Kết quả của nghiêu cứu này sẽ xác định được những yếu tố nào và mức độ ảnh hưởng của chúng ra sao trong việc nâng cao sự hài lòng của đội ngũ CBCCVC đối với công việc mà họ đang thực hiệ
GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Đất nước đang trong quá trình chuyển mình mạnh mẽ nhằm phát triển hơn nữa các thế mạnh để đưa nền kinh tế cất cánh Trong số nhiều nhiệm vụ quan trọng cần làm để thúc đẩy sự phát triển của quốc gia thì việc nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đã trở thành nội dung tâm điểm trên rất nhiều diễn đàn ở nước ta hiện nay Thực tế cho thấy, chủ trương cải cách hành chính nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế chỉ có thể thành công khi hiệu quả làm việc của các cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC) được cải thiện
Tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã chỉ rõ một trong những nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính là: Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để CBCCVC thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công Có thể khẳng định, một khi hiệu suất và hiệu quả làm việc của các cán bộ quản lý và người thực thi công vụ được cải thiện sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho quá trình cải cách hành chính và cải cách thể chế Tuy nhiên, thực tế cho thấy, khu vực công với chế độ làm việc gần như trọn đời, hoạt động bằng ngân sách nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn lại là khu vực dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu và tâm lý ỷ lại ở các CBCCVC nhà nước Vì thế, các nhà lãnh đạo luôn phải đối mặt với thách thức tìm kiếm những động lực thúc đẩy để CBCCVC của họ làm việc hăng say và cho năng suất cao
Mặt khác, trong những năm qua hiện tượng chảy máu chất xám trở nên phổ biến hơn khi ngày càng nhiều cá nhân có năng lực cao chuyển từ khu vực công sang khu vực tư nhân Nhiều nghiên cứu đã cho thấy do thu nhập thấp nên các CBCCVC nhà nước thường phải đa dạng hóa nguồn thu nhập của gia đình bằng công việc phụ thứ hai, thậm chí là thứ ba Thực tế lực lượng lao động tại các cơ quan nhà nước hiện nay phần lớn là phụ nữ, có trình độ học vấn cao Thế nhưng thanh niên trong độ tuổi 18-39 với tinh thần cầu tiến cao lại thường chọn làm việc ở các tổ chức tư nhân Bên cạnh đó, theo Báo cáo tình hình thanh niên năm 2012 của Viện Nghiên cứu Thanh Niên có khoảng 50% thanh niên - những người đang là CBCCVC, cho rằng môi trường làm việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động lực phát triển khiến họ lo lắng và muốn chuyển sang khu vực ngoài nhà nước Đồng thời, cũng trong khảo sát này cho thấy có tới trên 80% thanh niên được hỏi cho rằng chế độ tiền lương, đãi ngộ vật chất trong khu vực công còn thấp
Tỉnh Khánh Hòa đang nỗ lực cải cách hành chính để nâng cao hiệu quả công việc và chất lượng dịch vụ cho người dân và doanh nghiệp Huyện Cam Lâm quyết tâm đưa cải cách hành chính vào thực tiễn để thúc đẩy phát triển Nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) là cần thiết để xác định động lực làm việc của họ, từ đó đưa ra giải pháp khuyến khích phù hợp Kết quả nghiên cứu sẽ giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCCVC, góp phần nâng cao sự gắn bó của họ với đơn vị và hỗ trợ các nhà quản lý xây dựng kế hoạch, chiến lược cụ thể để tăng cường sự hài lòng của CBCCVC.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm mục tiêu đo lường mức độ hài lòng với công việc của cán bộ công chức viên chức (CCVC) tại huyện Cam Lâm, từ đó cung cấp dữ liệu cho lãnh đạo huyện đưa ra giải pháp phù hợp để nâng cao mức độ hài lòng chung của CCVC trong công việc.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CCVC huyện
- Đo lường mức độ hài lòng của CBCCVC đối với các khía cạnh công việc hiện tại của họ
- Đánh giá ảnh hưởng của mức độ hài lòng với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ hài lòng chung trong công việc của CBCCVC
- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của CBCCVC đối với công việc tại huyện Cam Lâm.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Các khách thể được khảo sát trong nghiên cứu là công chức, viên chức ở vị trí chuyên viên và quản lý cấp phòng ban thuộc các đơn vị Hành chính của huyện Cam Lâm Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là mức độ hài lòng đối với công việc của CBCCVC thuộc biên chế tại Cam Lâm và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của CBCCVC huyện Cam Lâm
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và mức độ hài lòng trong công việc của CBCCVC huyện Cam Lâm
Phạm vi hoạt động của dịch vụ được giới hạn trong các đơn vị hành chính cấp xã, thị trấn thuộc huyện Cam Lâm và các đơn vị trực thuộc huyện.
- Phạm vi về thời gian: Thời gian nghiên cứu dự kiến tiến hành từ tháng 6 năm
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính :
(1) Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu tiền kiểm định Dựa trên thang đo của các nghiên cứu đi trước, nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách phỏng vấn chuyên gia với 8 trưởng, phó phòng và các chuyên viên nhằm điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho phù hợp với nghiên cứu tại huyện Cam Lâm Nghiên cứu tiền kiểm định được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức trên mẫu số lượng lớn, nghiên cứu thực hiện phỏng vấn khoảng 40 CCVC để hiệu chỉnh thang đo trong mô hình nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc
Nghiên cứu chính thức được triển khai bằng phương pháp định lượng sau khi bảng câu hỏi được điều chỉnh dựa trên kết quả nghiên cứu sơ bộ và tiền kiểm định Mẫu điều tra được thu thập theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, đảm bảo tỷ lệ tương ứng với số lượng cán bộ công chức viên chức đang làm việc tại các xã, thị trấn và đơn vị trực thuộc huyện Cam Lâm.
