Luận văn Đào tạo nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam

Ngoài ra, để triển khai thực hiện tốt các giải pháp đề án đã kiến nghị thì đề án có nghiên cứu về bối cảnh thực hiện cũng như phân công trách nhiệm đến từng bộ phận, cá nhân, người lao đ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

-

LÊ TRỌNG NGHĨA

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

UNIDEN VIỆT NAM

ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ

Hà Nội, 2024

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

-

LÊ TRỌNG NGHĨA

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

UNIDEN VIỆT NAM

Ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản đề án “Đào tạo nhân lực của công ty trách nhiệm hữu

hạn Uniden Việt Nam” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng

được sử dụng để bảo vệ một học vị nào Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Tác giả

Lê Trọng Nghĩa

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình làm việc tại công ty cũng như nghiên cứu và làm bài đề án án

“Đào tạo nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam” Tác giả đã nhận

được sự giúp đỡ rất nhiệt tình từ phía nhà trường cũng như từ phía công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam Trước tiên tác giả xin gửi lời cảm ơn tới quý thầy cô giáo đang công tác tại trường Đại học Thương Mại, Viện đào tạo sau đại học đã tạo điều kiện cho tác giả được học tập, nghiên cứu và rèn luyện trong môi trường chuyên nghiệp Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới giáo viên hướng dẫn khoa học là TS Phạm Trung Tiến đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo và hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình làm đề án Tác giả xin cảm ơn các anh chị, bạn bè đồng nghiệp công ty cán bộ công nhân viên trong công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam đã cung cấp số liệu, thông tin và tham gia trả lời khảo sát để tác giả hoàn thành thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu

Do năng lực cũng như thời gian nghiên cứu còn hạn chế nên đề án khó tránh khỏi thiếu sót, tác giả rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo và nhà quản trị quan

tâm đến lĩnh vực nghiên cứu này để bài nghiên cứu được hoàn thiện hơn

Tác giả xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Tác giả

Lê Trọng Nghĩa

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vi

TÓM TẮT ĐỀ ÁN vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do lựa chọn đề án 1

2 Mục tiêu, nhiệm vụ của đề án 2

3 Đối tượng và phạm vi của đề án 2

4 Quy trình và phương pháp thực hiện đề án 2

5 Kết cấu đề án 4

PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 5

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 5

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 5

1.1.2 Nội dung lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN 15

1.2.1 Kinh nghiệm đào tạo của Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam 15

1.2.2 Kinh nghiệm đào tạo của Công ty TNHH điện tử Poyun Việt Nam 16

1.2.3 Bài học kinh nghiệm đối với Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam 17

PHẦN 2: NỘI DUNG ĐỀ ÁN 20

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN UNIDEN VIỆT NAM 20

2.1.1 Giới thiệu về Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam 20

22

2.1.2 Phân tích môi trường ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam 27

2.2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN UNIDEN VIỆT NAM 31

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 32

2.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực 44

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo 45

2.3 CÁC KẾT LUẬN QUA PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN UNIDEN VIỆT NAM 47

2.3.1 Thành công và nguyên nhân 47

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 48

2.4 Các giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn

Uniden Việt Nam 49

2.4.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 49

2.4.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn 50

2.4.3 Đa dạng hóa các hình thức đào tạo và phương pháp đào tạo 51

2.4.4 Xây dựng tiêu chí lựa chọn đối tác đào tạo 53

2.4.5 Hoàn thiện đánh giá đào tạo 54

PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ 56

3.1 ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN 56

3.1.1 Bối cảnh thực hiện đề án 56

3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện đề án 58

3.2 KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN GIẢI PHÁP 60

3.2.1 Kiến nghị với nhà nước 60

3.2.2 Kiến nghị với tập đoàn Uniden Holdings Nhật Bản 61

KẾT LUẬN 62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ DANH MỤC BẢNG

Bảng 1: Kế hoạch thực hiện đề án 3

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH UNIDEN Việt Nam giai đoạn từ năm 2021-2023 25

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực của Công ty TNHH UNIDEN Việt Nam 26

năm 2021-2023 26

Bảng 2.3: Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo của Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam 32

Bảng 2.4: Xác định nhu cầu đào tạo 33

tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam 33

Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo và thực tế triển khai đào tạo của Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam giai đoạn 2021-2023 34

Bảng 2.6: Mục tiêu đào tạo theo một số nội dung đang triển khai tại Công ty 35

Bảng 2.7: Xác định mục tiêu đào tạo tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam 36

Bảng 2.8 Xác định đối tượng nhân lực tham gia đào tạo theo kế hoạch từng 37

bộ phận 37

Bảng 2.9: Xác định đối tượng đào tạo tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam 38

Bảng 2.10 Nội dung đào tạo nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam năm 2021-2023 39

Bảng 2.11: Nội dung đào tạo tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam 40

Bảng 2.12: Hình thức đào tạo tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam 41

Bảng 2.13 Phương pháp đào tạo nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam năm 2021-2023 42

Bảng 2.14: Đánh giá của người lao động về phương pháp đào tạo tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam 42

Bảng 2.15: Đánh giá của người lao động về thời gian, địa điểm đào tạo 43

Bảng 2.16: Đánh giá của người lao động về chi phí thực hiện đào tạo 44

Bảng 2.17: Đánh giá của người lao động về triển khai đào tạo 45

Bảng 2.18: Đánh giá về kết quả đào tạo 47

Bảng 2.19: Kế hoạch đào tạo dài hạn 51

Bảng 2.20 Các nội dung chuyển từ đào tạo nội bộ sang đào tạo từ xa 52

Bảng 2.21: Quy định cấp độ đánh giá sau đào tạo tương ứng với các chương trình đào tạo 55

Bảng 3.1: Trách nhiệm thực hiện đề án 59

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Quy trình thu thập dữ liệu thứ cấp 4

Sơ đồ 1.2: Quy trình thu thập dữ liệu sơ cấp 4

22

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Uniden Việt Nam 22

DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp 7

Hình 2.1: Ngân sách đào tạo của Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam 30

Hình 2.2: Quy trình chung của quá trình đào tạo 31

Hình 2.3: Một số hình ảnh tham gia đào tạo và thực hành đào tạo tại Công ty Uniden Việt Nam 43

Hình 2.4: Người lao động nhận chứng chỉ hoàn thành khóa đào tạo an toàn lao động 46

TÓM TẮT ĐỀ ÁN

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế thì môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải tự đổi mới mình lớn mạnh hơn, vững vàng hơn để tạo tiếng nói riêng cho mình Thành công hay thất bại của doanh nghiệp phần lớn là do con người trong tổ chức đó quyết định, vì người lao động quyết định trực tiếp đến chất lượng sản phẩm, kết quả sản xuất kinh doanh Với lý do đó, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến đào tạo nhằm nâng cao trình độ cho người lao động để họ thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất

Thời gian qua, về cơ bản đào tạo nhân lực ở công ty TNHH Uniden Việt Nam đã đáp ứng kịp thời nhu cầu nguồn nhân lực, bổ sung những kỹ năng cần thiết cho người lao động nhằm nâng cao trình độ nhân lực cho công ty để thực hiện kế hoạch đã đề ra Việc lập kế hoạch, xây dựng các chính sách, quy chế đào tạo, quy chế sử dụng nhân lực… được bộ phận đào tạo và khối nhân lực thực hiện khá chi tiết và cụ thể, phù hợp với điều kiện của Công ty TNHH Uniden Việt Nam Quá trình triển khai thực hiện đào tạo được thực hiện đúng kế hoạch đặt ra Tuy nhiên, công tác đào tạo ở Uniden Việt Nam vẫn còn một số hạn chế cần giải quyết để nâng cao chất lượng nhân lực của công

ty nhằm đáp ứng các nhu cầu phát triển, cạnh tranh và hội nhập gay gắt như hiện nay Đặc biệt là nội dung đào tạo đang bị thu hẹp, số lượt đào tạo và kinh phí đào tạo giảm dần qua các năm gần đây, việc đánh giá sau đào tạo chưa được quan tâm đúng mức dẫn đến chưa xác định được hiệu quả của đào tạo Qua nghiên cứu Đề án đã chỉ ra những hạn chế còn tồn tại và đề xuất được một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH như: Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn; Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực; Đa dạng hóa các hình thức đào tạo và phương pháp đào tạo; Xây dựng tiêu chí lựa chọn đối tác đào tạo; Hoàn thiện đánh giá đào tạo Ngoài ra, để triển khai thực hiện tốt các giải pháp đề án đã kiến nghị thì đề án có nghiên cứu về bối cảnh thực hiện cũng như phân công trách nhiệm đến từng bộ phận, cá nhân, người lao động trong công ty nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện đề án, đồng thời để tạo điều kiện triển khai các giải pháp đã đề xuất đề án có kiến nghị với tập đoàn Uniden hỗ trợ công ty trong đào tạo nhân lực

Về cơ bản, các giải pháp trên được đề xuất dựa trên xem xét điều kiện thực tiễn tại doanh nghiệp và qua phân tích những hạn chế còn tồn tại hiện nay của Công ty trong đào tạo vì vậy tính phù hợp của giải pháp khá cao và có ý nghĩa tham khảo cho cán bộ thuộc bộ phận đào tạo của khối nhân sự trong công ty cũng như nhà quản trị của các Công ty sản xuất và những người quan tâm đến nhân lực, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề án

Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng và đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp Để có thể đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như mục tiêu chiến lược đã đề ra, mỗi một doanh nghiệp cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó không thể không kể đến nguồn lực con người Thực tế cho thấy, doanh nghiệp luôn tìm cách để thu hút nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn lực của mình Một trong số đó là việc đào tạo để nâng cao năng lực cho nhân viên để từ đó thúc đẩy nhân viên làm việc, tăng hiệu quả làm việc

Hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả lao động của từng cá nhân Trong khi đó, hiệu quả lao động của từng cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố năng lực của nhân lực Năng lực làm việc phụ thuộc vào học vấn, kiến thức, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm bản thân của mỗi người có được qua trải nghiệm thực tế Ngoài ra, năng lực này còn được cải thiện và nâng tầm khi thường xuyên được tạo điều kiện trau dồi thêm kiến thức, kỹ năng mới Điều đó sẽ giúp nhân lực có năng suất lao động cao hơn, góp phần vào việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Vì vậy, để khai thác hết tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động, từ đó nâng cao năng suất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì việc đào tạo nhân lực là hết sức cần thiết và mang ý nghĩa thực tiễn đối với doanh nghiệp

