Đề tài công ty google tạo Động lực giúp cho nhân viên cảm thấy hạnh phúc, trong cuộc sống lẫn công việc như thế nào

Ở Việt Nam, đã có rất nhiều bài nghiên cứu phân tích và tìm hiểu những yếu tố tạo động lực làm việc ở các ngành nhưng lại chưa đưa ra được những hình thức áp dụng có thể vừa tạo động lực

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



TIỂU LUẬN MÔN: HÀNH VI TỔ CHỨC

Đề tài: Công ty Google tạo động lực giúp cho nhân viên cảm thấy hạnh phúc, trong cuộc sống lẫn công việc như

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



TIỂU LUẬN MÔN: HÀNH VI TỔ CHỨC

Đề tài: Công ty Google tạo động lực giúp cho nhân viên cảm thấy hạnh phúc, trong cuộc sống lẫn công việc như

thế nào?

Giảng viên hướng dẫn : TS Nguyễn Quang Vinh

Nhm thực hiện : Nhóm 2

Lớp : DHQT18A

DANH SÁCH THÀNH VIÊN CỦA NHÓM

1 Đặng Trường Dũng 22663871 100%

2 Nguyễn Tuấn Dũng 21024201 100%

3 Trần Anh Dũng 21023021 100%

4 Lê Hoàng Giang 21028231 100%

5 Nguyễn Băng Giang 22707131 100%

Lời Cảm Ơn 1

Phần Mở Đầu 2

Phần Nội Dung 4

Chương 1 Tổng Quan Lý Thuyết 4

1 Một số khái niệm 4

1.1.Động lực làm việc 4

1.2.Tạo động lực làm việc 4

1.3.Phân loại động lực làm việc 5

2 Một số học thuyết tạo động lực 6

2.1.Học thuyết nhu cầu của Maslow 6

2.2.Học thuyết hai yếu tố của Herzberg 7

2.3.Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom 8

3.Nội dung cơ bản của tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp 8

3.1.Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc 8

3.2.Xác định nhu cầu của nhân viên 8

3.3.Thiết kế và thực hiện các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên…… 9

4.Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên 10

4.1.Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong 10

4.2.Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 11

Chương 2 Thực trạng công ty Google tạo động lực cho nhân viên 11

1.Giới thiệu về công ty Google 11

2.Phân tích phương pháp công ty Google tạo động lực cho nhân viên 12

3.Đánh giá chung về thực trạng công ty Google tạo động lực cho nhân viên 22

3.1.Những mặt đã đạt được 22

3.2.Những mặt hạn chế 23

4.Một số giải pháp và khuyến nghị công tác tạo động lực 23

Kết luận 25

Tài liệu tham khảo 26

1

Lời đầu tiên, chúng em xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu trường Đại học công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh đã đưa bộ môn Hành vi tổ chức vào chương trình giảng dạy Cùng với đó, nhà trường cũng cung cấp cho chúng em những điều kiện rất tốt qua môi trường học tập và tài liệu tham khảo để chúng em có cơ hội tìm hiểu

về bộ môn này Tiếp tới, chúng em muốn gửi lời cảm ơn đặc biệt chân thành tới thầy Nguyễn Quang Vinh, người đã trực tiếp truyền đạt những kiến thức bộ môn bằng cả tâm huyết của mình Trong thời gian học tập, chúng em đã được học tập lý thuyết và nắm bắt được những kinh nghiệm thực tế giúp ích cho công việc của chúng em sau này Bên cạnh đó, thầy cũng đã giúp đỡ nhóm em trong quá trình lựa chọn và hoàn thành bài tiểu luận: “Công ty Google tạo động lực giúp nhân viên cảm thấy hạnh phúc trong cuộc sống lẫn công việc như thế nào?”

