Luận văn Đào Tạo Nhân Lực Người Khuyết Tật Của Công Ty Cổ Phần INTELLIFE

khiến kết quả còn hạn chế; Nhân viên phòng đào tạo gặp khó khăn khi giao tiếp với người khuyết tật, đặc biệt là người khuyết tật nghe, nói; Kế hoạch đào tạo nhân lực người khuyết tật đượ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản đề án “Đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty

Cổ phần INTELLIFE” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng

được sử dụng bảo vệ một học vị nào Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng

Hà Nội, ngày 26 tháng 09 năm 2024

TÁC GIẢ ĐỀ ÁN

Đậu Thị Diễm Ngọc

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình nghiên cứu và viết Đề án tốt nghiệp thạc sỹ “Đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE”, học viên đã nhận được sự

giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cá nhân, tổ chức

Để hoàn thiện công trình nghiên cứu này, học viên xin được đặc biệt gửi lời cảm ơn tới TS Trịnh Thị Hường, một giảng viên trách nhiệm, tận tụy đã đồng hành,

hỗ trợ học viên trong suốt thời gian vừa qua

Học viên cũng xin được cảm ơn các Thầy/Cô giáo trong Ban Giám hiệu, Viện Đào tạo Sau đại học, Viện Quản trị kinh doanh Trường Đại học Thương mại

đã nhiệt tình giảng dạy, cung cấp những kiến thức cần thiết để học viên có đủ nền tảng và hiểu biết khi thực hiện nghiên cứu doanh nghiệp và làm Đề án tốt nghiệp Thạc sỹ

Cuối cùng, học viên xin được cảm ơn Công ty Cổ phần INTELLIFE đã là một môi trường công tác tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho học viên được tìm hiểu những hoạt động của tổ chức, truyền cảm hứng cho học viên trong công tác đào tạo

để học viên có thể hoàn thiện được Đề án tốt nghiệp này

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, tháng 09 năm 2024

Cao học viên

Đậu Thị Diễm Ngọc

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

DANH MỤC CÁC HÌNH vii

TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do lựa chọn chủ đề của đề án 1

2 Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án 2

3 Đối tượng và phạm vi của đề án 3

4 Quy trình và phương pháp thực hiện đề án 3

5 Kết cấu đề án 4

PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 6

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 6

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 6

1.1.2 Nội dung về vấn đề liên quan tới đề án 8

1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN 16

1.2.1 Kinh nghiệm thực tiễn tại các đơn vị bên ngoài 16

1.2.2 Bài học rút ra vận dụng vào đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTLELIFE 20

1.3 CƠ SỞ PHÁP LÝ 20

1.3.1 Luật người khuyết tật 20

1.3.2 Luật liên quan khác 22

PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN 24

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN INTELLIFE 24

2.1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần INTELLIFE 24

2.1.2 Kết quả hoạt động của Công ty Cổ phần INTELLIFE 27

2.1.3 Phân tích môi trường ảnh hưởng đến đối tượng nghiên cứu 28

2.2 THỰC TRẠNG CÁC HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC NGƯỜI KHUYẾT TẬT CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN INTELLIFE 32

2.2.1 Thực trạng nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần

INTELLIFE 33

2.2.2 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực người khuyết tật 36

2.2.3 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực người khuyết tật 38

2.2.4 Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực người khuyết tật 41

2.2.5 Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực người khuyết tật 44

2.3 CÁC KẾT LUẬN QUA PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC NGƯỜI KHUYẾT TẬT CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN INTELLIFE 47

2.3.1 Những kết quả đạt được 47

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 48

2.4 CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ ĐẶT RA 50

2.4.1 Giải pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực người khuyết tật 50

2.4.2 Giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực người khuyết tật 51

2.4.3 Giải pháp triển khai đào tạo nhân lực người khuyết tật 52

2.4.4 Giải pháp đánh giá kết quả đào tạo nhân lực người khuyết tật 52

PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ 54

3.1 ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN 54

3.1.1 Bối cảnh thực hiện đề án 54

3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện đề án 56

3.2 KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP 58

3.2.1 Kiến nghị với Nhà nước 58

3.2.2 Kiến nghị với các hội liên quan đến người khuyết tật 59

3.2.3 Kiến nghị đối với Công ty Cổ phần INTELLIFE 59

KẾT LUẬN 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO

6 AEPD Hội vì sự Phát triển của Người khuyết tật

7 NCCD Hội đồng Điều phối Quốc gia về Người khuyết tật

8 VNHA Hội Trợ giúp Người khuyết tật Việt Nam

DANH MỤC CÁC BẢNG

2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần

2.3 Số lượng môn học đào tạo cho người khuyết tật 38

2.5 Tỷ lệ học viên người khuyết tật hoàn thành chương trình

DANH MỤC CÁC HÌNH

2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần INTELLIFE 25 2.2 Tỷ lệ nhân lực người khuyết tật theo các dạng khuyết tật 31 2.3 Tỷ lệ nhân lực người khuyết tật theo thâm niên 32 2.4 Tỷ lệ nhân lực người khuyết tật theo vị trí chức danh 33 2.5 Tỷ lệ triển khai khóa học theo đúng kế hoạch 41 2.6 Kết quả đánh giá khóa học của học viên người khuyết tật 43

TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN

Trong bối cảnh thị trường thay đổi liên tục, hoạt động đào tạo tại các doanh nghiệp đã và đang ngày càng được chú trọng với mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực, góp phần tăng hiệu quả công việc từng cá nhân trong tổ chức

Nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam được thực hiện thường xuyên bởi các cá nhân và tổ chức Trong đó, các nghiên cứu chủ yếu tập trung tới nhân lực thông thường Nhóm nhân lực người khuyết tật là một nhóm lực lượng lao động đặc biệt và được chính phủ quan tâm trong những năm gần đây về việc khuyến khích tạo việc làm cho những người lao động yếu thế này Bên cạnh đó, nhiều tổ chức và doanh nghiệp cũng đã bắt đầu quan tâm tới việc thực hiện trách nhiệm xã hội thông qua các hoạt động đào tạo, tạo việc làm và hỗ trợ cho những người khuyết tật tham gia thị trường lao động

Vấn đề đào tạo và tạo môi trường làm việc cho nhân lực người khuyết tật có nhiều đặc điểm khác biệt và khó khăn hơn rất nhiều so với các nhân lực thông thường (hay còn gọi là “người bình thường” hoặc “người lành”) Đó chính là lý do học viên chọn đề tài nghiên cứu về việc đào tạo nhân lực người khuyết tật Đề án hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực người khuyết tật và các chính sách liên quan Đồng thời, đề án tìm hiểu thực trạng đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE, từ đó đưa ra được những đánh giá về hiện trạng và

đề xuất được một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực người khuyết tật

Đề án là một báo cáo mang tính lý thuyết và thực tiễn Kết quả của đề án không chỉ đóng góp vào việc hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE, mà còn là một tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp, tổ chức nào có hoạt động đào tạo nhân lực người khuyết tật

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn chủ đề của đề án

Nhân lực có chất lượng luôn là một nguồn tài sản quý giá của bất cứ doanh nghiệp hay tổ chức nào Nhân lực đóng vai trò cốt lõi trong việc thúc đẩy thành công và sự phát triển bền vững của các tổ chức đó Nhân lực không chỉ đơn thuần là nguồn lao động, mà còn là những cá nhân sáng tạo và có khả năng thích ứng với thay đổi, đồng thời mang lại giá trị gia tăng và tạo sự cạnh tranh cho doanh nghiệp

Công ty Cổ phần INTELLIFE ra đời năm 2018, hoạt động trong lĩnh vực thời trang và hàng tiêu dùng thông minh tại Việt Nam, được biết đến với thương hiệu TokyoLife - chuỗi cửa hàng bán lẻ hàng tiêu dùng thông minh Tính đến cuối năm

