Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Một số biện pháp tăng cường công tác quản lý và sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng

Xuất phát từ tính cấp thiết, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Một số biện pháp tăng cường công tác quản lý và sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng” làm luận văn tốt nghiệp thạc

- -

ĐẶNG THU THẢO

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: TS Vũ Thế Bình

HẢI PHÒNG, NĂM 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Một số biện pháp tăng cường công tác

quản lý và sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng” là

công trình nghiên cứu của riêng tôi, không sao chép

Các số liệu, kết quả trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chínhxác, không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu nào đã được công bốtrước đây

Hải Phòng, ngày 15 tháng 8 năm 2016

Tác giả luận văn

Đặng Thu Thảo

LỜI CẢM ƠN

Sau một quá trình học tập, nghiên cứu thu thập tài liệu và thông tin vềCông ty Cổ phần Cảng Hải Phòng Được sự nhiệt tình chỉ bảo của thầy giáohướng dẫn, tôi đã hoàn thành luận văn với đề tài “Một số biện pháp tăngcường công tác quản lý và sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Cảng HảiPhòng”

Qua đây, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo Trường Đạihọc Hải Phòng đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, đặc biệt làthầy giáo TS Vũ Thế Bình, người trực tiếp hướng dẫn tôi hoàn thành luậnvăn này

Tôi chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp đã cho tôi những ýkiến, góp ý quý báu đóng góp cho luận văn

Do thời gian nghiên cứu có hạn, hơn nữa vấn đề tăng cường công tácquản lý và sử dụng lao động trong doanh nghiệp là tương đối rộng nên luậnvăn không thể tránh khỏi những hạn chế cả về lý luận cũng như thực tế Vìvậy, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý bổ sung của các thầy cô giáo vàbạn bè đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hải Phòng, ngày 15 tháng 8 năm 2016

Tác giả luận văn

Đặng Thu Thảo

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ix

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG HẢI PHÒNG 5

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, quản lý và sử dụng lao động 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, quản lý và sử dụng lao động 5

1.1.2 Vai trò của quản lý và sử dụng lao động 6

1.2 Đặc diểm lao động sản xuất của Cảng 7

1.2.1 Đặc điểm sản xuất ở các Cảng biển hiện nay 7

1.2.2 Đặc điểm công tác quản lý và sử dụng lao động ở các Cảng biển hiện nay 7

1.2.3 Mục tiêu của doanh nghiệp Cảng 8

1.3 Nội dung, phân loại, yêu cầu công tác quản lý và sử dụng lao động tại Cảng 9

1.3.1 Phân tích công việc 10

1.3.2 Tuyển dụng lao động 11

1.3.3 Đào tạo và phát triển lao động 14

1.3.4 Sắp xếp và sử dụng lao động 16

1.3.5 Đánh giá và đãi ngộ lao động 18

1.4 Các chỉ tiêu đánh giá quản lý và sử dụng lao động 20

1.4.1 Hệ thống các chỉ tiêu 20

1.4.2 Số lượng lao động và cơ cấu lao động 20

1.4.3 Thời gian lao động 21

1.4.4 Phân công lao động 21

1.4.5 Đào tạo lao động 21

1.4.6 Năng suất lao động 22

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản lý và sử dụng lao động 23

1.5.1 Các nhân tố môi trường kinh doanh 23

1.5.2 Nhân tố con người 25

1.5.3 Nhân tố nhà quản lý 25

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG HẢI PHÒNG 27

2.1 Tổng quan về Cảng Hải Phòng và quá trình phát triển Cảng Hải Phòng giai đoạn 2011 – 2015 27

2.1.1 Thông tin cơ bản 27

2.1.2 Cơ sở pháp lý của việc thành lập 28

2.1.3 Lịch sử hình thành và phát triển 28

2.1.4 Các công ty con do Cảng Hải Phòng nắm giữ vốn 29

2.1.5 Các công ty liên kết và có vốn góp của Cảng Hải Phòng 30

2.1.6 Thành tích đạt được 31

2.1.7 Ngành nghề kinh doanh 32

2.2 Quá trình phát triển Cảng Hải Phòng giai đoạn 2011 – 2015 33

2.3 Tình hình quản lý và sử dụng lao động tại Cảng Hải Phòng 35

2.3.1 Số lượng lao động và cơ cấu lao động 35

2.3.2 Hệ thống chức danh 35

2.3.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ 37

2.3.4 Cơ cấu sở hữu của Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng 41

2.4 Đánh giá tình hình quản lý và sử dụng lao động tại Cảng Hải Phòng giai đoạn 2011 – 2015 theo các chỉ tiêu 42

2.4.1 Chỉ tiêu số lượng lao động và cơ cấu lao động tại Cảng Hải Phòng 42

2.4.2 Chỉ tiêu tuyển dụng lao động tại Cảng Hải Phòng 47

2.4.3 Chỉ tiêu phân công lao động, điều động, luân chuyển lao động 49

2.4.4 Chỉ tiêu đào tạo lao động tại Cảng Hải Phòng 492.4.5 Chỉ tiêu năng suất lao động 532.5 Đánh giá chung về tình hình quản lý và sử dụng lao động tại Công ty Cổphần Cảng Hải Phòng 55

2.5.1 Những mặt làm được 55

2.5.2 Những mặt tồn tại 57

VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG HẢI PHÒNG583.1 Định hướng phát triển Cảng Hải Phòng giai đoạn 2015 – 2020 và tầmnhìn đến năm 2030 583.1.1 Mục tiêu định hướng về công tác quản lý và sử dụng lao động 583.1.2 Tính tất yếu của việc tăng cường công tác quản lý và sử dụng lao độngtại Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng 593.1.3 Yêu cầu đối với quản lý và sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần CảngHải Phòng 603.2 Một số biện pháp tăng cường công tác quản lý và sử dụng lao động tạiCông ty Cổ phần Cảng Hải Phòng 623.2.1 Định mức lao động để tăng cường công tác quản lý và sử dụng lao

