công ty thực hiện đào tạo được
Trong ba năm qua, nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hòa Bình Minh có sự biến động rõ rệt Cụ thể, năm 2022 có 118 lượt người lao động đăng ký, trong đó 113 người được đào tạo, đạt 95,7% nhu cầu Năm 2023, con số này tăng lên 180 lượt đăng ký, với 175 người được đào tạo, tương ứng 97,2% Mặc dù công ty đã chú trọng đến việc đào tạo, nhưng việc thực hiện vẫn chưa đạt kế hoạch đề ra Đáng lưu ý, nhu cầu đào tạo chủ yếu được xác định từ đánh giá của cán bộ điều hành mà chưa lắng nghe ý kiến từ nhân viên Hơn nữa, nhu cầu đào tạo hiện tại chỉ được xem xét ngắn hạn, thiếu một kế hoạch dài hạn để đáp ứng các mục tiêu phát triển bền vững của công ty.
Hình 2.1 Ý kiến lý do tham gia đào tạo của nhân lực tại Công ty
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH ỐP LÁT HOÀ BÌNH MINH
2.3.1 Những kết quả đạt được
Qua phân tích điều tra tình hình thực tế công tác đào tạo nhân viên tại Công ty, có thể nhận thấy rằng công tác đào tạo đã đạt được một số kết quả khả quan.
Lãnh đạo công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân viên trong quản trị nhân lực Dù trải qua nhiều thăng trầm và thử thách, nhờ sự quan tâm của ban lãnh đạo, công ty đã duy trì sự ổn định và phát triển nguồn nhân lực, từ đó thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả Công ty đã tối đa hóa nguồn lực cho công tác đào tạo, giúp đánh giá chính xác kết quả làm việc của nhân viên Dựa trên kết quả đào tạo, công ty có nền tảng vững chắc để phát triển nhân lực và nâng cao hiệu suất công việc.
Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, công ty dựa trên yêu cầu xã hội đối với ngành nghề mà mình đang hoạt động, chỉ đạo từ Lãnh đạo Tập đoàn Hòa Bình Minh, và thực trạng đội ngũ cán bộ nhân viên Nhờ đó, nhu cầu đào tạo được xác định một cách chính xác và hợp lý, phù hợp với các căn cứ khác nhau.
Vào thứ hai, công ty đã giao cho phòng Hành chính nhân sự – pháp chế nhiệm vụ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Với sự hỗ trợ của cán bộ chuyên trách về đào tạo, kế hoạch được triển khai đúng tiến độ Việc xây dựng kế hoạch đã bắt đầu sớm vào Quý 4 năm trước và nhận được sự phê duyệt từ Ban lãnh đạo vào đầu quý 1 năm tiếp theo.
Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh chú trọng đến việc đào tạo nhân lực với quy trình rõ ràng, bao gồm từng bước về đối tượng, nội dung và yêu cầu đào tạo, giúp các bộ phận và cá nhân hiểu rõ trách nhiệm của mình Việc sử dụng nhân viên có tay nghề cao để hướng dẫn trực tiếp không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn giúp nhân viên tiếp thu nhanh chóng hơn Công ty nhận thức rõ tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong việc nâng cao lợi thế cạnh tranh và luôn coi nhân viên là tài sản quý giá nhất Để hỗ trợ nhân viên nâng cao trình độ, công ty tạo điều kiện thuận lợi cho việc tham gia các khóa học và xây dựng quy trình đào tạo chi tiết Đặc biệt, công ty đã thực hiện nhiều chương trình đào tạo đa dạng cho mọi đối tượng, từ nhân viên trực tiếp đến lãnh đạo, nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức, giúp hoàn thành tốt công việc và thực hiện đúng kế hoạch phát triển.
Đánh giá đào tạo nhân lực là hoạt động quan trọng diễn ra thường xuyên sau mỗi khoá học, giúp công ty theo dõi sự tiến bộ của nhân viên thông qua kết quả công việc cá nhân Qua đó, công ty có thể đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và tìm ra các phương pháp tổ chức, đào tạo cũng như lựa chọn đội ngũ giảng viên có kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng phù hợp, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân
Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh cần xây dựng một chiến lược đào tạo nhân viên hiệu quả để đáp ứng yêu cầu của thị trường trong bối cảnh hội nhập quốc tế Mặc dù đã đạt được một số kết quả trong công tác đào tạo trong 03 năm qua, nhưng vẫn còn tồn tại trong quy trình đào tạo nhân lực Quy trình này, dù đã hình thành sơ bộ và có tính logic, vẫn chưa đầy đủ, dẫn đến hiệu quả đào tạo chưa cao.
Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực hiện chưa rõ ràng và chủ yếu dựa vào đánh giá chủ quan của Trưởng bộ phận Thiếu một phương pháp đánh giá cụ thể cho từng bộ phận, đồng thời chưa có khảo sát ý kiến thực tế từ người lao động về nguyên nhân dẫn đến yếu kém trong kỹ năng, kiến thức hay khả năng làm việc Do đó, cần thiết phải tiến hành khảo sát ý kiến người lao động để xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác và phù hợp hơn.
