Kết quả nghiên cứu có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh xây lắp vật liệu xây dựng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực, đào tạo và phát triển nh
Lý do lựa chọn đề án
Để đạt được sự tăng trưởng nhanh và bền vững, doanh nghiệp cần dựa vào ba trụ cột chính: áp dụng công nghệ mới, phát triển cơ sở hạ tầng và nâng cao nguồn nhân lực Con người là tài sản quý giá nhất, quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, và là yếu tố chủ chốt trong mọi chiến lược Nhân viên được đào tạo bài bản là chìa khóa dẫn đến thành công, và các nghiên cứu cho thấy họ thường hoàn thành công việc hiệu quả nhờ vào việc được đào tạo phù hợp Những nhân viên này như những bông lúa chín mọng, đóng góp quan trọng vào thành công bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.
Ngày nay, với sự hình thành các chuỗi cung ứng toàn cầu, việc đầu tư vào công nghệ và cơ sở hạ tầng trở nên dễ dàng nếu doanh nghiệp có tiềm lực tài chính Tuy nhiên, việc xây dựng đội ngũ nhân lực chuyên môn cao và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp không thể thực hiện ngay lập tức Để nâng cao và duy trì chất lượng nhân lực, đào tạo là hoạt động thiết yếu giúp doanh nghiệp khẳng định vị thế trong môi trường cạnh tranh Để đáp ứng nhu cầu phát triển của sản xuất kinh doanh, công tác đào tạo nhân lực cần được thực hiện liên tục và có kế hoạch cụ thể.
Ngành xây dựng đang bị tác động mạnh mẽ bởi công nghệ hiện đại như BIM, AI và tự động hóa sản xuất vật liệu Để nâng cao năng suất và giảm thiểu sai sót, việc đào tạo nhân lực sử dụng thành thạo các công nghệ này là rất cần thiết Các tiêu chuẩn về chất lượng công trình và vật liệu xây dựng ngày càng khắt khe, yêu cầu nhân lực có trình độ kỹ thuật cao để đáp ứng các tiêu chuẩn quốc gia và quốc tế Thị trường xây dựng và vật liệu trở nên cạnh tranh hơn với sự tham gia của các công ty trong và ngoài nước, do đó, đội ngũ nhân lực có năng lực vượt trội sẽ giúp công ty duy trì lợi thế cạnh tranh.
Kinh tế tuần hoàn và kinh tế xanh yêu cầu các doanh nghiệp xây dựng chuyển sang sử dụng nguyên vật liệu bền vững và quy trình thi công thân thiện với môi trường Để thực hiện điều này, nhân lực cần được đào tạo về nhận thức và kỹ năng thực hiện các biện pháp xanh Các doanh nghiệp xây lắp cũng phải tuân thủ các tiêu chuẩn môi trường quốc gia, như Luật Bảo vệ môi trường Việt Nam 2020 Việc đào tạo nhân lực xanh không chỉ giúp doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu pháp lý mà còn hỗ trợ trong việc hội nhập thị trường quốc tế trong tương lai.
Tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh, hồ sơ năng lực khi tham gia dự thầu, đặc biệt là dự thầu quốc tế, không chỉ bao gồm công nghệ, máy móc và kinh nghiệm sản xuất mà còn cần có yếu tố con người Các chủ đầu tư yêu cầu danh sách kỹ sư, công nhân tham gia dự án, xác nhận không nợ lương và bảo hiểm xã hội, cùng với việc khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên Do đó, con người trở thành yếu tố cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay.
Ngành đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng đang đối mặt với nhu cầu cấp bách về đội ngũ công nhân lành nghề và kỹ sư chuyên môn cao, đặc biệt là những người có khả năng ngoại ngữ Trong bối cảnh hội nhập hiện nay, các doanh nghiệp trong nước và FDI đang đầu tư mạnh mẽ vào máy móc và công nghệ, dẫn đến sự gia tăng nhu cầu nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh đã gặp khó khăn trong việc đảm bảo nguồn nhân lực, đặc biệt là các kỹ sư và công nhân tay nghề cao Do đó, công ty cần chú trọng vào công tác đào tạo để đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực cho sản xuất kinh doanh Khi chuẩn bị cho giai đoạn chiến lược mới 2025-2030, nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp càng trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.
Tác giả chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh” để nghiên cứu và làm rõ vấn đề cho đề án tốt nghiệp thạc sĩ.
Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án
Mục tiêu nghiên cứu là đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây lắp vật liệu xây dựng Đông Anh.
* Nhiệm vụ của đề án
Một là, nghiên cứu, hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
Bài viết này phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh, đồng thời đánh giá các ưu điểm và hạn chế trong quy trình đào tạo Qua đó, chúng tôi cũng chỉ ra nguyên nhân dẫn đến những hạn chế này, nhằm đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty.
Để hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh trong thời gian tới, cần đề xuất một số giải pháp và kiến nghị cụ thể Trước hết, công ty nên tập trung vào việc nâng cao chất lượng chương trình đào tạo thông qua việc cập nhật nội dung phù hợp với xu hướng thị trường Bên cạnh đó, việc tổ chức các khóa học thực tế và hội thảo chuyên đề sẽ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn Hơn nữa, việc xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ giúp công ty theo dõi sự tiến bộ của nhân viên, từ đó có những điều chỉnh kịp thời Cuối cùng, khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong quá trình đào tạo sẽ tạo động lực cho họ phát triển và cống hiến hơn nữa cho công ty.
Đối tƣợng và phạm vi của đề án
* Đối tượng nghiên cứu Đề án thực hiện xác định đối tượng nghiên cứu là hoạt động đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
* Phạm vi của đề án
- Phạm vi về thời gian: Đề án nghiên cứu đào tạo nhân lực trong giai đoạn 2021-2023 và thực tiễn đang diễn ra trong năm 2024
- Phạm vi về không gian: Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh
Đề án nghiên cứu tập trung vào việc đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh, với bốn nội dung chính: xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo.
Quy trình và phương pháp thực hiện đề án
Quy trình thực hiện đề án được triển khai bao gồm có 03 bước như sau:
Bước 1: Đề án tiến hành nghiên cứu, hệ thống hoá cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Bước 2: Tiến hành nghiên cứu tài liệu thứ cấp từ Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh, bao gồm các báo cáo quan trọng như báo cáo công tác tổ chức nhân sự cho các năm 2021, 2022, 2023, báo cáo kết quả khảo sát trải nghiệm nhân viên năm 2022 và 2023, cùng với báo cáo tài chính.
Tác giả đã thực hiện phân tích và nghiên cứu tài liệu sơ cấp bằng cách sử dụng khảo sát bảng hỏi và phỏng vấn, thu thập dữ liệu trong quá trình làm việc tại Công ty.
Dựa trên những đánh giá từ quá trình nghiên cứu, chúng tôi đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây lắp và Vật liệu Xây dựng Đông Anh trong thời gian tới.
4.2 Phương pháp nghiên cứu a Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp phỏng vấn được áp dụng thông qua việc phỏng vấn trực tiếp nhóm lao động quản lý tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh Các đối tượng phỏng vấn bao gồm Ban Giám đốc, Trưởng phòng TCNS và trưởng các đơn vị phòng ban, nhằm thu thập ý kiến, quan điểm và đánh giá về công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
Phương pháp sử dụng phiếu điều tra đã được áp dụng để thu thập dữ liệu sơ cấp từ đội ngũ nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh về đào tạo nhân lực Sau khi thu thập, dữ liệu được xử lý và tổng hợp bằng phần mềm Excel, giúp đánh giá điểm trung bình và tỷ lệ % các lựa chọn Đề án đã phát ra 98 phiếu điều tra cho nhân lực công ty, trong đó thu lại 80 phiếu, tập trung vào các nội dung, phương pháp và hình thức đào tạo mà công ty đã áp dụng trong thời gian qua.