Bộ môn Hành vi tổ chức là bộ môn mang tính thực tế cao Tuy nhiên, do vốn kiến thức còn hạn chế nên chắc chắn bài tiểu luận này sẽ có nhứng điểm thiếu sót dù chúng

em đã cố gắng hết sức Kính mong thầy xem xét và góp ý cho bài tiểu luận này hoàn thiện hơn và cũng là một kinh nghiệm để chúng em có thể học tập và ngày càng phát triển

Một lần nữa, chúng em xin chân thành cảm ơn!

có tồn tại và phát triển hay không Và mỗi nhân viên thuộc doanh nghiệp luôn cần

có một động lực để hoàn thành công việc vì động lực luôn đi đôi với mức độ hoàn thành công việc Nắm bắt được tâm lý đó, các nhà quản trị đã có nhiều phương pháp giúp tăng động lực làm việc của nhân viên Ở Việt Nam, đã có rất nhiều bài nghiên cứu phân tích và tìm hiểu những yếu tố tạo động lực làm việc ở các ngành nhưng lại chưa đưa ra được những hình thức áp dụng có thể vừa tạo động lực vừa có thể kiểm soát mức độ hoàn thành công việc Chính vì vậy, ở bộ môn Hành vi tổ chức, chúng

em muốn tìm hiểu những cách thức mà những công ty dẫn đầu trên thế giới tạo động lực cho nhân viên và hiệu quả mang lại Bên cạnh đó, có thể phân tích và tổng hợp những cách thức hiệu quả có thể áp dụng ở các doanh nghiệp ở Việt Nam để góp phần giúp doanh nghiệp có tồn tại và ngày càng phát triển Và doanh nghiệp chúng

em sẽ tìm hiểu ở đây sẽ là công ty dẫn đầu về mảng công nghệ trên thế giới-Google thông qua bài tiểu luận mang tên: “Công ty Google tạo động lực giúp nhân viên cảm thấy hạnh phúc trong cuộc sống lẫn công việc như thế nào?”

Một vài năm trước, một nhóm khảo sát từ Đại học Warwick đã nghiên cứu tác động của hạnh phúc nhân viên đối với thu nhập ròng của nhà tuyển dụng: “Các công

ty như Google đã đầu tư nhiều hơn vào hỗ trợ nhân viên và kết quả là sự hài lòng của nhân viên đã tăng lên Đối với Google, chỉ số này tăng 37%.Trong các điều kiện được kiểm soát một cách khoa học, việc làm cho người lao động hạnh phúc hơn thực

sự mang lại lợi ích cho tổ chức ” Và trong những năm vừa qua công ty, Google đã

và đang chú trọng vào những vấn đề như vệ sinh, ăn uống và ngủ nghỉ là điều kiện

cơ bản để nhân viên của họ thoải mái để hoàn thành nhiệm vụ đúng với tiến độ được giao.Không những thế công ty còn trợ giúp cho mỗi cá nhân nhân viên tự học Nhờ những chiến lược này, Google đã tạo dựng ợc môi trường làm việc hạnh phúc và đưthu hút nhiều nhân tài Theo một khảo sát của Gallup, 80% nhân viên Google cảm thấy gắn bó với công ty, cao hơn nhiều so với mức trung bình của các doanh nghiệp khác

Mục tiêu nghiên cứu

- Mục tiêu chính: Phân tích ảnh hưởng của động lực đối với kết quả làm việc và cuộc sống của nhân viên Google

- Mục tiêu cụ thể:

+ Phân tích phương pháp tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp của Google

3

+ Đánh giá chung về ực trạng tạo động lực cho nhân viên của Google.th+ Đưa ra khuyến nghị về công tác tạo động lực cho các doanh nghiệ ở p Việt Nam

sự thú vị về một mục tiêu cụ thể

Theo Maslow (1943), động lực có thể được hiểu thông qua lý thuyết nhu cầu của con người, trong đó nhu cầu được xếp hạng từ cơ bản đến cao cấp Động lực thường xuất phát từ việc đáp ứng các nhu cầu này, và mức độ động lực của mỗi người

có thể thay đổi dựa trên mức độ mà nhu cầu của họ được đáp ứng

❖ Động lực làm việc là gì?

