Các yếu tố Ảnh hưởng mức Độ hài lòng công việc của người lao Động Ở các văn phòng Đại diện thương nhân Đức tại thành phố hồ chí minh

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá và đo lường mức độ hài lòng công việc của người lao động làm việc tại các VPĐD Thương Nhân Đức tại thành phố Hồ Chí Minh h

LÊ THỊ BÍCH PHƯƠNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÁC VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN THƯƠNG NHÂN ĐỨC

TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP HỒ CHÍ MINH, 2014

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

LÊ THỊ BÍCH PHƯƠNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÁC VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN THƯƠNG NHÂN ĐỨC

TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN VĂN DŨNG

TP HỒ CHÍ MINH, 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan nghiên cứu này là của riêng tôi, các số liệu hoàn toàn trung thưc

và kết quả nghiên cứu của luận văn này chưa từng được công bố trong bất cứ tài liệu nào

Tác giả

Lê Thị Bích Phương

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT………vi

DANH MỤC CÁC HÌNH ………vii

DANH MỤC CÁC BẢNG ……… … viii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài 2

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 5

1.4 Câu hỏi nghiên cứu 6

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu 6

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu 6

1.6 Phương pháp nghiên cứu 6

1.7 Bố cục của đề tài 7

1.8 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC 9

2.1 Giới thiệu 9

2.2 Lý thuyết về sự hài lòng công việc của người lao động 9

2.2.1 Khái niệm 9

2.2.2 Lý thuyết về sự hài lòng công việc 11

2.3 Mô hình nghiên cứu về sự hài lòng công việc và các giả thuyết 15

2.3.1 Cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài 15

2.3.2 Khái niệm các yếu tố 16

2.3.3 Mô hình nghiên cứu 18

2.3.4 Các giả thuyết nghiên cứu 18

2.4 Tóm tắt 19

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 20

3.1 Sơ lược về VPĐD Thương nhân nước ngoài tại Việt Nam 20

3.1.1 Vai trò của VPĐD Thương nhân nước ngoài tại Việt Nam 20

3.1.2 VPĐD Thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh 21

3.2 Thiết kế nghiên cứu 21

3.2.1 Mẫu nghiên cứu 22

3.2.2 Thang đo 24

3.3 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê 28

3.3.1 Kiểm đinh độ tin cậy của thang đo 28

3.3.2 Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con 29 3.3.3 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính 30

3.3.4 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát 30

3.3.5 Quá trình thu thập thông tin 31

3.4 Tóm tắt quy trình nghiên cứu 33

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 34

4.1 Mã hóa dữ liệu 34

4.1.1 Xử lý dữ liệu 34

4.1.2 Mã hóa dữ liệu 34

4.2 Mô tả dữ liệu thu thập 34

4.3 Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo 38

4.3.1 Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha 38

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá 40

4.3.3 Đặt tên và giải thích các nhân tố 43

4.4 Mô hình điều chỉnh 43

4.4.1 Nội dung điều chỉnh 43

4.4.2 Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh 44

4.5 Hồi quy tuyến tính 45

4.5.1 Kiểm định hệ số tương quan 45

4.5.2 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính 46

4.5.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định giả thuyết 47

4.6 Mô hình hồi quy tuyến tính điều chỉnh 48

4.6.1 Kiểm định hệ số tương quan 48

4.6.2 Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính 48

4.6.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định giả thuyết 50

4.6.4 Kiểm định các giả định trong mô hình hồi quy 51

4.7 Kiểm định sự hài lòng công việc của các tổng thể con 55

4.7.1 Sự hài lòng công việc chung 55

4.7.2 Sự hài lòng công việc giữa nam và nữ 56

4.7.3 Sự hài lòng công việc theo độ tuổi 56

4.7.4 Sự hài lòng công việc theo thời gian làm việc 57

4.7.5 Sự hài lòng công việc theo trình độ học vấn 58

4.7.6 Sự hài lòng công việc theo mức thu nhập 58

4.7.7 Sự hài lòng công việc theo chức vụ 58

CHƯƠNG 5: PHẦN KẾT LUẬN 61

5.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu 61

5.2 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 62

5.3 Khuyến nghị nâng cao mức độ hài lòng công việc của người lao động 63

5.3.1 Đối với cấp trên 64

5.3.2 Về thu nhập 65

5.3.3 Đặc điểm công việc 66

5.3.4 Đồng nghiệp 67

5.3.5 Về đào tạo 68

5.3.6 Về thăng tiến 69 5.3.7 Các lưu ý khác 69

5.4 Các hạn chế của nghiên cứu và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo 72

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

VPĐD: Văn phòng đại diện

VIF: Variance Inflation Factor

JDI: Job Descriptive Index

MSQ: Minnesota Question

JCM: Job Characteristics Model

PGS TS: Phó giáo sư Tiến sĩ

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Trang

Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ……… 12

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu ban đầu ….……… 18

Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức VPĐD Thương nhân Đức ……… 21

Hình 3.2 Quy trình nghiên cứu ……… 33

Hình 4.1 Mẫu phân chia theo giới tính ……… 35

Hình 4.2 Mẫu phân chia theo độ tuổi ……… 35

Hình 4.3 Mẫu phân chia theo thời gian làm việc ……… 36

Hình 4.4 Mẫu phân chia theo trình độ học vấn……… 36

Hình 4.5 Mẫu phân chia theo chức vụ ……… 37

Hình 4.6 Mẫu phân chia theo mức thu nhập……… 37

Hình 4.7 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ……… 44

Hình 4.8 Đồ thị phân tán Scatterplot ……… 53

Hình 4.9 Biểu đồ tần số Histogram……… 54

Hình 4.10 Đồ thị P-P plot ……… 54

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỀU

Trang

Bảng 3.1 Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu ……… 25

Bảng 4.1 Ma trận nhân tố với phép xoay Varimax ……… 42

Bảng 4.2 Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter……… 46

Bảng 4.3 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ……… 47

Bảng 4.4 Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter (sau điều chỉnh)………… 49