2023, Công ty Cổ phần INTELLIFE đã có 159 cửa hàng TokyoLife trên toàn quốc, trải dài từ Bắc vào Nam Tháng 12 năm 2023, Công ty Cổ phần INTELLIFE với dự

án “ Thiên thần TokyoLife” – Tạo việc làm bền vững cho người khuyết tật được vinh danh Dự Án Triển Vọng tại Gala trao “Giải thưởng Hành Động Vì Cộng Đồng

- Human Act Prize 2023” Thông điệp của dự án “Thiên thần TokyoLife” trong những năm đầu tiên là Dấu ấn tiên phong, để tôn vinh những người dám đi đầu, dám dấn thân vì cộng đồng dù phía trước là nhiều khó khăn, thử thách

Đào tạo nhân lực là một vấn đề được các doanh nghiệp quan tâm với mục tiêu tăng chất lượng lao động Tại Công ty Cổ phần INTELLIFE, từ nhiều năm nay, lãnh đạo của công ty đã luôn có sự quan tâm và đầu tư cho việc đào tạo trong tổ chức Đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc đa dạng, sáng tạo và cảm hứng Đặc biệt, ngay từ khi thành lập đến nay, INTELLIFE đã coi việc thực hiện các hoạt động trách nhiệm xã hội là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của doanh nghiệp, bên cạnh nhiệm vụ kinh doanh và các hoạt động tác nghiệp khác Vì vậy, INTELLIFE đã và đang tìm kiếm, tuyển dụng và

sử dụng nhiều lao động là người khuyết tật trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình

Hoạt động đào tạo người khuyết tật đã được tiến hành từ năm 2021, song song cùng các chương trình đào tạo khác của công ty, nhưng hoạt động đào tạo nhân lực người khuyết tật vẫn còn những khó khăn và hạn chế với rất nhiều yêu cầu đặt ra trong công tác đào tạo nhân lực cho người khuyết tật Một số hạn chế có thể

kể đến như việc xác định nhu cầu đào tạo chưa thu thập ý kiến từ người khuyết tật

khiến kết quả còn hạn chế; Nhân viên phòng đào tạo gặp khó khăn khi giao tiếp với người khuyết tật, đặc biệt là người khuyết tật nghe, nói; Kế hoạch đào tạo nhân lực người khuyết tật được xây dựng chung với các nhóm nhân sự khác trong công ty, dẫn đến không nhìn được tổng quan chương trình dành riêng cho người khuyết tật;…

Qua quá trình nghiên cứu các cơ sở lý luận về các mô hình đào tạo doanh nghiệp cùng kinh nghiệm làm việc thực tế tại phòng Đào tạo của Công ty Cổ phần INTELLIFE, học viên nhận thấy cần tiếp tục nghiên cứu sâu hơn nữa về công tác đào tạo nhân lực cho người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE Một mặt, giúp hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực nói chung và đào tạo nhân lực cho người khuyết tật tại doanh nghiệp nói riêng; mặt khác, vận dụng lý luận để đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty

Cổ phần INTELLIFE để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE

Kết quả nghiên cứu của chủ đề này sẽ mang lại ý nghĩa thực tiễn giúp Công

ty Cổ phần cứu của đề án là một bài học kinh nghiệm có giá trị để khuyến khích các doanh nghiệp sử dụng nhân lực là người khuyết tật trong giai đoạn hiện nay

Từ những phân tích và đánh giá trên, học viên lựa chọn đề tài “Đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE” để làm đề án tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh

2 Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án

Nhiệm vụ của đề án

Để đạt được mục tiêu đề ra ở trên, nhiệm vụ nghiên cứu của đề án là:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực nói chung, đào tạo nhân lực người khuyết tật nói riêng

- Thu thập số liệu về thực tiễn hoạt động đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE giai đoạn 2021-2023, từ đó phân tích, đánh giá

và chỉ ra được những mặt thành công và hạn chế của công tác đào tạo người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi của đề án

Đối tượng nghiên cứu

Đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE

Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: Đề án nghiên cứu về đào tạo nhân lực người khuyết tại tại Công ty Cổ phần INTELLIFE

- Thời gian: Dữ liệu phân tích tập trung chủ yếu trong giai đoạn từ

2021-2023, đề xuất giải pháp đến năm 2030

- Nội dung: Đề án nghiên cứu về đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công

ty Cổ phần INTELLIFE theo quá trình gồm các bước:

(1) Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực người khuyết tật;

(2) Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực người khuyết tật;

(3) Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực người khuyết tật;

(4) Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực người khuyết tật

4 Quy trình và phương pháp thực hiện đề án

Xây dựng kế hoạch thực hiện

Bước 1:

- Lập đề cương đề án chi tiết và chuẩn bị các thông tin về lý do lựa chọn đề

án, mục tiêu và nhiệm vụ của đề án, xác định đối tượng và phạm vi của đề án

Bước 2:

- Thu thập dữ liệu cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực

- Thu thập dữ liệu thực tế về công tác đào tạo nhân lực nói chung và đào tạo

nhân lực người khuyết tật nói riêng của Công ty Cổ phần INTELLIFE giai đoạn năm 2021 đến 2023

- Hệ thống hóa và viết thu hoạch với các dữ liệu thu thập được

Bước 3:

- Phân tích kết quả nghiên cứu

- Đánh giá các thành công và hạn chế của công tác đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE

- Đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE

Bước 4:

- Một số đề xuất và kiến nghị cho đề án

- Hoàn thiện đề án

Đề xuất phương thức tổ chức triển khai thực hiện:

- Phương pháp thu thập dữ liệu:

+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Đề án thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua việc phỏng vấn các đối tượng liên quan đến đào tạo người khuyết tật của Công

ty Cổ phần INTELLIFE Đối tượng phỏng vấn bao gồm: người khuyết tật tham gia chương trình đào tạo, nhân viên quản lý và triển khai đào tạo, quản lý phòng ban có nhân viên là người khuyết tật

+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Đề án sử dụng các nguồn tài liệu thống kê, báo cáo, báo và các kết quả nghiên cứu khác đã được công bố tới đề án Bên cạnh đó, sử dụng dữ liệu được cung cấp từ Phòng Đào tạo Công ty Cổ phần INTELLIFE liên quan tới công tác đào tạo nhân lực nói chung và đào tạo nhân lực người khuyết tật nói riêng

- Phương pháp phân tích số liệu:

+ Phương pháp thống kê mô tả: Đề án sử dụng phương pháp thống kê mô tả

để phân tích đặc điểm nhân lực người khuyết tật, phân tích về chương trình đào tạo (các môn học) và kết quả đào tạo nhân lực người khuyết tật

+ Phương pháp phân tích và tổng hợp: Đề án phân tích và tổng hợp nhiều nguồn tài liệu và lý thuyết khác nhau, từ đó chọn lọc và hệ thống hóa lại những thông tin cần thiết và hữu ích cho đề tài nghiên cứu

5 Kết cấu đề án

Ngoài các phần lời cam đoan, lời cảm ơn, mục lục, danh mục các từ viết tắt, bảng biểu hình vẽ, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung đề án được kết cấu gồm 3 phần:

Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án

Phần 2: Nội dung của đề án

Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị

PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

Nhân lực

Khái niệm nhân lực có nhiều định nghĩa khác nhau tùy theo cách tiếp cận

Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, 15), “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.” Như vậy nhân lực của một tổ chức/doanh

nghiệp phải đáp ứng được hai yêu cầu, thứ nhất là những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp đó, thứ hai là phải được tổ chức/doanh nghiệp trả công và khai thác, sử dụng cho mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp đó

Theo quan điểm của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, 25),

“Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định

Có thể hiểu rằng, quản trị nhân lực gồm nhiều hoạt động quản trị với mục đích sử dụng hiệu quả nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp để thực hiện được mục tiêu chung của tổ chức/doanh nghiệp Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào bốn nội dung cơ bản: Tuyển dụng nhân lực; Bố trí, sử dụng nhân lực;

Đào tạo, phát triển nhân lực; Đãi ngộ nhân lực

Đào tạo nhân lực

Theo Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc (2020, 8): “Đào tạo là hoạt động học tập được cung cấp để cải thiện hiệu suất làm việc ở công việc hiện tại.”

Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Liên (2016, 3) cho rằng: Đào tạo và phát

triển nhân lực được hiểu là quá trình hoàn thiện, nâng cao năng lực của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp.”

Vậy đào tạo nhân lực là việc giúp cho nhân lực trong tổ chức có thêm kiến thức, kỹ năng, phẩm chất giúp tăng hiệu suất làm việc

Người khuyết tật

Theo Luật người khuyết tật (Quốc hội, 2010, Điều 2): “Người khuyết tật là người bị khiếm khuyết một hoặc nhiều bộ phận cơ thể hoặc bị suy giảm chức năng được biểu hiện dưới dạng tật khiến cho lao động, sinh hoạt, học tập bị khó khăn.”

Theo khái niệm này, người khuyết tật bao gồm cả khuyết tật bẩm sinh và khiếm khuyết do tai nạn gây ra, dẫn đến việc suy giảm chức năng làm cho lao động, sinh hoạt và học tập bị khó khăn

Theo Công ước về quyền của người khuyết tật (Đại Hội đồng Liên Hợp

Quốc, 2017, Điều 1) thì “Người khuyết tật bao gồm những người có khiếm khuyết lâu dài về thể chất, tâm thần, trí tuệ hoặc giác quan mà khi tương tác với những rào cản khác nhau có thể phương hại đến sự tham gia hữu hiệu và trọn vẹn của họ vào

xã hội trên cơ sở bình đẳng với những người khác” Theo khái niệm này thì người

khuyết tật là người có khiếm khuyết lâu dài khiến cho họ gặp các rào cản trong xã hội

Như vậy, người khuyết tật là người bị khiếm khuyết lâu dài một phần chức năng của cơ thể dẫn đến việc họ gặp bất lợi trong đời sống xã hội

Nhân lực người khuyết tật

Pháp luật Việt Nam đảm bảo quyền của người khuyết tật, trong đó có quyền được làm việc của tất cả người khuyết tật (Quốc hội, 2010, Điều 5) Bên cạnh đó, người khuyết tật luôn mong muốn được đóng góp sức mình vào sự phát triển của xã hội

Từ các khái niệm về nhân lực và người khuyết tật ở trên, trong đề án này, học viên tiếp cận khái niệm nhân lực người khuyết tật như sau: Nhân lực người khuyết tật là những người khuyết tật làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp và được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp đó

1.1.2 Nội dung về vấn đề liên quan tới đề án

1.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực người khuyết tật

Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong quá trình tổ chức đào tạo và cũng là bước hết sức quan trọng bởi vì khi xác định được chính xác nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp là gì, từ đó mới có thể xây dựng được các chương trình đào tạo phù hợp, tránh trường hợp lãng phí do việc đào tạo không hiệu quả

Hình 1.1: Mô hình xác định nhu cầu đào tạo

(Nguồn: Raymond A.Noe (2017, 119)

Xác định nhu cầu đào tạo cần đi từ thực tiễn doanh nghiệp, thực tiễn công việc, trình độ kiến thức, kỹ năng của các cá nhân trong tổ chức, giúp cho doanh nghiệp có thể biết rõ nhân lực trong tổ chức đã có gì, cần trang bị thêm điều gì

Theo mô hình xác định nhu cầu đào tạo của Raymond A.Noe (Hình 1.1), nội dung của xác định nhu cầu đào tạo bao gồm:

- Phân tích tổ chức/doanh nghiệp để biết được doanh nghiệp có thể sử

dụng kế hoạch đào tạo nào để chuẩn bị năng lực cần thiết cho thực hiện thành công chiến lược đào tạo của tổ chức trên cơ sở nghiên cứu sứ mệnh, các nguồn lực và mục đích của tổ chức, công ty Khi phân tích doanh nghiệp cần phân tích thực trạng

tổ chức nhân lực, phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận và phân tích môi trường tổ chức

- Phân tích tác nghiệp, hay phân tích nhiệm vụ/hoạt động để xác định được

các loại kiến thức, kỹ năng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc

So sánh với các yêu cầu của công việc với kiến thức, kỹ năng hiện tại của nhân lực

để xác định được nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc

- Phân tích nhân lực, hay phân tích con người, để xác định được các năng

lực và các đặc tính cá nhân của nhân lực, được sử dụng để làm rõ ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần được chú trọng trong quá trình đào tạo Khi phân tích nhân lực, cần xác định được năng lực của người lao động hiện tại, so sánh với yêu cầu thực hiện công việc hiện tại có đạt hay không; Xác định năng lực còn thiếu của người lao động trong tương lai, so sánh với yêu cầu thực hiện công việc trong tương lai Từ đó, cân nhắc kết quả so sánh với thực trạng của doanh nghiệp để xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể

Để xác định nhu cầu đào tạo, có thể sử dụng các phương pháp:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Phương pháp này được tiến hành bằng cách chuyên viên phụ trách đào tạo sẽ căn cứ vào các nhân tố ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như: Căn cứ vào kết quả phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc, năng suất, hiệu suất công việc, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề và kỹ năng làm việc, các phẩm chất nghề nghiệp của người lao động, các nguyện vọng của người lao động,… để xác định số lượng người lao động có nhu cầu đào tạo từng lĩnh vực trong từng phòng ban/bộ phận, từ đó, tổng hợp thành nhu cầu đào tạo nhân lực của cả tổ chức/doanh nghiệp

- Phương pháp bảng hỏi: Phương pháp bảng hỏi thường được thực hiện với

số lượng mẫu khảo sát lớn, phù hợp với tổ chức/doanh nghiệp có quy mô lớn và vừa Với phương pháp bảng hỏi, chuyên viên phụ trách đào tạo sẽ thiết kế bảng hỏi

để khảo sát trực tiếp nhân lực trong tổ chức để tìm hiểu và đánh giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của người lao động về những vấn đề liên quan đến công việc; về đánh giá của họ với các khóa đào tạo đã diễn ra và mong muốn của họ với các khóa đào tạo trong tương lai

- Phương pháp phỏng vấn: Chuyên viên phụ trách đào tạo tiến hành phỏng vấn trực tiếp đối với nhân lực trong doanh nghiệp để ghi nhận ý kiến và mong muốn của họ về các khóa đào tạo

- Phương pháp thảo luận nhóm: Việc thu thập thông tin để xác định nhu cầu

đào tạo được thực hiện thông qua phương pháp thảo luận nhóm giữa các đối tượng nhân lực trong doanh nghiệp dưới sự hướng dẫn của chuyên viên phụ trách đào tạo Các ý kiến thu thập được trong quá trình thảo luận được phân tích và tổng hợp để xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức/doanh nghiệp

- Phương pháp quan sát: Chuyên viên phụ trách đào tạo quan sát người lao động để đánh giá chất lượng, kỹ năng và thái độ làm việc của họ, từ nhận biết được người lao động đang yếu vấn đề gì và tiến hành đào tạo bổ sung

Khi xác định nhu cầu đào tạo nhân lực người khuyết tật, có thể sử dụng một hoặc kết hợp một vài phương pháp ở trên