Công ty TNHH Uniden Việt Nam thành lập năm 2007 thuộc tập đoàn Uniden

Holdings Nhật Bản, đây là tập đoàn chuyên sản xuất điện thoại không dây, sản phẩm

quang học và thiết bị liên lạc với công nghệ hiện đại và là đơn vị cung cấp các thiết bị điện thoại không dây hàng đầu tại thị trường Mỹ, Úc và Nhật Bản

Công ty TNHH Uniden Việt Nam là một doanh nghiệp chế xuất với tổng vốn đầu

tư hơn 93 triệu USD và sử dụng hơn 2.000 nhân viên trong giai đoạn sản xuất ổn định Uniden Việt Nam có một nhà máy tại Khu công nghiệp Tân Trường, tỉnh Hải Dương và bắt đầu hoạt động từ tháng 11 năm 2007 Công ty TNHH Uniden Việt Nam kinh doanh trong lĩnh vực sản xuất linh kiện và sản phẩm điện tử, kể từ khi thành lập đến nay, công

ty đã có những bước tiến mạnh mẽ trong kinh doanh Trong đó, không thể không nhắc đến hoạt động quản trị nhân lực của công ty Xác định được nhân lực có vai trò quyết định đến thành công hay thất bại của mình, công ty luôn chú trọng từng hoạt động tác nghiệp của quản trị nhân lực, một trong số đó là hoạt động đào tạo nhân lực cho công

ty Hàng năm công ty đều lập kế hoạch đào tạo, đồng thời xây dựng quy trình đào tạo

cụ thể cho từng đối tượng như lao động mới, lao động quản lý, quy trình đào tạo lại hoặc quy trình đào tạo định kỳ Ngoài ra, công ty còn tiến hành xây dựng học liệu lưu hành nội bộ, các nội dung đào tạo đã được xây dựng bài bản và đa dạng bổ sung từ kiến thức,

kỹ năng và phẩm chất cho người lao động Sau các khóa đào tạo người lao động đều được kiểm tra, đánh giá kết quả tiếp thu

Bên cạnh đó, tồn tại trong đào tạo tại công ty trong 3 năm gần đây đó là: việc xác

định nhu cầu đào tạo chưa xem xét, tính đến nguyện vọng của người lao động mà xuất phát yêu cầu thực tế công việc là chính; Hơn nữa, việc thực hiện đào tạo hiện nay mới chỉ đáp ứng yêu cầu hiện tại mà chưa có các kế hoạch dài hạn và được thực hiện khoa học; các năm gần đây kinh phí dành cho đào tạo giảm, nội dung đào tạo đã xây dựng khá phong phú nhưng ít được triển khai thực hiện; Các phương pháp đào tạo đơn giản chủ yếu đào tạo nghề là chính, hình thức đào tạo kém phong phú; Trong quá trình triển khai thực hiện đào tạo công ty chưa xây dựng bộ tiêu chí để đánh giá và lựa chọn đối tác đào tạo, hàng năm vẫn sử dụng đối tác cũ Mặt khác, công ty giảm đầu tư và quan tâm tới hoạt động đào tạo nên cũng không chú trọng đến đánh giá sau đào tạo, các chính sách hỗ trợ người lao động sau đào tạo hầu như không có…

Từ những lập luận và xuất phát từ thực tế trên tác giả lựa chọn hướng nghiên cứu đề tài: “Đào tạo nhân lực của công ty Trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam” làm đề tài đề án thạc sỹ của mình

2 Mục tiêu, nhiệm vụ của đề án

a Mục tiêu nghiên cứu:

Đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam

b Nhiệm vụ nghiên cứu:

(i) Xây dựng khung lý thuyết về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

(ii) Phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam

(iii) Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam

3 Đối tượng và phạm vi của đề án

- Đối tượng nghiên cứu: là cơ sở lý luận và thực tiễn đào tạo nhân lực tại doanh

nghiệp

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Nội dung: Đào tạo nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden việt nam theo góc độ tiếp cận quá trình gồm: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực; Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

+ Không gian: Công ty TNHH Uniden Việt Nam

+ Thời gian: giai đoạn từ 2021-2023

4 Quy trình và phương pháp thực hiện đề án

* Kế hoạch thực hiện đề án

Bảng 1: Kế hoạch thực hiện đề án

Thời gian dự kiến Nội dung công việc Kết quả đạt được

tạo nhân lực, viết chương 1

Sản phẩm bản thảo Chương 1 Khung lý thuyết nghiên cứu về đào tạo nhân lực

liệu, viết chương 2

Bản thảo chương 2 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Uniden Việt Nam, từ đó chỉ ra những thành công và tồn tại, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế đó

Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Uniden Việt Nam

thức theo quy định

Đề án hoàn chỉnh

(Nguồn: tác giả đề xuất)

* Phương thức tổ chức triển khai thực hiện

- Phương pháp thu thập dữ liệu

+ Đối với dữ liệu thứ cấp

Thứ nhất, các tài liệu khác là sách báo, tạp chí chuyên ngành, các nghị định, thông

tư, văn bản pháp luật, văn bản của Chính phủ, giáo trình Quản trị nhân lực, luận văn

thạc sĩ, luận án tiến sĩ, các báo cáo tổng kết về đào tạo của công ty như quy trình đào

tạo, các nội dung đào tạo trong 3 năm 2021 đến năm 2023, chính sách đào tạo của Uniden

Việt Nam, thời gian thu thập dữ liệu vào tháng 6 năm 2024,… Các dữ liệu thứ cấp thu

thập từ các nguồn tài liệu này được kế thừa để hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực

trạng của đề tài

Thứ hai, là báo cáo của Công ty TNHH Uniden Việt Nam bao gồm: Báo cáo kết

quả hoạt động kinh doanh; báo cáo số liệu về số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực của

công ty Báo cáo số liệu của Công ty TNHH Uniden Việt Nam có liên quan tới hoạt

động đào tạo nhân lực

+ Đối với dữ liệu sơ cấp

Đề án sử dụng phương pháp khảo sát và điều tra xã hội học với việc dùng bảng hỏi

nhằm thu thập thông tin về đào tạo cho người lao động của Công ty TNHH Uniden Việt

Nam Mục tiêu khảo sát các yếu tố liên quan đến đào tạo nhân lực và thực trạng đào tạo

nhân lực tại Công ty trong giai đoạn 2021-2023 như: hình thức, phương pháp đào tạo, nội dung đào tạo, phân bổ ngân sách đào tạo đã hợp lý hay chưa Đối tượng là nhân viên, người lao động trong công ty đã tham gia đào tạo trong giai đoạn 2021-2023 (xem phụ lục 03) Cách thức điều tra thông qua gửi phiếu khảo sát qua zalo của cán bộ công nhân viên công ty Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên với tổng số phiếu phát ra là 150 phiếu, số phiếu thu về hợp lệ là 143 phiếu, tỷ lệ đạt 95,33%

- Quy trình thu thập và phân tích dữ liệu

+ Quy trình thu thập dữ liệu

Đối với dữ liệu thứ cấp

(Nguồn: tác giả tổng hợp)

Sơ đồ 1.1: Quy trình thu thập dữ liệu thứ cấp

Đối với dữ liệu sơ cấp

ty, là cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Uniden Việt Nam thời gian tới

liệu: bên trong và

bên ngoài công ty

liên quan đến đề tài

Nghiên cứu tại bàn cấp, sử dụng exel để Tổng dữ liệu thứ

tính toán

Thiết kế bảng hỏi khảo sát, triển khai Liên hệ đối tượng

khảo sát, điều tra

Tổng hợp kết quả điều tra, sử dụng exel để tính toán

PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Nhân lực

Thuật ngữ nhân lực đã được nhiều tác giả nghiên cứu và tìm hiểu, đến nay thuật ngữ này đã trở nên thông dụng và quen thuộc, dưới đây là một số cách tiếp cận về thuật ngữ nhân lực:

Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010, tr7) cho rằng “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” Trong

đó, thể lực và trí lực được giải thích rất cụ thể, chi tiết

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng vẻ trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010)

Tác giả Lê Thanh Hà (2012, tr9) đã đưa ra quan điểm về nhân lực xét trong phạm

vi của tổ chức “Nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội”

Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên (Lê Thanh Hà, 2012)

Dưới góc độ tiếp cận của tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, tr.15), cho rằng “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”

Theo đó, nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công

Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực Khi xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng, quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm của quan trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực

Từ những quan điểm đã nêu tác giả đưa ra quan điểm của mình về thuật ngữ nhân

lực như sau: “Nhân lực trong một doanh nghiệp bao gồm những người lao động làm

việc cho doanh nghiệp được ký kết hợp đồng lao động theo quy định, được doanh nghiệp

bố trí sử dụng và khai thác với mục tiêu phát triển doanh nghiệp theo định hướng đã xác lập”

Trong phạm vi doanh nghiệp nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người, tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng

xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển trong doanh nghiệp

1.1.1.2 Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo nhân lực là một trong các hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, để cạnh tranh các doanh nghiệp không chỉ tìm cách tạo ra sự khác biệt ở sản phẩm dịch vụ mà đầu tư tạo nên đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ và có phẩm chất nghề nghiệp Do đó, đào tạo nhân lực được nghiên cứu và áp dụng rất nhiều trong thực tiễn, song cách hiểu về đào tạo nhân lực của mỗi cá nhân hay doanh nghiệp lại khác nhau

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động

có hiệu quả hơn (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010)

Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010, tr.82) đưa ra quan điểm “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai.”

