Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án 2.1 Mục tiêu của đề án Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần 2.2 Nhiệm vụ của đề án
Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án
2.1 Mục tiêu của đề án Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần
2.2 Nhiệm vụ của đề án
- Tìm hiểu, tổng hợp các cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Bài viết này sẽ phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex - Công ty cổ phần, đồng thời chỉ ra những ưu điểm cần phát huy cũng như hạn chế hiện có Qua đó, chúng tôi sẽ tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến những hạn chế này và đề xuất các biện pháp khắc phục hiệu quả.
Dựa trên mục tiêu phát triển của Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần, cần xác định phương hướng phát triển nhân lực và đánh giá những ưu điểm, hạn chế cùng nguyên nhân trong các hoạt động đào tạo hiện tại Từ đó, đề xuất các giải pháp đào tạo nhân lực hiệu quả nhằm nâng cao năng lực và đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Đối tượng và phạm vi của đề án
3.1 Đối tượng của đề án
Thực trạng đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần
3.2 Phạm vi của đề án
Nghiên cứu dữ liệu đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần từ năm 2021 đến 2023 sẽ được thực hiện, đồng thời xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực đến năm 2030.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần
Đề án tiếp cận nội dung đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần tập trung vào các khía cạnh quan trọng như nhu cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo Nó cũng bao gồm việc xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo, xác định các nguồn lực cần thiết, tổ chức thực hiện đào tạo, cũng như đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Mục tiêu là phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng đào tạo.
Quy trình và phương pháp thực hiện đề án
4.1 Quy trình thực hiện đề án
Quy trình thực hiện của đề án được thể hiện như sau:
(Nguồn: Học viên đề xuất)
- Bước 1: Qua việc đưa ra lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu, và chỉ ra phương pháp nghiên cứu sử dụng trong đề án
Bước 2: Thông qua việc tổng hợp tài liệu từ các giáo trình và đề án, chúng tôi đã xây dựng một cơ sở lý luận vững chắc về đào tạo nhân lực và thực tiễn công tác đào tạo trong doanh nghiệp Từ đó, rút ra những bài học quý giá cho Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần.
Trong bước 3, chúng tôi sẽ khái quát quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần trong 3 năm gần đây, đồng thời phân tích hoạt động kinh doanh và khảo sát ý kiến người lao động về công tác đào tạo Đề án sẽ tiến hành đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực, xác định những thành công, hạn chế, và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần.
Để nâng cao công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần trong thời gian tới, cần đề xuất một số giải pháp cụ thể Những giải pháp này bao gồm việc xác định điều kiện thực hiện rõ ràng và tổ chức triển khai hiệu quả Việc này sẽ giúp tối ưu hóa quy trình đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty.
Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu
Thu thập và phân tích số liệu nghiên cứu
Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu
4.2 Phương pháp thực hiện đề án
Để thu thập dữ liệu, đề án đã áp dụng cả phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp được thực hiện thông qua việc tổng hợp thông tin từ các giáo trình đào tạo nhân lực của các tác giả từ nhiều trường Đại học khác nhau, cùng với việc phân tích số liệu từ các báo cáo tài chính và danh sách lao động của Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần Điều này nhằm cung cấp căn cứ vững chắc cho việc đánh giá thực trạng hoạt động kinh doanh và tình hình đào tạo nhân lực của công ty.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp bao gồm việc tiến hành khảo sát và phỏng vấn cán bộ công nhân viên cùng người quản lý đang làm việc tại Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần.
+ Phương pháp khảo sát: Sử dụng đối với đối tượng là các cán bộ công nhân viên của Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần
Trong cuộc khảo sát, 200 phiếu đã được phát ra, trong đó 105 phiếu được thu về, với 100 phiếu hợp lệ và 5 phiếu không hợp lệ Khảo sát được thực hiện qua email trong vòng 30 ngày kể từ ngày gửi Mẫu phiếu khảo sát bao gồm tiêu đề, thông tin người khảo sát, câu hỏi về thông tin cá nhân và các câu hỏi khảo sát, bao gồm cả câu hỏi đóng và mở Các câu hỏi khảo sát được phân loại thành 5 mức độ: (1) Hoàn toàn không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Khá đồng ý, (4) Đồng ý và (5) Hoàn toàn đồng ý Thông tin chi tiết về phiếu khảo sát được trình bày trong Phụ lục 1.
Phương pháp phỏng vấn được áp dụng cho Ban lãnh đạo của Tổng công ty thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp, sử dụng danh sách câu hỏi đã chuẩn bị sẵn (Chi tiết về các câu hỏi phỏng vấn có thể tham khảo tại Phụ lục 2).
Phương pháp hệ thống được áp dụng để tổng hợp và phân tích các số liệu liên quan đến tình hình kinh doanh, hoạt động đào tạo và cơ cấu nhân sự của Tổng công ty Gas Petrolimex - Công ty cổ phần Mục tiêu là xác định các nguyên nhân gây ra khó khăn trong quá trình đào tạo nhân lực, từ đó đưa ra giải pháp khắc phục hiệu quả.
Phương pháp phân tích tổng hợp được sử dụng để đánh giá kết quả khảo sát và phỏng vấn cán bộ công nhân viên cũng như lãnh đạo quản lý về công tác đào tạo nhân lực Qua đó, phương pháp này giúp phân tích thực trạng công tác đào tạo tại Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần.
Dựa trên số liệu và thông tin thu thập từ khảo sát và phỏng vấn, tác giả đã tổng hợp và phân tích để đưa ra những kết luận và đánh giá phục vụ cho nghiên cứu đề án.
Kết cấu đề án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của đề án được kết cấu thành 3 Phần:
Phần 1 Cơ sở xây dựng đề án
Phần 2 Nội dung của đề án
Phần 3 Các đề xuất và kiến nghị
CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN
Cơ sở lý luận
1.1.1 Một số khái niệm có liên quan
Nhân lực là một khái niệm quan trọng trong quản lý doanh nghiệp, đại diện cho nhóm người hoặc cá nhân đóng góp vào hoạt động của tổ chức hoặc xã hội Thuật ngữ "nhân lực" thường chỉ những người lao động, cộng đồng nhân viên hoặc đội ngũ công nhân mà một tổ chức sở hữu và quản lý.
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực Thể lực đề cập đến sức khỏe của cơ thể, phụ thuộc vào vóc dáng, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chế độ y tế Các yếu tố như giới tính, thời gian công tác và độ tuổi cũng ảnh hưởng đến thể lực Trong khi đó, trí lực thể hiện sức suy nghĩ, hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin và nhân cách của từng người.
Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được định nghĩa là toàn bộ những người làm việc và được trả công, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức Nhân lực không chỉ bao gồm nhân viên mà còn cả nhà quản trị, và đây là nguồn lực quan trọng nhất cần được đầu tư và khai thác hiệu quả Khi xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp cần chú trọng đến số lượng, quy mô, chất lượng và năng lực của nhân lực, cũng như cơ cấu tổ chức Quan điểm hiện đại về quản trị nhân lực coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp là vốn nhân lực, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc quản lý và phát triển nguồn lực này.
Theo giáo trình Nhân lực trong tổ chức, nhân lực được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức được trả công và sử dụng một cách hiệu quả để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
1.1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực
Theo Hồ Ngọc Đại (1991), đào tạo nhân lực là quá trình có mục đích và tổ chức nhằm hình thành và phát triển tri thức, kỹ năng, và thái độ của nhân viên, từ đó xây dựng nhân cách cho mỗi cá nhân để họ có thể tham gia lao động trong xã hội Quá trình này làm biến đổi nhận thức và hành vi thông qua học tập có hệ thống, giúp nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu thực tế của tổ chức Đào tạo tập trung vào việc cung cấp kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc hiện tại, góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc Lãnh đạo cần lưu ý rằng năng suất thấp có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân, như năng lực nhân viên kém, thiếu hệ thống kích thích, hoặc không rõ yêu cầu công việc.
