Các nhân tố Ảnh hưởng Đến sự thỏa mãn công việc của người lao Động các doanh nghiệp trong khu công nghiệp tại tỉnh bình phước

LỜI CAM ĐOANTôi là Trần Viết Hoàng, học viên cao học ngành Quản lý kinh tế, của Trường Đại học Bình Dương, là người thực hiện đề tài nghiên cứu “CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔN

GIƠI THIÊU

Lý do chọn đề tài

Hiện nay, tỉnh đã thành lập 13 KCN Dự kiến đến năm 2025 sẽ thành lập 27 KCN, toàn bộ 40 KCN sẽ hoàn thành việc thành lập trước 2030 Do còn nhiều tiềm năng và lợi thế về phát triển công nghiệp, thu hút đầu tư vào KCN, Bình Phước đã mở rộng diện tích một số KCN hiện hữu và tiếp tục định hướng tăng thêm diện tích quy hoạch các KCN Nằm tại vị trí chiến lược trong khu vực kinh tế phía Nam, Bình Phước có điều kiện thuận lợi cho sự phát triển và đầu tư vào ngành công nghiệp sản xuất Do đó, biến Bình Phước thành một trung tâm công nghiệp hiện đại và thu hút mạnh mẽ các nguồn lực đầu tư đã trở thành mục tiêu chiến lược của lãnh đạo tỉnh trong thời gian gần đây Để cụ thể hóa tầm nhìn chiến lược này, Bình Phước đã đưa ra nhiều chính sách mang tính đột phá để đón làn sóng đầu tư mới.

Một trong các mục tiêu chiến lược mà cấp tỉnh phải thực hiện là tăng cường phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là đảm bảo có đủ nguồn nhân lực chất lượng cao để quản lý và điều hành hiệu quả Nguồn lực con người đã, đang và sẽ luôn đóng một vai trò quan trọng trong quá trình phát triển của mọi tổ chức hoặc quốc gia, đặc biệt là khi nguồn nhân lực đó có chất lượng cao.

Rõ ràng, để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao, nguồn lực lao động đóng một vai trò quan trọng trong mọi doanh nghiệp hoặc tổ chức Sở hữu đội ngũ nhân sự chất lượng cao là chìa khóa giúp doanh nghiệp cải thiện khả năng cạnh tranh của mình Để đảm bảo có nguồn nhân lực giỏi, chuyên môn, sở hữu kỹ năng và tay nghề thành thạo, cùng với thái độ nghiêm túc trong công việc, doanh nghiệp cần hiểu rõ nguồn nhân lực của mình Để đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực,công việc cần làm họ thỏa mãn với công việc hiện tại Điều này được coi là vấn đề cốt lõi quyết định sự thành công, không chỉ trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp hoạt động tại các KCN tại tỉnh Bình Phước, mà còn trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước Điều này đặt lên tầm quan trọng và đòi hỏi phải được ưu tiên giải quyết.

Bên cạnh sự phát triển kinh tế, đặc biệt là cụm Đồng Phú – Đồng Xoài – Chơn Thành, nơi đang thu hút nhiều dự án đầu tư, cơ hội việc làm ngày càng gia tăng Người lao động có nhiều lựa chọn cho công việc của họ Tình trạng này tạo ra các thách thức quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức ở Bình Phước hiện nay. Nhiều lao động không gắn bó lâu dài với một công việc, và những lao động có kỹ năng và kinh nghiệm lâu năm thường bị thu hút bởi các doanh nghiệp khác với mức lương cao hơn Điều này tạo ra áp lực lớn đối với các doanh nghiệp và tổ chức, cần phải tuyển dụng và đào tạo lại nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất kinh doanh Vị trí địa lý của Bình Phước, nằm cạnh tỉnh Bình Dương, cũng góp phần tạo ra sự cạnh tranh trong cuộc đua giành nguồn lao động giữa các địa phương. Điều này đặt ra một thách thức khác cho việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

Ngoài ra, việc thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao sẽ góp phần thay đổi bộ mặt của tỉnh, trình độ và nhận thức của khu vực sẽ tăng cao, hướng tới định hướng phát triển kinh tế – xã hội bền vững và đưa Bình Phước trở thành một trung tâm công nghiệp hiện đại Đó chính là những lý do mà tác giả chọn đề tài “CACNHÂN TÔ ANH HƯƠNG ĐÊN SƯ THOA MAN CÔNG VIÊC CUA NGƯỜILAO ĐÔNG CAC DOANH NGHIÊP TRONG KCN TẠI TINH BÌNHPHƯƠC”để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là xác định và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đối với sự thỏa mãn về công việc của người lao động trong các doanh nghiệp hoạt động tại các KCN thuộc tỉnh Bình Phước.

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động các doanh nghiệp trong KCN tại tỉnh Bình Phước.

- Làm rõ mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động các doanh nghiệp trong KCN tại tỉnh Bình Phước.

- Đề xuất một số hàm ý quản trị đối với các doanh nghiệp trong KCN tại tỉnh Bình Phước nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc cho người lao động, thu hút nguồn lao động chất lượng cao về cho tỉnh Bình Phước.

Câu hỏi nghiên cứu

Để thực hiện được những mục tiêu nghiên cứu trên, cần tập trung vào những vấn đề sau:

- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động các doanh nghiệp trong KCN tại tỉnh Bình Phước?

- Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mãn công việc của người lao động các doanh nghiệp trong KCN tại tỉnh Bình Phước?

- Những hàm ý quản trị gì đối với các doanh nghiệp trong KCN tại tỉnh

Bình Phước nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động,thu hút nguồn lao động chất lượng cao về cho tỉnh Bình Phước?

Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: là các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động các doanh nghiệp trong KCN tại tỉnh Bình Phước.

- Đối tượng khảo sát: là người lao động các doanh nghiệp đang làm việc trong KCN tại địa bàn tỉnh Bình Phước.

- Về không gian: nghiên cứu được thực hiện tại tỉnh Bình Phước.

- Về thời gian: thời gian nghiên cứu từ năm 2017 đến năm 2022, thời gian khảo sát từ 06.2023 đến 10.2023

Ý nghĩa đề tài

Kết quả nghiên cứu giúp các doanh nghiệp và lãnh đạo tỉnh nắm bắt được vai trò của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động có trình độ đại học trong các KCN tại tỉnh Bình Phước cũng như các tiêu chí cụ thể cho từng biến số Trên cơ sở đó, học có thể xây dựng các chính sách thu hút nguồn lao động có chất lượng, phù hợp với định hướng phát triển kinh tế – xã hội của tỉnhBình Phước.

Kết cấu đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

CƠ SƠ LÝ THUYÊT VA TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Khái niệm sự thỏa mãn

Có nhiều nghiên cứu trước đây đã tiến hành đo lường sự thỏa mãn công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong môi trường làm việc Theo định nghĩa của Robert Hoppock (1935), được trích dẫn bởi Scott và các cộng sự (1960), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa và đo lường từ hai khía cạnh chính: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc.

 Mức độ thỏa mãn chung đối với công việc

Ellickson và Logsdon (2002) đề xuất rằng sự hài lòng với công việc thể hiện mức độ mà người lao động thích thú công việc của mình, đây là một thái độ dựa trên nhận thức của nhân viên về công việc hoặc môi trường làm việc của họ, có thể tích cực hoặc tiêu cực.

Theo Quinn & Staines (1979), sự thỏa mãn công việc là phản ứng tích cực đối với công việc.

Còn Kreitner & Kinicki (2007) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ mà một cá nhân yêu thích công việc của mình, thể hiện qua tình cảm và cảm xúc mà người lao động có đối với công việc.

Nghiên cứu sự thỏa mãn chung giúp nhà quản trị có cái nhìn tổng quan về mức độ thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức hoặc công ty Tuy nhiên, việc nghiên cứu sự thỏa mãn dưới góc độ các yếu tố cụ thể của công việc sẽ giúp nhà quản trị hiểu sâu hơn về những đặc điểm cụ thể của công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động.

 Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc

Luddy (2005) mô tả sự thỏa mãn công việc như một trạng thái phản ứng phức tạp dựa trên tình cảm và cảm xúc của người lao động đối với nhiều khía cạnh của công việc Theo quan điểm này, sự thỏa mãn công việc không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố cụ thể như vị trí công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, hay cơ hội thăng tiến, mà còn liên quan đến cách giám sát từ cấp trên, nội dung công việc, và sự công bằng trong đối xử Điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cấu trúc tổ chức cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo nên một môi trường làm việc thú vị và tạo động lực cho sự thỏa mãn công việc.

Dựa vào nghiên cứu của Smith, P.C Kendal và Hulin C.L (1969), sự hài lòng (sự phấn khích) đối với công việc là cảm nhận chủ quan, sự đánh giá của nhân viên về các khía cạnh đa dạng của công việc, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp và tiền lương.

Trong khi đó, theo quan điểm của Vroom, sự hài lòng là mức độ mà nhân viên cảm nhận và có xu hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức (trích dẫn từ Price, 1997) Để tối ưu hóa hiệu suất làm việc, động lực được coi là yếu tố quan trọng, chủ yếu thông qua việc khuyến khích sự nỗ lực và tăng cường hiệu suất làm việc.

Mặc dù định nghĩa về sự thỏa mãn công việc có thể đa dạng, nhưng nó thường được hiểu qua hai góc độ chính: thỏa mãn tổng quan đối với công việc và thỏa mãn cá nhân của người lao động đối với các khía cạnh cụ thể của công việc của họ Vì vậy, trong nghiên cứu này, cả hai góc độ này được sử dụng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong tổ chức.

2.1.2 Tác động của sự thỏa mãn công việc

Theo Trung Võ Trí (2015) sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến kết quả công việc và nỗ lực của tổ chức biểu hiện trên một số khía cạnh sau:

- Sự thỏa mãn và hiệu suất lao động: Những nhân viên hài lòng với công việc không nhất thiết có nghĩa là họ có năng suất làm việc cao Tuy nhiên, những nhân viên có hiệu suất làm việc cao thường xuất phát từ sự thỏa mãn với công việc của họ.

- Thỏa mãn và tỷ lệ vắng mặt: những nhân viên thỏa mãn công việc có tỷ lệ vắng mặt có thể ít hơn.

- Thỏa mãn và tỷ lệ nghỉ việc: những nhân viên thỏa mãn công việc ít có xu hướng nghỉ việc Mặt khác các tổ chức sẽ luôn luôn nỗ lực và quan tâm trong việc giữ các nhân viên tốt và đào thải những người có năng lực kém.

2.1.3 Các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc

 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ Sự thỏa mãn các nhu cầu này đem lại sự hài lòng và động viên họ thực hiện hành động Thuyết nhu cầu của Maslow cho thấy mỗi người trong tổ chức thường làm việc với mục tiêu thỏa mãn các nhu cầu riêng của họ Đạt được sự thỏa mãn nhu cầu là lý do chính khiến họ cảm thấy hài lòng và tạo động lực cho hành vi làm việc.

Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow

 Học thuyết hệ thống hai nhân tố của Herzberg

Thuyết hai yếu tố, đặt ra bởi tâm lý học gia người Mỹ Frederick Herzberg vào năm 1959, phân loại các yếu tố góp phần vào sự hài lòng và không hài lòng trong công việc thành hai nhóm chính: nhóm yếu tố cốt lõi góp phần tạo nên hài lòng trong công việc và nhóm yếu tố môi trường tổ chức Từ những thông tin thu thập được, F Herzberg chỉ ra rằng đối lập với bất mãn là không bất mãn và đối lập với sự thỏa mãn là sự không thỏa mãn.