Phiếu điều tra được thực hiện từ ngày 15/08/2024 đến 05/09/2024, với tổng cộng 80 phiếu khảo sát từ đội ngũ nhân lực của công ty, được phân chia theo các nhóm lao động trực tiếp, nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý Trong số đó, có 51 phiếu từ nam giới và 29 phiếu từ nữ giới Về độ tuổi, 30 phiếu thuộc nhóm dưới 30 tuổi, 36 phiếu từ 30 đến 40 tuổi và 14 phiếu trên 40 tuổi Đối với trình độ học vấn, có 58 phiếu từ người có trình độ đại học và sau đại học, trong khi 22 phiếu còn lại thuộc về trình độ cao đẳng và các loại hình khác.
Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp
Tác giả đã tiến hành thu thập và nghiên cứu các tài liệu thứ cấp tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh, bao gồm các báo cáo liên quan đến tổ chức lao động, tài chính và đào tạo nhân lực trong giai đoạn từ năm 2021 đến nay.
Năm 2023 và kế hoạch cho năm 2024 đã được triển khai, trong đó đề án đã tiến hành nghiên cứu các tài liệu như sách, báo và giáo trình liên quan đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Bên cạnh đó, phương pháp xử lý dữ liệu cũng được chú trọng để đảm bảo hiệu quả trong quá trình triển khai.
Sau khi thu thập được dữ liệu, tác giả tiến hành phân tích, xử lý dữ liệu qua các phương pháp:
Tác giả tiến hành phân tích và đánh giá tổng hợp tình hình kinh doanh của Công ty, xem xét thực trạng nguồn nhân lực để xác định liệu đã đáp ứng yêu cầu đề ra hay chưa Đồng thời, việc đào tạo nhân lực cũng được đánh giá về tính hợp lý và hiệu quả Qua đó, tác giả tìm ra điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân, từ đó đưa ra các giải pháp thích hợp nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại công ty.
Phương pháp nghiên cứu và phân tích tài liệu, sách, luận văn, đề án, cũng như các bài báo khoa học liên quan đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp là rất quan trọng Các phương pháp này giúp tổng hợp, đánh giá và rút ra những kiến thức quý giá về cách thức nâng cao hiệu quả đào tạo, từ đó cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Việc áp dụng các phương pháp nghiên cứu này không chỉ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh trong thị trường.
Kết quả hoạt động kinh doanh, số lượng và cơ cấu nhân viên, cùng với các khóa đào tạo nhân viên, bao gồm thời gian và chi phí cho các khóa đào tạo, là những dữ liệu quan trọng để đánh giá hiệu quả và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Sau khi phân tích và thống kê, các dữ liệu được so sánh để xác định xu hướng tăng giảm, nhận diện các lĩnh vực phát triển và kém phát triển, cũng như đánh giá hiệu quả hoạt động Điều này giúp tìm ra giải pháp quản lý phù hợp cho từng trường hợp cụ thể, tùy thuộc vào mục tiêu mà công ty đặt ra.
Kết cấu đề án
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, phần nội dung chính của đề án tốt nghiệp gồm 3 phần:
Phần 1 Cơ sở xây dựng đề án hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh
Phần 2 Nội dung của đề án hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh
Phần 3 của bài viết trình bày các đề xuất và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh Những giải pháp này bao gồm việc cải tiến chương trình đào tạo, tăng cường hợp tác với các cơ sở giáo dục, và tổ chức các khóa huấn luyện chuyên sâu để đáp ứng nhu cầu thực tiễn của ngành Bên cạnh đó, việc áp dụng công nghệ thông tin trong đào tạo cũng được nhấn mạnh để nâng cao hiệu quả học tập.
CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản
Theo Lê Thanh Hà (2012), nhân lực trong tổ chức là một phần quan trọng của nguồn nhân lực xã hội, bao gồm toàn bộ cán bộ và nhân viên Nhân lực của tổ chức không chỉ là sự kết hợp của các nguồn lực cá nhân mà còn là sự hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên, tạo thành sức mạnh tập thể Sự hợp tác này giúp tổ chức đạt được các mục tiêu chung, đồng thời cũng hỗ trợ các mục tiêu riêng của từng cá nhân.
Theo Nguyễn Ngọc Quân (2012), nhân lực được định nghĩa là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực Thể lực liên quan đến sức khỏe thể chất, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi và chăm sóc y tế, cũng như ảnh hưởng của tuổi tác, thời gian công tác và giới tính Trong khi đó, trí lực bao gồm khả năng suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi người.
Nhân lực trong doanh nghiệp, theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), được định nghĩa là toàn bộ những người lao động được trả lương, có khả năng khai thác và sử dụng hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Theo khái niệm này, nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người làm việc cho doanh nghiệp, được quản lý, sử dụng và trả công Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất cần được đầu tư và sử dụng hiệu quả Trước đây, yếu tố con người chưa được xem là tài sản mà chỉ là chi phí Hiện nay, vai trò của nhân lực ngày càng được khẳng định, vì họ là chủ thể thực hiện tất cả các hoạt động trong doanh nghiệp, đặc biệt là trong việc sáng tạo, vận hành và sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác.
Nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực Thể lực đề cập đến sức khỏe cơ thể, như chiều cao, cân nặng và sức bền, trong khi trí lực liên quan đến năng lực trí tuệ, bao gồm học vấn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp và ý thức Trí lực thường quyết định cách thức sử dụng thể lực trong công việc Cả hai yếu tố này đều bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau Do đó, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc duy trì và phát triển cả thể lực lẫn trí lực của nhân viên để đạt hiệu quả cao nhất trong hoạt động kinh doanh.
Khi đánh giá nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần chú trọng đến số lượng và quy mô của nhân lực, đồng thời xem xét chất lượng và năng lực của họ, cùng với cơ cấu tổ chức hợp lý.
1.1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực
Có rất nhiều khái niệm về quản trị nhân lực bản thân tôi đã nhận thấy trong quá trình nghiên cứu và tham khảo tài liệu như:
Quản trị, theo Harold Koontz và Heinz Weihrich (2010), là quá trình thiết kế và duy trì môi trường làm việc, nơi các cá nhân hợp tác trong nhóm để đạt được các mục tiêu đã đề ra một cách hiệu quả Hoạt động quản trị diễn ra ở mọi tổ chức và ở tất cả các cấp quản lý, với mục tiêu chung là tạo ra lợi nhuận thông qua bốn chức năng chính: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
Quản trị có thể được hiểu là tổng hợp các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu thông qua nỗ lực của con người, bao gồm bốn chức năng chính: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010), quản trị nhân lực là tập hợp các hoạt động liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực bao gồm các hoạt động như tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, nhằm đạt được mục tiêu kinh doanh và thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
Khái niệm này chỉ phản ánh một khía cạnh của quản trị nhân lực, cụ thể là việc khai thác nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy sự phát triển chiến lược kinh doanh của công ty.
Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến hoạch định, tổ chức, tạo động lực và kiểm soát nhân lực trong tổ chức hoặc doanh nghiệp Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), quản trị nhân lực nhằm thực hiện các mục tiêu và chiến lược đã được xác định.
Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn đã đưa ra quan điểm toàn diện về khái niệm Quản trị nhân lực, bao gồm bốn hoạt động chính: hoạch định, tổ chức, tạo động lực và kiểm soát Quan điểm của họ cung cấp cái nhìn khái quát và đầy đủ về vấn đề này.
1.1.1.3 Khái niệm đào tạo nhân lực
Theo D.J Cherington (1995), đào tạo nhân lực tập trung vào việc trang bị kiến thức và kỹ năng chuyên biệt để thực hiện công việc cụ thể, trong khi phát triển nhân lực nhấn mạnh việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc, giúp cải thiện hiệu suất làm việc.
Đào tạo nhân lực là quá trình tiếp thu kiến thức, học kỹ năng mới và thay đổi quan điểm nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân (Theo D.A DeCenzo & S.P Robbins, 1994) Điều này có nghĩa là đào tạo nhân lực không chỉ giúp nhân viên biết những gì cần làm mà còn cải thiện mối quan hệ với đồng nghiệp và quản lý Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010), đào tạo nhân lực còn được hiểu là cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp để người lao động thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai.
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), đào tạo nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, nâng cao kỹ năng và phát triển phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động, nhằm giúp họ thực hiện công việc một cách hiệu quả.
