Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá và đo lường mức độ hài lòng công việc của người lao động làm việc tại các VPĐD Thương Nhân Đức tại thành phố Hồ Chí Minh h
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Đặt vấn đề
Với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế Việt Nam, nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng gia tăng, tạo ra thách thức lớn cho các nhà lãnh đạo trong việc quản trị hiệu quả Môi trường kinh doanh biến động mạnh, cạnh tranh khốc liệt và yêu cầu cao từ nhân viên đòi hỏi các nhà quản trị phải liên tục cập nhật các phương pháp và kỹ năng quản lý mới Doanh nghiệp hiện nay đặc biệt chú trọng vào việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đồng thời cần có chiến lược giữ chân những nhân viên chủ chốt, nhằm đối phó với tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực có năng lực.
Trong bối cảnh luật Đầu tư và luật Doanh nghiệp năm 2005 tạo điều kiện thuận lợi cho môi trường đầu tư, Việt Nam đã trở thành điểm đến hấp dẫn cho doanh nghiệp quốc tế, đặc biệt sau khi tổ chức thành công hội nghị APEC 14 và gia nhập WTO Để xây dựng đội ngũ lao động mạnh, các doanh nghiệp không ngại chi phí lớn để thu hút nhân tài, dẫn đến cuộc chiến giành giật nhân sự tay nghề cao Tình hình này đã tạo ra hiện tượng “nhảy việc” do người lao động không hài lòng với công việc hiện tại Một khảo sát năm 2008 của Careerbuilder cho thấy sự bất mãn trong giới làm công đang gia tăng, với một trong bốn người cảm thấy chán nản và số người này tăng trung bình 20% trong hai năm qua; sáu trong mười người được hỏi có ý định rời bỏ công việc hiện tại trong vòng hai năm tới.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động bao gồm môi trường làm việc, mức lương, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp trên Để nâng cao sự hài lòng và giảm cảm giác nhàm chán, các nhà quản trị cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp Điều này không chỉ giúp người lao động cảm thấy gắn bó hơn với công ty mà còn thúc đẩy họ đóng góp hiệu quả hơn cho tổ chức.
Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của người lao động ở các Văn Phòng Đại Diện (VPĐD) Thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh” nhằm tìm hiểu và đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại các VPĐD này Nghiên cứu sẽ xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động thông qua dữ liệu khảo sát và phân tích thống kê Kết quả nghiên cứu hy vọng cung cấp cái nhìn sâu sắc cho các nhà quản lý, giúp họ xây dựng các chính sách phù hợp nhằm giữ chân nhân viên và tạo điều kiện cho họ gắn bó lâu dài với công ty.
Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài
Nhiều nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc đã được thực hiện trên toàn thế giới, bao gồm cả Việt Nam Trong số đó, công trình nghiên cứu của Smith được coi là nổi bật và được ứng dụng rộng rãi nhất hiện nay.
Thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) được giới thiệu vào năm 1969 và đã trở thành công cụ quan trọng trong nhiều nghiên cứu thuộc các lĩnh vực khác nhau JDI bao gồm năm khía cạnh chính: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương Đến năm 2003, Crossman và Bassem đã mở rộng thang đo này bằng cách bổ sung hai thành phần mới là phúc lợi và môi trường làm việc.
Theo nghiên cứu của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York, 1946), sự hài lòng của người lao động được hình thành từ 10 yếu tố quan trọng: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với vấn đề cá nhân, công việc thú vị, sự tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, mức lương, được đánh giá công việc đầy đủ, lòng trung thành cá nhân đối với cấp trên, và cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp Tại Việt Nam, Nguyễn Vũ Duy Nhất đã áp dụng thang đo này để khảo sát mức độ hài lòng và ảnh hưởng của nó đến lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông.
Nghiên cứu của Weiss và đồng nghiệp (1967) tại Đại học Minnesota đã phát triển Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) để đo lường sự hài lòng công việc, bao gồm các yếu tố như khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, thẩm quyền, đãi ngộ, và điều kiện làm việc MSQ cùng với chỉ số Job Descriptive Index (JDI) là hai công cụ phổ biến trong các nghiên cứu về sự hài lòng công việc của người lao động.
Nghiên cứu của Boeve (2007) về sự hài lòng công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ tại các trường y ở Mỹ dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin Sự hài lòng công việc được phân chia thành hai nhóm: nhân tố nội tại (bản chất công việc và cơ hội phát triển) và nhân tố bên ngoài (lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp) Nghiên cứu sử dụng các phương pháp thống kê định lượng như hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính Kết quả cho thấy bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển có tương quan mạnh nhất với sự hài lòng công việc, trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu Phân tích hồi quy cũng chỉ ra rằng thời gian công tác tại khoa ảnh hưởng đến sự hài lòng, với việc giảng viên gắn bó lâu dài cảm thấy hài lòng hơn.
Thời gian công tác là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, đặc biệt trong bối cảnh giảng dạy Bên cạnh các yếu tố đã được đề cập trong JDI, sự đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy càng làm nổi bật vai trò của thời gian công tác trong việc nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.
Ngoài ra, còn nhiều nghiên cứu về sự hài lòng công việc của người lao động được thực hiện trên khắp thế giới như:
The article titled "An Empirical Study of the Motivational Factors of Employees in Nigeria" by Aworemi, Joshua Remi, PhD, from the Faculty of Management Sciences at Ladoke Akintola University, was published in the World Journal of Economics and Finance (Vol 3, No 5, October 2011) This study explores the various motivational factors that influence employee performance and satisfaction within the Nigerian workforce, providing valuable insights for organizations aiming to enhance employee engagement and productivity.
The study "What makes a good job? Evidence from OECD Countries" by Andrew E Clark, published in the OECD Labour Market and Social Policy Occasional Paper (No 34, August 1998), explores key factors influencing job satisfaction In Vietnam, numerous studies have been conducted on the elements affecting employee satisfaction, including research by Associate Professor Dr Tran Kim Dung.
Năm 2005, một nghiên cứu về "mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam" đã được thực hiện, sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự Tác giả không chỉ dừng lại ở năm yếu tố của JDI mà còn bổ sung thêm hai yếu tố là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với bối cảnh Việt Nam Nhiều nghiên cứu khác cũng đã áp dụng các thành phần của thang đo này, như Vũ Khắc Đạt (2009) trong nghiên cứu về thỏa mãn nhân viên văn phòng tại Việt Nam Airline khu vực miền Nam, sử dụng các yếu tố như bản chất công việc, đào tạo và phát triển, lãnh đạo, đãi ngộ, và môi trường tác nghiệp Tương tự, Châu Văn Toàn đã khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh với bảy yếu tố: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, và phúc lợi công ty.
Nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc của người lao động bị ảnh hưởng đáng kể bởi các yếu tố cá nhân như giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác và chức vụ.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng kết quả về sự hài lòng trong công việc có thể khác nhau tùy thuộc vào đối tượng, doanh nghiệp và điều kiện môi trường cụ thể Mặc dù có nhiều luận văn và luận án tập trung vào sự hài lòng của nhân viên văn phòng hoặc của một tổ chức nhất định, chưa có nghiên cứu nào về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại các văn phòng đại diện thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh Do đó, việc tiến hành một nghiên cứu riêng cho nhóm lao động này là cần thiết, nhằm cung cấp cho các nhà quản lý những biện pháp hiệu quả để thu hút và giữ chân nhân viên, cũng như cải thiện công tác quản trị nhân sự.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại các văn phòng đại diện thương nhân Đức ở Thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh hiện nay Các vấn đề chính được xem xét bao gồm môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, và sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên.
Để nâng cao mức độ hài lòng công việc của người lao động tại các văn phòng đại diện thương nhân Đức ở Thành phố Hồ Chí Minh, việc xác định các yếu tố ảnh hưởng là rất quan trọng Các yếu tố này có thể bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, và sự hỗ trợ từ lãnh đạo Nghiên cứu và phân tích những yếu tố này sẽ giúp cải thiện sự hài lòng và năng suất làm việc của nhân viên.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố nghiên cứu là cần thiết để hiểu rõ cách mà những yếu tố này tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các văn phòng đại diện thương nhân Đức ở Thành phố Hồ Chí Minh.
Để nâng cao mức độ hài lòng công việc của người lao động tại các văn phòng đại diện thương nhân Đức ở Thành phố Hồ Chí Minh, cần thực hiện một số giải pháp như cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp nội bộ, và cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp Bên cạnh đó, việc tổ chức các hoạt động team building và khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong các quyết định cũng sẽ góp phần nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó của họ với tổ chức.
Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiên nghiên cứu này cần trả lời các câu hỏi nghiên cứu như sau:
Sự hài lòng công việc của người lao động tại các VPĐD Thương Nhân Đức ở Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm môi trường làm việc, sự công nhận từ cấp trên, cơ hội phát triển nghề nghiệp và mức lương hợp lý Để nhân viên làm việc hăng say, có ý thức trách nhiệm và đạt hiệu quả cao, yếu tố quan trọng nhất chính là sự công nhận và đánh giá đúng mức công sức của họ.
- Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc của người lao động với mức độ gắn kết với doanh nghiệp như thế nào?
- Giải pháp nào nhằm nâng cao mức độ hài lòng cho người lao động?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là mức độ hài lòng công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động làm ở các VPĐD Thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh Thông qua việc thu thập thông tin cấp một từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được mức độ hài lòng công việc của người lao động ở từng yếu tố của công việc như sự hài lòng đối với thu nhập, đào tạo, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty Các khía cạnh cụ thể của từng yếu tố được thể hiển bởi các chỉ số cũng được xem xét và kiểm định Cuối cùng, qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng yếu tố đối với sự hài lòng công việc sẽ được xem xét và xác định
Nghiên cứu này tập trung vào sự hài lòng công việc của những người lao động tại các VPĐD Thương nhân Đức ở Thành phố Hồ Chí Minh, không xem xét đến ý định chuyển đổi công việc của họ Cuộc khảo sát được thực hiện trong khoảng thời gian từ quý hai đến quý ba năm 2013.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng nhằm khảo sát và xác định mức độ hài lòng trong công việc của người lao động Để đo lường giá trị các biến số, nghiên cứu sử dụng thang đo Likert với năm mức độ khác nhau.
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng để khám phá sự hài lòng công việc của người lao động thông qua việc phân tích tài liệu thứ cấp và phỏng vấn trực tiếp Để thu thập dữ liệu, nghiên cứu sử dụng thiết kế chọn mẫu phi xác suất, cụ thể là chọn mẫu thuận tiện, nhằm xây dựng thang đo sơ bộ về mức độ hài lòng này.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng để kiểm định thang đo và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của người lao động Thang đo Likert năm mức độ sẽ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số Để thu thập thông tin và dữ liệu cần thiết cho phân tích định lượng, bảng câu hỏi tự trả lời sẽ được sử dụng Bảng câu hỏi này sẽ được gửi đến người tham gia khảo sát thông qua công cụ Google.docs.
Bố cục của đề tài
Luận văn được chia làm năm chương Cụ thể như sau:
Chương 1 – Tổng quan nghiên cứu sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài
Chương 2 - Cơ sở lý luận sẽ giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự hài lòng công việc Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ cơ sở lý thuyết
Chương 3 - Thiết kế nghiên cứu sẽ giới thiệu sơ lược về hoạt động của các
VPĐD Thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh đã giới thiệu về việc xây dựng thang đo, phương pháp chọn mẫu, và công cụ thu thập dữ liệu Bài viết cũng trình bày quy trình thu thập thông tin và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được áp dụng trong nghiên cứu này.