Herzberg đã đưa ra kết luận rằng các yếu tố gây hài lòng trong công việc khác biệt hoàn toàn so với các yếu tố gây bất mãn trong công việc Một phát hiện gây ngạc nhiên của Herzberg là tiền lương, nói chung, không có tác dụng thúc đẩy động lực cho người lao động, mặc dù việc trả lương chậm có thể gây bất mãn.

Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

 Mô hình các yếu tố động viên nhân viên của Kenneth S Kovach

Nghiên cứu của Kenneth S Kovach (1987) đã đưa ra mô hình các yếu tố thúc đẩy đến nhân viên bao gồm: (1) Công việc hấp dẫn, (2)Được công nhận đầy đủ công việc đã làm, (3)Sự tự chủ trong công việc, (4) Đảm bảo công việc ổn định, (5) Thu nhập hấp dẫn, (6) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Môi trường làm việc thoải mái, (8) Mối quan hệ tốt với cấp trên với nhân viên, (9) Quản lý kỷ luật tế nhị và sáng tạo (10) Sự hỗ trợ từ cấp quản lý để giải quyết vấn đề cá nhân.

Hình 2.3 Mô hình các yếu tố động viên nhân viên của Kenneth S Kovach

 Mô hình đặc điểm công việc

Theo R Hackman và G Oldman (1974), một công việc sẽ mang lại sự thỏa mãn và hiệu quả làm việc cho nhân viên nếu nó tuân theo các yếu tố sau:

 Sự đa dạng kỹ năng: Mức độ công việc yêu cầu sử dụng nhiều kỹ năng và năng lực khác nhau của người lao động.

 Hiểu công việc: Mức độ công việc hoàn thành được một sản phẩm hoặc dịch vụ có ý nghĩa và quan trọng.

 Công việc có ý nghĩa: Mức độ công việc ảnh hưởng đến cuộc sống hoặc làm việc của người khác.

 Thông tin phản hồi: Mức độ công việc cung cấp cho người lao động những thông tin về hiệu quả và chất lượng công việc.

Theo mô hình này, năm đặc điểm cốt lõi của công việc sẽ tạo ra ba trạng thái tâm lý quan trọng ở người lao động, đó là:

 Hiểu được ý nghĩa công việc: Mức độ người lao động cảm thấy công việc quan trọng và có giá trị.

 Trách nhiệm đối với kết quả công việc: Mức độ người lao động cảm thấy có trách nhiệm về kết quả công việc mà họ tạo ra.

 Nhận thức về kết quả công việc: Mức độ người lao động biết được mức độ thành công hoặc thất bại của công việc mà họ làm.

Các trạng thái tâm lý này sẽ ảnh hưởng đến các kết quả công việc, bao gồm:

 Động lực làm việc: Mức độ người lao động có động lực nội tại để làm việc hiệu quả và nhiệt tình.

 Hiệu suất công việc: Mức độ người lao động hoàn thành công việc đúng yêu cầu và chất lượng.

 Sự hài lòng trong công việc: Mức độ người lao động cảm thấy hài lòng và thoải mái với công việc.

 Sự gắn kết với tổ chức: Mức độ người lao động cảm thấy gắn bó với tổ chức và muốn ở lại lâu dài.

 Sự vắng mặt và rời bỏ: Mức độ người lao động vắng mặt hoặc rời bỏ công việc do không hài lòng hoặc không có động lực.

Hình 2.4 Mô hình đặc tính công việc của Hackman và Oldman

2.1.4 Quan hệ giữa việc thỏa mãn nhu cầu với động lực làm việc của người lao động

Mô hình nghiên cứu

Giải thuyết H1: nhân tố “lương và phúc lợi” (LP) có ảnh hưởng đến “sự thỏa mãn công việc” (TM).

Tiền lương đóng vai trò như một thước đo của công lao động, là mảnh ghép quan trọng của thu nhập cá nhân Phúc lợi, một phần quan trọng khác của gói thưởng, đại diện cho những lợi ích mà người lao động nhận được từ doanh nghiệp làm việc, vượt ra ngoài giới hạn của tiền lương cơ bản Các yếu tố phúc lợi mà nhân viên quan tâm có thể bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quyền nghỉ phép và nghỉ bệnh theo quy định, hỗ trợ nghỉ hưu, nhà ở, hỗ trợ đi lại, chính sách thưởng nhận được vì thành tích xuất sắc, cũng như các chính sách khác như trả lương ngoài giờ, …

Trong bối cảnh doanh nghiệp, lương không chỉ là một phương tiện thanh toán công bằng cho người lao động, mà còn là công cụ tác động mạnh mẽ để duy trì đội ngũ nhân sự xuất sắc Nó không chỉ thu hút những tài năng mới, mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích và duy trì động lực của người lao động. Trong bối cảnh pháp luật, mức lương cũng phải tuân thủ các quy định như mức lương tối thiểu và lương làm ngoài giờ Ngày nay, nhiều doanh nghiệp hiểu rằng việc chi trả mức lương cao hơn không chỉ thu hút, mà còn giữ chân những người lao động có kinh nghiệm, năng lực, và kỹ năng đặc biệt Điều này không chỉ tạo cảm giác giá trị và hài lòng cho người lao động, mà còn kích thích họ duy trì và nâng cao hiệu suất làm việc, từ đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.

Robbins (2003) khẳng định rằng một hệ thống khen thưởng công bằng và phù hợp với kỳ vọng của người lao động là một yếu tố quyết định quan trọng đối với sự thảo mãn công việc Mối liên kết chặt chẽ giữa hệ thống khen thưởng của doanh nghiệp và mức độ hài lòng công việc của người lao động được Greenberg và Baron (1993) nhấn mạnh Trong khi đó, một hệ thống khen thưởng không minh bạch có thể dẫn đến những mâu thuẫn và thiếu công bằng trong môi trường làm việc. Điều này đặt ra một ý nghĩa quan trọng: doanh nghiệp cần tạo ra một hệ thống khen thưởng rõ ràng để người lao động có thể hiểu rõ giá trị của những đóng góp của họ. Điều này không chỉ giúp loại bỏ sự hiểu lầm giữa nhà tuyển dụng và người lao động, mà còn tạo ra một môi trường công bằng và động viên cho sự đóng góp sáng tạo và tích cực của đội ngũ lao động.

Theo Chung (1997), mức lương thấp không chỉ thiếu sự cạnh tranh mà còn gây ra không hài lòng và bất mãn Doanh nghiệp cần phấn đấu hết sức để xây dựng mức lương cạnh tranh, từ đó khuyến khích người lao động làm việc đầy sự chăm chỉ và hài lòng Mức lương không cạnh tranh không chỉ làm mất đi động lực thúc đẩy của người lao động mà còn dẫn đến tâm trạng không hài lòng và khả năng họ rời bỏ doanh nghiệp để tìm kiếm cơ hội mới, theo Banjoko (2006) (trích trong Adeniji, 2011).

Giải thuyết H2: nhân tố “đào tạo và thăng tiến” (ĐT) có ảnh hưởng đến

“sự thỏa mãn công việc” (TM).

Cơ hội thăng tiến là một phương tiện hiệu quả để đánh giá sự thành công của người lao động trong quá trình làm việc Mức độ áp lực và trách nhiệm tăng lên theo cấp bậc công việc, đòi hỏi sự chọn lựa và bố trí nhân sự một cách cẩn thận. Đào tạo đóng vai trò quan trọng, tạo cơ hội cho người lao động phát triển, nâng cao chuyên môn, và phát huy tối đa khả năng cá nhân Việc rèn luyện kỹ năng cần thiết thông qua đào tạo không chỉ giúp người lao động chuẩn bị cho cơ hội thăng tiến mà còn làm nổi bật sự đóng góp của họ trong tổ chức, doanh nghiệp. Đáp ứng nhu cầu đào tạo và phát triển của người lao động không chỉ tạo động lực cho họ để đạt được nhiều thành tựu mà còn khuyến khích họ nỗ lực hơn trong công việc Họ mong muốn chấp nhận thách thức và phấn đấu để xứng đáng với lòng tin mà tổ chức đã đặt vào họ Cảm giác có cơ hội thăng tiến cao giúp người lao động tự đặt ra những mục tiêu cao và tận tâm làm việc để đạt được vị trí quan trọng hơn trong tổ chức Ngược lại, khi người lao động không thấy hài lòng với cơ hội thăng tiến, họ thường có ý định rời bỏ tổ chức.

Giải thuyết H3: nhân tố “đồng nghiệp” (ĐN) có ảnh hưởng đến “sự thỏa mãn công việc” (TM).

Mối quan hệ với đồng nghiệp không chỉ là cách các cá nhân tương tác với nhau, mà còn là một yếu tố quan trọng bên ngoài Nhiều nghiên cứu đã tập trung vào mối quan hệ giữa người lao động và đồng nghiệp, đây là một yếu tố quyết định đến mức độ hài lòng với công việc (trích trong Best Edith Elizabeth, 2006).

Kết quả trãi nghiệm từ một nghiên cứu của Acuna, Gomez và Juristo (2009) đã chỉ ra rằng không chỉ làm việc trong một nhóm với mối quan hệ chặt chẽ, mà còn khả năng học hỏi những điều mới và sự mở rộng các yếu tố trong công việc đều đóng góp tích cực đáng kể vào sự hài lòng trong công việc Điều này làm tăng cường không chỉ sự hài lòng mà còn hiệu suất và tinh thần làm việc của cá nhân trong môi trường làm việc nhóm Sự thân thiện và hỗ trợ từ đồng nghiệp không chỉ là yếu tố quan trọng tạo ra một môi trường làm việc tích cực, mà còn đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự hài lòng của tất cả nhân viên (Kreitner, Kinicki & Cole, 2003) Một môi trường làm việc tích cực với sự giao tiếp tích cực và hỗ trợ giữa đồng nghiệp không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho công việc hàng ngày mà còn ảnh hưởng tích cực đến tâm lý và sự hài lòng của nhân viên Nghiên cứu của Billingsley cũng chỉ ra rằng, sự ủng hộ và tương tác tích cực từ đồng nghiệp ảnh hưởng đến mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên, với những trường hợp có sự hợp tác và ủng hộ giữa đồng nghiệp, mức độ hài lòng thường cao hơn.

Anna Steinhage, Dan Cable và Duncan Wardley (2017) nói về sự cạnh tranh có thể làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng hoặc phấn khích, và những cảm xúc đó ảnh hưởng đến cách họ phản ứng tích cực hay tiêu cực Khi nhân viên cảm thấy phấn khích, họ có khả năng đưa ra những giải pháp sáng tạo hơn Khi nhân viên cảm thấy lo lắng, họ có khả năng gian lận hoặc phá hoại nhau hơn Các nhà lãnh đạo có thể tạo ra sự phấn khích bằng cách nhấn mạnh những hậu quả tích cực của sự cạnh tranh (ví dụ, sự công nhận và phần thưởng cho những người có thành tích xuất sắc) thay vì tạo ra sự lo lắng bằng cách chỉ trích và nêu bật những người có thành tích thấp.

Giải thuyết H4: nhân tố “cấp trên” (CT) có ảnh hưởng đến “sự thỏa mãn công việc” (TM).

McFarland và Morris (1984) cho rằng các nhà lãnh đạo thường thực hiện nhiệm vụ quản lý đơn vị hoặc doanh nghiệp mục đich là để giám sát và kiểm soát các hoạt động của đơn vị của họ (trích trong Adeniji, 2011).

Theo Carrell, Elbert và Hatfield (1998), sự hài lòng tăng lên khi có một người cấp trên xuất sắc và người lao động nhận thức được khả năng lãnh đạo của họ.Môi trường làm việc trở nên không ổn định khi cấp trên thiếu nhạy bén, thiếu năng lực và thiếu quan tâm, gây ra sự không hài lòng trong công việc của người lao động.Giám sát kém chất lượng bao thể hiện ở cách xử lý không công bằng và không giải quyết được các vấn đề của người lao động, điều này dẫn đến sự không hài lòng trong công việc (Chung, 1997), (trích trong Adeniji, 2011).