Thứ hai, đối với xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Kế hoạch đào tạo của
Công ty không có kế hoạch xây dựng tổng thể cho việc đào tạo từ đầu năm, dẫn đến việc tổ chức đào tạo chỉ diễn ra khi cảm thấy phù hợp Hệ quả là công tác đào tạo thiếu tính hệ thống, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.
Công ty chưa có chính sách khen thưởng hay khuyến khích cho những lao động có thành tích đào tạo cao, điều này ảnh hưởng đến sự nhiệt tình trong việc học hỏi Hơn nữa, việc phối hợp giữa các bộ phận chức năng trong công tác đào tạo chưa hiệu quả, cùng với việc các chi nhánh trải dài và xa nhau, đã gây khó khăn trong tổ chức đào tạo, bao gồm cơ sở vật chất, cán bộ quản lý lớp và giám sát học tập tại các điểm đào tạo.
Đánh giá đào tạo nhân lực hiện nay còn mang tính hình thức và thiếu chính xác Nhân viên thực hiện đánh giá khóa học không thực sự nhiệt tình, chỉ trả lời cho có Kết quả đào tạo thường chỉ được đánh giá thông qua quan sát của trưởng đơn vị, dẫn đến tính chủ quan và thiếu khách quan Hơn nữa, thời gian đánh giá mức độ ứng dụng của học viên sau khi kết thúc khóa học vẫn chưa được xác định rõ ràng.
Công ty chưa đầu tư đủ cho việc đào tạo nhân viên, dẫn đến ngân sách dành cho công tác này hiện còn hạn chế.
Quy mô đào tạo nhân viên hiện tại còn hạn chế, và sự kết nối giữa công ty với các tổ chức bên ngoài chưa được phát triển Mối quan hệ hợp tác chưa đủ chặt chẽ và bền vững, dẫn đến tình trạng nhiều công ty chỉ liên hệ với các đơn vị đào tạo khi có nhu cầu cấp bách.
Việc thực hiện quy trình đào tạo còn thiếu sót, dẫn đến hiệu quả chưa cao Nhiều công ty chỉ dựa vào sự tự giác của nhân viên và các chính sách đãi ngộ, mà chưa thiết lập ràng buộc trách nhiệm rõ ràng Điều này khiến nhân viên chưa nhận thức đầy đủ về vai trò của mình, từ đó hạn chế sự tham gia tích cực và chủ động vào các khóa đào tạo.
Công ty chưa có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực bền vững, dẫn đến việc công tác đào tạo thiếu định hướng lâu dài.
CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ
ĐỀ XUẤT THỰC HIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH ỐP LÁT HOÀ BÌNH MINH
3.1.1 Bối cảnh thực hiện đề án
Công ty Cổ phần Gạch Ốp lát Hoà Bình Minh sở hữu hệ thống cơ sở vật chất hiện đại và đầy đủ, bao gồm trang thiết bị và cơ sở hạ tầng phục vụ đào tạo Điều này đảm bảo quá trình triển khai các chương trình đào tạo diễn ra chuyên nghiệp và hiệu quả Ngoài ra, công ty còn có nguồn lực tài chính ổn định, sẵn sàng đầu tư vào đào tạo nhân sự nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động.
Ban lãnh đạo của Hoà Bình Minh nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đào tạo nhân lực, không chỉ nâng cao kỹ năng cho nhân viên mà còn tăng cường sức cạnh tranh của công ty Sự hỗ trợ và cam kết từ ban lãnh đạo là yếu tố then chốt trong việc triển khai các chương trình đào tạo, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện đề án thạc sĩ và giúp người nghiên cứu thu thập thông tin từ các cấp quản lý.
Sự đồng thuận của nhân viên là yếu tố quan trọng trong quá trình đào tạo, khi họ nhận thức rằng đây không chỉ là cơ hội phát triển bản thân mà còn là cách tăng thu nhập và nâng cao vị thế nghề nghiệp Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu thập dữ liệu và khảo sát, giúp nhân viên thoải mái chia sẻ thông tin và sẵn sàng tham gia các chương trình đào tạo do đề án đưa ra.
Chính sách phát triển nguồn nhân lực và đào tạo nghề hiện nay của nhà nước mang lại lợi thế lớn cho doanh nghiệp, khuyến khích họ đầu tư vào đào tạo và nâng cao tay nghề cho người lao động Điều này không chỉ cải thiện năng suất lao động mà còn tăng cường tính cạnh tranh của nền kinh tế Hơn nữa, các công ty còn nhận được hỗ trợ tài chính và chính sách, giúp việc đào tạo nhân lực trở nên khả thi hơn.
Công ty Hoà Bình Minh sở hữu kinh nghiệm phong phú trong việc thực hiện các chương trình đào tạo nhân lực, tạo nền tảng vững chắc cho việc phát triển các chương trình mới Các nhà nghiên cứu có thể dễ dàng truy cập tài liệu, báo cáo và thông tin từ các chương trình đào tạo trước, giúp họ rút ra những bài học quý giá để áp dụng vào đề án thạc sĩ.