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động Mục tiêu của đào tạo nhân lực là giúp người lao động thực hiện tốt công việc hiện tại, trong khi phát triển nhân lực lại tập trung vào việc chuẩn bị cho công việc trong tương lai.
Đào tạo nhân lực là hoạt động thiết yếu nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, đóng vai trò quyết định giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh Vì vậy, các doanh nghiệp cần thực hiện công tác đào tạo nhân lực một cách có tổ chức và theo kế hoạch rõ ràng.
1.1.2 Nội dung của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình quan trọng nhằm xác định thời điểm, bộ phận, kỹ năng, loại lao động và số lượng người cần đào tạo Quá trình này dựa trên phân tích nhu cầu lao động trong tổ chức, yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc, cùng với việc đánh giá trình độ hiện tại của người lao động Ngoài ra, nhu cầu đào tạo còn được xác định từ các kế hoạch hoạt động kinh doanh và kế hoạch nhân lực của công ty, giúp đảm bảo rằng việc đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc và thực hiện kế hoạch đã đề ra.
Có 4 phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: điều tra phỏng vấn, phân tích tư liệu, thu thập ý kiến,quan sát hiện trường
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo là việc quan trọng nhằm định rõ kết quả cần đạt được Một mục tiêu đào tạo rõ ràng không chỉ giúp đánh giá và chấm điểm một cách công bằng, mà còn đảm bảo sự phù hợp giữa nội dung và mục tiêu của chương trình, từ đó khuyến khích người lao động tự đánh giá và mong muốn cải thiện kỹ năng của mình.
Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt được trong thời gian hữu hạn
1.1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là quá trình xác định người cần được đào tạo dựa trên nghiên cứu về nhu cầu và động cơ của người lao động, cũng như tác động của đào tạo đến sự phát triển nghề nghiệp của họ Việc này cần dựa vào đánh giá kết quả công việc, chiến lược phát triển của tổ chức, và yêu cầu về số lượng, chất lượng nhân lực trong từng giai đoạn Do đó, việc xác định đúng đối tượng đào tạo là rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả và phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức.
1.1.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
- Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học cần thiết để trang bị kiến thức và kỹ năng cho người học trong một khoảng thời gian xác định Việc xây dựng chương trình đào tạo là bước đầu tiên và quan trọng nhất trong quá trình đào tạo nhân lực, vì một chương trình hợp lý và phù hợp với nhu cầu mục tiêu sẽ đảm bảo thành công cho công tác đào tạo Chương trình này không chỉ là kế hoạch giảng dạy tổng quát mà còn chỉ rõ các môn học cần thiết và thời gian giảng dạy tương ứng.
- Lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo được thiết kế dựa trên nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã xác định Doanh nghiệp sẽ xem xét tình hình cụ thể như năng lực tài chính và cơ sở vật chất để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo hiệu quả và tiết kiệm chi phí Các phương pháp này bao gồm: định hướng nội dung đào tạo, mục đích của nội dung, cách thức tổ chức, địa điểm đào tạo và đối tượng học viên.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo hiệu quả nhất cho doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố như quy mô đào tạo, mức độ phức tạp của nội dung, cũng như điều kiện về trang thiết bị và tài chính.
1.1.2.5 Chuẩn bị các nguồn lực đào tạo
- Nguồn tài chính và cơ sở vật chất
Trong quá trình đào tạo nhân sự, nguồn tài chính của doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo thành công của chương trình đào tạo Nguồn tài chính không chỉ giúp cung cấp các khóa đào tạo chất lượng và sắp xếp các hoạt động đào tạo, mà còn đảm bảo quyền lợi và phúc lợi cho nhân viên tham gia Hơn nữa, mức độ đầu tư tài chính ảnh hưởng đến khả năng nâng cao năng lực và chất lượng đào tạo, bao gồm các khóa học, buổi hướng dẫn và tài liệu chuyên nghiệp, cũng như việc áp dụng công nghệ và phương pháp học tập hiện đại Chi phí đào tạo bao gồm toàn bộ chi phí từ giai đoạn bắt đầu đến khi kết thúc khóa học, bao gồm tiền lương cho giáo viên, địa điểm học, tài liệu, tổ chức và phục vụ trong suốt thời gian đào tạo.
Cơ sở thực tiễn
1.2.1 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của một số doanh nghiệp
1.2.1.1 Đào tạo nhân lực của Tập đoàn Samsung
Tập đoàn Samsung hỗ trợ người lao động vừa làm việc vừa học tập thông qua các chương trình đào tạo nội bộ Những chương trình này giúp nhân viên nắm rõ văn hóa doanh nghiệp và quy trình làm việc, với nội dung được biên soạn phù hợp với cách vận hành của doanh nghiệp tại Việt Nam.
Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao chú trọng vào việc cung cấp kiến thức và kỹ năng phù hợp với hoạt động sản xuất - kinh doanh của công ty, đồng thời thường xuyên cập nhật các xu hướng phát triển trong lĩnh vực điện tử và công nghệ vào chương trình giảng dạy.
Samsung tổ chức các chương trình giảng dạy và đào tạo chuyên môn cho công nhân và nhân viên, nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp Bên cạnh đó, công ty cũng cung cấp cơ hội thực tập ngay tại Samsung, giúp nhân viên áp dụng kiến thức đã học vào thực tiễn công việc.
Samsung chú trọng đến chiến lược đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao kết hợp với chế độ đãi ngộ tốt Tại các chi nhánh ở Thái Nguyên và Bắc Ninh, công ty xây dựng ký túc xá miễn phí để hỗ trợ chỗ ở và giảm thời gian di chuyển cho công nhân Ngoài ra, Samsung còn cung cấp không gian thư giãn và giải trí như phòng tập thể dục, thư viện, cùng với các hoạt động ngoại khóa định kỳ như thể dục thể thao và du lịch, nhằm nâng cao đời sống tinh thần cho nhân viên.
Samsung đã xây dựng một nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua việc đào tạo và phát triển, góp phần sáng tạo ra phần mềm nổi tiếng thế giới được sử dụng trong các sản phẩm như S Pen, Smart Switch và Smart School Với chiến lược đào tạo và hỗ trợ nhân viên hiệu quả, Samsung đang tạo ra một môi trường làm việc trung thành và gắn kết, điều mà ít doanh nghiệp nào có thể đạt được.
1.2.1.2 Đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần sữa Việt Nam (Vinamilk)
Công ty Cổ phần sữa Việt Nam (Vinamilk) nổi bật không chỉ trong ngành sữa mà còn trong công tác đào tạo nhân lực tại Việt Nam Với đội ngũ nhân viên chất lượng cao và năng suất lao động lớn, Vinamilk đã triển khai nhiều chương trình đào tạo hiệu quả trong những năm qua, khẳng định vị thế hàng đầu của mình trong lĩnh vực này.
Công ty xác định nhu cầu đào tạo dựa trên chiến lược phát triển kinh doanh và nhu cầu của người lao động Bộ phận nhân sự sẽ tổng hợp và phân tích thông tin để cung cấp dữ liệu phù hợp nhất cho doanh nghiệp Hàng năm, phòng hành chính gửi khảo sát nhu cầu đào tạo qua email tới toàn bộ nhân viên nhằm xây dựng kế hoạch đào tạo hiệu quả.