Một cấp trên xuất sắc là người nhạy bén với nhu cầu của người lao động về trách nhiệm, sự công nhận và phát triển Khi người lao động không có đủ kỹ năng để thực hiện công việc hiệu quả, họ có thể trải qua sự thất vọng và không hài lòng. Một người cấp trên có kỹ năng giám sát kém, thiếu năng lực, bảo thủ và thiếu lòng tận tâm sẽ tạo ra không khí không hài lòng trong tổ chức Một cấp trên xuất sắc không chỉ cung cấp thông tin và hỗ trợ khi cần thiết mà còn đặt mức độ trách nhiệm cá nhân cao và khuyến khích sự minh bạch, tạo điều kiện cho một môi trường làm việc thoải mái để người lao động hoàn thành công việc.

Theo McFarland và cộng sự (1984), nếu môi trường làm việc không được hỗ trợ hoặc nhân viên cảm thấy bị đối xử không công bằng từ cấp trên, họ có thể mất niềm tin và trải qua sự thất vọng về công việc Ngoài những yếu tố cơ bản như năng lực chuyên môn và khả năng giao tiếp xã hội, tính cởi mở của người quản lý còn được ảnh hưởng bởi các yếu tố khác như sự công bằng trong phân công trách nhiệm, khả năng lắng nghe ý kiến, và khích lệ nhân viên, như được chỉ ra trong nghiên cứu của Castillo (2004).

Giải thuyết H5: nhân tố “điều kiện làm việc” (ĐK) có ảnh hưởng đến

Herzberg và cộng sự (1959) đã đặt ra rằng yếu tố động cơ nằm ngoài các điều kiện làm việc, bao gồm thời hạn hoàn thành công việc, tài nguyên sẵn có và môi trường làm việc Môi trường làm việc luôn thu hút sự quan tâm của người lao động, không chỉ vì nó ảnh hưởng đến sự thuận tiện cá nhân mà còn là một yếu tố quyết định hiệu suất làm việc Người lao động mong muốn một môi trường làm việc an toàn, thuận lợi và không gian làm việc sáng tạo Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn cũng như các điều kiện môi trường khác đều cần phải được điều chỉnh phù hợp Đối với nhiều người lao động, sự thuận tiện cá nhân không chỉ liên quan đến việc làm gần nhà mà còn bao gồm các yếu tố như có sẵn các phương tiện làm việc hiện đại và trang thiết bị phù hợp Một nghiên cứu tại Cyprus (trích trong Best Edith Elizabeth, 2006) đã chỉ ra rằng điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự bất mãn đối với công việc Thêm vào đó, nghiên cứu của Planandanond và đồng nghiệp (2004) đã chứng minh rằng từ điều kiện làm việc, chúng ta có thể dự đoán được mức độ hài lòng của nhân viên.

Giải thuyết H6: nhân tố “đặc điểm công việc” (CV) có ảnh hưởng đến

Theo Robbins và cộng sự (2003), đặc điểm công việc là mức độ công việc đem lại cho người lao động những nhiệm vụ hấp dẫn, cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân, cơ hội có nghĩa vụ và trách nhiệm về kết quả công việc Những người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn khi họ làm những công việc phù hợp với kĩ năng, kiến thức; có cơ hội được tiến bộ trong lĩnh vực công việc; được nhận những phản hồi tích cực; được giao những trách nhiệm lớn; được tự quyết định và được đối mặt với những nhiệm vụ thử thách Điều này sẽ giúp họ thể hiện năng lực bản thân và tạo nên sự thích thú và nâng cao hiệu quả làm việc.

Các đặc điểm của công việc không chỉ tạo nên một trải nghiệm đầy thử thách mà còn khuyến khích sự sáng tạo và tự thể hiện bản thân của người lao động Trong môi trường công nghiệp, tính chất cố định của công việc thường xuất hiện, ít có sự đổi mới và thiếu đi những thách thức mới Sự thách thức không nên quá dễ dàng hoặc quá khó khăn, mà nên là một sự kết hợp hài hòa, cho phép người lao động miêu tả công việc của họ như một trải nghiệm thường lệ hoặc đôi khi là sự đổi mới. Khi công việc đem lại thách thức, người lao động có thể dễ dàng chấp nhận nó, thậm chí từ bỏ nếu họ cảm thấy rằng sự sáng tạo của họ bị hạn chế bởi người quản lý Vì vậy, một công việc đầy thách thức có thể góp phần tạo nên hài lòng và sự thỏa mãn đối với người lao động.

PHƯƠNG PHAP NGHIÊN CỨU

Phương pháp nghiên cứu

3.1.1 Quy trình nghiên cứu Đề tài nghiên cứu được nghiên cứu theo quy trình sau (hình 3.1): Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu do tác giả đề xuất

Bước 1: dựa vào mục tiêu nghiên cứu ban đầu, tác giả tham khảo và phân tích, xây dựng cơ sở lý thuyết phù hợp với đề tài.

Bước 2: dựa trên cơ sở lý thuyết đã có, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu nhằm xác định các thang đo lường ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động.

Bước 3: hình các giả thuyết nghiên cứu ban đầu phù hợp với mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.

Bước 4: lựa chọn các biến quan sát cho thang đo, xác định mẫu cho nghiên cứu Thang đo được sử đụng cho nghiên cứu này là thang đo Likert 5 mức độ cho tất cả các biên quan sát.

Bước 5: sau khi xây dựng được bảng câu hỏi, đưa đi thử nghiệm điều tra phù hợp với thực tế Nếu bảng câu hỏi đạt yêu cầu nghiên cứu thì thực hiện thu thập trên diện rộng, nếu bảng câu hỏi chưa đạt yêu cầu thì xây dựng lại và tiếp tục thực nghiệm cho đến khi đạt yêu cầu.

Bước 6: kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha nhằm loại bỏ những biến rác và tương quan không chặt chẽ.

Bước 7: phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm mục đích loại bỏ những biến không có hệ số tải hoặc bị trùng lặp, từ đó đưa ra được thang đo hoàn chỉnh.

Bước 8: phân tích hồi quy, kiểm định thống kê nhằm mục đích loại những biến không có ý nghĩa thống kế, từ đó đưa ra được phương trình hồi quy tổng quát cho sự thỏa mãn công việc.

Bước 9: thảo luận về kết quả nghiên cứu, đưa ra giải pháp và kiến nghị.

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Sau khi đã điều chỉnh lại thang đo từ bước nghiên cứu định tính sơ bộ ở trên, tác giả tiến hành mở rộng khảo sát với trường hợp cỡ mẫu lớn và không biết tổng thể và chọn độ tin cậy 95%, sai số cho phép 5%, tỷ lệ ước lượng 50% cho ra số mẫu dự kiến thu về n = 300. n = � � �(�−�) � � = �,�� ∗�,�∗(�−�,�)

Tác giả sẽ phát trực tiếp bảng câu hỏi của mình cho người lao động để thu thập thông tin số liệu Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 25.0, thực hiện phân tích dữ liệu, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, kiểm định mô hình và các giả thuyết của nghiên cứu nhằm đạt được mục tiêu là tìm ra mức độ ảnh hưởng của những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động các doanh nghiệp trong KCN tại tỉnh Bình Phước.

Thang đo các nhân tố trong mô hình nghiên cứu chính thức

Thang đo các nhân tố trong mô hình nghiên cứu này được kế thừa từ nghiên cứu của Nguyễn Tiến Thức (2018), Nguyễn Thị Kiều Trang (2019) và đóng góp ý kiến của một nhóm nhỏ các nhân viên và các quản lý tại các doanh nghiệp thuộc KCN tại Tỉnh Bình Phước Qua đó, tác giả đã xác định một bộ 6 thang đo và 30 biến quan sát để đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động.

Bảng 3.1 Thang đo các nhân tố trong mô hình nghiên cứu

Các nhân tố Mã hóa Các thang đo

LP1 Tiền lương phù hợp với năng lực và công việc của người lao động LP2 Thu nhập đảm bảo mức chi tiêu của người lao động

LP3 Người lao động được phân phối tiền thưởng và trợ cấp đầy đủ và công bằng

LP4 Chính sách phúc lợi của Công ty đầy đủ (nhà lưu trú, xe đưa rước đi làm, doanh nghiệp các bữa ăn, bảo hiểm, tăng lương ) ĐÀO TẠO VÀ

(ĐT) ĐT1 Chương trình đào tạo của Công ty đáp ứng như cầu công việc và phù hợp với anh/chị ĐT2 Người lao động được tham gia các chương trình đào tạo định kỳ đầy đủ theo yêu cầu của công việc ĐT3 Người lao động có hiểu rõ điều kiện cần thiết để thăng tiến ĐT4 Chính sách thăng tiến trong công ty là rõ ràng, minh bạch ĐỒNGNGHIỆP (ĐN) ĐN1 Đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ lẫn nhau ĐN2 Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt với nhau ĐN3 Đồng nghiệp thoải mái, thân thiện và dễ chịu ĐN4 Người lao động và đồng nghiệp có sự cạnh tranh lành mạnh trong công việc

CT1 Cấp trên có trình độ, năng lực và tầm nhìn tốt CT2 Cấp trên đối xử bình đẳng giữa các nhân viên CT3 Cấp trên hỗ trợ nhân viên khi cần thiết

CT4 Cấp trên quan tâm nhân viên

CT5 Cấp trên tôn trọng và lắng nghe ý kiến, đóng góp của nhân viên CT6 Cấp trên luôn bảo vệ quyền lợi hợp lý của nhân viên ĐIỀU KIỆN

(ĐK) ĐK1 Công ty có trang bị đầy đủ công cụ, dụng cụ, bảo hộ lao động nơi làm việc ĐK2 Điều kiện làm việc tại công ty vệ sinh sạch sẽ ĐK3 Điều kiện làm việc đảm bảo an toàn lao động cho anh/chị ĐK4 Thời gian làm việc và áp lực công việc hợp lý ĐK5 Người lao động thoải mái trong lúc làm việc ĐIỂM CÔNGĐẶC

CV1 Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn CV2 Công việc thú vị và hấp dẫn

CV3 Công việc có thử thách tạo cơ hội để phát triển bản thânCV4 Sự phân công công việc trong công ty hợp lý

CV5 Người lao động cảm thấy công việc hiện tại ổn định

CV6 Nếu Công ty cơ cấu lại, người lao động vẫn được bố trí làm một công việc nào đó

TM1 Người lao động có cảm thấy thỏa mãn với công việc hiện tại TM2 Người lao động tự hào khi làm việc tại công ty TM3 Người lao động sẽ tiếp tục gắn bó lâu dài với công ty

Nguồn: Nguyên Thi Kiêu Trang (2019)

Chương 3 này tập trung trình bày phương pháp nghiên cứu để đánh giá các thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết. Để đạt được kết quả nghiên cứu chính xác nhất, tác giả đã phỏng vấn và lấy khảo sát của một nhóm nhỏ bao gồm nhân viên và quản lý ở công ty tại KCN sau đó tiến hành khảo sát ngẫu nhiên các KCN trong tỉnh Bình Phước Phương pháp nghiên cứu định lượng chọn mẫu với kích thước mẫu là 300 nhằm thỏa mãn yêu cầu của kỹ thuật tích chính sử dụng trong đề tài: phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy bội Các thành phần của sự thỏa mãn được đo lường qua 6 thang đo (30 biến quan sát) bao gồm: (1)lương và phúc lợi (4 biến quan sát), (2)đào tạo và thăng tiến (5 biến quan sát), (3)đồng nghiệp (4 biến quan sát), (4)cấp trên (6 biến quan sát), (5)điều kiện làm việc (5 biến quan sát) và (6)đặc điểm công việc (6 biến quan sát).