Bản câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bản câu hỏi ban đầu Phỏng vấn chuyên gia Điều chỉnh lần 1 Nghiên cứu tiền kiểm định Điều chỉnh lần
2 Bản câu hỏi điều tra chính thức
Bài viết này sử dụng phần mềm SPSS để xử lý dữ liệu, bao gồm phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm rút gọn biến và xác định nhóm trong mô hình nghiên cứu, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, kiểm tra tương quan giữa các nhân tố bằng hệ số Pearson, phân tích hồi quy để đánh giá ảnh hưởng của các thành phần đến sự hài lòng trong công việc của công chức viên chức huyện, kiểm định tự tương quan và đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy, và phân tích phương sai để kiểm tra sự khác biệt giữa các đặc điểm cá nhân của nhân viên đối với các thang đo về sự hài lòng công việc.
Ý nghĩa của nghiên cứu
Ý nghĩa khoa học: Kết quả của nghiên cứu là phát hiện ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và mức độ hài lòng của CBCCVC đối với công việc, có cơ hội hiểu rõ hơn các nhu cầu, thái độ, động lực của CBCCVC đối với tổ chức Đây là cơ sở để nghiên cứu đề xuất các giải pháp hợp lý nhằm nâng cao sự hài lòng công việc, tạo động lực để xây dựng nguồn nhân lực gắn bó công việc tại khu vực công Ý nghĩa thực tiễn: Nghiên cứu cũng có thể là tài liệu dành cho các sinh viên, học sinh, nhân viên chuyên ngành quản trị kinh doanh và những người muốn nghiên cứu sâu các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc của CBCCVC tại các đơn vị công lập thuộc tỉnh Khánh Hòa riêng và cả nước nói chung.
Kết cấu của luận văn
Đề tài nghiên cứu được chia thành năm chương với nội dung cụ thể như sau: Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu Gồm các nội dung: Lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, khái quát về phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày các nội dung về: Khái niệm và lợi ích của sự hài lòng trong công việc; tổng quan một vài nghiên cứu có liên quan; khái niệm về các thành phần: Tiền lương, điều kiện làm việc, phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, khen thưởng; cuối cùng là trình bày mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và thang đo dự kiến
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trong chương này trình bày một số nội dung về: Thiết kế nghiên cứu, qui trình nghiên cứu, kết quả nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, mô tả thông tin về mẫu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và bàn luận Chương này sẽ phân tích và trình bày kết quả phân tích dữ liệu Ý nghĩa thực tiễn của đề tài và đề xuất một số giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên
Chương 5: Kết luận và Hàm ý quản trị Chương này sẽ tóm tắt kết quả nghiên cứu, các đóng góp và hạn chế của đề tài Từ đó đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm
2.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức
Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ côngvụ, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội Trong khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các cách giải thích khác nhau về các thuật ngữ “cán bộ”, “công chức” và “viên chức” Thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng khá lâu tại các quốc gia xã hội chủ nghĩa và bao hàm trong phạm vi rộng những người làm việc thuộc khu vực nhà nước và tổ chức chính trị và các tổ chức chính trị - xã hội
Thuật ngữ “công chức”, “viên chức” thường được hiểu một cách khái quát là những người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà nước theo các quy định của pháp luật
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Luật công chức, 2010)
Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Luật viên chức, 2012)
Chúng ta có thể phân biệt khái niệm “công chức” và “viên chức” theo các tiêu chí cơ bản ở bảng 2.1 như sau:
Bảng 2 1: Phân biệt công chức, viên chức
Tính chất - Vận hành quyền lực nhà nước, làm nhiệm vụ quản lý
- Thực hiện công vụ thường xuyên
- Thực hiện chức năng xã hội, trực tiếp thực hiện kỹ năng, nghiệp vụ chuyên sâu
- Thực hiện các hoạt động thuần túy mang tính nghiệp vụ, chuyên môn
- Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, trong biên chế
Việc tuyển dụng hoặc xét tuyển vào đơn vị sự nghiệp công lập được thực hiện theo hình thức tự chủ bởi người đứng đầu đơn vị (hoặc cơ quan có thẩm quyền quản lý hoặc theo phân cấp).
- Yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế
- Nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập
- Hưởng lương từ ngân sách nhà nước, theo ngạch bậc
- Hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
Nơi làm việc - Cơ quan Đảng, nhà nước, tổ chức CT-XH, Quân đội, Công an, Toà án, Viện kiểm sát…
- Đơn vị sự nghiệp công lập
- Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ;
- Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ;
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân
- Hiệu quả công việc (số lượng, chất lượng);
- Thái độ phục vụ nhân dân
Nguồn: Luật cán bộ công chức số: 22/2008/QH12 và Luật viên chức số: 58/2010/QH12
Mặc dù có sự khác biệt về căn cứ và hình thức tuyển dụng, chế độ lương, nơi làm việc, các quyền lợi, trách nhiệm, tiêu chí đánh giá và hình thức kỷ luật giữa công chức và viên chức về cơ bản không có sự khác biệt nhiều Do đó, khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của cả công chức và viên chức, tác giả sẽ áp dụng cùng một phương pháp nghiên cứu và sử dụng chung bảng câu hỏi.