Đối với việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực người khuyết tật cũng được thực hiện theo các nội dung và phương pháp như trên

Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân lực người khuyết tật:

- Phân tích tổ chức/doanh nghiệp: phân tích thực trạng công ty có những sứ mệnh, mục tiêu nào liên quan đến người khuyết tật, phân tích thực trạng tổ chức nhân lực người khuyết tật, kế hoạch sử dụng nhân lực người khuyết tật trong tương lai

- Phân tích tác nghiệp: Khi phân tích tác nghiệp để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực người khuyết tật, cần có yêu cầu công việc đối với nhân lực người khuyết tật một cách cụ thể và tách biệt so với yêu cầu công việc chung của tổ chức bởi họ

có những đặc điểm riêng và có thể có một số công việc không thể đạt được yêu cầu hay năng suất như những nhân lực thông thường

- Phân tích nhân lực/phân tích con người: Đối với nhân lực người khuyết tật, mỗi dạng khuyết tật sẽ có những đặc điểm riêng biệt dẫn tới việc đáp ứng công việc sẽ khác nhau Hơn nữa, cùng một nhóm nhân lực người khuyết tật nhưng mỗi

cá nhân có đặc điểm hoàn toàn khác nhau nên việc xác định nhu cầu đào tạo cần phân tích nhân lực một cách kỹ lưỡng để có thể đạt kết quả cao nhất Ví dụ, cùng người khuyết tật nghe, nói, nhưng có những người có điều kiện, được học ngôn ngữ

ký hiệu từ nhỏ và được tham gia các hoạt động học tập khác sớm, thì khả năng ngôn ngữ cũng như mức độ hiểu biết của họ sẽ tốt hơn rất nhiều so với những người không có điều kiện như trên

Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực người khuyết tật:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu các tài liệu của tổ chức liên

quan đến người khuyết tật để xác định được số lượng nhân lực người khuyết tật có nhu cầu đào tạo

- Phương pháp bảng hỏi: thiết kế bảng hỏi ngắn gọn, dễ hiểu để khảo sát nhân lực người khuyết tật về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của họ về những vấn

đề liên quan đến công việc, đánh giá của họ về các chương trình đào tạo đã tham gia cũng như mong muốn với các khóa đào tạo trong tương lai

- Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn trực tiếp nhân lực người khuyết tật trong doanh nghiệp để ghi nhận ý kiến và mong muốn của họ về các khóa đào tạo

- Phương pháp thảo luận nhóm: tổ chức thảo luận nhóm giữa các đối tượng nhân lực người khuyết tật dưới sự hướng dẫn của chuyên viên phụ trách đào tạo, thu thập lý kiến thảo luận để tổng hợp, phân tích và xác định nhu cầu đào tạo

- Phương pháp quan sát: quan sát người lao động khuyết tật làm việc để đánh giá chất lượng, kỹ năng và thái độ và xác định được các nội dung cần đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực người khuyết tật

Kế hoạch đào tạo nhân lực là tập hợp một cách có hệ thống các mục tiêu và các cách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo nhân lực trong một khoảng thời gian nhất định

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp một cách chính thức, giúp doanh nghiệp có cơ sở tiến hành triển khai công tác đào tạo và phát triển nhân lực cũng như làm căn cứ để đánh giá công tác đào tạo nhân lực

Kế hoạch đào tạo cần phải đáp ứng được việc giải quyết các nhu cầu của đào tạo, thực hiện các mục tiêu đặt ra của đào tạo Nội dung đào tạo cần được xây dựng dựa trên những căn cứ khoa học và thực tiễn, có tính ứng dụng cao cho người học, đáp ứng được các nguyên tắc đề ra

Để xây dựng được kế hoạch đào tạo nhân lực, cần phải dựa vào những căn

cứ khác nhau:

- Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức/doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ Mục tiêu sau cùng của đào tạo nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu của

hoạt động sản xuất kinh doanh trong hiện tại và tương lai của tổ chức/doanh nghiệp

Vì vậy, kế hoạch đào tạo nhân lực nói chung, đào tạo nhân lực người khuyết tật nói riêng phải gắn liền với mục tiêu chung của doanh nghiệp

- Nhu cầu đào tạo nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ

Mỗi thời kỳ tổ chức/doanh nghiệp sẽ có những nhu cầu khác nhau Khi xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực người khuyết tật cần dựa vào những nhu cầu đã được xác định như: nhu cầu về số lượng, nhu cầu về chất lượng, cơ cấu,… Từ đó, tổ chức/doanh nghiệp xây dựng các chính sách đào tạo, chương trình đào tạo sát với thực tế, xây dựng ngân sách đào tạo phù hợp với khả năng tài chính và có hiệu quả cao, tránh tình trạng lãng phí tiền bạc, thời gian và công sức của doanh nghiệp và người tham gia đào tạo

- Mục tiêu và các kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổ chức Ở mỗi

thời kỳ khác nhau, mục tiêu của công tác quản trị nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp cũng khác nhau Vì vậy, kế hoạch đào tạo cũng phải dựa trên những mục tiêu của công tác quản trị nhân lực để xác định rõ mục tiêu và nội dung cụ thể

- Thực trạng công tác đào tạo nhân lực người khuyết tật của tổ chức, doanh nghiệp trong quá khứ và hiện tại Đây là căn cứ quan trọng để xây dựng kế hoạch

đào tạo nhân lực người khuyết tật Thông qua kết quả đào tạo của những giai đoạn trước; ý kiến phản hồi của người học để rút ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo cũng như của kế hoạch đào tạo, làm bài học kinh nghiệm cho việc xây dựng kế hoạch này ở những năm tiếp theo

- Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực người khuyết tật của tổ chức, doanh nghiệp Khi xây dựng kế hoạch đào tạo nhân

lực người khuyết tật, cần phải xem xét các yếu tố gây thuận lợi hay khó khăn cho việc thực thi kế hoạch đào tạo để có thể triển khai được thành công trong thực tế

- Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định, hướng dẫn của Nhà nước và cấp trên về công tác đào tạo nhân lực người khuyết tật Bất cứ một hoạt

động nào trong một tổ chức đều phải phù hợp với pháp luật Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực người khuyết tật cũng cần phải tuân thủ theo các quy định của Pháp luật, của Nhà nước nếu không sẽ không được phép triển khai trong thực

tế

Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo bao gồm các nội dung:

- Xác định mục tiêu đào tạo: Khi xác định được mục tiêu một cách cụ thể,

rõ ràng, khả thi và có thể đo lường được, giúp cho việc xây dựng và triển khai chương trình được dễ dàng và thuận lợi hơn

- Xác định đối tượng đào tạo: Sau khi xác định được mục tiêu đào tạo, một

bản kế hoạch đào tạo cần xác định được đối tượng đào tạo gồm những ai, thuộc bộ phận phòng ban nào, vị trí chức danh, năng lực như thế nào

- Xác định nội dung đào tạo: Nội dung đào tạo cần gắn liền với mục tiêu

đào tạo Nội dung đào tạo có thể là đào tạo về kiến thức, kỹ năng hoặc phẩm chất nghề nghiệp

- Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo: Mỗi nội dung đào tạo có thể

có nhiều phương pháp và hình thức đào tạo khác nhau Khi lập kế hoạch đào tạo, cần lựa chọn được phương pháp và hình thức đào tạo phù hợp với điều kiện, bối cảnh hiện tại của công ty, cũng như phù hợp với giảng viên và đối tượng học viên của từng chương trình

- Xác định thời gian và địa điểm đào tạo: thời gian và địa điểm đào tạo được

xác định dựa trên những yêu cầu của công tác đào tạo, yêu cầu của tổ chức/ doanh nghiệp đối với người lao động và nguyện vọng của người lao động