Bảng 4.5 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter (sau điều chỉnh) 49

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Đặt vấn đề

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam thì nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng nhanh chóng Thế nhưng, làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và là thử thách lớn đối với các nhà lãnh đạo Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất cạnh tranh khốc liệt và yêu cầu đáp ứng ngày càng cao những nhu cầu của nhân viên đã và đang tạo

ra sức ép lớn đòi hỏi các nhà quản trị không ngừng trau dồi, lĩnh hội những phương pháp quản lí nhân sự mới và nắm vững những kỹ năng quản lý mới về con người Doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng và phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao Bên cạnh đó, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề chiến lược mà các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu

Trong bối cảnh luật Đầu tư và luật Doanh nghiệp năm 2005 với nhiều điều khoản thông thoáng, thuận lợi cho môi trường đầu tư, Việt Nam ngày càng trở thành điểm đến hấp dẫn cho các doanh nghiệp quốc tế, nhất là sau khi Việt Nam tổ chức thành công hội nghị APEC 14 và trở thành thành viên chính thức của WTO Vì thế để có một đội ngũ lao động hùng mạnh, doanh nghiệp không ngần ngại chi ra những khoản chi phí lớn để thu hút nhân tài Tình hình đó dẫn đến cuộc chiến giành giật nhân sự giỏi, lao động tay nghề cao giữa các doanh nghiệp Và đó cũng chính là tiền

đề phát sinh tình trạng “nhảy viêc” trên thị trường lao động hiện nay do người lao động cảm thấy không hài lòng với công việc hiện tại Một cuộc khảo sát được thực hiện năm 2008 bởi Careerbuilder đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn người thì có một người đang chán nản với công việc hiện tại của mình, và số người chán nản như vậy đang tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây; cứ sáu trong số mười người được hỏi đều có ý rời bỏ công việc công việc

hiện tại để tìm đến một công việc khác trong vòng hai năm tới

Vậy những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động, làm thế nào để người lao động cảm thấy hài lòng và giảm cảm giác nhàm chán trong công việc để họ toàn tâm toàn ý đóng góp cho công ty? Đây là điều mà các nhà quản trị luôn quan tâm và trăn trở

Từ những cơ sở trên, tôi đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài

lòng công việc của người lao động ở các Văn Phòng Đại Diện (VPĐD) Thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh” Nghiên cứu này được thực hiện nhằm

mục đích tìm hiểu, đánh giá và đo lường mức độ hài lòng công việc của người lao động làm việc tại các VPĐD Thương Nhân Đức tại thành phố Hồ Chí Minh hiện nay, đồng thời tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, tác giả hy vọng kết quả của nghiên cứu này có thể cung cấp cho các nhà quản lý, lãnh đạo cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự hài lòng công việc cho nhân viên, từ đó giúp họ đưa ra các định hướng, chính sách phù hợp để giữ chân nhân viên, tạo điều kiện để họ gắn bó lâu dài với công ty

1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài

Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng công việc trên thế giới cũng như tại Việt Nam Nổi bật lên trên hết là công trình nghiên cứu được ứng dụng nhiều nhất và phổ biến nhất hiện nay chính là công trình nghiên cứu của Smith (1969) với thang đo rất nổi tiếng: thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) Thang đo này được ứng dụng trong rất nhiều nghiên cứu thuộc các lĩnh vực khác nhau Năm khía cạnh của thang đo JDI là: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương (theo Job Descriptive Index-JDI, HP Management) Sau đó Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là phúc lợi và môi trường làm việc

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork, 1946),

sự hài lòng của người lao động bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: Kỷ luật khéo léo,

sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm viêc, lương, được

đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Tại Việt Nam, Nguyễn Vũ Duy Nhất cũng đã

sử dụng thang đo 10 yếu tố này khi khảo sát mức độ hài lòng ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ Viễn thông

Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ), trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự hài lòng công việc

Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin Theo đó, nhân tố sự hài lòng công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như

hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính Kết quả phân tích tương quan của năm yếu tố trong JDI đối với sự hài lòng công việc nói chung đã cho thấy yếu tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và

cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự hài lòng công việc trong khi sự

hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các giảng viên Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn yếu tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy hài lòng công việc) Điều này cũng lý giải sự hài lòng công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự hài lòng của từng yếu tố của

JDI Rõ ràng ngoài các yếu tố được đề cập trong JDI còn có các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và thời gian công tác là một trong các yếu tố đó Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc trong trường hợp này là

do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy

Ngoài ra, còn nhiều nghiên cứu về sự hài lòng công việc của người lao động được thực hiện trên khắp thế giới như:

- Đề tài “An Empirical Study of the Motivational Factors of Employees in

Nigeria” của Aworemi, Joshua Remi PhD thuộc khoa Khoa học quản lý của trường

Đại học Ladoke Akintola, đăng trên Tạp chí Kinh tế và Tài chính thế giới (Vol.3, No.5, tháng 10/2011)

- Nghiên cứu “What makes a good job? Evidence from OECD Countries” của

Andrew E Clark, đăng trên tạp chí OECD Labour Market and Social Policy Occasional Paper (No 34, tháng 8/1998)

Ở Việt Nam có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng của người lao động trong công việc, chẳng hạn như: Phó giáo sư Tiến sĩ Trần Kim Dung