Sự thỏa mãn công việc được đo lường bởi 1 thang đo gồm 3 biến quan sát.

KÊT QUA NGHIÊN CỨU VA THAO LUẬN

Đặc điểm mẫu khảo sát

Thông qua khảo sát bằng Google form, tổng số mẫu thu về là 322, sau khi kiểm tra và tiến hành chọn lọc, tác giả có được bộ dữ liệu sơ cấp với 300 mẫu với những thông tin về mẫu nghiên cứu như sau:

Tổng số đối tượng nam tham gia khảo sát là 94 mẫu, chiếm tỷ lệ 31,30%; tổng số đối tượng nữ tham gia khảo sát là 206 mẫu, chiếm tỷ lệ 68,70% Tỷ lệ này là khá phù hợp với cơ cấu doanh nghiệp của các doanh nghiệp trong KCN tại Bình Phước Tỷ lệ nữ chiếm nhiều hơn do đặc thù những công ty trong mẫu khảo sát chủ yếu về lĩnh vực may mặc, giày dép, chế biến nông sản, … nên cần lao động khéo léo và cẩn thận.

Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu theo giới tính.

Giới tính Tần số Tỷ lệ %

Nguồn: tính toán từ phần mêm SPSS 25.0

 Về độ tuổi Đối tượng khảo sát dưới 20 tuổi là 13 mẫu, chiếm tỷ lệ 4,30%; đối tượng khảo sát dưới từ 20 đến 30 tuổi là 159 mẫu, chiếm tỷ lệ 53,00%; đối tượng khảo sát trên 30 tuổi là 128 mẫu, chiếm tỷ lệ 42,70% Cơ cấu tuổi trên đảm bảo đại diện cho phân tích tiếp theo.

Bảng 4.2 Thống kê mô tả mẫu theo độ tuổi. Độ tuổi Tần số Tỷ lệ %

 Về trình độ học vấn Đối tượng khảo sát tốt nghiệp THPT trở xuống là 54 mẫu, chiếm 18,00%; đối tượng khảo sát tốt nghiệp Cao đẳng, Đại học là 237 mẫu, chiếm 79,00%; đối tượng khảo sát trình độ trên Đại học là 9 mẫu, chiếm 3,0% Trình độ học vấn thì tập trung chủ yếu ở trình độ cao đẳng, đại học vì chủ yếu mẫu khảo làm việc tại các văn phòng sản xuất, hành chính, kế toán, kinh doanh, …

Bảng 4.3 Thống kê mô tả mẫu theo trình độ học vấn.

Trình độ học vấn Tần số Tỷ lệ %

Dưới 10 triệu chiếm đa số với 167 mẫu, chiếm tỷ lệ 55,70%; từ 10 đến

15 triệu có 89 mẫu, chiếm 29,70%; từ 15 đến 20 triệu có 37 mẫu, chiếm tỷ lệ 12,30%; trên 20 triệu có 7 mẫu, chiếm 2,30% Như vậy, với mức thu nhập đó so với thu nhập trên thị trường lao động nói chung là khá ổn định.

Bảng 4.4 Thống kê mô tả mẫu theo mức lương.

Mức lương Tần số Tỷ lệ %

Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Để tính hệ số Cronbach alpha cho một thang đo, thì thang đo cần phải có ít nhất ba biến đo lường Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị trong khoảng từ 0 đến 1 Theo Nunnally (1978), một thang đo được đánh giá là tốt khi có độ tin cậy theo Cronbach’s Alpha từ 0.7 trở lên Hair và đồng nghiệp (2009) cũng đề xuất rằng một thang đo đạt tính đơn hướng và có độ tin cậy khi có giá trị Cronbach’s Alpha từ 0.7 trở lên, tuy nhiên, trong một nghiên cứu tiền đề, giá trị 0.6 của Cronbach’s Alpha cũng có thể chấp nhận được Đối với hệ số Cronbach's Alpha, giá trị càng cao thể hiện độ tin cậy của thang đo càng lớn Tuy nhiên, nếu hệ số Cronbach alpha quá cao (α > 0.95), điều này có thể cho thấy nhiều biến trong thang đo không có sự khác biệt đáng kể (nghĩa là chúng đo lường một khía cạnh chung của khái niệm nghiên cứu) Hiện tượng này thường được gọi là hiện tượng trùng lặp trong đo lường (redundancy).

Một chỉ số cũng khá quan trọng khác đó là Corrected Item – Total Correlation, một giá trị có thể hiện mối quan hệ giữa từng biến quan sát với tất cả các biến khác trong thang đo Giá trị này nằm trong khoảng [-1,1], và nếu số lượng biến khảo sát có mức độ tương thích thuận lợi hơn với các biến khác, thì Mục đã sửa có giá trị – Tổng tương quan sẽ càng cao, từ đó chỉ ra mức độ tốt của số lượng biến sát đó Một số tiêu chuẩn thường được sử dụng để xem xét việc loại bỏ các biến quan sát có hệ số Corrected Item-Total Correlation thấp là: hệ số nhỏ hơn 0.3 theo Nunnally và Bernstein (1994) và Cristobal et al (2007), hệ số nhỏ hơn 0.4 theo Loiacono et al (2002), hệ số nhỏ hơn 0.5 theo Francis và White (2002) và Kim và Stoel (2004).

Trong nghiên cứu này, tác giả chọn biến quan sát có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,70 và hệ số Corrected Item-Total Correlation lớn hơn 0,50 Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo chỉ ra rằng tất cả chúng đều đạt độ tin cậy tốt.

Do đó, tất cả các thang đo được sử dụng trong quá trình phân tích nhân tố khám phá (Explanatory Factor Analysis - EFA) Điều đó được thể hiện ở bảng 4.5 và phân tích chi tiết như sau:

- Thang đo nhân tố lương và phúc lợi (LP) được đo lường bằng 4 biến ký hiệu lần lượt là LP1, LP2, LP3, LP4 có hệ số Cronbach’s Alpha chung là 0,83 lớn hơn 0,07; hệ số tương quan biến tổng của các biến lần lượt là 0,71, 0,83, 0,76,

0,83 đều lớn hơn 0,5 Như vậy có thể kết luận rằng thang đo lương và phúc lợi (LP) có đủ độ tin cậy để tiến hành các bước phân tích tiếp theo.

- Thang đo nhân tố đào tạo và thăng tiến (ĐT) được đo lường bằng 5 biến ký hiệu lần lượt là ĐT1, ĐT2, ĐT3, ĐT4, ĐT5 có hệ số Cronbach’s Alpha chung là 0,91 lớn hơn 0,70; hệ số tương quan biến tổng của các biến lần lượt là 0,88, 0,89, 0,88, 0,87, 0,94 đều lớn hơn 0,5 Như vậy có thể kết luận rằng thang đo đào tạo và thăng tiến (ĐT) có đủ độ tin cậy để tiến hành các bước phân tích tiếp theo.

- Thang đo nhân tố đồng nghiệp (ĐN) được đo lường bằng 3 biến ký hiệu lần lượt là ĐN1, ĐN2, ĐN3, ĐN4 có hệ số Cronbach’s Alpha chung là 0,86 lớn hơn 0,70; hệ số tương quan biến tổng của các biến lần lượt là 0,82, 0,81, 0,82, 0,85 đều lớn hơn 0,5 Vậy có thể kết luận rằng thang đo đồng nghiệp (ĐN) đạt độ tin cậy đủ để tiến hành các bước phân tích tiếp theo.

- Thang đo nhân tố cấp trên (CT) được đo lường bằng 6 biến ký hiệu lần lượt là CT1, CT2, CT3, CT4, CT5, CT6 có hệ số Cronbach’s Alpha chung là 0,93 lớn hơn 0,70; hệ số tương quan biến tổng của các biến lần lượt là 0,92, 0,92, 0,93, 0,92, 0,92, 0,92 đều lớn hơn 0,5 Do đó, có thể đánh giá rằng thang đo cấp trên (CT) đạt độ tin cậy đáng kể, từ đó cung cấp cơ sở cho việc tiếp tục thực hiện các bước phân tích phức tạp hơn trong quá trình nghiên cứu.

- Thang đo nhân tố đào điều kiện làm việc (ĐK) được đo lường bằng 5 biến ký hiệu lần lượt là ĐK1, ĐK2, ĐK3, ĐK4, ĐK5 có hệ số Cronbach’s Alpha chung là 0,90 lớn hơn 0,70; hệ số tương quan biến tổng của các biến lần lượt là 0,89, 0,88, 0,88, 0,89, 0,87 đều lớn hơn 0,5 Với độ tin cậy đáng kể, có thể đưa ra kết luận rằng thang đo điều kiện làm việc (ĐK) cung cấp nền tảng chắc chắn cho việc thực hiện các bước phân tích chi tiết hơn trong quá trình nghiên cứu.

- Thang đo nhân tố đặc điểm công việc (CV) được đo lường bằng 6 biến ký hiệu lần lượt là CV1, CV2, CV3, CV4, CV5, CV6 có hệ số Cronbach’sAlpha chung là 0,93 lớn hơn 0,70; hệ số tương quan biến tổng của các biến lần lượt là 0,92, 0,92, 0,92, 0,91, 0,91, 0,93 đều lớn hơn 0,5 Với sự đáng tin cậy đã được chứng minh, có thể khẳng định rằng thang đo đặc điểm công việc (CV) cung cấp một nền tảng vững chắc, tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện các bước phân tích chi tiết hơn trong quá trình nghiên cứu.

- Thang đo nhân tố sự thỏa mãn (TM) được đo lường bằng 3 biến ký hiệu lần lượt là TM1, TM2, TM3 có hệ số Cronbach’s Alpha chung là 0,89 lớn hơn 0,70; hệ số tương quan biến tổng của các biến lần lượt là 0,91, 0,81, 0,83 đều lớn hơn 0,5 Do các kết quả kiểm định độ tin cậy khẳng định, chúng ta có thể tự tin khẳng định rằng thang đo về sự thỏa mãn công việc (TM) đang đứng trên cơ sở chắc chắn, tạo ra một công cụ đáng tin cậy và có khả năng cung cấp những thông tin quan trọng và chất lượng Điều này cung cấp nền tảng lý tưởng để tiến hành các bước phân tích chi tiết hơn trong quá trình nghiên cứu, giúp chúng ta hiểu rõ hơn về mối quan hệ và tác động của các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn công việc.

Bảng 4.5 Kết quả thang đo Cronbach’s Alpha các biến trong mẫu quan sát

Biến Trung bình nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến Nhóm nhân tố lương và phúc lợi

Hệ số Cronbach’s Alpha 0,83 Số biến quan sát 4

Nhóm nhân tố đào tạo và thăng tiến ĐT1 15,04 9,31 0,85 0,88 ĐT2 14,90 9,48 0,79 0,89 ĐT3 14,94 9,33 0,84 0,88 ĐT4 15,04 8,71 0,90 0,87 ĐT5 15,36 8,94 0,60 0,94

Nhóm nhân tố đồng nghiệp ĐN1 10,84 4,15 0,71 0,82 ĐN2 10,92 3,97 0,76 0,81 ĐN3 10,94 3,75 0,73 0,82 ĐN4 11,04 3,73 0,66 0,85

Nhóm nhân tố cấp trên

Nhóm nhân tố điều kiện làm việc ĐK1 16,28 4,90 0,73 0,89 ĐK2 16,36 4,97 0,76 0,88 ĐK3 16,32 4,95 0,78 0,88 ĐK4 16,50 4,99 0,70 0,89 ĐK5 16,54 4,82 0,83 0,87

Nhóm nhân tố đặc điểm công việc

Nhóm nhân tố sự thỏa mãn công việc

Phân tích nhân tố khám phá với các nhân tố độc lập

Phân tích phân tố đã được thực hiện bằng cách sử dụng phần mềm SPSS 25.0, áp dụng phương pháp trích Principal Axis Factoring, phương pháp xoay nhân tố Varimax, và tiêu chí dừng khi trích các nhân tố có giá trị riêng là 1 Các biến quan sát có trọng số dưới 0,5 hoặc thuộc vào 2 nhóm nhân tố mà khoảng cách chênh lệch về trọng số giữa chúng ít hơn 0,20 (nói cách khác, không tạo ra sự khác biệt đáng kể) sẽ được loại bỏ khỏi phân tích để đảm bảo tính chất đặc trưng và ý nghĩa của các nhân tố được xác định.