động 623.2.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng lao động 633.2.3 Nâng cao chất lượng đào tạo và sử dụng lao động 653.2.4 Nâng cao chất lượng phân tích công việc để phân công lao động phùhợp với trình độ và vị trí công tác 683.2.5 Kiện toàn bộ máy quản lý của Công ty 683.2.6 Kiện toàn tổ đội sản xuất theo hướng chuyên môn hoá để phục vụ tácnghiệp xếp dỡ hàng hóa (để tăng cường công tác quản lý và hiệu quả sử dụnglao động, nâng cao độ tin cậy khi làm việc theo phương án xếp dỡ) 693.2.7 Chế độ đãi ngộ cho cán bộ công nhân viên một cách hợp lý 72

3.2.8 Đầu tư trang thiết bị kỹ thuật phục vụ công tác quản lý và sử dụng laođộng 763.2.9 Đào tạo tại Công ty TNHH MTV Đào tạo Kỹ thuật nghiệp vụ Cảng HảiPhòng 77KẾT LUẬN 78DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

lao động quốc tế)

thực hiện công việc)

liên hợp quốc )

Danh sách 03 Công ty TNHH MTV, 02 Chi nhánh

phụ thuộc và 01 đơn vị phụ trợ của Công ty Cổ phần

2.10 Đào tạo nâng cao nghiệp vụ qua các năm 2011 - 2015 50

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

2.2 Biểu đồ lực lượng lao động trực tiếp và gián tiếp

2.3 Biểu đồ trình độ đào tạo qua các năm 2011 - 2015 44

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cảng Hải Phòng được hình thành từ năm 1874 với vị trí là cửa chínhhướng ra biển của các tỉnh phía Bắc và cả nước Trải qua hơn 140 năm xâydựng và phát triển, mặc dù gặp không ít khó khăn thách thức, đến nay CảngHải Phòng đã và đang từng bước khẳng định vị thế của một thương hiệu Cảnglớn, xứng tầm với khu vực và thế giới

Bắt nhịp kịp thời cùng sự phát triển kinh tế - xã hội của cả nước cũngnhư lĩnh vực kinh tế biển, Cảng Hải Phòng đang được mở rộng nhanh chóng

cả về quy mô, trình độ khoa học kĩ thuật cùng sự nâng cấp cơ sở hạ tầng với

mô hình tổ chức hiện đại, đóng vai trò cửa khẩu giao lưu kinh tế trong nước

và quốc tế quan trọng nhất miền Bắc Việt Nam

Khi nền kinh tế phát triển, vai trò vị trí của lao động càng quan trọng,

vì chỉ có lực lượng lao động có chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và ápdụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ mới, công nghệ tiên tiến hiện đại,

sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác trong kinh doanh, khai thác, xếp

dỡ hàng hoá Đối với các doanh nghiệp, để nâng cao năng lực cạnh tranh thìmột trong những yếu tố quan trọng là cần phải nâng cao chất lượng lao động

và sử dụng lao động một cách khoa học, hiệu quả

Chính vì vậy, tăng cường công tác quản lý và sử dụng lao động trongquy mô phát triển doanh nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh đang là những mụctiêu mang tính chiến lược trong doanh nghiệp và các quốc gia nói chung Lựclượng lao động có chất lượng sẽ là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, động lực

to lớn để phát triển cả ở các cấp cơ sở (doanh nghiệp), địa phương và quốcgia; đảm bảo đi tắt, đón đầu, rút ngắn được khoảng cách về trình độ phát triển.Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng (CHP) trực thuộc Tổng Công ty Hàng HảiViệt Nam là đơn vị vững mạnh, phát triển và đem lại doanh thu, lợi nhuận lớntrong ngành Hàng Hải Việt Nam Tuy nhiên, trước xu thế phát triển mạnh mẽ

của nền kinh tế nước ta; đặc biệt là khi nước ta đã gia nhập Tổ chức Thươngmại Thế giới (WTO), tham gia diễn đàn Châu Á Thái Bình Dương (APEC) vàDiễn đàn kinh tế Á - Âu (AEAM),… Nhiều cơ hội và thách thức mới đang và

sẽ xuất hiện tác động mạnh và trực tiếp đối với sự tồn tại của các doanhnghiệp trong toàn bộ nền kinh tế, trong đó có Cảng Hải Phòng

Trong điều kiện mới, bên cạnh sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, CảngHải Phòng (gồm Công ty TNHH MTV Cảng Hoàng Diệu, Chi nhánh CảngChùa Vẽ , Chi nhánh Cảng Tân Vũ) với sự phát triển thêm nhiều Cảng mới

có quy mô và năng lực cạnh tranh mạnh cùng tham gia kinh doanh ở thịtrường khu vực Hải Phòng, Quảng Ninh, vì thế điều kiện kinh doanh ngàycàng khó khăn và khắc nghiệt hơn Chính vì vậy, Cảng Hải Phòng phải cónhững bước đi chiến lược mới trong công tác quản lý và sử dụng lao động đểnâng cao sức cạnh tranh, để tồn tại và phát triển bền vững

Xuất phát từ tính cấp thiết, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Một số biện

pháp tăng cường công tác quản lý và sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình.

2 Mục đích nghiên cứu

2.1 Mục đích tổng quát:

Đưa ra các biện pháp tăng cường công tác quản lý và sử dụng lao độngtại Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng đến năm 2020

2.2 Mục tiêu phát triển Cảng và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động:

Phân tích thực trạng công tác quản lý và sử dụng lao động tại HảiPhòng trong thời gian qua

Đề xuất một số biện pháp chủ yếu và cơ bản nhất để tăng cường côngtác quản lý và sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng đếnnăm 2020

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác quản lý và sử dụng lao đông tại Công ty Cổ phần Cảng HảiPhòng

3.2 Nguồn lao động

Nguồn lao động bộ phận quản lý tại văn phòng: chịu trách nhiệm vềcông tác quản lý và sử dụng lao động, phát triển kinh doanh, quan hệ kháchhàng, tìm kiếm đối tác, điều động tàu, giao nhận và bảo quản hàng hóa v/v…