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực người khuyết tật cũng cần có đầy đủ năm nội dung nêu trên

- Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực người khuyết tật: Xác định mục tiêu

cần đảm bảo các yếu tố: cụ thể, rõ ràng, khả thi và có thể đo lường được

- Xác định đối tượng đào tạo nhân lực người khuyết tật: Xác định đối tượng

đào tạo bao gồm những ai, thuộc bộ phận phòng ban nào, vị trí chức danh và năng lực của họ như thế nào

- Xác định nội dung đào tạo nhân lực người khuyết tật: Nội dung đào tạo có

thể là đào tạo về kiến thức, kỹ năng hoặc phẩm chất nghề nghiệp cho nhân lực người khuyết tật, gắn với việc đáp ứng được mục tiêu đào tạo đã xác định trước đó

- Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo nhân lực người khuyết tật:

Người khuyết tật có thể trạng và tâm lý khác biệt với người bình thường, vì vậy cần xây dựng phương pháp và hình thức đào tạo phù hợp, dễ tiếp cận dành cho nhóm đối tượng này

- Xác định thời gian và địa điểm đào tạo: thời gian và địa điểm đào tạo được

xác định dựa trên những yêu cầu của công tác đào tạo, yêu cầu của tổ chức/ doanh nghiệp đối với người lao động khuyết tật và nguyện vọng của người lao động

khuyết tật

Kế hoạch đào tạo được làm một cách càng chi tiết, thì việc triển khai từng chương trình đào tạo sẽ càng trở nên thuận lợi và tránh sai sót

1.1.2.2 Triển khai đào tạo nhân lực người khuyết tật

Triển khai đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến việc thực hiện mục tiêu của công tác này đào tạo trong tổ chức Kế hoạch đào tạo tốt cũng không thể mang lại giá trị và thành công nếu như không được triển khai tốt trong thực tế

Triển khai đào tạo nhân lực thông thường được chia thành hai loại: triển khai đào tạo bên trong doanh nghiệp và triển khai đào tạo bên ngoài doanh nghiệp

Với triển khai đào tạo bên trong doanh nghiệp, có các bước sau:

- Lập danh sách đối tượng được tham gia đào tạo giúp người quản lý và người học chủ động, đồng thời tạo thuận lợi cho quá trình theo dõi người học sau này

- Lập danh sách và mời giảng viên đào tạo để lựa chọn và lập danh sách những giảng viên ở bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mục tiêu của khóa đào tạo

- Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo giúp cho người học chủ động chuẩn bị các điều kiện để tham gia quá trình đào tạo, cũng như giúp doanh nghiệp tập trung đầy đủ người học theo đúng đối tượng, thời gian, địa điểm

- Chuẩn bị tài liệu, cơ sở vật chất cần thiết, đảm bảo hoạt động đào tạo nhân lực được tiến hành một cách thuận lợi và hiệu quả nhất

- Tiến hành đào tạo nhân lực bao gồm các công việc trong khoảng thời gian khóa đào tạo diễn ra như: Mở đầu khóa đào tạo cần giới thiệu khóa đào tạo với học viên, đưa ra những yêu cầu đối với người học và chỉ dẫn cho người học những nội quy cơ bản của khóa đào tạo, giới thiệu các tài liệu hay trang thiết bị cần thiết trong thời gian đào tạo Trong thời gian diễn ra khóa đào tạo, người quản lý đào tạo cần theo dõi tiến trình đào tạo của giảng viên, theo dõi thái độ và tình hình học tập của học viên có tốt hay không Khi kết thúc khóa đào tạo, người làm nhiện vụ tổ chức đào tạo cần tổng kết những nội dung và thành quả đã đạt được tỏng khóa đào tạo,

thu nhận ý kiến phản hồi từ người học

- Thực hiện các chính sách đãi ngộ với các đối tượng liên quan với mục đích động viên kịp thời các đối tượng tham gia đào tạo như giảng viên, học viên và cán bộ quản lý đào tạo để học có những nỗ lực cao nhất nhằm đạt mục tiêu của khóa đào tạo đã được đề ra

Với triển khai đào tạo bên ngoài doanh nghiệp, có các bước sau:

- Lựa chọn đối tác có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho người lao động theo các mục tiêu và yêu cầu đặt ra

- Ký kết hợp đồng với đối tác nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc của quá trình đào tạo mà tổ chức, doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo

- Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực dựa trên hợp đồng đào tạo đã ký kết để đảm bảo mục tiêu đào tạo đã đề ra Nếu phát hiện có những sai sót, khiếm khuyết trong quá trình giảng dạy, học tập thì kịp thời trao đổi với đối tác

để sửa chữa, điều chỉnh nhằm đạt kết quả cao nhất

Việc triển khai đào tạo nhân lực người khuyết tật được thực hiện với các bước tương tự như triển khai đào tạo nhân lực thông thường Tuy nhiên, nhân sự phụ trách công tác triển khai đào tạo cần lưu ý đến các công tác hỗ trợ đặc biệt đối với từng học viên người khuyết tật để đảm bảo họ được trợ giúp tốt nhất khi tham gia đào tạo

1.1.2.3 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

Đánh giá kết quả đào tạo giúp tổ chức, doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên trước và sau quá trình đào tạo

Mục tiêu của đánh giá đào tạo là so sánh kết quả sau đào tạo với các mục tiêu

kỳ vọng của nhà quản trị, nhà đào tạo để phát hiện và làm rõ những tồn tại, hạn chế

và nguyên nhân của chúng, từ đó có những biện pháp nhằm khắc phục, sửa chữa những tồn tại đó ở tất cả các khâu công việc của quá trình đào tạo nhân lực

Các nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực bao gồm:

- Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực: trên thực

tế, mọi kế hoạch xây dựng có thể bị thay đổi tùy tình hình thực tế Vì vậy, đánh giá lại việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực là quan trọng, để có thể đánh giá được mức độ phù hợp khi xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, tìm hiểu nguyên nhân của những sai sót khiến việc triển khai đào tạo không được diễn ra đúng kế hoạch, từ đó rút kinh nghiệm cho những kỳ kế hoạch tiếp theo

- Đánh giá kết quả học tập: đánh giá kết quả học tập là việc đo lường mức

độ tiếp thu của người học về những nội dung đào tạo đã được truyền tải qua quá trình đào tạo Đánh giá kết quả học tập cũng có mục đích là nhắc lại các kiến thức

đã học, giúp học viên được tổng hợp lại kiến thức và ghi nhớ lâu hơn

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực: mục tiêu sau cùng của việc đào tạo là giúp học viên ứng dụng được vào công việc Vì vậy, một trong các nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực là đo lường mức độ cải thiện vàhiệu quả trong thực hiện công việc sau khi học viên tham gia đào tạo

- Điều chỉnh hoạt động đào tạo nhân lực: Từ các kết quả đánh giá đào tạo khác, kết hợp với quan sát của nhân viên phòng đào tạo hoặc phản hồi từ học viên, giảng viên hay các cá nhân khác trong tổ chức, nếu phát hiện thấy các vấn đề còn tồn tại, doanh nghiệp cần điều chỉnh lại hoạt động đào tạo nhân lực để phù hợp hơn

và tăng hiệu quả đào tạo

Việc đánh giá kết quả đào tạo nhân lực người khuyết tật cũng áp dụng một, một số hoặc tất cả nội dung đánh giá ở trên, tùy theo điều kiện và mức độ phù hợp của doanh nghiệp