Động lực làm việc là sức mạnh hoặc kích thích đẩy một người làm việc hoặc nhóm làm việc đến hành động để đạt được mục tiêu hoặc hiệu suất cao hơn trong công việc Động lực làm việc có thể bao gồm sự hài lòng về công việc, cam kết với mục tiêu tự đặt ra, mong muốn nhận được phản hồi tích cực, hoặc nhận thức về giá trị của công việc đối với mục tiêu cá nhân hoặc tổ chức

Theo Locke và Latham (2002), việc đặt mục tiêu là một phương pháp quan trọng để tăng cường động lực làm việc Đặt mục tiêu cung cấp một hướng rõ ràng và

đo lường được cho hành động, tạo ra một cảm giác rõ ràng về chiều hướng và ý nghĩa của công việc

1.2 T ạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc là quá trình tạo ra sự kích thích, động viên hoặc khích

lệ để thúc đẩy một người hoặc một nhóm người đạt được mục tiêu hoặc hiệu suất cao hơn trong công việc Nó bao gồm các chiến lược và biện pháp được áp dụng để tạo

ra và duy trì động lực trong môi trường làm việc Tạo động lực làm việc không chỉ nhằm mục đích khích lệ nhân viên, mà còn giúp họ cảm thấy hứng thú và cam kết hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ của mình

Theo Deci và Ryan (2000), tạo động lực làm việc thường tập trung vào việc thỏa mãn các nhu cầu nội tại của con người, bao gồm nhu cầu tự chủ, nhu cầu tự trị,

và nhu cầu tự thực hiện Tạo động lực cũng có thể liên quan đến việc thiết lập mục tiêu rõ ràng và thúc đẩy sự phát triển cá nhân của nhân viên

Một số phương pháp phổ biến để tạo động lực làm việc bao gồm thiết lập mục tiêu thông minh và cung cấp phản hồi tích cực, tạo ra một môi trường làm việc tích

5

cực và hỗ trợ, cung cấp cơ hội phát triển và tiến bộ, và khuyến khích sự tham gia và tương tác trong quá trình làm việc

1.3. Phân loại động lực làm việc

môi trường làm việc Để hiểu rõ hơn về động lực làm việc, chúng ta có thể phân loại nó thành ba loại chính: động lực nội tại, động lực bên ngoài và động lực hỗn hợp

❖ Động lực nội tại

Động lực nội tại là sự thúc đẩy hoặc động viên đến từ bên trong cá nhân Nó bao gồm niềm đam mê, sự hứng thú và giá trị cá nhân mà mỗi người mang theo Động lực nội tại thường xuất phát từ nhu cầu tự thực hiện và sự cam kết với mục tiêu

cá nhân Theo Deci và Ryan (2000), động lực nội tại tạo ra một cảm giác của ý nghĩa

và tự chủ trong công việc

Ví dụ Trong Google, một nhân viên có thể : được thúc đẩy bởi động lực nội tại khi anh ta đam mê công việc của mình trong lĩnh vực công nghệ Giả sử, một nhà phát triển phần mềm có thể yêu thích việc giải quyết các vấn đề kỹ thuật phức tạp và sáng tạo ra các sản phẩm mới Sự hứng thú và niềm đam mê với công nghệ có thể là nguồn cảm hứng chính để nhân viên tiếp tục nỗ lực và phát triển trong công việc

❖ Động lực bên ngoài

Động lực bên ngoài đến từ các yếu tố và điều kiện ngoại cảnh Điều này có thể bao gồm phần thưởng vật chất, sự công nhận từ người khác, hoặc áp lực từ môi trường làm việc Động lực bên ngoài có thể tạm thời kích thích hành động, nhưng thường không duy trì được sự cam kết và hứng thú trong dài hạn

Ví dụ: Trái lại, động lực bên ngoài có thể đến từ các yếu tố như phần thưởng

và phúc lợi từ Google Giả sử, Google có một chính sách phúc lợi rất hấp dẫn, bao gồm l ng cạnh tranh, các phúc lợi sức khỏe và thường niên, cũng nhưươ cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Nhân viên có thể ợc kích thích bởi cơ hội tiến bộ đưtrong sự nghiệp và nhận thêm phần thưởng dựa trên hiệu suất làm việc của họ

❖ Động lực hỗn hợp

Động lực hỗn hợp là sự kết hợp của cả động lực nội tại và động lực bên ngoài Trong một số trường hợp, cá nhân có thể ợc thúc đẩy bởi cảm giác tự hào và niềm đưvui từ bên trong cũng như các phần thưởng hoặc sự công nhận từ bên ngoài

Ví dụ: Ngoài ra, có những trường hợp khi nhân viên được kích thích bởi cả động lực nội tại và bên ngoài Giả sử, một nhân viên có thể đam mê với công việc của mình trong Google (động lực nội tại), đồng thời cũng mong muốn nhận được các phần thưởng và sự công nhận từ cấp trên và đồng nghiệp (động lực bên ngoài)