CƠ SỞ THỰC TIỄN
1.2.1 Kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo nhân lực tại một số doanh nghiệp
1.2.1.1 Kinh nghiệm của công ty cổ phần Cơ điện lạnh
Công ty cổ phần Cơ điện lạnh (REE) là một doanh nghiệp lớn trong lĩnh vực cơ điện lạnh, nổi bật với sự ổn định và tăng trưởng bền vững trong sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó, REE còn chú trọng đến công tác bảo vệ môi trường và cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động, tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau.
Công ty coi việc đào tạo nhân lực là yếu tố then chốt để đáp ứng yêu cầu hội nhập WTO Để khẳng định vị thế và sự phát triển bền vững trong tương lai, công ty xác định cần đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trong những năm qua, Bộ phận Đào tạo của Công ty đã chú trọng xây dựng các chương trình đào tạo và cơ sở hạ tầng cần thiết để triển khai các khóa đào tạo chính thức cho nhân viên Quá trình đào tạo được chia thành nhiều giai đoạn, bắt đầu từ hình thức đào tạo chính thức qua lớp học và e-learning, sau đó chuyển sang đào tạo theo nhu cầu, huấn luyện cá nhân, cải thiện hiệu suất công việc và áp dụng phương pháp blended learning.
Trong những năm gần đây, bộ phận Đào tạo đã tiến hành chuẩn hóa tài liệu đào tạo, thiết kế khóa học, bài kiểm tra và công cụ quản lý đào tạo Đồng thời, họ cũng đã áp dụng các công nghệ mới để nâng cao hiệu quả đo lường kết quả đào tạo.
1.2.1.2 Kinh nghiệm của Công ty cổ phần kỹ thuật công nghệ Sài Gòn
Công ty Cổ phần Kỹ thuật Công nghệ Sài Gòn đã khẳng định vị thế hàng đầu trong lĩnh vực cơ điện và điện lạnh trong nhiều năm qua.
Từ năm 2018 đến nay, công ty ghi nhận tốc độ tăng trưởng doanh thu 20% - 25% hàng năm, xác định nguồn nhân lực là vũ khí chiến lược Ngay từ khâu tuyển dụng, công ty đã chú trọng đào tạo nhân lực, giúp nhân viên tìm hiểu sản phẩm và cơ cấu tổ chức Các hình thức đào tạo tại chỗ như kèm cặp và hướng dẫn được áp dụng, đồng thời định hướng đào tạo đã chuyển sang phát triển năng lực nhân viên theo lộ trình phù hợp với chiến lược công ty Điều này không chỉ giữ chân nhân sự mà còn đảm bảo nguồn nhân tài cho các vị trí mới trong quá trình phát triển Công ty cũng đã điều chỉnh các chương trình đào tạo theo mô hình phát triển sự nghiệp của nhân viên.
Bộ phận đào tạo thực hiện thiết kế việc học tập xoay quanh lộ trình công danh của các vị trí
1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút ra về đào tạo nhân lực cho Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh
Theo mô hình Tổ chức học tập hiệu quả (HILO) của Josh Bersin, có bốn giai đoạn phát triển: Đào tạo tự phát, Đào tạo & phát triển chuyên nghiệp, Phát triển tài năng, và Phát triển năng lực thích nghi Hiện tại, Công ty cổ phần ĐTXL & VLXD Đông Anh đang ở giai đoạn 2, tập trung vào đào tạo và phát triển chuyên nghiệp Nhu cầu đào tạo được xác định từ chương trình đào tạo, quy trình nội bộ, khảo sát thời điểm và yêu cầu của lãnh đạo doanh nghiệp Tuy nhiên, vai trò của bộ phận đào tạo hiện chỉ dừng lại ở việc quản lý và giảng dạy các khóa học, chưa mở rộng ra các hoạt động phát triển khác.
Nghiên cứu từ các công ty cho thấy mối liên kết giữa chương trình đào tạo và chiến lược doanh nghiệp còn yếu Các bộ phận đào tạo thường không đồng bộ với chiến lược chung, dẫn đến lãng phí nguồn lực Nhân viên cảm thấy bị ép buộc tham gia các khóa học không phù hợp.
Công ty cổ phần ĐTXL & VLXD Đông Anh đang thực hiện chiến lược “Go Global - Vươn ra biển lớn” nhằm trở thành Tập đoàn uy tín và chất lượng quốc tế Để đạt được mục tiêu này, công ty đầu tư xây dựng đội ngũ kỹ sư thiết kế có trình độ cao, có khả năng thích ứng với môi trường đa văn hóa, nhằm triển khai các dự án đáp ứng tiêu chuẩn quốc tế Khi thực hiện các dự án tại nước ngoài, đội ngũ kỹ sư tinh nhuệ sẽ mang theo tài liệu tri thức của tổ chức để đào tạo đội ngũ địa phương, từ đó giảm thiểu chi phí nhân sự.
Công ty cổ phần ĐTXL & VLXD Đông Anh đã rút ra bài học từ các công ty khác trong hoạt động đào tạo nhân sự, xác định rõ mục tiêu, nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp với chiến lược kinh doanh mới Đào tạo nhân lực của công ty tập trung vào giai đoạn phát triển tài năng và năng lực thích nghi theo mô hình High-Impact Learning Organization - HILO Nhân sự phụ trách đào tạo cần hiểu rõ chiến lược tổ chức và đóng vai trò cố vấn nghề nghiệp, giúp nhân viên định hướng lộ trình và tìm kiếm giải pháp nâng cao hiệu suất công việc, đồng thời thúc đẩy văn hóa học tập, bao gồm cả các giải pháp không phải đào tạo Việc tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi liên tục và phối hợp giữa các bộ phận sẽ giúp công ty thích nghi với thay đổi thị trường Đào tạo nhân lực là thách thức lớn, cần giúp nhân viên nhanh chóng thích nghi với chiến lược mới, tạo ra sản phẩm hiệu quả hơn và phục vụ khách hàng tốt hơn, từ đó giữ chân nhân tài và phát triển đội ngũ.
“profit center” (trung tâm tạo lợi thế) và dành ngân sách rất lớn để phát triển theo hướng Tổ chức học tập hiệu quả (High-Impact Learning Organization – HILO)
1.3 Cơ sở pháp lý của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo nhân lực trong bối cảnh mới không chỉ xuất phát từ nhu cầu thực tiễn mà còn được đảm bảo bởi hệ thống cơ sở pháp lý chặt chẽ từ quốc gia và quốc tế Các doanh nghiệp cần dựa vào các văn bản pháp luật hiện hành để thiết kế, triển khai và hưởng các chính sách hỗ trợ trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển bền vững Cụ thể như sau:
Bộ luật Lao động (2019) số 45/2019/QH14 quy định rằng người lao động có quyền tự do lựa chọn đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng phù hợp với nhu cầu việc làm Người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm và dành kinh phí cho việc nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động Họ cũng phải thông báo kết quả đào tạo cho cơ quan chuyên môn về lao động cấp tỉnh Ngoài ra, người sử dụng lao động có thể tuyển dụng người lao động để đào tạo nghề tại nơi làm việc, theo chương trình đào tạo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
Quyết định số 899/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược quốc gia về thu hút và trọng dụng nhân tài đến năm 2030, với tầm nhìn đến năm 2050 Đồng thời, Quyết định số 749/QĐ-TTg cũng được ban hành, phê duyệt "Chương trình Chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030" Chương trình này bao gồm việc triển khai đào tạo và đào tạo lại kỹ năng lãnh đạo, quản lý chuyển đổi số cho các nhà lãnh đạo và Giám đốc điều hành doanh nghiệp Ngoài ra, còn tổ chức đào tạo nâng cao kỹ năng số cho người lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp và khu chế xuất Đặc biệt, sẽ thực hiện thử nghiệm đào tạo về công nghệ số cho người lao động với thời gian ít nhất 1 giờ/tuần tại ba tỉnh: Thái Nguyên, Quảng Nam và Bình Dương, trước khi mở rộng triển khai trên toàn quốc.