1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN

1.2.1 Kinh nghiệm thực tiễn tại các đơn vị bên ngoài

Hiện nay, theo tìm hiểu của học viên, học viên chưa tìm thấy mô hình doanh nghiệp nào khác Công ty Cổ phần INTELLIFE có sử dụng lao động là người khuyết tật và tổ chức hoạt động đào tạo nhân lực một cách bài bản theo đúng quy trình Có một số cơ sở tiến hành đào tạo người khuyết tật nhưng ở quy mô nhỏ Trong mục này, học viên trình bày 2 đơn vị có kinh nghiệm trong đào tạo nhân lực nói chung, sau đó sẽ trình bày một số đơn vị nhỏ tham gia đào tạo nhân lực người khuyết tật

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam (Techcombank)

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam là một trong những

ngân hàng lớn tại Việt Nam với một trụ sở chính, hai văn phòng đại diện và 301 điểm giao dịch tại 46 tỉnh thành trên cả nước

Trong những năm qua, Techcombank luôn tập trung phát triển hoạt động đào tạo một cách mạnh mẽ với nhiều chương trình khác nhau cho tất cả các bộ phận khác nhau trong ngân hàng Để tập trung đầu tư cho các chương trình đào tạo, Techcombank thành lập Ban đào tạo với nhiều nhóm nhỏ, phụ trách chương trình đào tạo của các khối chức năng khác nhau (Techcombank, 2022)

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Ban đào tạo Techcombank xác định nhu cầu đào tạo hàng năm dựa trên chiến lược và kế hoạch kinh doanh của công ty, kết hợp với nhu cầu đào tạo của từng khối nghiệp vụ Về nhu cầu đào tạo của các khối, ban đào tạo sẽ khảo sát qua các Giám đốc chức năng và các trưởng phó phòng phụ trách từng mảng chuyên môn về nhu cầu đào tạo cho bộ phận/phòng ban của họ để tổng hợp và xác định được nhu cầu đào tạo của năm tiếp theo

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Dựa trên nhu cầu đào tạo, ban đào tạo xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết, được chia thành từng khối nghiệp vụ Các chương trình đào tạo với nhiều hình thức khác nhau như học qua phần mềm đào tạo, học tập trung tại hội sở, tự đào tạo tại các chi nhánh/phòng giao dịch, học trực tuyến qua phần mềm Microsoft Teams Giảng viên đào tạo có thể là giảng viên nội bộ của Techcombank hoặc giảng viên thuê ngoài

Kế hoạch đào tạo nhân lực của Techcombank xác định rõ ràng số lượng lớp học tương ứng với mỗi môn học sẽ được tổ chức trong năm, kèm theo số học viên

dự kiến và thời gian dự kiến triển khai chương trình Từ kế hoạch năm, các quý và tháng, Techcombank sẽ lập kế hoạch quý/tháng một cách chi tiết hơn với thời gian triển khai cụ thể để từ đó triển khai chương trình một cách hiệu quả

Triển khai đào tạo nhân lực

Việc triển khai đào tạo nhân lực tại Techcombank được triển khai một cách bài bản và cẩn thận Tùy từng môn học, nhân viên/chuyên viên phụ trách chương trình liên hệ với giảng viên nội bộ hoặc đối tác đào tạo để làm rõ nhu cầu của mỗi chương trình cụ thể, xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo để giảng viên có thể lên

bài giảng một cách chi tiết và sát với mong muốn của học viên nhất

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

Tại Techcombank, việc đánh giá kết quả đào tạo nhân lực được thực hiện với hai nội dung là đánh giá kết quả học tập và đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực Đánh giá kết quả học tập được thực hiện ngay sau khi kết thúc từng chương trình học, nhân viên phụ trách chương trình sẽ triển khai cho học viên làm bài kiểm tra để đánh giá xếp loại học viên Bên cạnh đó, học viên cần hoàn thành phiếu đánh giá khóa học, đây là một phần quan trong giúp ban đào tạo có thể đánh giá được chất lượng chương trình Cuối mỗi tháng, ban đào tạo tổng hợp và đánh giá toàn bộ việc triển khai kế hoạch trong tháng so với dự kiến ban đầu

Công ty Cổ phần EWAY

Công ty Cổ phần EWAY hoạt động trong lĩnh vực công nghệ với quy mô khoảng 250 đến 300 nhân sự (Nguyễn Thị Thu Hoài, 2021) Tại EWAY, công tác đào tạo nhân lực do phòng hành chính nhân sự phụ trách và được thực hiện như sau:

Xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty Cổ phần EWAY dựa trên kế hoạch tuyển dụng nhân sự và nhu cầu của ban lãnh đạo Từ kế hoạch tuyển dụng nhân sự, phòng hành chính nhân sự xác định được nhu cầu tổ chức khóa học dành cho nhân viên mới Bên cạnh đó, phòng hành chính nhân sự cũng trao đổi với ban lãnh đạo để biết được mong muốn và nhu cầu về việc đào tạo cho toàn công ty

Xây dựng kế hoạch đào tạo

Kế hoạch đào tạo tại EWAY được xây dựng theo từng tháng Phần lớn chương trình là khóa đào tạo nhân viên mới Các khóa học khác sẽ được tổ chức theo sự chỉ đạo của ban lãnh đạo hoặc phát sinh khi có nhu cầu Toàn bộ các khóa học được tổ chức tại EWAY đều là giảng viên nội bộ và triển khai theo hình thức học tập trung tại phòng họp của công ty

Triển khai đào tạo

Tương tự với Techcombank, hoạt động triển khai đào tạo được triển khai theo đúng trình tự một cách bài bản Do các giảng viên của các khóa học đều là giảng viên nội bộ nên việc xác định mục tiêu cũng như xây dựng tài liệu giảng dạy

thường được tiến hành một cách nhanh chóng và sát với thực tiễn của doanh nghiệp Phòng hành chính nhân sự sẽ có trách nhiệm hỗ trợ các giảng viên trong việc chỉnh sửa tài liệu đào tạo cũng như hỗ trợ giảng viên trong quá trình giảng dạy

Đánh giá kết quả đào tạo

Đối với khóa học dành cho nhân viên mới, việc đánh giá kết quả đào tạo được thực hiện thông qua bài kiểm tra dành cho học viên và phiếu đánh giá chung cho toàn khóa đào tạo nhân viên mới Với các khóa học ngắn ngày khác, phần lớn là các chương trình tổ chức chia sẻ nội bộ, công ty không triển khai đánh giá kết quả đào tạo

Các cơ sở đào tạo nghề cho người khuyết tật

Về đào tạo nghề và việc làm, cả nước có 1.130 cơ sở dạy nghề có tổ chức dạy nghề cho người khuyết tật, trong đó có 744 cơ sở công lập, 386 cơ sở tư thục Trong số các cơ sở dạy nghề cho người khuyết tật, có 225 cơ sở dạy nghề chuyên biệt với tổng số 3.359 giáo viên tham gia dạy nghề cho người khuyết tật (Nguyễn Thị Oanh, 2024, 97)

Tại các cơ sở đào tạo nghề cho người khuyết tật, đặc thù việc đào tạo sẽ khác với đào tạo nội bộ của các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, tuy nhiên, sẽ có những nội dung mà INTELLIFE có thể học hỏi để vận dụng vào công tác đào tạo nhân lực người khuyết tật của công ty

Hợp tác xã Vụn Art

Hợp tác xã Vụn Art được thành lập năm 2017 với sản phẩm tranh ghép từ vải

vụ và điều hành bởi một người khuyết tật, anh Lê Việt Cường – Chủ tịch Hội người khuyết tật quận Hà Đông Với mô hình này, Vụn Art vừa đào tạo nghề cho người khuyết tật, vừa bán các sản phẩm do chính họ làm ra để duy trì hoạt động (Thương Nguyễn, 2023)

Khi có nhân sự mới, hợp tác xã sẽ cắt cử nhân sự lành nghề để đào tạo “cầm tay chỉ việc” từng công đoạn cho đến khi người mới có thể tự hoàn thành được một sản phẩm hoàn chỉnh