Phân loại này giúp hiểu rõ hơn về nguồn gốc và cách thức ảnh hưởng của động

lực đến hành vi làm việc của cá nhân trong môi trường công việc

6

2 M t s hộ ố ọc thuyết tạo động lực

2.1 H c thuy t nhu c u c a Maslow ọ ế ầ ủ

Maslow cho rằng con người có rất nhi u nhu c ề ầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:

• Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, ch ỗ ở

và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác

• Nhu cầu an toàn: là nhu cầu đượ ổn địc nh, chắc chắn, được b o v ả ệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu c u t b o v ầ ự ả ệ

• Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan h v i nhệ ớ ững người khác để thể hiện

và chấp nhận tình cảm, s ự chăm sóc và sự ệp tác Hay nói cách khác là hinhu c u bầ ạn bè, giao tiếp

• Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận

và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình

• Nhu c u t ầ ự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, ho c nhu cặ ầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo

H c thuy t cho rọ ế ằng: khi mỗi một nhu cầ u trong s các nhu cầu đó được ố thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ ậc như trên và mặc dù không có mộ b t nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực Vì thể, theo Maslow, để ạo độ t ng lực cho nhân viên, người quản lý cần ph i hiả ểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống th bứ ậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó

7

Ví dụ: Một nhân viên là người đang cần có việc làm và thu nhập ổn định thì sau

2.2 H c thuy t hai y u t c a Herzberg ọ ế ế ố ủ

F Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:

− Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự ỏa mãn thtrong công việc (nhóm yếu tố thúc đẩy) như:

Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao

động Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được tho ả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực

− Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ ức (nhóm yếu tố chduy trì) như:

• Các chính sách và chế độ quản trị của công ty

• S ự giám sát công việc

Ví dụ: Người nhân viên sẽ ất hài lòng khi họ r được giao đúng với chức năng công việc và tính cách của họ Người nhân viên đó có các cơ hội học tập, thể hiện bản thân có năng lực và cơ hội thăng tiến rất cao Ngược lại, Nhân viên có thể bất

8

mãn với các công việc của mình vì mức lương quá thấp Và phải chịu sự giám sát quá khắt khe của cấp trên và không có những sự quan hệ tốt

2.3 H c thuy t k v ọ ế ỳ ọng c a Victor Vrom ủ

Victor Vroom nh n m nh m i quan h ấ ạ ố ệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo h c thuyọ ết này, động lực là chức năng của s k v ng cự ỳ ọ ủa cá nhân rằng: một

sự n l c nhổ ự ất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ ẫn đến dnhững k t qu ế ả hoặc phần thưởng như mong muốn H c thuyọ ết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa

nổ lực thành tích; thành tích - - k t qu /phế ả ần thưởng cũng như cần tạo nên sự ấp hdẫn của các kết quả/phần thưởng đố ới người lao động i v

Ví dụ: n u mu n nhế ố ận thêm lương thưởng cuối tháng, thì người nhân viên cần hoàn thành tốt công việc của tháng đó, do nhà quản lý giao cho Và phần thưởng phải xứng đáng với công sức của nhân viên

3 Nội dung cơ bả n của t ạo động lực làm việc trong doanh nghiệp

3.1. Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc

Mục tiêu của tạo động lực cho người lao động nhằm thúc đẩy năng suất lao động tăng lên, hiệu quả, chất lượng công việc được nâng cao Các chính sách tạo động lực sẽ nhằm thỏa mãn các nhu cầu của người lao động, để họ có động lực làm việc hăng say, cống hiến và sáng tạo Mục tiêu của tạo động lực giúp NLĐ có kết quả lao động tốt, duy trì và phát triển tổ chức bền vững để đạt được những mục tiêu chung trong chiến lược đã đề ra Quá trình xây dựng và thực hiện các mục tiêu tạo động lực cần phải tiến hành quá trình kiểm tra, đánh giá và xác định khả năng hoàn thành mục tiêu, tính khả thi và hiệu quả của các biện pháp áp dụng để đạt được những kết quả tốt nhất