2.1.2 Định nghĩa sự hài lòng công việc
Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc và mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ để đưa ra các nguyên nhân có thể dẫn đến sự hài lòng công việc
Nghiên cứu của Smith (2007) chỉ ra rằng công việc giữ vai trò trung tâm trong cuộc sống của nhiều người Vì vậy, theo Smith, sự hài lòng với công việc của một người là một thành phần quan trọng trong tổng thể hạnh phúc của người lao động
Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, hoặc thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ (Locke, 1976)
Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động
Còn theo Trần Kim Dung (2010) sự hài lòng trong công việc thể hiện thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ
Theo Schermerhorn (1993), sự hài lòng đối với công việc là phản hồi tích cực đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc, bao gồm vị trí, lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, sự hài lòng công việc, lương thưởng, thăng tiến, môi trường làm việc và cấu trúc tổ chức Tương tự, Mc Namara (2004) định nghĩa sự hài lòng công việc là cảm giác hoặc trạng thái tinh thần của cá nhân đối với tính chất công việc của họ, và cho rằng sự hài lòng này có thể bị ảnh hưởng bởi khối lượng công việc, mối quan hệ với quản lý, môi trường làm việc và mức độ hoàn thành công việc.
Nhìn chung, sự hài lòng với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình Theo Kim Dung (2005), sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: Hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần công việc Hài lòng chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc Một quan điểm khác coi sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith et al, 1969)
Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc (Price 1997) Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất Vì vậy, cách tiếp cận về sự hài lòng công việc theo các thành phần công việc sẽ được áp dụng trong luận văn nghiên cứu này
2.1.3 Lợi ích từ sự hài lòng công việc của nhân viên
Các lý thuyết nền tảng về sự hài lòng trong công việc
Trên thế giới đã có rất nhiều các nghiên cứu về sự hài lòng Các nghiên cứu này có cách tiếp cận không hoàn toàn giống nhau do được thực hiện dựa trên các lý thuyết nền tảng Có nhiều lý thuyết nền tảng đã được sử dụng để nghiên cứu về sự hài lòng nhưng tựu trung lại, chúng thường thuộc về 3 trào lưu: Các lý thuyết tình huống, các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh và các lý thuyết về tương tác (Wang, Ni, Xie, 2006)
- Các lý thuyết về tình huống cho rằng sự hài lòng của một người đối với công việc là do bản chất công việc của người đó hoặc các yếu tố khác thuộc môi trường làm việc
- Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh lại giả định rằng sự hài lòng đối với công việc của một người bắt nguồn từ các đặc trưng tâm sinh lý cá nhân
- Các lý thuyết tương tác lập luận rằng sự hài lòng đối với công việc đến từ sự tương tác giữa tình huống và cá tính
2.2.1 Các lý thuyết về tình huống
- Trong nhóm thuyết về tình huống, các lý thuyết ảnh hưởng đến nhiều nghiên cứu về sự hài lòng công việc là thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết xử lý thông tin xã hội và mô hình đặc tính công việc
Tháp nhu cầu của Maslow
- Maslow cho rằng con người được thúc đẩy bởi 5 nhóm nhu cầu: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự phát triển bản thân Các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự mức độ quan trọng, thiết yếu giảm dần Một khi các nhu cầu cấp thấp hơn (như nền tảng hơn, thiết yếu hơn) đã được đáp ứng thì chúng không còn là động cơ thúc đẩy con người nữa Như vậy, khi các nhu cầu thấp hơn của nhân viên đã được đáp ứng, các nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ phát sinh thay thế, thu hút sự quan tâm của họ
Mô hình này cho thấy sự hài lòng đối với công việc là kết quả từ việc thoả mãn các nhu cầu của nhân viên Và một số hoặc toàn bộ các nhu cầu này (chứ không riêng nhu cầu nào) sẽ là các nhân tố quyết định sự hài lòng của nhân viên đối với công việc (Wang, Ni, Xie, 2006) Vì vậy, nhiều nhà nghiên cứu vẫn cho đây là lý thuyết nền hữu dụng trong việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc Tuy vậy, cũng có nhiều ý kiến cho rằng Maslow đã quá đơn giản hoá cấu trúc nhu cầu của con người, quá tập trung vào nhu cầu bên trong con người mà lờ đi các nhu cầu bên ngoài bắt nguồn từ ngoài nơi làm việc của nhân viên (Wahba & Bridwell, 1976) Ý nghĩa của thuyết cấp bậc nhu cầu của A Maslow: Giúp hiểu được các loại nhu cầu của con người từ thấp đến cao để nghiên cứu xác định rõ nhân viên trong tổ chức đang ở cấp bậc nhu cầu nào Từ đó nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản lý ở chỗ muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào để đưa ra giải pháp hài lòng nhu cầu người lao động nhằm bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức
Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg
Xuất phát từ tư tưởng của Maslow, Herzberg đã tiến hành một cuộc nghiên cứu trên 203 nhân viên kế toán và kỹ sư ở các công ty đóng tại Pittburgh, Pensylvia (Mỹ), 1959 với câu hỏi nghiên cứu là – người ta muốn gì từ công việc của mình?, ông đã nhận diện được hai nhóm nhân tố chịu trách nhiệm đối với sự bất mãn (dissatisfaction) hoặc đối với sự hài lòng (satisfaction) đối với công việc Nhóm nhân tố được ông đặt tên là nhóm nhân tố vệ sinh (Hygene factors) hay còn được gọi là nhóm nhân tố duy trì (maintenance factors) là những nhân tố dẫn đến đến sự có hay không có sự bất mãn Các nhân tố này liên quan đến nội dung công việc, môi trường làm việc và nhiều yếu tố khác nằm bên ngoài công việc Chúng bao gồm thù lao; mối quan hệ với người giám sát, đồng nghiệp; điều kiện làm việc; chính sách và sự quản lý của công ty; địa vị; sự an toàn, sự giám sát, đời sống cá nhân
Nếu các nhân tố này ở mức không tốt, nó sẽ làm người nhân viên cảm thấy bất mãn Khi chúng được cải thiện, sự bất mãn được loại bỏ Tóm lại, các nhân tố này được dùng để đề phòng, ngăn cản sự bất mãn đối với công việc
Nhóm nhân tố động cơ thúc đẩy (motivators) là những biến số thực sự thúc đẩy nhân viên và khiến họ hài lòng về công việc (Judge, Bona, Thoresen và Patton,
2001) Các nhân tố này thực chất là các nhu cầu bậc cao của nhân viên như thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, tính trách nhiệm, sự thăng tiến Khi thiếu vắng những nhân tố này, nhân viên dửng dưng với công việc
Theo thuyết hai nhân tố của F Herzberg, việc loại bỏ các yếu tố gây bất mãn (như lương thấp, điều kiện làm việc tồi) không mang lại sự hài lòng, mà chỉ giúp nhân viên không cảm thấy bất mãn Ngược lại, để thúc đẩy sự hài lòng và động lực làm việc, các nhà quản trị cần tập trung vào các yếu tố mang lại sự hài lòng (như sự công nhận, trách nhiệm, cơ hội phát triển) (Adeniji, 2011).