Đào tạo là quá trình cung cấp có hệ thống các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thiện năng lực để giải quyết các công việc cụ thể hiện tại của tổ chức Phát triển là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho người lao động để nâng cao năng lực và động cơ làm việc cho người lao động nhằm giải quyết các vấn đề của công ty trong hiện tại và tương lai Như vậy giữa đào tạo và phát triển đều có điểm chung thống nhất đó là cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho người lao động Tuy nhiên, đào tạo nhằm giải quyết các vấn đề thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng nhằm giải quyết các vấn đề hiện tại của doanh nghiệp Còn phát triển, nhằm giải quyết

các vấn đề hiện tại và tương lai của doanh nghiệp (Trương Minh Đức, 2012)

Qua tìm hiểu, Đề án tiếp cận nghiên cứu đào tạo nhân lực theo quan điểm của tác giả Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010, tr.82), tuy nhiên đề án chỉ đề cập tới đào tạo và không quan tâm tới vấn đề phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Qua khái niệm cũng cho thấy được vai trò của đào tạo rất quan trọng bởi thông qua hoạt động đào tạo giúp cho người lao động có thể đáp ứng yêu cầu công việc do doanh nghiệp đề ra, đồng

đào tạo là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể tổn tại và đi lên trong cạnh tranh

1.1.2 Nội dung lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Đề án tiếp cận nghiên cứu nội dung lý luận về đào tạo nhân lực dưới góc độ quy

trình và thực hiện theo quy trình hình 1.1 dưới dây:

(Nguồn: tác giả tổng hợp)

Hình 1.1: Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp

1.1.2.1 Quy trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

a Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Bước đầu tiên quan trọng trong đào tạo là xác định những nhu cầu của doanh

nghiệp về các chương trình này Có hai lý do cơ bản cho việc cần thiết phải thực hiện

cẩn thận đánh giá nhu cầu đào tạo trước khi tiến hành thực hiện:

Thứ nhất, đào tạo là một hoạt động đầu tư vào con người đòi hỏi nhiều chi phí cả

về nhân lực, tiền bạc và thời gian Tuy nhiên nếu đào tạo tốt, đúng đối tượng, đúng mục

đích, đúng phương pháp thì ngoài việc nó bù đắp lại được những khoản chi phí mà doanh

nghiệp đã bỏ ra, đào tạo còn đem lại nhiều lợi ích to lớn khác cho doanh nghiệp cả về

lợi ích hữu hình và vô hình Ngược lại, nếu đào tạo không đúng, sẽ làm tăng chi phí mà

không có lợi ích tương xứng

Thứ hai, đào tạo nếu không đảm bảo chất lượng để đáp ứng yêu cầu của doanh

nghiệp và các thành viên của nó, thì thực tế có thể dẫn đến các bất lợi như: Công nhân

sau khi đã tham gia các khóa đào tạo mà vẫn không cải thiện được tình hình sẽ có những

hành động chán nản, lo lắng và thậm chí còn xin rời khỏi doanh nghiệp

Nhu cầu đào tạo có thể được xem như là khoảng cách giữa cái mà mọi người nên

có với cái mà thực tế họ đang có Nói cách khác: Nhu cầu đào tạo = Trình độ năng lực

yêu cầu - trình độ năng lực hiện tại (Trương Minh Đức, 2012)

Các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm:

Chiến lược phát triển của tổ chức/doanh nghiệp; Chiến lược và kế hoạch nhân lực của

tổ chức/doanh nghiệp; Trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức/doanh nghiệp; các tiêu

chuẩn thực hiện công việc; năng lực của người lao động; nguyện vọng của người lao

động (Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016)

Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp bao gồm:

Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tổ để ảnh hưởng đến

xác định nhu cầu đào tạoxây dựng kế hoạch đào tạo nhân lựcTriển khai thực hiện đào tạo nhân lựcĐánh giá kết quả đào tạo nhân lực

xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc (bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc), tình hình thực hiện công việc, các phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề…

Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát thao tác, hành động của người lao động

để xác định nhu cầu

Phương pháp bảng hỏi: sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đính tìm hiểu và đánh

giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân viên doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ về khóa đào tạo đã tham gia và nhu cầu mong muốn trong tương lai

Phương pháp phỏng vấn: được tiến hành trực tiếp đối với nhân viên trong

doanh nghiệp để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức

b Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, tr.204) thì “xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực trong một giai đoạn nhất định”

Như vậy, nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực gồm: Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực; Xác định đối tượng đào tạo nhân lực; Xác định nội dung đào tạo nhân lực; Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực; Xác định thời gian và địa

điểm đào tạo; Xác định chi phí cho thực hiện chương trình, kế hoạch đào tạo

Chi tiết các nội dung như sau:

*Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực

Xác định mục tiêu đào tạo là việc làm hết sức quan trọng, khi các nhu cầu đào tạo đã được xác định, nhà quản trị phải chuyển những yêu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay các kết quả mong muốn của hoạt động đào tạo

Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, tr.206), “Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả thi và đo lường được”

Những vấn đề sau cần được làm rõ khi xây dựng mục tiêu đào tạo:

- Kiến thức (knowledge) : những kiến thức gì mà đối tượng đào tạo nên hiểu

- Hành vi (behaviour) – những hành vi nào mà đối tượng được đào tạo nên học

và có khả năng thực hiện được

- Tiêu chuẩn (standard) - mức hiệu quả công việc đạt được sau khi được đào tạo

- Môi trường (environment) - dưới những điều kiện nào (Trương Minh Đức,

2012, 58)

*Xác định đối tượng đào tạo nhân lực

Nhà quản trị phải lựa chọn người học sao cho phù hợp nhất và mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp Việc xác định đối tượng đào tạo dựa trên cơ sở: phù hợp với nhu cầu, kế hoạch của doanh nghiệp; khóa học sẽ giải quyết được những hạn chế đang hiện

hơn về thái độ, tinh thần,… trong công việc; khả năng học tập và sự ứng dụng có hiệu quả của người lao động trong và sau khóa đào tạo

*Xác định nội dung đào tạo nhân lực

Các nội dung của chương trình đào tạo gắn liền với mục tiêu đào tạo Khi đào tạo xong thì người lao động phải thực hiện được các mục tiêu đã đề ra Các nội dung đào tạo nhân lực phổ biến: đào tạo và phát triển chuyên môn kỹ thuật, đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp, đào tạo và phát triển chính trị, lý luận, đào tạo và phát triển phương pháp công tác (Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016)

Trong đó:

- Đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật: Nhằm cung cấp các kiến thức chuyên môn

kỹ thuật, truyền đạt kinh nghiệm và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể hoàn thành tốt công việc được giao ở cả hiện tại và tương lai

- Đào tạo vể văn hóa doanh nghiệp: Giúp cho người lao động có thái độ đúng đắn

về công việc; rèn cho người lao động có bản lĩnh chính trị vững vàng; giúp người lao động nắm được bản chất của sự vật

- Đào tạo về chính trị, pháp luật: Giúp người lao động hiểu và nhận thức đúng đắn về doanh nghiệp, tạo sự thống nhất về ý chí, hành động, tạo văn hóa và nét bản sắc riêng cho doanh nghiệp

- Đào tạo về phương pháp công tác: Giúp người lao động hiểu biết và lựa chọn được phương pháp làm việc khoa học, đó là cách thức làm việc tốn ít thời gian, công sức mà thu được hiệu quả cao

*Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực

Tùy thuộc vào nội dung và đối tượng đào tạo mà nhà quản trị lựa chọn hình thức cũng như phương pháp đào tạo sao cho phù hợp Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, tr 207) hiện nay, có 3 hình thức đào tạo đó là: “đào tạo bán thời gian, toàn thời gian, đào tạo từ xa”

Về phương pháp đào tạo có khá nhiều phương pháp khác nhau, mỗi phương pháp đều có ưu điểm và hạn chế riêng Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, tr 206) Một số phương pháp mà các doanh nghiệp thường áp dụng đó là: “Phương pháp kèm cặp chỉ dẫn, phương pháp dạy nghề, tổ chức hội nghị, hội thảo, trò chơi quản trị, luân phiên thay đổi công việc, phương pháp nghiên cứu tình huống…”

*Xác định thời gian và địa điểm đào tạo

Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, tr 207) “Thời gian và địa điểm được xác định dựa trên những yêu cầu của công tác đào tạo nhân lực, yêu cầu của doanh nghiệp đối với người lao động và nguyện vọng của người lao động”

- Yêu cầu của công tác đào tạo: Khi xác định địa điểm đào tạo thì trước tiên cần chú ý đến quy mô lớp học, các yêu cầu tối thiểu về trang thiết bị Về thời gian thì doanh nghiệp cần xác định được các khoảng thời gian có thể sử dụng được các trang thiết bị

- Yêu cầu của doanh nghiệp đối với người lao động: cần xác định thời gian và địa

điểm phù hợp để người lao động cống hiến tốt nhất cho doanh nghiệp

*Xác định chi phí cho thực hiện chương trình, kế hoạch đào tạo

Chi phí dành cho việc đào tạo sẽ chi phối các hoạt động khác thuộc lĩnh vực này Quá trình xác định kinh phí đào tạo bao gồm việc xác định các chi phí cho hoạt động này như: chi phí và thời gian xây dựng các kế hoạch, tiền lương, tiền công cho người học, người dạy, các chi phí về tài liệu, tiền đi lại, ăn ở…

c.Triển khai đào tạo nhân lực

Trong quy trình đào tạo thì việc triển khai đào tạo nhân lực là giai đoạn quan trọng nhất, nội dung gồm: Triển khai đào tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp

và triển khai tổ chức đào tạo nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp

*Đào tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp

Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, tr.210) đào tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp được triển khai theo các nội dung sau: “lập danh sách đối tượng được đào tạo và mời giảng viên; thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo; chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất; tiến hành đào tạo nhân lực, thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan”

- Lập danh sách đối tượng được đào tạo và mời giảng viên

Mục đích giúp người quản lý và người học chủ động, đồng thời tạo thuận lợi cho quá trình theo dõi người học sau này Các cán bộ quản lý đào tạo cần lên danh sách người học, sau đó tiến hành thông báo kế hoạch cho từng đối tượng tham gia và tiến hành tìm hiểu những khó khăn của họ đối với việc tham gia khóa học để giúp đỡ họ khắc phục khó khăn

Về vấn đề mời giảng viên Doanh nghiệp muốn lựa chọn giảng viên phù hợp, cần

có những tiêu chuẩn rõ ràng cụ thể tùy theo mục tiêu, yêu cầu, hình thức, phương pháp

và nội dung giảng dạy cũng như đối tượng người học của khóa học, doanh nghiệp phải lập kế hoạch về thời gian, tiến độ và thông báo kế hoạch trước cho người dạy để có sự chuẩn bị chu đáo cho công việc giảng dạy

- Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo

Mục đích giúp người học chủ động chuẩn bị các điều kiện để tham gia quá trình đào tạo, cũng như giúp doanh nghiệp tập trung đầy đủ người học theo đúng thời gian địa điểm Cán bộ quản lý đào tạo tiến hành thông báo kế hoạch khóa đào tạo và danh sách người học cho từng đối tượng tham gia khóa học bằng cách dán thông báo ở bảng tin nội bộ của doanh nghiệp, đăng trên website nội bộ… Cán bộ quản lý đào tạo tiến hành theo dõi và quản lý người học trong thời gian đầu, tập trung họ tham gia khóa học