3.2. Xác định nhu c u cầ ủa nhân viên

Trong quá trình tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp, việc xác định và hiểu rõ nhu cầu của nhân viên đóng vai trò quan trọng Điều này đảm bảo rằng các biện pháp được thiết kế và thực hiện sẽ phản ánh chính xác những yêu cầu và mong muốn của nhân viên Dưới đây là một số phương pháp để xác định nhu cầu của nhân viên:

• Phỏng vấn và giao tiếp: Tổ chức cuộc trò chuyện cá nhân, phỏng vấn với nhân viên để ểu rõ ý kiến, mong muốn và nhu cầu của họ Quá trình này có thể hidiễn ra thông qua cuộc trò chuyện cá nhân, cuộc họp nhóm, hoặc các cuộc khảo sát

9

• Khảo sát nhân viên: Tổ chức các cuộc khảo sát nhằm thu thập thông tin về nhu cầu, mong muốn và mức độ hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố như môi trường làm việc, tiện ích, cơ hội thăng tiến, và phúc lợi

• Phân tích dữ liệu và thông tin: Đánh giá dữ liệu và thông tin liên quan đến hiệu suất làm việc, sự hài lòng của nhân viên, tỷ lệ ngh viỉ ệc và các vấn đề khác để phát hiện ra các mẫu và xu hướng có thể ỉ ra nhu cầu của nhân viên.ch

• Thăm dò ý kiến và phản hồi: Tổ ức các buổi thăm dò ý kiến, tạo điều kiệch n cho nhân viên góp ý và đưa ra phản hồi về các khía cạnh của công việc và môi trường làm việc

• Sử dụng các công cụ đánh giá như phỏng vấn điều tra hoặc bảng đánh giá nhu cầu nhân viên để đo lường và đánh giá các yếu tố như nhu cầu về sự thú vị trong công việc, cơ hội thăng tiến, công bằng và công việc được công nhận Bằng cách sử dụng các phương pháp này, doanh nghiệp có thể hiểu rõ hơn về nhu cầu của nhân viên và từ đó thiết kế các biện pháp tạo động lực phù hợp để thỏa mãn những nhu cầu này

3.3. Thiết k ế và thực hiện các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên

Sau khi đã xác định được nhu cầu của nhân viên thông qua các phương pháp như phỏng vấn, khảo sát, phân tích dữ liệu và thông tin, doanh nghiệp có thể tiến hành thiết kế và thực hiện các biện pháp nhằm đáp ứng những nhu cầu này Dưới đây là một số biện pháp cụ thể có thể được áp dụng:

• Tạo điều kiện làm việc tích cực: Cải thiện môi trường làm việc, tạo ra không gian làm việc thoải mái, sáng tạo và khuyến khích sự hợp tác và giao tiếp giữa các nhân viên

• Đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp để nâng cao kỹ năng và kiến thức của nhân viên, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp

• Cung cấp phúc lợi và phúc lợi công việc: Đáp ứng các yêu cầu về phúc lợi như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, nghỉ phép, chế độ nghỉ mát và các chương trình khuyến mãi khác

• Tạo ra cơ hội thăng tiến: Xây dựng lộ trình sự nghiệp rõ ràng và công bằng, tạo ra cơ hội thăng tiến và phát triển cho nhân viên có năng lực và khát vọng

• Cung cấp công việc đa dạng và thú vị: Tối ưu hóa phân công công việc để đảm bảo rằng mỗi nhân viên được tham gia vào các dự án và nhiệm vụ phù hợp với năng lực và sở thích của họ

10

• Tạo điều kiện cho phản hồi và góp ý: Xây dựng một môi trường mà nhân viên

có thể tự do đề xuất ý kiến, góp ý và nhận phản hồi về công việc và môi trường làm việc

Bằng cách thiết kế và thực hiện các biện pháp như vậy, doanh nghiệp có thể tăng cường động lực làm việc của nhân viên, giúp họ cảm thấy hài lòng và cam kết với công việc của mình, từ đó tăng hiệu suất và hiệu quả làm việc của tổ chức

4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên

4.1. Các yếu t thuố ộc về môi trường bên trong

− Môi trường làm việc:

+ Cơ sở vật chất hiện đại, tiện nghi: Google cung cấp cho nhân viên văn phòng hiện đại, đầy đủ ện nghi như khu vực nghỉ ngơi, giải trí, phòng tigym, spa, giúp họ cảm thấy thoải mái và thư giãn