Những nhân tố làm hài lòng nhân viên là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn; tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự hài lòng trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự hài lòng của nhân viên bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và thúc đẩy Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự hài lòng, không thể chỉ chú trọng riêng một nhóm nào Đây là một trong những cơ sở để nghiên cứu đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
Các nhân tố duy trì
Chính sách và sự quản lý của công ty
Sự giám sát Điều kiện làm việc Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp
Sự an toàn Đời sống cá nhân
Các nhân tố thúc đẩy
Sự công nhận Bản thân công việc Tính trách nhiệm
KHÔNG có sự bất mãn
KHÔNG có sự bất mãn
Hài lòng với công việc
Hình 2 2: Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg
Mô hình xử lý thông tin xã hội
Theo mô hình xử lý thông tin xã hội, sự hài lòng công việc được định hình bởi ảnh hưởng của môi trường xã hội và hành vi trước đó (Salancik và Pfeffer, 1978; trích trong Wang, Ni, Xie, 2006) Cá nhân bị ảnh hưởng bởi thông tin xã hội về hành vi trong quá khứ và quan điểm của người khác khi hình thành thái độ Họ quan tâm đến môi trường tổ chức và tìm cách đáp ứng các thông tin nổi bật, được xem là hiển nhiên một cách hợp lý và chấp nhận được Quá trình này từ đầu vào đến đầu ra – thái độ đối với công việc – bị ảnh hưởng bởi cam kết, thông tin xã hội và nhu cầu hành động hợp lý (Wang, Ni, Xie, 2006 và Adeniji, 2011).
Như vậy, theo lý thuyết này, các cá nhân chỉ hình thành sự đánh giá, phán xét về sự hài lòng đối với công việc khi được hỏi và khi đó, họ thường dựa trên các nguồn thông tin xã hội chẳng hạn như cách giải thích về hành vi ứng xử của họ, các tín hiệu từ các đồng nghiệp hay thậm chí cả cách mà các câu hỏi khảo sát được đưa ra Về mặt nội dung, lý thuyết này cho rằng khi được hỏi có hài lòng với công việc hay không, các cá nhân sẽ có khuynh hướng đưa ra câu trả lời được mong đợi (bởi người hỏi, người điều tra, nhà quản trị) và họ sẽ tìm cách hợp lý hoá hoặc biện minh cho câu trả lời của mình (Adeniji, 2011) Ý nghĩa của lý thuyết này đối với nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc:
Các cách ứng xử trước đó
Cá nhân Sự hài lòng với công việc
Hình 2 3: Mô hình xử lý thông tin xã hội
Tóm lại, mô hình xử lý thông tin xã hội giúp người nghiên cứu hiểu rằng sự hài lòng đối với công việc của một cá nhân phụ thuộc vào bối cảnh xã hội và cách mà các nguồn lực xã hội đóng góp vào sự hài lòng đó Hàm ý ứng dụng của mô hình này là để làm nhân viên hài lòng đối với công việc thì việc thiết kế các yếu tố xã hội (xây dựng các mối quan hệ, thiết lập hệ thống giá trị, xây dựng văn hoá doanh nghiệp ) và thiết kế lại nhiệm vụ còn quan trọng hơn là các thiết kế nguyên thuỷ khác (công nghệ, thù lao ) (Wang, Ni, Xie, 2006)
Tổng kết một số nghiên cứu sự hài lòng trong công việc trước đây
Sự hài lòng trong công việc là một chủ đề nghiên cứu thu hút sự quan tâm rộng rãi trên toàn cầu và tại Việt Nam Thang đo chỉ số mô tả công việc JDI, được phát triển bởi Smith et all (1969), được đánh giá cao trong cả nghiên cứu và thực tiễn JDI được xem là công cụ đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc hiệu quả (Price, 1997) JDI đã được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu được công bố chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20 (Ajmi).