- Chuẩn bị các tài liệu cơ sở vật chất

Chuẩn bị trước các tài liệu, cơ sở vật chất cần thiết, đảm bảo hoạt động đào tạo nhân lực được tiến hành một cách thuận lợi và hiệu quả nhất

- Tiến hành đào tạo nhân lực

Mở đầu khóa học: thường bao gồm các nhiệm vụ giới thiệu khóa học, đưa ra nội

kinh nghiệm và trao đổi với người học…

Triển khai khóa học: tận dụng tối đa các thiết bị hỗ trợ công tác giảng dạy, khi trình bày cần đi theo logic từ dễ đến khó, cần có sự trao đổi hai chiều với người học, tránh lạm dụng bài tập tình huống trong giảng dạy

Kết thúc khóa học: là việc tổng kết những nội dung và thành quả đã đạt được trong khóa học, thu nhận ý kiến phản hồi từ người học

- Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan

Các đãi ngộ được thực hiện dựa trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo nhân lực của tổ chức đã được xây dựng và ban hành, như đãi ngộ tài chính thông qua tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp Việc triển khai chính sách đãi ngộ phải đảm bảo tính hợp lý trên cơ sở ngân quỹ đào tạo đã được xây dựng và phê duyệt, tránh tình trạng lãng phí tiền bạc hoặc lạm dụng công quỹ vì lợi ích cá nhân

* Đào tạo nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp

Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, tr.211) Các hoạt động tổ chức đào tạo thường được tiến hành theo các bước công việc như sau: “Lựa chọn đối tác; ký kết hợp đồng với đối tác và cuối cùng là theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực”

- Lựa chọn đối tác: là hoạt động nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào

tạo ở bên ngoài doanh nghiệp có khả năng đảm nhận được việc đào tạo cho NLĐ theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra Các căn cứ để lựa chọn đối tác: uy tín và năng lực của đối tác trong những năm gần đây; các dịch vụ đào tạo nhân lực mà đối tác có khả năng cung cấp; cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị đào tạo của đối tác,…

- Ký kết hợp đồng với đối tác: nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các

ràng buộc của quả trình đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo Nội dung bao gồm: mục tiêu đào tạo; thời gian đào tạo; địa điểm đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; phương pháp đào tạp; giảng viên; …

- Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực: theo dõi, kiểm tra tiến

độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực dựa trên hợp đồng đã kí kết Nếu phát hiện sai sót kịp thời trao đổi và sửa chữa cho phù hợp

d Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo giúp doanh nghiệp có được kết quả theo nội dung: đánh giá kết quả học tập của người được đào tạo, đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo của người được đào tạo và đánh giá việc xây dựng, triển khai kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp Kết quả đánh giá này giúp doanh nghiệp điều chỉnh lại quá trình đào tạo nếu như phát hiện những hạn chế, thiếu sót, từ đó giúp cho quá trình đào tạo sau này hoàn thiện hơn (Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016)

- Đánh giá kết quả của người được đào tạo

Việc đánh giá kết quả học tập của người lao động giúp cho doanh nghiệp nắm được tình hình học tập của người lao động, qua đó đánh giá được kết quả, mục tiêu đạt

được của quá trình đào tạo, của khóa học, chương trình đào tạo… Việc đánh giá kết quả học tập của người lao động thường được lượng hóa bằng các mức điểm theo các thang điểm với các tiêu chí đánh giá khác nhau mà doanh nghiệp hoặc cơ sở đào tạo lựa chọn, như thang điểm bằng số hoặc bằng chữ, với các mức điểm tương ứng với mức độ kết quả như xuất sắc, giỏi, khá, trung bình, yếu kém…

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực của người được đào tạo

Với mục đích nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân viên của doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của người lao động thông qua tình hình

và kết quả thực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo là nhằm giúp người lao động thực hiện công việc của họ tốt hơn Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không, đạt được mục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần

- Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Mục tiêu chung của đánh giá đào tạo nhân lực là so sánh kết quả sau đào tạo với các mục tiêu kỳ vọng của nhà quản trị, nhà đào tạo và nhân lực để phát hiện và làm rõ những tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân của chúng từ đó có những biện pháp khắc phục, sửa chữa những tồn tại đó ở tất cả các khâu công việc của quá trình đào tạo nhân lực

1.1.2.2 Tiêu chí đánh giá đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

a Đánh giá dựa vào kết quả học tập của người học

Đánh giá kết quả đào tạo dựa vào kết quả học tập của người học, thường được tiến hành ngay trong và sau khóa học và thường áp dụng theo các cách khác nhau như: Khảo sát trắc nghiệm, Phỏng vấn chuyên sâu, Báo cáo dưới dạng chuyên đề, dự án, Xử

lý tình huống (Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương, 2010)

+ Khảo sát trắc nghiệm: Thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm được thiết lập sẵn

để kiểm tra kiến thức, trí thông minh, khả năng tiếp thu bài giảng và các kỹ năng giao tiếp…, quản lý của người học

+ Phỏng vấn chuyên sâu: Sử dụng các câu hỏi khác nhau để kiểm tra về khả năng tiếp nhận kiến thức và những kỹ năng xử lý tình huống của người học Có thể tiến hành theo cách phỏng vấn cấu trúc (với những câu hỏi đặt ra trước và chỉ hỏi theo những câu hỏi đó), phỏng vấn tự do (hỏi tuỳ thích với các dạng câu hỏi mở, không theo trật tự và thiết lập trước) và có thể là câu hỏi bán cấu trúc (vừa có câu chuẩn bị trước vừa có câu hỏi tự do) Khuyến khích sử dụng các câu hỏi mở để kiểm tra trình độ và kỹ năng của người học

+ Báo cáo dưới dạng chuyên đề, dự án: Người học có thể chọn hoặc được giao một vấn đề cần giải quyết (dạng đề bài cho dự án, bài thi hoặc một chuyên đề cụ thể) Thông qua các kiến thức có được trong quá trình học tập, người học phải tự mình độc lập hay theo nhóm xây dựng những luận chứng kinh tế, kỹ thuật, giải pháp xử lý tình huống cho vấn đề đó Các dự án thường được xem xét trên cơ sở thực tiễn và gắn trực tiếp với công việc của người học cũng như nội dung của chương trình đào tạo

+ Xử lý tình huống: Các tình huống thường là giả định (dựa trên mô phỏng các tình huống thực tế thường phát sinh) được nêu ra để yêu cầu người học (độc lập hoặc theo nhóm) phải tìm ra được các phương án giải quyết tối ưu Dựa vào phương án mà người học lựa chọn để đánh giá năng lực của người học và khả năng tiếp thu bài học cũng như kết quả của quá trình đào tạo

Tuy nhiên, mọi cách đánh giá đều có những ưu điểm và nhược điểm nhất định Doanh nghiệp có thể sử dụng linh hoạt và đồng thời nhiều cách đánh giá người học sao cho thu được kết quả là chính xác nhất phù hợp với điều kiện thực tiễn công việc của doanh nghiệp cũng như chương trình đào tạo

b Đánh giá thực hiện công việc của nhân lực sau đào tạo

Việc đánh giá đào tạo có thể tiến hành theo cách đánh giá năng lực thực hiện công việc của người học sau đào tạo Cần lưu ý rằng, mục đích của đào tạo nhân lực là nhằm giúp cho đội ngũ nhân lực có thể thực hiện công việc của họ một cách tốt nhất ở hiện tại và tương lai phù hợp với ý đồ và định hướng của doanh nghiệp Do đó, năng lực thực hiện công việc của nhân lực sau đào tạo về cơ bản sẽ phản ánh khá chính xác về kết quả của chương trình đào tạo Theo Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương, (2010, tr.111) đánh giá kết quả đào tạo thông qua thực hiện công việc sau đào tạo của người học có thể được tiến hành dựa vào các tiêu chí cơ bản như sau: “Năng suất lao động, chất lượng công việc, tinh thần trách nhiệm, tác phong làm việc…” Cụ thể:

+ Năng suất lao động: Thường được dùng trong đánh giá về các chương trình đào tạo về tay nghề, kỹ năng làm việc và xử lý tình huống

+ Chất lượng công việc: Thường dùng trong đánh giá các chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, đặc biệt là trong các lĩnh vực dịch vụ, công việc gián tiếp, giao tiếp với khách hàng

+ Tác phong làm việc: Sự thay đổi của tác phong làm việc là kết quả tổng hợp của các chương trình đào tạo, thường được áp dụng trong hầu hết các tình huống

+ Tinh thần trách nhiệm và hợp tác trong công việc: Đây là tiêu chí tổng hợp dùng cho rất nhiều chương trình đào tạo khác nhau, đặc biệt là đào tạo về kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm và xử lý tình huống trong các công việc chuyên môn, văn phòng…

1.1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Một là, các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Trong rất nhiều các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tác động vào doanh nghiệp thì một số yếu tố điển hình sau đây có ảnh hưởng mạnh mẽ đến đào tạo nhân lực của một doanh nghiệp Cụ thể là:

* Môi trường văn hóa - xã hội

Môi trường văn hóa – xã hội có ảnh hưởng ít nhiều đến công tác đào tạo của doanh nghiệp Nếu tất cả mọi người trong xã hội đều coi trong việc học tập, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động mong muốn được học tập nâng cao trình độ sẽ nhiều hôn từ đó làm cho kết quả lao động đạt hiệu quả cao Nếu hệ thống giáo dục – đào tạo tốt nó sẽ cung cấp cho doanh nghiệp những lao động có chất lượng cao, có trình độ

kỹ năng thực hiện công việc thì doanh nghiệp sẽ đào tạo ít và kết quả đào tạo sẽ có hiệu quả cao hơn Và ngược lại nếu hệ thống giáo dục và đào tạo không phát triễn, lực lượng lao động tuyến vào trong doanh nghiệp có trình độ không cao lúc đó doanh nghiệp sẽ tốn nhiệu chi phí và chất lượng và kết quả đào tạo cũng không cao