Chương 4 - Kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo và các kết quả thống kê suy diễn
Chương 5- Kết luận và khuyến nghị sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được bao gồm kết luận về sự hài lòng công việc, một số khuyến nghị đối với người sử dụng lao động và một số hạn chế và kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài có một số ý nghĩa thực tiễn sau:
Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn tổng quát về sự hài lòng công việc của người lao động tại các VPĐD Thương nhân Đức ở Thành phố Hồ Chí Minh, phân tích các yếu tố như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc, thời gian làm việc và thu nhập Đồng thời, nghiên cứu cũng xác định các thang đo đo lường sự hài lòng công việc và những yếu tố ảnh hưởng đến nó, từ đó hỗ trợ các nhà quản lý tìm ra giải pháp và chính sách phù hợp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu này nhằm khám phá và tạo nền tảng cho các nghiên cứu sâu hơn về sự hài lòng công việc của người lao động, đặc biệt là những người làm việc tại các Văn phòng đại diện thương nhân Đức ở Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương này tóm tắt sự cần thiết của đề tài nghiên cứu, cung cấp tổng quan về nghiên cứu, đặt ra câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu, đồng thời nêu rõ giới hạn, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa khoa học thực tiễn của đề tài, cùng với cấu trúc của luận văn.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
Giới thiệu
Chương này sẽ trình bày khái niệm về sự hài lòng công việc và các học thuyết liên quan như Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết EGR của Alderfer, Thuyết thành tựu của McClelland, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Vroom, Thuyết công bằng của Adam và mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham Dựa trên mô hình nghiên cứu của Smith và thang đo chỉ số mô tả công việc JDI, chương sẽ xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu, từ đó đưa ra các chỉ số đánh giá để đo lường sự hài lòng công việc theo các yếu tố và tổng thể sự hài lòng công việc.
Lý thuyết về sự hài lòng công việc của người lao động
Một trong những định nghĩa nổi bật về sự hài lòng công việc là của Robert Hoppock (1935), được trích dẫn bởi Scott và đồng sự (1960) Hoppock cho rằng sự hài lòng công việc có thể được đo lường theo hai cách: (a) đánh giá tổng thể sự hài lòng công việc và (b) xem xét sự hài lòng ở các khía cạnh cụ thể liên quan đến công việc Ông nhấn mạnh rằng sự hài lòng công việc không chỉ đơn thuần là tổng hợp các yếu tố thành phần mà còn có thể được coi là một biến riêng biệt Do đó, sự hài lòng công việc của người lao động được định nghĩa và đo lường qua cả hai khía cạnh: sự hài lòng theo các yếu tố cụ thể và sự hài lòng tổng thể đối với công việc.
Mức độ hài lòng theo các thành phần công việc
Theo Smith (1969), sự hài lòng với công việc là thái độ của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ Các khía cạnh này bao gồm bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp và tiền lương.
Theo định nghĩa của Theo Schemerhon (1993, trích dẫn bởi Luddy, 2005), sự hài lòng công việc được hiểu là phản ứng cảm xúc đối với các yếu tố khác nhau trong công việc Các nguyên nhân chính dẫn đến sự hài lòng này bao gồm vị trí công việc, sự giám sát từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ, các phần thưởng như thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, và cấu trúc tổ chức.
Nghiên cứu của Andrew E Clark (1998) cho thấy rằng sự hài lòng của người lao động bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm thu nhập, thời gian làm việc, triển vọng thăng tiến, mức độ khó khăn của công việc, bản chất công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Mức độ hài lòng chung trong công việc
Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác thích thú mà người lao động có đối với công việc và các khía cạnh liên quan đến công việc của họ Đây là một đánh giá tổng quát, phản ánh thái độ của cá nhân đối với công việc.
Sự hài lòng công việc, theo Kreitner và Kinicki (2007), chủ yếu thể hiện mức độ yêu thích mà cá nhân dành cho công việc của mình, phản ánh cảm xúc và tình cảm của nhân viên đối với công việc đó.
Theo Ellickson và Logsdon (2001), sự hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ yêu thích của người lao động đối với công việc của họ, phản ánh thái độ tích cực hoặc tiêu cực về công việc và môi trường làm việc Môi trường làm việc càng phù hợp với nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ hài lòng công việc càng cao.
Theo Weiss (1967), sự hài lòng trong công việc là thái độ của người lao động, thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi Ông đã mở rộng khái niệm này từ Ellickson và Logsdon (2001), cho thấy rằng sự hài lòng hay không hài lòng của nhân viên có thể nhận biết qua các biểu hiện cụ thể Nhân viên bất mãn thường thể hiện sự chống đối hoặc tìm kiếm cơ hội mới, trong khi nhân viên hài lòng lại thể hiện sự trung thành, nỗ lực hoàn thành công việc và tin tưởng vào đồng nghiệp cũng như lãnh đạo.
Sự hài lòng công việc có nhiều định nghĩa khác nhau, nhưng chung quy lại, một người được coi là hài lòng với công việc khi họ cảm thấy thoải mái và dễ chịu với công việc của mình Mỗi nhà nghiên cứu có cách nhìn nhận riêng về nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng công việc, nhưng trong nghiên cứu này, tác giả sẽ áp dụng định nghĩa của Weiss vì tính bao quát và đầy đủ của nó.
2.2.2 Lý thuyết về sự hài lòng công việc
Nghiên cứu sự hài lòng công việc thường liên quan đến các lý thuyết về động viên và sự hài lòng trong công việc Dưới đây là tóm tắt một số lý thuyết quan trọng trong lĩnh vực này.
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Sự hài lòng của con người thường được lý giải qua lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943), trong đó nhu cầu được chia thành năm cấp bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện Điều này cho thấy rằng các nhà quản lý cần nhận biết cấp bậc nhu cầu của nhân viên trong tổ chức để có thể động viên và đáp ứng những nhu cầu cá nhân của họ một cách hiệu quả.
Hình 2.1 – Mô hình tháp nhu cầu Abraham Maslow (1943)
Lý thuyết của Alderfer tương tự như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, nhưng có một số điểm khác biệt quan trọng Thứ nhất, Alderfer rút gọn số lượng nhu cầu còn ba, bao gồm nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển Thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng nhiều nhu cầu có thể xuất hiện đồng thời, trong khi Maslow chỉ công nhận một nhu cầu tại một thời điểm Thứ ba, Alderfer nhấn mạnh yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, nghĩa là một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác, ví dụ như một người lao động không đạt được nhu cầu về thu nhập có thể tìm thấy sự bù đắp từ môi trường làm việc tốt hay cơ hội thăng tiến.
Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Lý thuyết của McClelland xác định ba loại nhu cầu cơ bản của con người, bao gồm nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh Những nhu cầu này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi và động lực cá nhân trong môi trường làm việc.
- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nỗ lực để thành công
- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn
- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác
Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện qua việc thiết kế công việc sao cho người lao động có thể đạt được những thành tựu mà họ mong muốn Nhu cầu liên minh xuất hiện trong mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, trong khi nhu cầu quyền lực được phản ánh qua cơ hội thăng tiến trong công việc.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết Herzberg phân chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc thành hai loại: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động viên bao gồm thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến và triển vọng phát triển, giúp mang lại sự hài lòng cho người lao động Ngược lại, nhân tố duy trì như chính sách công ty, giám sát, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo công việc, nếu được đáp ứng sẽ ngăn chặn sự bất mãn Herzberg nhấn mạnh rằng chỉ có nhân tố động viên mới tạo ra sự hài lòng cho nhân viên, trong khi việc không chú trọng đến nhân tố duy trì có thể dẫn đến sự bất mãn trong công việc.
Thuyết công bằng của Adam (1963)
Mô hình nghiên cứu về sự hài lòng công việc và các giả thuyết
2.3.1 Cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài
Mô hình nghiên cứu của đề tài được phát triển dựa trên tháp nhu cầu của Maslow, Thang đo Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith (1969) và mô hình của Phó giáo sư Tiến Sĩ Trần Kim Dung nhằm đo lường sự thỏa mãn nhân viên trong bối cảnh Việt Nam.
Tháp nhu cầu của Maslow là lý thuyết quan trọng về nhu cầu con người, được áp dụng trong nghiên cứu này để khẳng định rằng chỉ khi các nhu cầu của người lao động được đáp ứng, họ mới có thể đạt được sự hài lòng trong công việc Trong lý thuyết này, chỉ bốn trong năm nhu cầu được xem xét, với nhu cầu sinh lý không được đề cập do không phản ánh trong các biến khảo sát Sự thỏa mãn nhu cầu an toàn thể hiện qua sự hài lòng về thu nhập và môi trường làm việc Tương tự, nhu cầu xã hội và tự trọng được phản ánh qua sự hài lòng trong mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, cũng như quyền tự chủ trong công việc.
Thang đo Chỉ số Mô tả công việc JDI của Smith
Thang đo này bao gồm năm khía cạnh quan trọng: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo (Cấp trên), Đồng nghiệp, và Tiền lương (Thu nhập) Được ứng dụng rộng rãi trong nhiều nghiên cứu cả ở Việt Nam và trên thế giới, thang đo này giúp đánh giá chất lượng công việc một cách toàn diện.
Nghiên cứu trong bối cảnh Việt Nam cho thấy năm yếu tố trong Thang đo JDI không đủ thuyết phục và chưa bao quát hết các yếu tố liên quan đến công việc.
Tác giả cho rằng, dựa trên mô hình tháp nhu cầu của Maslow và nghiên cứu của PGS TS Trần Kim Dung, cần bổ sung hai yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc để hoàn thiện mô hình nghiên cứu.
Nghiên cứu này xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc, trong khi tám biến độc lập được xác định để phân tích ảnh hưởng đến yếu tố này.
Bài viết đề cập đến sáu biến độc lập đầu tiên được rút ra từ Chỉ số mô tả công việc JDI, trong đó biến “đào tạo” và “thăng tiến” được tách thành hai biến riêng biệt Ngoài ra, hai biến độc lập “điều kiện làm việc” và “phúc lợi công ty” được bổ sung dựa trên nghiên cứu của PGS TS Trần Kim Dung, nhằm phản ánh tình hình cụ thể của người lao động tại Việt Nam Nghiên cứu này nhấn mạnh ảnh hưởng của điều kiện làm việc và phúc lợi công ty đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
2.3.2 Khái niệm các yếu tố
Thu nhập là số tiền mà cá nhân nhận được từ công việc làm cho doanh nghiệp hoặc tổ chức, không bao gồm thu nhập từ các công việc khác Khoản thu nhập này bao gồm lương cơ bản, trợ cấp, thưởng định kỳ và không định kỳ, hoa hồng, và các lợi ích bằng tiền khác liên quan đến công việc chính Đào tạo là quá trình học hỏi các kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể.
Thăng tiến: là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty hay tổ chức
Cấp trên: là người ở vị trí cao trong một công ty hay tổ chức Theo House
Nhà lãnh đạo là cá nhân có khả năng gây ảnh hưởng, khuyến khích và kích thích người khác tham gia vào các hoạt động nhằm nâng cao hiệu quả và thành công của tổ chức Đồng nghiệp là những người làm việc cùng nhau trong một doanh nghiệp, thường xuyên trao đổi và chia sẻ về công việc Đặc điểm công việc bao gồm những yếu tố mô tả cụ thể về một công việc nhất định.
Theo mô hình đặc điểm công việc của R Hackman và G Oldman (1974), công việc mang lại sự hài lòng và hiệu quả cho người lao động khi được thiết kế thỏa mãn các yếu tố như: sử dụng đa dạng kỹ năng, người lao động hiểu rõ quy trình công việc và công việc có tầm quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Công việc cũng cần cho phép người lao động thực hiện quyền hạn nhất định và chịu trách nhiệm về quyết định của mình, đồng thời phải có cơ chế phản hồi từ cấp trên để cải thiện hiệu suất làm việc Điều kiện làm việc, bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi như thời gian làm việc, an toàn và trang thiết bị tại nơi làm việc, cũng đóng vai trò quan trọng trong nghiên cứu này.