Nguồn lao động bộ phận quản lý trực tiếp bao gồm các Công ty TNHHMTV và chi nhánh Cảng trực thuộc công ty, chịu trách nhiệm chỉ đạo sảnxuất, điều động tàu, xe ra vào Cảng, v/v…

Nguồn lao động lao động trực tiếp bao gồm các công nhân trực tiếp làmviệc: Công nhân bốc xếp thủ công, công nhân cơ giới, công nhân điều khiểncác phương tiện xếp dỡ, nhân viên giao nhận …

3.3 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn chỉ đề cập đến một số nội dung chủ yếu, có tính khả thi vàhiệu quả trong công tác quản lý và sử dụng lao động tại Công ty Cô phầnCảng Hải Phòng

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập và phân tích thông tin thứ cấp:

Nhằm hiểu rõ cơ sở lý thuyết của các vấn đề nghiên cứu, tác giả tìmhiểu các công trình nghiên cứu khoa học, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ,sách, bài báo v.v… được đăng tải ở các tạp chí, thư viện điện tử, các trangweb uy tín liên quan đến công tác quản lý và sử dụng nguồn lao động Trên

cơ sở đó, tác giả tổng kết các khái niệm, nội dung liên quan đến quản lý và sửdụng nguồn lao động

4.2 Phương pháp thu thập và phân tích thông tin dữ liệu sơ cấp:

Tác giả thực hiện thu thập các dữ liệu từ các văn bản, tài liệu, liên quanđến công tác quản lý và sử dụng nguồn lao động tại Cảng Hải Phòng Từ đó,

thực hiện phân tích các dữ liệu trên để có những đánh giá hoạt động công tácquản lý và sử dụng lao động trong những năm qua của Cảng Hải Phòng.

Để đưa ra biện pháp tăng cường công tác quản lý và sử dụng lao độngtại Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng, với kết quả phân tích dữ liệu thu được,tác giả thực hiện phỏng vấn với các đối tượng thuộc ban Giám đốc các đơn vị;Trưởng, Phó Phòng Tổ chức Lao động của công ty và các đơn vị trực thuộccông ty Sau đó hình thành và đề xuất các biện pháp định hướng và cụ thể đểphát triển nguồn lao động của công ty

5 Ý nghĩa nghiên cứu

Nghiên cứu một cách khách quan tại Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng

để có cái nhìn tổng quát về công tác quản lý và sử dụng lao động tại Cảng.Qua đó, làm cơ sở tham khảo để công ty có những biện pháp nâng cao và sửdụng nguồn lao động trong những năm tiếp theo

6 Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm 3 chương, chưa kể các phần phụ lục khác, cụ thể nhưsau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản lý và sử dụng lao động tạiCảng

Chương 2: Thực trạng công tác quản lý và sử dụng lao động tại Công ty

Cổ phần Cảng Hải Phòng (giai đoạn 2011 – 2015)

Chương 3: Một số biện pháp tăng cường công tác quản lý và sử dụnglao động tại Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG HẢI PHÒNG1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, quản lý và sử dụng lao động

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, quản lý và sử dụng lao động

Để xây dựng và phát triển bất kỳ doanh nghiệp nào cũng đều phải dựavào các nguồn lực cơ bản như: nguồn lao động, tiềm năng về khoa học côngnghệ, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn, trong đónguồn lao động (nguồn lực con người) luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếunhất quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp hoặc một tổ chức

Theo Nicholas Henry (2007) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngườicủa những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng

và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự pháttriển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”

Nhân lực hay còn gọi là lao động là một trong các nguồn lực quantrọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào

Vì vậy vấn đề lao động luôn được quan tâm hàng đầu

Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản lý và sử dụng lao động:

Theo giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản lý và sử dụng lao động

là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.

Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản lý và sử dụng lao động bao

gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức

và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.

Vậy quản lý lao động được hiểu là một trong các chức năng cơ bản củaquá trình quản lý, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn vớicông việc của họ trong bất cứ tổ chức nào

Quản lý và sử dụng lao động bao gồm tất cả những quyết định và hoạtđộng quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ

nhân viên của doanh nghiệp Quản lý lao động đòi hỏi phải có tầm nhìn chiếnlược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty.

Quản lý và sử dụng lao động là đảm bảo có đúng người với kỹ năng vàtrình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp đểthực hiện mục tiêu của công ty

Quản lý và sử dụng lao động là một hoạt động vừa mang tính khoa họcvừa mang tính nghệ thuật vì quản lý và sử dụng lao động là một lĩnh vực gắn

bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứmột lĩnh vực quản lý nào khác [19]

1.1.2 Vai trò của quản lý và sử dụng lao động

Yếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt haykhông hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng laođộng của doanh nghiệp đó, những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và ócsáng tạo Mọi thứ còn lại như: máy móc, thiết bị, của cải vật chất, công nghệ

kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con ngườithì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản lý và sử dụng lao động cóvai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, quản lý và sử dụng lao động thuộc chức năngchính của nhà quản lý, giúp nhà quản lý đạt được mục đích thông qua nỗ lựccủa người khác Các nhà quản lý có vai trò đề ra các chính sách, đường lối,chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đónhà quản lý phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môncao Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản lý đề ra là cácnhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc

rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi

quản lý suy cho cùng cũng là quản lý con người”.