Bộ Kế hoạch và Đầu tư đã ban hành Thông tư số 05/2019/TT-BKHĐT ngày 29/3/2019 nhằm hướng dẫn hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) Thông tư quy định mức hỗ trợ từ ngân sách nhà nước (NSNN) cho các khóa đào tạo khởi sự kinh doanh tối đa 100%, quản trị doanh nghiệp cơ bản 70% và quản trị doanh nghiệp chuyên sâu 50% Đối với các khóa đào tạo trực tiếp tại DNNVV trong lĩnh vực sản xuất, chế biến, NSNN hỗ trợ 50% tổng chi phí tổ chức, bao gồm chi phí chiêu sinh, điện thoại, gửi thư mời, đăng thông tin, thuê hội trường và các chi phí khác, nhưng không quá một lần mỗi năm Phần kinh phí còn lại sẽ được huy động từ các nguồn tài trợ hoặc đóng góp từ doanh nghiệp và các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước.
Năm 2021, Chính phủ ban hành Nghị định số 80/2021/NĐ-CP ngày 26/8/2021, quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Hỗ trợ Doanh nghiệp Nhỏ và Vừa (DNNVV) Nghị định này đã đưa ra các quy định cụ thể về việc hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV, bao gồm việc hỗ trợ đào tạo trực tiếp về khởi sự kinh doanh và quản trị doanh nghiệp.
NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG
KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH
2.1.1 Giới thiệu về Công ty
Tên công ty: Công ty CP Đầu tư, Xây lắp và VLXD Đông Anh - Thuộc Tổng
Công ty LICOGI - Bộ Xây dựng
Tên viết tắt: DOMATCO Điện thoại: 04.3883.2504/04.3883.2378/04.3883.5200 Địa chỉ: Tổ 6 - Thị trấn Đông Anh - Hà Nội
Email: domatco@vnn.vn / Website: domatco.vn
Đơn vị này, trước đây là Xí nghiệp cung ứng vật tư vận tải thuộc Liên hiệp các xí nghiệp thi công cơ giới - Bộ Xây dựng, được thành lập theo quyết định số 196/QĐ-BXD vào ngày 29/1/1980 Quá trình phát triển của đơn vị đã trải qua nhiều giai đoạn quan trọng.
Từ năm 1980 đến 1987, giai đoạn bao cấp diễn ra với các xí nghiệp hoạt động theo kế hoạch từ cấp trên, chủ yếu tập trung vào việc cung ứng vật tư và vận chuyển trong nội bộ Liên hiệp các xí nghiệp thi công cơ giới Mục tiêu của giai đoạn này là đáp ứng nhu cầu sản xuất chung của ngành xây dựng trên toàn quốc.
Từ năm 1988 đến 1998, thời kỳ xoá bỏ chế độ bao cấp diễn ra, các đơn vị tự hạch toán sản xuất kinh doanh theo cơ chế thị trường Vào ngày 1/1/1996, Xí nghiệp được đổi tên thành Công ty Vật tư và sản xuất VLXD Đông Anh Công ty đã chuyển hướng sang sản xuất và kinh doanh đa ngành, bao gồm kinh doanh vận tải, bán vật tư, sản xuất tấm lợp và xây dựng cơ bản.
♦ Từ tháng 1/1999: thực hiện nghị định 44/1998/NĐ-CP của Chính phủ về việc chuyển doanh nghiệp Nhà nước thành Công ty cổ phần Căn cứ quyết định số
Vào ngày 28/12/1998, Bộ trưởng Bộ Xây dựng đã ban hành Quyết định 1436 QĐ/BXD, phê duyệt phương án cổ phần hóa và chuyển đổi Công ty Vật tư và sản xuất VLXD Đông Anh thành Công ty Cổ phần Tấm lợp - VLXD Đông Anh.
Từ ngày 1/9/2007, Công ty CP Đầu tư Xây lắp và VLXD Đông Anh đã đổi tên để phù hợp với sự phát triển trong cơ chế thị trường Sau hơn 43 năm hoạt động, công ty đã khẳng định vị thế hàng đầu tại Việt Nam trong cung cấp sản phẩm tấm lợp Phibro, tấm lợp kim loại và các sản phẩm nhôm kính cao cấp Với quan điểm phát triển bền vững, công ty chú trọng đến bảo vệ môi trường, đầu tư nâng cấp hệ thống máy móc, cải thiện điều kiện làm việc cho công nhân và giảm thiểu chất thải Những đóng góp của công ty đã được ghi nhận qua nhiều danh hiệu cao quý, bao gồm Huân chương độc lập hạng ba (2015), Huân chương lao động hạng nhất (2010), và nhiều giải thưởng khác.
2.1.2 Chức năng và cơ cấu tổ chức
- Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng
- Đầu tư, xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp, kinh doanh bất động sản
- Kinh doanh xuất nhập khẩu các loại vật liệu xây dựng, hàng hóa phục vụ cho sản xuất, xây dựng
- Tư vấn giám sát, giám sát thi công công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, hạ tầng kỹ thuật
- Kiểm định chất lượng công trình xây dựng, thí nghiệm chất lượng công trình xây dựng
- Tư vấn lập dự án đầu tư
- Tư vấn về đấu thầu và hợp đồng kinh tế đối với việc quản lý dự án, xây lắp công trình
- Lập tổng dự toán và dự toán công trình cho các loại công trình dân dụng và công nghiệp, giao thông, thủy lợi, thông tin cấp thoát nước
- Thẩm tra kỹ thuật các công trình xây dựng thuộc dự án trong nước và ngoài nước
- Khảo sát xây dựng, khảo sát địa hình, địa chất thủy văn
- Xây dựng các công trình giao thông, thủy lợi, dân dụng, hạ tầng kỹ thuật; xây dựng đường dây tải điện trạm biến áp
- Khai thác, mua bán cát, đất, sỏi, vật liệu xây dựng - Vận tải hàng hóa, hành khách bằng đường thủy, đường bộ
2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy
Hình 2.1: Bộ máy tổ chức của công ty CP đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông
Bộ máy tổ chức của công ty được cấu thành từ Đại hội đồng Cổ đông, cơ quan cao nhất có trách nhiệm bầu ra Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát Hội đồng quản trị sẽ tiếp tục bầu ra Ban điều hành, bao gồm Tổng giám đốc, các Phó Tổng giám đốc và Kế toán trưởng, đồng thời thành lập các phòng ban phụ trách nhiệm vụ riêng biệt Nhiệm kỳ của bộ máy này là 5 năm, theo quyết định của Đại hội đồng Cổ đông Ngoài ra, công ty còn có các xí nghiệp và chi nhánh tại Đông Anh và Hà Nội, phù hợp với đặc thù ngành nghề.
Phòng kinh tế kế hoạch
Phòng tổ chức nhân sự
Phòng tài chính kế toán
Phòng kinh doanh tiếp thị
Xí nghiệp tấm lợp Đông Anh Đại hội đồng cổ đông
Phòng quản lý thiết bị, CĐ
Xí nghiệp xây lắp và vận tải
Nhà máy cơ khí xây dựng Đông Anh
Phòng dự án xuất nhập
Phòng hành chính môi trường
Ban kiểm soát Hội đồng quản trị
KCS có hai công ty con là DOMATCO 6 và DOMATCO 8, cùng một công ty liên kết là DOMATCO 9 Cấu trúc này giúp thông tin được truyền đạt nhanh chóng và đồng nhất đến từng bộ phận và thành viên, đảm bảo đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
- Ngành nghề kinh doanh: Công ty kinh doanh một số lĩnh vực như sau
+ Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan
+ Sản xuất tấm lợp amiăng ximăng
+ Sản xuất tấm lợp kim loại màu và các sản phẩm tấm lợp khác
+ Sản xuất các sản phẩm từ plastic: sản xuất cửa nhựa, cửa sổ
+ Xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp và nhà ở
+ Xây dựng khác, san lấp mặt bằng, san nền
+ Đầu tư phát triển các khu đô thị và khu công nghiệp tập trung
+ Kinh doanh nhà và kỹ thuật hạ tầng trong các khu đô thị và khu công nghiệp
+ Kinh doanh khai thác cảng sông nội địa, dịch vụ Logistic
+ Cho thuê bãi chứa hàng hoá và vật liệu xây dựng
+ Vận tải hàng hóa bằng đường bộ và đường sông
+ Xuất, nhập khẩu các mặt hàng mà công ty kinh doanh
Sản phẩm Fibro xi măng bao gồm tấm sóng, tấm phẳng, tấm úp nóc, ống AC và các phụ kiện khác, là sản phẩm truyền thống của công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh Những sản phẩm này được sử dụng để lợp mái cho các công trình dân dụng và công nghiệp, đồng thời cũng thích hợp cho việc bao che nhà xưởng, kho bãi và trang trại.