Sau khi phân tích và loại bỏ 1 số biến không phù hợp theo điều kiện trên (loại bỏ PL3) ta có được bảng phân tích như sau:

Hệ số KMO có giá trị là 0,76 lớn hơn 0.5 và nhỏ hơn 1 Như vây, phân tích EFA là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu.

H0: Các biến quan sát không có tương quan với nhân tố đại diện Sig > 0,05. H1: Các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện Sig < 0,05.

Kiểm định Bartlett có giá trị Sig là 0,00 nhỏ hơn mức ý nghĩa 5% là 0,05 nên giả thuyết H1 được hỗ trợ và các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện.

Bảng 4.6 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett

Kiểm định Bartlett Approx Chi-Square 11245,19 df 406,00

Sig 0,00 Nguồn: tính toán từ phần mềm SPSS 25.0 ảng 4.7 thể hiện kết quả phân tích EFA, trích xuất thành công 6 nhân tố đại diện cho 29 biến quan sát trong các thang đo, với giá trị Eigenvalues lớn hơn 1,16. Đồng thời, giá trị tổng phương sai trích được là 79,25 chứng tỏ rằng 6 nhân tố đại diện từ phân tích EFA đã giải thích được 79,25% phương sai của 29 biến quan sát trong các thang đo.

Bảng 4.7 Tổng phương sai giải thích

Tổng bình phương hệ số tải chưa xoay

Tổng 14,84 2,26 1,93 1,55 1,24 1,16 phương sai 51,17% 7,80 6,66 5,35 4,27 4,00 Phương sai tích lũy % 51,17 58,96 65,62 70,98 75,25 79,25

Tổng bình phương hệ số tải đã xoay

Bảng 4.8 thể hiện các biến quan sát trong từng nhân tố được trích ra từ phân tích EFA cho thấy hệ số tải của mỗi biến quan sát trong từng nhân tố đều lớn hơn 0,50 Các nhân tố được trích ra cụ thể như sau:

- Nhân tố 1: bao gồm các biến quan sát CT1, CT2, CT3, CT4, CT5, CT6 lấy tên là CT, đại diện cho nhân tố “cấp trên” Nhân tố đại diện được hình thành bằng cách tính giá trị trung bình của các thành phần biến quan sát.

- Nhân tố 2: bao gồm các biến quan sát CV1, CV2, CV3, CV4, CV5, CV6 lấy tên là CV, đại diện cho nhân tố “đặc điểm công việc” Nhân tố đại diện được hình thành bằng cách tính giá trị trung bình của các thành phần biến quan sát.

- Nhân tố 3: bao gồm các biến quan sát ĐT1, ĐT2, ĐT3, ĐT4, LP4 Trường hợp này nhân tố ĐT chiếm phần lớn hơn nhân tố LP nên sẽ lấy tên là ĐT, đại diện cho nhân tố “đào tạo và thăng tiến” Nhân tố đại diện được hình thành bằng cách tính giá trị trung bình của các thành phần biến quan sát.

- Nhân tố 4: bao gồm các biến quan sát ĐK1, ĐK2, ĐK3, ĐK4, ĐK5 lấy tên là ĐK, đại diện cho nhân tố “điều kiện việc làm” Nhân tố đại diện được hình thành bằng cách tính giá trị trung bình của các thành phần biến quan sát.

- Nhân tố 5: bao gồm các biến quan sát ĐN1, ĐN2, ĐN3, ĐN4, ĐT5 Trường hợp này nhân tố ĐN chiếm phần lớn hơn nhân tố ĐT nên sẽ lấy tên là ĐN đại diện cho nhân tố “đồng nghiệp” Nhân tố đại diện được hình thành bằng cách tính giá trị trung bình của các thành phần biến quan sát.

- Nhân tố 6: bao gồm các biến quan sát LP2, LP1 lấy tên là PL đại diện cho nhân tố “lương và phúc lợi” Nhân tố đại diện được hình thành bằng cách tính giá trị trung bình của các thành phần biến quan sát.

Bảng 4.8 Ma trận xoay nhân tố

CV6 0,55 ĐK1 0,79 ĐK2 0,65 ĐK3 0,84 ĐK4 0,74 ĐK5 0,72 ĐN1 0,71 ĐN2 0,69 ĐN3 0,83 ĐN4 0,67 ĐT5 0,54 ĐT1 0,72 ĐT2 0,81 ĐT3 0,81 ĐT4 0,64

Phân tích nhân tố khám phá với nhân tố phụ thuộc sự thõa mãn công việc

Hệ số KMO có giá trị là 0,72 lớn hơn 0,50 và nhỏ hơn 1 Như vây, phân tích EFA là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu.

H0: Các biến quan sát không có tương quan với nhân tố đại diện Sig > 0,05.H1: Các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện Sig < 0,05.

Kiểm định Bartlett có giá trị Sig là 0,00 nhỏ hơn mức ý nghĩa 5% là 0,05 nên giả thuyết H1 được hỗ trợ và các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện.

Bảng 4.9 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett (TM)

Kiểm định Bartlett Approx Chi-Square 580,81 df 3,00

Bảng 4.10 thể hiện kết quả phân tích EFA, trích ra 1 nhân tố đại diện cho ba biến quan sát trong các thang đo, với giá trị Eigenvalues là 2,48, vượt qua ngưỡng 1. Ngoài ra, giá trị tổng phương sai được trích ra là 82,55 cho thấy rằng 1 nhân tố đại diện đã giải thích được 82,55% phương sai của ba biến quan sát trong các thang đo.

Bảng 4.10 Tổng phương sai giải thích (TM)

Tổng bình phương hệ số tải chưa xoay

Trong Bảng 4.11, có thể thấy rằng hệ số tải của mỗi biến quan sát trong nhân tố đều vượt qua ngưỡng 0,5 Các biến quan sát TM2, TM3, TM1 đã được kết hợp thành một nhân tố, được đặt tên là TM, tượng trưng cho "sự thỏa mãn công việc" Nhân tố đại diện này được hình thành bằng cách tính giá trị trung bình của các biến quan sát thành phần.

Bảng 4.11 Ma trận nhân tố (TM)

Ước lượng mô hình đánh giá sự thỏa mãn công việc của người lao động

Sau khi thực hiện kiểm tra độ tin cậy của thang đo và thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA, bước tiếp theo là thực hiện phân tích hồi quy Mục tiêu của phân tích này là xác định mức độ và hướng của ảnh hưởng từ mỗi nhóm nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong các doanh nghiệp trong KCN tại Bình Phước Tác giả sử dụng mô hình hồi quy đa biến, còn được biết đến là mô hình hồi quy bội Trong đó:

- Biến phụ thuộc là “sự thỏa mãn công việc”(TM).

- Các biến độc lập là các nhân tố được rút trích ra từ các biến quan sát từ phân tích nhân tố khám phá EFA gồm: “lương và phúc lợi” (LP), “điều kiện làm việc” (ĐK), “cấp trên” (CT), “đào tạo và thăng tiến” (ĐT), “đặc điểm công việc”(CV), “đồng nghiệp”(ĐN) Mô hình như sau:

Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh

Phân tích hồi quy bội

Để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động các doanh nghiệp trong KCN tại tỉnh Bình Phước và đưa ra các kết luận về các giả thuyết nghiên cứu, tác giả tiếp tục thực hiện phân tích hồi quy với mô hình như sau:

TM=β0+β1*CT+β2*CV+β3*ĐT+β4*ĐK+β5*ĐN+ β6*LP

Với β0 là hệ số chặn (Constant) β = [β1, …, β6] hệ số hồi quy tương ứng với các biến độc lập

Giải thuyết H1: nhân tố “lương và phúc lợi” (LP) có ảnh hưởng đến “sự thỏa mãn công việc” (TM).

LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC ĐÀO TẠO VÀ THĂNG ĐỒNG NGHIỆP ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC

MÃN CÔNG VIỆCCẤP TRÊN

Giải thuyết H2: nhân tố “đào tạo và thăng tiến” (ĐT) có ảnh hưởng đến “sự thỏa mãn công việc” (TM).

Giải thuyết H3: nhân tố “đồng nghiệp” (ĐN) có ảnh hưởng đến “sự thỏa mãn công việc” (TM).

Giải thuyết H4: nhân tố “cấp trên” (CT) có ảnh hưởng đến “sự thỏa mãn công việc” (TM).

Giải thuyết H5: nhân tố “điều kiện làm việc” (ĐK) có ảnh hưởng đến

Giải thuyết H6: nhân tố “đặc điểm công việc” (CV) có ảnh hưởng đến

 Mức độ phù hợp của mô hình

Bảng 4.12 hiện thị hệ số R 2 iệu chỉnh với giá trị là 0.84, cho thấy các biến độc lập trong mô hình giải thích được 84,00% sự thay đổi của biến phụ thuộc Điều này có nghĩa là các nhân tố như "lương và phúc lợi," "điều kiện làm việc," "cấp trên," "đào tạo và thăng tiến," "đặc điểm công việc," và "đồng nghiệp" giải thích được 84,00% “sự thỏa mãn công việc” của người lao động các doanh nghiệp trong KCN tại tỉnh Bình Phước.

 Kiểm định hiện tượng tự tương quan

Kiểm định hiện tượng tự tương quan được thực hiện thông qua hệ số Durbin – Watson (d) Cụ thể:

Nếu 1 < d < 3: không có hiện tượng tự tương quan

Nếu d < 1 hoặc d> 3: có hiện tượng tự tương quan

Kiểm định tự tương quan có hệ số Durbin – Watson là 1,85 nhỏ hơn 3 và lớn hơn 1 Như vậy mô hình không có hiện tượng tự tương quan.

Bảng 4.12 Tóm tắt mô hình và hệ số Durbin-Watson

R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng Durbin-Watson

H0: các hệ số hồi quy đều bằng 0, mô hình không có ý nghĩa H1: tồn tại ít nhất một hệ số hồi quy khác 0, mô hình có ý nghĩa

Bảng 4.13 cho thấy kiểm định ANOVA có giá trị Sig là 0,00 nhỏ hơn mức ý nghĩa 5% là 0,05 Như vậy, giả thuyết H1 được hỗ trợ và mô hình có ý nghĩa.

Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig.

 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

Theo Kleinbaum và cộng sự (1988), như kinh nghiệm thực tế, khi chỉ số VIF vượt quá 5, đó là dấu hiệu của mức độ cao về hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến Bảng 4.15 cho thấy hệ số VIF của các biến CT, CV, ĐK, ĐN, ĐT, LP lần lượt là 2,08, 3,46, 1,98, 2,38, 2,71, 1,48 nhỏ hơn 5,00 Do đó, mô hình sẽ không có hiện tượng đa cộng tuyến.