Phúc lợi công ty là những lợi ích mà nhân viên nhận được ngoài lương, bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép theo luật, nghỉ bệnh và việc riêng Nhân viên cũng được hưởng sự bảo vệ từ công đoàn, có cơ hội đi du lịch hàng năm, làm việc ổn định lâu dài và nhận hỗ trợ từ công ty trong việc mua nhà cũng như bảo hiểm chất lượng cao Những phúc lợi này đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài tại Việt Nam.
Với cơ sở lý thuyết như trên, ta có thể đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu như sau:
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu ban đầu
- Biến phụ thuộc của Mô hình: sự hài lòng công việc
Biến độc lập trong mô hình nghiên cứu bao gồm các yếu tố như thu nhập, đào tạo, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, cùng với phúc lợi công ty.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến Mô hình bao gồm: độ tuổi, giới tính, thu nhập, thâm niên làm việc, chức vụ, trình độ
2.3.4 Các giả thuyết nghiên cứu
Trên cơ sở mô hình nghiên cứu dự kiến, luận văn này đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau:
Cấp trên Điều kiện làm việc Đặc điểm công việc Đồng nghiệp
Các yếu tố cá nhân:
Phúc lợi công ty Đào tạo
Sự hài lòng công việc Thăng tiến
Giả thuyết H 1 : Người lao động cảm thấy hài lòng với mức thu nhập thì họ càng hài lòng công viêc
Giả thuyết H 2 : Người lao động cảm thấy hài lòng với cơ hội đào tạo thì họ càng hài lòng công việc
Giả thuyết H 3 : Người lao động cảm thấy hài lòng với cơ hội thăng tiến thì họ càng hài lòng công việc
Giả thuyết H 4 : Người lao động cảm thấy hài lòng với cấp trên thì họ càng hài lòng công việc
Giả thuyết H 5 : Người lao động cảm thấy hài lòng với đồng nghiệp thì họ càng hài lòng công việc
Giả thuyết H 6 : Người lao động cảm thấy hài lòng với đặc điểm công việc thì họ càng hài lòng công việc
Giả thuyết H 7 : Người lao động cảm thấy hài lòng với điều kiện làm việc thì họ càng hài lòng với công việc
Giả thuyết H 8 : Người lao động cảm thấy hài lòng với phúc lợi công ty thì họ càng hài lòng công việc
Tóm tắt
Nghiên cứu về sự hài lòng công việc đã dẫn đến việc xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính, trong đó biến phụ thuộc là sự hài lòng của người lao động tại các VPĐD Thương nhân Đức ở Thành phố Hồ Chí Minh Mô hình này bao gồm tám biến độc lập, bao gồm sự hài lòng về thu nhập, đào tạo, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Sơ lược về VPĐD Thương nhân nước ngoài tại Việt Nam
3.1.1 Vai trò của VPĐD Thương nhân nước ngoài tại Việt Nam
Theo Luật Thương Mại Việt Nam 2005, Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài tại Việt Nam là một đơn vị phụ thuộc, được thành lập theo quy định của pháp luật Việt Nam nhằm mục đích xúc tiến hoạt động thương mại.
Thương nhân nước ngoài chịu trách nhiệm trước pháp luật Việt Nam về hoạt động của VPĐD tại Việt Nam
Quyền của Văn phòng đại diện
VPĐD của thương nhân nước ngoài tại Việt Nam có những quyền sau đây:
Hoạt động của Văn phòng đại diện cần tuân thủ đúng mục đích, phạm vi và thời hạn được quy định trong giấy phép Đồng thời, việc thuê trụ sở, nhà ở và mua sắm các phương tiện, vật dụng cần thiết cho hoạt động cũng phải được thực hiện một cách hợp lý.
Tuyển dụng lao động là người Việt Nam, người nước ngoài để làm việc tại Văn phòng đại diện theo quy định của pháp luật Việt Nam;
Mở tài khoản ngoại tệ hoặc tài khoản bằng Đồng Việt Nam có nguồn gốc ngoại tệ tại ngân hàng được phép hoạt động tại Việt Nam chỉ được sử dụng cho các hoạt động của Văn phòng đại diện.
Nhập khẩu các vật dụng cần thiết cho hoạt động của Văn phòng đại diện và phải nộp thuế theo quy định của pháp luật Việt Nam;
Có con dấu mang tên Văn phòng đại diện theo quy định của pháp luật Việt Nam
Nghĩa vụ của Văn phòng đại diện
Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài tại Việt Nam có những nghĩa vụ sau đây:
Tuân thủ pháp luật Việt Nam;
Không được mua bán hàng hoá, cung ứng dịch vụ thương mại;
Không được ký kết hợp đồng thương mại, trừ trường hợp có giấy uỷ quyền hợp pháp của thương nhân nước ngoài;
Nộp thuế, phí, lệ phí theo quy định của pháp luật Việt Nam;
Báo cáo hoạt động của Văn phòng đại diện theo quy định của pháp luật Việt Nam
3.1.2 VPĐD Thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh
Theo thống kê từ phòng Thương mại và Công nghiệp Đức tại Việt Nam, Thành phố Hồ Chí Minh hiện có 56 văn phòng đại diện của thương nhân Đức hoạt động chủ yếu trong các lĩnh vực như thương mại, xây dựng, máy móc, hóa chất, dược phẩm, tư vấn và vận tải Những văn phòng này được phân bố rải rác trên toàn thành phố, với sự tập trung chủ yếu tại các quận trung tâm như Quận 1.
Các văn phòng đại diện thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh, đặc biệt ở Quận 5, Quận Phú Nhuận và Quận Tân Bình, hiện đang tập trung vào việc giới thiệu và quảng bá các sản phẩm được sản xuất tại Đức và các nước Châu Âu đến tay người tiêu dùng Việt Nam.
Sơ lược bộ máy tổ chức VPĐD Thương nhân Đức
Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức VPĐD Thương nhân Đức Danh sách các Văn phòng đại diện Thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh
Thiết kế nghiên cứu
Trong phần thiết kế nghiên cứu này, chúng ta sẽ bàn về thang đo được áp dụng, độ tin cậy và sự phù hợp của thang đo, cũng như phương pháp chọn mẫu Bên cạnh đó, bài viết sẽ trình bày các công cụ thu thập thông tin, quy trình thu thập và xử lý dữ liệu Cuối cùng, chúng ta sẽ xác định mô hình nghiên cứu một cách rõ ràng.
Trưởng Bộ phận Hỗ trợ
Trong nghiên cứu này, Kế toán Trưởng Văn Phòng Đại diện đã tiến hành nghiên cứu các biến quan sát của các nhân tố và lựa chọn thang đo cho các biến Thang đo được sử dụng là thang đo Likert năm mức độ cho tất cả các biến quan sát, bao gồm cả biến độc lập và biến phụ thuộc Phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện đã được áp dụng với quy mô mẫu là 150, như đã trình bày trong phần Chọn mẫu của chương này.
Bước tiếp theo trong quá trình nghiên cứu là lựa chọn công cụ thu thập thông tin, trong đó bảng câu hỏi tự trả lời đóng vai trò quan trọng Sau khi xây dựng bảng câu hỏi và xác định số lượng mẫu cần thu thập, bảng câu hỏi sẽ được gửi đi để thu thập dữ liệu Thông tin thu thập được sẽ được xử lý và trình bày dưới dạng số liệu thống kê, trong đó thống kê suy diễn sẽ được áp dụng để thể hiện kết quả nghiên cứu.
3.2.1.1 Phương pháp chọn mẫu Đối tượng khảo sát là những người lao động đang làm việc ở các VPĐD Thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần mở đầu của đề tài, thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi đã được sử dụng và được xem là hợp lý để tiến hành nghiên cứu đề tài này Lý do để lựa chọn phương pháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu
Theo Cooper và Schindler (1998), phương pháp chọn mẫu phi xác suất được ưa chuộng do tính tiết kiệm về chi phí và thời gian, vượt trội hơn so với chọn mẫu xác suất Tuy nhiên, họ cũng lưu ý rằng chọn mẫu xác suất không luôn đảm bảo tính chính xác và có thể không thực hiện được trong một số trường hợp Điểm yếu lớn nhất của phương pháp chọn mẫu phi xác suất là sự chủ quan, có thể dẫn đến việc méo mó kết quả nghiên cứu.
Nguyễn Thị Cành (2007) cho rằng việc chọn mẫu phi xác suất dễ thực hiện nhưng có thể dẫn đến kết quả sai lệch do tính ngẫu nhiên, không đảm bảo đại diện cho tổng thể Trong nghiên cứu khám phá, phương pháp chọn mẫu phi xác suất, đặc biệt là mẫu thuận tiện, là lựa chọn phù hợp Bảng câu hỏi nghiên cứu sẽ được gửi đến bạn bè và người quen, đồng thời nhờ họ chia sẻ với những người làm việc tại các VPĐD Thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh cho đến khi đạt được số lượng mẫu cần thiết.
Kích thước mẫu nghiên cứu phụ thuộc vào mục tiêu và mối quan hệ mà dữ liệu thu thập được hướng tới (Kumar, 2005) Khi vấn đề nghiên cứu trở nên phức tạp, kích thước mẫu cần lớn hơn để đảm bảo độ chính xác cao hơn Tuy nhiên, yếu tố tài chính và thời gian của nhà nghiên cứu, cũng như số lượng đối tượng khảo sát thực tế, cũng ảnh hưởng đến quyết định này Do hạn chế về ngân sách và thời gian, cùng với số lượng đối tượng không nhiều, kích thước mẫu trong nghiên cứu này được xác định ở mức tối thiểu cần thiết là 150.
Việc xác định kích thước mẫu phù hợp cho phân tích nhân tố vẫn còn nhiều tranh cãi với các quan điểm khác nhau Nhiều nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tối thiểu nên từ 100 đến 150 (Hair, 1998), trong khi một số nghiên cứu khác đề xuất kích thước mẫu tối thiểu là 200 (Hoelter, Gorsuch) (Nguyễn Đình Thọ, 2004: tr23) Theo các quy tắc kinh nghiệm, số quan sát cần ít nhất bằng 4 hoặc 5 lần số biến trong phân tích nhân tố Với 37 tham số (biến quan sát) trong đề tài này, số mẫu tối thiểu cần thiết sẽ được tính toán dựa trên các nguyên tắc này.
37 x 4 = 148 Như vậy, số lượng mẫu 150 là chấp nhận được với đề tài nghiên cứu này
Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định mức độ hài lòng công việc của người lao động, thông qua việc khảo sát thái độ của họ về khía cạnh này Để đánh giá sự hài lòng, người nghiên cứu đã sử dụng hai loại câu hỏi: câu hỏi mở cho phép người trả lời tự do bày tỏ ý kiến, và câu hỏi đóng với các lựa chọn sẵn có Trong đó, thang đo Likert được áp dụng cho câu hỏi đóng, giúp đánh giá mức độ hài lòng ở từng yếu tố công việc Nhờ vào thang đo này, dữ liệu thu thập được có thể được phân tích định lượng, từ đó xác định mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc trong nghiên cứu.