(2005) đã thực hiện nghiên cứu “đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều

kiện của Việt Nam” bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và

đồng nghiệp Tuy nhiên ngoài năm yếu tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai yếu tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam Ngoài ra, một số thành phần của thang đo cũng được một

số tác giả khác ở Việt Nam sử dụng trong các nghiên cứu của mình như: Vũ Khắc

Đạt (2009) – “Đo lường mức độ thỏa mãn nhân viên văn phòng của Việt Nam

Airline khu vực miền Nam” đã sử dụng thang đo gồm các thành phần: bản chất công

việc, đào tạo và phát triển, lãnh đạo, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp; Châu Văn

Toàn khi khảo sát “các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên

khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh” đã sử dụng thang đo gồm bảy yếu tố:

thu nhập, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lơi công ty

Một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự hài lòng của người lao động trong công việc còn có sự khác nhau đáng kể do các yếu tố thuộc cá nhân như: giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, chức vụ…

Ngoài ra còn nhiều công trình nghiên cứu về đề tài tương tự trong các luận văn, luận án và tùy vào từng đối tượng, từng doanh nghiệp, tùy thời điểm, điều kiện môi trường khác nhau thì kết quả sẽ khác nhau, nên không thể áp dụng kết quả của doanh nghiệp hay tổ chức này vào doanh nghiệp, tổ chức khác Qua quá trình khảo sát, tác giả nhận thấy mặc dù có nhiều nghiên cứu về vấn đề hài lòng trong công việc, tuy nhiên chủ yếu là nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên văn phòng nói chung hoặc nhân viên của một tổ chức, doanh nghiệp cụ thể mà chưa có nghiên cứu nào về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động làm việc tại các VPĐD Thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh Tác giả nhận thấy cần thiết tiến hành một nghiên cứu riêng cho trường hợp người lao động tại các VPĐD Thương nhân Đức để các nhà quản lý có thêm biện pháp thu hút và giữ chân lao động tốt cũng như có những biện pháp phù hợp trong công tác quản trị nhân sự

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của người lao động làm việc ở các VPĐD thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay, với các vấn đề chính như sau:

- Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của người lao động làm việc ở các VPĐD thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh

- Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố nghiên cứu của đề tài để tìm hiểu xem các yếu tố ảnh hưởng như thế nào đến mức độ hài lòng công việc của người lao động ở các VPĐD thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh

- Thứ ba, khuyến nghị một số giải pháp thích hợp để nâng cao mức độ hài lòng công việc của người lao động làm việc ở các VPĐD thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh

1.4 Câu hỏi nghiên cứu

Để thực hiên nghiên cứu này cần trả lời các câu hỏi nghiên cứu như sau:

- Các yếu tố nào tác động đến sự hài lòng công việc của người lao động làm việc tại các VPĐD Thương Nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay để họ làm việc hăng say, có ý thức trách nhiệm và làm việc hiệu quả? Yếu

tố nào là quan trọng nhất?

- Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc của người lao động với mức độ gắn kết với doanh nghiệp như thế nào?

- Giải pháp nào nhằm nâng cao mức độ hài lòng cho người lao động?

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là mức độ hài lòng công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng công việc của người lao động làm ở các VPĐD Thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh Thông qua việc thu thập thông tin cấp một từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được mức độ hài lòng công việc của người lao động ở từng yếu tố của công việc như sự hài lòng đối với thu nhập, đào tạo, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc

và phúc lợi công ty Các khía cạnh cụ thể của từng yếu tố được thể hiển bởi các chỉ

số cũng được xem xét và kiểm định Cuối cùng, qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng yếu tố đối với sự hài lòng công việc sẽ được xem xét và xác định

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở những người lao động đang làm việc tại các VPĐD Thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh Đề tài chỉ nghiên cứu về sự hài lòng công việc không nghiên cứu về dự định đổi công ty làm việc của người lao động Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là từ quý hai đến quý ba năm 2013

1.6 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp nghiên cứu định lượng

để tìm hiểu, xác định sự hài lòng công việc của người lao động Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong nghiên cứu khám phá: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và trao đổi với người lao động để xây dựng thang đo

sơ bộ về sự hài lòng công việc của người lao động Vì đây là nghiên cứu khám phá, cách thức lấy mẫu là thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện

Phương pháp nghiên cứu định lượng dùng để kiểm định thang đo và xác định các yếu tố ảnh hưởng mức độ hài lòng công việc của người lao động Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số Bảng câu hỏi tự trả lời sẽ được sử dụng để làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định lượng nói trên Bảng câu hỏi được gửi đến người được khảo sát thông qua công cụ bảng câu hỏi trên phần mềm Google.docs

1.7 Bố cục của đề tài

Luận văn được chia làm năm chương Cụ thể như sau:

Chương 1 – Tổng quan nghiên cứu sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu

nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài

Chương 2 - Cơ sở lý luận sẽ giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho

việc nghiên cứu sự hài lòng công việc Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ cơ sở lý thuyết

Chương 3 - Thiết kế nghiên cứu sẽ giới thiệu sơ lược về hoạt động của các

VPĐD Thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thông kê được sử dụng trong đề tài này

Chương 4 - Kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ

cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo và các kết quả thống kê suy diễn

Chương 5- Kết luận và khuyến nghị sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được

bao gồm kết luận về sự hài lòng công việc, một số khuyến nghị đối với người sử dụng lao động và một số hạn chế và kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai

1.8 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Đề tài có một số ý nghĩa thực tiễn sau:

Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự hài lòng công việc ở các yếu tố, khía cạnh khác nhau và sự hài lòng công việc nói chung của người lao động ở các VPĐD Thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự hài lòng công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc, thời gian làm việc và thu nhập Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường

sự hài lòng công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động làm việc ở các VPĐD Thương nhân Đức, từ đó giúp các nhà quản lý tìm ra được các giải pháp cũng như chính sách phù hợp để nâng cao mức độ hài lòng của người lao động

Thứ ba, đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về sự hài lòng công việc của người lao động nói chung và người lao động làm việc ở các VPĐD Thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương này đã tóm lược sự cần thiết của đề tài nghiên cứu, tổng quan nghiên cứu của đề tài, đưa ra câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu đồng thời cũng nêu lên giới hạn, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa khoa học thực tiễn của đề tài cũng như cấu trúc của luận văn

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

2.1 Giới thiệu

Chương này trước hết sẽ giới thiệu khái niệm về sự hài lòng công việc cũng như các học thuyết liên quan đến sự hài lòng công việc, động viên trong công việc bao gồm các học thuyết nổi tiếng như Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết EGR của Alderfer, Thuyết thành tựu của McClelland, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Vroom, Thuyết công bằng của Adam và mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham Trên cơ sở ứng dụng mô hình nghiên cứu của Smith với thang đo chỉ số mô tả công việc JDI và lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu và đưa các các chỉ số đánh giá được dùng để đo lường sự hài lòng công việc theo các yếu tố và sự hài lòng công việc nói chung

2.2 Lý thuyết về sự hài lòng công việc của người lao động

2.2.1 Khái niệm

Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng hay thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960) Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự hài lòng công việc nói chung và (b) đo lường sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng Như vậy, sự hài lòng công việc của người lao động được định nghĩa và đo lường trên cả hai khía cạnh: sự hài lòng theo các yếu tố thành phần công việc và sự hài lòng chung đối với công việc

Mức độ hài lòng theo các thành phần công việc

Theo Smith (1969), “sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ” Các khía cạnh khác nhau trong công việc theo Smith bao gồm bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp và tiền lương

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lòng công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức

Nghiên cứu của Andrew E Clark (1998)[20] chỉ ra rằng các khía cạnh sau ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động về thu nhập, thời gian làm việc, triển vọng trong tương lai (thăng tiến), mức độ công việc (khó hay dễ), bản chất công việc, và đồng nghiệp

Mức độ hài lòng chung trong công việc

Theo Spector (1997), sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình

Theo Ellickson và Logsdon (2001)thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người lao động (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao

Weiss (1967) thì cho rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động Tác giả nhận thấy rằng chính Weiss đã mở rộng khái niệm của Ellickson và Logsdon (2001)[20]

qua sự thể hiện của người lao động trong sự hài lòng hay không hài lòng công việc bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của nhân viên Rõ ràng trên thực tế qua những biểu hiện của nhân viên có thể biết ngay người đó có hài lòng với công việc hay

không Thật vậy, với một nhân viên bất mãn trong công việc, ta dễ dàng nhận thấy qua những hành động thể hiện hàng ngày như: chống đối không làm theo yêu cầu của cấp trên, tìm kiếm cơ hội mới Nhưng ngược lại nếu một nhân viên cảm thấy hài lòng trong công việc thì biểu hiện của họ rõ ràng trong thực tế bằng sự trung thành với công ty, luôn cố gắng phấn đấu hoàn thành tốt công việc của mình, tin tưởng vào đồng nghiệp cũng như lãnh đạo công ty

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có hài lòng công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình nói chung Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn nhận và lý giải riêng qua công trình nghiên cứu của họ Với đề tài nghiên cứu này, tác giả sẽ sử dụng định nghĩa của Weiss vì tính bao quát và đầy

đủ của định nghĩa này

2.2.2 Lý thuyết về sự hài lòng công việc

Nghiên cứu sự hài lòng công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự hài lòng công việc Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Nói đến sự hài lòng nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được người lao động trong tổ chức của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên họ bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó

Hình 2.1 – Mô hình tháp nhu cầu Abraham Maslow (1943)

Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển; thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng

có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007) Ví dụ: một người lao động không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp,cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.v.), trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó

Thuyết thành tựu của McClelland (1988)

Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu

về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh Chúng được định nghĩa như sau (Robbins, 2002):

- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nỗ lực để thành công

- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn

- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác

Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc Công việc cần được thiết kế sao cho người lao động đạt được “thành tựu” họ mong muốn Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan

hệ với cấp trên và đồng nghiệp Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của

sự phát triển Nếu người lao động được đáp ứng sẽ mang lại sự hài lòng trong công việc cho họ, ngược lại họ sẽ không có sự hài lòng Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại

sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005) Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại

sự hài lòng cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Thuyết công bằng của Adam (1963)

J Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ

lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự

so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và

hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ

sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005)

Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người

về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết

kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong

họ cũng như tạo được sự hài lòng công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ Kế đến, công việc phải cho phép người lao động thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho họ cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp

trên, ghi nhận thành tựu của người lao động cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp người lao động làm việc tốt hơn ở lần sau Nó giúp người lao động biết được kết quả thực sự của công việc mình làm

2.3 Mô hình nghiên cứu về sự hài lòng công việc và các giả thuyết

2.3.1 Cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài

Mô hình nghiên cứu của đề tài được xây dựng dựa trên mô hình tháp nhu cầu của Maslow, Thang đo Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith (1969), và mô hình của Phó giáo sư Tiến Sĩ Trần Kim Dung khi đo lường sự thỏa mãn nhân viên trong điều kiện Việt Nam