 Kiểm định hiện tượng phương sai thay đổi Để kiểm định hiện tượng phương sai thay đổi, tác giả tiếp tục thực hiện kiểm định Breusch-Pagan.

H0: Không có hiện tượng phương sai thay đổi Sig > 0,05.

H1: Có hiện tượng phương sai thay đổi Sig < 0,05.

Kiểm định Breusch-Pagan có giá trị Sig là 0,77 lớn hơn mức ý nghĩa 5% là 0,05 Như vậy, giả thiết H0 đc hỗ trợ và mô hình không có hiện tượng phương sai thay đổi.

Bảng 4.14 Kiểm định Breusch-Pagan

 Kiểm định Hệ số hồi quy bội

Bảng 4.15 Hệ số hồi quy bội

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig.

Các hệ số hồi quy trong Bảng 4.15 ứng với các biến CT, CV, ĐN, ĐT, LP đều có giá trị Sig là 0,00, dưới mức ý nghĩa 5% (0,05) Điều này cho thấy rằng hệ số hồi quy tương ứng với các biến cấp trên (CT), đặc điểm công việc (CV), đồng nghiệp (ĐN), đào tạo và thăng tiến (ĐT), lương và phúc lợi (LP) đều có ý nghĩa thống kê đáng kể tại mức ý nghĩa 5% Như vậy, các nhân tố "cấp trên", "đặc điểm công việc", "đồng nghiệp", "đào tạo và thăng tiến", "lương và phúc lợi" đều ảnh hưởng đến "sự thoả mãn công việc" của người lao động các doanh nghiệp trong KCN tại tỉnh Bình Phước Bên cạnh đó, hệ số hồi quy tương ứng với các biến CT,

CV, ĐN, ĐT, LP có giá trị lần lượt là 0,19, 0,39, 0,11, 0,28, 0,14 mang giá trị dương, do đó các nhân tố “cấp trên”, “đặc điểm công việc”, “đồng nghiệp”, “đào tạo và thăng tiến”, “lương và phúc lợi” có tác động tích cực đến “sự thỏa mãn công việc” của người lao động các doanh nghiệp trong KCN tại tỉnh Bình Phước và giả thuyết H1, H2, H3, H4, H6 được hỗ trợ.

Tuy nhiên, trường hợp biến ĐK có hệ số hồi quy có giá trị Sig là 0,57 lớn hơn mức ý nghĩa 5% là 0,05, tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến ĐK không có ý nghĩa thống kế tại mức ý nghĩa 5% là 0,05 Như vậy, chưa đủ bằng chứng để khẳng định nhân tố “điều kiện làm việc” có tác động đến “sự thỏa mãn công việc” của người lao động các doanh nghiệp trong KCN tại tỉnh Bình Phước và gải thuyết H5 không được hỗ trợ.

Phương trình hồi quy tổng quát của mô hình được viết lại như sau:

TM=0,29 + 0,39*CV + 0,24*ĐT + 0,16*CT + 0,10*LP + 0,10*ĐN

Dựa vào kết quả quy hồi, rõ ràng nhận thấy rằng nhân tố "đặc điểm công việc" và "đào tạo và thăng tiến" đang có tác động đặc biệt lớn đến "sự thoả mãn công việc" của nhân viên trong các doanh nghiệp trong KCN ở tỉnh Bình

Phước Điều này chỉ ra rằng yếu tố công việc cụ thể và cơ hội phát triển đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và sự hài lòng của nhân viên Tiếp theo là nhân tố "cấp trên", "lương và phúc lợi", và cuối cùng là

"đồng nghiệp", tất cả đều đóng góp vào sự thoả mãn công việc của họ, mặc dù với mức độ tác động ít hơn chút.

Phân tích sự đánh giá của người lao động về sự thỏa mãn công việc

4.7.1 Mức độ thỏa mãn trung bình của người lao động đối với các nhân tố thành phần. Điểm trung bình về mức độ thỏa mãn đối với các yếu tố thành phần theo nhận thức của người lao động thể hiện trong bảng sau đây:

Bảng 4.16 Mức độ thỏa mãn trung bình của người lao động đối với cái yếu tố thành phần.

Nhân tố Số câu trả lời Điểm trung bình Độ lệch chuẩn

Theo kết quả bảng 4.16, mức độ thỏa mãn chung là 3,83 so với thang điểm 5, ta có thể nhận xét rằng người lao động thỏa mãn tốt với công việc hiện tại mặc dù mức cảm nhận của một số nhân tố thành phần thấp hơn Trong đó, các nhân tố “điều kiện làm việc”, “đào tạo và thăng tiến” khá cao so với mức thỏa mãn chung; các nhân tố “cấp trên”, “đặc điểm công việc”, “đồng nghiệp” thấp so với mức thỏa mãn chung, đặc biệt thấp nhất là nhân tố “lương và phúc lợi” So sánh với kết quả hồi quy bảng 4.15 thì có thể thấy được sự khác biệt rõ ràng về mức độ thỏa mãn của các nhân tố thành phần Nhân tố có tác động mạnh nhất là “cấp trên”, còn nhân tố “điều kiện làm việc” chưa có ý nghĩa về mặt thống kê.

Bênh cạnh đó, mức độ thỏa mãn của nhân tố “lương và phúc lợi” khá thấp (3,15/5) nhưng người lao động vẫn khá hài lòng với công việc hiện tại (3,83/5). Điều này có thể lý giải một phần do sau dịch COVID19 và khủng hoảng kinh tế toàn cầu khiến cho người lao động không có nhiều lựa chọn về việc làm.

Việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên không phải là một nhiệm vụ đơn giản Nó không chỉ phụ thuộc vào kết quả khảo sát từ người lao động, mà còn đòi hỏi sự kết hợp tinh tế giữa thông tin thu thập được và sự hiểu biết, đánh giá của người nghiên cứu và các nhà quản lý Đặc biệt, đây còn là việc phán đoán và đối mặt với những biến động tinh thần và tâm lý phức tạp của người lao động.

4.7.2 So sánh sự khác biệt trong nhận thức của ngươi lao động về các nhân tố thành phần theo đặc điểm cá nhân.

 Khác biệt về giới tính.

Theo giới tính, người lao động nam có nhận thức về mức độ thỏa mãn công việc hầu hết đều cao hơn lao động nữ Kết quả từ bảng 4.17 cho thấy có sự khác biệt lớn giữa lao động nam và nữ về các nhân tố “cấp trên”, “đặc điểm công việc”, “điều kiện làm việc”, “đồng nghiệp”, “đào tạo và thăng tiến”, “lương và phúc lợi”.

Kết quả này đặt ra những thách thức quan trọng cho các doanh nghiệp khi xây dựng và thực hiện các chiến lược nhân sự nhằm tối ưu hóa mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên Đồng thời, nó làm nổi bật tầm quan trọng của việc đối mặt với những yếu tố đặc biệt liên quan đến giới tính trong quá trình quản lý nhân sự. Trong bối cảnh này, có thể nhận thức rằng nhân viên nam thường thích sự linh hoạt và tự do hơn trong công việc, trong khi nhân viên nữ thì thường có xu hướng đặt nặng vào yếu tố quan tâm và chăm sóc cá nhân Điều này đặt ra nhu cầu phải hiểu rõ hơn về những mong đợi và đánh giá khác nhau từ phía nam và nữ, cung cấp một môi trường làm việc linh hoạt và chăm sóc cá nhân để đảm bảo sự thỏa mãn và hiệu quả cao nhất từ cả hai đối tượng nhân viên.

Bảng 4.17 Mức độ thỏa mãn trung bình của người lao động đối với các nhân tố thành phần theo giới tính

 Khác biệt về trình độ học vấn

Theo trình độ học vấn, nhìn chung mức độ thỏa mãn với các nhân tố thành phần có sự thay đổi rõ rệt đối với từng trình độ khác nhau, cụ thể:

- So sánh giữ trình độ học vấn THPT trở xuống và Cao Đẳng, Đại Học: mức độ thỏa mãn giảm ở các nhân tố “cấp trên”, “đặc điểm công việc”, “đồng nghiệp”, “đào tạo và thăng tiến”, “lương và phúc lợi” (điều này có thể giải thích do nhận thức cao hơn thì yêu cầu càng cao) Nhân tố “điều kiện làm việc” có mức độ thỏa tăng do môi trường làm việc của người lao động trình độ Cao Đẳng, Đại Học chủ yếu là văn phòng, hành chính.

- So sánh giữ trình độ học vấn Cao Đẳng, Đại Học và trên Đại Học: ngược lại với ở trên, mức độ thỏa mãn giảm ở nhân tố “cấp trên” (do lúc này trình độ càng cao thì yêu cầu về cấp trên của người lao động càng cao) Mức độ thỏa mãn của các nhân tố “đặc điểm công việc”, “điều kiện làm việc”, “đồng nghiệp”, “đào tạo và thăng tiến”, “lương và phúc lợi” lại có xu hướng tăng (do các công ty luôn có những chế độ đãi ngộ tốt đối với những lao động trình độ cao).

Kết quả này đặt ra những thách thức quan trọng cho doanh nghiệp trong quá trình xây dựng và triển khai chính sách nhân sự Điều này đặc biệt quan trọng khi cần đảm bảo sự thỏa mãn tổng thể và đồng thời phải điều chỉnh phù hợp với các yếu tố cụ thể, như trình độ học vấn của người lao động Người lao động có trình độ càng cao càng có các đãi ngộ tốt thì càng nâng cao mức độ thỏa mãn của các nhân tố thành phần cũng như mức độ thỏa mãn chung Điều này giúp doanh nghiệp phát huy tối đa năng lực của nhân tài và duy trì sự ổn định trong đội ngũ nhân sự.

Bảng 4.18 Mức độ thỏa mãn trung bình của người lao động đối với các nhân tố thành phần theo trình độ học vấn

THPT trở xuống Cao Đẳng, Đại Học Trên Đại Học

 Khác biệt về tuổi tác

Theo độ tuổi, các nhân tố thành phần có xu hướng tuổi càng cao mức độ thỏa mãn càng thấp, đặt biệt là 2 nhân tố “cấp trên” và “đồng nghiệp” Điều này có thể lý giải do tuổi cao tỷ lệ thuận với thâm niên và kinh nghiệm làm việc, yêu cầu sẽ cao hơn người trẻ tuổi.

Qua kết quả phân tích trên, doanh nghiệp cần lưu ý 2 nhân tố “cấp trên” và

“đồng nghiệp” trong việc xây dựng các chính sách nhân sự nhằm nâng và tối ưu hiệu suất lao động và sự thỏa mãn cho từng nhóm tuổi.

Bảng 4.19 Mức độ thỏa mãn trung bình của người lao động đối với các nhân tố thành phần theo độ tuổi

Dưới 20 tuổi Từ 20 đến 30 tuổi Trên 30 tuổi

 Khác biệt về chức năng nhiệm vụ

Theo cảm nhận bảng 4.20, quản lý cấp cơ sở có mức độ thỏa mãn chung và các nhân tố thành phần “cấp trên”, “đặc điểm công việc”, “điều kiện làm việc”, “đào tạo và thăng tiến”, “lương và phúc lợi” cao hơn nhân viên và quản lý cấp trung, tuy nhiên nhân tố “đồng nghiệp” lại cấp hơn so với quản lý cấp trung.

Qua việc phân tích kết quả, đây là một cơ hội quan trọng để doanh nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sự của mình Đặc biệt, cần chú ý đến yếu tố "đồng nghiệp" để không chỉ tối ưu hóa hiệu suất lao động mà còn cải thiện mối quan hệ và sự hài lòng của cấp quản lý.

