Ngoài ra, để triển khai thực hiện tốt các giải pháp đề án đã kiến nghị thì đề án có nghiên cứu về bối cảnh thực hiện cũng như phân công trách nhiệm đến từng bộ phận, cá nhân, người lao đ
Lý do lựa chọn đề án
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp, vì vậy việc thu hút và nâng cao chất lượng nguồn lực con người là rất quan trọng Để đạt được các chỉ tiêu và mục tiêu chiến lược, doanh nghiệp cần kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau Một trong những cách hiệu quả là đào tạo nhân viên để nâng cao năng lực, từ đó thúc đẩy hiệu quả làm việc và đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Hiệu quả sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc vào năng lực lao động của từng cá nhân, mà năng lực này lại chịu ảnh hưởng lớn từ học vấn, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm thực tế Việc thường xuyên được đào tạo và trau dồi kiến thức mới sẽ giúp nâng cao năng suất lao động, từ đó góp phần vào việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh Do đó, đào tạo nhân lực là cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn để khai thác tiềm năng và sức sáng tạo của người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Công ty TNHH Uniden Việt Nam, được thành lập vào năm 2007, là một phần của tập đoàn Uniden Holdings Nhật Bản Tập đoàn này chuyên sản xuất điện thoại không dây, sản phẩm quang học và thiết bị liên lạc với công nghệ tiên tiến, đồng thời là nhà cung cấp hàng đầu các thiết bị điện thoại không dây tại các thị trường Mỹ, Úc và Nhật Bản.
Công ty TNHH Uniden Việt Nam, với tổng vốn đầu tư hơn 93 triệu USD và hơn 2.000 nhân viên, hoạt động tại Khu công nghiệp Tân Trường, tỉnh Hải Dương từ tháng 11 năm 2007 Chuyên sản xuất linh kiện và sản phẩm điện tử, Uniden Việt Nam đã có những bước tiến mạnh mẽ trong kinh doanh, đặc biệt trong quản trị nhân lực Công ty xác định nhân lực là yếu tố quyết định thành công, do đó luôn chú trọng đến hoạt động đào tạo nhân lực Hàng năm, Uniden Việt Nam lập kế hoạch đào tạo chi tiết cho từng đối tượng, bao gồm lao động mới, quản lý và quy trình đào tạo định kỳ Công ty cũng xây dựng học liệu nội bộ đa dạng, nhằm bổ sung kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cho người lao động, đồng thời thực hiện kiểm tra và đánh giá kết quả sau các khóa đào tạo.
Trong ba năm qua, công ty gặp phải một số vấn đề trong đào tạo nhân sự, bao gồm việc xác định nhu cầu đào tạo chưa dựa trên nguyện vọng của người lao động mà chủ yếu theo yêu cầu công việc thực tế Ngoài ra, chương trình đào tạo hiện tại chỉ đáp ứng nhu cầu ngắn hạn mà thiếu kế hoạch dài hạn và khoa học Kinh phí dành cho đào tạo đã giảm, mặc dù nội dung đào tạo phong phú nhưng ít được triển khai Phương pháp đào tạo chủ yếu tập trung vào nghề nghiệp với hình thức đơn giản và kém đa dạng Công ty cũng chưa xây dựng tiêu chí đánh giá và lựa chọn đối tác đào tạo, vẫn tiếp tục sử dụng các đối tác cũ Hơn nữa, sự giảm đầu tư và quan tâm đến hoạt động đào tạo dẫn đến việc thiếu đánh giá sau đào tạo, cùng với chính sách hỗ trợ người lao động gần như không tồn tại.
Dựa trên những lập luận và thực tế đã nêu, tác giả quyết định nghiên cứu đề tài "Đào tạo nhân lực của công ty Trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam" cho luận văn thạc sĩ của mình.
Mục tiêu, nhiệm vụ của đề án
a Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam b Nhiệm vụ nghiên cứu:
(i) Xây dựng khung lý thuyết về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
(ii) Phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam
(iii) Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam.
Đối tượng và phạm vi của đề án
- Đối tượng nghiên cứu: là cơ sở lý luận và thực tiễn đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Công ty TNHH Uniden Việt Nam thực hiện đào tạo nhân lực thông qua một quy trình bài bản, bắt đầu từ việc xác định nhu cầu đào tạo, tiếp theo là xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực phù hợp Sau khi kế hoạch được thiết lập, công ty triển khai thực hiện các chương trình đào tạo và cuối cùng là tiến hành đánh giá kết quả đào tạo để đảm bảo hiệu quả và chất lượng.
+ Không gian: Công ty TNHH Uniden Việt Nam
+ Thời gian: giai đoạn từ 2021-2023
Quy trình và phương pháp thực hiện đề án
* K ế ho ạ ch th ự c hi ện đề án
Bảng 1: Kế hoạch thực hiện đề án
Th ờ i gian d ự ki ế n N ộ i dung công vi ệ c K ế t qu ả đạt đượ c
5-13/6/2024 Xây dựng đề cương sơ bộ của đề án Đề cương là bộ khung để triển khai thực hiện đề án
14/6-1/7/2024 Thu thập dữ liệu sơ cấp, thứ cấp
Các số liệu về nhân lực có liên quan đến đề tài 2/7-2/8/2024 Tìm hiểu lý thuyết về đào tạo nhân lực, viết chương 1
Sản phẩm bản thảo Chương 1 Khung lý thuyết nghiên cứu về đào tạo nhân lực 3/8-3/9/2024 Tổng hợp và phân tích số liệu, viết chương 2
Chương 2 của bản thảo sẽ phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Uniden Việt Nam, từ đó chỉ ra những thành công, tồn tại và hạn chế trong quá trình này cùng với nguyên nhân của những hạn chế đó Trong khoảng thời gian từ 4/9 đến 15/9/2024, chương 3 sẽ được viết với nội dung đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Uniden Việt Nam.
16/9-30/9/2024 Hoàn thiện nội dung, hình thức theo quy định Đề án hoàn chỉnh
(Nguồn: tác giả đề xuất)
* Phương thứ c t ổ ch ứ c tri ể n khai th ự c hi ệ n
- Phương pháp thu th ậ p d ữ li ệ u
+ Đối với dữ liệu thứ cấp
Các tài liệu tham khảo bao gồm sách báo, tạp chí chuyên ngành, nghị định, thông tư, và văn bản pháp luật từ Chính phủ Ngoài ra, giáo trình Quản trị nhân lực, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ, cùng với các báo cáo tổng kết về quy trình và nội dung đào tạo của công ty trong giai đoạn 2021-2023, cũng như chính sách đào tạo của Uniden, đều là những nguồn tài liệu quan trọng.
Vào tháng 6 năm 2024, Việt Nam sẽ tiến hành thu thập dữ liệu để hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích thực trạng của đề tài Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn tài liệu đáng tin cậy sẽ được sử dụng để hỗ trợ quá trình nghiên cứu.
Báo cáo của Công ty TNHH Uniden Việt Nam bao gồm kết quả hoạt động kinh doanh, thông tin về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực Ngoài ra, báo cáo cũng liên quan đến các hoạt động đào tạo nhân lực của công ty.
Đề án sử dụng phương pháp khảo sát và điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi để thu thập dữ liệu sơ cấp về chương trình đào tạo cho người lao động tại Công ty TNHH Uniden Việt.
Mục tiêu của khảo sát là đánh giá các yếu tố liên quan đến đào tạo nhân lực tại Công ty trong giai đoạn 2021-2023 Các yếu tố được xem xét bao gồm hình thức và phương pháp đào tạo, nội dung chương trình, cũng như tính hợp lý của ngân sách đào tạo Đối tượng khảo sát là nhân viên và người lao động đã tham gia các khóa đào tạo trong giai đoạn này.