Sản phẩm này nổi bật với nhiều ưu điểm như khả năng chịu áp lực cao, tính không dẫn điện, chống cháy, không bị rỉ sét, và không mục nát khi tiếp xúc với khói công nghiệp cũng như các tác động từ môi trường kiềm, phèn, mặn Ngoài ra, sản phẩm còn có khả năng thoát nước nhanh và dễ dàng cưa cắt.
- Tấm lợp kim loại: tấm lợp Da-simdek, Da-curved, Da-muldek, Da-Spadek, Da-Hdek và các phụ kiện của tấm lợp kim loại
Nhôm kính Domatec cung cấp đa dạng các phụ kiện nội thất như vách ngăn kính, cửa sổ, cửa đi, cửa di động, cầu thang và lan can kim loại Chúng tôi còn chuyên cung cấp cửa phức hợp công nghệ Đức cùng với các loại cửa kính và phụ kiện cao cấp nhập khẩu từ châu Âu.
- Ngoài ra công ty còn sản xuất các sản phẩm khác như: các loại khung thép kĩ thuật, xây lắp nhà xưởng,…
Hiện nay, công ty cung cấp sản phẩm và dịch vụ cả trong nước (chiếm 82%) và quốc tế thông qua hai hình thức bán lẻ và dự án Sản phẩm chính của công ty là tấm lợp fibro xi măng, với chiến lược mở rộng hệ thống đại lý trên toàn quốc để phục vụ thị trường bán lẻ Đồng thời, công ty cũng triển khai nhiều dự án lớn liên quan đến tấm lợp kim loại, bao gồm các dự án nhà máy SIK, NIPPON, NISSEI, NICHIAS, Kyocera, và Dự án Tổng kho dự trữ quốc gia.
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2021 - 2023 Được đánh giá là một công ty hàng đầu trong việc thi công và cung cấp vật liệu xây dựng, trong những năm gần đây tình hình kinh doanh của công ty cụ thể như sau:
Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của công ty cổ phần đầu tƣ xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh giai đoạn 2021-2023
Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ
Giá vốn bán hàng 350.245 317.502 347.592 (32.743) 30.090 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 58.055 60.512 64.444 2.457 3.932 Doanh thu hoạt động tài chính 1.191 1.225 1.250 34 25
Chi phí bán hàng 22.516 21.276 23.187 (749) 1.911 Chi phí quản lý doanh nghiệp 27.389 30.612 31.548 3.223 936
Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 5.768 6.869 7.956 1.101 1.087
Tổng lợi nhuận kinh doanh trước thuế 5.575 6.391 7.480 816 1.089
Chi phí thuế TNDN hiện hành 1.115 1.278 1.496 163 218
(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán)
Trong giai đoạn 2021-2023, công ty đã ghi nhận sự khởi sắc trong kinh doanh, với doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng từ 408.300 triệu đồng năm 2021 lên 412.036 triệu đồng năm 2023 Mặc dù doanh thu giảm vào năm 2022, nhưng năm 2023 đã có những cải thiện đáng kể trong hoạt động sản xuất kinh doanh Giá vốn hàng bán chiếm tỷ trọng hợp lý từ 12-15%, tuy nhiên, chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp cũng có xu hướng tăng Để duy trì lợi nhuận, công ty cần xem xét lại việc sử dụng chi phí quản lý nhằm tránh lãng phí trong tương lai.
2.1.5 Phân tích môi trường ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh giai đoạn 2021 - 2023
2.1.5.1 Thực trạng môi trường bên trong công ty a Mục tiêu, chiến lược của công ty
Sứ mệnh của Công ty là cung cấp cho khách hàng những sản phẩm chất lượng tuyệt vời nhất, đồng thời nâng cao đời sống của nhân viên ngày càng tốt hơn.
+ Khách hàng: cá nhân/ doanh nghiệp có nhu cầu xây dựng công trình, mua bán lại cho người tiêu dùng địa phương;
+ Sản phẩm/ dịch vụ: xây dựng, VLXD;
+ Thị trường: trong và ngoài nước, tập trung chính ở khu vực phía Bắc;
+ Công nghệ: đầu tư vào dây chuyền sản xuất, hệ thống xử lý tiên tiến;
+ Sự quan tâm đến vấn đề sống còn, phát triển và khả năng sinh lợi: lợi nhuận từ hoạt động bán hàng ước tính đạt 15-20%;
+ Triết lý kinh doanh: niềm tin khách hàng, khẳng định thương hiệu;
Công ty chúng tôi tự hào là đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực vật liệu xây dựng, cam kết cung cấp sản phẩm chất lượng cao Chúng tôi cũng chú trọng đến hình ảnh cộng đồng thông qua các hoạt động PR, quảng cáo và tham gia tích cực vào các hoạt động đoàn thể, nhằm nâng cao nhận thức và phát triển bền vững.
CÁC KẾT LUẬN QUA PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH
Trong 3 năm qua, hoạt động đào tạo của công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh đã có những thành công nhất định, cụ thể như sau:
Công tác xác định nhu cầu đào tạo diễn ra thường xuyên và đầy đủ, dựa trên chiến lược kinh doanh của công ty Quá trình này được thực hiện theo từng giai đoạn hoạt động và cho từng đối tượng công nhân viên, với việc áp dụng nhiều phương pháp khác nhau Nhờ đó, kế hoạch đào tạo được triển khai một cách dễ dàng, cụ thể và phù hợp với tình hình thực tế của công ty.
Công ty cần xây dựng một kế hoạch đào tạo chi tiết, tuân thủ pháp luật và chính sách của Nhà nước Việc tận dụng nguồn lực sẵn có sẽ giúp tiết kiệm chi phí và nâng cao trải nghiệm cho một số lao động.
Công ty tổ chức các khóa đào tạo định kỳ dưới sự giám sát của đội ngũ quản lý, đảm bảo triển khai kế hoạch hiệu quả Người lao động được hưởng các chế độ đãi ngộ khi tham gia đào tạo, dẫn đến tỉ lệ hài lòng cao Công ty tận dụng trang thiết bị và máy móc sẵn có để tiết kiệm chi phí và giúp học viên làm quen với thực tế tại doanh nghiệp Các chương trình đào tạo phong phú, thu hút đông đảo lao động tham gia.
Đánh giá kết quả đào tạo sau mỗi khóa học là yếu tố quan trọng, chủ yếu dựa vào giảng viên và hiệu suất làm việc của nhân viên sau đào tạo Điều này giúp cải thiện quy trình đào tạo trong tương lai Cần áp dụng nhiều phương pháp đánh giá linh hoạt về nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo Kết quả đào tạo được lưu trữ cẩn thận và trở thành tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên.
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế
Một trong những vấn đề hiện nay là nhu cầu đào tạo của người lao động chưa được đáp ứng đầy đủ Số lượng lao động được cử đi đào tạo vẫn còn thấp so với quy mô tổng thể của công ty.
Kế hoạch đào tạo hiện tại còn thiếu sự đổi mới và sáng tạo trong nội dung, dẫn đến hiệu quả chưa cao trong các quá trình sau Việc công ty ít áp dụng các hình thức và phương pháp mới đã làm giảm tác dụng của các khoá đào tạo, cần thiết phải cải tiến để tối ưu hóa kết quả.
Ba là, giảng viên đào tạo còn hạn chế về kỹ năng sư phạm, quá trình giảng dạy trở nên chưa thật sự hấp dẫn, thu hút người học
Đánh giá kết quả học tập của học viên hiện nay còn thiếu chặt chẽ, thường dựa vào ý kiến chủ quan của người đánh giá Điều này dẫn đến việc kết quả đào tạo không phản ánh đúng chất lượng thực tế Các chỉ tiêu đánh giá sau đào tạo chủ yếu tập trung vào kết quả công việc, trong khi đó chưa chú trọng đến thái độ và kỹ năng làm việc của nhân viên.