2001) Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu nổi bật đã ứng dụng mô hình JDI:
Trần Kim Dung (2005) cho rằng thang đo Chỉ số mô tả công việc (Job descriptive index – JDI) do Smith (1969) thiết lập được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn JDI là là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price, 1997) Nội dung chính của JDI được thể hiện ở năm yếu tố như sau: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lương
Spector (1997) đã xây dựng mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 09 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi
Mô hình này được phát triển và ứng dụng chủ yếu trong các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe… (trích dẫn bởi Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ, 2010)
Theo nghiên cứu của Andrew (2002) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác, 49% người lao động tại Hoa Kỳ cho biết họ hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc Tỷ lệ này cao hơn đáng kể so với Nhật Bản (30%), Hungary (23%) và thấp hơn so với Đan Mạch (62%).
Nghiên cứu cũng xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: (1) an toàn trong công việc, (2) nơi làm việc nhỏ, (3) thu nhập cao, (4) quan hệ đồng nghiệp, (5) thời gian đi lại ít, (6) vấn đề giám sát, (7) quan hệ với công chúng, (8) cơ hội học tập nâng cao trình độ
Kết quả nghiên cứu trên cũng cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ cao hơn nam và yếu tố an toàn trong công việc có tác động quan trọng nhất đến sự hài lòng của nhân viên (trích dẫn bởi Nguyễn Trần Thanh Bình, 2008)
Nghiên cứu của Boeve (2007) về sự hài lòng công việc của nhân viên khoa Đào tạo trợ lý bác sỹ tại các trường y khoa Hoa Kỳ cho thấy hai nhóm yếu tố ảnh hưởng: nhóm nội tại gồm công việc và cơ hội phát triển thăng tiến, và nhóm bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ đồng nghiệp.
Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trên đối với sự hài lòng trong công việc đã cho thấy nhân tố công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển thăng tiến là có tương quan mạnh trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các nhân viên Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì nhân tố công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc nói chung
2.3.5 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu của Trần Kim Dung được thực hiện vào năm 2005 đăng trên tạp chí phát triển khoa học công nghệ, của đại học Quốc gia TP.HCM về “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam” Nghiên cứu thực hiện kiểm định thang đo Chỉ số mô tả công việc (JDI) và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam Nghiên cứu sử dụng mẫu khảo sát đối với 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM, kết quả cho thấy rằng Chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam bao gồm 07 thành phần: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo – thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lương và (6) phúc lợi và (7) điều kiện làm việc Trong đó, chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo – thăng tiến (Trần Kim Dung, 2005)
2.3.6 Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2008)
Nghiên cứu này được thực hiện với 198 nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An năm 2008 Mô hình nghiên cứu gồm 06 thành phần: (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo - thăng tiến và (6) môi trường làm việc Kết quả của nghiên cứu đã đưa ra mô hình về sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty CP cơ khí chế tạo máy Long An gồm có các yếu tố: Đồng nghiệp, lãnh đạo và lương Trong đó yếu tố lương có ý nghĩa quan trọng nhất đối với mức độ thỏa mãn trong công việc
Nghiên cứu cho thấy nam giới có mức độ hài lòng trong công việc cao hơn nữ giới Tuy nhiên, các yếu tố cá nhân khác như tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và bộ phận không có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng trong công việc.
2.3.7 Nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010)
Nghiên cứu này được thực hiện trong lĩnh vực dịch vụ viễn thông năm 2010 nhằm đánh giá sự hài lòng trong công việc tại các trung tâm chăm sóc khách hàng
Mô hình nghiên cứu chỉ ra 12 yếu tố có tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên: (1) thu nhập, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) phúc lợi, (5) sự tưởng thưởng, (6) điều kiện làm việc, (7) đồng nghiệp, (8) sự yêu thích công việc,
(9) giao tiếp thông tin, (10) sự phản hồi, (11) đặc điểm công việc, (12) đào tạo và hỗ trợ trong công việc
Kết quả nghiên cứu thực nghiệm cho thấy trong số 12 yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc thì có 4 yếu tố tác động khá mạnh đến sự hài lòng của nhân viên đó là yêu thích công việc (0.372), thu nhập (0.153), đào tạo hỗ trợ (0.100) và điều kiện làm việc (0.107)
Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của cán bộ công chức viên chức
Nghiên cứu này lựa chọn các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc dựa trên kết quả của các nghiên cứu trước đây, bao gồm: thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự khen thưởng Những yếu tố này được dự đoán sẽ tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) và sự thay đổi của chúng sẽ dẫn đến tăng hoặc giảm mức độ hài lòng trong công việc của họ.
Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc theo nghiên cứu trên bao gồm:
Theo Trần Kim Dung (2010), tiền lương có thể được gọi là thù lao, thu nhập từ lao động, v.v Các nghiên cứu trước đây sử dụng cả hai khái niệm "tiền lương" và "thu nhập" Tuy nhiên, nghiên cứu này đề xuất sử dụng "thu nhập" vì nó phù hợp hơn với thực tế của CBCCVC huyện Cam Lâm.
Cũng theo Trần Kim Dung (2010), Thu nhập là số tiền nhận được từ việc làm của người lao động Thu nhập còn liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính công bằng trong phân phối Ở nghiên cứu này, xuất phát từ đặc thù của CBCCVC nên thu nhập được hiểu là số tiền có được từ quá trình thực hiện công việc được giao Như vậy khoản thu nhập này sẽ bao gồm: Lương cơ bản, thu nhập tăng thêm, các khoản phụ cấp (công tác phí, điện thoại )
Thu nhập cao làm cho con người thấy hài lòng hơn về mặt vật chất để từ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố gắng chứng minh giá trị của mình nhiều hơn Do đó, tác động rất lớn đến tinh thần làm việc cũng như sự hài lòng của người lao động
Trong nghiên cứu này, thang đo yếu tố tiền lương gồm có:
- Tiền lương tương xứng với đóng góp của bản thân
- Yên tâm làm việc với tiền lương hiện tại
- Người lao động được trả lương cao
- Tiền lương và phân phối thu nhập là công bằng
- Hài lòng với các khoản phụ cấp
Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng đối với người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự thuận tiện cá nhân và hiệu quả công việc Nghiên cứu này tập trung vào cảm nhận của cán bộ công chức về an toàn vệ sinh nơi làm việc và sự hỗ trợ từ các bộ phận liên quan Cụ thể, văn phòng làm việc, bàn ghế, phòng họp, phòng y tế cần đảm bảo vệ sinh; trang thiết bị hỗ trợ như máy tính, đường truyền internet phải đầy đủ và hoạt động hiệu quả.