Để tiến hành điều tra, chúng tôi đã gửi phiếu khảo sát qua Zalo đến cán bộ công nhân viên của công ty Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên được áp dụng, với tổng số 150 phiếu khảo sát được phát ra Kết quả thu về có 143 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ 95,33%.
- Quy trình thu th ậ p và phân tích d ữ li ệ u
+ Quy trình thu thập dữ liệu Đối với dữ liệu thứ cấp
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
Sơ đồ 1.1: Quy trình thu thập dữ liệu thứ cấp Đối với dữ liệu sơ cấp
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
Sơ đồ 1.2: Quy trình thu thập dữ liệu sơ cấp
Sau khi thu thập dữ liệu, chúng tôi sẽ áp dụng các phương pháp thống kê dựa trên các chỉ tiêu hoặc tiêu chí phân tổ nhằm làm rõ vấn đề nghiên cứu.
Đề án so sánh các chỉ tiêu nghiên cứu giữa các năm về số tuyệt đối và tương đối nhằm nhận diện xu hướng biến động của các chỉ tiêu này Qua việc phân tích dữ liệu tổng hợp trong giai đoạn 2021-2023, bài viết sẽ đưa ra những luận giải về thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Uniden Việt Nam Từ đó, chúng ta có thể nhận diện những điểm mạnh và hạn chế trong hoạt động đào tạo, làm cơ sở để đề xuất các giải pháp cải thiện quy trình đào tạo nhân lực trong tương lai.
Kết cấu đề án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục đề án có kết cấu gồm 3 phần, cụ thể như sau:
Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án
Phần 2: Nội dung đề án
Xác định nguồn dữ liệu: bên trong và bên ngoài công ty liên quan đến đề tài
Nghiên cứu tại bàn Tổng dữ liệu thứ cấp, sử dụng exel để tính toán
Thiết kế bảng hỏi Liên hệ đối tượng khảo sát, triển khai khảo sát, điều tra
Tổng hợp kết quả điều tra, sử dụng exel để tính toán
CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1 Các khái niệm cơ bản
Thuật ngữ "nhân lực" đã được nghiên cứu và thảo luận bởi nhiều tác giả, và hiện nay đã trở nên phổ biến trong các lĩnh vực khác nhau Dưới đây là một số cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nhân lực, giúp hiểu rõ hơn về vai trò và tầm quan trọng của nó trong tổ chức.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), nhân lực được định nghĩa là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực Cả hai yếu tố này được phân tích một cách cụ thể và chi tiết, nhấn mạnh vai trò quan trọng của chúng trong sự phát triển của con người.
Thể lực là sức khỏe của cơ thể, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chế độ y tế Đặc biệt, thể lực còn bị ảnh hưởng bởi tuổi tác, thời gian công tác và giới tính Ngược lại, trí lực liên quan đến khả năng suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng và nhân cách của mỗi người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc khai thác tiềm năng thể lực của con người luôn được chú trọng, nhưng tiềm năng trí lực vẫn còn nhiều điều chưa được khám phá Đây là nguồn tài nguyên quý giá, chứa đựng nhiều bí ẩn của mỗi cá nhân.
Theo Lê Thanh Hà (2012, tr9), nhân lực trong tổ chức được xem như một phần của nguồn nhân lực xã hội.
Nhân lực của tổ chức bao gồm toàn bộ cán bộ và nhân viên, là nguồn lực quan trọng trong việc phối hợp và bổ trợ lẫn nhau Sự kết hợp các nguồn lực cá nhân tạo thành sức mạnh tập thể, giúp tổ chức đạt được các mục tiêu chung Qua đó, mỗi thành viên cũng có thể hoàn thành những mục tiêu riêng của mình (Lê Thanh Hà, 2012).
Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, tr.15), nhân lực trong tổ chức hay doanh nghiệp được định nghĩa là tất cả những người lao động được trả lương, được khai thác và sử dụng một cách hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Nhân lực của tổ chức hay doanh nghiệp bao gồm tất cả những cá nhân làm việc cho tổ chức đó, được quản lý, sử dụng và nhận lương từ doanh nghiệp.
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức và doanh nghiệp, cần được đầu tư và khai thác hiệu quả, bao gồm cả thể lực và trí lực Khi đánh giá nguồn lực này, tổ chức cần chú ý đến số lượng, quy mô, chất lượng và năng lực của nhân lực, cũng như cơ cấu tổ chức Quan điểm quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực như là vốn nhân lực, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa là những người lao động có hợp đồng lao động theo quy định, được doanh nghiệp phân công và sử dụng nhằm mục tiêu phát triển bền vững theo định hướng đã được xác lập.
Trong doanh nghiệp, nhân lực bao gồm tất cả tiềm năng của con người, bao gồm kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của từng thành viên Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
1.1.1.2 Đ ào t ạ o nhân l ự c trong doanh nghi ệ p Đào tạo nhân lực là một trong các hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, để cạnh tranh các doanh nghiệp không chỉ tìm cách tạo ra sự khác biệt ở sản phẩm dịch vụ mà đầu tư tạo nên đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ và có phẩm chất nghề nghiệp Do đó, đào tạo nhân lực được nghiên cứu và áp dụng rất nhiều trong thực tiễn, song cách hiểu về đào tạo nhân lực của mỗi cá nhân hay doanh nghiệp lại khác nhau Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010)
Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010) định nghĩa "Đào tạo và phát triển nhân lực" là quá trình cung cấp kiến thức và rèn luyện kỹ năng cho người lao động, giúp họ thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai Đào tạo cung cấp hệ thống kiến thức, kỹ năng thiết yếu để hoàn thiện năng lực giải quyết công việc cụ thể trong tổ chức, trong khi phát triển tập trung vào việc nâng cao năng lực và động cơ làm việc để giải quyết các vấn đề hiện tại và tương lai của công ty Mặc dù cả hai đều nhằm cung cấp kiến thức và kỹ năng, đào tạo chủ yếu giải quyết thiếu hụt hiện tại, còn phát triển hướng tới việc chuẩn bị cho các thách thức tương lai (Trương Minh Đức, 2012).
Đề án tiếp cận nghiên cứu đào tạo nhân lực của tác giả Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010, tr.82) chỉ tập trung vào đào tạo mà không xem xét phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo đóng vai trò quan trọng, giúp người lao động đáp ứng yêu cầu công việc, đồng thời là điều kiện quyết định cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh.
1.1.2 Nội dung lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Đề án tiếp cận nghiên cứu nội dung lý luận về đào tạo nhân lực dưới góc độ quy trình và thực hiện theo quy trình hình 1.1 dưới dây:
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
Hình 1.1: Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp
1 1.2.1 Quy trình đào tạ o nhân l ự c c ủ a doanh nghi ệ p a Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Bước đầu tiên quan trọng trong quá trình đào tạo là xác định nhu cầu của doanh nghiệp đối với các chương trình đào tạo Việc thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo một cách cẩn thận là cần thiết vì hai lý do cơ bản: đảm bảo chương trình phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp và tối ưu hóa nguồn lực đầu tư vào đào tạo.
CƠ SỞ THỰC TIỄN
1.2.1 Kinh nghiệm đào tạo của Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam
Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam, tọa lạc tại Khu công nghiệp Phúc Điền, Hải Dương, là thành viên của Tập đoàn Nissei Corporation, được thành lập tại Nhật Bản vào năm 1923 Từ khi thành lập, Nissei Corporation đã tập trung vào sản xuất và phát triển công nghệ, chuyên thiết kế và sản xuất khuôn mẫu, linh kiện quang học siêu chính xác, linh kiện nhựa và các sản phẩm đúc phục vụ thị trường toàn cầu.
Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam, với hơn 900 lao động, coi nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững Do đó, công ty luôn chú trọng đến việc đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xem đây là một trong những chiến lược quan trọng để đạt được sự tăng trưởng lâu dài.
Công ty chú trọng vào việc đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, bao gồm cả phát triển ngoại ngữ và cải thiện tay nghề Để đạt được điều này, công ty cung cấp đầy đủ trang thiết bị tiện nghi và phương tiện làm việc Các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng thường xuyên được tổ chức, do các chuyên gia giàu kinh nghiệm trong và ngoài nước hướng dẫn, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc Đặc biệt, công ty còn tổ chức các khóa huấn luyện chuyên môn tại Nhật Bản dành cho những nhân viên có năng lực xuất sắc.
Nhà quản trị công ty chú trọng đến việc đào tạo nhân lực với nội dung đa dạng, bao gồm kiến thức, kỹ năng tay nghề và ngoại ngữ Công ty sử dụng giảng viên nội bộ và thuê ngoài chất lượng, giúp nâng cao hiệu quả đào tạo Hình thức đào tạo cũng phong phú, bao gồm đào tạo bán thời gian, toàn thời gian, cũng như đào tạo trong nước và quốc tế.
1.2.2 Kinh nghiệm đào tạo của Công ty TNHH điện tử Poyun Việt Nam
Công ty TNHH điện tử Poyun Việt Nam, tọa lạc tại Khu công nghiệp Phú Thái - Nam Tài - Hải Dương, là công ty thứ 5 của tập đoàn POYUN ENTERPRISE, chuyên sản xuất linh kiện loa và cuộn âm hàng đầu thế giới với 100% vốn đầu tư Đài Loan Với tổng diện tích nhà xưởng 10.000 m2 và 50 dây chuyền sản xuất, công ty hiện có gần 2.000 nhân viên Để nâng cao sức cạnh tranh, Poyun Việt Nam đã xây dựng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giúp công ty thích ứng với môi trường kinh doanh biến động Công ty chú trọng vào việc triển khai các chính sách đào tạo hấp dẫn và chế độ đãi ngộ hợp lý nhằm khuyến khích ý thức tự giác học tập văn hóa của người lao động.
Công nhân và nhân viên tham gia học tập sẽ không bị trừ thời gian làm việc hoặc bị tính thêm giờ công tác Nếu học ngoài giờ, công ty luôn hỗ trợ về mặt vật chất và tinh thần, tùy thuộc vào hình thức học và các điều kiện cụ thể của công ty.
Trong quá trình học tập, công nhân và nhân viên có thành tích học tập xuất sắc sẽ được đưa vào quy chế khen thưởng Điều này bao gồm cả những trường hợp đột xuất dành cho những cá nhân đạt kết quả học tập tốt.
Công ty luôn triển khai các chính sách hỗ trợ cho công nhân viên gặp khó khăn trong việc học tập, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho họ đạt thành tích cao Điều này không chỉ khuyến khích sự nỗ lực của các nhân viên mà còn động viên những người khác tham gia vào quá trình học tập.
1.2.3 Bài học kinh nghiệm đối với Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam
Công ty TNHH Uniden Việt Nam đã xây dựng quy trình đào tạo cụ thể phù hợp với đối tượng và chương trình đào tạo, chú trọng vào việc phát triển học liệu nội bộ với nội dung phong phú Tuy nhiên, hình thức đào tạo còn hạn chế, chủ yếu là đào tạo trực tiếp Trong bối cảnh kinh tế khó khăn và lợi nhuận âm trong năm 2021 và 2022, công ty cần tiết kiệm chi phí, dẫn đến hoạt động đào tạo chỉ diễn ra ở mức độ cơ bản và tập trung vào những nội dung cần thiết nhất Để cải thiện tình hình hiện tại và phù hợp với điều kiện của công ty, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm từ các công ty khác trong tỉnh Hải Dương về đào tạo nhân lực.
Nhà quản trị công ty cần nhận thức rõ tầm quan trọng của nhân lực và việc đào tạo nhân lực, từ đó phải đầu tư thích đáng về vật lực và tài lực cho các hoạt động đào tạo trong công ty.
Công ty cần thiết lập quy trình đào tạo rõ ràng và công bố chính sách đào tạo một cách rộng rãi để người lao động hiểu và nâng cao tinh thần tự giác tham gia vào các chương trình đào tạo.
Công ty nên đa dạng hóa các hình thức và phương pháp đào tạo để phù hợp với nội dung cần thiết, đồng thời lựa chọn giảng viên có kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn sâu Việc này không chỉ giúp người lao động tiếp thu kiến thức hiệu quả mà còn ảnh hưởng đến phong cách làm việc và lối tư duy của họ, do đó, việc chọn lựa giảng viên là điều mà doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý.
Công ty nên chú trọng cử những nhân viên xuất sắc đến trụ sở chính của tập đoàn để học hỏi và trải nghiệm Điều này không chỉ giúp nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động mà còn góp phần cải thiện hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Vào thứ năm, do lợi nhuận kinh doanh của Công ty giảm sút, việc chuyển một số nội dung đào tạo sang hình thức trực tuyến hoặc xây dựng học liệu cho phép người lao động tự học trở nên cần thiết Điều này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí đào tạo mà còn hỗ trợ công ty nâng cao chất lượng nhân lực và giảm chi phí quản lý.
Thứ sáu, Hoạt động đào tạo phải được xây dựng trong dài hạn, trung hạn và ngắn hạn thay vì lập kế hoạch hàng năm như hiện nay
1.3 Căn cứ pháp lý của đề án
Căn cứ Bộ luật lao động 2019 về học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động
Học nghề là quá trình mà người sử dụng lao động tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại nơi làm việc Thời gian đào tạo nghề nghiệp được quy định theo chương trình của từng trình độ, phù hợp với Luật Giáo dục nghề nghiệp.
NỘI DUNG ĐỀ ÁN
KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN UNIDEN VIỆT NAM
2.1.1 Giới thiệu về Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam
2.1.1.1 Quá trình hình thành, phát tri ể n Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam và đôi nét về công ty Uniden Holdings
Uniden, được thành lập vào ngày 7 tháng 2 năm 1966 bởi Hidero Fujimoto với tên gọi ban đầu là "Uni Electronics Corp", đã nhanh chóng trở thành một thương hiệu nổi tiếng trong những năm 1970 nhờ vào việc sản xuất và tiếp thị hàng triệu radio băng tần công dân.
Vào những năm 1980, Uniden đã trở thành nhà sản xuất điện thoại không dây hàng đầu thế giới, đồng thời mở rộng sang các lĩnh vực như thiết bị truyền hình vệ tinh, radio di động, thiết bị điện tử hàng hải tiên tiến và máy quét vô tuyến Tại châu Âu, công ty đã gặt hái thành công lớn trong thị trường viễn thông nhờ việc ra mắt điện thoại không dây tần số 900 MHz.
Vào năm 1989, Uniden đã thành lập Uniden Australia và Uniden New Zealand trong bối cảnh mở rộng hoạt động quốc tế Các cơ sở sản xuất được đặt tại Trung Quốc, Hồng Kông, Đài Loan và Philippines Đến năm 2008, Uniden chuyển dịch sản xuất từ Trung Quốc sang Việt Nam để tận dụng mức lương thấp hơn, dẫn đến việc thành lập Công ty TNHH Uniden Việt Nam.