Vinamilk xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực chi tiết và cụ thể, với hình thức và phương pháp linh hoạt để thuận tiện cho người lao động Công ty hỗ trợ một phần chi phí cho nhân viên tham gia các lớp học bên ngoài Nhân viên được đào tạo nội bộ và khuyến khích tham gia các lớp học hỗ trợ công việc, với sự giảng dạy từ giảng viên công ty và chuyên gia nước ngoài Trong trường hợp cần thiết, nhân sự có thể thông báo với phòng Hành chính để sắp xếp lịch đào tạo cho nội dung bị bỏ lỡ.
Vinamilk triển khai đào tạo nhân lực một cách bài bản, từ việc lập danh sách đối tượng đào tạo đến chế độ đãi ngộ cho họ Công ty có bộ phận đào tạo độc lập và mời chuyên gia tham gia giảng dạy khi cần thiết Với quy mô lớn, Vinamilk thực hiện công tác chuẩn bị và tiến hành đào tạo nhanh chóng và hiệu quả.
Vinamilk hiện đang áp dụng phương pháp đánh giá nhân lực thông qua khảo sát sau đào tạo và các chỉ tiêu KPI riêng biệt cho từng vị trí Công ty thiết lập các mức thưởng khác nhau nhằm đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của người lao động Để cải thiện chất lượng đào tạo, Vinamilk cũng đã triển khai hòm thư góp ý và khảo sát ý kiến của nhân viên về chất lượng giảng dạy của giảng viên, từ đó đưa ra các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng đào tạo trong công ty.
Dựa trên kinh nghiệm từ công tác đào tạo nhân lực tại hai công ty, chúng ta có thể rút ra những bài học quý giá cho việc đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Gas Petrolimex – Công ty cổ phần Những bài học này sẽ giúp nâng cao hiệu quả đào tạo, phát triển kỹ năng cho nhân viên và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường.
Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, công ty cần lựa chọn các căn cứ phù hợp với chiến lược kinh doanh, ngành nghề và số lượng nhân sự Đồng thời, cần xây dựng kế hoạch chi tiết về nhu cầu đào tạo cũng như phương pháp xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả nhất cho công ty.
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng, cần chi tiết và cụ thể cho từng phòng ban về nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo Điều này giúp đảm bảo rằng quá trình đào tạo diễn ra hiệu quả và phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp Hơn nữa, cần có sự linh hoạt trong việc xây dựng kế hoạch để thuận tiện cho cả doanh nghiệp và các đối tượng tham gia.
Ba là, nội dung đào tạo phù hợp với hoạt động sản xuất – kinh doanh và với nhu cầu của người lao động
Để triển khai đào tạo nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện một cách bài bản, lựa chọn hình thức đào tạo nội bộ hay ngoại bộ phù hợp với điều kiện và đặc điểm cụ thể Đồng thời, cần chú trọng đến phương pháp truyền đạt kiến thức và xây dựng các chính sách đãi ngộ hợp lý cho người lao động.
Năm nay, các chế độ đãi ngộ hỗ trợ người lao động được cải thiện, giúp họ tập trung vào công việc hơn, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc.
NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN
Khái quát về Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần
2.1.1 Giới thiệu về Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần
Tên công ty : Tổng Công ty Gas Petrolimex – CTCP
Tên viết tắt : PGC Địa chỉ : Tầng 20 tòa nhà Mipec, 229 Tây Sơn, P Ngã Tư Sở, Q Đống Đa, Hà Nội
Mã số thuế : 0101447725 Điện thoại : (04) 38642 243 / 38641 212
Website : pgas.petrolimex.com.vn
2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Tổng Công ty Gas Petrolimex-CTCP được thành lập theo quyết định số 1669/2003/QĐ-BTM của Bộ trưởng Bộ Công thương vào ngày 03/12/2003 Sự hình thành của Tổng Công ty này gắn liền với quá trình phát triển của Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam, hiện nay là Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam.
Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam, thành lập từ năm 1956, ban đầu chỉ cung cấp xăng dầu cho nền kinh tế Tuy nhiên, từ năm 1986, cùng với sự đổi mới của Đảng và Nhà nước, công ty đã đa dạng hóa hoạt động kinh doanh, trong đó có việc kinh doanh gas hóa lỏng (LPG) Việc kinh doanh gas bắt đầu từ tháng 8 năm 1993, và công ty nhanh chóng trở thành một trong những đơn vị tiên phong cung cấp gas ra thị trường Sự phát triển mạnh mẽ của lĩnh vực này được thể hiện qua lượng cung cấp tăng từ 8.000 tấn vào năm 1994 lên 24.000 tấn vào năm 1995, chiếm 95% thị phần nội địa.
Sau năm 1995, thị trường gas chứng kiến sự tham gia của 17 công ty, bao gồm cả công ty nước ngoài, khiến công ty gặp khó khăn khi lượng cung cấp giảm từ 45% xuống 30% Để đối phó với tình hình này, Ban lãnh đạo đã áp dụng các mô hình mới nhằm tăng cường tính chủ động và khả năng thích nghi với thị trường gas lỏng Một trong những mô hình đầu tiên là thành lập các xí nghiệp gas lỏng tại các khu vực trọng điểm như Hà Nội, Đà Nẵng, Hải Phòng và TP.HCM, trong đó có hệ thống cửa hàng gas và kho gas 2 Đức Giang tại Hà Nội Tuy nhiên, các xí nghiệp này vẫn chịu sự chỉ đạo trực tiếp từ Tổng Công ty qua Công ty Xăng dầu khu vực, dẫn đến hoạt động kinh doanh không hiệu quả và mô hình này chỉ tồn tại chưa đầy một năm.
Năm 1998, Bộ Thương mại đã ra quyết định số 1653 cho phép thành lập Công ty Gas Petrolimex nhằm nâng cao tính tự chủ và độc lập trong ngành gas, trên cơ sở tờ trình của Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam Công ty được cấp giấy phép kinh doanh và chính thức hoạt động từ tháng 01/1999, nhanh chóng mở rộng mạng lưới phân phối trên toàn quốc Để đáp ứng nhu cầu tiêu dùng, Gas Petrolimex đã nâng cao công nghệ và cơ sở vật chất tại các vị trí trọng điểm Tuy nhiên, với sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường LPG, vào ngày 03/12/2003, Tổng Công ty Xăng dầu đã tiến hành cổ phần hóa Công ty Gas Petrolimex, và đến 05/02/2013, công ty đã đăng ký kinh doanh theo mô hình Tổng Công ty với vốn điều lệ 502 tỷ đồng.
2.1.1.2 Chức năng và nhiệm vụ
- Kinh doanh khí dầu mỏ hóa lỏng (LPG) và các loại khí hóa lỏng Bán khí dầu mỏ hóa lỏng (LPG) qua đường ống
- Kho bãi và lưu trữ hàng hóa
- Vận tải hàng hóa (LPG) bằng container, vận chuyển hàng hóa bằng xe bồn chở LPG, xe tải chở chai LPG (bình gas và vỏ bình gas)
- Tư vấn đầu tư (không bao gồm tư vấn pháp luật, tài chính, thuế, kiểm toán, kế toán, chứng khoán)
- Bán lẻ khí dầu mỏ hóa lỏng (LPG), bếp, vật tư, thiết bị, phụ kiện phục vụ kinh doanh khí dầu mỏ hóa lỏng
- Bán công nghệ, máy móc, vật tư, thiết bị, phụ kiện và dịch vụ liên quan đến phục vụ kinh doanh khí dầu mỏ hóa lỏng
- Nạp khí dầu mỏ hóa lỏng vào chai, xe bồn,ô tô
- Xuất nhập khẩu khí dầu mỏ hóa lỏng
- Kiểm định các loại chai khí dầu mỏ hóa lỏng
- Bảo dưỡng, sơn, sửa chữa các loại chai khí dầu mỏ hóa lỏng
Chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn chuyển giao công nghệ, bảo dưỡng, sửa chữa và lắp đặt liên quan đến khí dầu mỏ hóa lỏng Ngoài ra, chúng tôi cũng cung cấp các dịch vụ thương mại và những dịch vụ hỗ trợ khác, đảm bảo đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng trong lĩnh vực này.