Trong nghiên cứu này, để đánh giá điều kiện làm việc của nhân viên gồm có:
- Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt
- Hài lòng với các phương tiện hỗ trợ công việc
- Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ
- An toàn và thoải mái trong môi trường làm việc
- Các bộ phận, phòng ban phúc đáp nhanh chóng những phản hồi
Phúc lợi thể hiện thông qua các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểu xã hội (BHXH) cho nhân viên (Trần Kim Dung, 2005) Thang đo phúc lợi bao gồm:
- Cung cấp đầy đủ chế độ BHYT, BHXH
- Chế độ nghỉ phép, nghĩ lễ hợp lý
- Thường xuyên tổ chức các chuyến tham quan, khám chữa bệnh hợp lý
- Nhận được sự hỗ trợ của tổ chức công đoàn
- Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của đơn vị đối với nhân viên
Theo Trần Kim Dung (2010), quan hệ đồng nghiệp là những cảm nhận liên quan đến hành vi, tương tác với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, bao gồm sự phối hợp và giúp đỡ lẫn nhau.
Trong phạm vi của đề tài thì đồng nghiệp là các nhân viên công tác cùng đơn vị với nhau Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét trong nghiên cứu này bao gồm:
- Thích đi làm để được gặp đồng nghiệp
- Sự phối hợp giữa người lao động với đồng nghiệp trong công việc
- Sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp
2.4.5 Quan hệ với cấp trên
Hỗ trợ từ cấp trên là sự quan tâm và hỗ trợ mà nhân viên nhận được từ cấp trên, đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 2007) Theo Humphreys (2002) và Singh (2000), một người lãnh đạo biết hỗ trợ phải có năng lực, công bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều và ghi nhận đóng góp của nhân viên để đạt được mục tiêu tổ chức (trích dẫn bởi Vũ Khải Hoàn, 2006).
Quan hệ với cấp trên bao gồm những cảm nhận về hành vi và mối quan hệ của lãnh đạo trong công việc, sự khuyến khích và hỗ trợ từ lãnh đạo để nhân viên hiểu rõ phạm vi trách nhiệm và hoàn thành công việc hiệu quả.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài thì cấp trên bao gồm: Trưởng bộ phận, trưởng, phó trưởng phòng, chủ tịch, phó chủ tịch v.v Các yếu tố về quan hệ với cấp trên được xem xét trong nghiên cứu này bao gồm:
- Cấp trên có tác phong lịch sự, thân thiện và dễ gần
- Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng, không phân biệt
- Cấp trên hỗ trợ nhân viên khi vấn đề vừa nảy sinh
- Nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi sự việc xấu đi
- Cấp trên hỏi ý kiến nhân viên khi có vấn đề liên quan đến công việc của nhân viên
Liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc (Trần Kim Dung, 2010) Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài thì bản chất công việc chính là những thách thức trong hoạt động công việc hàng ngày và cảm nhận thoải mái, thú vị khi làm việc của CBCCVC Đo lường bản chất công việc gồm các yếu tố:
- Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
- Công việc kích thích tính sáng tạo
- Công việc có tính thách thức khi thực hiện
- Nhân viên yêu thích công việc của mình
- Nhân viên cảm thấy năng lực của bản thân phù hợp với công việc đảm nhận
- Mục tiêu phát triển của bản thân tương đồng với mục tiêu của đơn vị
2.4.7 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến liên quan đến nhận thức của nhân viên về khả năng phát triển bản thân và thăng tiến trong tổ chức Nhân viên mong muốn thông tin về chính sách thăng tiến, cơ hội đào tạo, kỹ năng cần thiết và định hướng nghề nghiệp Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố liên quan đến cơ hội đào tạo và thăng tiến.
- Cơ hội thăng tiến của nhân viên
- Chính sách thăng tiến của tổ chức là công bằng
- Đơn vị tạo cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển cá nhân
- Nhân viên được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp
- Nhân viên được tham gia đề bạt
Khen thưởng tồn tại khi các nhân viên nhận thấy họ đã được khen thưởng xứng đáng với áp lực công việc và vai trò họ hoàn thành Điều này cho thấy nhân viên được khen thưởng sẽ có quan điểm tích cực hơn và sẵn sàng hành động theo chiều hướng hỗ trợ tổ chức Các yếu tố về sự khen thưởng được xem xét trong nghiên cứu này bao gồm:
- Nhận được sự khích lệ về tinh thần khi hoàn thành tốt công việc
- Nhận được sự khích lệ về vật chất khi hoàn thành tốt công việc
- Hài lòng với những hành động khuyến khích của đơn vị
Mô hình nghiên cứu đề nghị và thang đo
2.5.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết
Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên lý thuyết về sự hài lòng trong công việc và các nghiên cứu của các tác giả liên quan, được minh họa trong Hình 2.6.