Quản lý và sử dụng lao động góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh

tế xã hội của vấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạtđộng kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm saocho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra

Quản lý và sử dụng lao động gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơquan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận lao động Quản lý và sử dụng laođộng là một thành tố quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và cácnhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản lý và sử dụng lao động hiệndiện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dướiquyền vì thế đều phải có quản lý và sử dụng lao động Cung cách quản lý và

sử dụng lao động tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đâycũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanhnghiệp

Quản lý và sử dụng lao động có vai trò to lớn đối với hoạt động kinhdoanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanhnghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.[19]

1.2 Đặc điểm lao động sản xuất của Cảng

1.2.1 Đặc điểm sản xuất ở các Cảng biển hiện nay

- Cảng biển là một đầu mối giao thông quan trọng, là nơi trung chuyểnhàng hoá từ phương tiện vận tải biển tới phương tiện vận tải khác hoặc lênkho bãi Cảng và ngược lại

- Cảng biển cũng là một bộ phận “biên giới” của một nước và cũng làcửa khẩu của nước đó, để tổ chức các hoạt động “Xuất – Nhập khẩu” củanước sở tại và nhiều Cảng còn làm dịch vụ chuyển khẩu hàng hoá

- Chịu ảnh hưởng của điều kiện thời tiết khí hậu thuỷ văn

1.2.2 Đặc điểm công tác quản lý và sử dụng lao động ở các Cảng biển hiện nay

Cảng với nhiệm vụ chính là cung cấp các dịch vụ phục vụ cho tàu vàphương tiện xếp dỡ nên công việc luôn liên tục, có tính chuyên môn hoá cao,

có nhiều khâu công tác (xếp dỡ, giao nhận, bảo quản), đồng thời người laođộng thường xuyên phải thay đổi nơi làm việc (kho, bãi, cầu tàu, dưới hầmtàu) Do đó đặc điểm công tác quản lý và sử dụng lao động ở các Cảng biểnhiện nay là nhằm đạt được các mục tiêu sau:

1.2.3 Mục tiêu của doanh nghiệp Cảng

1.2.3.1 Mục tiêu lợi nhuận

Đây là mục tiêu đặt ra cho các Doanh nghiệp nói chung và Doanhnghiệp Cảng nói riêng Khi đặt ra mục tiêu kinh doanh thì bất kỳ Doanhnghiệp nào cũng đề ra và phấn đấu đạt lợi nhuận tối đa, lợi nhuận tối đa sẽ tạomọi điều kiện cho Cảng phát triển sản xuất kinh doanh, làm tốt nghĩa vụ đónggóp theo luật định và tạo nguồn tăng thu nhập cho công nhân Cảng

Tuy nhiên, lợi nhuận của Công ty còn phụ thuộc vào khả năng củaDoanh nghiệp và yếu tố thị trường chi phối

1.2.3.2 Mục tiêu phát triển Cảng

- Mục tiêu lợi nhuận và mục tiêu phát triển Cảng luôn gắm chặt vớinhau tạo thành sức mạnh, động lực cho nhà đầu tư và người lao động củaCông ty, xây dựng Công ty ngày càng phát triển

- Các doanh nghiệp Cảng biển luôn muốn nâng cao chất lượng dịch vụ,đáp ứng nhu cầu vận tải biển trong và ngoài nước, nâng cao thị phần vậnchuyển hàng hóa xuất – nhập khẩu

- Luôn nâng cấp, đầu tư chiều sâu, phát huy hết công suất, hiệu quả củacác Cảng hiện hữu

- Tập trung xây dựng Cảng trung chuyển quốc tế, Cảng cửa ngõ quốc tếtại các vùng kinh tế trọng điểm, một số Cảng nước sâu chuyên dụng xếp dỡContainer, than, quặng và dầu với quy mô lớn trang thiết bị hiện đại

1.2.3.3 Mục tiêu phát triển sản lượng hàng hoá và dịch vụ tối đa

Thương mại quốc tế giữa Việt Nam và Thế giới đã có sự phát triểnmạnh mẽ và đây thực sự trở thành điều kiện thuận lợi cho sự phát triển ngànhvận tải đường biển của Việt Nam Và trong quá trình đó, yêu cầu về việc pháttriển dịch vụ vận tải biển theo hướng hiện đại hóa với chất lượng ngày càngcao, chi phí hợp lý, an toàn, hạn chế ô nhiễm môi trường và tiết kiệm nănglượng, tăng sức cạnh tranh của vận tải biển là rất cần thiết để ngành vận tảibiển Việt Nam có thể chủ động hội nhập và mở rộng thị trường vận tải biểntrong khu vực và trên thế giới

1.2.3.4 Mục tiêu xã hội (Mục tiêu không kinh tế)

Ảnh hưởng lớn đến sự tồn tại và phát triển của Cảng Xã hội càng pháttriển càng đòi hỏi Doanh nghiệp phải có trách nhiệm hơn đến các vấn đề xãhội

- Tạo việc làm cho người lao động, đảm bảo đời sống ổn định chongười lao động

- Mục tiêu xã hội không gắn trực tiếp với kết quả sản xuất kinh doanh

mà nó mang lại giá trị cho xã hội thông qua việc tạo ra uy tín và danh tiếng

- Bảo vệ quyền lợi của bạn hàng, của chủ hàng thông qua Cảng

- Góp phần thực hiện công tác xã hội, an ninh quốc phòng

1.2.3.5 Mục tiêu bảo vệ môi trường, sử dụng tiết kiệm các nguồn tài nguyên thiên nhiên

Đây là mục tiêu rất quan trọng, tuy nhiên nó là một vấn đề khó khănđối với Cảng vì đó là vấn đề mới mà Cảng chưa được làm quen Hơn nữa đểthực hiện mục tiêu này đòi hỏi phải có đầu tư, thậm chí đầu tư lớn để xử lýnhững nhu cầu nước thải, rác thải, ô nhiễm nguồn nước…

1.2.3.6 Mục tiêu chính trị

Cảng phải đảm bảo xây dựng được một đội ngũ những người lao động

có phẩm chất, tư cách đạo đức tốt có giác ngộ chính trị, có phong cách và thóiquen lao động công nghiệp để xứng đáng là lực lượng lao động tiên tiến, có tổchức, có kỷ luật, có trình độ khoa học phục vụ chủ trương công nghiệp hoá,hiện đại hoá đất nước góp phần nâng cao uy tín Việt Nam trên trường quốc tế

1.3 Nội dung, phân loại, yêu cầu công tác quản lý và sử dụng lao động tại Cảng

Quản lý và sử dụng lao động là một hoạt động của quản lý doanhnghiệp, là quá trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sửdụng nguồn lao động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tíchcông việc, bố trí lao động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiếnhành tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển lao động, đánh giá lao độngthông qua việc thực hiện