Tính đến năm 2018, Uniden cung cấp đa dạng sản phẩm như điện thoại không dây, máy dò radar, máy quét vô tuyến, radio CB và thiết bị an ninh/giám sát Mặc dù hoạt động toàn cầu, nhưng thị trường chính của Uniden tập trung chủ yếu tại Hoa Kỳ và Nhật Bản.
* Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam
Công ty TNHH Uniden Việt Nam được thành lập theo giấy phép kinh doanh số
Công ty TNHH Uniden Việt Nam, được Sở Kế Hoạch và Đầu Tư TP Hà Nội cấp giấy phép số 0800375978 vào ngày 11/04/2007, chính thức đi vào hoạt động từ ngày 04/04/2007 Đến ngày 13/12/2019, công ty đã thực hiện thay đổi lần thứ mười bốn.
Tên công ty: Công ty TNHH Uniden Việt Nam
Tên giao dịch: UNIDEN VIETNAM Ltd
Mã số thuế: 0800375978 Địa chỉ: Lô 5.1, KCN Tân Trường, Xã Tân Trường, Huyện Cẩm Giàng, Hải Dương
Email: uniden.hv1@gmail.com.vn
Tổng vốn đầu tư tại nhà máy tính đến nay là 1771,76 tỷ đồng
Loại hình doanh nghiệp: Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài
Công ty TNHH Uniden Việt Nam hoạt động dưới hình thức Công ty trách nhiệm hữu hạn, vốn 100% vốn nước ngoài Có tên giao dịch UNIDEN VIETNAM Ltd
Năm 2006, ông Yoshinori Matsuoka nhận thấy thị trường Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ về công nghệ thông tin, nhưng các thiết bị điện tử và truyền thông tại đây vẫn còn lạc hậu và chưa tiến bộ nhiều so với các quốc gia khác trên thế giới.
Vào ngày 11/04/2007, ông Yoshinori Matsuoka thành lập Công ty TNHH Uniden Việt Nam với 100% vốn đầu tư cá nhân Công ty chuyên sản xuất và lắp ráp các thiết bị phần cứng - điện tử, bao gồm thiết bị viễn thông và các loại điện thoại như điện thoại không thấm nước, điện thoại không dây, và điện thoại Bluetooth Uniden Việt Nam không chỉ tập trung vào chất lượng sản phẩm mà còn tham gia vào các hoạt động dịch vụ toàn cầu nhằm cung cấp dịch vụ tốt nhất cho khách hàng Hiện nay, thị trường chính của Uniden là Bắc Mỹ.
Công ty TNHH Uniden Việt Nam, thành viên của tập đoàn Uniden Holdings, hoạt động trong mạng lưới toàn cầu với 6 quốc gia và 8 căn cứ Chuyên cung cấp các sản phẩm viễn thông, công ty cam kết đáp ứng nhu cầu của khách hàng và tổ chức sản xuất cũng như kinh doanh các mặt hàng theo đúng ngành nghề đăng ký và mục đích thành lập.
Uniden Việt Nam, một công ty 100% vốn nước ngoài có cơ sở sản xuất tại Hải Dương, chuyên cung cấp các sản phẩm công nghệ tiên tiến nhằm đảm bảo thông tin liên lạc luôn được kết nối trong mọi tình huống Công ty cam kết mang đến cho khách hàng những sản phẩm chất lượng cao, góp phần bảo vệ an toàn công cộng và mang lại niềm vui, sự an tâm cho mọi người.
2.1.1.3 C ơ cấ u t ổ ch ứ c b ộ máy c ủ a Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam
Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Uniden Việt Nam được thể hiện qua sơ đồ 2.1, với tổng giám đốc Hirofumi Kaneco đứng đầu Công ty bao gồm 4 khối tác nghiệp, được chia thành 10 bộ phận chuyên môn.
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Uniden Việt Nam
Công ty TNHH Uniden Việt Nam có cơ cấu tổ chức chặt chẽ với phân công nhiệm vụ rõ ràng, thể hiện sự chuyên môn hóa trong hoạt động Cấu trúc hợp lý giúp quản lý sản xuất kinh doanh hiệu quả, tránh chồng chéo Tổng giám đốc giữ vai trò quyết định cao nhất về định hướng phát triển, hỗ trợ bởi 4 Phó tổng giám đốc người Nhật, mỗi người phụ trách các lĩnh vực quan trọng như sản xuất, kế toán, nhân sự và mua hàng Dưới các khối này là các phòng ban chuyên môn, trong đó phòng sản xuất là quan trọng nhất, đảm nhiệm nhiệm vụ sản xuất, kỹ thuật và quản lý chất lượng sản phẩm.
Bộ phận kỹ thuật sản xuất đóng vai trò quan trọng trong việc thiết kế và đảm bảo các yếu tố kỹ thuật của máy móc Đồng thời, họ cũng tập trung vào nghiên cứu và phát triển sản phẩm, cũng như cải tiến dây chuyền sản xuất để nâng cao hiệu quả và chất lượng.
Bộ phận sản xuất: trực tiếp vận hành sản xuất và chuẩn bị trang thiết bị sản xuất, thực hiện bảo dưỡng thường xuyên và định kỳ
Bộ phận đảm bảo chất lượng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng quy trình quản lý chất lượng sản phẩm tại doanh nghiệp Họ thực hiện kiểm tra và giám sát để đảm bảo rằng sản phẩm đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của khách hàng.
Bộ phận quản lý vật liệu: cấp phát vật tư đúng định mức và đảm bảo chất lượng vật tư trong quá trình bảo quản
Bộ phận quản lý sản xuất: Xây dựng, thiết kế quy trình sản xuất, tìm kiếm phương án cải tiến năng suất
Bộ phận kế toán chịu trách nhiệm quản lý tài sản và nguồn vốn, đồng thời thống kê tài chính theo yêu cầu của hoạt động kinh doanh Họ cũng thực hiện nhiệm vụ báo cáo tài chính để đảm bảo tính minh bạch và chính xác trong quản lý tài chính.
Bộ phận mua hàng đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm nhà cung cấp và xây dựng phương án mua hàng phù hợp với thực tế sản xuất, nhằm đảm bảo quy trình sản xuất diễn ra liên tục và ổn định.
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN UNIDEN VIỆT NAM
Công ty TNHH Uniden Việt Nam đã thiết lập quy trình đào tạo chung và chi tiết cho từng đối tượng, bao gồm các bước xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo và đánh giá kết quả Quy trình này còn bao gồm bước phê duyệt của ban lãnh đạo và việc cập nhật hồ sơ tại bộ phận nhân sự Đặc biệt, quy trình phân công trách nhiệm rõ ràng cho từng bước, xác định người thực hiện, nhiệm vụ cụ thể, tài liệu cần thiết, mẫu biểu liên quan và phương pháp đánh giá kết quả đào tạo.
Quy trình được xây dựng một cách khoa học và chi tiết là nền tảng quan trọng giúp nhân viên nhân sự phát triển các chương trình đào tạo khác nhau, bao gồm đào tạo lại, đào tạo định kỳ và đào tạo cho nhân viên mới.