- Kinh doanh theo ngành nghề đã đăng kí
- Chỉ đạo, tổ chức mạng lưới kinh doanh phù hợp với nhu cầu thị trường và định hướng của Tổng Công ty
Chỉ đạo và phối hợp với các đơn vị liên quan trong việc đầu tư xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật nhằm phục vụ hiệu quả cho hoạt động kinh doanh của ngành hàng tại đơn vị.
- Ban hành các quyết định, điều chình chúng về mọi hoạt động kinh doanh của Tổng Công ty
- Đào tạo đội ngũ CBCNV đáo ứng nhu cầu SXKD của Tổng Công ty, đảm báo đầy đủ quyền lợi cho công nhân viên chức
- Quản lý các đơn vị trực thuộc theo quy chế hiện hành của Nhà nước
Để đáp ứng nhu cầu nguồn hàng của các đơn vị, việc sử dụng hợp lý lao động, nguồn vốn, tài sản và vật tư là rất quan trọng, nhằm đảm bảo hiệu quả cao trong kinh doanh.
2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy
Tổng Công ty Gas Petrolimex–CTCP hoạt động theo mô hình công ty cổ phần với cơ cấu quản lý gồm Hội đồng quản trị, Ban giám đốc, Ban kiểm soát và các phòng ban chức năng Mỗi phòng ban có vai trò riêng nhưng đều được quản lý và giám sát bởi Ban giám đốc, đảm bảo sự phối hợp chặt chẽ để hoạt động hiệu quả Cơ cấu tổ chức này đảm bảo sự phân công rõ ràng và tuân thủ quy định pháp luật, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Tổng Công ty Gas Petrolimex–
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính - Tổng công ty Gas Petrolimex-CTCP)
2.1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Hoạt động kinh doanh gas chiếm hơn 90% doanh thu của Tổng Công ty, khẳng định vai trò chủ yếu của lĩnh vực này Ngoài ra, công ty còn cung cấp các thiết bị và phụ kiện liên quan đến LPG, bao gồm bình gas, điều áp, van bình và bình chứa gas.
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty Gas
Petrolimex-CTCP giai đoạn năm 2021 – 2023
(Đơn vị tính: Triệu đồng)
Chỉ tiêu Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ
Chỉ tiêu Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
% hàng và cung cấp dịch vụ
Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ
Doanh thu hoạt động tài chính
- Trong đó chi phí lãi vay 32.368 55.983 68.174 23.615 173 12.191 122
Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh
Tổng lợi nhuận trước thuế
Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp
Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp
(Nguồn: Phòng Kế toán tài chính - Tổng công ty Gas Petrolimex-CTCP)
Tổng công ty đã nỗ lực không ngừng để đạt được hiệu quả kinh doanh và hoàn thành chỉ tiêu lợi nhuận trước thuế mà Đại hội cổ đông đề ra Với kết quả lợi nhuận cao, Tổng công ty vẫn là một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực kinh doanh LPG niêm yết trên thị trường chứng khoán, đồng thời duy trì việc chi trả cổ tức ổn định, đảm bảo quyền lợi cho cổ đông.
Thực trạng đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex-CTCP
Bảng 2.2: Tổng lao động Tổng công ty Gas Petrolimex-CTCP giai đoạn năm 2021 – 2023
STT Tiêu chí Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Tổng công ty Gas Petrolimex-CTCP)
Theo bảng thống kê, số lượng lao động của công ty đã tăng trưởng qua các năm Trong tổng số lao động, tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế hơn so với lao động nữ Đến năm 2023, số lao động nam đạt 734 người, chiếm 77,18% tổng số lao động, trong khi đó số lao động nữ chỉ có 217 người, chiếm 22,82%.
Bảng 2.3: Tình hình lao động năm 2023 của Tổng công ty Gas
Petrolimex-CTCP Đơn vị tính (người)
Trình độ đào tạo Độ tuổi
Trên đại học Đại học Cao đẳng
LĐ Tổng Chính PT quy
Người quản lý doanh nghiệp
Lao động trực tiếp SXKD
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – Tổng công ty Gas Petrolimex-CTCP)
Tổng công ty năm 2023 có tổng cộng 1.007 nhân sự, trong đó bao gồm 238 người quản lý, 105 chuyên viên nghiệp vụ, và 608 lao động trực tiếp Về trình độ học vấn, có 30 người có trình độ trên Đại học, 461 người có trình độ Đại học, 68 người có trình độ Cao đẳng, 96 người có trình độ Trung cấp, 280 người là Công nhân kỹ thuật, và 16 người là lao động phổ thông chưa qua đào tạo Đặc biệt, lao động ở độ tuổi 30-50 chiếm hơn 72% tổng số lao động, cho thấy sự chênh lệch rõ rệt so với lao động ở độ tuổi dưới 30 và trên 50 tuổi.
Ban lãnh đạo Tổng công ty đánh giá cao trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCNV, với tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng cho từng vị trí công việc về trình độ, kỹ năng chuyên môn và kỹ thuật Khoảng 50% lao động của Tổng công ty có trình độ đại học, chủ yếu nằm trong độ tuổi 30-50 Điều này cho thấy đội ngũ nhân sự không chỉ có năng lực mà còn trẻ trung, năng động, đáp ứng tốt yêu cầu công việc.
Dựa trên phiếu khảo sát từ 100 người lao động tại Tổng công ty Gas Petrolimex-CTCP, bao gồm cả cán bộ công nhân viên và công nhân tại các Nhà máy, tôi đã có thể phân tích thực trạng đào tạo nhân lực của công ty Kết quả khảo sát cung cấp cái nhìn rõ nét về hiệu quả và nhu cầu đào tạo trong tổ chức (Phụ lục 1: Phiếu khảo sát công tác đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần).
Hình 2.2: Số lần tham gia khóa đào tạo do Tổng công ty tổ chức
(Nguồn: Tổng hợp từ Phiếu khảo sát)
Kết quả khảo sát từ 100 phiếu cho thấy hầu hết nhân viên của Tổng công ty đã tham gia các khóa đào tạo, với chỉ khoảng 9,5% lao động chưa có cơ hội tham gia Điều này chứng tỏ Tổng công ty đã tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho nhân viên trong việc tham gia đào tạo Những nhân sự chưa tham gia thường là những người mới tuyển dụng, chưa có cơ hội đăng ký vào các lớp đào tạo do Tổng công ty tổ chức.
Tôi đã tiến hành khảo sát về mức độ đồng ý đối với câu hỏi "Quy định đào tạo của công ty có rõ ràng và phù hợp với bối cảnh hiện tại hay không?" và thu được những kết quả đáng chú ý.
Hình 2.3: Mức độ đồng ý với ý kiến Quy định đào tạo của công ty rõ ràng, phù hợp với điều kiện bối cảnh hiện tại
(Nguồn: Tổng hợp từ Phiếu khảo sát)
Từ Hình 2.3, có thể thấy rằng không ai bày tỏ ý kiến “Hoàn toàn không đồng ý” hay “Không đồng ý”, cho thấy sự đồng thuận cao đối với ý kiến này Điều này chứng minh rằng Tổng công ty luôn thiết lập quy định và kế hoạch rõ ràng trước khi tổ chức lớp đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả về kiến thức và nhận thức cho người tham gia.