Nội dung của quản lý và sử dụng lao động có thể khái quát theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1: Nội dung chủ yếu của quản lý và sử dụng lao động

1.3.1 Phân tích công việc

1.3.1.1 Khái niệm

Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm củatừng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêuchuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có.Phân tích công việc là một nội dung quan trong của quản lý và sử dụng laođộng, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản lý và sử dụnglao động [20]

Phân tích công việc: xác định nội dungđặc điểm của từng công việc, đánh giá tầmquan trọng của nó và đưa ra các yêu cầucần thiết đối với người thực hiện

Tuyển dụng lao động: chiêu mộ và chọn

ra những người có khả năng thực hiệncông việc

Sắp xếp và sử dụng người lao động: Đảmbảo sự phù hợp, sự tương xứng giữa côngviệc và người thực hiện công việc Đảmbảo mọi công việc được thực hiện tốt

Đào tạo và phát triển lao động: giúp ngườilao động xác định được mục tiêu hướng đicủa mình, tạo môi trường thuận lợi đểngười lao động làm việc tốt

Đánh giá và đãi ngộ lao động: nhằm kíchthích người lao động nâng cao hiệu quảkinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanhnghiệp

- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.

1.3.1.3 Nội dung của phân tích công việc

Sơ đồ 1.2: Nội dung phân tích công việc

1.3.2 Tuyển dụng lao động

Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng lao động thành công tức

là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn.Doanh nghiệp nhận được một nguồn lao động xứng đáng, hoàn thành tốt côngviệc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanhnghiệp Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với nănglực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngược lạinếu việc tuyển dụng lao động không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra nhữngảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới doanh nghiệp và người lao động

1.3.2.1 Nguồn tuyển dụng

a) Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp

Tuyển dụng lao động trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trìnhthuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ côngviệc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác Tuy nhiên hình thứctuyển dụng này có ưu, nhược điểm sau:

Xác địnhcông việc

Mô tả

công việc

Tiêuchuẩn vềlao động

Đánh giácông việc

Xếp loạicông việc

- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanhnghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc,kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.

* Nhược điểm:

- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệptheo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do cácnhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây,

họ sẽ dập khuân vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thiđua mới

- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên khôngthành công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng khôngđược tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mấtđoàn kết

b) Nguồn tuyển dụng lao động từ bên ngoài doanh nghiệp

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanhnghiệp

* Nhược điểm:

- Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen vớicông việc và doanh nghiệp Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lốilàm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trởnhất định

- Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo,thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ cáctrường Đại học và một số hình thức khác

1.3.2.2 Nội dung của tuyển dụng lao động

Sơ đồ 1.4: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng lao động

Trưởng phòng lao động đề nghị và trình Tổng Giám đốc ra quyết địnhtuyển dụng và ký Hợp đồng lao động Trong Hợp đồng lao động cần ghi rõ:tên, chức vụ, địa chỉ của người đại diện pháp luật sử dụng lao động; họ tên,ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dânhoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động, công việc và địa điểm làmviệc; Thời hạn của hợp đồng lao động; Mức lương, hình thức trả lương, thời

Chuẩn bị tuyển dụng, nhu cầu bổ sung

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát

hạch các ứng cử viênKiểm tra sức khoẻ

Đánh giá ứng cử viên và ra quyết

định

hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Chế độ nâng bậc,nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao độngcho người lao động; Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; các quyền lợi và chế

độ khác [12, Điều 23]

Trách nhiệm của nhà quản lý là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mauchóng làm quen với công việc mới

1.3.3 Đào tạo và phát triển lao động

Đào tạo và phát triển lao động là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nângcao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho lao động Ngoài ra nó còn bao gồmnội dung giáo dục lao động cho doanh nghiệp Phải đào tạo và phát triển laođộng vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹthuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cầnphải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đóvừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ

1.3.3.1 Đào tạo lao động

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụttrong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thựctrong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểubiết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thểđương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tớicông việc của mình Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậynhững lao động có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xãhội nói chung, nó quyết định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sảnxuất kinh doanh Vì vậy công tác đào tạo lao động có vai trò rất quan trọngđối với sự phát triển của một doanh nghiệp Đào tạo về tư duy, kiến thức,trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng và nhận thức của con người

Đào tạo lao động được chia làm 2 loại:

a) Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người laođộng Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp

Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công

làm việc chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo.Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phíthấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận

vì vậy nhân viên không phát huy được tính sáng tạo trong công việc

- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào

tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, nhữngđiểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả côngviệc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng.Phương pháp này có ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ độngsáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực, năng khiếu của mỗingười

- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức

các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặcgiảng bài một cách gián tiếp

b) Đào tạo nâng cao năng lực quản lý:

Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản lý từquản lý viên cấp cao đến quản lý viên cấp cơ sở Đào tạo năng lực quản lý đểnâng cao khả năng quản lý bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổiquan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản lý Đào tạo nângcao năng lực quản lý là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản lýgia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại tronghoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản lý:

- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu

của người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khácnhau, làm cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp mộtcách tổng thể nhất

- Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với

người mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người này có trách nhiệm hướng

dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm chongười được đào tạo Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản lý giacấp cao.

- Phương pháp đào tạo Giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản lý viên cấp

trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giaoquyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạodưới sự giám sát của tổ chức và Giám đốc

- Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài

doanh nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp tròchơi quản lý, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai…

1.3.3.2 Phát triển lao động

Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về lao động và cáccán bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộcác năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến Phát triển lao động là việc làmthường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinhdoanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn lao động Ngoài raphát triển lao động còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi chomình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn

Nội dung của công tác phát triển lao động:

- Thăng tiến và bổ nhiệm lao động vào các chức vụ quản lý

- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản lý viên khi họ rời bỏ doanhnghiệp

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanhnghiệp Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản lý phải chú ý đếncông tác phát triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp

1.3.4 Sắp xếp và sử dụng lao động

Đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượngcủa đội ngũ người lao động Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyếtđịnh đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý Việc bố trí người lao độngcũng như cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu

quả và chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cánhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận.