Ngoài dạy nghề, để các thành viên có thể dễ dàng hòa nhập với nhau hơn, Vụn Art còn thuê giáo viên dạy các học viên ở đây về ngôn ngữ ký hiệu và dạy văn hóa cho những người chưa từng đi học

Các cơ sở đào tạo nghề cho người khuyết tật

Các cơ sở đào tạo nghề cần hoạt động tuân theo luật dạy nghề Trong đó, các

cơ sở đào tạo nghề cần xây dựng chi tiết mục tiêu đào tạo, kế hoạch đào tạo, chương trình môn học hoặc mô đun đào tạo, kế hoạch hoạt động giáo dục ngoại khóa Định

kỳ, các cơ sở dạy nghề tuyển sinh theo đợt và lên kế hoạch đào tạo theo từng khóa khác nhau

1.2.2 Bài học rút ra vận dụng vào đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công

ty Cổ phần INTLELIFE

Từ những kinh nghiệm đào tạo nhân lực tìm hiểu ở trên, có thể thấy rằng tại mỗi công ty, mỗi tổ chức khác nhau thì công tác đào tạo sẽ có những điểm khác nhau, phù hợp với đặc thù của từ chức/doanh nghiệp đó Qua việc tìm hiểu công tác đào tạo nhân lực ở các đơn vị khác, học viên rút ra được một số bài học cho đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE như sau:

Xác định đào tạo nhân lực người khuyết tật: lựa chọn các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo phù hợp với chiến lược công ty, hoạt động sản xuất kinh doanh, ngành nghề và số lượng nhân sự

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực người khuyết tật: cần có sự linh hoạt trong việc xây dựng kế hoạch để đảm bảo sự thuận tiện trong việc triển khai và thuận tiện cho cả người tham gia học Đồng thời, cần chi tiết và cụ thể về các năng lực được trang bị cho nhân viên với từng phòng ban, vị trí chức danh khác nhau

Triển khai đào tạo nhân lực người khuyết tật: công ty cần có chính sách, có quy trình và quy định cụ thể đối với việc triển khai đào tạo nhân lực người khuyết tật, giúp cho các phòng ban và các cá nhân hiểu được quyền lợi và trách nhiệm của mình trong đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực người khuyết tật: công ty có thể xây dựng những phương pháp đánh giá nhân lực khác nhau tùy thuộc tính chất từng chương trình, nhưng cần lưu ý bám sát tính chất công việc và kiến thức trang bị cho học viên

1.3 CƠ SỞ PHÁP LÝ

1.3.1 Luật người khuyết tật

Hiện nay, Luật người khuyết tật số 51/2010/QH12 có hiệu lực thi hành từ

ngày 01 tháng 01 năm 2011 là luật quy định chi tiết nhất các nội dung liên quan đến người khuyết tật với một số điểm nổi bật liên quan tới đề án như sau (Quốc hội, 2010):

Về khái niệm: Người khuyết tật là người bị khiếm khuyết một hoặc nhiều bộ phận cơ thể hoặc bị suy giảm chức năng được biểu hiện dưới dạng tật khiến cho lao động, sinh hoạt, học tập gặp khó khăn

Các dạng tật bao gồm: Khuyết tật vận động; Khuyết tật nghe, nói; Khuyết tật nhìn; Khuyết tật thần kinh, tâm thần; Khuyết tật trí tuệ; Khuyết tật khác

Chính sách hỗ trợ người khuyết tật:

- Nhà nước khuyến khích hoạt động trợ giúp người khuyết tật

- Khen thưởng cơ quan, tổ chức, cá nhân có thành tích, đóng góp trong việc trợ giúp người khuyết tật

- Nhà nước khuyến khích tổ chức, cá nhân đầu tư, tài trợ, trợ giúp về tài chính, kỹ thuật để thực hiện hoạt động chỉnh hình, phục hồi chức năng, chăm sóc, giáo dục, dạy nghề, tạo việc làm, cung cấp dịch vụ khác trợ giúp người khuyết tật

- Tổ chức, cá nhân đầu tư xây dựng cơ sở chỉnh hình, phục hồi chức năng, chăm sóc, giáo dục, dạy nghề, tạo việc làm hoặc cơ sở cung cấp dịch vụ khác trợ giúp người khuyết tật được hưởng chính sách ưu đãi xã hội hóa theo quy định của pháp luật

- Cơ quan, tổ chức trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có trách nhiệm chăm sóc, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người khuyết tật

- Xử lý nghiêm minh cơ quan, tổ chức, cá nhân có hành vi vi phạm quy định của Luật này và quy định khác của pháp luật có liên quan

Quy định liên quan đến dạy nghề và việc làm liên quan đến người khuyết tật:

- Cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân không được từ chối tuyển dụng người khuyết tật có đủ tiêu chuẩn tuyển dụng vào làm việc hoặc đặt ra tiêu chuẩn tuyển dụng trái quy định của pháp luật nhằm hạn chế cơ hội làm việc của người khuyết tật

- Cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân sử dụng lao động là người khuyết tật tùy theo điều kiện cụ thể bố trí sắp xếp công việc, bảo đảm điều kiện và môi trường làm việc phù hợp cho người khuyết tật

- Cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân sử dụng lao động là người

khuyết tật phải thực hiện đầy đủ quy định của pháp luật về lao động đối với lao động là người khuyết tật

- Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng từ 30% tổng số lao động trở lên là người khuyết tật được hỗ trợ cải tạo điều kiện, môi trường làm việc phù hợp cho người khuyết tật; được miễn thuế thu nhập doanh nghiệp; được vay vốn với lãi suất

ưu đãi theo dự án phát triển sản xuất kinh doanh; được ưu tiên cho thuê đất, mặt bằng, mặt nước và miễn, giảm tiền thuê đất, mặt bằng, mặt nước phục vụ sản xuất, kinh doanh theo tỷ lệ lao động là người khuyết tật, mức độ khuyết tật của người lao động và quy mô doanh nghiệp

Cũng trong luật này, nhà nước quy định ngày 18 tháng 4 hàng năm là ngày Người khuyết tật Việt Nam

Cùng với Luật người khuyết tật ban hành năm 2010 thì Chính phủ cũng ban hành nghị định số 28/2012/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật người khuyết tật với các nội dung: quy định chung việc làm cho người khuyết tật; miễn, giảm giá vé, dịch vụ, thực hiện lộ trình cải tạo công trình công cộng, phương tiện giao thông tiếp cận; bảo trợ xã hội; thành lập, hoạt động và giải thể cơ sở chăm sóc người khuyết tật; tổ chức thực hiện; hiệu lực thi hành (Chính phủ, 2012)

1.3.2 Luật liên quan khác

Bộ Luật lao động 2019 có quy định tại Mục 4 là các điều luật liên quan đến lao động là người khuyết tật (Quốc hội, 2019):

Điều 158 Chính sách của Nhà nước đối với lao động là người khuyết tật

Nhà nước bảo trợ quyền lao động, tự tạo việc làm của người lao động là người khuyết tật; có chính sách khuyến khích, ưu đãi phù hợp đối với người sử dụng lao động trong tạo việc làm và nhận người lao động là người khuyết tật vào làm việc theo quy định của pháp luật về người khuyết tật

Điều 159 Sử dụng lao động là người khuyết tật

1 Người sử dụng lao động phải bảo đảm về điều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn, vệ sinh lao động và tổ chức khám sức khỏe định kỳ phù hợp với người lao động là người khuyết tật

2 Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của người lao động là

người khuyết tật khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của họ

Điều 160 Các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật

1 Sử dụng người lao động là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, trừ trường hợp người lao động là người khuyết tật đồng ý