(Nguồn: Bộ phận đào tạo, khối nhân sự)
Hình 2.2: Quy trình chung của quá trình đào tạo
2.2.1 Xác đị nh nhu c ầu đào tạ o nhân l ự c Để xác định nhu cầu đào tạo thì nhà quản trị các doanh nghiệp phải căn cứ trên chiến lược phát triển doanh nghiệp đã hình thành; Chiến lược và kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp trong dài hạn và ngắn hạn; Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp ở mức độ nào; các tiêu chuẩn thực hiện công việc của người lao động; năng lực của người lao động hiện nay; nguyện vọng của người lao động muốn cải thiện kiến thức, kỹ năng nào Tuy nhiên, trên thực tế Công ty xác định nhu cầu đào tạo căn cứ trên định hướng phát triển, chiến lược phát triển, vấn đề công nghệ và đổi mới công nghệ, căn cứ vào bản mô tả vị trí chức danh công việc, kết hợp với kết quả tình hình thực hiện công việc để đánh giá khả năng của người lao động, xem xét những kiến thức, kỹ năng còn yếu cần phải đào tạo bổ sung để nâng cao chất lượng nhân lực mà chưa xem xét đến nhu cầu mong muốn của người lao động Ngoài ra, công ty xác định nhu cầu đào tạo theo từng loại đào tạo, đối với đào tạo định hướng cho công nhân viên mới hay còn gọi là đào tạo hội nhập thì căn cứ để xác định nhu cầu là Định hướng phát triển của Công ty, số lượng lao động tuyển mới, vị trí tuyển mới Còn đối với Các khóa đào tạo theo nhu cầu đào tạo của các phòng/ban/khối công ty phải dựa vào yêu cầu của thực tiễn sản xuất, Quy định của luật pháp và các yêu cầu của khách hàng về an toàn và môi trường, phản hồi từ các chuyên gia an toàn và môi trường hay sự đa dạng hóa lĩnh vực sản xuất kinh doanh… Chi tiết trong bảng 2.3
Bảng 2.3: Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo của Công ty trách nhiệm hữu hạn
Uniden Việt Nam Các loại nhu cầu đào tạo Căn cứ xác định nhu cầu Đào tạo định hướng cho
CNV (công nhân viên) mới Định hướng phát triển của Công ty
Số lượng lao động tuyển mới, vị trí tuyển mới Đào tạo định kỳ
Trình độ, năng lực chuyên môn của NLĐ Kết quả thực hiện công việc của NLĐ Báo cáo kế hoạch kinh doanh
Báo cáo kế hoạch nhân sự
Mô tả vị trí chức danh công việc
Các khóa đào tạo được thiết kế theo nhu cầu của từng phòng ban nhằm đa dạng hóa lĩnh vực sản xuất kinh doanh Việc luân chuyển công việc và đào tạo không chỉ nâng cao kỹ năng cho nhân viên mà còn giúp họ có cơ hội thăng tiến lên các vị trí cao hơn trong tổ chức.
Yêu cầu thay đổi, nâng cấp công nghệ, máy móc thiết bị sản xuất
Quy định của luật pháp và các yêu cầu của khách hàng về an toàn và môi trường, phản hồi từ các chuyên gia an toàn và môi trường
(Nguồn: Quy trình đào tạo, bộ phận đào tạo, khối nhân sự của Công ty)
Theo khảo sát, nhu cầu đào tạo hiện nay được xác định dựa trên cơ sở khoa học và thực tiễn, với điểm bình quân 3.83/5 Đa số người lao động đồng ý rằng công ty đã căn cứ vào thực tế để xác định ai cần đào tạo, nội dung đào tạo và khả năng tài chính Giai đoạn hiện tại, công ty chủ yếu tập trung đào tạo cho người lao động mới nhằm giúp họ thích nghi với môi trường làm việc Trong khi trước đây, nội dung đào tạo phong phú hơn, hiện nay do ảnh hưởng tài chính, công ty chưa thể mở rộng và phát triển đào tạo, dẫn đến việc chỉ tập trung vào những nội dung cấp thiết nhất và không thực hiện đào tạo phát triển nhân lực.
Bảng 2.4: Đánh giá nhu cầu đào tạo tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam ĐVT: phiếu
Mức đánh giá Điểm trung bình
1 Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên căn cứ khoa học và thực tiễn tại doanh nghiệp 0 20 32 43 48 3,83
Việc xác định nhu cầu đào tạo căn cứ vào yếu tố chủ quan của người lãnh đạo và tôn trọng nguyện vọng của người lao động
Công ty xác định đúng nhu cầu đào tạo về nội dung, số lượng đào tạo, đối tượng đào tạo
(Nguồn: kết quả điều tra khảo sát)
Một trong những hạn chế của công ty trong việc xác định nhu cầu đào tạo là chưa thực hiện khảo sát nguyện vọng của người lao động Khi được hỏi về vấn đề này, mức độ hài lòng chỉ đạt 3,45/5, cho thấy cần cải thiện quy trình thu thập ý kiến từ nhân viên.
Kết quả khảo sát cho thấy có 36 người không đồng ý, 39 phiếu trung lập, 36 phiếu đồng ý và 32 phiếu hoàn toàn đồng ý, dẫn đến điểm số trung bình thấp hơn so với các nội dung khác Điều này phản ánh thực tế rằng công ty xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu từ phía nhà quản lý và bộ phận nhân sự, mà chưa xem xét đến mong muốn của người lao động Đặc biệt, khi đánh giá về việc xác định đúng nhu cầu đào tạo về nội dung, số lượng và đối tượng đào tạo, điểm số chỉ đạt 3,8, cho thấy nhiều lao động mong muốn được cử đi đào tạo nước ngoài nhưng công ty không tổ chức Nguyên nhân chính là do công ty chưa xác định đúng nhu cầu đào tạo và đã thắt chặt chi tiêu, dẫn đến việc hạn chế nội dung đào tạo trong năm 2023 Do đó, chiến lược đào tạo hiện tại của công ty vẫn chỉ tập trung vào việc tiết giảm chi phí, chưa thực sự gắn kết với nguyện vọng của người lao động.
Công tác xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty hiện nay còn yếu, trong khi thực tế nhu cầu đào tạo cao hơn nhiều so với con số hiện tại Đặc biệt, người lao động kỹ thuật có nhu cầu nâng cao tay nghề và cải thiện mức lương do công nghệ ngày càng hiện đại, yêu cầu việc cập nhật kiến thức thường xuyên.
Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo và thực tế triển khai đào tạo của Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam giai đoạn 2021-2023 Đơn vị tính: Người
Triển khai đào tạo cho cán bộ nhân viên mới đạt 82%, trong khi đào tạo định kỳ đạt 121% Đào tạo cán bộ quản lý được thực hiện khi có yêu cầu với tỷ lệ 86%, và đào tạo nội bộ hoặc các khóa đào tạo khác cũng được tổ chức khi cần thiết.
Tỷ lệ đáp ứng nhu cầu 95,94% 97,55% 100,00%
(Nguồn: Bộ phận đào tạo, khối nhân sự của Công ty)
Dữ liệu tổng hợp về nhu cầu đào tạo tại Công ty TNHH Uniden Việt Nam trong giai đoạn 2021-2023 cho thấy xu hướng giảm dần Cụ thể, năm 2021, nhu cầu đào tạo là 345 người, thực tế triển khai đạt 331 người, tương ứng tỷ lệ 95,94% Năm 2022, nhu cầu giảm xuống còn 286 người, giảm 59 người so với năm trước, với 279 người được đào tạo, tỷ lệ đạt 97,55% Đến năm 2023, công ty chỉ tập trung đào tạo cho công nhân viên mới, với nhu cầu 145 người và tỷ lệ triển khai đạt 100%.
Công ty chưa xác định đúng nhu cầu đào tạo thực tế, chủ yếu do tình hình kinh doanh khó khăn Trong năm 2023, công ty thực hiện tiết kiệm chi phí và hạn chế ngân sách đào tạo, chỉ tập trung vào việc đào tạo cho công nhân viên mới, những đối tượng cần thiết nhất.