1.3.4.1 Mục đích

Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lựccủa người lao động Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thựchiện công việc Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt

1.3.4.2 Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động

Để đạt được những mục đích trên, cần tuân thủ những nguyên tắc sau:

- Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo Xuất phát từ yêu cầu côngviệc để bố trí, sắp xếp cho phù hợp Mọi công việc đều do người được đào tạophù hợp đảm nhận

- Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá: Chuyên môn hóa sẽ giúp ngườilao động đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ kinh nghiệm

- Nhiệm vụ xác định rõ ràng Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phảilàm gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không, tráchnhiệm sẽ ra sao?

- Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn vàcác thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt

- Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhượcđiểm

1.3.4.3 Phương pháp sắp xếp

Có hai cách sắp xếp: Trực tiếp và thi tuyển.

- Theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của ngườilao động cấp trên có thẩm quyền sẽ ra quyết định bố trí công tác vào một vị trícông việc cụ thể

- Cách thi tuyển tương tự như thi tuyển công chức Ngay cả với cương

vị lãnh đạo cũng có thể áp dụng phương pháp thi tuyển

Việc sắp xếp người lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí vàomột ngạch bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng người lao độngtrong thực hiện công việc Việc phân công nhiệm vụ cũng có vai trò quantrọng trong quá trình sử dụng cán bộ quản lý

1.3.5 Đánh giá và đãi ngộ lao động

1.3.5.1 Đánh giá thành tích công tác

a) Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích:

Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu củaquản lý và sử dụng lao động Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định,tuyển mộ cũng như phát triển lao động và đãi ngộ lao động Đánh giá là mộtthủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thậpthông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân vàphát triển của mỗi người

Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi

sự chính xác và công bằng Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọngcủa mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đếnngười đó Việc đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện đượcbầu không khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trởthành người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình

Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía:người bị đánh giá và hội đồng đánh giá Không những người bị đánh giá có ýthức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hộiđồng đánh giá cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thậpthông tin đánh giá về người khác Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan

có thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng, ấm ức nơi người bị đánh giá Sựkhông thoả mãn hay hài lòng này có thể làm cho họ không tập trung tư tưởngvào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chốngđối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục không khí tập thể

b) Nội dung của công tác đánh giá thành tích:

Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:

- Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá

- Đưa ra cá tiêu chuẩn để đánh giá

- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thậpđược về các tiêu chuẩn đã được đề ra

- Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên

- Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc.

Các yếu tố để lựa chọn đánh giá gồm hai loại: đặc tính liên quan đếncông việc và đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự

Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: khối lượng và chất lượngcông việc

Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương sự bao gồm: sự tin cậy, sángkiến, sự thích nghi, sự phối hợp

Mỗi nhân viên sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hoànthành công việc, sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thựchiện công việc của mỗi người

1.3.5.2 Đãi ngộ lao động

Công tác đãi ngộ lao động nhằm kích thích người lao động nâng caonăng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu củadoanh nghiệp

Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mụctiêu và mong muốn riêng Mỗi người đếu có cái ưu tiên và ràng buộc riêngcủa mình Là nhà quản lý và sử dụng lao động, với các cá nhân và nhóm cụthể đã được xác định, ta cần xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm,từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quảnhư mong muốn

Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộtinh thần

a) Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làmviệc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả côngviệc được giao

Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong

những chính sách có liên quan tới con người tại doanh nghiệp cũng như trong

xã hội Về phía những người hưởng lương, tiền lương thể hiện tài năng và địa

vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của sơ quan và xã hội về công lao đónggóp cho tập thể của họ

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữangười có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệtrong nền kinh tế thị trường.

Các hình thức khen thưởng chủ yếu:

- Thưởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao

- Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến cải tiến kỹ thuật,nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

- Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp

- Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ, tết, ngày thành lập doanhnghiệp…

b) Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu

đa dạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngàycàng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoảmãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động

1.4 Các chỉ tiêu đánh giá quản lý và sử dụng lao động

1.4.1 Hệ thống các chỉ tiêu

Để đánh giá tình hình quản lý và sử dụng lao động của một doanhnghiệp, chúng ta sử dụng các chỉ tiêu cơ bản về:

- Số lượng lao động và cơ cấu lao động

- Thời gian lao động

- Phân công lao động

- Đào tạo lao động

- Năng xuất lao động

1.4.2 Số lượng lao động và cơ cấu lao động

Số lượng lao động trong doanh nghiệp là những cán bộ công nhân viêntrong công ty có ký hợp đồng dài hạn hay ngắn hạn do doanh nghiệp quản lý,

sử dụng và trả tiền lương

Số lượng lao động là chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng lao động củadoanh nghiệp và là cơ sở để tính một số chỉ tiêu khác như năng suất lao động,tiền lương.

1.4.3 Thời gian lao động

Thời gian lao động được xác định bằng đơn vị ngày công và giờ công.Thời gian lao động lao động là thời gian của người lao động sử dụng nó

để tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp

Thời gian lao động là một trong những yếu tố quyết định đến năng suấtlao động Nếu sử dụng thời gian lao động tiết kiệm và khoa học sẽ đưa lạihiệu quả kinh tế cao đồng thời cho phép có kế hoạch dự trữ lao động đúngmức tránh lãng phí Cơ sở để theo dõi và nghiên cứu việc sử dụng thời gianlao động là bảng chấm công (Mẫu số 01 - LĐTL của Bộ Tài Chính) Trên cơ

sở theo dõi thời gian làm việc có thể tìm ra những nguyên nhân gây lãng phíthời gian làm việc những bất hợp lý trong quá trình tổ chức lao động, tổ chứcsản xuất để từ đó có thể đề xuất những biện pháp nhằm tăng cường công tácquản lý và sử dụng lao động

1.4.4 Phân công lao động

Phân công lao động là sự phân chia trong doanh nghiệp thành nhữngphần việc khác nhau theo số lượng và tỷ lệ nhất định, phù hợp với đặc điểmkinh tế kỹ thuật của doanh nghiệp Trên cơ sở đó bố trí lao động cho từngcông việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ [18]