Trong nghiên cứu về sự hài lòng công việc, thang đo Likert đã được sử dụng rộng rãi và được công nhận về tính phù hợp Nghiên cứu này sẽ áp dụng thang đo định danh, thang đo tỷ lệ, thang đo cấp bậc cho các yếu tố thông tin phân loại cá nhân, cùng với thang đo Likert 5 mức độ (1: rất không đồng ý, 2: không đồng ý, 3: bình thường, 4: đồng ý, 5: hoàn toàn đồng ý) để đánh giá mức độ hài lòng thành phần và mức độ hài lòng chung.
3.2.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo
Nghiên cứu khảo sát mức độ hài lòng công việc của người lao động tại các văn phòng đại diện thương nhân Đức ở Thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh hiện nay.
9 thành phần với 37 biến quan sát, cụ thể như sau:
Bảng 3.1 Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu
Nhân tố Biến Mã hóa Thang đo
Thông tin cơ bản về đối tượng khảo sát
Họ tên hoten Định danh
Năm sinh namsinh Tỷ lệ
Thời gian gia nhập công ty thoigianlamviec
Trình độ học vấn hocvan Cấp bậc
Chức danh công việc đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên Thông tin chi tiết về mức độ hài lòng của nhân viên được thu thập từ từng khía cạnh công việc, giúp hiểu rõ hơn về cảm nhận của họ Việc đánh giá này không chỉ phản ánh tâm tư của nhân viên mà còn góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và môi trường công sở.
1 Các chỉ số đánh giá về thu nhập
Likert 5 mức độ Tiền lương tương xứng năng lực
Các khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lí
Chính sách lương, thưởng, trợ cấp rõ ràng
Tiền lương trả đúng hạn Thu nhập 4
2 Các chỉ số đánh giá về đào tạo Được đào tạo đầy đủ kỹ năng để phát triển nghề nghiệp Đào tạo 1
Có cơ hội được đào tạo ở nước ngoài Đào tạo 2
Tham gia những khóa đào tạo để nâng cao kiến thức Đào tạo 3
Các chỉ số đánh giá về thăng tiến
Có nhiều cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng
Nhiều cơ hội được đề bạt cho người có thâm niên làm việc
3 Các chỉ số đánh giá về cấp trên
Cấp trên quan tâm đến công việc
Cấp trên hỗ trợ khi cần thiết Cấp trên 2 Cấp trên động viên khi cần thiết
Cấp trên có năng lực Cấp trên 4
Cấp trên ghi nhận đóng góp đối với công ty
Nhân viên được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt
4 Các chỉ số đánh giá về đồng nghiệp Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng Đồng nghiệp 1
Nhận được sự hỗ trợ của đồng nghiệp trong công việc Đồng nghiệp 2 Đồng nghiệp tận tâm hoàn Đồng nghiệp 3 thành công việc
5 Các chỉ số đánh giá về đặc điểm công việc
Công việc có tầm quan trọng nhất định trong công ty Đặc điểm công việc 1
Công việc phù hợp với chuyên môn Đặc điểm công việc 2
Công việc phù hợp với năng lực của anh cho phép anh có quyền quyết định một số vấn đề liên quan đến công việc của mình, tạo điều kiện thuận lợi để phát huy tối đa khả năng cá nhân.
Chịu nhiều áp lực để hoàn thành công việc của mình Đặc điểm công việc 5
6 Các chỉ số đánh giá về điều kiện làm việc
Thời gian làm việc quy định hàng ngày phù hợp Điều kiện làm việc 1
Nơi làm việc an toàn và tiện lợi là yếu tố quan trọng trong điều kiện làm việc Để đảm bảo hiệu suất công việc, nhân viên cần được cung cấp đầy đủ thiết bị và phương tiện làm việc cần thiết Sự thoải mái tại nơi làm việc cũng góp phần nâng cao tinh thần làm việc và hiệu quả công việc.
Thời gian phải làm thêm giờ không nhiều Điều kiện làm việc 5
7 Các chỉ số đánh giá về phúc lợi công ty
Công ty tuân thủ đầy đủ chính sách về BHXH và BHYT
Công ty có bộ phận công đoàn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên
Chế độ nghỉ phép linh hoạt Phúc lợi 3
Công ty có chế độ nghỉ dưỡng, du lịch hàng năm cho nhân viên
Công ty có thêm nhiều phúc lợi khác cho nhân viên như mua bảo hiểm ngoài cho nhân viên (AON, Bảo Việt …), hỗ trợ tài chính …
Thông tin về sự hài lòng công việc nói chung Đánh giá chung về sự hài lòng công việc của nhân viên
Hài lòng khi làm việc tại công ty
Hài lòng 1 Likert 5 mức độ
Tự tin làm việc lâu dài tại công ty
Giới thiệu cho người khác về công ty
Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê
Phần mềm SPSS 16.0 đã được sử dụng để thống kê và phân tích dữ liệu thu thập, nhằm kiểm định độ tin cậy của thang đo và thực hiện các thống kê suy diễn.
3.3.1 Kiểm đinh độ tin cậy của thang đo Để thực hiện việc kiểm định độ tin cây của thang đo cần sử dụng hai công cụ: xác định hệ số Cronbach ‘s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA
Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của các biến đo lường yếu tố hài lòng công việc Theo nhiều nhà nghiên cứu, hệ số này từ 0,8 trở lên cho thấy thang đo đạt chất lượng tốt, trong khi từ 0,7 đến gần 0,8 là có thể chấp nhận Một số ý kiến khác cho rằng, với những khái niệm mới hoặc chưa quen thuộc với người tham gia nghiên cứu, Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên cũng có thể được sử dụng (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Do đó, trong nghiên cứu này, giá trị Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên được coi là chấp nhận được, và các biến không đạt yêu cầu sẽ bị loại khỏi thang đo, không được đưa vào phân tích nhân tố.
Sau khi loại bỏ các biến không đáng tin cậy, các biến còn lại sẽ được đánh giá tính phù hợp thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA Những biến có hệ số tương quan dưới 0.3 sẽ bị xem là biến rác và loại khỏi thang đo (Nunnally & Burnstein, 1994) Phân tích nhân tố nhằm xác định mức độ kết dính của các biến (chỉ số) trong việc đánh giá sự hài lòng công việc và khả năng gom nhóm chúng thành một số yếu tố ít hơn để xem xét.
3.3.2 Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con
Trong đề tài này, các thống kê suy diễn sau đây sẽ được sử dung:
Kiểm định xem giá trị trung bình của mẫu về sự hài lòng công việc chung có thể suy rộng ra tổng thể hay không
Nghiên cứu nhằm kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc giữa các nhóm lao động dựa trên giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên công tác, mức lương và vị trí công việc Để thực hiện điều này, các phương pháp kiểm định số và phi tham số đã được áp dụng Cụ thể, kiểm định Independent sample T-test được sử dụng để so sánh sự hài lòng công việc giữa nam và nữ Đối với các nhóm khác nhau theo độ tuổi, thâm niên công tác, mức lương, trình độ và vị trí công việc, phương pháp ANOVA và Tamhane Test đã được áp dụng để kiểm tra sự khác biệt.
3.3.3 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính
Hệ số tương quan giữa sự hài lòng công việc chung và các yếu tố liên quan sẽ được xem xét đầu tiên Tiếp theo, phân tích hồi quy đa biến sẽ được thực hiện bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất OLS, trong đó biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc tổng thể Các biến độc lập dự kiến bao gồm sự hài lòng về thu nhập, đào tạo, cơ hội thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc và phúc lợi công ty.
Phương pháp lựa chọn biến Enter được áp dụng để xác định độ phù hợp của mô hình thông qua hệ số xác định R² hiệu chỉnh Kiểm định F được sử dụng để khẳng định khả năng mở rộng của mô hình cho tổng thể, trong khi kiểm định t giúp bác bỏ giả thuyết rằng các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.
3.3.4 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát
Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế dựa trên thang đo đã được lựa chọn và thảo luận nhóm, nhằm đánh giá mức độ hài lòng của người lao động tại các văn phòng đại diện thương nhân Đức ở Thành phố Hồ Chí Minh Việc sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin mang lại nhiều lợi ích, bao gồm khả năng thu thập dữ liệu chính xác và chi tiết về trải nghiệm làm việc của nhân viên.
- Tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn nhân lực;
- Đảm bảo được tính ẩn danh cao vì người nghiên cứu và đối tượng khảo sát không nhất thiết phải gặp nhau;
- Thu thập số liệu nhanh chóng và hiệu quả;
Tuy nhiên theo Bless và đồng tác giả (2006) thì bảng câu hỏi tự trả lời có một số hạn chế như sau:
- Trình độ học vấn và sự hiểu biết của người trả lời đối với các thuật ngữ sử dụng trong bảng câu hỏi là không biết trước được;
- Tỉ lệ trả lời đối với các bảng câu hỏi là khá thấp;
Sau khi phân tích nhu cầu thu thập thông tin và đánh giá các ưu điểm, nhược điểm của công cụ nghiên cứu, bảng câu hỏi tự trả lời đã được thiết kế để thu thập dữ liệu cần thiết Bảng câu hỏi này cung cấp thông tin quan trọng cho các nhà nghiên cứu trong quá trình thực hiện nghiên cứu.
Thông tin phân loại người trả lời bao gồm họ tên, địa chỉ email, giới tính, năm sinh, thời gian bắt đầu làm việc tại Văn phòng, trình độ học vấn, chức danh và mức thu nhập.
Sự hài lòng trong công việc được đánh giá qua các yếu tố cụ thể như thu nhập, đào tạo, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, cũng như chính sách phúc lợi Những thông tin này được thể hiện qua các câu hỏi nhằm phản ánh chỉ số đánh giá từng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
- Thông tin về sự hài lòng công việc nói chung
Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi
Bước 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây để xây dựng nên bảng câu hỏi ban đầu
Trong bước 2, bảng câu hỏi ban đầu đã được thảo luận và tham khảo ý kiến của 10 người lao động đang làm việc tại một số VPĐD Thương nhân Đức ở Quận 1 Các ý kiến thống nhất về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động đã được ghi nhận, trong đó, vấn đề cấp trên và thu nhập được quan tâm nhiều nhất Ngoài ra, các yếu tố khác như đặc điểm công việc, đào tạo và cơ hội thăng tiến cũng được nhấn mạnh Những ý kiến đóng góp này đã được đưa vào bảng câu hỏi và được hiệu chỉnh.
Bước 3: Trước khi phát hành bảng câu hỏi chính thức, bảng câu hỏi hiệu chỉnh cần được tham khảo ý kiến từ giáo viên hướng dẫn để đảm bảo tính chính xác và phù hợp.
Bước 4: Xây dựng bảng câu hỏi chính thức để khảo sát
3.3.5 Quá trình thu thập thông tin
Người nghiên cứu đã sử dụng phần mềm Google Forms để thiết kế bảng câu hỏi trực tuyến Đường link của bảng hỏi được gửi đến đối tượng khảo sát qua email hoặc thông qua tin nhắn trên các mạng xã hội như Facebook và Skype.
Để đảm bảo tính phù hợp của đối tượng khảo sát với nghiên cứu, cả thư điện tử gửi đi và bảng câu hỏi nghiên cứu đều nhấn mạnh các đặc điểm cần thiết, nhằm loại trừ những đối tượng không đáp ứng yêu cầu.
Tóm tắt quy trình nghiên cứu
Hình 3.2 Quy trình nghiên cứu
Hệ thống hóa lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức
Phân tích các tài liệu thứ cấp
- Các chính sách động viên, thuyết phục của doanh nghiệp
- Các công trình nghiên cứu khác đã công bố
Phác thảo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên
Trao đổi, thảo luận nhóm
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên
Thiết kế bảng câu hỏi
Thu thập kết quả trả lời Nhập và Xử lý số liệu bằng SPSS
Kiểm định thang đo và đưa ra mô hình hồi quy
Kết luận và kiến nghị Gửi bảng câu hỏi đến đối tượng khảo sát
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mã hóa dữ liệu
Bảng câu hỏi được gửi và nhận từ tháng 5 đến tháng 8 năm 2013 thông qua phần mềm Google Docs Kết quả thu được gồm 150 mẫu hợp lệ, sẵn sàng cho việc xử lý và phân tích.