2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo
- Cơ sở xác định khung năng lực: Xác định dựa trên tiêu chuẩn vị trí việc làm theo các Nhóm đối tượng:
Khá đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
Quy định đào tạo của công ty rõ ràng, phù hợp với điều kiện bối cảnh hiện tại
Quy định đào tạo của công ty rõ ràng, phù hợp với điều kiện bối cảnh hiện tại
Bảng 2.4 Tiêu chuẩn vị trí việc làm
STT Nhóm đối tượng Tiêu chuẩn vị trí việc làm
1 Cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý
- 100% có trình độ trên Đại học
- 100% có trình độ lý luận chính trị cao cấp
- 100% có trình độ Tiếng anh, chứng chỉ C trở lên
- 100% sử dụng thành thạo các công cụ tin học
- 100% qua các lớp CEO nước ngoài
- 100% qua các lớp về Quản lý kinh tế, Nhà nước
- 50% có trình độ trên Đại học
- 100% có trình độ Tiếng anh, chứng chỉ C trở lên
- 100% sử dụng thành thạo các công cụ tin học; đặc biệt việc ứng dụng công cụ tin học trong kỷ nguyên số cách mạng công nghệ 4.0
- 100% qua các lớp bồi dưỡng chuyên môn
3 Nhân viên/công nhân trực tiếp
- 100% có trình độ trung cấp/công nhân kỹ thuật trở lên
- 100% qua các lớp đào tạo bán hàng chuyên nghiệp; văn hóa ứng xử Petrolimex
- 100% qua các lớp đào tạo kỹ thuật, công nghệ, sản xuất, dịch vụ
- 100% sử dụng thành thạo phần mềm ứng dụng trên SMART PHONE
- 100% làm chủ được công nghệ mới trong sản xuất và bán hàng
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính, Tổng công ty Gas Petrolimex-CTCP) 2.2.1.2 Khảo sát nhu cầu
Trên cơ sở khung năng lực, mẫu phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo quy định tại
Quy chế đào tạo của Tổng công ty, NLĐ đăng ký theo Mẫu biểu BM01-QT-TCHC-
Phụ lục 3: Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo cần được hoàn thành và gửi về Phòng TCHC Tổng công ty trước ngày 01/01 hàng năm, nhằm làm cơ sở cho việc xây dựng nhu cầu đào tạo.
Sau khi nhận phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo, Phòng TCHC Tổng công ty tổng hợp và cân đối nhu cầu của các đơn vị với khả năng đáp ứng của doanh nghiệp, sau đó lập báo cáo trình Tổng Giám đốc phê duyệt Đối với các chương trình đào tạo đột xuất, cá nhân và đơn vị cần viết đơn đề xuất, Phòng TCHC sẽ đánh giá sự phù hợp của khóa học trước khi gửi lên Tổng Giám đốc chờ quyết định cuối cùng.
Hình 2.4: Mức độ đồng ý với ý kiến Bản thân có nhu cầu được đào tạo để đáp ứng yêu cầu của công việc hiện tại và tương lai
(Nguồn: Tổng hợp từ Phiếu khảo sát)
Theo đánh giá về mức độ đồng ý thì không ai có ý kiến “Không đồng ý” và
Tất cả 100 phiếu khảo sát đều cho thấy sự đồng thuận cao với việc đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai Điều này chứng tỏ Tổng công ty đã có nghiên cứu và chuẩn bị kỹ lưỡng để nội dung đào tạo không bị sai lệch, từ đó tránh lãng phí thời gian và chi phí Đào tạo không chỉ nâng cao kiến thức và chuyên môn nghiệp vụ mà còn giúp CBCNV hoàn thành tốt công việc hiện tại và chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai Mục tiêu cốt lõi của Tổng công ty là đảm bảo đào tạo hiệu quả và phục vụ tốt nhất cho công việc của nhân viên.
Khá đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
Bản thân có nhu cầu được đào tạo để đáp ứng yêu cầu của công việc hiện tại và tương lai
Bản thân có nhu cầu được đào tạo để đáp ứng yêu cầu của công việc hiện tại và tương lai
Trên cơ sở khảo sát về lý do tham gia đào tạo của NLĐ thu về kết quả tại Hình sau:
Hình 2.5: Lý do tham gia đào tạo của người lao động
(Nguồn: Tổng hợp từ Phiếu khảo sát)
Việc xác định nhu cầu đào tạo của Tổng công ty chủ yếu dựa vào đánh giá của người sử dụng lao động và phòng TCHC, nhưng chưa hoàn toàn chú ý đến mong muốn của người lao động Đáng chú ý, có tới 56.9% người tham gia khảo sát cho biết lý do tham gia đào tạo là do nhu cầu cá nhân.
Lãnh đạo đề xuất việc cử người tham gia đào tạo tại Tổng công ty, thể hiện sự chỉ định từ cấp trên Trong khi đó, chỉ có 22.2% người lao động tham gia đào tạo vì nguyện vọng cá nhân, và 20.8% chọn lý do khác.
Trên cơ sở nhu cầu khảo sát về:
+ Tiêu chuẩn cán bộ, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân của Tổng công ty
+ Yêu cầu, nhiệm vụ của công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý và công tác phát triển nhân lực
+ Các chủ trương, chính sách, các chương trình, kế hoạch của Tổng công ty Phòng TCHC Tổng công ty tổng hợp nhu cầu đào tạo theo Bảng sau:
Bảng 2.5 Tổng hợp nhu cầu đào tạo
Nhóm năng lực Nhu cầu đào tạo Thứ tự ưu tiên Đào tạo cơ bản
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính – Tổng công ty Gas Petrolimex-CTCP)
Sau khi tổng hợp các đối tượng đào tạo và xác định số lượng theo nhu cầu, phòng TCHC Tổng công ty sẽ lựa chọn nội dung đào tạo phù hợp, nhằm đáp ứng hầu hết nhu cầu của từng đối tượng làm việc tại các phòng, ban, đơn vị trong Tổng công ty, như thể hiện trong bảng 2.6 dưới đây.
Bảng 2.6: Nội dung đào tạo
Nhu cầu Nội dung đào tạo Đào tạo lần đầu
- Giới thiệu chung về hoạt động của Tổng công ty và văn hóa doanh nghiệp
- Nghiên cứu các văn bản pháp luật, chế độ, chính sách, quy định của Tổng công ty
Chúng tôi cung cấp kiến thức và nghiệp vụ kinh doanh, đồng thời rèn luyện phong cách, phương pháp làm việc và kỹ năng giao tiếp cho nhân viên Ngoài ra, chúng tôi cũng thực hiện đào tạo lại để cập nhật chế độ, chính sách và quy định mới liên quan đến việc thực hiện công việc được giao.
- Nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp để thực hiện công việc có hiệu quả Đào tạo bổ sung
- Cung cấp kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ để thích ứng với sự thay đổi
- Đào tạo về lý luận, chính trị, nghiệp vụ quản lý, mục tiêu, chiến lược kinh doanh và phát triển của Tổng công ty
- Đào tạo bổ sung Nâng cao trình độ ngoại ngữ, công nghệ thông tin
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính Tổng công ty Gas Petrolimex-CTCP)
Dựa trên kết quả từ phiếu khảo sát về nhu cầu đào tạo của người lao động, bốn nội dung chính được đề cập bao gồm: “Kiến thức chuyên môn”, “Kỹ năng ngoại ngữ”, “Kỹ năng công nghệ thông tin, AI” và “Khác” Các số liệu thu thập được đã được thể hiện cụ thể qua hình ảnh minh họa.