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Hàng năm, Công ty xây dựng kế hoạch đào tạo với nội dung, hình thức, danh sách đối tượng và thời gian cụ thể (Kế hoạch đào tạo năm 2023 - Phụ lục 02) Tuy nhiên, kế hoạch này vẫn còn sơ sài, thiếu chi tiết và chưa có nội dung về ngân sách cho hoạt động đào tạo.
2.2.2.1 Xác đị nh m ục tiêu đào tạ o nhân l ự c
Mặc dù công ty chưa xác định rõ mục tiêu đào tạo trong kế hoạch hàng năm, nhưng các chương trình đào tạo đã chỉ ra những mục tiêu cụ thể Dưới đây là mục tiêu đào tạo của một số chương trình mà công ty đã xây dựng (Bảng 2.6).
Bảng 2.6: Mục tiêu đào tạo theo một số nội dung đang triển khai tại Công ty
Nội quy - Quy định công ty Nắm vững những nội quy, quy định công ty Uniden
Thực hiện và chấp hành nội quy 5S là yếu tố quan trọng để phân biệt tác phong làm việc trong công ty và ngoài công ty Việc hiểu và vận dụng quy luật 5S không chỉ giúp cải thiện quy trình sản xuất mà còn nâng cao chất lượng cuộc sống Cần hình thành và xây dựng con người 5S trong mọi hoạt động Phòng sản xuất cần được giới thiệu rõ ràng cùng với nội quy an toàn lao động, nhằm đảm bảo an toàn trong quá trình sản xuất Đồng thời, các chức năng và nhiệm vụ của các phòng sản xuất trong công ty cũng cần được làm rõ Mục tiêu và chính sách chất lượng của công ty Uniden Việt Nam, cùng với nhận thức về chính sách ISO, sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng tiêu chuẩn quốc tế.
Nội quy - Quy định công ty Thông báo tới người lao động những thông tin mới nhất về nội quy công ty và những điểm cần chú ý
An toàn - An ninh Biết cách sử dụng hóa chất an toàn Chú ý tránh chấn thương do quá sức Nhận thức ISO 9001-2000 và
Nhận thức chính sách ISO công ty
Kỹ năng quản lý vật tư CNV nhận biết nắm được các kỹ năng quản lý vật tư
Môn học kiểm tra tín hiệu trang bị cho công nhân kỹ năng phát hiện lỗi máy qua tín hiệu, trong khi môn học hàn linh kiện giúp họ hiểu rõ khái niệm hàn, thực hiện các thao tác hàn đúng kỹ thuật và khắc phục lỗi hàn hiệu quả.
Visual inspection Nguyên lý làm việc của máy bắt vít thao tác khi sử dụng máy bắt vít Hiểu rõ các lỗi kiểm tra ngoại quan
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự Công ty)
CÁC KẾT LUẬN QUA PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN UNIDEN VIỆT NAM
2.3.1 Thành công và nguyên nhân
Công ty đã chú trọng đến công tác đào tạo bằng cách xây dựng quy trình đào tạo chi tiết cho từng đối tượng, bao gồm nhân viên mới, đào tạo định kỳ, bổ sung, quản lý và đào tạo nước ngoài Để nâng cao chất lượng, công ty cũng đã đầu tư vào việc xây dựng học liệu giảng dạy một cách bài bản và khoa học Những thành công trong công tác đào tạo nhân lực giai đoạn 2021-2023 đã chứng minh hiệu quả của những nỗ lực này.
Công ty đã xác định nhu cầu đào tạo dựa trên thực tiễn sản xuất kinh doanh và yêu cầu của đối tác, đồng thời tuân thủ đúng quy định của nhà nước Nhờ đó, nhu cầu đào tạo được xác định chính xác và phù hợp với điều kiện thực tế của công ty về số lượng và đối tượng đào tạo.
Nội dung đào tạo tại công ty rất đa dạng, bao gồm kiến thức, kỹ năng và rèn luyện phẩm chất đạo đức cho người lao động Các chương trình đào tạo được lồng ghép thực hành, giúp người lao động có cơ hội luyện tập, ghi nhớ và áp dụng vào công việc thực tiễn Phương pháp đào tạo chủ yếu là đào tạo nghề, đơn giản, dễ tổ chức và tiết kiệm chi phí.
Công ty đã phát triển học liệu riêng biệt cho từng chương trình đào tạo, bao gồm tài liệu giảng dạy cho nhân viên mới và tài liệu giảng dạy định kỳ, điều này góp phần quan trọng vào sự thành công của mỗi khóa đào tạo.
Trong quá trình triển khai đào tạo nhân lực, bộ phận đào tạo cần chuẩn bị cẩn thận các thông tin như ngày, giờ, địa điểm và đối tượng đào tạo Việc in ấn tài liệu, chuẩn bị sổ, bút viết cho người lao động cùng với nước uống phục vụ giảng viên và người tham gia cũng rất quan trọng Những bước chuẩn bị chu đáo này góp phần tạo nên thành công cho các khóa đào tạo.
Công ty chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo nội bộ, kết hợp với một số chương trình đào tạo bên ngoài Việc sử dụng giảng viên là nhân lực nội bộ giúp công ty tiết kiệm chi phí đáng kể, đồng thời những giảng viên này đều có kinh nghiệm và hiểu rõ thực trạng của công ty, từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo cho người lao động.
Vào thứ Sáu, Công ty đã tập trung vào việc đánh giá kết quả đào tạo Sau mỗi khóa học, công ty thực hiện kiểm tra để đánh giá mức độ tiếp thu của người học, giúp nắm bắt sơ bộ kết quả và rút ra kinh nghiệm cho các khóa đào tạo sau.
Nguyên nhân thành công của công ty bắt nguồn từ việc lãnh đạo nhận thức rõ vai trò quan trọng của đào tạo Họ đã đầu tư một cách bài bản vào chương trình và quy trình đào tạo, đồng thời phân công trách nhiệm rõ ràng cho bộ phận đào tạo nhân lực.
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những mặt đạt được đã nêu trên công tác đào tạo nhân lực tại Công ty còn tồn tại những hạn chế nhất định Cụ thể:
Một là, Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa xem xét, tính đến nguyện vọng của người lao động
Nội dung đào tạo của công ty đang bị thu hẹp do khó khăn về tài chính, dẫn đến việc nhiều chương trình đào tạo đã được xây dựng nhưng không thể triển khai.
Ba là, Công ty chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo dài hạn mà mới có kế hoạch đào tạo theo từng năm
Hình thức và phương pháp đào tạo hiện tại còn thiếu đa dạng, chủ yếu tập trung vào kèm cặp mà chưa áp dụng các phương pháp khác, đặc biệt là đào tạo trực tuyến cho cấp quản lý.
Trong lĩnh vực đào tạo bên ngoài công ty, hiện tại chưa có bộ tiêu chí rõ ràng để đánh giá và lựa chọn đối tác đào tạo Do đó, hàng năm công ty vẫn tiếp tục sử dụng các đối tác cũ mà không xem xét các lựa chọn mới.
Việc đánh giá kết quả đào tạo hiện nay còn đơn giản và thiếu chú trọng đến hiệu quả công việc của người lao động sau khóa học Công ty chủ yếu dựa vào kết quả học tập để đánh giá, dẫn đến việc hiệu quả đào tạo chưa được xem xét một cách toàn diện.