* Các hình thức phân công lao động:

Phân công lao động theo trình độ: là phân công lao động theo mức độphức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân

Phân công lao động theo chức năng: là phân chia công việc cho mỗicông nhân viên của doanh nghiệp trong mối quan hệ với chức năng mà họđảm nhiệm VD: công nhân kỹ thuật, hành chính, nhân viên quản lý kinh tế

Phân công lao động theo công nghệ: là sự phân công dự vào nội dungcông nghệ của công việc và nội dung nghề nghiệp của lao động

1.4.5 Đào tạo lao động

Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một côngviệc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưađạt yêu cầu Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡngthêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được nhữngcông việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn

Đào tạo là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn,trình độ làm việc và chuyên môn cho người lao động

Đào tạo lại quá trình cho những người có trình độ học vấn rồi đi họcthêm nhằm nâng cao trình độ của họ hơn nữa

1.4.6 Năng suất lao động

Năng suất lao động là hiệu quả năng lực lao động của con người trongmột đơn vị thời gian Nó được biểu hiện bằng số lượng sản phẩm được tạo ratrong một đơn vị thời gian hoặc lượng thời gian hao phí để tạo ra một đơn vịsản phẩm

Năng suất lao động là chỉ tiêu chất lượng tổng hợp, biểu hiện kết quảhoạt động sản xuất kinh doanh, không ngừng nâng cao năng suất lao động làbiện pháp chủ yếu để tăng sản lượng, hạ giá thành sản phẩm

Là dùng số lượng hiện vật của từng loại sản phẩm để thể hiện năng suấtlao động của một công nhân hay một công nhân viên:

Ưu điểm: biểu hiện năng suất lao động một cách chính xác, không chịu

ảnh hưởng của sự biến động giá cả và dùng để so sánh năng suất lao độnggiữa các doanh nghiệp cùng sản xuất ra một loại sản phẩm

Nhược điểm: Chỉ dùng để tính cho một loại sản phẩm nhất định, không

được dùng làm chỉ tiêu tổng hợp để tính cho nhiều sản phẩm

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản lý và sử dụng lao động tại Công ty

Cổ phần Cảng Hải Phòng

1.5.1 Các nhân tố môi trường kinh doanh

1.5.1.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng

rất lớn đến quản lý và sử dụng lao động Trong giai đoạn suy thoái kinh tếhoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đếncác chính sách về lao động của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phảiduy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanhnghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặcgiảm phúc lợi

- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn

tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thìdoanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng

- Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang

giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm,không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầukhông khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản lý không

phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về lao động Lao động làcốt lõi của hoạt động quản lý Để tồn tại và phát triển không có con đườngnào bằng con đường quản lý và sử dụng lao động một cách có hiệu quả Laođộng là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì

và phát triển Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chínhsách lao động hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ramột bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra doanh nghiệp cònphải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cảithiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không thựchiện tốt chính sách lao động thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéonhững nguời có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài Sự ra đi của nhân

viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấnđề.

- Khoa học - kỹ thuật: Các nhà quản lý phải đào tạo nhân viên của mình

theo kịp với đà phát triển của khoa học - kỹ thuật Khi khoa học - kỹ thuậtthay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đódoanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi vềkhoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra

số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn Điều này cónghĩa là nhà quản lý phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa

- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản

phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài.Doanh thu là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanhnghiệp Do vậy các nhà quản lý phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình

sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Nhà quản lýphải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không códoanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa Họ phải hiểu rằngdoanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ Nhiệm vụ củaquản lý và sử dụng lao động là làm cho các nhân viên hiểu được điều này

1.5.1.2 Môi trường bên trong của doanh nghiệp

- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi

trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên mônkhác nhau và cụ thể là bộ phận quản lý và sử dụng lao động

- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh

hưởng tới quản lý và sử dụng lao động: cung cấp cho nhân viên một nơi làmviệc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trảlương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…

- Bầu không khí - văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá

trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trongmột tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích

sự thích ứng năng động, sáng tạo

1.5.2 Nhân tố con người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanhnghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họkhác nhau về năng lực quản lý, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ cónhững nhu cầu ham muốn khác nhau Quản lý và sử dụng lao động phảinghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản lý phù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của ngườilao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnhhưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi nhữngđòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi

cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản lý và sử dụng laođộng Nhiệm vụ của công tác lao động là phải nắm được những thay đổi này

để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanhnghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rấtlớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếpđến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động củamình để được trả công Vì vậy, vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý củatất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản

lý và sử dụng lao động được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề vềtiền lương phải được quan tâm một cách đầy đủ, thích đáng

1.5.3 Nhân tố nhà quản lý

Nhà quản lý có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phươnghướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản lýngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa racác định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn, trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản lý phải thườngxuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanhnghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần tráchnhiệm với công việc của mình Ngoài ra, nhà quản lý phải biết khéo léo kết

hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặtkhác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viêntrong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làmviệc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.

Nhà quản lý phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránhtình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộdoanh nghiệp Nhà quản lý đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu vàmong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vữngquản lý và sử dụng lao động vì quản lý và sử dụng lao động giúp nhà quản lýhọc được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra đượctiếng nói chung với họ

Quản lý và sử dụng lao động trong doanh nghiệp có đem lại kết quảnhư mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản lývới lợi ích chính đáng của người lao động

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG HẢI PHÒNG2.1 Tổng quan về Cảng Hải Phòng và phát triển Cảng Hải Phòng giai đoạn 2011 – 2015

2.1.1 Thông tin cơ bản

Tên đầy đủ tiếng Việt: Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng

Tên viết tắt tiếng Việt: Cảng Hải Phòng

Tên giao dịch quốc tế: Port of Hai Phong Joint Stock Company

Tên viết tắt quốc tế: Port of Haiphong

Địa chỉ giao dịch: Số 8A Trần Phú, Phường Máy Tơ, Quận Ngô

Quyền, Thành phố Hải Phòng, Việt Nam

tưởng tên viết tắt của Công ty: Cảng Hải Phòng(CHP) Nhìn tổng thể, logo mô phỏng hình dángcon tàu tiến về phía trước với hình tượng chữ P làđầu tàu với cần tàu ở đầu, chữ C là móc cần cẩu