Hình 2.6: Nội dung người lao động muốn được đào tạo
(Nguồn: Tổng hợp từ Phiếu khảo sát)
Các kết luận qua phân tích thực trạng các hoạt động của Tổng công ty Gas Petrolimex-CTCP
2.3.1 Những thành công/kết quả đạt được
Tổng công ty Gas Petrolimex-CTCP luôn chú trọng đến việc tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo nhân lực Công ty nhận thức rõ tầm quan trọng của việc này, coi đó là yếu tố quyết định giúp nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Không đồng ý Khá đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
Các chương trình đào tạo cập nhật được kiến thức cần thiết cho các công việc hiện tại và tương lai
Các chương trình đào tạo giúp nâng cao kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai Tổng công ty đã đạt được những kết quả đáng kể trong lĩnh vực này.
Xác định mục tiêu rõ ràng là yếu tố quan trọng giúp CBCNV của Tổng công ty nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, từ đó hoàn thành tốt các công việc được giao Mục tiêu đào tạo không chỉ đáp ứng nhu cầu công việc và kế hoạch kinh doanh của Tổng công ty mà còn hỗ trợ CBCNV trong việc phát triển bản thân, góp phần vào sự phát triển toàn diện của hoạt động kinh doanh trong toàn Tổng công ty.
Tổng công ty hiện đang duy trì sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận, phòng ban trong công tác đào tạo nhân lực, mang lại hiệu quả cao Các đối tượng đào tạo được xác định rõ ràng và phù hợp, giúp đảm bảo tính công bằng và khách quan trong quy trình đào tạo.
Ba là, áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau phù hợp với với nhiều bối cảnh khác nhau
Bốn là, chương trình đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng cho NLĐ áp dụng vào hiện tại và tương lai
Trong năm qua, Tổng công ty đã áp dụng nhiều phương pháp đánh giá kết quả đào tạo khác nhau Trình độ nhận thức và kiến thức của nhân viên ngày càng được nâng cao, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, góp phần vào thành tích xuất sắc của Tổng công ty.
Chất lượng đội ngũ giảng viên tại Tổng công ty được đánh giá cao nhờ vào kinh nghiệm và kiến thức vững vàng của giảng viên nội bộ, giúp nội dung khóa học luôn sát thực tế và cập nhật kịp thời Điều này không chỉ cải thiện chất lượng đào tạo mà còn tiết kiệm chi phí tuyển dụng từ bên ngoài, đồng thời tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có Giảng viên bên ngoài cũng mang đến kinh nghiệm và kiến thức chuyên sâu, đảm bảo chất lượng đào tạo của Tổng công ty.
2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế
Dựa trên kết quả khảo sát từ Phiếu khảo sát và hoạt động thực tế của Tổng công ty, có thể thấy rằng Tổng công ty đã đạt được nhiều thành công đáng kể; tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục.
Một là, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được xác định đúng theo ý kiến của người lao động
Hai là, nội dung đào tạo về chính trị tại Tổng công ty còn thiếu
Ba là, nội dung chương trình đào tạo vẫn còn tồn tại một số nội dung chưa đáp ứng hoàn toàn yêu cầu công việc của NLĐ
Bốn là, công tác tổ chức hoạt động đào tạo chưa được hoàn chỉnh
Hiện nay, vẫn còn thiếu nhiều chương trình đào tạo dành cho đội ngũ cán bộ cấp trung và cấp cao Bên cạnh đó, sự kết hợp giữa các chương trình đào tạo trong nước và quốc tế cũng chưa được phát triển mạnh mẽ.
Đánh giá kết quả học tập sau đào tạo của học viên hiện chưa chặt chẽ, thường dựa vào ý kiến chủ quan của người đánh giá Các chỉ tiêu đánh giá về hiệu quả công việc sau đào tạo còn hạn chế, và phiếu đánh giá thường chung chung, chưa chú trọng đủ đến thái độ và kỹ năng làm việc của nhân viên.
Việc xác định nhu cầu đào tạo cần được thực hiện một cách chủ quan, dựa vào đánh giá của người sử dụng lao động, phòng TCHC Tổng công ty và các cán bộ quản lý.
Ban lãnh đạo Tổng công ty chưa chú trọng đến việc đào tạo chính trị cho cán bộ cấp trung và cấp cao, cũng như chương trình đào tạo ngoại ngữ, dẫn đến hạn chế trong nội dung đào tạo của Tổng công ty.
Chương trình đào tạo hiện tại chưa được thẩm định kỹ lưỡng, dẫn đến một số nội dung không còn phù hợp với công việc hiện tại của người lao động.
Công tác tổ chức hoạt động đào tạo gặp một số hạn chế do có nhiều thủ tục phức tạp, dẫn đến khó khăn trong việc kiểm soát các vấn đề phát sinh ngoài dự kiến.
Năm nay, do hạn chế về tài chính, tổng công ty có quỹ riêng cho hoạt động đào tạo nhưng vẫn gặp nhiều bất cập Vì vậy, kinh phí đào tạo hàng năm phụ thuộc vào quy mô của quỹ, có thể lớn hoặc nhỏ.
Kết quả học tập sau đào tạo của học viên hiện chưa được quản lý một cách chặt chẽ, dẫn đến khó khăn trong việc tổng hợp nội dung và rút ra kinh nghiệm cho các khóa đào tạo tiếp theo.
Các giải pháp để giải quyết vấn đề
2.4.1 Xác định đúng nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo chính xác cho CBCNV, Tổng công ty cần thực hiện khảo sát định kỳ, không chỉ vào ngày 01/01 hàng năm mà còn thêm một lần nữa trước khi phê duyệt chương trình đào tạo Việc này giúp nắm bắt kịp thời những thay đổi trong công việc và nhu cầu của CBCNV, đảm bảo chương trình đào tạo phù hợp với nội dung công việc hiện tại Quy trình xác định nhu cầu sẽ được tiến hành qua các bước khảo sát cụ thể.
Để tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty, bước đầu tiên là thiết kế một phiếu khảo sát chi tiết Phiếu khảo sát này sẽ được trình lên Lãnh đạo Tổng công ty để được phê duyệt.
Bước 2: Gửi Phiếu khảo sát đến toàn bộ CBCNV của Tổng công ty để thu thập ý kiến, thực hiện qua hai hình thức: trực tuyến qua Google Biểu mẫu hoặc bằng phiếu điền tay.
+ Bước 3: Toàn bộ CBCNV của Tổng công ty hoàn thành các nội dung trong Phiếu khảo sát theo hướng dẫn
+ Bước 4: Tập hơ ̣p kết quả khảo sát của toàn bộ CBCNV Tổng công ty
+ Bước 5: Trình Lãnh đạo Tổng công ty phê duyệt chương trình đào tạo tại thời điểm đó
2.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp
Tổng công ty cần cải tiến phương pháp đào tạo bằng cách áp dụng công nghệ tiên tiến và mở rộng cơ hội cho cán bộ lãnh đạo tham gia các hội thảo ngành khí đốt để trao đổi về đào tạo và chế độ lương cho công nhân Nên tổ chức các hội nghị quy mô nhỏ (20-35 người) tập trung vào những lĩnh vực làm việc kém hiệu quả để chia sẻ kinh nghiệm và tìm hướng khắc phục Phương pháp này cần được thực hiện thường xuyên và luân phiên giữa CBCNV trong Tổng công ty Đồng thời, việc luân chuyển lao động cũng nên được áp dụng cho cả lao động trực tiếp và gián tiếp, giúp CBCNV nâng cao kỹ năng và tích lũy kinh nghiệm, đồng thời dễ dàng chuyển đổi công việc mà không cần đào tạo lại Tuy nhiên, việc luân chuyển cần đảm bảo phù hợp về số lượng, thời gian và hình thức công việc để không ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất chung.