2.3.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế
Nhu cầu và nguyện vọng của người lao động đối với đào tạo chưa được quan tâm đúng mức, dẫn đến việc xác định nhu cầu đào tạo chưa hiệu quả Mặc dù các căn cứ để xây dựng nhu cầu đào tạo là hợp lý, nhưng nhu cầu của người lao động lại không được ưu tiên Các công ty thường chú trọng đến nhu cầu của doanh nghiệp mà ít xem xét đến nguyện vọng của người lao động, điều này có thể gây ra sự không tương thích giữa hai bên Kết quả là, nếu không có sự đồng nhất giữa nhu cầu của doanh nghiệp và nhu cầu của người lao động, khóa đào tạo sẽ không đạt hiệu quả mong muốn.
Cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ cho đào tạo hiện chưa được đầu tư đúng mức, dẫn đến việc thiếu hụt dụng cụ giảng dạy và học tập đầy đủ và tiện ích.
Việc lựa chọn giảng viên có chuyên môn và kỹ năng tốt hiện nay gặp nhiều khó khăn Nhiều giảng viên lo ngại rằng học viên sẽ vượt trội hơn họ, dẫn đến thái độ giảng dạy không nhiệt tình và thiếu trách nhiệm.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH
2.4.1 Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
Công ty cần chú trọng đến nhu cầu của nhân lực khi xác định nhu cầu đào tạo, bao gồm việc xem xét nội dung, phương pháp, hình thức và thời gian đào tạo phù hợp với mong muốn của nhân viên.
Công ty cần đa dạng hóa các phương thức xác định nhu cầu đào tạo như phỏng vấn trực tiếp nhân viên, phát phiếu điều tra, tổng hợp kết quả các đợt đào tạo trước và thuê chuyên gia Phỏng vấn trực tiếp giúp xác định nhu cầu và nguyện vọng của người lao động, từ đó xác định nội dung và đối tượng cần đào tạo, cũng như những khó khăn cần khắc phục Để nâng cao hiệu quả, công ty nên khuyến khích nhân viên thẳng thắn bày tỏ nguyện vọng và tự đánh giá năng lực của mình Tổ chức các buổi đối thoại giữa ban lãnh đạo và nhân viên sẽ tăng tính dân chủ, giúp hai bên hiểu nhau hơn và xác định nhu cầu đào tạo chính xác Ngoài ra, việc tổng hợp kết quả các đợt đào tạo trước sẽ giúp rút ra những thành công và hạn chế, từ đó phát huy yếu tố tích cực và khắc phục yếu tố tiêu cực Dựa trên nhiều căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo sẽ đảm bảo tính toàn diện và đúng đắn trong quá trình này.
Công ty có thể thuê chuyên gia để xác định nhu cầu đào tạo, đảm bảo kết quả chính xác và khách quan nhờ vào trình độ và kỹ năng của họ Tuy nhiên, việc này đòi hỏi công ty phải có ngân sách phù hợp và tiến hành nghiên cứu kỹ lưỡng về đối tác để giảm thiểu rủi ro.
Nội dung đào tạo cần được xác định một cách hệ thống, dựa trên nhu cầu thực tế thay vì ý kiến chủ quan Mỗi giai đoạn cần có nội dung đào tạo phù hợp, nhằm tránh lãng phí thời gian và tiền bạc cho công ty và nhân viên Đặc biệt, công ty nên tăng cường đào tạo chính trị và lý luận để nhân viên nắm bắt kịp thời các quy định và quan điểm lãnh đạo Đồng thời, việc kết hợp đào tạo văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về doanh nghiệp và gắn kết các thành viên Công ty cần thực hiện khảo sát ý kiến nhân viên và quan sát thực tế để xác định nội dung đào tạo hợp lý, đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai.
2.4.2 Giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty Để thực hiện tốt hoạt động đào tạo nhân lực thì cần phải có một kế hoạch tốt, vì thế công ty cần xây dựng và liên tục cập nhật nội dung đào tạo cho phù hợp với tình hình thực tế Trong bản kế hoạch cần phải định hướng chi tiết về khoá đào tạo như hình thức, phương pháp, đối tượng tham gia đào tạo, nội dung đào tạo, địa điểm, thời gian, chi phí dành cho đào tạo để tránh sự sai sót trong quá trình thực hiện
Công ty cần cải tiến kế hoạch đào tạo và tăng cường số lượng cán bộ chuyên trách để phù hợp với tình hình hiện tại Việc thay đổi cách thức đào tạo sẽ thu hút sự tham gia của người lao động và nâng cao tính khả thi trong triển khai Công ty có thể áp dụng chính sách thưởng cho nhân lực tham gia đào tạo, như cấp giấy chứng nhận và thưởng 500.000 VNĐ cho những người đạt năng suất 100% Bên cạnh đó, tổ chức các cuộc thi giữa nhân lực sẽ tạo cơ hội giao lưu, học hỏi và nâng cao kỹ năng Mỗi nhân lực cần có bảng theo dõi chi tiết về quá trình đào tạo và làm việc, giúp đánh giá thành tích và nâng cao hiệu quả công việc.
Hộp 2.5 HỒ SƠ ĐÀO TẠO-HUẤN LUYỆN CÁ NHÂN
Họ và tên (Full-name):
Trình độ học vấn (Educational
QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO (Training Process) QUÁ TRÌNH LÀM VIỆC
Trong quá trình xác định nội dung đào tạo của công ty, cán bộ nhân sự, ban lãnh đạo và nhân viên cần có cái nhìn tích cực hơn về đào tạo Chính trị - lý luận và văn hóa doanh nghiệp Việc nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của hai nội dung này là cần thiết Do đó, bên cạnh các chuyên môn cơ bản, công ty nên bổ sung hai nội dung này vào các khóa đào tạo hoặc tổ chức định kỳ các khóa chuyên sâu riêng cho chúng Nếu chỉ tập trung vào các nội dung cơ bản và lặp lại nhiều lần, quá trình đào tạo sẽ trở nên nhàm chán và kém hiệu quả.
Hiện nay, mức độ hài lòng về hình thức và phương pháp đào tạo chưa cao, vì vậy công ty cần linh hoạt hơn trong việc lựa chọn các phương pháp đào tạo và lắng nghe ý kiến từ người học Để tránh sự nhàm chán, công ty nên đa dạng hóa các hình thức đào tạo và thử nghiệm áp dụng những phương pháp mới Đặc biệt, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, hình thức đào tạo từ xa mang lại nhiều lợi ích và ưu điểm đáng kể.
Phòng nhân sự ( Hr Dept )
2.4.3 Giải pháp về triển khai đào tạo nhân lực tại công ty
Việc triển khai công tác đào tạo đóng vai trò quyết định trong thành công hay thất bại của quá trình này Do đó, công ty cần tăng cường kiểm tra và giám sát việc thực hiện đào tạo, thay vì chỉ tập trung vào kết quả cuối cùng.
Công ty cần đổi mới và đa dạng hóa hệ thống đào tạo nhân viên bằng cách áp dụng nhiều phương pháp khác nhau, thay vì chỉ sử dụng hai phương pháp hiện tại là đào tạo nghề và kèm cặp Mặc dù hai phương pháp này hiệu quả và tiết kiệm, việc lặp đi lặp lại sẽ dẫn đến sự cứng nhắc và nhàm chán cho người học, từ đó giảm hiệu quả đào tạo Mỗi vị trí công việc có đặc thù riêng, do đó cần chọn phương pháp đào tạo phù hợp Ví dụ, đối với nhân viên thiết kế công trình, bên cạnh đào tạo nghề, có thể sử dụng mô hình và dụng cụ mô phỏng để tái hiện địa hình và môi trường xung quanh, giúp quá trình thiết kế trở nên dễ dàng và sáng tạo hơn.
Để nâng cao chất lượng đào tạo tại công ty, cần chú trọng cải thiện đội ngũ giảng viên Mặc dù các giảng viên hiện tại đều có kinh nghiệm và chuyên môn vững vàng, nhưng thiếu kinh nghiệm giảng dạy ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo Do đó, công ty nên xây dựng một đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp và đào tạo thêm kỹ năng sư phạm cho họ nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo.