Bảng 4.20 Mức độ thỏa mãn trung bình của người lao động đối với các nhân tố thành phần theo chức năng nhiệm vụ

Nhân viên Quản lý cấp cơ sở Quản lý cấp trung

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Trong quá trình xây dựng phương pháp đo lường, tác giả không chỉ tiếp cận thông tin từ các nghiên cứu trước đó mà còn tiến hành cẩn thận với một nhóm nhỏ các nhân viên và các quản lý tại các doanh nghiệp thuộc KCN tại Tỉnh Bình Phước.

Qua đó, tác giả đã xác định một bộ 6 thang đo và 30 biến quan sát để đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự phiền phức công việc của người lao động.

Thang đo này không chỉ được lựa chọn một cách đo kỹ thuật mà còn được kiểm tra và xác minh với mức độ tin cậy cao trong công việc đo sự thỏa mãn công việc trong môi trường làm việc đặc biệt của các doanh nghiệp thuộc KCN tại tỉnh Bình Phước Sự chắc chắn này giúp đảm bảo rằng các kết quả thu được có tính ứng dụng và chính xác đối với ngữ cảnh cụ thể của nghiên cứu.

Hệ thống thang đo này không chỉ hỗ trợ cho việc đánh giá sự thỏa mãn công việc trong doanh nghiệp mà còn làm nền tảng cho các nghiên cứu trong môi trường làm việc tương tự, mở rộng khả năng áp dụng sang cả doanh nghiệp, cơ quan, và các tổ chức khác ở tỉnh Bình Phước cũng như các khu vực lân cận.

Về mô hình nghiên cứu, ban đầu mô hình lý thuyết đề xuất gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm: (1) Lương và phúc lợi, (2) Đào tạo và thăng tiến (3) Đồng nghiệp, (4) Cấp trên (5) Điều kiện làm việc, (6) Đặc điểm công việc và 1 yếu tố thỏa mãn chung Sau khi thực hiện kiểm tra độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), kết quả cho thấy rằng tất cả các thang đo đều phù hợp với mô hình nghiên cứu. Trong số 6 yếu tố, 5 yếu tố ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc của người lao động, bao gồm: (1) Lương và phúc lợi, (2) Đào tạo và thăng tiến (3) Đồng nghiệp, (4) Cấp trên, (5) Đặc điểm công việc Yếu tố còn lại Điều kiện làm việc có giá trị Sig > 0,05, không đủ điều kiện để kết luận có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc theo mô hình hồi quy Kết quả này có thể do các đặc điểm riêng của các doanh nghiệp trong KCN tại tỉnh Bình Phước hoặc thời điểm khi luận văn được thực hiện.

Bên cạnh đó, kết quả khảo sát trong luận văn cũng thể hiện thực trạng về mức độ thỏa mãn công việc hiện tại của người lao động các doanh nghiệp trongKCN tại tỉnh Bình Phước Tổng quan, các yếu tố như Điều kiện làm việc, Cấp trên, và Đào tạo và thăng tiến đều nhận được đánh giá tích cực Các tiêu chí thuộc các thang đo khác như Đặc điểm công việc, Đồng nghiệp, lương và phúc lợi đều được đánh giá ở mức trung bình Mặc dù nhân viên có mức độ hài lòng với công việc hiện tại, tuy nhiên, mức độ yêu thích công việc và mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp không cao.

Về đặc điểm cá nhân (giới tính, trình độ học vấn, tuổi tác, chức năng nhiệm vụ) có tác động đến mức độ thỏa mãn chung và mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc Cụ thể, nam nhân viên có mức độ thỏa mãn chung cũng như các yếu tố thành phần của công việc cao hơn nữ nhân viên Do ảnh hưởng của phong tục tập quán trong gia đình người Việt Nam, “người cha, người chồng là trụ cột của gia đình; người mẹ, người vợ là nội trợ, …”, nên trong công việc người nam luôn đề cao mình thông qua vai trò công việc (cảm nhận các thành phần công việc cao hơn), còn người nữ cảm nhận công việc bên cạnh phải giải quyết quá nhiều công việc tề gia nội trợ (do đó cảm nhận các yếu tố thành phần công việc thấp hơn). Nhân viên có trình độ càng cao, mức độ thỏa mãn chung và thỏa mãn với các yếu tố thành phần công việc càng thấp Nhân viên trình độ càng thấp họ càng bằng lòng và thỏa mãn với công việc hơn (họ khó có nhiều cơ hội để chọn lựa trong công việc). Trong khi đó nhân viên trình độ càng cao, họ có nhiều cơ hội hơn trong công việc, do đó họ ít bằng lòng với công việc hiện tại Về đặc điểm về tuổi tác, người lao động có tuổi càng cao tỷ lệ thuận với thâm niên và kinh nghiệm làm việc, càng sẽ có yêu cầu cao hơn về sự thỏa mãn công việc Đối với từng chức năng nhiệm vụ cụ thể, có tác động nhưng không giống nhau giữa các cấp quản lý.

Với kết quả trên có ý nghĩa quan trọng đối với các doanh nghiệp trong KCN tỉnh nói riêng, các tổ chức – doanh nghiệp nói chung trong việc hoạch định chính sách nhân sự nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động đối với các yếu tố thành phần công việc cũng như mức độ thỏa mãn chung cần phải xem xét và gắn liền với đặc điểm người lao động Có như vậy chính sách nhân sự mới đảm bảo tính tổng thể và chi tiết.

Chương 4 của luận văn tập trung vào việc xác định và kiểm tra các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong doanh nghiệp tại KCN Bình Phước Tác giả đã tiến hành nghiên cứu với 6 yếu tố chính bao gồm lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên, điều kiện làm việc, và đặc điểm công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Các yếu tố này bao gồm lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên, và đặc điểm công việc Sự thỏa mãn công việc của nhân viên còn phụ thuộc vào điều kiện làm việc, nhưng yếu tố này chưa đủ điều kiện để chứng minh mức độ ảnh hưởng trong mô hình hồi quy Bên cạnh đó, nghiên cứu còn làm rõ sự khác biệt trong nhận thức của ngươi lao động về các nhân tố thành phần theo từng đặc điểm cá Kết quả này có thể dựa trên đặc điểm cụ thể của doanh nghiệp trong KCN Bình Phước hoặc thời điểm nghiên cứu.

KÊT LUẬN VA HAM Ý QUAN TRỊ

Kết luận

Từ kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động trong các doanh nghiệp trong KCN tại Bình Phước, các nhà quản lý kinh tế có thể xây dựng những chiến lược và chính sách nhân sự thích hợp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn và cam kết của nhân viên Thông qua việc định rõ những yếu tố ảnh hưởng như lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên, và đặc điểm công việc, họ có thể tập trung vào những điểm cần cải thiện.

Dựa trên những thông điệp này, những chính sách thu hút và giữ chân nguồn lao động chất lượng có thể được phát triển, phản ánh đúng hướng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Bình Phước Những nỗ lực này có thể giúp doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc tích cực và tăng cường sự hài lòng, đồng thời tạo ra động lực lâu dài cho sự phát triển bền vững. Đề tài sử dụng định nghĩa và cách tiếp cận sự thỏa mãn công việc theo các nhân tố thành phần của Nguyễn Tiến Thức (2018) và Nguyễn Thị Kiều Trang (2019) làm thang đo sự thỏa mãn công việc của người lao động các doanh nghiệp trong KCN tại tỉnh Bình Phước Đồng thời sử dụng cơ sở lý thuyết từ các nghiên cứu về sự thỏa mãn về công việc, theo các mô hình của Nguyễn Phúc Nguyên, Dương Phú Tùng (2015), Nguyễn Tiến Thức (2018), Luddy (2005), Smith (1967), để xây dựng một mô hình nghiên cứu gồm 6 nhân tố chính: lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên, điều kiện làm việc, và đặc điểm công việc. Đối với phần thang đo, sau cuộc phỏng vấn sâu rộng với một nhóm nhỏ nhân viên và chuyên gia, kết hợp với việc thực hiện khảo sát tiền kiểm định luận văn, đã đề xuất sử dụng 6 thang đo và 30 biến quan sát để đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.

Khi thực hiện khảo sát chính thức với một cỡ mẫu lên đến 300, tác giả đã kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho 7 nhóm nhân tố, trong đó có 6 nhóm nhân tố độc lập với 30 biến quan sát và 1 nhóm nhân tố phụ thuộc với 3 biến quan sát Kết quả cho thấy các biến có hệ số tương quan với biến tổng đều lớn hơn 0,50 và độ tin cậy của thang đo nhóm nhân tố đều vượt qua mức 0,70 Vậy nên, đây là những biến quan sát không chỉ đáp ứng đầy đủ yêu cầu mà còn giữ cho tính nhất quán nội tại của các nhóm nhân tố được đảm bảo.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy một mô hình gồm 6 nhân tố chính: lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc Tổng cộng, 6 nhân tố này giải thích được 79,25% biến thiên của dữ liệu Nếu chỉ áp dụng 3 biến quan sát của thang đo sự thỏa mãn công việc vào phân tích nhân tố khám phá EFA, chỉ có 1 nhân tố được rút trích và giải thích được 82,90% biến thiên của dữ liệu.

Hàm ý quản trị đối với các doanh nghiệp

Trong mô hình hồi quy, đề tài này cho thấy rằng mức độ thỏa mãn công việc của người lao động chịu sự ảnh hưởng mạnh bởi nhân tố đặc điểm công việc (beta 0,36), tiếp đến là nhân tố đào tạo và thăng tiến (beta = 0,24) Đồng thời, 3 nhân tố là cấp trên (beta = 0,16), lương và phúc lợi (beta = 0,10) và đồng nghiệp (beta = 0,10) cũng có tác động đến sự thỏa mãn công việc nhưng ở mức yếu hơn.

Vì thế, để nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên, các nhà quản lý kinh tế cần chú trọng đến các yếu tố sau đây:

 Nhân tố đặc điểm công việc (điểm trung bình 3,68) có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của người lao, bởi vì đặc điểm công việc quyết định mức độ thử thách, hấp dẫn và phù hợp của công việc với năng lực, kỹ năng và mong muốn của người lao động Nếu công việc có các đặc điểm như: rõ ràng, phong phú, tự chủ, có ý nghĩa và có phản hồi, người lao động sẽ cảm thấy được trao quyền, có khả năng sáng tạo và có giá trị trong công việc Do đó, để nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi cho họ được sử dụng thường xuyên những kỹ năng, chuyên môn đã được đào tạo; phân công đúng người đúng việc, khối lượng công việc hợp lý; có thể luân chuyển hoặc thay đổi vị trí công việc để họ phát triển bản thân hơn; nên khuyến khích người lao động tham gia đóng góp, cải tiến, đổi mới công việc bằng những phần thưởng bằng hiện vật.

 Nhân tố đào tạo và thăng tiến (điểm trung bình 3,88) có mức độ ảnh hưởng mạnh thứ 2 đến sự thỏa mãn công việc của người lao động, bởi vì đào tạo và thăng tiến không chỉ giúp nhân viên nâng cao năng lực, trình độ và hiệu quả công việc mà còn thể hiện sự quan tâm, khuyến khích và công nhận của doanh nghiệp Nếu có một chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng, hợp lý và công bằng, người lao động sẽ cảm thấy được phát triển, tiến bộ và hài lòng với công việc Do đó, để nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động doanh nghiệp cần xây dựng một kế hoạch đào tạo có hệ thống, liên tục và phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp và nhân viên Đào tạo có thể bao gồm các hình thức như: huấn luyện trong công ty, học ngoài công ty, học trực tuyến, học theo dự án, … Xây dựng một hệ thống thăng tiến minh bạch, cạnh tranh và phù hợp với năng lực, trình độ và hiệu quả công việc của nhân viên. Thăng tiến có thể bao gồm các hình thức như: thăng chức, thăng bậc, chuyển sang vị trí mới, … Thường xuyên theo dõi, đánh giá và phản hồi về kết quả đào tạo và thăng tiến của nhân viên, khen ngợi và thưởng cho những thành tích xuất sắc, khắc phục và hỗ trợ cho những sai sót và khuyết điểm.