* Chính trị pháp luật

Các yếu tố chính trị và luật pháp có ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp, bao gồm: hệ thống các quan điểm, đường lối chính sách của chính phủ, hệ thống luật pháp hiện hành, các xu hướng ngoại giao của chính phủ, những diễn biến chính trị trong nước, trong khu vực và trên toàn thế giới Doanh nghiệp phải tuân theo các quy định về thuê lao động, thuế, cho vay, an toàn, vật giá, quảng cáo nơi đặt nhà máy và bảo vệ môi trường Theo đó, người lao động phải có kiến thức liên quan đến các quy định mà nhà nước đặt ra, trong khi các chính sách thường xuyên thay đổi và cập nhật vì vậy trong quá trình hoạt động doanh nghiệp cần hướng dẫn hoặc đào tạo hoặc có thể yêu cầu lao động tự tìm hiểu những điểm mới có liên quan đến vị trí công việc của bản thân nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ mà doanh nghiệp giao

* Đối thủ cạnh tranh

Những doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt, chính sách nhân sự tốt trong đó chú trọng chất lượng của công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn thu hút được nguồn lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao Trong môi trường hiện nay, người lao động luôn có xu thế chuyển sang những doanh nghiệp tạo cho họ có cơ hội thăng tiến, học tập, đào tạo tốt, thậm chí là chuyển sang một doanh nghiệp là dối thủ của doanh nghiệp họ đang làm việc

*Môi trường công nghệ

Nền kinh tế thế giới đang phát triển có tốc độ cao với sự phát triển khoa học kỹ thuật Để tiến theo kịp sự phát triển của thế giới, các doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo con người nằm bắt được những thành tựu mới nhất của công nghệ, sử dụng công nghệ với hiệu quả cao Mặt khác người lao động để duy trì để duy trì được công việc cuộc sống của mình phải không ngừng nâng cao tay nghề học tập nâng cao trình độ để đáp ứng được với yêu cầu của công việc Từ đò làm cho kết quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao với sự cố gắng của cả doanh nghiệp và người lao động

Thứ hai, các yếu tố bên trong doanh nghiệp

* Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp sẽ đề ra một chính sách riêng đối với đào tạo nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh và hoạt động của họ Nếu chiến lược của doanh nghiệp là mở rộng thêm phạm vi và lĩnh vực sản xuất kinh doanh thì nhu cầu về đào tạo nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng Doanh nghiệp sẽ phải chú trọng đầu tư tài chính cho hoạt động đào tạo để có được lực lượng lao động phù hợp với chiến lược kinh doanh đã được đề ra Bên cạnh đó, mỗi doanh nghiệp cũng sẽ tự xây dựng cho mình những chính sách, quy trình đào tạo riêng phù hợp với đặc điểm về lĩnh vực kinh doanh cũng như khả năng về tài chính, quy mô nhân sự Trường hợp doanh nghiệp có chính sách đào tạo tốt, quy trình đào tạo chi tiết, cụ thể thì hoạt động đào tạo sẽ khoa học, thu hút nhiều người lao động trong doanh nghiệp tham gia

* Ngân sách đào tạo của doanh nghiệp

Đào tạo nhân lực là hoạt động đòi hỏi những khoản chi phí nhất định như: chi phí tiền lương giáo viên và những người cộng tác trong đào tạo, huấn luyện, chi phí trang thiết bị học tập, trợ cấp cho người học… Vì vậy cần phải có ngân sách riêng cho công tác đào tạo trong doanh nghiệp Ngân sách phải được thiết lập một cách đầy đủ và chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp và các mục tiêu, lợi ích của mỗi chương trình đào tạo nhân lực Công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp có tốt hay không phụ thuộc một phần không nhỏ vào ngân sách dành cho đào tạo của doanh nghiệp

Có nhiều doanh nghiệp rất quan tâm đến công tác đào tạo nhưng ngân sách dành cho việc đào tạo nhân lực hạn chế họ không thể thường xuyên và liên tục tổ chức các lớp học chuyên môn và nghiệp vụ cho nhân viên trong doanh nghiệp

* Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo nhân lực

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nhân lực Công tác đào tạo tại các doanh nghiệp đòi hỏi phải dựa trên nền tảng là điều kiện cơ sở hạ tầng, trang thiết bị phục vụ đào tạo Các chương trình và phương pháp đào tạo phải ngày càng bắt kịp với các tiến bộ khoa học, không chỉ là đào tạo tại chỗ theo cách truyền thống mà còn phải có các phương tiện hỗ trợ các chương trình đào tạo như radio, máy tính, máy chiếu Bởi vậy khi điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác này mới tiến hành một cách có hiệu quả và ngược lại

1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN

1.2.1 Kinh nghiệm đào tạo của Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam

Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam tại Khu công nghiệp Phúc Điền - Xã Cẩm Phúc - Huyện Cẩm Giàng - Tỉnh Hải Dương là một trong những công ty thuộc Tập đoàn Nissei Corporation – được thành lập tại Nhật Bản vào năm 1923 Công ty Nissei Corporation, trụ sở chính của Tập đoàn, đã tập trung vào lĩnh vực "sản xuất" và "phát triển công nghệ" kể từ khi thành lập Tập đoàn Nissei thực hiện thiết kế, sản xuất khuôn mẫu, chế tạo các linh kiện quang học siêu chính xác, linh kiện nhựa và các sản phẩm đúc cho thị trường toàn cầu

Với hơn 900 lao động, Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam luôn coi nguồn nhân lực là nhân tố có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển của doanh nghiệp, chính vì thế Công ty luôn xem việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng là một trong những chiến lược quan trọng, là điều kiện quyết định cho sự phát triển bền vững và lâu dài của công ty

Công ty thực hiện đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao tay nghề, phát triển ngoại ngữ, cung cấp đầy đủ trang thiết bị tiện nghi, phương tiện làm việc cho người lao động Công ty, thường xuyên có những khóa đào tạo về chuyên môn

và kĩ năng do các chuyên gia có nhiều năm kinh nghiệm trong và ngoài nước trực tiếp hướng dẫn giúp nâng cao hiệu quả trong làm việc Đặc biệt, là các khoá huấn luyện chuyên môn tại Nhật dành cho những nhân viên có năng lực vượt trội

Như vậy, Nhà quản trị công ty rất quan tâm đến vấn đề đào tạo nhân lực, nội dung đào tạo của Công ty khá đa dạng từ kiến thức, kỹ năng tay nghề đến ngoại ngữ Mặt khác, Công ty có nguồn giảng viên nội bộ và thuê ngoài chất lượng điều này góp phần gia tăng hiệu quả đào tạo Hình thức đào tạo tại công ty cũng rất phong phú từ đào tạo

bán thời gian, đào tạo toàn thời gian, đào tạo trong nước và nước ngoài

1.2.2 Kinh nghiệm đào tạo của Công ty TNHH điện tử Poyun Việt Nam

Công ty TNHH điện tử Poyun Việt Nam nằm tại Khu công nghiệp Phú Thái - Nam Tài - Hải Dương là công ty thứ 5 của tập đoàn POYUN ENTERPRISE chuyên sản xuất linh kiện của loa- cuộn âm (Voice coil) và các thiết bị âm thanh đứng hàng đầu thế giới Với 100% vốn đầu tư Đài Loan Tổng diện tích nhà xưởng: 10.000 m2, 50 dây chuyền sản xuất, tổng số nhân viên gần 2.000 lao động Việc xây dựng quy trình đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực không chỉ là một yếu tố định hình sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, mà còn là một phần quan trọng của chiến lược phát triển doanh nghiệp Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp nắm bắt được những cơ hội mới mà còn giúp họ thích ứng với môi trường kinh doanh đầy biến động vì vậy công ty đã chú trọng đến công tác xây dựng quy trình đào tạo và đưa ra các chính sách đào tạo hấp dẫn để khuyến khích kết hợp với các chế độ chính sách thỏa đáng nhằm nâng cao ý thức tự giác học tập văn hóa của người lao động Cụ thể như sau:

- Quyền lợi của công nhân, nhân viên đi học, về mặt thời gian không bị trừ hoặc

bị tính thêm giờ làm, công tác, nếu học ngoài giờ thì luôn được công ty hỗ trợ về mặt vật chất, tinh thần tùy theo hình thức tham gia học và điều kiện cụ thể của công ty

- Trong quá trình học tập, nếu công nhân, nhân viên đạt kết quả học tập tốt, có những thành tích nổi bật thì đưa vào quy chế khen thưởng để thưởng kể cả có những trường hợp đột xuất cho công nhân viên có thành tích học tập tốt

- Công ty thường xuyên có những chính sách trợ cấp khó khăn cho công nhân viên đi học đề tạo điều kiện cho họ tích cực học tập và đạt kết quả cao trong quá trình học tập, từ đó cũng nhằm động viên anh chị em công nhân viên khác tham gia học tập

1.2.3 Bài học kinh nghiệm đối với Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam

Công ty TNHH Uniden Việt Nam đã xây dựng được quy trình đào tạo cụ thể phù hợp với đối tượng và chương trình đào tạo, Công ty đã chú trọng xây dựng học liệu đào tạo nội bộ, nội dung đào tạo khá phong phú tuy nhiên hình thức đào tạo kém đa dạng chỉ áp dụng đào tạo trực tiếp là chính, trong bối cảnh kinh tế khó khăn, lợi nhuận âm ở năm 2021 và 2022 đòi hỏi công ty phải tiết kiệm tối đa các chi phí trong đó có đào tạo nên các hoạt động đào tạo chỉ diễn ra ở mức độ cơ bản và đào tạo nội dung cần thiết nhất Để khắc phục được những tồn tại hiện nay trong hoạt động đào tạo và phù hợp với điều kiện hoàn cảnh của Công ty Và từ những kinh nghiệm đào tạo của các công ty trên cùng địa bàn tỉnh Hải Dương có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm trong đào tạo nhân lực cho Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam như sau:

Thứ nhất, Nhà quản trị công ty phải coi trọng vai trò của nhân lực và đào tạo nhân

lực Từ đó có sự đầu tư về vật lực, tài lực cho hoạt động đào tạo của Công ty

Thứ hai, Công ty phải xây dựng quy trình đào tạo và có chính sách đào tạo thông

báo rộng rãi cho người lao động nắm bắt được và nâng cao tinh thần tự giác tham gia đào tạo

Thứ ba, Công ty nên đa dạng hóa các hình thức và phương pháp đào tạo sao cho

phù hợp với nội dung đào tạo, lựa chọn người hướng dẫn là những người có kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn sâu Người lao động sẽ học hỏi rất nhiều từ giảng viên đào tạo từ kiến thức cho đến phong cách làm việc, lối tư duy chính vì vậy lựa chọn giảng viên phải được doanh nghiệp quan tâm chú ý