2 Sử dụng người lao động là người khuyết tật làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành mà không có sự đồng ý của người khuyết tật sau khi đã được người sử dụng lao động cung cấp đầy đủ thông tin về công việc đó

Khoản 1, Điều 21 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 (Quốc hội, 2015) quy định về việc tổ chức khám sức khỏe cho người khuyết tật ít nhất 06 tháng một lần: Hằng năm, người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khỏe ít nhất một lần cho người lao động; đối với người lao động làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, người lao động là người khuyết tật, người lao động chưa thành niên, người lao động cao tuổi được khám sức khỏe ít nhất 06 tháng một lần

Thông tư số 03/2018/TT-BGDĐT với 21 điều cũng quy định về điều kiện bảo đảm chất lượng giáo dục đối với người khuyết tật, nhằm để mọi người khuyết tật đều có cơ hội tiếp cận giáo dục một cách bình đẳng (Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2018)

Quyết định số 1190/QĐ-TTg phê duyệt chương trình trợ giúp người khuyết tật giai đoạn 2021 – 2030 với mục tiêu cải thiện chất lượng sống của người nguyết

tật (Thủ tướng Chính phủ, 2020)

PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN INTELLIFE

2.1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần INTELLIFE

- Tên công ty: Công ty Cổ phần INTELLIFE

Năm 2018, với định hướng chuyên môn hóa từng lĩnh vực kinh doanh, công

ty tách hai pháp nhân riêng biệt tương ứng với hai thương hiệu Format và TokyoLife Từ đó, công ty Cổ phần INTELLIFE sở hữu thương hiệu TokyoLife ra đời Tính đến tháng 12/2023, Công ty Cổ phần INTELLIFE đã có 159 cửa hàng TokyoLife trên toàn quốc, trải dài từ Bắc vào Nam

Không chỉ mang đến các sản phẩm thời trang thông minh và hàng tiêu dùng Nhật Bản chính hãng, INTELLIFE còn là một trong những thương hiệu bán lẻ mạnh tay tuyên chiến với rác thải nhựa INTELLIFE không cung cấp miễn phí túi nilon đựng sản phẩm, khuyến khích khách hàng mang túi khi mua sắm để loại bỏ túi

sử dụng một lần

Bên cạnh đó, INTELLIFE còn được vinh danh “Giải thưởng Hành động vì Cộng đồng” với dự án “Thiên thần TokyoLife” – Tạo việc làm bền vững cho người khuyết tật Đến 2023, INTELLIFE đã và đang tạo việc làm cho gần 300 người khuyết tật, góp phần đóng góp tích cực cho xã hội và mang lại cuộc sống tốt đẹp

hơn cho cộng đồng (Khúc Hồng Thiện, 2023)

Ngành hàng chính mà Công ty Cổ phần INTELLIFE đang tập trung hiện nay

là sản xuất thời trang; bán lẻ các mặt hàng đồ gia dụng, hóa mỹ phẩm, phụ kiện chính hãng Nhật Bản, thời trang và phụ kiện thông minh tại chuỗi cửa hàng mang thương hiệu TokyoLife Trong đó, mặt hàng chủ lực mang lại doanh số lớn nhất của INTELLIFE là mặt hàng thời trang

Với mục đích trở thành thương hiệu mang đến cuộc sống hiện đại, thông minh và chất lượng nhất tới hàng triệu người tiêu dùng Việt Nam, INTELLIFE cam kết mang tới cho khách hàng những sản phẩm và dịch vụ tuyệt vời nhất

- Sản phẩm chính hãng: INTELLIFE cam kết cung cấp các thông tin trung thực, các sản phẩm chính hãng chất lượng với mức giá tốt nhất đến người tiêu dùng

- Ưu tiên Khách hàng: INTELLIFE cam kết luôn cung cấp sản phẩm và dịch

vụ uy tín, xuất sắc, đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng và đảm bảo khách hàng luôn cảm thấy hài lòng với sự lựa chọn của mình

- Coi trọng Nhân viên: INTELLIFE mang tới cho nhân viên một môi trường làm việc tôn trọng, công bằng, quan tâm và hỗ trợ lẫn nhau Đội ngũ nhân viên sẽ luôn là nguồn động viên và sự tự hào của công ty

- Đóng góp cho Cộng đồng - Xã hội: INTELLIFE cam kết đóng góp tích cực cho cộng đồng và xã hội bằng cách tổ chức, tham gia các hoạt động bảo vệ môi trường, cùng lúc tạo ra hàng ngàn việc làm cho người lành và người khuyết tật

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần INTELLIFE

(Nguồn: Phòng Đảm bảo và Phát triển Nguồn nhân lực – CTCP INTELLIFE)

Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần INTELLIFE (Hình 2.1) đứng đầu là Chủ tịch hội đồng quản trị (HĐQT), bên dưới là Tổng Giám đốc Các phòng ban chức năng được chia thành 3 khu vực riêng biệt: Đảm bảo kinh doanh, Sản xuất cung ứng, Kinh doanh và hỗ trợ kinh doanh Khu vực Đảm bảo kinh doanh là các

bộ phận không trực tiếp tạo ra sản phẩm hay bán hàng tới người mua, mà là các bộ phận hỗ trợ cho việc sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp (bộ phận “hậu cần”) Khu vực Sản xuất cung ứng bao gồm các bộ phận có nhiệm vụ chính trong việc sản xuất, nghiên cứu và vận chuyển/điều phối sản phẩm Khối kinh doanh và

hỗ trợ kinh doanh gồm các bộ phận “tiền tuyến”, phục vụ khách hàng trực tiếp và

bộ phận kiểm soát chất lượng bán hàng của doanh nghiệp

Trong từng khu vực, cơ cấu tổ chức tiếp tục được chia thành các khối/trung tâm khác nhau Bên dưới các khối/trung tâm là các phòng ban chức năng thực hiện các hoạt động tác nghiệp của doanh nghiệp

Tại INTELLIFE, đào tạo nhân lực luôn được lãnh đạo công ty đặt nhiều sự quan tâm với mong muốn từng nhân sự trong tổ chức được phát triển năng lực mỗi ngày Khi công ty tuyển dụng lao động là người khuyết tật, ban lãnh đạo cũng kỳ vọng có thể áp dụng được việc đào tạo nhân lực người lành cho người khuyết tật, để những nhân lực người khuyết tật không chỉ được trao cơ hội việc làm bình đẳng, mà còn cảm nhận được sự đầu tư của công ty và dễ dàng hòa đồng hơn với các nhân sự khác trong tổ chức

Đối với việc đào tạo nhân lực người khuyết tật, công ty chủ trương 90% chương trình đào tạo chủ động qua phần mềm đào tạo, để đảm bảo học viên có thể

dễ dàng sắp xếp thời gian học, cũng như đảm bảo nhân viên khắp cả nước có thể học tập, tiết kiệm chi phí và thời gian Trưởng nhóm Quản lý và triển khai đào tạo chịu trách nhiệm đảm bảo để 100% nhân viên người khuyết tật thuộc khối cửa hàng tham gia chương trình đào tạo trên phần mềm hàng tháng, ngoài ra định kỳ ba tháng

tổ chức các lớp học tập trung tại phòng đào tạo để nhân viên người khuyết tật có cơ hội gặp gỡ và giao lưu lẫn nhau

2.1.2 Kết quả hoạt động của Công ty Cổ phần INTELLIFE

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần INTELLIFE

Năm Đơn vị tính 2021 2022 2023

2022/2021 2023/2022 Chênh

lệch

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch

Tỷ lệ (%) Doanh thu Tỷ đồng 1.532 1.930 2.434 398 26 504 26

(Nguồn: Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2021, 2022, 2023 – CTCP

INTELLIFE)