Nguyên nhân của tồn tại trên là do
Nguồn ngân sách dành cho đào tạo nhân sự của công ty đang giảm, dẫn đến việc nội dung đào tạo dù đa dạng nhưng bị cắt giảm Hình thức và phương pháp đào tạo trở nên ít phong phú hơn so với các năm trước, và công ty không còn cử nhân viên đi Nhật để học tập.
- Ban lãnh đạo công ty lựa chọn giảm chi phí để đảm bảo kết quả kinh doanh có lãi vì vậy lựa chọn giảm đầu tư cho đào tạo
Công ty chưa chú trọng đến việc xây dựng tiêu chí rõ ràng để lựa chọn đối tác đào tạo, dẫn đến việc nhân viên bộ phận đào tạo thường dựa vào sự lựa chọn chủ quan của cá nhân trong quá trình tìm kiếm.
- Công ty chưa chú trọng đến đánh giá hiệu quả đào tạo vì vậy việc đánh giá còn sơ sài thiếu toàn diện
2.4 Các giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam
2.4.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Việc xác định nhu cầu đào tạo hiện nay còn thiếu tính khách quan và chưa dựa trên các tiêu chí định lượng rõ ràng Để cải thiện điều này, cán bộ đào tạo cần đổi mới phương pháp xác định nhu cầu bằng cách kết hợp các căn cứ đã có với khảo sát nhu cầu đào tạo từ chính cán bộ nhân viên trong công ty Điều này không chỉ giúp phản ánh chính xác hơn nhu cầu đào tạo mà còn đáp ứng mong muốn và nguyện vọng của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo trong công ty.
CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ
ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN
3.1.1 Bối cảnh thực hiện đề án
Hải Dương và các tỉnh lân cận sở hữu nguồn nhân lực trẻ dồi dào, đang ở độ tuổi lao động, điều này tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty trong việc tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc.
Dân số tỉnh Hải Dương năm 2023 đạt 1.956.888 người, trong đó lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên là 957.514 người Cơ cấu lao động đang chuyển dịch tích cực, với tỷ lệ lao động trong nông, lâm nghiệp và thủy sản chiếm 16,3%, khu vực công nghiệp và xây dựng 52,3%, và khu vực dịch vụ 31,4%.
Công tác phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh Hải Dương được ưu tiên, giúp Uniden tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng cao hơn và giảm thiểu chi phí đào tạo lại cho doanh nghiệp.
Trong giai đoạn 2021 – 2023, các cấp ủy, chính quyền và cơ quan, đơn vị trong tỉnh đã đầu tư mạnh mẽ vào đào tạo nghề, dẫn đến sự phát triển nhanh chóng về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Mạng lưới các trường đại học, cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp được duy trì và mở rộng, nâng cao chất lượng đào tạo Tỷ lệ học sinh, sinh viên tốt nghiệp có việc làm và thu nhập ổn định đạt từ 70% đến trên 90%, tùy thuộc vào ngành nghề và trình độ đào tạo.
Chính phủ thường xuyên hỗ trợ các chương trình khoa học công nghệ cấp quốc gia để thúc đẩy sự phát triển của ngành điện, điện tử viễn thông Điều này tạo ra lợi thế lớn cho các doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng.
Thứ tư, Xu hướng phát triển của ngành viễn thông cũng tạo ra những cơ hội mới cho sự phát triển của Uniden
Trong thập kỷ qua, ngành viễn thông Việt Nam đã có những bước tiến mạnh mẽ, từ việc điện thoại còn xa lạ vào đầu thế kỷ 21 đến thời đại bùng nổ di động và internet hiện nay, với sự gia tăng nhanh chóng số lượng thuê bao di động và smartphone Sự phát triển vượt bậc này đã tạo điều kiện thuận lợi cho lĩnh vực sản xuất điện thoại, bộ đàm và camera của Uniden Hơn nữa, sau dịch Covid-19, nền kinh tế đang phục hồi và phát triển ổn định, cùng với sự gia tăng dân số, nhu cầu sử dụng thiết bị công nghệ viễn thông ngày càng cao, mở ra cơ hội lớn cho công ty trong việc phát triển các sản phẩm điện tử viễn thông.
Nhà nước hiện đang triển khai nhiều chính sách hỗ trợ doanh nghiệp, đặc biệt trong các lĩnh vực sản xuất trọng điểm Một trong những lợi thế nổi bật là Công ty Uniden được miễn thuế thu nhập doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển.
*Những khó khăn, thách thức
Trong thời gian gần đây, Công ty đã phải đối mặt với nhiều khó khăn, đặc biệt là trong kết quả kinh doanh giai đoạn 2021-2022, khi lợi nhuận ghi nhận âm trong cả hai năm này.
Năm 2021, công ty ghi nhận lợi nhuận âm 19.112.411.356 đồng, tiếp tục giảm xuống âm 8.812.073.625 đồng vào năm 2022 Tuy nhiên, năm 2023, lợi nhuận đã đạt 44.371.386.668 đồng, cho thấy sự phục hồi tích cực sau hai năm khó khăn Do đó, doanh nghiệp cần thắt chặt chi tiêu và tiết kiệm chi phí, bao gồm cả chi phí đào tạo nhân lực Mặc dù lợi nhuận kinh doanh có xu hướng tăng, thị phần bán hàng tại Bắc Mỹ vẫn đang giảm và chưa có dấu hiệu dừng lại.
Nhân lực trực tiếp của công ty chủ yếu có trình độ THPT, dẫn đến việc người lao động gặp khó khăn trong việc thích ứng với sự thay đổi Trong bối cảnh lĩnh vực sản xuất điện tử viễn thông phát triển nhanh chóng, công ty cần cải tiến để đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của khách hàng.
Chất lượng sản phẩm và kiểu dáng mẫu mã của công ty hiện tại còn đơn giản, điều này khiến việc cạnh tranh với các doanh nghiệp toàn cầu trở nên khó khăn.
Giá cả và nguồn cung vật liệu thường xuyên thay đổi vào thứ tư, tạo ra thách thức lớn cho công ty trong việc quyết định thời điểm và cách thức mua hàng, điều này ảnh hưởng đáng kể đến chiến lược cạnh tranh về giá của công ty.
Năm 2023, tỉnh Hải Dương ghi nhận 8.522 doanh nghiệp hoạt động, với tổng số lao động lên đến 374.320 người, trong đó có 770 doanh nghiệp tại huyện Cẩm Giàng sử dụng 67.537 lao động Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp để thu hút lao động ngày càng gia tăng, buộc họ phải áp dụng các chính sách phi tài chính như đào tạo để giữ chân nhân viên Tuy nhiên, lực lượng lao động trong độ tuổi được đào tạo tại Hải Dương không đủ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng, dẫn đến việc các doanh nghiệp phải mở rộng tìm kiếm lao động từ các tỉnh lân cận như Hưng Yên, Thái Bình, Bắc Ninh, Hải Phòng, Quảng Ninh, và một số tỉnh miền núi như Hà Giang, Tuyên Quang, Lai Châu.
Vào thứ Sáu, tỉnh Hải Dương vẫn gặp phải một số hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực, dẫn đến số lượng lao động có trình độ cao còn thấp Điều này khiến cho nhiều cán bộ quản lý chủ yếu từ Hà Nội về làm việc và quản lý tại các công ty, trong khi tỷ lệ lao động quản lý địa phương còn rất nhỏ.
Công tác đào tạo tại các cơ sở giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp ở tỉnh Hải Dương hiện đang gặp nhiều khó khăn, không đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt là nhu cầu về nhân viên kỹ thuật tại các nhà máy điện, điện tử như Uniden Các cơ sở giáo dục nghề nghiệp chủ yếu tập trung vào việc đào tạo theo nguồn, dẫn đến sự thiếu hụt nhân lực chất lượng cao cho thị trường lao động.
KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN GIẢI PHÁP
3.2.1 Kiến nghị với nhà nước
Để nâng cao chất lượng quy trình đào tạo nhân lực, ngoài nỗ lực của công ty và bản thân người lao động, cần có sự định hướng và hỗ trợ từ các cơ quan Nhà nước liên quan Dưới đây là một số kiến nghị nhằm cải thiện tình hình này.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần điều chỉnh và hoàn thiện hệ thống giáo dục đào tạo, đảm bảo quy trình đào tạo phù hợp với sự phát triển của đất nước Cần tăng cường kiểm tra, giám sát các cơ sở đào tạo nhằm đảm bảo chất lượng Nhà nước nên chú trọng chính sách đào tạo nguồn nhân lực, coi giáo dục là quốc sách hàng đầu và khuyến khích Bộ Giáo dục và Đào tạo thực hiện cải cách giáo dục một cách năng động, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành Đồng thời, cần tăng cường đầu tư cho hệ thống đào tạo nghề và hoàn thiện luật lao động để bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Tăng cường đào tạo cán bộ có trình độ cao là cần thiết để đáp ứng nhu cầu của các ngành kinh tế xã hội Việc này cần được thực hiện theo hướng chuyên sâu và gắn liền với thực tế, nhằm giúp cán bộ phát triển quy trình đào tạo phù hợp cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Các cơ quan quản lý cần thường xuyên điều chỉnh và hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách để tạo hành lang pháp lý thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, từ đó hỗ trợ doanh nghiệp Cần thiết có chính sách hợp lý để khai thác hiệu quả nguồn lực mới, đặc biệt trong các ngành công nghệ mũi nhọn; nâng cao chất lượng hoạt động của các vườn ươm công nghệ và doanh nghiệp công nghệ cao; đồng thời hỗ trợ hình thành và phát triển các vườn ươm khởi nghiệp đổi mới sáng tạo trong các cơ sở đào tạo về công nghệ, thúc đẩy hợp tác quốc tế trong nghiên cứu, phát triển và chuyển giao công nghệ.
Đẩy mạnh thực hiện chiến lược quốc gia về phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng Cần đổi mới toàn diện và nâng cao chất lượng giáo dục, đặc biệt là đào tạo nghề và nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế tư nhân Tăng cường hợp tác chặt chẽ giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo, đồng thời quy hoạch và phát triển chương trình đào tạo dựa trên nhu cầu thực tế của doanh nghiệp và thị trường.
Nhà nước cần thiết lập cơ chế chính sách nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho mối quan hệ giữa Nhà trường và doanh nghiệp, đồng thời xây dựng khung pháp lý cho việc kết nối đào tạo, nghiên cứu và chuyển giao công nghệ với sản xuất - kinh doanh Cần chú trọng đến chính sách đầu tư và cơ chế tài chính để khuyến khích liên kết bền vững Phát triển thị trường sản phẩm khoa học - công nghệ, trao quyền tự chủ cho các lĩnh vực khoa học ứng dụng tại trường học và viện nghiên cứu, bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ, và tạo ra môi trường cạnh tranh bình đẳng trong nghiên cứu là rất quan trọng Doanh nghiệp cũng cần chủ động đề xuất nhu cầu đào tạo và nghiên cứu, lựa chọn đề tài, dự toán kinh phí, và cử cán bộ có năng lực tham gia.
Nhà nước cần hoàn thiện hành lang pháp lý nhằm tạo môi trường thuận lợi cho sự phát triển nguồn nhân lực, đồng thời khuyến khích thị trường nguồn nhân lực chất lượng cao Thị trường sản phẩm khoa học công nghệ cần phản ánh đầy đủ các mối quan hệ cung cầu để thúc đẩy sự phát triển bền vững.
Chính phủ cần xem xét thiết lập chương trình đào tạo lực lượng lao động cho ngành điện tử, nhằm hỗ trợ chiến lược và chính sách phát triển Sáng kiến này phải được xây dựng từ sự hợp tác chặt chẽ giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp Đồng thời, cần có chính sách hỗ trợ phát triển các vườn ươm khởi nghiệp và đổi mới sáng tạo trong các trường đại học công nghệ, tạo mối liên kết chặt chẽ giữa các vườn ươm, trường đại học và doanh nghiệp.
3.2.2 Kiến nghị với tập đoàn Uniden Holdings Nhật Bản
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đang chú trọng đào tạo lao động Việt Nam cho các vị trí quản lý nhằm thay thế nguồn nhân lực từ công ty mẹ Do đó, công ty cần tiếp tục hỗ trợ Uniden Việt Nam trong việc đào tạo các vị trí như tổ trưởng, chuyền trưởng, quản đốc, trưởng phòng ban và giám đốc Việc này không chỉ giúp nâng cao trình độ nhân viên mà còn dần thay thế chuyên gia nước ngoài thông qua các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn.
Tổ chức đào tạo cho người lao động nhằm trang bị kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản lý và tác phong làm việc chuyên nghiệp trong môi trường công nghiệp, đồng thời khuyến khích hành xử theo văn hóa của Công ty.
Tập đoàn Uniden Holdings nên triển khai chính sách hỗ trợ tài chính cho cán bộ, nhân viên trong việc đào tạo ngoài lương tại Việt Nam Công ty cần cung cấp hỗ trợ về ăn ở và tăng thêm lương cho nhân viên trong thời gian đào tạo tại Nhật Bản Điều này sẽ giúp người lao động có động lực phấn đấu để được cử đi đào tạo, đồng thời yên tâm rèn luyện và học tập mà không phải lo lắng về vấn đề tài chính.
Nhân lực luôn là nguồn lực quan trọng nhất đối với doanh nghiệp, bất kể giai đoạn nào Đầu tư vào nhân lực thể hiện sự quan tâm và trách nhiệm của ban lãnh đạo với người lao động, đồng thời mang lại nhiều lợi ích thiết thực như tạo ra nguồn nhân lực chất lượng, nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành sản phẩm và tăng uy tín, lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Uniden Việt Nam là một chủ đề quan trọng, mang tính khoa học và thực tiễn, giúp công ty vượt qua những hạn chế hiện tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Nghiên cứu Đề án đã chỉ ra những hạn chế trong đào tạo nhân lực tại công ty và đề xuất giải pháp cải thiện, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tìm hiểu nhu cầu đào tạo từ người lao động Trong bối cảnh kinh tế khó khăn, khi ngân sách cho đào tạo bị cắt giảm, công ty đã chọn tập trung vào các nội dung đào tạo thiết yếu Để tiết kiệm chi phí và thời gian, công ty có thể áp dụng hình thức đào tạo từ xa, giúp nhân viên tiếp cận kiến thức mới mà không cần phải tổ chức các khóa đào tạo truyền thống Các giải pháp này sẽ giúp công ty vượt qua giai đoạn khó khăn mà vẫn đảm bảo chất lượng đào tạo cho người lao động.
Thời gian nghiên cứu hạn chế đã khiến học viên chỉ thu thập thông tin từ 150 lao động, một con số còn khiêm tốn so với hơn 800 lao động của công ty Để thực hiện đề án hiệu quả, nhân viên bộ phận đào tạo và ban lãnh đạo cần thay đổi nhận thức về tầm quan trọng của việc đào tạo, đồng thời đầu tư mạnh mẽ hơn vào các hoạt động của công ty, thay vì cắt giảm nội dung đào tạo như hiện tại.