Thứ tư, Công ty cần chú trọng đến việc cử người lao động giỏi sang học tập và

trải nghiệm tại trụ sở chính của tập đoàn, tạo cơ hội cho người lao động nâng cao trình

độ chuyên môn phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Thứ năm, trong bối cảnh lợi nhuận kinh doanh của Công ty kém, để tiết kiệm chi

phí đào tạo một số nội dung đào tạo cần chuyển sang phương pháp đào tạo trực tuyến hoặc xây dựng học liệu để người lao động tự học giúp cho công ty đạt được mục đích nâng cao chất lượng nhân lực và giảm chi phí quản lý

Thứ sáu, Hoạt động đào tạo phải được xây dựng trong dài hạn, trung hạn và ngắn

hạn thay vì lập kế hoạch hàng năm như hiện nay

- Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng

- Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thì không phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp; không được thu học phí; phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp

- Người học nghề, người tập nghề phải đủ 14 tuổi trở lên và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu học nghề, tập nghề Người học nghề, người tập nghề thuộc danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành phải từ đủ 18 tuổi trở lên, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao

- Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận

- Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này

Về thời gian, phương pháp đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp theo Luật Giáo dục nghề nghiệp Căn cứ các quy định từ Điều 39 đến Điều 45 Luật Giáo dục nghề nghiệp 2015:

Thời gian đào tạo đối với Chương trình đào tạo theo hình thức kèm cặp nghề, truyền nghề, tập nghề tại doanh nghiệp được thực hiện theo yêu cầu của từng chương trình, bảo đảm sự linh hoạt, phù hợp với từng đối tượng người học

Phương pháp đào tạo thường xuyên phải phát huy vai trò chủ động, năng lực tự học, kinh nghiệm của người học; sử dụng phương tiện hiện đại và công nghệ thông tin, truyền thông để nâng cao chất lượng, hiệu quả dạy và học

Doanh nghiệp có phải báo cáo cơ quan nhà nước khi tuyển nhân viên về đào tạo tại doanh nghiệp không?

Căn cứ Điều 42, 43 Nghị định 15/2019/NĐ-CP hướng dẫn Luật giáo dục nghề nghiệp về Quyền của doanh nghiệp trong hoạt động giáo dục nghề nghiệp

- Được tổ chức đào tạo trình độ sơ cấp và đào tạo thường xuyên tại nơi làm việc của doanh nghiệp theo quy định sau đây:

+ Đối tượng đào tạo là người lao động làm việc tại doanh nghiệp và lao động khác có nhu cầu được đào tạo;

+ Chương trình đào tạo bao gồm: Chương trình đào tạo trình độ sơ cấp và các chương trình đào tạo thường xuyên theo quy định tại các điểm a, b, c và d khoản 1 Điều

40 của Luật giáo dục nghề nghiệp;

+ Người dạy là nhà giáo hoặc nhà khoa học, kỹ sư, cán bộ kỹ thuật, nghệ nhân, người có tay nghề cao, nông dân sản xuất giỏi;

lương và phương thức trả lương trong thời gian đào tạo;

+ Người học sau khi học hết chương trình đào tạo, nếu đạt yêu cầu thì được người đứng đầu doanh nghiệp cấp chứng chỉ sơ cấp hoặc chứng chỉ đào tạo Chứng chỉ đào tạo phải ghi rõ nội dung và thời gian đào tạo;

+ Báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi tổ chức đào tạo trước khi

tổ chức đào tạo để theo dõi, quản lý

Theo đó, trách nhiệm của doanh nghiệp trong hoạt động giáo dục nghề nghiệp là hàng năm báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, nơi doanh nghiệp có trụ sở chính về nhu cầu đào tạo, sử dụng lao động theo ngành nghề và nhu cầu tuyển dụng lao động của doanh nghiệp

PHẦN 2: NỘI DUNG ĐỀ ÁN 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN UNIDEN VIỆT NAM

2.1.1 Giới thiệu về Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam

2.1.1.1 Quá trình hình thành, phát triển Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam và đôi nét về công ty Uniden Holdings

* Công ty Uniden Holdings

Uniden được thành lập vào ngày 7 tháng 2 năm 1966, bởi người sáng lập Hidero Fujimoto với tên gọi "Uni Electronics Corp" Uniden đã trở thành một thương hiệu nổi tiếng vào những năm 1970 bằng cách sản xuất và tiếp thị hàng triệu radio băng tần công dân

Trong những năm 1980, Uniden đã phát triển thành nhà sản xuất điện thoại không dây lớn nhất thế giới cùng với thiết bị truyền hình vệ tinh, radio di động, thiết bị điện tử hàng hải tiên tiến và máy quét vô tuyến

Ở châu Âu, công ty đã thành công trên thị trường viễn thông khi giới thiệu điện thoại không dây tần số 900 MHz

Khi Uniden tiếp tục phát triển và mở rộng hoạt động quốc tế, Uniden Australia

và Uniden New Zealand đã được thành lập vào năm 1989 Các địa điểm sản xuất được đặt tại Trung Quốc, Hồng Kông, Đài Loan và Philippines Năm 2008, Uniden bắt đầu chuyển hoạt động sản xuất từ Trung Quốc sang Việt Nam vì mức lương thấp hơn, vì vậy

Công ty TNHH Uniden Việt Nam được thành lập

Tính đến năm 2018, các sản phẩm hiện tại bao gồm điện thoại không dây, máy

dò radar , máy quét vô tuyến, radio CB và các sản phẩm an ninh/giám sát Uniden hoạt động trên toàn cầu, nhưng các hoạt động thương mại chính nằm ở Hoa Kỳ và Nhật Bản

* Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam

Công ty TNHH Uniden Việt Nam được thành lập theo giấy phép kinh doanh số

0800375978 do Sở Kế Hoạch Và Đầu Tư TP Hà Nội cấp ngày 11/04/2007 Công ty

TNHH Uniden Việt Nam chính thức đi vào hoạt động ngày 04/04/2007, thay đổi lần thứ mười bốn ngày 13/12/2019

Tên công ty: Công ty TNHH Uniden Việt Nam

Tên giao dịch: UNIDEN VIETNAM Ltd

Tên viết tắt: Uniden

Fax: (84-320) 3570120

Email: uniden.hv1@gmail.com.vn

Tổng vốn đầu tư tại nhà máy tính đến nay là 1771,76 tỷ đồng

Giám đốc: YOSHINORI MATSUOKA

Loại hình doanh nghiệp: Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài

Công ty TNHH Uniden Việt Nam hoạt động dưới hình thức Công ty trách nhiệm

hữu hạn, vốn 100% vốn nước ngoài Có tên giao dịch UNIDEN VIETNAM Ltd

Năm 2006 ông YOSHINORI MATSUOKA nhận thấy thị trường Việt Nam đang trên đà phát triển về công nghệ thông tin, trong khi đó các thiết bị điện tử, truyền thông của Việt Nam còn lạc hậu và chưa phát triển nhiều so với các nước trên thế giới

Ngày 11/04/2007 ông YOSHINORI MATSUOKA quyết định thành lập Công ty

TNHH Uniden Việt Nam tại Việt Nam với số vốn 100% do ông bỏ ra với ngành nghề kinh doanh chính của công ty là: Sản xuất, lắp ráp cung cấp dịch vụ phần cứng - điện tử

và các thiết bị viễn thông, thiết bị nghe nhìn, các loại điện thoại, bộ đàm đa dạng như điện thoại không thấm nước, điện thoại không dây, điện thoại Bluetooth… trên toàn thế giới Ngoài việc theo đuổi chất lượng sản phẩm, Uniden Việt Nam còn tham gia vào các hoạt động dịch vụ toàn cầu để cung cấp các dịch vụ tốt nhất cho khách hàng Thị trường chính của uniden là hiện nay là thị trường Bắc Mỹ

2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ

- Chức năng: Công ty TNHH Uniden Việt Nam là công ty thành viên thuộc tập đoàn Uniden Holdings, một thành viên trong mạng lưới 6 quốc gia, 8 căn cứ của Uniden chuyên cung cấp các sản phẩm liên quan đến thiết bị viễn thông đáp ứng yêu cầu khách hàng của tập đoàn Công ty có chức năng tổ chức sản xuất và kinh doanh các mặt hàng theo đúng ngành nghề đăng ký và mục đích thành lập công ty

- Nhiệm vụ: Công ty tạo ra những sản phẩm cải tiến công nghệ đảm bảo rằng thông tin liên lạc luôn được kết nối trong mọi trường hợp để bảo vệ an toàn công cộng, giúp mọi người được kết nối để mang lại niềm vui và sự an tâm Với cơ sở sản xuất tại Hải Dương, Uniden Việt Nam là một công ty 100% vốn nước ngoài, Uniden Việt Nam

cam kết mang lại cho khách hàng những sản phẩm chất lượng cao

2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam

Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Uniden Việt Nam được khái quát trong sơ đồ 2.1 Người đứng đầu là tổng giám đốc Hirofumi Kaneco với 4 khối tác nghiệp được chi tiết thành 10 bộ phận chuyên môn

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Uniden Việt Nam

Về cơ bản mô hình cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Uniden Việt Nam khá chặt chẽ, được phân công nhiệm vụ rõ ràng, việc hình thành các khối, các phòng ban theo chức năng cho thấy sự chuyên môn hoá trong hoạt động của Công ty Nhờ cơ cấu hợp lý mà hoạt động quản lý sản xuất kinh doanh của Công ty tránh được sự chồng chéo và ngày càng hiệu quả hơn Tổng giám đốc là người có thẩm quyền cao nhất của Công ty, có thẩm quyền quyết định chủ trương, đường lối, định hướng phát triển của Công ty Công ty có 4 Phó tổng giám đốc là người Nhật tương ứng với mỗi một mảng nghiệp vụ đặc biệt quan trọng trong doanh nghiệp sản xuất cụ thể là: khối sản xuất, khối

kế toán, khối nhân sự, khối mua hàng Đây đều là các khâu quan trọng của Công ty sản xuất, các phó tổng giám đốc triển khai các công việc mà tổng giám đốc yêu cầu, quản

lý các cấp dưới, thực hiện và ra quyết định theo chiến lược tổng giám đốc đề ra Dưới các khối là các phòng ban theo từng nghiệp vụ Trong đó sản xuất là nghiệp vụ quan trọng nhất của Công ty, có nhiều phòng ban nhất, các phòng này làm nhiệm vụ sản xuất,

kỹ thuật sản phẩm và quản lý chất lượng sản phẩm

Bộ phận quản lý vật liệu: cấp phát vật tư đúng định mức và đảm bảo chất lượng vật tư trong quá trình bảo quản