Hình 2 6: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Một số giả thuyết được đặt ra cho mô hình nghiên cứu như sau:
H1: Thu nhập có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của
CBCCVC tại huyện Cam Lâm, tỉnh Khánh Hòa
H2: Điều kiện làm việc có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC tại huyện Cam Lâm, tỉnh Khánh Hòa
Sự hài lòng của CBCCVC
Quan hệ với cấp trên
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Quan hệ với đồng nghiệp
Phúc lợi Điều kiện làm việc
H3: Phúc lợi có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của
CBCCVC tại huyện Cam Lâm, tỉnh Khánh Hòa
H4: Quan hệ đồng nghiệp có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC tại huyện Cam Lâm, tỉnh Khánh Hòa
H5: Quan hệ cấp trên có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC tại huyện Cam Lâm, tỉnh Khánh Hòa
H6: Bản chất công việc có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC tại huyện Cam Lâm, tỉnh Khánh Hòa
H7: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC tại huyện Cam Lâm, tỉnh Khánh Hòa
H8: Khen thưởng có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của
CBCCVC tại huyện Cam Lâm, tỉnh Khánh Hòa
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ từ 1 là hoàn toàn không đồng ý đến 5 là hoàn toàn đồng ý Thang đo về các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC tại huyện Cam Lâm chủ yếu được kế thừa từ thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, thang đo chỉ số mô tả công việc điều chỉnh (AJDI) của Trần Kim Dung (2005) và thang đo mức độ thỏa mãn của nhân viên trong tổ chức của Trần Kim Dung (2010)
Thang đo về sự hài lòng trong công việc của CBCCVC bao gồm 08 yếu tố là: Thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, khen thưởng Các biến quan sát của các yếu tố trên sẽ được phát biểu sao cho phù hợp với người lao động là CBCCVC, đây cũng là cơ sở để thiết kế bảng câu hỏi khảo sát Cụ thể như sau:
Thang đo về thu nhập:
Thành phần này được đo lường bởi 05 biến quan sát gồm:
- Thu nhập tương xứng với đóng góp của bản thân
- CBCCVC yên tâm làm việc với thu nhập hiện tại
- CBCCVC được trả thu nhập cao
- Phân phối thu nhập trong cơ quan là công bằng
- Hài lòng với các khoản phụ cấp của đơn vị
Thang đo về điều kiện làm việc:
Thành phần này được đo lường bởi 05 biến quan sát
- Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt
- Hài lòng với các phương tiện hỗ trợ giảng dạy
- Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ
- An toàn và thoải mái trong môi trường làm việc
- Các bộ phận, phòng ban phúc đáp nhanh chóng những phản phồi của CBCCVC
Thang đo về phúc lợi:
Thành phần này được đo lường bởi 05 biến quan sát gồm:
- Cung cấp đầy đủ chế độ BHYT, BHXH
- Chế độ nghỉ phép, nghĩ lễ hợp lý
- Thường xuyên tổ chức các chuyến tham quan, khám chữa bệnh hợp lý
- Nhận được sự hỗ trợ của tổ chức công đoàn
- Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của cơ quan với CBCCVC
Thang đo về quan hệ với đồng nghiệp:
Thành phần này được đo lường bởi 04 biến quan sát gồm:
- Thích đi làm để được gặp đồng nghiệp
- Sự phối hợp giữa CBCCVC với đồng nghiệp trong công việc
- Sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp
Thang đo về quan hệ với cấp trên:
Thành phần này được đo lường bởi 05 biến quan sát gồm:
- Cấp trên có tác phong lịch sự, thân thiện và dễ gần
- Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng, không phân biệt
- Cấp trên hỗ trợ nhân viên khi vấn đề vừa nảy sinh
- Nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi sự việc xấu đi
- Cấp trên hỏi ý kiến nhân viên khi có vấn đề liên quan đến công việc của nhân viên
Thang đo về bản chất công việc:
Thành phần này được đo lường bởi 06 biến quan sát gồm:
- Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
- Công việc kích thích tính sáng tạo của nhân viên
- Công việc có tính thách thức khi thực hiện
- Nhân viên yêu thích công việc của mình
- Nhân viên cảm thấy năng lực của bản thân phù hợp với công việc đảm nhận
- Mục tiêu phát triển của bản thân tương đồng với mục tiêu của đơn vị
Thang đo về cơ hội đào tạo và thăng tiến:
Thành phần này được đo lường bởi 05 biến quan sát gồm:
- Cơ hội thăng tiến của nhân viên
- Chính sách thăng tiến của đơn vị công bằng
- Nhà trường tạo cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển cá nhân
- Nhân viên được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp
- Nhân viên được tham gia đề bạt
Thang đo về khen thưởng:
Thành phần này được đo lường bởi 03 biến quan sát gồm:
- Nhận được sự khích lệ về tinh thần khi hoàn thành tốt công việc
- Nhận được sự khích lệ về vật chất khi hoàn thành tốt công việc
- Hài lòng với những hành động khuyến khích của đơn vị
Thang đo về sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên:
Thành phần này được đo lường bởi 04 biến quan sát gồm:
- Nói chung tôi yêu thích công việc của nhân viên
- Nói chung tôi hài lòng khi làm việc ở đây
- Tôi sẽ gắn bó với công việc này ở đây lâu dài
- Tôi xem cơ quan của tôi như mái nhà thứ hai của mình.
Tóm tắt chương 2
Chương này trình bày tổng quan về lý thuyết mức độ hài lòng trong công việc và các yếu tố tác động đến nó, bao gồm: tiền lương, điều kiện làm việc, phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cũng như khen thưởng.