 Nhân tố cấp trên (điểm trung bình 3,73) có mức độ ảnh hưởng mạnh thứ 3 đến sự thỏa mãn công việc của người lao động, bởi vì cấp trên có vai trò giao việc, hướng dẫn, đánh giá, phản hồi và thưởng phạt cho nhân viên Nếu cấp trên có phong cách lãnh đạo phù hợp, giao tiếp tốt, công bằng và tôn trọng nhân viên, họ sẽ giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm, tin tưởng và hỗ trợ trong công việc Do đó, để nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động doanh nghiệp cần đào tạo và phát triển năng lực lãnh đạo của các cấp quản lý, giúp họ nắm bắt được tâm lý, nhu cầu, mong muốn và khó khăn của người lao động, biết cách giao tiếp, lắng nghe, thuyết phục và xử lý xung đột hiệu quả Tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự góp ý, phản biện và sáng tạo của người lao động, tôn trọng quyền riêng tư và ý kiến cá nhân của họ Thiết lập các mục tiêu rõ ràng, hợp lý và có thể đo lường cho người lao động, cung cấp cho họ các phương tiện và nguồn lực cần thiết để hoàn thành công việc.

 Nhân tố lương và phúc lợi (điểm trung bình 3,15) có mức độ ảnh hưởng mạnh thứ 4 đến sự thỏa mãn công việc của người lao động, bởi vì lương và phúc lợi không chỉ đảm bảo cuộc sống vật chất mà còn thể hiện sự công nhận, tôn trọng và giá trị của người lao động Nếu lương và phúc lợi cao, hợp lý và công bằng, người lao động sẽ cảm thấy được quan tâm, khích lệ và hài lòng với công việc Chính vì vậy, doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống lương minh bạch, cạnh tranh và phù hợp với năng lực, trình độ và hiệu quả công việc của người lao động Lương nên được điều chỉnh theo thời gian, theo nhu cầu thị trường và theo kết quả đánh giá hiệu suất Cung cấp các chế độ phúc lợi đầy đủ, hấp dẫn và linh hoạt cho người lao động Phúc lợi có thể bao gồm các khoản tiền thưởng, tiền hỗ trợ, bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, nghỉ phép, du lịch, giáo dục, … Phúc lợi nên được thiết kế theo nhu cầu và mong muốn của từng nhóm hoặc cá nhân người lao động.

 Nhân tố đồng nghiệp (điểm trung bình 3,61) có mức độ ảnh hưởng mạnh thứ 5 đến sự thỏa mãn công việc của người lao động, bởi vì đồng nghiệp là những người trực tiếp làm việc cùng, hỗ trợ và giao tiếp với nhau hàng ngày.Nếu có một môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng và hợp tác giữa các đồng nghiệp, người lao động sẽ cảm thấy được kết nối, thuộc về và vui vẻ trong công việc Do đó, doanh nghiệp cần tạo ra một văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích sự tôn trọng, tin tưởng và giúp đỡ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp Đồng thời, xử lý kịp thời và công bằng các xung đột, tranh chấp hoặc bất đồng giữa các cá nhân hoặc nhóm Doanh nghiệp các hoạt động gắn kết, xây dựng tinh thần đoàn kết và sự hiểu biết giữa các đồng nghiệp có thể là các hoạt động team building, sinh nhật, dã ngoại, tiệc tất niên, … Khuyến khích các hình thức làm việc theo nhóm, chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức giữa các đồng nghiệp coó thể là các buổi học chia sẻ, workshop, hội thảo, …

Một số hàm ý quản trị đối với sự khác biệt trong nhận thức của ngươi lao động về các nhân tố thành phần theo đặc điểm cá nhân:

 Khác biệt về giới tính: mức độ thỏa mãn chung của nữ (3,78) cao hơn so với nam (3,94) Trong bối cảnh này, có thể nhận thức rằng nhân viên nam thường thích sự linh hoạt và tự do hơn trong công việc, trong khi nhân viên nữ thì thường có xu hướng đặt nặng vào yếu tố quan tâm và chăm sóc cá nhân, gia điình Doanh nghiệp có thể cung cấp các chế độ bảo hiểm sức khỏe và các chương trình chăm sóc sức khỏe cho nhân viên nữ để đảm bảo sức khỏe và sự an toàn của họ, cung cấp các chính sách thời gian làm việc linh hoạt để giúp nhân viên nữ cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình, thiết lập các chính sách đối xử công bằng để đảm bảo rằng nhân viên nữ được đối xử công bằng và tôn trọng.

 Khác biệt về trình độ học vấn: sự thỏa mãn chung ở từng cấp bậc trình độ khá tốt Tuy nhiên, sự thỏa mãn với đặc điểm công việc, đồng nghiệp và lương và phúc lợi cần được quan tâm hơn Doanh nghiệp cần có mức đãi ngộ cao với những nhân viên có trình độ cao, sắp xếp công việc phù hợp với chuyên môn mà họ được đào tạo Xây dựng văn hóa công ty tích cực, giải quyết các mâu thuẫn êm thắm Khuyến khích và tạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ học vấn Xây dựng hệ thống lương và phúc lợi minh bạch, công khai, đại ngộ theo từng cấp bậc trìn độ học vấn từ đó tạo động lực cho người lao động tự nâng cao trình độ bản thân.

 Khác biệt về tuổi tác: doanh nghiệp nên có những chính sách tri ân với những nhân viên có thâm niên cao, có nhiều đóng góp cho công ty Nên sắp xếp công việc phù hợp với tuổi tác và tình trạng sức khỏe Điều đó thúc đẩy nhân viên gắn bó với công ty hơn, bản thân cảm thấy yêu thích công ty hơn, từ đó nâng cao sự thỏa mãn chung với công việc.

 Khác biệt chức năng nhiệm vụ: trong công việc có xung đột giữa các nhân viên và cấp trên là không tránh khỏi Vì vậy doanh nghiệp nên có các lớp học,hội thảo, giao lưu giữa các nhân viên và cấp trên để tạo sự đồng cảm, hiểu nhau hơn về nhưng khó khăn, nút thắt trong công việc Bên cạnh đó, doanh nghiệp nên xây dựng phân công công việc phù hợp, rõ ràng giữa các cấp quản lý; tránh tình trạng đùng đầy công việc, trách nhiệm giữa các cấp quản lý.

Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 62 TAI LIÊU THAM KHAO

Nghiên cứu vẫn còn đối mặt với nhiều hạn chế liên quan đến mẫu nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Để khắc phục những hạn chế này, hướng nghiên cứu tiếp theo có thể tăng kích cỡ mẫu và áp dụng phương pháp lấy mẫu xác suất thay vì lấy mẫu phi xác suất, nhằm tăng độ tin cậy của dữ liệu Đồng thời, mở rộng phạm vi nghiên cứu có thể thực hiện ở các quy mô khác nhau, từ nhỏ đến lớn, tùy thuộc vào yêu cầu và phát triển trong từng ngành hoặc khu vực cụ thể.

Nghiên cứu hiện tại có tính chất tức thì, và điều này đặt ra thách thức khi sự thỏa mãn công việc của người lao động có thể biến đổi theo thời gian Các biến số ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc cũng có thể thay đổi tùy thuộc vào các điều kiện thị trường và môi trường làm việc Do đó, hướng nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc phát triển nghiên cứu thường xuyên, định kỳ để theo dõi sự biến động và đánh giá chính xác sự thay đổi qua thời gian Có thể xem xét việc thiết kế một phần mềm để thu thập ý kiến về sự thỏa mãn công việc từ người lao động, có thể được triển khai trên các trang web công cộng để thu thập ý kiến thường xuyên, từ đó hỗ trợ quản lý nhân sự trong việc điều chỉnh chính sách một cách hợp lý.

Nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi bằng cách tìm hiểu thêm về các nhân tố khác ngoài 6 nhân tố đã được đề cập, nhằm xác định những yếu tố quan trọng khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động.

Công ty Navigos Group & ACNielsen (2006), “Sự hài lòng của nhân viên trong các Doanh nghiệp Việt Nam”, Khảo sát thông qua Internet.

Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ chí Minh, luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.

Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.

Hứa Trung Thắng – Lý Hồng (2004), Phương pháp quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Hà Nội.

Lê Hồng Lam (2009), Đo lường sự thỏa mãn của CBCNV với doanh nghiệp tại công ty TNHH Long Shin, luận văn thạc sỹ, Đại học Nha Trang.

Nguyễn Hải Sản (2003), Quản trị học, Nhà xuất bản Thống Kê, thành phố Hồ Chí Minh.

Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi doanh nghiệp, Nhà xuất bản Giáo Dục,

Nguyễn Phúc Nguyên, Dương Phú Tùng (2015), “các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp Thành Phố Hội An”, Tạp chí khoa học kinh tế – số 3(03) 2015.

Nguyễn Tiến Thức (2018), “các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý cấp trung tại các KCN Đông Nam Bộ”, Tạp chíKhoa học Trường Đại học Cần Thơ - Tập 54, Số 6C (2018): 168-179. tế thành phố Hồ Chí Minh.

Nguyễn Thị Cành (2004), Giáo trình phương pháp và phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, Nhà xuất bản Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh, thành phố Hồ Chí Minh.

Nguyễn Thị Kiều Trang (2019), “nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Cấp Nước Thừa Thiên Huế”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh Tế Huế.

Nguyễn Thị Liên Diệp (1997), Quản trị học, Nhà xuất bản Thống Kê, thành phố Hồ Chí Minh.

Nguyễn Trần Thanh Bình (2009), Đo lường mức độ hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An, luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.

Nguyễn Trọng Hoài - Nguyễn Khánh Duy (2008), Phương pháp nghiên cứu định lượng cho lĩnh vực kinh tế trong điều kiện Việt Nam, Đề tài nghiên cứu khoa học, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Nguyễn Trọng Hoài (2007), Bài giảng phương pháp nghiên cứu, Khoa Kinh tế phát triển, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009), Ảnh hưởng của sự hài lòng đến nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam, luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.

Phạm Phi Yên (2007), Bài giảng quản trị nguồn nhân lực, Khoa Kinh tế phát triển, Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.

MITRUDOOR, Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh Tế Huế.

Phạm Thị Ngọc (2007), Đánh giá mức độ thỏa mãn của CBCNV với doanh nghiệp tại Bưu điện tỉnh Đắk Lắk, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế TPHCM.

Phan Thị Minh Lý (2011), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên – Huế”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng – số 3.

Trần Kim Dung – Abraham Morris (2005), Đánh giá ý thức gắn kết với doanh nghiệp và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam, Hội nghị khoa học quốc tế tháng 9 năm 2005, thành phố Hồ Chí Minh.

Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Giáo dục, thành phố Hồ Chí Minh.

Trần Kim Dung (2005), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, Hội thảo quốc tế về doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, thành phố Hồ Chí Minh.

Tiêu đề	Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động các doanh nghiệp trong khu công nghiệp tại tỉnh Bình Phước
Tác giả	Trần Viết Hoàng
Người hướng dẫn	TS. Lê Văn Hải
Trường học	Trường Đại học Bình Dương
Chuyên ngành	Quản lý kinh tế
Thể loại	Luận văn Thạc sĩ
Năm xuất bản	2023
Thành phố	Bình Dương

Định dạng
Số trang	97
Dung lượng	2,11 MB