Để nâng cao hiệu quả giảng dạy trong các lớp học trực tiếp, giáo viên cần đổi mới phương pháp giảng dạy bằng cách kết hợp lý thuyết và thực hành, cùng với việc tổ chức các trò chơi thực tiễn nhằm khuyến khích học viên phát triển tư duy giải quyết vấn đề Việc áp dụng phương pháp đào tạo dài hạn với nội dung phù hợp sẽ mang lại lợi ích lớn, đặc biệt cho cán bộ nguồn có tiềm năng đảm nhận các vị trí quan trọng trong Tổng công ty Ngoài ra, Tổng công ty nên chú trọng đào tạo theo kiểu xử lý tình huống cho nhân viên trực tiếp tại các cửa hàng và kho gas, thông qua việc thảo luận các tình huống thực tế như sự cố máy móc hay cháy nổ, giúp học viên làm quen với thực tiễn và cải thiện khả năng xử lý linh hoạt.
Mỗi phương pháp đào tạo đều có ưu và nhược điểm riêng, vì vậy Tổng công ty cần linh hoạt áp dụng các phương pháp khác nhau để phù hợp với từng tình huống cụ thể.
2.4.3 Xây dựng chương trình đào tạo
Quy trình xây dựng chương trình đào tạo của Tổng công ty đã được phân tích chi tiết theo từng đối tượng khác nhau Để nâng cao cơ hội học hỏi và trải nghiệm cho CBCNV, Tổng công ty có thể triển khai thêm các chương trình đào tạo đa dạng, giúp khuyến khích sự tò mò và khám phá của nhân viên trong môi trường làm việc mới.
Xây dựng các chương trình hội thảo và hội nghị mở nhằm tạo cơ hội cho các cá nhân và tổ chức trong và ngoài ngành giao lưu, học hỏi và chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm Những hoạt động này không chỉ giúp nâng cao trình độ chuyên môn mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững trong ngành.
+ Xây dựng các chương trình tự học nhằm khuyến khích NLĐ tự tìm hiểu, nghiên cứu để phát huy và đẩy mạnh tinh thần tự giác của họ
Xây dựng chương trình đào tạo Tin học văn phòng nâng cao giúp cải thiện kỹ năng và cập nhật công thức hàm, phím tắt, phục vụ công việc hiệu quả Điều này nhằm hạn chế việc sử dụng thao tác thủ công hoặc lỗi thời trên máy tính, từ đó nâng cao tiến độ công việc.
2.4.4 Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất trang thiết bị học tập Để công tác giảng dạy đạt chất lượng hiệu quả nhất Tổng công ty cần phải trang bị đầy đủ cơ sở vật chất và các trang thiết bị phục vụ trong quá trình diễn ra chương trình đào tạo Đồng thời cũng cần trang bị các thiết bị hiện đại phục vụ cho các nội dung chương trình nâng cao Đối với các chương trình đào tạo diễn ra tại Tổng công ty do phòng TCHC Tổng công ty phụ trách quản lý cơ sở vật chất và chuẩn bị trang thiết bị học tập Nếu trang thiết bị đang sử dụng đã cũ, hỏng thì cần có phương án thay thế(mua mới hoặc sửa chữa), còn các trang thiết bị khác đang sử dụng cần được kiểm tra thật kỹ Đặc biệt là: máy tính, mic, máy chiếu phải luôn trong trạng thái đảm bảo về chất lượng hình ảnh, âm thanh và cập nhật tính năng mới để phục vụ học tập Nếu chuẩn bị không đúng hoặc không đủ sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chương trình đào tạo Vì vậy, Tổng công ty cần lập danh sách cụ thể các thiết bị cần sử dụng trong chương trình đào tạo để có cơ sở chuẩn bị, kiểm tra một cách chu đáo đảm bảo không xảy ra tình trạng thiếu hoặc hỏng gây ảnh hưởng đến chất lượng của khóa đào tạo
2.4.5 Cải thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực thì Tổng công ty cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên – nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả khóa học
Để nâng cao chất lượng giảng dạy, Tổng công ty cần tổ chức khóa đào tạo kỹ năng sư phạm ngắn hạn cho đội ngũ giảng viên trong khoảng 3-6 tháng, đồng thời cử họ tham gia các khóa học trong và ngoài nước nhằm cập nhật tiến bộ khoa học kỹ thuật và phương pháp sản xuất Bên cạnh đó, việc tổ chức hội thảo cho giáo viên cùng lĩnh vực sẽ tạo cơ hội trao đổi và học hỏi kinh nghiệm giảng dạy Đặc biệt, cần thường xuyên bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng sư phạm cho giảng viên, bao gồm cách nêu vấn đề, phương pháp truyền đạt và kỹ thuật giảng dạy hấp dẫn Khi lựa chọn giảng viên, Tổng công ty không chỉ chú trọng đến trình độ chuyên môn và kinh nghiệm mà còn cần xem xét các yếu tố khác liên quan.
+ Đạo đức nghề nghiệp:Có phẩm chất đạo đức tốt và tận tụy trong công việc
+ Sức khỏe: Giảng viên cần phải có sức khỏe tốt để đảm bảo quá trình giảng dạy diễn ra suôn sẻ và hiệu quả
Mặc dù kinh nghiệm đóng vai trò quan trọng, Tổng công ty cần khuyến khích giảng viên trẻ có trình độ, sức khỏe tốt và đam mê giảng dạy.
Tổng công ty cần bổ sung kinh phí và thiết lập các chính sách hợp lý nhằm khuyến khích và động viên đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm Điều này sẽ giúp kích thích tinh thần làm việc của họ thông qua việc động viên, sắp xếp công việc hợp lý, cùng với các chế độ khuyến khích như tiền lương giảng dạy, phụ cấp ưu đãi và các loại tiền thưởng hấp dẫn.
Để đảm bảo chất lượng đào tạo từ đội ngũ giảng viên bên ngoài, Tổng công ty cần tiến hành khảo sát kỹ lưỡng về chất lượng đào tạo và kinh nghiệm giảng dạy của giáo viên tại các trường và trung tâm liên kết Trước khi ký hợp đồng, cần soạn thảo các điều khoản rõ ràng về chất lượng khóa học và trách nhiệm của giáo viên Việc tham khảo nhiều nguồn thông tin khác nhau sẽ giúp có cái nhìn khách quan và chính xác hơn Trước khi giảng dạy, bộ phận phụ trách cần trao đổi với giảng viên về mục tiêu và đối tượng đào tạo, đồng thời cung cấp tài liệu cần thiết để họ hiểu rõ hơn về Tổng công ty Cuối cùng, sau mỗi khóa học, việc đánh giá chất lượng giảng viên từ phía học viên là cần thiết để lựa chọn đội ngũ giáo viên chất lượng cho các khóa đào tạo tiếp theo, nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo.
CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ
Đề xuất tổ chức thực hiện
3.1.1 Bối cảnh thực hiện đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex - CTCP
3.1.1.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của Tổng công ty Gas Petrolimex - CTCP
Tổng công ty, với vai trò chi phối thị trường, hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con, trong đó các Công ty con hoạt động như những công ty TNHH một thành viên Mục tiêu của Tổng công ty là tối ưu hóa hiệu quả kinh doanh và phát triển bền vững.
Để mở rộng kinh doanh và phát triển thị trường, cần tiếp tục đầu tư vào hệ thống hạ tầng hiện đại, đặc biệt là kho hàng có sức chứa lớn Hệ thống này phải áp dụng phương thức quản trị hiện đại, bao gồm các quy trình nhập, xuất, đo lường, kiểm tra và giám sát điện tử nhằm tối ưu hóa hiệu quả hoạt động.