Bộ phận quản lý sản xuất: Xây dựng, thiết kế quy trình sản xuất, tìm kiếm phương

án cải tiến năng suất

Bộ phận kế toán: Quản lý tài sản, nguồn vốn thống kê tài chính theo yêu cầu của hoạt động kinh doanh và thực hiện nhiệm vụ báo cáo tài chính

Bộ phận mua hàng: Tìm kiếm nhà cung cấp, xây dựng phương án mua hàng phù hợp với thực tế sản xuất đảm bảo sản xuất diễn ra thường xuyên, liên tục

Bộ phận nhân lực: gồm bộ phận tuyển dụng, đào tạo nhân lực có trách nhiệm thực thi các vấn đề liên quan đến nhân sự, hiện nay bộ phận nhân sự nhân lực khá mỏng với 5 người trong đó có 1 trưởng bộ phận, 4 nhân viên chuyên trách tuyển dụng, đào tạo, xây dựng chế độ đãi ngộ và thực hiện các chế độ về bảo hiểm cho người lao động

Bộ phận tổng hợp: Quản lý các vấn đề hành chính trong công ty

Bộ phận IT: Xây dựng hệ thống thông tin trong doanh nghiệp, phát triển hệ thống quản lý, bảo mật thông tin doanh nghiệp

2.1.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH UNIDEN Việt Nam

giai đoạn từ năm 2021-2023

Về tình hình kinh doanh của công ty qua 3 năm 2021-2023 có rất nhiều biến động

do ảnh hưởng từ dịch bệnh COVID 19 và ảnh hưởng từ sự bất ổn chính trị trên thế giới đặc biệt là chiến tranh Nga- Ukraina, khủng hoảng năng lượng, dẫn đến tình trạng suy thoái kinh tế ở một số nước cường quốc như Mỹ, Trung Quốc, EU… vì vậy chi phí sản xuất tăng dẫn đến giá vốn hàng bán cũng tăng theo năm 2022 tăng 134,93% so với năm

2021 Đây cũng là một trong những nguyên nhân khiến kết quả kinh doanh của Công ty trong năm 2021 và năm 2022 chưa đạt mục tiêu, lợi nhuận năm 2021 âm 19.112.411.356 đồng và năm 2022 âm 8.812.073.625 đồng Ngoài vấn đề về tăng chi phí sản xuất dẫn đến giá thành sản phẩm tăng thì yếu tố về chi phí quản lý doanh nghiệp cũng là một trong những nguyên nhân mà công ty cần phải lưu ý bởi chi phí quản lý doanh nghiệp trong năm 2022 tăng đến 134,56%, chi phí tài chính tăng 186,94% đã làm giảm lợi nhuận của Công ty

Ở năm 2023 kinh tế trong nước cũng như quốc tế đã có sự phục hồi sau quãng thời gian dài chịu ảnh hưởng từ dịch bệnh, lợi nhuận của Công ty đã đạt 44.371.386.668 đồng Để có kết quả này Công ty đã phải tiết giảm chi phí bán hàng xuống còn 2.197.756.925 đồng trong khi năm 2022 chi phí dành cho hoạt động bán hàng là 8.691.477.062 đồng Mặt khác, doanh thu từ hoạt động tài chính cũng đóng góp một phần không nhỏ vào kết quả kinh doanh cuối cùng của công ty, với sự tăng lên 2.555.910.858 đồng doanh thu tài chính tương đương tăng 1723,76%

Nguyên nhân chính dẫn đến sự chênh lệch về lợi nhuận bắt nguồn chủ yếu do năm 2021 và 2022 dịch bệnh làm đứt gãy chuỗi cung ứng, với đặc thù doanh nghiệp chế xuất, toàn bộ hàng hóa vận chuyển về công ty mẹ tại Nhật Bản vì vậy chi phí vận chuyển tăng cao khi phải thay đổi cách thức vận chuyển hàng hóa từ đường thủy sang đường hàng không Đây là nguyên nhân cốt lõi dẫn tới chi phí bán hàng gia tăng và dẫn tới lợi nhuận âm Nguyên nhân thứ hai xuất phát từ chi phí về tiền lương, trong năm 2021 và

2022 công ty đã tiết giảm lao động và kinh phí bù đắp cho người lao động lớn, cứ một năm gắn bó với công ty sẽ được chi trả 1 tháng lương, điều này gia tăng chi phí doanh nghiệp Các chỉ tiêu kinh doanh được học viên tổng hợp chi tiết tại bảng 2.1 dưới đây

Sự khác biệt của Công ty Nhật Bản đó là năm tài chính ở Nhật sẽ kết thúc vào tháng 3 hàng năm Vì vậy học viên sử dụng kết quả kinh doanh của Công ty TNHH Uniden Việt Nam theo năm tài chính ở Nhật thay vì sử dụng năm tài chính vào 31/12 hàng năm như

ở Việt Nam

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH UNIDEN Việt Nam giai đoạn từ năm 2021-2023

Đơn vị: VNĐ đồng

Chỉ tiêu

Năm tài chính kết thúc ngày 31/3/2021

Năm tài chính kết thúc ngày 31/3/2022

Năm tài chính kết thúc ngày 31/3/2023

8.691.477.062

2.197.756.925 5.730.368.983 293,52 - 6.493.720.137 25,29

9 Chi phí quản lý doanh nghiệp 20.272.391.634 27.279.416.730 27.914.213.850 7.007.025.096 134,56 634.797.120 102,33

10 Lợi nhuận/(lỗ) thuần từ hoạt

2.1.1.5.Tình hình nhân lực của Công ty

Tình hình nhân lực của Công ty TNHH UNIDEN Việt Nam giai đoạn từ năm 2021-2023 được thể hiện trong bảng 2.2:

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực của Công ty TNHH UNIDEN Việt Nam

Năm

2022

Tỷ trọng

Năm

2023

Tỷ trọng

Năm 2022/2021 (%)

Năm 2023/2022 (%) Theo tính chất lao động

(Nguồn: Khối nhân sự của Công ty TNHH UNIDEN Việt Nam)

Số liệu trong bảng cho thấy lượng lao động của Công ty trong 3 năm có xu hướng giảm xuống do kết quả kinh doanh kém vì vậy Công ty tiến hành cắt giảm nhân lực theo

đó số lượng lao động giảm năm 2021 có 1.003 lao động giảm xuống còn 947 lao động

ở năm 2022 và còn 832 lao động năm 2023

Xét về cơ cấu lao động theo tính chất cho thấy cơ cấu này khá phù hợp với đặc điểm sản xuất của đơn vị Nhân viên trực tiếp chiếm đến gần 70% và nhân viên gián tiếp gần 30% tổng số lao động, như vậy sẽ tiết kiệm chi phí tiền lương cho nhóm lao động gián tiếp giúp Công ty tiết kiệm chi phí trong quản lý doanh nghiệp Cụ thể năm 2021 lao động gián tiếp 29,71%, lao động trực tiếp chiếm 70,29% tổng số lao động Năm

2022 lao động gián tiếp có sự tăng nhẹ chiếm 30,10% nguyên nhân do số lượng lao động trực tiếp nghỉ việc nhiều hơn so với lao động gián tiếp dẫn tới có sự thay đổi về tỷ trọng này, năm 2023 số lượng lao động gián tiếp chiếm 30,41% có tăng nhẹ so với năm trước

đó, lao động trực tiếp chiếm 69,59%

Xét về trình độ lao động của người lao động trong công ty nhìn chung ở mức thấp chủ yếu vẫn là lao động phổ thông, lượng lao động có trình độ đào tạo nghề thấp và thuộc nhóm lao động gián tiếp, lao động có trình độ THPT chủ yếu là công nhân trực tiếp sản xuất, với tính chất sản xuất theo dây chuyền công nghệ, tính tự động hóa khá cao nên không yêu cầu về trình độ đối với công nhân trực tiếp sản xuất Tuy nhiên điều này sẽ gây khó khăn khi đào tạo vì mức độ nhận thức của lao động thấp, khả năng tư duy và tự học không cao, cần phải hướng dẫn trực tiếp, cầm tay chỉ việc Lao động gián tiếp có trình độ cao hơn chủ yếu từ cao đẳng, đại học trở lên, năm 2021 số lao động có trình độ đại học trở lên chiếm 10,37% tương đương với 104 người, số lao động có trình

độ cao đẳng chiếm 21,04% tương đương 211 người, số lượng lao động có trình độ trung cấp chiếm 15,15% với 152 người, trình độ THPT chiếm 53,44% tương đương 536 người

Cơ cấu này có sự biến động lớn ở các năm tiếp theo đặc biệt năm 2023 lượng lao động có trình độ trung cấp, THPT giảm sâu và ngược lại lượng lao động có trình độ đại học trở lên gia tăng và chiếm tỷ trọng 17,19% Sự thay đổi này giúp công ty có trình độ đầu vào cao hơn so với các năm trước tạo điều kiện cho việc đào tạo thuận lợi hơn

Xét về giới tính, lao động của công ty chủ yếu là nam chiếm tỷ trọng cao trong

cả 3 năm từ 69,09% năm 2021 tăng lên 74,76% năm 2023 Cụ thể năm 2021 số lượng lao động nam là 693 người, lượng lao động nữ là 310 người chiếm tỷ trọng 30,91% tổng

số lao động của công ty Năm 2022, lượng lao động nam là 657 người giảm so với năm trước nhưng vẫn chiếm tỷ trọng cao 69,38%, lượng lao động nữ cũng có cùng xu hướng giảm xuống với 290 người Năm 2023 tổng số lao động giảm nên cả nam và nữ đều có

số lượng giảm tỷ trọng có sự chênh lệch lớn hơn số nam hiện tại là 622 người chiếm 74,76%, số nữ là 210 người chỉ chiếm 25,24% Nguyên nhân do nhiều trường hợp nữ đến tuổi lập gia đình và sinh con nhỏ nên lượng lao động nữ nghỉ việc cao hơn so với nam, mặt khác tính chất công việc điện tử phù hợp với nam hơn so với nhân viên nữ