Theo yêu cầu, nghiên cứu chỉ cần ghi nhận năm sinh của người tham gia Tuy nhiên, một số trường hợp người trả lời đã cung cấp cả ngày tháng năm sinh hoặc chỉ tháng và năm sinh.
Do đó, để thống nhất và dễ dàng trong xử lý số liệu, ngày tháng sẽ được bỏ đi và chỉ giữ lại năm sinh
Để thuận tiện cho việc xử lý dữ liệu, tuổi của người trả lời được phân thành bốn nhóm: dưới 25 tuổi (nhóm 1), từ 25 đến dưới 30 tuổi (nhóm 2), từ 30 đến dưới 35 tuổi (nhóm 3), và từ 35 tuổi trở lên (nhóm 4) Tương tự, thời gian gia nhập công ty cũng được chia thành bốn nhóm: từ năm 2012 đến nay (nhóm 1), từ 2009 đến 2011 (nhóm 2), từ 2006 đến 2008 (nhóm 3), và trước năm 2006 (nhóm 4).
Mô tả dữ liệu thu thập
Cơ cấu về giới tính
Trong nghiên cứu, tổng số đối tượng khảo sát gồm 78 nam (chiếm 52%) và 72 nữ (chiếm 48%) Đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc tại các văn phòng đại diện thương nhân Đức, nơi cần nhiều nhân viên tiếp thị để giao lưu và gặp gỡ khách hàng Tỷ lệ giới tính này là hợp lý trong bối cảnh công việc.
Hình 4.1 Mẫu phân chia theo giới tính
Cơ cấu tuổi của mẫu được phân bố như sau: người nhỏ nhất tham gia khảo sát là
Trong khảo sát, người tham gia trẻ nhất là 24 tuổi (sinh năm 1988) và người lớn tuổi nhất là 48 tuổi (sinh năm 1965) Nhóm tuổi từ 25 đến 30 chiếm tỷ lệ cao nhất với 58%, tiếp theo là nhóm tuổi 31 đến 35 với 32% Nhóm tuổi trên 35 tuổi chiếm 8%, trong khi đó, 2% còn lại là những người dưới 25 tuổi.
Hình 4.2 Mẫu phân chia theo độ tuổi Thời gian công tác
Phân tích thời gian công tác của nhân viên cho thấy sự khác biệt rõ rệt giữa các nhóm Từ năm 2012 đến nay, chỉ có 14 nhân viên gia nhập, chiếm 9.3%, trong khi nhóm nhân viên làm việc trước năm 2006 có 20 người, tương đương 13.30% Nhân viên gia nhập từ 2006 đến 2008 là 34 người, chiếm 22.7%, và nhóm đông nhất là nhân viên từ 2009 đến 2011 với 82 người, chiếm 54.7% Điều này cho thấy tỷ lệ nhân viên có thời gian làm việc từ 3 đến 5 năm trong công ty là rất cao.
Hình 4.3 Mẫu phân chia theo thời gian làm việc Trình độ học vấn
Trình độ học vấn của nhóm nghiên cứu chủ yếu là đại học, với 116 người, chiếm 77.3% tổng số Số lượng người có trình độ sau đại học là 19 người, chiếm 12.7%, trong khi đó, số người có trình độ cao đẳng là 15 người, tương ứng với 10%.
Hình 4.4 Mẫu phân chia theo trình độ học vấn
Nhân viên chiếm số lượng đông với 114 người , chiếm 76% trong khi trưởng bộ phận chỉ có 36 người với tỷ trọng 24%
Hình 4.5 Mẫu phân chia theo chức vụ Mức thu nhập
Mức thu nhập của nhân viên dao động từ 10 triệu đến 20 triệu đồng, với số lượng người lần lượt là 45 và 46, chiếm tỷ trọng 30.0% và 30.7% Hai khoảng thu nhập này là những mức có số lượng nhân viên đông nhất.
Trong số lượng nhân viên, có 36 người có mức thu nhập trên 20 triệu đồng, chiếm 24% tổng số Bên cạnh đó, 23 nhân viên có mức thu nhập từ 5 triệu đến 10 triệu đồng, tương đương với 15,3%.
Hình 4.6 Mẫu phân chia theo mức thu nhập
Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo
Độ tin cậy của thang đo được xác định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Hệ số Cronbach’s Alpha giúp loại bỏ các biến không phù hợp, cụ thể là những biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 Thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0.6 trở lên (Nunnaly & Bernsteri, 1994; Slater).
Sau khi thực hiện phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, bước tiếp theo là tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích này chỉ được thực hiện khi hệ số KMO đạt từ 0.5 trở lên Các biến có hệ số truyền tải dưới 0.3 sẽ bị loại bỏ Ngoài ra, điểm dừng Eigenvalue cần lớn hơn 1 và tổng phương sai trích phải vượt quá 50%.
Phương pháp trích “Principal Axis Factoring” với phép quay Varimex được sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập
4.3.1 Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha
4.3.1.1 Thang đo từng nhân tố của sự hài lòng công việc
Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha đối với các nhân tố của sự hài lòng công việc được tóm tắt như sau:
Thang đo sự hài lòng đối với thu nhập đạt hệ số Cronbach’s Alpha là 0.779, cho thấy độ tin cậy cao Việc loại bỏ bất kỳ biến nào cũng làm giảm hệ số này, chứng tỏ tất cả các biến đều quan trọng Hơn nữa, hệ số tương quan giữa các biến tổng đều lớn hơn 0.3, khẳng định rằng tất cả các biến đều được giữ lại để đảm bảo tính chính xác của thang đo.
Thang đo nhân tố sự hài lòng đối với đào tạo đạt hệ số Cronbach’s Alpha là 0.789, cho thấy độ tin cậy cao Tương tự như thang đo hài lòng về thu nhập, việc loại bỏ bất kỳ biến nào đều làm giảm hệ số Cronbach’s Alpha Hơn nữa, hệ số tương quan giữa các biến đều lớn hơn 0.5, cho thấy mối liên hệ mạnh mẽ, vì vậy tất cả các biến đều được giữ lại trong thang đo.
Thang đo nhân tố sự hài lòng đối với thăng tiến có hệ số Cronbach’s Alpha cao là 0.854, cho thấy độ tin cậy của thang đo Mặc dù biến "có nhiều cơ hội thăng tiến cho người có năng lực" có hệ số tương quan với biến tổng chỉ đạt 0.539, nếu loại bỏ biến này, hệ số Cronbach’s Alpha sẽ tăng lên 0.975 Tuy nhiên, do các điều kiện của biến vẫn nằm trong khoảng chấp nhận, chúng tôi quyết định giữ lại biến này để tiếp tục phân tích nhân tố khám phá EFA.
Thang đo nhân tố sự hài lòng đối với cấp trên đạt hệ số Cronbach’s Alpha cao là 0.825, cho thấy độ tin cậy tốt Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.5, ngoại trừ biến cấp trên 3.
Biến "cấp trên động viên nhân viên khi cần thiết" có hệ số tương quan với biến tổng là 0.465, cho thấy mức độ tương quan tương đối thấp Việc loại bỏ biến này sẽ làm tăng giá trị của Cronbach’s Alpha lên 0.830, nhưng nó vẫn nằm trong giới hạn điều kiện ban đầu, nên được giữ lại để phân tích nhân tố khám phá Đối với thang đo nhân tố sự hài lòng với đồng nghiệp, hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.673 Mặc dù các biến trong thang đo này có hệ số tương quan với biến tổng tương đối thấp, nhưng vẫn đáp ứng điều kiện đưa ra, do đó không có biến nào bị loại bỏ trong nhân tố này.
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố sự hài lòng với đặc điểm công việc đạt 0.783, cho thấy độ tin cậy cao Mặc dù các biến có hệ số tương quan với biến tổng tương đối thấp, nhưng chúng lại đồng đều và nhất quán Tất cả các biến đều được giữ lại trong phân tích.
Thang đo nhân tố sự hài lòng với điều kiện làm việc có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.703, cho thấy độ tin cậy tương đối Mặc dù các biến có hệ số tương quan với biến tổng khá thấp, biến "thời gian anh (chị) phải làm thêm giờ không nhiều" có hệ số tương quan thấp nhất là 0.345, nhưng tất cả các biến vẫn được giữ lại để phân tích nhân tố khám phá trong phần tiếp theo.
Thang đo nhân tố sự hài lòng đối với các phúc lợi xã hội có hệ số Cronbach’s Alpha rất thấp, chỉ đạt 0.401, dưới mức chấp nhận Hệ số tương quan giữa các biến cũng rất thấp, với giá trị cao nhất chỉ là 0.436 và thấp nhất là 0.031, cho thấy độ tin cậy trong việc đo lường cùng một khái niệm là không cao Thêm vào đó, việc loại bỏ bất kỳ biến nào cũng không làm tăng hệ số Cronbach’s Alpha lên trên 0.6, theo tiêu chuẩn nghiên cứu Do đó, có thể kết luận rằng thang đo nhân tố này không đảm bảo độ tin cậy và sẽ bị loại khỏi phân tích tiếp theo.
Thông qua công cụ phân tích hệ số Cronbach’s Alpha, chúng ta quyết định giữ lại các biến của bảy nhân tố đầu tiên bao gồm sự hài lòng đối với thu nhập, đào tạo, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, công việc và điều kiện làm việc Tuy nhiên, đối với nhân tố sự hài lòng về phúc lợi xã hội, do độ tin cậy của các biến trong thang đo rất thấp, tất cả các biến của nhân tố này sẽ bị loại trong các phân tích tiếp theo.
4.3.1.2 Thang đo nhân tố của sự hài lòng công việc nói chung
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo đạt 0.747, cho thấy độ tin cậy tương đối cao, với tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 Biến có hệ số tương quan thấp nhất là “giới thiệu cho người khác về công ty” với giá trị 0.473 Nếu loại bỏ biến này, hệ số Cronbach’s Alpha sẽ tăng lên 0.776 Tuy nhiên, do các hệ số của biến vẫn nằm trong giới hạn cho phép, biến này vẫn được giữ lại trong các phân tích tiếp theo.
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá
Phân tích nhân tố là công cụ quan trọng trong việc xây dựng thang đo lường các khía cạnh của khái niệm nghiên cứu và kiểm tra tính đơn khía cạnh của thang đo (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Phương pháp này không chỉ giúp rút gọn 29 biến quan sát xuống còn một số ít nhân tố để đo lường sự hài lòng công việc, mà còn kiểm định độ tin cậy và độ kết dính của các biến trong từng nhân tố Bên cạnh đó, phân tích nhân tố cũng cho phép xác định xem các nhân tố ban đầu có thực sự đo lường "mức độ hài lòng công việc" một cách hiệu quả hay không.
Sau khi loại bỏ các biến liên quan đến chính sách phúc lợi khỏi thang đo trong đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, 29 biến thuộc bảy nhân tố độc lập đã được đưa vào phân tích nhân tố.
Trước khi tiến hành phân tích nhân tố, cần kiểm tra tính phù hợp của phương pháp này thông qua hệ số KMO và Bartlett’s Test Kết quả cho thấy trị số KMO đạt 0.756 và Sig của Bartlett’s Test nhỏ hơn 0.001, chứng tỏ 29 biến có mối tương quan với nhau và hoàn toàn phù hợp cho việc phân tích nhân tố.