Tháp nhu cầu của Maslow

Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của người lao động được đáp ứng thì họ mới có thể có sự hài lòng trong công việc Tuy nhiên chỉ có bốn trong năm nhu cầu trong lý thuyết này đều được thể hiện qua các biến khác nhau Nhu cầu sinh lý không được đề cập đến vì nhu cầu này không phản ánh bất kỳ biến khảo sát nào trong đề tài Sự thỏa mãn về nhu cầu an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng về thu nhập và môi trường làm việc Tương tự, sự hài lòng về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự hài lòng về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc

Thang đo Chỉ số Mô tả công việc JDI của Smith

Thang đo này bao gồm năm khía cạnh: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo (Cấp trên), Đồng nghiệp, Tiền lương (Thu nhập) Thang đo này đã được ứng dụng rộng rãi trong rất nhiều nghiên cứu trên thế giới cũng như tại Việt Nam

Khi nghiên cứu trong điều kiện Việt Nam, thì năm yếu tố trong Thang đo JDI chưa đủ thuyết phục và chưa bao hàm đầy đủ các yếu tố liên quan đến công việc

Do đó, tác giả nhận thấy, thông qua mô hình tháp nhu cầu của Maslow và dựa trên nghiên cứu của PGS TS Trần Kim Dung cần thiết bổ sung thêm vào mô hình hai

biến nữa: phúc lợi và điều kiện làm việc thì mô hình nghiên cứu đầy đủ và hoàn thiện hơn

Từ cơ sở như đã nêu trên, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc, còn tám biến độc lập là các biến sau:

+ Đặc điểm công việc

+ Điều kiện làm việc

+ Phúc lợi công ty

Sáu biến độc lập đầu tiên được lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI, với biến đào tạo

và thăng tiến được tách thành 2 biến riêng biệt: biến “đào tạo” và biến “thăng tiến” Riêng hai biến độc lập “điều kiện làm việc” và “phúc lợi công ty” được thêm vào trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của người lao động ở Việt Nam dựa trên nghiên cứu của PGS TS Trần Kim Dung và các nghiên cứu có liên quan đề cập đến sự ảnh hưởng của điều kiện làm việc và phúc lợi của công ty lên sự hài lòng công việc của người lao động ở Việt Nam như đã được trình bày ở phần trên

2.3.2 Khái niệm các yếu tố

Thu nhập: là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v có được từ việc

làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê) Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ,

hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại

Đào tạo: là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc

cụ thể

Thăng tiến: là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một

công ty hay tổ chức

Cấp trên: là người ở vị trí cao trong một công ty hay tổ chức Theo House

(2004), nhà lãnh đạo là cá nhân có khả năng gây ảnh hưởng, kích thích và khuyến khích người khác đóng góp vào các hoạt động có hiệu quả và thành công của tổ chức họ trực thuộc

Đồng nghiệp: là những người làm việc cùng với nhau Trong ngữ nghĩa của đề

tài này, đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp, là những người thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc

Đặc điểm công việc: là những đặc điểm được mô tả cho một công việc cụ thể

Theo như mô hình đặc điểm công việc của R Hackman và G Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến người lao động sự hài lòng chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, người lao động nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho phép người lao động thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và họ sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì người lao động đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau

Điều kiện làm việc: là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc Đối với đề

tài nghiên cứu này thì điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và

sự tiện lợi của người lao động khi làm việc như thời gian làm việc, sự an toàn thoải mái tại nơi làm việc, trang thiết bị tại nơi làm việc,…

Phúc lợi công ty: là những lợi ích mà một người lao động nhận được từ công ty

của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Ở Việt Nam, các phúc lợi mà

người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được công ty hỗ trợ mua nhà, bảo hiểm chất lượng cao v.v

2.3.3 Mô hình nghiên cứu

Với cơ sở lý thuyết như trên, ta có thể đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu như sau:

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu ban đầu

Trong đó:

- Biến phụ thuộc của Mô hình: sự hài lòng công việc

- Biến độc lập của Mô hình bao gồm: thu nhập, đào tạo, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty

- Các yếu tố ảnh hưởng đến Mô hình bao gồm: độ tuổi, giới tính, thu nhập, thâm niên làm việc, chức vụ, trình độ

2.3.4 Các giả thuyết nghiên cứu

Trên cơ sở mô hình nghiên cứu dự kiến, luận văn này đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau:

Thu nhập

Cấp trên

Điều kiện làm việc

Đặc điểm công việc

Giả thuyết H 1: Người lao động cảm thấy hài lòng với mức thu nhập thì họ càng hài lòng công viêc

Giả thuyết H 2: Người lao động cảm thấy hài lòng với cơ hội đào tạo thì họ càng hài lòng công việc

Giả thuyết H 3: Người lao động cảm thấy hài lòng với cơ hội thăng tiến thì họ càng hài lòng công việc

Giả thuyết H 4: Người lao động cảm thấy hài lòng với cấp trên thì họ càng hài lòng công việc

Giả thuyết H 5: Người lao động cảm thấy hài lòng với đồng nghiệp thì họ càng hài lòng công việc

Giả thuyết H 6: Người lao động cảm thấy hài lòng với đặc điểm công việc thì họ càng hài lòng công việc

Giả thuyết H 7: Người lao động cảm thấy hài lòng với điều kiện làm việc thì họ càng hài lòng với công việc

Giả thuyết H 8: Người lao động cảm thấy hài lòng với phúc lợi công ty thì họ càng hài lòng công việc