Một trong những thách thức lớn nhất trong đào tạo nhân lực tại công ty là sự biến đổi nhanh chóng của công nghệ và yêu cầu thị trường Ngành gạch ốp lát đang đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt từ các công ty trong và ngoài nước, cùng với sự thay đổi liên tục về thị hiếu khách hàng Điều này yêu cầu nhân viên không chỉ nắm vững kiến thức hiện tại mà còn phải thường xuyên cập nhật các xu hướng mới Tuy nhiên, việc thích nghi với những thay đổi này là một thử thách, đặc biệt đối với những nhân viên có nhiều năm kinh nghiệm và quen với phương pháp làm việc truyền thống.
Công ty có đội ngũ nhân viên đa dạng về trình độ, từ lao động phổ thông đến kỹ sư và cán bộ quản lý, tạo ra thách thức trong việc xây dựng chương trình đào tạo phù hợp Nhân viên quản lý cần chương trình đào tạo chuyên sâu về kỹ năng lãnh đạo, trong khi nhân viên kỹ thuật cần đào tạo về công nghệ mới và an toàn lao động Sự phân hoá này khiến việc triển khai chương trình đào tạo chung trở nên khó khăn, đòi hỏi giải pháp phù hợp cho từng nhóm Đặc biệt, trong ngành vật liệu với nhu cầu sản lượng cao, việc dành thời gian cho đào tạo không dễ dàng do khối lượng công việc lớn của nhân viên, đôi khi công ty phải tạm dừng hoạt động để tập trung vào đào tạo, ảnh hưởng đến tiến độ và hiệu quả kinh doanh.
Không phải tất cả nhân viên đều tiếp thu kiến thức mới nhanh chóng và hiệu quả, đặc biệt là lao động lớn tuổi Họ có thể gặp khó khăn trong việc học tập và áp dụng kiến thức mới vào công việc Do đó, chương trình đào tạo cần được thiết kế dễ hiểu, dễ áp dụng và phù hợp với năng lực của từng cá nhân, nhằm đảm bảo hiệu quả thực tế trong quá trình đào tạo.
Mặc dù nhận được hỗ trợ tài chính từ ban lãnh đạo, việc triển khai chương trình đào tạo chất lượng vẫn cần một ngân sách lớn, bao gồm chi phí cho giảng viên, cơ sở vật chất và tài liệu học tập Trong những trường hợp khó khăn về tài chính, công ty có thể gặp khó khăn trong việc cân đối ngân sách giữa hoạt động kinh doanh và đầu tư cho đào tạo, đặc biệt khi tình hình kinh doanh không thuận lợi.
3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện đề án Đào tạo nhân lực là một phần quan trọng trong chiến lược phát triển của Công ty
Công ty Cổ phần Gạch Ốp lát Hoà Bình Minh cần phân công trách nhiệm rõ ràng cho từng bộ phận trong tổ chức nhằm triển khai và thực hiện hiệu quả đề án đào tạo nhân lực, từ đó đảm bảo chất lượng công việc và nâng cao hiệu suất làm việc.
Giám đốc công ty đóng vai trò lãnh đạo và giám sát toàn bộ quá trình thực hiện đề án đào tạo nhân lực Họ chịu trách nhiệm phê duyệt các kế hoạch và chiến lược đào tạo, đảm bảo các phòng ban triển khai đúng tiến độ và chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu Bên cạnh đó, giám đốc cần phối hợp chặt chẽ với các Phó Giám đốc để đảm bảo sự thống nhất và đồng bộ trong quá trình triển khai.
* Phó Giám đốc Kinh doanh
Phó Giám đốc Kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo nhân viên tại các chi nhánh miền Bắc, Trung và Nam được đào tạo bài bản về kỹ năng kinh doanh, chăm sóc khách hàng và phát triển thị trường Bộ phận này là nòng cốt trong đề án đào tạo nhân lực của công ty, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Giám đốc các miền Bắc, Trung, Nam có trách nhiệm đảm bảo các chi nhánh tổ chức và tham gia đầy đủ các khóa đào tạo theo yêu cầu Họ cần theo dõi kết quả đào tạo và phản hồi chất lượng cho ban lãnh đạo công ty, đồng thời đưa ra đề xuất cải thiện khi cần thiết.
Các chi nhánh là nơi thực hành kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo, vì vậy nhân viên cần được khuyến khích tham gia tích cực vào quá trình đào tạo Điều này không chỉ giúp nâng cao năng lực mà còn cải thiện hiệu quả làm việc của họ.
* Phó Giám đốc Kế hoạch
Phó Giám đốc Kế hoạch đóng vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch và quản lý quá trình đào tạo, đảm bảo sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban liên quan Ông/bà có trách nhiệm điều chỉnh và cập nhật kế hoạch khi cần thiết Phòng dự án, dưới sự quản lý của Phó Giám đốc Kế hoạch, thực hiện việc lập kế hoạch chi tiết cho các khóa đào tạo, bao gồm xác định nội dung, đối tượng tham gia và thời gian thực hiện Sự hợp tác giữa phòng dự án và các bộ phận khác là cần thiết để đảm bảo kế hoạch đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế và có khả năng triển khai hiệu quả.