Quá trình phân tích nhân tố được thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: 29 quan sát (biến) được đưa vào phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn
Mô hình điều chỉnh
4.4.1 Nội dung điều chỉnh Ở mục trước thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA ta đã xác định được bảy nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Đó là, sự hài lòng đối với thu nhập, đào tạo, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc Nhân tố sự hài lòng đối với các phúc lợi công ty đã bị loại bỏ trong phần xác định hệ số Cronbach’s Alpha
Mô hình mới được điều chỉnh như sau:
Hình 4.7 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
4.4.2 Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh
Mô hình nghiên cứu điều chỉnh về sự hài lòng công việc của người lao động được xây dựng dựa trên bảy yếu tố chính, bao gồm thu nhập, đào tạo, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc.
Các giả thuyết của mô hình điều chỉnh như sau:
Giả thuyết H 1 : Cảm nhận thu nhập được đánh giá tốt hoặc không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng công việc của người lao động
Giả thuyết H 2 : Cảm nhận đào tạo được đánh giá tốt hoặc không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng công việc của người lao động
Giả thuyết H 3 : Cảm nhận thăng tiến được đánh giá tốt hoặc không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng công việc của người lao động
Thăng tiến Đặc điểm công việc Đồng nghiệp
Các yếu tố cá nhân:
- Trình độ Điều kiện làm việc Đào tạo
Sự hài lòng công việc
Giả thuyết H4 cho rằng cảm nhận về mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến mức độ hài lòng trong công việc của người lao động Khi mối quan hệ với cấp trên được đánh giá tốt, người lao động có xu hướng hài lòng hơn với công việc của mình Ngược lại, nếu cảm nhận về cấp trên không tốt, mức độ hài lòng trong công việc sẽ giảm.
Giả thuyết H5 cho rằng cảm nhận về mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ hài lòng trong công việc của người lao động Cụ thể, nếu mối quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tích cực, thì mức độ hài lòng công việc cũng sẽ cao hơn, và ngược lại, nếu mối quan hệ không tốt, sự hài lòng trong công việc sẽ giảm sút.
Giả thuyết H6 cho rằng cảm nhận về đặc điểm công việc, dù tích cực hay tiêu cực, có mối tương quan đồng chiều với mức độ hài lòng trong công việc của người lao động Khi người lao động đánh giá công việc của mình tốt, sự hài lòng cũng tăng lên, và ngược lại, cảm nhận tiêu cực sẽ dẫn đến mức độ hài lòng thấp hơn.
Giả thuyết H7 cho rằng cảm nhận về điều kiện làm việc, dù tốt hay không tốt, có mối tương quan tích cực với mức độ hài lòng trong công việc của người lao động Khi điều kiện làm việc được đánh giá cao, sự hài lòng của nhân viên cũng tăng lên, và ngược lại, điều kiện làm việc kém có thể dẫn đến sự không hài lòng trong công việc.
Hồi quy tuyến tính
Phân tích hồi quy tuyến tính cho phép xác định cường độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc, trong trường hợp này là sự hài lòng công việc Phương pháp hồi quy được áp dụng là phương pháp bình phương bé nhất OLS, với các biến độc lập được xác định qua mô hình điều chỉnh Giá trị của các biến độc lập sẽ được tính toán dựa trên giá trị trung bình của các biến thành phần tương ứng đã được xác định sau phân tích nhân tố EFA.
Ta có phương trình hồi quy tuyến tính tổng quát như sau:
Y i : giá trị sự hài lòng công việc của quan sát thứ i
X pi : biến độc lập thứ p đối với quan sát thứ i β k : hệ số hồi qui riêng phần của biến thứ k e i : sai số của phương trình hồi quy
4.5.1 Kiểm định hệ số tương quan
Kiểm định hệ số tương quan là phương pháp quan trọng để xác định mối quan hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc, cũng như giữa các biến độc lập với nhau Một hệ số tương quan cao giữa biến độc lập và biến phụ thuộc cho thấy có sự liên kết chặt chẽ, cho phép áp dụng phân tích hồi quy tuyến tính Ngược lại, nếu các biến độc lập có hệ số tương quan lớn với nhau, điều này có thể chỉ ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy tuyến tính đang được xem xét.
Kết quả phân tích hệ số tương quan cho thấy biến phụ thuộc có mối quan hệ tuyến tính với bảy biến độc lập Cụ thể, sự hài lòng công việc có hệ số tương quan cao nhất với sự hài lòng về cấp trên và thu nhập, trong khi hệ số tương quan với sự hài lòng về đào tạo và điều kiện làm việc là thấp nhất Bên cạnh đó, các biến độc lập cũng có sự tương quan với nhau, mặc dù mức độ tương quan không cao Hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến này sẽ được xem xét trong phần tiếp theo.
4.5.2 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính
Trong bước tiếp theo, chúng ta sẽ xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính bằng cách sử dụng tất cả bảy biến độc lập Dựa trên cơ sở lý thuyết và kết quả phân tích hệ số tương quan, phương pháp Enter sẽ được áp dụng, cho phép tất cả các biến được đưa vào mô hình cùng một lúc Tiêu chí chọn lọc sẽ dựa trên mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05 để xác định các biến quan trọng.
Kết quả phân tích hồi quy như sau:
Bảng 4.2 Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter
Sai số chuẩn của ước lượng
1 752 a 566 545 35483 566 26.449 7 142 000 2.128 a Dự báo: (Hằng số), Thu nhập, Đào tạo, Thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc b Biến phụ thuộc: Hài lòng công việc
Bảng 4.3 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter
Hệ số chưa chuẩn hóa
Thống kê đa cộng tuyến
B Độ lệch chuẩn Beta Tolerance VIF
Cấp trên 300 069 314 4.318 000 578 1.729 Đồng nghiệp 108 061 110 1.776 000 796 1.257 Đặc điểm công việc Điều kiện làm việc
1.086 1.206 a Biến phụ thuộc: Hài lòng công việc
Phương trình hồi quy mô tả mối quan hệ giữa mức độ hài lòng trong công việc và các yếu tố như thu nhập, đào tạo, cơ hội thăng tiến, sự hỗ trợ từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, cũng như điều kiện làm việc.
Sự hài lòng công việc = -0.201 + 0.256 Thu nhập + 0.066 Đào tạo + 0.097 Thăng tiến + 0.300 Cấp trên + 0.108 Đồng nghiệp + 0.217 Đặc điểm công việc + 0.042 Điều kiện làm việc +e (1)
4.5.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định giả thuyết
Kết quả hồi quy cho thấy tất cả các biến đều có mối tương quan thuận với mức độ hài lòng công việc của nhân viên, ngoại trừ hằng số trong phương trình Để đánh giá độ phù hợp của mô hình, chúng ta sẽ sử dụng các công cụ như hệ số xác định R², kiểm định F và kiểm định t.
Hệ số xác định của mô hình là 0.566, cho thấy bảy biến độc lập giải thích 56.6% biến thiên của biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc Giá trị này cho thấy độ phù hợp của mô hình ở mức tương đối.
Sau khi đánh giá giá trị của R², chúng ta xác định rằng mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với mẫu Để chuyển đổi mô hình này thành mô hình tổng thể, cần thực hiện kiểm định F thông qua phân tích phương sai Với giá trị sig của F < 1/1000, chúng ta có thể bác bỏ giả thuyết rằng hệ số xác định của tổng thể bằng 0, cho thấy ít nhất một biến độc lập có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc.
Để xác định ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc, chúng ta thực hiện kiểm định t với giả thuyết H0 rằng hệ số hồi quy β k = 0 ở mức độ tin cậy 95% Kết quả cho thấy không thể bác bỏ H0 đối với β 7, chỉ ra rằng ngoài nhân tố sự hài lòng với điều kiện làm việc, các yếu tố khác trong mô hình đều có tác động đến sự hài lòng công việc Vì vậy, nhân tố sự hài lòng với điều kiện làm việc sẽ được loại bỏ khỏi mô hình hồi quy.
Mô hình hồi quy tuyến tính điều chỉnh
4.6.1 Kiểm định hệ số tương quan
Kết quả phân tích hệ số tương quan chỉ ra rằng biến phụ thuộc có mối quan hệ tuyến tính với tất cả sáu biến độc lập Trong đó, mối tương quan mạnh nhất là giữa sự hài lòng công việc và sự hài lòng với cấp trên cũng như thu nhập, trong khi mối tương quan yếu nhất là giữa sự hài lòng công việc và sự hài lòng với thăng tiến và đào tạo.
Các biến độc lập trong nghiên cứu cũng có sự tương quan với nhau, mặc dù hệ số tương quan không cao Hiện tượng này sẽ được phân tích thông qua việc kiểm tra đa cộng tuyến ở phần tiếp theo.
4.6.2 Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính
Kết quả phân tích hồi quy sau khi loại biến điều kiện làm việc cụ thể như sau:
Bảng 4.4 Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter (sau điều chỉnh)
Sai số chuẩn của ước lượng
1 751 a 564 546 35422 564 30.878 6 143 000 2.134 a Dự báo: (Hằng số), Thu nhập, Đào tạo, Thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc b Biến phụ thuộc: Hài lòng công việc
Bảng 4.5 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter (sau điều chỉnh)
Hệ số chưa chuẩn hóa
Thống kê đa cộng tuyến
B Độ lệch chuẩn Beta Tolerance VIF
Cấp trên 312 067 326 4.631 000 613 1.630 Đồng nghiệp 117 060 119 1.959 002 828 1.208 Đặc điểm công việc 214 054 230 4.005 000 924 1.082 a Biến phụ thuộc: Hài lòng công việc
Phương trình hồi quy cho thấy mối liên hệ giữa mức độ hài lòng trong công việc và các yếu tố như thu nhập, đào tạo, cơ hội thăng tiến, sự hỗ trợ từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp và đặc điểm công việc.
Sự hài lòng công việc = -0.114 + 0.259 Thu nhập + 0.065 Đào tạo + 0.094 Thăng tiến+ 0.312 Cấp trên + 0.117 Đồng nghiệp + 0.214 Đặc điểm công việc + e (2)
4.6.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định giả thuyết
4.6.3.1 Đánh giá độ phù hợp của mô hình
Kết quả hồi quy cho thấy các biến đều có mối tương quan tích cực với "hài lòng công việc" của nhân viên, ngoại trừ hằng số trong phương trình hồi quy Để đánh giá độ phù hợp của mô hình, chúng ta sẽ sử dụng các công cụ như hệ số xác định R², kiểm định F và kiểm định t.
Hệ số xác định của mô hình là 0.564, cho thấy bảy biến độc lập giải thích 56.4% sự biến thiên của biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc Giá trị này cho thấy độ phù hợp của mô hình ở mức tương đối.
Sau khi đánh giá giá trị của R², chúng ta xác nhận rằng mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp với mẫu Để chuyển đổi mô hình này thành mô hình tổng thể, cần thực hiện kiểm định F thông qua phân tích phương sai Với giá trị sig của F nhỏ hơn 0.001, chúng ta có thể bác bỏ giả thuyết rằng hệ số xác định của tổng thể bằng 0, cho thấy ít nhất một biến độc lập có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc.
Để xác định ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc, ta thực hiện kiểm định t với độ tin cậy 95% Kết quả cho thấy giả thuyết H0 với β k = 0 bị bác bỏ, điều này chứng tỏ rằng tất cả các biến độc lập đều có tác động đến sự hài lòng công việc của người lao động.