Chương này đã giới thiệu một số nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước, từ đó xây dựng được mô hình nghiên cứu và các giả thuyết Thang đo nháp cũng được phát triển trong chương này Chương tiếp theo sẽ tập trung vào phương pháp nghiên cứu.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
Thiết kế nghiên cứu được tác giả lựa chọn thực hiện theo phương pháp hỗn hợp kết hợp giữa định tính và định lượng Nghiên cứu định tính để khám phá các thành phần và hiệu chỉnh lại thang đo của mô hình nghiên cứu thông qua kỹ thuật tham khảo ý kiến chuyên gia, phỏng vấn nhóm; nghiên cứu định lượng để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong mô hình đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức, viên chức huyện Cam Lâm, tỉnh Khánh Hòa dựa trên dữ liệu khảo sát Quy trình nghiên cứu được thể hiện ở hình 3.1 như sau:
Hình 3 1: Quy trình nghiên cứu 3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính)
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính thảo luận nhóm Nhóm thảo luận dự kiến gồm 08 CBCCVC đang công tác tại huyện Cam Lâm – tỉnh Khánh Hòa Nghiên cứu này dùng để điều
Xác định mô hình nghiên cứu và Thang đo nháp
- Phỏng vấn thử Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và thang đo
Mô hình nghiên cứu Thang đo chính thức
- Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ
- Kiểm tra hệ số Cronbach alpha
Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Loại các biến có trọng số EFA nhỏ
- Kiểm tra yếu tố trích được
- Kiểm tra phương sai trích được
Thang đo hoàn chỉnh Phân tích dữ liệu
Bài viết này sẽ phân tích thang đo trong mô hình nghiên cứu hiện tại, đưa ra những nhận xét và kiến nghị nhằm chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp với thực tế của CBCCVC tại các đơn vị hành chính của huyện Cam Lâm.
3.1.1.2 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát
Trên cơ sở của kết quả thảo luận nhóm, kết hợp với thang đo đã tổng hợp từ các nghiên cứu trước của Smith (1969) và Trần Kim Dung (2005, 2010), bảng câu hỏi được thiết kế gồm hai phần như sau:
Phần I của bảng câu hỏi được thiết kế để thu thập sự đánh giá của
CBCCVC về sự hài lòng trong công việc của họ Phần I được thiết kế gồm các biến quan sát
Phần II của bảng câu hỏi là các thông tin phân loại đối tượng phỏng vấn
Bảng câu hỏi thiết kế lần thứ nhất sẽ được gửi đi khảo sát ý kiến của CBCCVC và lãnh đạo một số đơn vị trực thuộc Sau đó, 50 CBCCVC sẽ được phỏng vấn để đánh giá mức độ rõ ràng về ngữ nghĩa và tính hợp lý của bảng câu hỏi Cuối cùng, bảng câu hỏi sẽ được hiệu chỉnh lại trước khi được sử dụng chính thức.
Bảng câu hỏi chính thức sẽ được hoàn thiện và gởi đến các đối tượng để tiến hành phỏng vấn chính thức
3.1.2 Nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng)
3.1.2.1 Phương pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu
Dữ liệu sẽ được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát, dự kiến được gửi đến cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) đang công tác tại các đơn vị hành chính trên địa bàn huyện Cam Lâm bằng hai cách: gửi bảng hỏi in trực tiếp hoặc thực hiện khảo sát trực tuyến qua Google Form bằng địa chỉ email công vụ.
Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện Phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy bội Theo Hair & ctg (1998), đối với phân tích EFA, 01 biến quan sát cần 05 mẫu
Trong mô hình nghiên cứu này, số biến quan sát dự kiến là 40 Ta có n =
200 (40 x 5) Để đạt được kích thước mẫu đề ra, tác giả sẽ sử dụng 300 bảng câu hỏi để gửi tới các CBCCVC cần phỏng vấn
Các dữ liệu sau khi thu thập sẽ được làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS 18.0 Một số phương pháp phân tích được sử dụng trong nghiên cứu như sau:
3.1.2.2 Lập bảng tần số mô tả mẫu
Bài viết này sử dụng dữ liệu thu thập được và phần mềm SPSS 18.0 để tạo bảng tần số, nhằm mô tả mẫu nghiên cứu theo các đặc điểm như giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi, thâm niên công tác và đơn vị công tác.
3.1.2.3 Phân tích hệ số Cronbach alpha
- Mục đích: Loại bỏ các biến không phù hợp
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha Xem xét các biến quan sát thỏa mãn các điều kiện sau:
+ Hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) > 0,3 + Hê số Cronbach’s alpha > 0.6
3.1.2.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Mục tiêu của phân tích dữ liệu là thu nhỏ và tóm tắt thông tin, xác định các nhóm biến quan trọng cần nghiên cứu, đồng thời khám phá mối tương quan giữa các biến với nhau.
- Các hệ số trong phân tích EFA, điều kiện để các biến quan sát thỏa mãn
+ Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): 0,5 < KMO 1 + Tổng phương sai trích > 50%
+ Hệ số tải Factor Loading > 0,5
3.1.2.5 Xây dựng mô hình hồi quy
- Mục đích: Giải thích biến phụ thuộc bị ảnh hưởng bởi nhiều biến độc lập
- Xem xét các yếu tố giả định:
+ Hệ số R bình phương hiệu chỉnh: Phản ảnh mức độ ảnh hưởng của biến độc lập lên biến phụ thuộc Thông thường R2 >50% được xem là mô hình nghiên cứu là phù hợp
+ Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp với tổng thể của mô hình Thông thường Sig 0
Giá trị Sig từng biến độc lập : Sig