2.4 Tóm tắt

Từ các lý thuyết về sự hài lòng công việc, các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc, mô hình hồi qui tuyến tính ban đầu đã được xây dựng với biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc của người lao động làm việc ở các VPĐD Thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay còn tám biến độc lập lần lượt là sự hài lòng đối với thu nhập, sự hài lòng đối với đào tạo, sự hài lòng đối với thăng tiến, sự hài lòng đối với cấp trên, sự hài lòng đối với đồng nghiệp, sự hài lòng đối với đặc điểm công việc, sự hài lòng đối với điều kiện làm việc và sự hài lòng đối với phúc lợi công ty

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 Sơ lược về VPĐD Thương nhân nước ngoài tại Việt Nam

3.1.1 Vai trò của VPĐD Thương nhân nước ngoài tại Việt Nam

Theo Mục 4 Luật Thương Mại Viêt Nam 2005, Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài tại Việt Nam là đơn vị phụ thuộc của thương nhân nước ngoài, được thành lập theo pháp luật Việt Nam để xúc tiến thương mại

Thương nhân nước ngoài chịu trách nhiệm trước pháp luật Việt Nam về hoạt động của VPĐD tại Việt Nam

Quyền của Văn phòng đại diện

VPĐD của thương nhân nước ngoài tại Việt Nam có những quyền sau đây:

Hoạt động đúng mục đích, phạm vi và thời hạn được quy định trong giấy phép; Thuê trụ sở, nhà ở; thuê, mua các phương tiện, vật dụng cần thiết cho hoạt động của Văn phòng đại diện;

Tuyển dụng lao động là người Việt Nam, người nước ngoài để làm việc tại Văn phòng đại diện theo quy định của pháp luật Việt Nam;

Mở tài khoản bằng ngoại tệ, bằng Đồng Việt Nam có gốc ngoại tệ tại ngân hàng được phép hoạt động tại Việt Nam và chỉ được sử dụng tài khoản này vào hoạt động của Văn phòng đại diện;

Nhập khẩu các vật dụng cần thiết cho hoạt động của Văn phòng đại diện và phải nộp thuế theo quy định của pháp luật Việt Nam;

Có con dấu mang tên Văn phòng đại diện theo quy định của pháp luật Việt Nam

Nghĩa vụ của Văn phòng đại diện

Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài tại Việt Nam có những nghĩa vụ sau đây:

Tuân thủ pháp luật Việt Nam;

Không được mua bán hàng hoá, cung ứng dịch vụ thương mại;

Không được ký kết hợp đồng thương mại, trừ trường hợp có giấy uỷ quyền hợp pháp của thương nhân nước ngoài;

Nộp thuế, phí, lệ phí theo quy định của pháp luật Việt Nam;

Báo cáo hoạt động của Văn phòng đại diện theo quy định của pháp luật Việt Nam

3.1.2 VPĐD Thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh

Theo thống kê từ phòng Thương mại và Công nghiệp Đức tại Việt Nam, hiện nay tại Thành phố Hồ Chí Minh có 56 VPĐD Thương nhân Đức hoạt động chính trong các lĩnh vực: thương mại, xây dựng, máy móc, hóa chất, dược phẩm, tư vấn, vận tải…Trụ sở của những văn phòng này được đặt rải rác trên khắp các địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong đó tập trung chính ở các quận Trung tâm như Quận 1, Quận

3, Quận 5, Quận Phú Nhuân, Quận Tân Bình Hoạt động chính của các VPĐD Thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay là xúc tiến giới thiệu các sản phẩm được sản xuất tại Đức và các nước Châu Âu đến khách hàng tại thị trường Việt Nam

Sơ lược bộ máy tổ chức VPĐD Thương nhân Đức

Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức VPĐD Thương nhân Đức Danh sách các Văn phòng đại diện Thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh

(Phụ lục C đính kèm)

3.2 Thiết kế nghiên cứu

Trong phần thiết kế nghiên cứu này ta sẽ đề cập đến thang đo được sử dụng, độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ dùng để thu thập thông tin, qui trình thu thập và xử lý thông tin Sau khi đã xác định được mô hình

Trưởng Bộ phận

Marketing A

Trưởng Bộ phận Marketing B

Nhân viên C

Nhân viên

D

Hành chính

Kế toán Trưởng Văn Phòng Đại diện

nghiên cứu cũng như các biến quan sát của các nhân tố, bước tiếp theo là lựa chọn thang đo cho các biến Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert năm mức độ cho tất cả các biến quan sát, biến độc lập lẫn biến phụ thuộc Phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện đã được sử dùng với quy mô mẫu

là 150 như được trình bày ở phần Chọn mẫu của chương này

Bước tiếp theo là lựa chọn công cụ để thu thập thông tin cần nghiên cứu Bảng câu hỏi tự trả lời được sử dụng để thu thập thông tin Sau khi đã xây dựng được bảng câu hỏi, xác định được số lượng mẫu cần thu thập, bảng câu hỏi đã được gửi

đi để thu thập thông tin Thông tin thu thập được sẽ được xử lý cho ra kết quả dưới dạng các số liệu thống kê Thống kê suy diễn sẽ được sử dụng để thể hiện kết quả nghiên cứu

3.2.1 Mẫu nghiên cứu

Theo Cooper và Schindler (1998), lý do quan trọng khiến người ta sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất là tính tiết kiệm về chi phí và thời gian Về mặt này thì phương pháp chọn mẫu phi xác suất vượt trội so với chọn mẫu xác suất Ngoài ra, hai tác giả cũng nhắc nhở rằng chọn mẫu xác suất không phải lúc nào cũng đảm bảo tính chính xác và trong một số trường hợp chọn mẫu xác suất là không thể thực hiện được Tuy nhiên hai tác giả này cũng khẳng định nhược điểm lớn nhất của phương pháp chọn mẫu phi xác suất là sự chủ quan thiên vị trong quá trình chọn mẫu và sẽ làm méo mó biến dạng kết quả nghiên cứu Giáo sư Tiến sĩ