+ Cơ hội học hỏi và phát triển: Google khuyến khích nhân viên học hỏi

và phát triển bản thân bằng cách cung cấp nhiều chương trình đào tạo, hội thảo, khóa học trực tuyến,

+ Văn hóa doanh nghiệp cởi mở, sáng tạo: Google tạo môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích nhân viên chia sẻ ý tưởng, đề xuất sáng kiến và học hỏi lẫn nhau

− Công việc:

+ Công việc mang tính thử thách và ý nghĩa: Google giao cho nhân viên những công việc mang tính thử thách, giúp họ phát huy năng lực và đóng góp vào sự phát triển của công ty

+ Cân bằng giữa công việc và cuộc sống: Google khuyến khích nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống, tạo điều kiện cho họ tham gia các hoạt động cá nhân và gia đình

− Mối quan hệ:

+ Mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và cấp trên: Google xây dựng môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết, giúp nhân viên dễ dàng kết nối và hỗ trợ lẫn nhau

11

+ Cộng đồng Google: Google tạo dựng cộng đồng gắn kết, nơi nhân viên

có thể chia sẻ kinh nghiệm, học hỏi và hỗ ợ lẫn nhau.tr

4.2. Các yếu t thuố ộc về môi trường bên ngoài

− Tầm nhìn và sứ mệnh: Tầm nhìn và sứ mệnh của Google truyền cảm hứng cho nhân viên; Google có tầm nhìn và sứ mệnh rõ ràng, truyền cảm hứng cho nhân viên cống hiến cho mục tiêu chung

− Uy tín và thương hiệu: Uy tín và thương hiệu của Google tạo niềm tự hào cho nhân viên; Google là công ty công nghệ hàng đầu thế ới, sở hữu uy gitín và thương hiệu lớn, tạo niềm tự hào cho nhân viên khi làm việc tại đây

− Cơ hội phát triển: Google tạo cơ hội cho nhân viên phát triển nghề nghiệp, thăng tiến trong công ty

Chương 2 Thực tr ạng công ty Google tạo độ ng l ực cho nhân viên

1 Giới thiệu về công ty Google

Google LLC là một công ty công nghệ đa quốc gia của Mỹ, được thành lập vào năm 1998 bởi Larry Page và Sergey Brin khi họ còn là sinh viên tại Đại học Stanford Chuyên về các dịch vụ và sản phẩm liên quan đến Internet, bao gồm các công nghệ quảng cáo trực tuyến, công cụ tìm kiếm, điện toán đám mây, phần mềm

và phần cứng Đây được coi là một trong những công ty công nghệ Big Four, cùng với Amazon, Apple và Facebook

Từ sự thành công về công nghệ thông minh nổi tiếng ( công cụ tiềm kiếm google) Google đã phát triển thành một tập đoàn công nghệ đa dạng, cung cấp những dịch vụ tiềm kiếm thông tin trên web và các sản phẩm công nghệ cao khác như hệ điều hành di động android ( google chính thức mua lại năm 2005) và nhiều sản phẩm nổi tiếng và có ích cho xã hội nhân loại đặc biệt quan trọng và được sử dụng rộng rãi và thường xuyên : Chrome , Gmail , Google maps,…

Năm 2015, Google đã trở thành một phần của Alphabet Inc., một tập đoàn công nghệ mẹ chủ yếu tập trung vào nhiều lĩnh vực công nghệ khác nhau ngoài tìm kiếm trực tuyến Alphabet Inc được sắp xếp theo cấp bậc với Google như là một trong những công ty con quan trọng nhất

Google cũng đã gặp phải nhiều tranh cãi và thách thức, bao gồm các vấn đề liên quan đến quyền riêng tư, cạnh tranh không lành mạnh và ảnh hưởng đối với truyền thông và cuộc sống hàng ngày của mọi người thông qua các dịch vụ và sản phẩm của mình Tuy nhiên, với sức mạnh của mình trong lĩnh vực công nghệ, Google vẫn tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc định hình thế giới kỹ thuật

số hiện đại

Google được biết đến với văn hóa làm việc sáng tạo, tự do và thoải mái Công ty có một số tiện nghi và chính sách nhân sự hấp dẫn, bao gồm khu vực làm