Tổng công ty đang nỗ lực chuyển đổi thành công ty số thông qua việc hiện đại hóa hệ thống công nghệ thông tin và áp dụng công nghệ 4.0 Chúng tôi sẽ phát triển phần mềm bán hàng trên smartphone tương tự như Grab và xây dựng phần mềm bán hàng theo mô hình trung tâm (call center) để nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Tổng công ty đặt ra mục tiêu phát triển nhân lực đến năm 2030 nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc, đồng thời đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.
Tính đến tháng 12/2023, tổng số lao động của Tổng công ty là 951 người Dự kiến, đến năm 2030, số lao động sẽ tăng lên khoảng 1.200 người, với cơ cấu hợp lý về trình độ và năng lực chuyên môn nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh trong bối cảnh mới.
Tổng công ty cam kết nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển trong tương lai Để đạt được mục tiêu này, công ty tập trung vào chiến lược đào tạo cho ba nhóm đối tượng, nhằm phát triển các năng lực quản trị cần thiết.
Xây dựng các chương trình đào tạo tập trung vào phát triển kỹ năng làm việc, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành, cũng như kỹ năng công việc và kỹ năng bán hàng.
Phát triển thể lực và trí lực là yếu tố quan trọng thông qua đào tạo khoa học hợp lý, nhằm phát huy tối đa sở trường của từng cá nhân Để đạt được điều này, cần xây dựng chính sách đãi ngộ lương và thưởng hợp lý, tạo động lực cao nhất cho người lao động.
Ban lãnh đạo chú trọng nâng cao trình độ và kỹ năng chuyên môn cho cán bộ công nhân viên, nhằm giúp họ hoàn thành công việc hiệu quả và phát triển nhận thức để thích ứng với thị trường đang phát triển.
Áp dụng công cụ quản trị hiện đại như KPI giúp đánh giá và đo lường kết quả công việc, tạo động lực và áp lực cho người lao động tham gia tích cực vào các hoạt động đào tạo Điều này không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn mà còn giúp họ thể hiện năng lực và hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả hơn.
Khả năng tài chính hạn chế đang cản trở việc tổ chức các chương trình đào tạo quốc tế nhằm chuẩn bị nhân lực cho kỷ nguyên số 4.0 Điều này xuất phát từ tư duy nhiệm kỳ và yêu cầu tăng trưởng liên tục từ cấp trên, dẫn đến sự thiếu mạnh dạn trong đầu tư cho đào tạo Hệ quả là nguồn lực cho việc phát triển kỹ năng trong lĩnh vực quản lý và kỹ thuật cũng như công nhân tay nghề cao vẫn còn rất hạn chế.
Tư duy nhiệm kỳ và chiết lý ổn định đang cản trở sự phát triển, khi mà sự sợ hãi trước biến động và thay đổi khiến cho việc đầu tư và phát triển nhân lực chất lượng cao trở nên khó khăn Điều này dẫn đến việc không dám mạo hiểm, gây trở ngại cho sự đột phá trong kinh doanh.
- Chưa tạo được bầu không khí tâm lý, phong trào thi đua học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong mỗi CBCNV
Đa số cán bộ cấp cao có lịch làm việc rất bận rộn, khiến họ khó có thể tham gia các khóa đào tạo tập trung, đặc biệt là những khóa dài ngày.
3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện các giải pháp đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex-CTCP
3.1.2.1 Trách nhiệm của Phòng Tổ chức Hành chính Tổng công ty
Phòng Tổ chức hành chính Tổng công ty cần áp dụng các công cụ quản lý và phân tích dữ liệu nhân sự nhằm theo dõi sự phát triển của cán bộ công nhân viên Điều này giúp phòng nhận diện các vấn đề cần cải thiện và đưa ra các biện pháp nâng cao chất lượng nhân sự hiệu quả.
Phòng Tổ chức hành chính Tổng công ty chịu trách nhiệm tổng hợp Bảng đánh giá kế hoạch công việc hàng tháng từ các phòng/ban Từ đó, phòng sẽ phân tích và đánh giá chất lượng công việc của từng cá nhân, xác định xem họ đã hoàn thành hay chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Kiến nghị đối với Tập đoàn xăng dầu Việt Nam
Chúng tôi hỗ trợ Tổng công ty trong việc phát triển các chương trình đào tạo phù hợp với từng nhóm đối tượng, đặc biệt là các chương trình đào tạo quốc tế và chương trình dành cho cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cao.
Chúng tôi hỗ trợ Tổng công ty trong việc đào tạo đội ngũ giảng viên nội bộ chất lượng, đồng thời xây dựng giáo trình và tài liệu đào tạo phù hợp cho từng nhóm đối tượng, đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh mới.
Chúng tôi cam kết hỗ trợ và chỉ đạo trong việc quản lý đào tạo nhân lực, đặc biệt là đối với các chức danh quản lý và lãnh đạo của Tổng công ty Để nâng cao chất lượng nhân lực, chúng tôi thường xuyên tổ chức các chương trình giao lưu giữa các đơn vị trong ngành, nhằm chia sẻ kinh nghiệm và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Phân cấp và ủy quyền giúp Tổng công ty chủ động xây dựng mục tiêu chiến lược dài hạn, đồng thời phát triển kế hoạch đào tạo nhân lực bài bản Đầu tư đầy đủ nguồn kinh phí cho việc đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt để chuẩn bị cho tương lai.
Duy trì chế độ báo cáo, kiểm tra tiền kiểm và hậu kiểm công tác thực hiện tổ chức đào tạo nhân lực tại Tổng công ty
Trong bối cảnh thị trường ngày càng cạnh tranh và công nghệ phát triển nhanh chóng, sức cạnh tranh của nhân lực trở thành yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp Nhân lực không chỉ là trung tâm của mọi chiến lược mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến tăng trưởng thị phần, doanh thu và lợi nhuận, đảm bảo sự phát triển bền vững cho Tổng công ty Gas Petrolimex-CTCP Nhận thức rõ vai trò quan trọng của công tác đào tạo, Tổng công ty Gas Petrolimex-CTCP đã chú trọng phát triển đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng trong và ngoài nước.
Trên cơ sở xác định rõ mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đề án đã nêu rõ các nội dung sau:
Thứ nhất, về mặt lý luận, đề án đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận căn bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Trong bài viết này, chúng tôi sẽ phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Gas Petrolimex-CTCP trong thời gian qua, nhằm đưa ra những nhận định thực tiễn và đề xuất cải tiến hiệu quả.
Đề án đã nêu rõ những thành công nổi bật trong công tác đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex-CTCP, đồng thời chỉ ra những hạn chế cần khắc phục Dựa trên lý luận và thực trạng hiện tại, đề án cũng đã đưa ra các đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Tổng công ty trong thời gian tới.
Mặc dù đã nỗ lực nhiều, nhưng do những khó khăn khách quan và giới hạn về năng lực, đề án vẫn còn một số hạn chế Chúng tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ các thầy cô để hoàn thiện hơn nữa đề tài: “Đào tạo nhân lực của Tổng công ty Gas Petrolimex - Công ty cổ phần.”
Em xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội
2 Hồ Ngọc Đại (1991), Giải pháp về Giáo dục, NXB Giáo dục, Hà Nội
3 Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Thanh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội
4 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực,
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội
5 Báo cáo tài chính Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần giai đoạn 2021-
6 Báo cáo thường niên Tổng công ty Gas Petrolimex-Công ty cổ phần giai đoạn 2021-2023
7 Quy chế thực hiện Công tác Tổ chức-Nhân sự của Tổng công Gas Petrolimex-Công ty cổ phần.