Hộp 2.6 Đề xuất nội dung đào tạo k năng sƣ phạm với đội ngũ giảng viên nội bộ của công ty
Phần 1: Các nguyên tắc chi phối quá trình học tập
Các nguyên tắc cốt lõi trong giáo dục bao gồm việc sử dụng và kích thích các giác quan, nhận thức đúng đắn về đường cong học tập, và không lạm dụng chu kỳ chú ý và tiếp thu Hơn nữa, khuyến khích sử dụng trí nhớ một cách hiệu quả và động viên học viên là rất quan trọng Việc dung hòa nhiều phong cách học tập khác nhau cũng cần được chú trọng, đồng thời đảm bảo duy trì kênh phản hồi hiệu quả trong suốt quá trình học.
Phần 2: Các phương pháp giảng dạy
- Các phương pháp cốt lõi: Giảng dạy và giải thích
- Các phương pháp hỗ trợ giảng dạy: Hoạt động nhóm, câu hỏi mở, thảo luận, nghiên cứu các trường hợp điển hình
- Sử dụng các hoạt động để khuyến khích việc học
- Thiết kế và sử dụng các hoạt động hỗ trợ học tập
- Các kỹ thuật giảng dạy: tương tác với học viên, đặt câu hỏi, khơi gợi, thu hút sự quan tâm, ứng xử với các tình huống khó
Phần 3: Xây dựng khóa học
Để xây dựng một khóa học hiệu quả, cần thực hiện các bước sau: tiến hành nghiên cứu ban đầu để xác định nhu cầu, phân tích nội dung và đối tượng học viên, hoạch định bố cục chương trình một cách hợp lý, thiết kế các phần học phù hợp, phát triển tài liệu chi tiết, rà soát và hiệu chỉnh nội dung, tiến hành khóa học, và cuối cùng là đánh giá kết quả để cải tiến cho những lần sau.
Phần 4: Thực hành giảng dạy
Học viên thực hành giảng dạy một nội dung tùy chọn đã được xây dựng trong phần 3 Sau đó, giảng viên và các học viên khác sẽ đưa ra nhận xét, góp ý Cuối cùng, sẽ có phần hỏi đáp, thảo luận và tổng kết.
Tạo động lực cho người học thông qua các chính sách hỗ trợ tài chính, đãi ngộ phi tài chính và lộ trình thăng tiến là rất quan trọng Điều này giúp nâng cao niềm tin của nhân viên vào những lợi ích thực tế và công bằng mà đào tạo mang lại.
ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY LẮP VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐÔNG ANH
ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN
3.1.1 Bối cảnh thực hiện đề án
3.1.1.1 Bối cảnh bên ngoài công ty
Trong bối cảnh thế giới đầy biến động như xung đột chính trị và biến đổi khí hậu, việc nâng cao tính độc lập và tự chủ gắn liền với hội nhập quốc tế là yếu tố quan trọng để tăng cường khả năng chống chịu của nền kinh tế Việt Nam Hội nhập quốc tế mở ra cơ hội cho doanh nghiệp Việt Nam thâm nhập thị trường toàn cầu và thúc đẩy xuất khẩu, nhưng cũng đòi hỏi phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng, ảnh hưởng đến chiến lược nhân lực và công tác đào tạo Nền kinh tế Việt Nam hiện đang đối mặt với nhiều thách thức như nợ xấu, lạm phát gia tăng và khó khăn trong đầu tư, dẫn đến ngân sách cho đào tạo bị thắt chặt hơn.
Thị trường lao động Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ, với nhu cầu cao về nguồn nhân lực trong các ngành công nghiệp Mặc dù cung lao động tăng lên, nhưng ngành này vẫn đang thiếu hụt công nhân có chuyên môn và kỹ năng cao Nguyên nhân chính là do số lượng trường kỹ thuật đào tạo chuyên ngành còn hạn chế và sinh viên ít có cơ hội trải nghiệm thực tế Các công trình thường nằm ở ngoại thành, trong khi các trường đại học chủ yếu ở nội thành Hà Nội, gây khó khăn cho sinh viên trong việc tiếp cận thực tiễn Điều này dẫn đến việc các công ty phải bỏ ra nhiều thời gian, công sức và chi phí để đào tạo nhân viên mới.
Khó khăn trong việc quản lý lao động thầu khoán xuất phát từ việc công ty không thể cử công nhân đến các công trình xa, do vấn đề ăn ở Điều này khiến cho các công trình lớn ở xa phải thuê thêm lao động khoán, gây khó khăn trong công tác đào tạo lao động ngắn hạn.
3.1.1.2 Bối cảnh bên trong công ty
Hiện nay, công ty đang đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức do ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài như tình hình kinh tế và pháp luật, cũng như các yếu tố nội bộ Để thích nghi với những thay đổi này, công ty cần thực hiện các điều chỉnh cần thiết và kiểm soát hiệu quả các yếu tố bên trong, bao gồm việc tiết kiệm chi phí và giảm thiểu lãng phí thông qua việc hạn chế sai sót trong quá trình làm việc Đồng thời, công ty cũng tạo điều kiện cho nhân lực phát triển năng lực thông qua kế hoạch phát triển cá nhân phù hợp với định hướng phát triển chung.
Công ty sẽ tập trung nâng cao chất lượng dịch vụ thông qua việc tổ chức đào tạo lao động trực tiếp, triển khai các khóa học chuyên sâu về xây dựng, hàn và điện cho đội ngũ làm việc tại công trình Đồng thời, công ty cũng sẽ bổ sung các khóa học quản lý chất lượng cho đội ngũ quản lý, nhằm nâng cao trình độ, chuyên môn và kỹ năng thực hiện công việc Điều này giúp khắc phục và sửa chữa kịp thời khi có sự cố xảy ra, đồng thời khuyến khích sáng kiến sáng tạo để đảm bảo công việc đạt chất lượng cao.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh trong bối cảnh hiện nay, việc tổ chức đào tạo cho cán bộ công nhân viên là rất quan trọng, nhằm trang bị cho họ kiến thức và hiểu biết cần thiết để đáp ứng tốt hơn yêu cầu của công ty.
Công ty thường xuyên cử cán bộ tham gia các lớp đào tạo ngắn hạn về chuyên môn và an toàn lao động Trong suốt quá trình làm việc, công ty cũng hỗ trợ kinh phí cho cán bộ công nhân viên để nâng cao kiến thức ngoài giờ làm việc.
Tổ chức các khóa đào tạo chất lượng và hiệu quả cho nhân viên là một yếu tố quan trọng, không chỉ giúp nâng cao kỹ năng cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển chung của tổ chức Việc xây dựng nề nếp đào tạo mang bản sắc và đặc trưng riêng của công ty sẽ tạo ra môi trường học tập tích cực và khuyến khích sự sáng tạo trong công việc.
Thứ tư, thống nhất quy trình tổ chức đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo cho toàn công ty và cho các đơn vị thành viên
Vào thứ năm, cần kết nối chiến lược đào tạo với chiến lược phát triển nhân lực, đồng thời tích hợp với các cơ chế, chính sách và phương thức hoạt động kinh doanh phù hợp với từng giai đoạn phát triển.
3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện đề án
Công ty cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh chịu trách nhiệm đào tạo nhân lực cho tất cả các đối tượng, bao gồm các nhà quản trị ở các cấp, bộ phận nhân sự và toàn thể nhân viên trong công ty.
Hội đồng quản trị và ban Tổng giám đốc có trách nhiệm phê duyệt kế hoạch đào tạo nhân lực của công ty, bao gồm việc xác định đối tượng được cử đi đào tạo, nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo, ngân sách chi cho đào tạo và chính sách đối với người học cũng như giảng viên Ngoài ra, họ cũng chịu trách nhiệm lựa chọn và quyết định đối tác cung ứng dịch vụ đào tạo.
Trưởng các đơn vị phòng ban như phòng tổ chức nhân sự, phòng tài chính kế toán, phòng kinh tế kế hoạch, phòng kinh doanh tiếp thị, phòng quản lý thiết bị, phòng dự án xuất nhập, và phòng hành chính môi trường, cùng với lãnh đạo các xí nghiệp, nhà máy, công ty con, có trách nhiệm xác định nội dung đào tạo nhân lực, lựa chọn đối tượng cử đi đào tạo, và đề xuất phương pháp, hình thức đào tạo phù hợp Họ cũng phải kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện công việc và năng lực của người được cử đi đào tạo sau khóa học, đồng thời chịu trách nhiệm thực hiện chính sách đối với họ trong và sau thời gian đào tạo Ngoài ra, các trưởng phòng cũng cần lựa chọn cá nhân ưu tú, giàu kinh nghiệm để tham gia giảng dạy các khóa đào tạo do công ty tổ chức.