Nhìn chung, cơ cấu nhân lực về trình độ, giới tính của Công ty hiện nay khá phù hợp với thực tiễn yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị trong bối cảnh kinh doanh hiện nay vừa giúp công ty thực hiện quá trình sản xuất vừa đảm bảo tiết kiệm chi phí về nhân sự

2.1.2 Phân tích môi trường ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam

2.1.2.1 Phân tích yếu tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam

* Môi trường văn hóa – xã hội

Văn hóa là một trong các yếu tố quan trọng tác động ảnh hưởng đến nét văn hóa của doanh nghiệp nói chung và tinh thần học tập, nâng cao tính tự giác của người Việt Nam nói riêng, người lao động Việt Nam có tính cần cù, chăm chỉ, ham học hỏi đây là những phẩm chất đáng quý và cũng là lợi thế để Công ty có thể phát triển đa dạng các hình thức đào tạo, người lao động có thể học tập qua bạn bè đồng nghiệp, học tập từ quản lý trực tiếp, học trong quá trình sản xuất và học theo nhóm lớp đào tạo Đây là những điểm mạnh trong nét văn hóa của người Việt tạo điều kiện cho Uniden Việt Nam

có thể sử dụng nhiều phương pháp đào tạo nhằm xây dựng đội ngũ lao động hội tụ đầy

đủ các yêu cầu trong sản xuất theo quy trình của Công ty

Mặt khác, vấn đề giáo dục, dạy nghề đã và đang được Đảng và Nhà nước ta quan tâm thể hiện qua việc coi “Giáo dục là quốc sách hàng đầu”, Nhà nước đã dành nhiều nguồn lực ưu tiên đầu tư cho phát triển sự nghiệp giáo dục Vì vậy, giáo dục dạy nghề

đã đạt nhiều kết quả tích cực, chất lượng đào tạo đáp ứng phần nào nhu cầu của doanh nghiệp do đó thời gian đào tạo hội nhập cho người lao động được rút ngắn, tiết kiệm chi phí đào tạo cho Công ty Uniden Việt Nam

* Đối thủ cạnh tranh

Đối thủ cạnh tranh hiện tại trong ngành của Uniden Việt Nam hiện nay trên thị trường quốc tế chính là những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cung cấp sản phẩm, phụ kiện truyền thông như: Corbra, Motorola, V tech, Panasonic… tất cả các doanh nghiệp này đều là công ty nước ngoài có tiềm lực tài chính rất mạnh, kỹ thuật công nghệ cao, sở hữu đội ngũ nhân lực giỏi, giàu kinh nghiệm Trong đó, Panasonic là đối thủ cạnh tranh nặng ký bởi uy tín của Panasonic trên thị trường và thị phần của của Panasonic đang dẫn đầu ngành, điện thoại bàn của Panasonic nổi bật với các tính năng tích hợp hiện đại theo thị hiếu của khách hàng, với lợi thế mạng lưới hoạt động trên 140 quốc gia, các dòng sản phẩm hỗ trợ khách hàng trên 30 ngôn ngữ, với chính sách lấy khách hàng làm trung tâm, Panasonic nắm bắt nhu cầu của khách hàng, lập kế hoạch và đưa vào sản xuất sản phẩm Các sản phẩm an toàn được sản xuất dưới quy trình kiểm soát chất lượng nghiêm ngặt Ngoài ra, dịch vụ khách hàng đi cùng sản phẩm luôn đáp ứng được thị hiếu, từ đó được ghi nhận trên toàn thế giới Với thế mạnh của mình Panasonic hiện là đối thủ lớn nhất của Uniden

Đối với dòng sản phẩm bộ đàm thì đối thủ cạnh tranh trực tiếp đó là hãng Motorola là một trong những thương hiệu bộ đàm nổi tiếng nhất thế giới hiện nay Motorola Solutions là tập đoàn lớn chuyên nghiên cứu về các giải pháp viễn thông và thiết bị liên lạc có trụ sở chính tại Mỹ Bộ đàm Motorola sở hữu thiết kế chắc chắn và được trang bị các tính năng chống va đập, chống nước, chống bụi Các thiết bị của hãng luôn ổn định, bền bỉ đáp ứng được mọi lĩnh vực hoạt động Những mẫu mã sản phẩm

hiện nay có mặt trên thị trường của Motorola đều là các sản phẩm đã được kiểm tra và thử nghiệm khắt khe theo chế độ Motorola ALT

Như vậy, các đối thủ cạnh tranh của Uniden đều là những tập đoàn lớn, họ có tiềm lực tài chính mạnh, lao động có trình độ cao vì vậy để có thể cạnh tranh được trên thị trường quốc tế Uniden cần phải tạo ra được lợi thế khác biệt cho riêng mình về con người và sản phẩm, dịch vụ Liên quan đến vấn đề đào tạo để nâng cao hiệu quả làm việc và năng suất lao động Công ty phải cử những lao động có tố chất, tiếp thu tốt đi đào tạo tại trụ sở chính ở Nhật Bản từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, giảm giá thành để cạnh tranh về giá đối với các đối thủ

* Môi trường công nghệ

Ngành công nghiệp truyền thông đang có sự thay đổi lớn do tác động của cách mạng công nghệ 4.0 việc sản xuất các sản phẩm điện thoại cố định hiện nay rất khó tiêu thụ, vì vậy Công ty phải thay đổi định hướng sản xuất tạo ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu hiện nay như điện thoại smart phone, các loại linh kiện, phụ kiện khác như sạc, tai nghe, các thiết bị bộ đàm… Về cơ bản công nghệ thay đổi cũng yêu cầu Uniden Việt Nam cần có những thay đổi để có thể đáp ứng với sự thay đổi nhanh chóng của thị trường Khi ứng dụng các công nghệ mới đòi hỏi người lao động phải thích ứng và sử dụng được các công nghệ mới trong sản xuất, vì vậy Công ty đầu tư thêm tài chính để đào tạo bổ sung các nội dung này cho người lao động

2.1.2.2 Phân tích yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam

* Mục tiêu, chiến lược, chính sách của Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam

Với sứ mệnh luôn coi trọng phát triển KH&CN để tạo ra sản phẩm thiết bị viễn thông hiện đại để mạng lại niềm vui, sự an tâm cho khách hàng và kết nối khát vọng của tất cả mọi người tham gia Uniden hướng tới một tương lai tốt đẹp hơn Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam đã quan tâm đến đào tạo 5 core tool để triển khai áp dụng theo yêu cầu của IATF 16949:2016 nhằm quản lý chất lượng sản phẩm Nội dung đào tạo 5 công cụ bao gồm: Hoạch định chất lượng sản phẩm nâng cao – APQP (Advanced Product Quality Planning); Quá trình phê duyệt sản xuất sản phẩm hàng loạt

- PPAP (Production Part Approval Process); Phân tích các hệ thống đo lường – MSA (Measurement Systems Analysis); Mô hình sai lỗi và phân tích tác động - FMEA (Failure Mode and Effect Analysis; Kiểm soát quá trình bằng kỹ thuật thống kê – SPC (Statistical Process Control)

Với tầm nhìn Công ty TNHH Uniden Việt Nam sẽ trở thành một công ty hàng đầu cung cấp các linh kiện, sản phẩm viễn thông để thu hẹp khoảng cách trong việc truyền tải thông tin của xã hội Công ty TNHH Uniden Việt Nam đã đưa ra định hướng cho sự phát triển của Công ty những năm tới và có đề cập tới hoạt động đào tạo cụ thể

là thực hiện đồng bộ và toàn diện các giải pháp về tuyển dụng, đào tạo, phát triển, sử dụng, bố trí, luân chuyển lao động tại Công ty

Hiện nay, Công ty xác định "Chi phí cạnh tranh số 1 thế giới" Điều này đồng nghĩa với việc lấy giá cả và chất lượng sản phẩm làm lợi thế để cạnh tranh với đối thủ

Vì vậy, việc đào tạo để có năng suất lao động cao, chi phí lao động thấp giúp giảm giá thành sản phẩm sẽ được Công ty quan tâm và chú trọng

* Ngân sách đào tạo của Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam

Công ty rất quan tâm đến hoạt động đào tạo tuy nhiên trong giai đoạn 2021-2023

để tiết giảm chi phí nên kinh phí dành cho hoạt động đào tạo có xu hướng giảm xuống Hầu hết chỉ triển khai các hoạt động đào tạo bắt buộc theo quy định của pháp luật và đào tạo nhằm hội nhập nhân viên mới Cụ thể năm 2021 tổng số ngân sách chi cho công tác đào tạo như thuê giảng viên, chi phí hỗ trợ học viên đào tạo, chi phí học liệu… lên đến 531,8 triệu đồng Tuy nhiên, năm 2022 công ty tiết giảm chi phí đào tạo chủ yếu đào tạo nội bộ nên ngân sách chỉ còn 354,6 triệu đồng Năm 2023, Công ty không thực hiện đào tạo định kỳ, đào tạo nhà thầu hay đào tạo quản lý mà chỉ thực hiện đào tạo hội nhập cho nhân viên mới do đó ngân sách chi cho hoạt động này chỉ còn 125,4 triệu đồng/năm Nguyên nhân chính là công ty thực hiện cắt giảm các chi phí hoạt động trước tình hình lợi nhuận 2 năm liên tục âm, năm 2023 với mục tiêu tiết giảm chi phí quản lý, chi phí bán hàng để có được lợi nhuận tăng trưởng dương, do đó Công ty hạn chế đào tạo và ngân sách dành cho hoạt động này giảm từ 531,8 triệu đồng xuống còn 125,4 triệu đồng năm 2023

Đơn vị tính: Triệu đồng

(Nguồn: Khối nhân sự)

Hình 2.1: Ngân sách đào tạo của Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam

năm 2021-2023

* Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo nhân lực

Hiện Công ty tận dụng phòng họp là nơi để thực hiện đào tạo nghề, trang thiết bị bàn ghế, máy chiếu được trang bị đầy đủ Đồ dùng thực hành để sử dụng trong các nội dung đào tạo chuyên môn phục vụ luyện tập các nội dung như: Hàn màn hình vào Port main PCB/Solder LCD on Port main PCB, Hàn dây vào chân sạc lò xo/ Solder line on Spring, Hàn dây vào loa/Solder line on speaker đủ phục vụ thực hành Điều kiện cơ sở vật chất khá tốt giúp nâng cao hiệu quả đào tạo tại Công ty