Kết quả hồi quy chỉ ra rằng “sự hài lòng với cấp trên” là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại các VPĐD Thương nhân Đức ở thành phố Hồ Chí Minh Hệ số Beta dương cho thấy mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng với cấp trên và sự hài lòng công việc; tức là khi nhân viên cảm thấy cấp trên hòa đồng, quan tâm và có năng lực, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn Mức độ hài lòng công việc tăng lên khi sự hài lòng với cấp trên gia tăng Cụ thể, hệ số Beta là 0.312, nghĩa là khi sự hài lòng về đánh giá công việc tăng 1 đơn vị, mức độ hài lòng công việc chung sẽ tăng thêm 0.312 đơn vị Do đó, giả thuyết H4 được xác nhận.
Yếu tố thu nhập đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng công việc của nhân viên tại các VPĐD Thương nhân Đức ở Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả hồi quy cho thấy hệ số Beta là 0.259, cho thấy rằng mỗi khi thu nhập tăng thêm một đơn vị, mức độ hài lòng công việc sẽ tăng thêm 0.259 đơn vị Do đó, giả thuyết về ảnh hưởng của thu nhập đến sự hài lòng công việc được chấp nhận.
Yếu tố đặc điểm công việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên tại các VPĐD Thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả hồi quy cho thấy hệ số Beta đạt 0.214, cho thấy khi giá trị các yếu tố này tăng thêm một đơn vị, mức độ hài lòng công việc sẽ tăng tương ứng 0.214 đơn vị Do đó, giả thuyết này được xác nhận.
Các yếu tố như "đồng nghiệp", "cơ hội thăng tiến" và "đào tạo" có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các VPĐD Thương nhân Đức ở Thành phố Hồ Chí Minh, với các hệ số hồi quy lần lượt là 0.117, 0.094 và 0.065 Điều này cho thấy rằng, khi sự hài lòng về "đồng nghiệp", "cơ hội thăng tiến" và "đào tạo" tăng thêm một đơn vị, sự hài lòng công việc sẽ tăng tương ứng 0.117, 0.094 và 0.065 Do đó, các giả thuyết của mô hình được xác nhận.
Tất cả sáu thành phần trong thang đo mô hình điều chỉnh đều có ý nghĩa thống kê, cho thấy mối quan hệ rõ ràng giữa chúng và sự hài lòng công việc của nhân viên tại các VPĐD Thương nhân Đức ở Thành phố Hồ Chí Minh.
4.6.4 Kiểm định các giả định trong mô hình hồi quy
Phân tích hồi quy không chỉ đơn thuần là mô tả dữ liệu quan sát, mà còn là quá trình suy luận về mối quan hệ giữa các biến trong tổng thể dựa trên kết quả từ mẫu Việc chấp nhận và diễn giải kết quả hồi quy phụ thuộc vào các giả định cần thiết và việc chẩn đoán các vi phạm đối với những giả định này Nếu có sự vi phạm, độ tin cậy của các kết quả ước lượng sẽ bị ảnh hưởng.
Để đảm bảo rằng việc diễn dịch từ kết quả hồi quy của mẫu có giá trị cho tổng thể, chúng ta cần kiểm định các giả định của hàm hồi quy, bao gồm các giả định cơ bản liên quan đến mô hình này.
- Phương sai của phần dư không đổi
- Các phần dư có phân phối chuẩn
- Tính độc lập giữa các phần dư
- Hiện tượng đa cộng tuyến
Biểu đồ phân tán Scatterplot được sử dụng với giá trị phần dư chuẩn hóa trên trục tung và giá trị dự đoán chuẩn hóa trên trục hoành Qua việc phân tích biểu đồ, ta nhận thấy rằng phần dư không có sự thay đổi theo một trật tự nào đối với giá trị dự đoán, điều này cho thấy giả thuyết về liên hệ tuyến tính không bị vi phạm.
4.6.4.2 Phương sai của phần dư không đổi
Kiểm định sự hài lòng công việc của các tổng thể con
4.7.1 Sự hài lòng công việc chung
Theo kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố và phân tích hồi quy, sự hài lòng công việc chung được xác định qua các yếu tố như sự hài lòng với thu nhập, cấp trên, đặc điểm công việc, đồng nghiệp, đào tạo và cơ hội thăng tiến Giá trị của sự hài lòng công việc chung được tính bằng giá trị trung bình cộng của các yếu tố này, với giá trị trung bình đạt được từ mẫu dữ liệu là 3.5244.
Giá trị mẫu cho thấy sự hài lòng công việc chung của nhân viên tại các VPĐD Thương nhân Đức ở Thành phố Hồ Chí Minh đạt 3.5244 Để xác định tính chính xác của giá trị này, chúng ta thực hiện phân tích One-sample T-Test Kết quả phân tích cho thấy không thể bác bỏ giả thuyết H0, tức là sự hài lòng công việc của tổng thể thực sự có giá trị 3.5244 trong thang đo Likert năm mức độ, với xác suất sai lầm lên đến 99.9% nếu bác bỏ giả thuyết này.
4.7.2 Sự hài lòng công việc giữa nam và nữ Để kiểm tra sự hài lòng công việc giữa nam và nữ có khác nhau hay không ta sử dụng kiểm định Independent – Samples T-Test Theo kết quả ta thấy trong kiểm định Levene, Sig =0.448 > 0.05 cho thấy phương sai trung bình sự hài lòng công việc có phân phối chuẩn Vì vậy, kết quả kiểm định t ở phần Equal variance assumed sẽ được sử dụng Với kết quả Sig = 0.002, điều này cho thấy với độ tin cậy 95% thì ta kết luận có sự khác biệt về sự hài lòng công việc giữa nam nhân viên và nữ nhân viên làm việc tại các VPĐD Thương nhân Đức tại Thành phố Hồ Chí Minh Dựa trên kết quả trung bình ta thấy được nhân viên nam có mức độ hài lòng cao hơn so với nữ nhân viên
4.7.3 Sự hài lòng công việc theo độ tuổi
Phương pháp kiểm định ANOVA đã được sử dụng để xác định sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc giữa các nhóm tuổi khác nhau.
Kết quả phân tích ANOVA cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng công việc giữa các độ tuổi khác nhau, với Sig = 0.02 < 0.05 (độ tin cậy 95%) Điều này chứng tỏ rằng mức độ hài lòng của nhân viên không đồng nhất giữa các nhóm tuổi.
Kết quả phân tích ANOVA thông qua kiểm định Dunnet Test cho thấy với độ tin cậy 95%, mức ý nghĩa Sig = 0.021 < 0.05, có sự khác biệt rõ rệt về mức độ hài lòng giữa nhóm tuổi 25-30 và nhóm tuổi trên 35.
Kết quả kiểm định Tamhane cho thấy có sự khác biệt rõ rệt về mức độ hài lòng công việc giữa nhóm tuổi 25-30 và nhóm trên 30 tuổi (Sig 0) Ngoài ra, cũng tồn tại sự khác biệt giữa nhóm tuổi 25-30 và nhóm tuổi 31-35 (Sig =0.016).
Nghiên cứu cho thấy nhân viên trong độ tuổi 25-30 thường cảm thấy ít hài lòng với công việc Tuy nhiên, mức độ hài lòng công việc có xu hướng tăng lên theo độ tuổi của nhân viên.
4.7.4 Sự hài lòng công việc theo thời gian làm việc
Chúng tôi tiến hành phân tích phương sai ANOVA để so sánh mức độ hài lòng trong công việc giữa bốn nhóm nhân viên có thâm niên làm việc khác nhau, nhằm kiểm định sự khác biệt trong mức độ hài lòng của họ.
Kết quả phân tích cho thấy nhóm nhân viên gia nhập tổ chức từ 2009 - 2011, với thời gian làm việc khoảng 3 - 5 năm, có mức độ hài lòng công việc thấp nhất là 3.3130 Ngược lại, nhóm nhân viên gia nhập từ năm 2012 đến nay, với thời gian làm việc dưới 2 năm, đạt mức hài lòng cao nhất là 4.0471 Hai nhóm còn lại có mức độ hài lòng lần lượt là 3.6275 cho nhóm gia nhập từ 2006 - 2008 và 3.8333 cho nhóm gia nhập trước 2006 Chúng tôi sẽ tiếp tục kiểm định để xác định xem sự khác biệt này có ý nghĩa thống kê hay chỉ là ngẫu nhiên.
Kiểm định Levene được thực hiện để xác định xem phương sai về sự hài lòng công việc giữa các nhóm có thời gian làm việc khác nhau có phân phối chuẩn hay không, với kết quả Sig = 0.628 cho thấy các phương sai này có phân phối chuẩn Phân tích ANOVA cho kết quả Sig = 0.00, cho thấy với độ tin cậy 95%, giả thuyết H0 là không có sự khác biệt về hài lòng công việc giữa các nhóm thời gian làm việc khác nhau bị bác bỏ, điều này chỉ ra rằng mức độ hài lòng công việc khác nhau giữa các nhóm có thời gian gia nhập công ty khác nhau.
Kết quả phân tích ANOVA với kiểm định Tamhane cho thấy sự khác biệt rõ rệt giữa nhóm gia nhập tổ chức từ năm 2009 đến 2011 và các nhóm còn lại Ngược lại, không có sự khác biệt đáng kể giữa các nhóm gia nhập tổ chức từ năm 2012, 2006-2008 và trước năm 2006.
2006 thì không có sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc ở độ tin cậy 95% (vì Sig > 0.05)
4.7.5 Sự hài lòng công việc theo trình độ học vấn
Kết quả phân tích ANOVA cho thấy sự hài lòng công việc giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau không có sự khác biệt đáng kể, với độ tin cậy 95% và giá trị Sig = 0.949.
4.7.6 Sự hài lòng công việc theo mức thu nhập
Kết quả phân tích cho thấy giá trị trung bình của các mức thu nhập 10 – 15 triệu,
15 – 20 triệu, trên 20 triệu tăng dần đồng nghĩa với việc mức độ hài lòng gia tăng khi mức thu nhập gia tăng
Kết quả kiểm định Leneve Test với giá trị Sig = 0.610 cho thấy phương sai có phân phối chuẩn Trong khi đó, bảng ANOVA cho thấy Sig = 0.001, điều này cho phép chúng ta bác bỏ giả thuyết H0 về việc không có sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc giữa các nhóm thu nhập khác nhau Như vậy, có thể khẳng định rằng mức thu nhập khác nhau ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên.
Kết quả phân tích ANOVA bằng kiểm định Tamhane cho thấy có sự khác biệt về mức thu nhập giữa nhóm 10-15 triệu và hai nhóm thu nhập cao hơn là 15-20 triệu và trên 20 triệu, với độ tin cậy 95% và giá trị Sig lần lượt là 0.031 và 0.001 Tuy nhiên, không có cơ sở để khẳng định sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc ở các nhóm thu nhập còn lại.
PHẦN KẾT LUẬN
Tóm tắt nội dung nghiên cứu
Nghiên cứu đã tổng hợp và phân tích các định nghĩa về sự hài lòng công việc từ nhiều tác giả, bao gồm Spector (1997), Kreitner và Kinicki (2007), Vroom (1964) và Weiss (1967) Qua đó, bài viết so sánh các khái niệm này và lựa chọn khái niệm phù hợp nhất cho nghiên cứu hiện tại.
Nghiên cứu này đã tham khảo các nghiên cứu tương tự trong và ngoài nước về mức độ hài lòng công việc của người lao động Đồng thời, nó so sánh các kết quả nghiên cứu để xây dựng cơ sở lý thuyết vững chắc cho đề tài, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp nhất.
Mô hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng dựa trên lý thuyết và nghiên cứu tham khảo, cùng với khảo sát thực tế, bao gồm 8 yếu tố quan trọng: thu nhập, đào tạo, thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và chính sách phúc lợi.
Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước:
Bước 1 trong nghiên cứu định tính là khám phá thông tin thông qua việc nghiên cứu tài liệu thứ cấp và thảo luận với nhân viên đang làm việc tại các VPĐD Thương nhân Đức Quy trình này giúp điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát, từ đó xây dựng thang đo một cách hiệu quả.
Bước 2 trong nghiên cứu định lượng bao gồm việc thực hiện khảo sát thông qua phần mềm Google Docs, với 150 mẫu được thu thập để có dữ liệu Dữ liệu này sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0, và độ tin cậy của thang đo sẽ được đánh giá thông qua hệ số.
Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm tra độ tin cậy của các biến thành phần trong phân tích nhân tố EFA Các kiểm định như One-Sample T-Test, Independent Samples T-Test và ANOVA được thực hiện nhằm đánh giá mức độ hài lòng của các nhóm khác nhau Cuối cùng, phân tích hồi quy được tiến hành để xây dựng phương trình hồi quy cuối cùng, giúp đo lường mức độ hài lòng trong công việc của người lao động.
Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại các VPĐD Thương nhân Đức ở TP.HCM đã được kiểm định và điều chỉnh Cụ thể, yếu tố “chính sách phúc lợi công ty” bị loại bỏ do hệ số Cronbach’s Alpha chỉ đạt 0.401, mặc dù khảo sát sơ bộ cho thấy nó ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động Nguyên nhân là do sự phân tách trong cảm nhận về phúc lợi, khi người lao động hài lòng với phúc lợi cơ bản nhưng không với phúc lợi bổ sung Tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) đã loại bỏ 4 quan sát không đạt yêu cầu, dẫn đến việc từ 34 quan sát ban đầu, chỉ còn 25 quan sát từ bảy biến: thu nhập, đào tạo, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, và điều kiện làm việc được đưa vào phân tích hồi quy.
Sau khi phân tích hồi quy, nghiên cứu xác định có 6 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động, bao gồm thu nhập, đào tạo, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và đặc điểm công việc Trong đó, cấp trên được xác định là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng công việc, tiếp theo là thu nhập Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng ít hơn đến mức độ hài lòng Biến điều kiện làm việc đã bị loại do không đáp ứng lý thuyết liên quan.
Kết quả phân tích thống kê cho thấy có sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc giữa nam và nữ cũng như giữa vị trí trưởng bộ phận và nhân viên, với độ tin cậy 95% Các yếu tố như giới tính, mức thu nhập và thời gian làm việc cũng ảnh hưởng khác nhau đến sự hài lòng công việc của người lao động Tuy nhiên, không có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng giữa những người lao động ở các độ tuổi và trình độ học vấn khác nhau.
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp bình phương bé nhất OLS cho thấy sáu nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động, bao gồm thu nhập, đào tạo, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và đặc điểm công việc Yếu tố "điều kiện làm việc" đã bị loại bỏ do không phù hợp, vì hầu hết các VPĐD Thương nhân Đức đều nằm ở vị trí trung tâm, trong các cao ốc văn phòng được trang bị đầy đủ, khiến người lao động cảm thấy điều kiện làm việc là bình thường Thêm vào đó, thời gian làm việc thường theo khung giờ hành chính, dẫn đến việc các yếu tố này trở nên quen thuộc và ít ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc.
Khuyến nghị nâng cao mức độ hài lòng công việc của người lao động
Mức độ hài lòng công việc trung bình là 3,641, cho thấy nhân viên có mức hài lòng tương đối cao so với các nghiên cứu khác Tuy nhiên, sự chênh lệch vẫn chưa đáng kể, vì vậy người sử dụng lao động cần nỗ lực hơn nữa để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên Khi hài lòng công việc được cải thiện, nhân viên sẽ làm việc tích cực và hiệu quả hơn, từ đó tạo động lực cho họ gắn bó lâu dài với tổ chức.
Nghiên cứu chỉ ra rằng mức độ hài lòng công việc của người lao động tại các VPĐD Thương nhân Đức ở Thành phố Hồ Chí Minh chủ yếu bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như cấp trên, thu nhập và đặc điểm công việc Mặc dù các yếu tố khác như đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến cũng có tác động nhưng ở mức độ thấp hơn Hệ số hồi quy cho thấy rõ ràng các yếu tố nào cần được chú trọng để nâng cao sự hài lòng của nhân viên Dựa trên kết quả này, một số khuyến nghị dành cho người sử dụng lao động đã được đề xuất nhằm cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự hài lòng của người lao động.
Sự hài lòng với cấp trên là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ hài lòng công việc của người lao động, với giá trị trung bình đạt 3.5267, chỉ cao hơn một chút so với mức độ hài lòng chung là 3.5244 Dù cấp trên quan tâm và hỗ trợ nhân viên, mức độ hài lòng vẫn không cao Nguyên nhân chủ yếu là do hầu hết trưởng các VPĐD Thương nhân Đức tại TP.HCM là người nước ngoài, dẫn đến sự khác biệt về ngôn ngữ, văn hóa và phong cách quản lý Phong cách thẳng thắn của người phương Tây đôi khi khiến nhân viên cảm thấy không hài lòng, mặc dù họ vẫn đánh giá cao năng lực của cấp trên.
Để thể hiện sự quan tâm đối với nhân viên, cấp trên cần hiểu rõ từng cá nhân và lắng nghe tâm tư của họ Việc này có thể được thực hiện qua các buổi trò chuyện hoặc tiệc công ty Cấp trên nên thảo luận thẳng thắn về ưu và khuyết điểm của nhân viên, từ đó tìm ra phương pháp tối ưu để phát huy khả năng của họ Đồng thời, cần chú trọng đến những người có năng lực, khuyến khích và tạo điều kiện cho họ phát triển Chỉ khi hiểu rõ nhân viên, cấp trên mới có thể thể hiện sự quan tâm một cách hiệu quả, từ đó nâng cao sự hài lòng của người lao động.
Cấp trên cần ghi nhận và động viên những đóng góp của nhân viên khi họ đạt được mục tiêu, vì lời khen ngợi sẽ khuyến khích họ làm việc tốt hơn Đồng thời, việc đối xử công bằng giữa các nhân viên là rất quan trọng để tạo ra một môi trường làm việc không phân biệt, giúp mọi người cảm thấy được tôn trọng và gắn bó trong tổ chức.
Nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng về thu nhập có mối tương quan tích cực với mức độ hài lòng công việc của người lao động Cụ thể, mức độ hài lòng về thu nhập trung bình chỉ đạt 3.3567, thấp hơn so với mức độ hài lòng công việc trung bình là 3.5244 Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện cảm giác hài lòng về thu nhập, đặc biệt là trong ba vấn đề chính: lương, thưởng và trợ cấp Người lao động cảm thấy hài lòng nhất về thời gian trả lương, nhưng đánh giá về các yếu tố lương và trợ cấp còn thấp, đặc biệt là trợ cấp của công ty Doanh nghiệp cần đảm bảo bí mật mức lương cá nhân để tránh đố kỵ và phân phối thu nhập công bằng, đồng thời tham khảo thu nhập của các doanh nghiệp cùng ngành để xác định mức lương hợp lý Để nâng cao nhận thức về sự công bằng trong thu nhập, doanh nghiệp nên cung cấp bảng mô tả công việc rõ ràng, giúp người lao động hiểu rõ vai trò và đóng góp của mình cũng như của đồng nghiệp.
Chính sách thưởng trong doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt công việc và đạt được mục tiêu đề ra Để đạt được hiệu quả, người sử dụng lao động cần xây dựng một chính sách thưởng rõ ràng, thỏa đáng và được thống nhất giữa các bên, từ đó tạo ra sự hài lòng cho người lao động.
Yếu tố “trợ cấp” trong vấn đề thu nhập đang gây ra sự không hài lòng cho người lao động, với mức hài lòng trung bình chỉ đạt 3.19 Điều này cho thấy các khoản trợ cấp như ăn uống, đi lại, gửi xe và điện thoại cá nhân chưa đáp ứng được nhu cầu của nhân viên, đặc biệt khi các văn phòng đại diện của thương nhân Đức nằm ở các khu vực trung tâm có chi phí sinh hoạt cao Vì vậy, mức trợ cấp cần được xem xét điều chỉnh cho phù hợp với tình hình và giá cả thị trường Đồng thời, trợ cấp tiền điện thoại cũng nên được điều chỉnh theo vị trí và chức vụ của từng cá nhân Khi các khoản trợ cấp được điều chỉnh hợp lý, không chỉ giúp người lao động giảm bớt gánh nặng chi phí mà còn thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp, từ đó nâng cao mức độ hài lòng trong công việc.
Đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động Mặc dù mức độ hài lòng đối với đặc điểm công việc thường cao hơn so với sự hài lòng chung, nhưng vẫn còn nhiều vấn đề mà doanh nghiệp cần cải thiện để nâng cao mức độ hài lòng này.
Doanh nghiệp cần cung cấp bảng mô tả công việc rõ ràng và đầy đủ cho người lao động ngay từ giai đoạn tuyển dụng Điều này giúp người lao động tự tin và hài lòng khi thực hiện công việc phù hợp với chuyên môn, năng lực và kinh nghiệm của họ.
Lựa chọn người lao động phù hợp với công việc là một thách thức không nhỏ Trong thời gian thử việc, doanh nghiệp cần tạo điều kiện để nhân viên mới thể hiện khả năng của mình, đồng thời đánh giá xem họ có thực sự phù hợp với vị trí công việc hay không Quyết định cuối cùng về việc tuyển dụng chính thức sẽ dựa trên sự đánh giá này.
Sau một thời gian làm việc, nếu người lao động có nguyện vọng chuyển sang vị trí khác, doanh nghiệp và nhân viên có thể thỏa thuận về việc luân chuyển vị trí, miễn là điều này mang lại hiệu quả tốt hơn cho cả hai bên.
Nghiên cứu cho thấy người lao động đang phải đối mặt với áp lực cao trong công việc, do đó, cần có các chính sách khuyến khích và động viên để giảm thiểu áp lực này Việc tạo cơ hội cho người lao động giao lưu, chia sẻ và tìm kiếm giải pháp chung là rất quan trọng Công ty cũng nên tổ chức các chuyến đi dã ngoại nhằm tạo động lực và nâng cao tinh thần làm việc Đặc điểm công việc đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao sự hài lòng của người lao động; khi họ yêu thích công việc, động lực và ý tưởng sáng tạo sẽ gia tăng Vì vậy, người quản lý cần thường xuyên lắng nghe và tìm hiểu nguyện vọng của nhân viên để đưa ra các giải pháp phù hợp cho từng cá nhân.
Nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng của người lao động với đồng nghiệp cao hơn so với mức độ hài lòng công việc trung bình, điều này phản ánh thực tế rằng số lượng nhân viên tại mỗi VPĐD Thương nhân Đức chỉ khoảng 20 người Họ cảm thấy hài lòng với đồng nghiệp về cả kiến thức, kinh nghiệm lẫn tính cách Tuy nhiên, doanh nghiệp cần cải thiện sự hài lòng này bằng cách tổ chức các hoạt động teamwork và du lịch kết hợp sự kiện (MICE) để tăng cường sự gắn kết giữa nhân viên, từ đó tạo thành một khối thống nhất và nâng cao hiệu quả công việc.
Mặc dù đã có đầu tư vào đào tạo, nhưng mức độ hài lòng của người lao động tại các VPĐD Thương nhân Đức vẫn chưa cao, chỉ đạt 3.0311 Điều này cho thấy rằng yếu tố đào tạo theo kết quả nghiên cứu không ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng chung trong công việc, và nhu cầu, nguyện vọng của người lao động vẫn chưa được đáp ứng đầy đủ.