Hải Phòng cấp lần đầu ngày 02/06/2008, thay đổi

lần thứ 6 ngày 18/07/2014 (Chuyển đổi mô hình từ

Công ty TNHH một thành viên sang Công ty cổ phần từ ngày 01/07/2014)

Vốn điều lệ: 3.269.600.000.000 đồng (Ba nghìn, hai trăm sáu

mươi chín tỷ, sáu trăm triệu đồng)

Nhãn hiệu thương mại, đăng ký phát minh sáng chế và bản quyền:Công ty đã được cấp Giấy chứng nhận Đăng ký nhãn hiệu theo Quyết định số21202/QĐ-SHTT ngày 16/10/2008 của Cục Sở hữu trí tuệ, Bộ Khoa học vàCông nghệ và Giấy chứng nhận Đăng ký nhãn hiệu số 111500 cấp ngày16/10/2008

2.1.2 Cơ sở pháp lý của việc thành lập

Công văn số 17-NĐ ngày 21/03/1956 của Bộ Giao thông và Bưu điện

về việc đặt Cảng Hải Phòng trực thuộc ngành vận tải thủy để phụ trách quản

lý Cảng Hải Phòng theo chế độ doanh nghiệp

Quyết định số 136/CP của Hội đồng Bộ Trưởng ngày 10/07/1965 vềviệc thành lập Cục Vận tải đường biển, Cảng Hải Phòng là xí nghiệp trựcthuộc

Quyết định số 300/QĐ của Chính phủ ngày 28/11/1978 về việc thànhlập Tổng cục đường biển, trong đó Cảng Hải Phòng là đơn vị trực thuộc Tổngcục đường biển

Quyết định số 376 QĐ/TCCB - LĐ của Bộ Trưởng Bộ Giao thông vậntải ngày 11/3/1993, thành lập lại Doanh nghiệp Nhà nước Cảng Hải Phòng

Quyết định số 250/TTg của Thủ tướng Chính phú ngày 29/04/1995thành lập Tổng công ty Hàng hải Việt Nam, trong đó Cảng Hải Phòng làdoanh nghiệp trực thuộc Tổng công ty Hàng hải Việt Nam

Quyết định số 3088/QĐ-BGTVT của Bộ Giao thông vận tải ngày12/10/2007 về việc chuyển đổi mô hình hoạt động Cảng Hải Phòng thànhCông ty TNHH một thành viên

Quyết định số 118/QĐ-HHVN ngày 08/04/2014 của Tổng công tyHàng hải Việt Nam về việc phê duyệt phương án chuyển Công ty TNHH mộtthành viên Cảng Hải Phòng thành Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng [17]

2.1.3 Lịch sử hình thành và phát triển

Cảng Hải Phòng được thực dân Pháp xây dựng từ năm 1874 và chuyểngiao lại cho chính quyền cách mạng năm 1955 sau khi Hải Phòng hoàn toànđược giải phóng

Ngày 21/3/1956, Bộ trưởng Bộ Giao thông và Bưu điện (Nay là BộGiao thông vận tải) Nguyễn Trân đã ký Nghị Định số 17/NĐ về việc đặt CảngHải Phòng trực thuộc ngành vận tải thủy để phụ trách quản lý Cảng HảiPhòng

Ngày 25/6/1965, Cục đường biển Việt Nam có Quyết định số 162/QĐ

về việc quy định chức năng, nhiệm vụ và phạm vi hoạt động của Cảng HảiPhòng

Từ những năm 1960, Cảng Hải Phòng bắt đầu được xây dựng cải tạolại theo thiết kế quy hoạch nâng cấp Cảng Hải Phòng do Liên Xô giúp đỡ.Đến khoảng năm 1982, việc xây dựng cải tạo Cảng cơ bản hoàn thành với 11cầu tầu có tổng chiều dài khoảng 1.750 m tại khu vực Cảng chính, có thể đóntầu 10.000 DWT ra vào để xếp, dỡ hàng hoá Từ năm 1960 đến 1985, CảngHải Phòng còn hình thành thêm khu vực Cảng Vật Cách, khu vực Cảng Đoạn

Ngày 01/07/2014, Cảng Hải Phòng chính thức chuyển đổi mô hình từCông ty TNHH một thành viên sang Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng theoQuyết định số 118/QĐ-HHVN ngày 08/04/2014 của Tổng công ty Hàng hảiViệt Nam [17]

2.1.4 Các công ty con do Cảng Hải Phòng nắm giữ vốn chi phối.

Bảng 2.1: Danh sách công ty con của Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng

(đồng)

Tỷ lệ góp vốn

Giá trị góp vốn (đồng)

2.1.5 Các công ty liên kết và có vốn góp của Cảng Hải Phòng

Bảng 2.2: Danh sách công ty liên kết của Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng

Stt Tên đơn vị Vốn điều lệ

(Đồng)

Tỷ lệ/Vốn thực góp

Giá trị góp vốn (đồng)

(Nguồn: Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng)

Ghi chú (*): Đến thời điểm hiện tại, vốn điều lệ đăng ký của Công ty

Cổ phần Vinalines Đông Bắc là 20 tỷ đồng, tỷ lệ cam kết góp vốn của CảngHải Phòng trên vốn điều lệ của Công ty Cổ phần Vinalines Đông Bắc là 25%.Tuy nhiên vốn thực góp của Vinalines Đông Bắc đến thời điểm hiện tại là 8,5

tỷ đồng, do vậy tỷ lệ/vốn thực góp của Cảng Hải Phòng tại Vinalines ĐôngBắc là 58,82% Công ty không nắm quyền kiểm soát tại Vinalines Đông Bắc

và không hạch toán báo cáo tài chính của Vinalines Đông Bắc vào báo cáo tàichính hợp nhất của Cảng Hải Phòng