Người lao động trong công ty có trách nhiệm tích cực tham gia vào các giai đoạn của hoạt động đào tạo nhân lực Họ cần tham gia đầy đủ vào khảo sát nhu cầu đào tạo, cung cấp thông tin chính xác, và tham gia các khóa học nâng cao trình độ Ngoài ra, nhân viên cần phản hồi kịp thời cho cán bộ quản lý và phòng TCNS khi gặp khó khăn trong quá trình đào tạo Việc tuân thủ quy định và chính sách đào tạo của công ty là rất quan trọng, cùng với việc tham gia đánh giá giảng viên và kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo để rút kinh nghiệm cho các khóa học sau này.
KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP
3.2.1 Kiến nghị với Nhà nước
Tăng cường giám sát và đánh giá chất lượng đào tạo là rất quan trọng Cần thiết lập các cơ chế độc lập để đảm bảo các cơ sở giáo dục như cao đẳng và đại học tuân thủ tiêu chuẩn chất lượng Việc thành lập các cơ quan hoặc ủy ban độc lập sẽ giúp đánh giá và cải thiện chất lượng giáo dục hiệu quả hơn.
Nhà nước có thể hỗ trợ tài chính và kỹ thuật cho các trường đại học và cao đẳng nhằm nâng cao cơ sở hạ tầng và trang thiết bị hiện đại, từ đó cải thiện môi trường học tập và nghiên cứu, nâng cao chất lượng đào tạo Đồng thời, cần khuyến khích giao lưu và hợp tác quốc tế trong giáo dục để chia sẻ kinh nghiệm và tài nguyên, thúc đẩy sự đổi mới Đầu tư vào nghiên cứu và phát triển giáo dục cũng rất quan trọng, với các dự án tập trung vào phát triển phương pháp đào tạo mới và đánh giá hiệu quả chương trình Cuối cùng, cần nâng cao vai trò của giáo viên thông qua đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tạo điều kiện cho họ tham gia vào các hoạt động nghiên cứu và phát triển chuyên môn.
3.2.2 Kiến nghị với Bộ, Ngành Đối với Bộ Giáo dục và đào tạo, trong các cơ sở giáo dục như cao đẳng, đại học, việc tăng cường chất lượng đào tạo là rất quan trọng, nhằm đảm bảo rằng học viên sẽ có trình độ phù hợp cho các công việc thực tế sau khi tốt nghiệp Đồng thời, cần thực hiện việc cải tiến nội dung và phương pháp đào tạo để phản ánh sát với môi trường làm việc thực tế hơn Điều này sẽ giúp người học hoàn thiện kỹ năng và kiến thức để áp dụng trong công việc một cách hiệu quả Việc kiểm tra lại nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo hiện tại của các trường là cần thiết Nếu không còn phù hợp, cần tiến hành cải cách nội dung chương trình học cũng như thay đổi cách giảng dạy, nhằm đảm bảo rằng kiến thức đào tạo là hữu ích và thực tế Ngoài ra, việc nâng cao trình độ của các giảng viên cũng cần được ưu tiên bởi họ là người trực tiếp truyền đạt kiến thức cho học viên Do đó, họ cần được tiếp cận với những phương pháp giảng dạy mới nhất và kỹ năng thực tế Cần xây dựng các trường đào tạo trọng điểm và tạo điều kiện thuận lợi để phát triển các mô hình đào tạo chất lượng cao Điều này bao gồm việc đầu tư vào cơ sở hạ tầng mới và hiện đại, mua sắm trang thiết bị hiện đại, và cung cấp chương trình đào tạo nghiệp vụ cho giáo viên Ngoài ra, việc tăng cường giao lưu và hợp tác giữa các quốc gia trong khu vực và trên toàn thế giới về vấn đề giáo dục và đào tạo cũng rất quan trọng Đối với các hệ thống trường đào tạo nghề, cần có kế hoạch và sắp xếp lại để đảm bảo phát triển bền vững Đối với các ban, ngành có liên quan, cung cấp các nguồn lực và chương trình đào tạo chất lượng để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho nhân viên trong mọi lĩnh vực Việc đào tạo không chỉ cung cấp kiến thức mới mà còn giúp thúc đẩy sự sáng tạo và tiếp cận công nghệ mới Tạo điều kiện cho việc phối hợp giữa các công ty, trường học và tổ chức đào tạo để xây dựng mô hình hợp tác toàn diện trong việc phát triển nhân lực Sự hợp tác này không chỉ mang lại lợi ích cho các bên mà còn đẩy mạnh sự phát triển bền vững của đất nước sau này Thúc đẩy sự hợp tác giữa các doanh nghiệp và ngành giáo dục để ngành giáo dục có những cập nhật và điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tế của thị trường lao động, giúp nâng cao hiệu quả của nguồn nhân lực xã hội Có sự kết nối giữa các trường đại học, viện nghiên cứu và doanh nghiệp để thúc đẩy việc chia sẻ kiến thức và công nghệ mới, cũng như tạo ra cơ hội thực tập và hợp tác nghiên cứu cho các thế hệ sinh viên
Công tác đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp các tổ chức đạt được mục tiêu phát triển Trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ, việc đào tạo nhân lực trở thành yếu tố then chốt đảm bảo thành công và bền vững cho mọi tổ chức Đào tạo nhân lực không chỉ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn cải thiện hiệu suất công việc, giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.
Đào tạo nhân lực là một chiến lược thiết yếu giúp doanh nghiệp thích nghi và phát triển trong môi trường kinh doanh cạnh tranh Công ty Cổ phần đầu tư xây lắp và vật liệu xây dựng Đông Anh hiện sở hữu đội ngũ nhân lực trẻ, sáng tạo và có năng lực cao Tuy nhiên, trong bối cảnh hội nhập và cách mạng công nghiệp 4.0, công ty cần chú trọng hơn vào việc đào tạo để phát huy tối đa tiềm năng và tư duy sáng tạo của nhân viên Đề án tốt nghiệp đã phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty, từ đó nhận diện những ưu điểm và hạn chế, nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo, đưa công ty tiến gần hơn đến những thành công trong thương trường.
Do hạn chế về thời gian và kiến thức, việc nhận xét và đánh giá không thể tránh khỏi sai sót Các giải pháp và kiến nghị trong đề án tốt nghiệp là ý kiến chủ quan của tác giả Tác giả hy vọng những giải pháp này sẽ đóng góp tích cực cho công tác đào tạo nhân lực trong Công ty trong tương lai.
1 Trần Xuân Cầu (2012), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân
2 Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tài chính tái bản lần thứ 10
3 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân
4 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân
5 Hoàng Văn Hải - Vũ Thùy Dương (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê
6 Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực NXB Lao động - Xã hội, Hà Nộ
7 Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê
8 Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Liên (2022), Giáo trình đào tạo và phát triển nhân lực, NXB Thống kê
9 Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê
10 Aaron W Hughey và Kenneth J Mussnug, Thiết kế hiệu quả chương trình đào tạo, nhân viên Tạp chí đào tạo chất lượng {Trực tuyến}, Tập 5 - số 2, 2007
11 Aidah Nassazi (2013), Effects of Training on Employee Performance, Uganda, University of Applied Sciences
12 Dave Ulrich, “Mô hình quản trị nhân sự hiện đại” và cuốn “Tổ chức và vận hành bộ máy nhân sự hiện đại”
13 DeCenzo, D.A., and Robbins, S.P (2009), Fundamentals of Human Resources Management, Paperback
14 Dessler, Gary (2002), A Framework for Human Resources Management, Prentice Hall, New Jersey
15 Fareed Zakaria, (2008), Thế giới hậu Mỹ, NXB Tri thức
16 Kirkpatrick, D L (1994), Evaluating Training Programs, San Francisco, BerrettKoelers Publishers, Inc
17 Jim Stewart, Graham Beaver, (2004), Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiễn
18 Raymond A.Noe (2009), Employee Training and Development, McGraw Hill/Irwin