Nguyễn Thị Cành (2007) cho rằng chọn mẫu phi xác suất là dễ phác thảo và thực hiện nhưng nó có thể cho kết quả sai lệch bất chấp sự phán đoán của chúng ta, do ngẫu nhiên nên có thể chúng không đại diện cho tổng thể Vì đây là nghiên cứu khám phá nên phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện là phù hợp nhất Bảng câu hỏi nghiên cứu sẽ được gửi đến bạn bè, người quen đồng thời cũng nhờ những người này gửi cho bạn bè của họ với điều kiện những đối tượng này đang làm việc tại các VPĐD Thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh để trả lời thêm cho đến khi đạt được số lượng mẫu cần thiết

3.2.1.2 Kích thước mẫu

Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn gì từ những dữ liệu thu thập được

và mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì (Kumar, 2005) Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn Một nguyên tắc chung khác nữa là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao Tuy nhiên trên thực

tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào các yếu tố hết sức quan trọng

là năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu đó có thể có được, đồng thời kích thước mẫu còn phụ thuộc rất nhiều số lượng thực tế của đối tượng khảo sát Đối với đề tài này, do các giới hạn về tài chính và thời gian cũng như tổng số lượng đối tượng thực tế không nhiều, kích thước mẫu sẽ được xác định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu của cuộc nghiên cứu Kích thước mẫu trong nghiên cứu này là 150

Việc xác định kích thước mẫu bao nhiêu là phù hợp vẫn còn nhiều tranh cãi với nhiều quan điểm khác nhau Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa trong phân tích nhân tố Có nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 (Hair, 1998), cũng có nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tới hạn phải là 200 (Hoelter hay Gorsuch) (Trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2004: tr23) Những quy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố EFA thì thông thường số quan sát (kích thước mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố Trong đề tài này có tất cả 37 tham số (biến quan sát) cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là

37 x 4 = 148 Như vậy, số lượng mẫu 150 là chấp nhận được với đề tài nghiên cứu này

3.2.2 Thang đo

3.2.2.1 Lựa chọn thang đo

Vì một trong những mục tiêu của đề tài này là tìm hiểu, xác định mức độ hài lòng công việc của người lao động, đây là một dạng nghiên cứu thái độ của con người về một khía cạnh trong cuộc sống, do đó để xem xét, đánh giá thái độ của người trả lời, trong trường hợp này là sự hài lòng công việc của người lao động thì người nghiên cứu lựa chọn hai dạng câu hỏi trong bảng câu hỏi của mình Dạng câu hỏi đầu tiên

là dạng câu hỏi mở, nghĩa là người trả lời tự đưa ra ý kiến của mình về vấn đề được hỏi Dạng câu hỏi thứ hai là câu hỏi đóng, nghĩa là người thiết kế bảng câu hỏi sẽ đưa ra luôn những lựa chọn trả lời để người trả lời tự lựa chọn phương án phù hợp nhất tùy theo cảm nhận của mình Với dạng câu hỏi đóng này thì dạng thang đo Likert là phù hợp nhất Với câu trả lời của người trả lời dưới dạng thang đo này, ta

sẽ thấy được sự hài lòng công việc của người lao động ở từng khía cạnh, từng yếu

tố trong công việc và mức độ nhiều hay ít Đồng thời, vì thang đo Likert là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được để xử lý, phân tích định lượng

để xác định mối quan hệ tương quan, quan hệ tuyến tính giữa các biến nói chung, cũng như giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc

Trong thực tế từ các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc thì thang đo Likert đã được các nhà nghiên cứu sử dụng rộng rãi và thừa nhận tính phù hợp Tóm lại, nghiên cứu này sẽ sử dụng thang đo định danh, thang đo tỷ lệ, thang đo cấp bậc cho các yếu tố thông tin phân loại cá nhân và thang đo Likert 5 mức độ (1: rất không đồng ý, 2: không đồng ý, 3: bình thường, 4: đồng ý, 5: hoàn toàn đồng ý) được áp dụng để đo lường mức độ hài lòng thành phần và mức độ hài lòng chung

3.2.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo

Nghiên cứu khảo sát sự hài lòng công việc của người lao động làm việc ở các VPĐD Thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiên nay gồm

9 thành phần với 37 biến quan sát, cụ thể như sau:

Bảng 3.1 Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu

Thông tin chung

Thông tin cơ

bản về đối

tượng khảo sát

Giới tính gioitinh

Thời gian gia nhập công ty thoigianlamviec Trình độ học vấn hocvan Cấp bậc Mức thu nhập thunhap

Chức danh công việc chucdanh Thông tin về sự hài lòng nhân viên trên từng khía cạnh công việc

Đánh giá chi tiết

Likert 5 mức độ Tiền lương tương xứng năng

Thu nhập 3

Tiền lương trả đúng hạn Thu nhập 4

2 Các chỉ số đánh giá về đào tạo

Được đào tạo đầy đủ kỹ năng

Tham gia những khóa đào tạo

để nâng cao kiến thức

Đào tạo 3

Các chỉ số đánh giá về thăng tiến

Có nhiều cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

Thăng tiến 1

Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng

Cấp trên quan tâm đến công việc

Nhân viên được cấp trên đối

xử công bằng, không phân biệt

Cấp trên 6

4 Các chỉ số đánh giá về đồng nghiệp

Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng

Đồng nghiệp 1

Nhận được sự hỗ trợ của đồng nghiệp trong công việc

Đồng nghiệp 2 Đồng nghiệp tận tâm hoàn Đồng nghiệp 3

thành công việc

5 Các chỉ số đánh giá về đặc điểm công việc

Công việc có tầm quan trọng nhất định trong công ty

Đặc điểm công việc 1

Công việc phù hợp với chuyên môn

Đặc điểm công việc 2

Công việc phù hợp với năng lực anh

Đặc điểm công việc 3

Được quyền quyết định một

số vấn đề liên quan đến công việc của mình

Đặc điểm công việc 4

Chịu nhiều áp lực để hoàn thành công việc của mình

Đặc điểm công việc 5

6 Các chỉ số đánh giá về điều kiện làm việc

Thời gian làm việc quy định hàng ngày phù hợp

Điều kiện làm việc 1

Nơi làm việc an toàn Điều kiện làm

việc 2 Nơi làm việc tiện lợi và thoải

mái

Điều kiện làm việc 3

Được cung cấp đầy đủ thiết bị

và phương tiện để làm việc

Điều kiện làm việc 4

Thời gian phải làm thêm giờ không nhiều

Điều kiện làm việc 5

7 Các chỉ số đánh giá về phúc lợi công ty

Công ty tuân thủ đầy đủ chính sách về BHXH và BHYT

Phúc lợi 1

Công ty có bộ phận công đoàn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên

3.3 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê

Để thực hiện công việc thống kê và phân tích các dữ liệu thu thập được, phần mềm SPSS 16.0 đã được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo lẫn thực hiện các thống kê suy diễn

3.3.1 Kiểm đinh độ tin cậy của thang đo

Để thực hiện việc kiểm định độ tin cây của thang đo cần sử dụng hai công cụ: xác định hệ số Cronbach ‘s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA

Hệ số Cronbach’s Alpha sẽ kiểm tra độ tin cậy của biến dùng để đo lường từng yếu tố của sự hài lòng công việc Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số này, nhiều nhà nghiên cứu cho rằng Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang

đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Vì vậy đối với nghiên cứu này thì Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là chấp nhận được Những biến không đảm bảo sẽ bị loại khỏi thang đo và sẽ không xuất hiện ở phần phân tích nhân tố

Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, các biến giữ lại sẽ được xem xét tính phù hợp thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA Các biến có hệ số tương quan nhỏ hơn 0.3 được xem là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo (Nunnally & Burnstein, 1994) Phân tích nhân tố sẽ trả lời câu hỏi liệu các biến (chỉ số) dùng để đánh giá sự hài lòng công việc có độ kết dính cao không và chúng có thể gom lại thành một số yếu tố ít hơn để xem xét không

3.3.2 Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con

Trong đề tài này, các thống kê suy diễn sau đây sẽ được sử dung:

Kiểm định xem giá trị trung bình của mẫu về sự hài lòng công việc chung có thể suy rộng ra tổng thể hay không

Kiểm định sự giống nhau về trung bình các tổng thể con: có hay không sự khác nhau về hài lòng công việc giữa các nhóm người lao động chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên công tác, mức lương và vị trí công việc

Để kiểm định sự bằng nhau của sự hài lòng công việc của các tổng thể con chia theo đặc điểm nhất định, các kiểm định số và phi tham số đã được sử dụng Cụ thể

để kiểm định sự bằng nhau về sự hài lòng công việc giữa nam và nữ, phương pháp kiểm định Independent sample T-test đã được sử dụng Tương tự để kiểm định sự bằng nhau về sự hài lòng công việc giữa các tổng thể con chia theo độ tuổi, thời gian công tác, mức lương, trình độ, vị trí công việc, phương pháp kiểm định ANOVA và Tamhane Test đã được sử dụng

3.3.3 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính

Trước hết hệ số tương quan giữa sự hài lòng công việc chung với các yếu tố của

sự hài lòng được xem xét Tiếp theo sẽ phân tích hồi quy đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất OLS (Ordinal Least Square – OLS), trong đó biến phụ thuộc

là sự hài lòng công việc nói chung, biến độc lập dự kiến sẽ là sự hài lòng đối với thu nhập, đào tạo, thăng tiến, cấp trên,đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đăc điểm công việc và phúc lợi công ty

Phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành Hệ số xác định R2 hiệu chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình; kiểm định F dùng để khẳng định khả năng mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể cũng như kiểm định t để bác

bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0

3.3.4 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát

Bảng câu hỏi khảo sát được thực hiện dựa trên cơ sở thang đo đã được lựa chọn

và thảo luận nhóm về mức độ hài lòng của người lao động hiện đang làm việc tại một số VPĐD Thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh Việc sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin có những lợi ích sau:

- Tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn nhân lực;

- Đảm bảo được tính ẩn danh cao vì người nghiên cứu và đối tượng khảo sát không nhất thiết phải gặp nhau;

- Thu thập số liệu nhanh chóng và hiệu quả;

Tuy nhiên theo Bless và đồng tác giả (2006) thì bảng câu hỏi tự trả lời có một số hạn chế như sau:

- Trình độ học vấn và sự hiểu biết của người trả lời đối với các thuật ngữ sử dụng trong bảng câu hỏi là không biết trước được;

- Tỉ lệ trả lời đối với các bảng câu hỏi là khá thấp;

Sau khi xem xét nhu cầu thu thập thông tin, những điểm mạnh và điểm yếu của công cụ này cũng như công cụ thu thập thông tin các nghiên cứu liên quan đã sử dụng, bảng câu hỏi tự trả lời được thiết kế và sử dụng để thu thập thông tin Bảng câu hỏi này chứa một số thông tin cần thiết cho người nghiên cứu như sau: