Báo cáo cuối khóa môn học quản trị nguồn nhân lực Đề tài chế Độ lương thưởng tại công ty cổ phần viễn thông fpt telecom

Chế độ lương thưởng, vốn là một yếu tốquan trọng trong việc thu hút và tạo động lực làm việc cho nhân viên, đóng vai trò thenchốt trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp.. Tr

BÁO CÁO CUỐI KHÓA MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI: CHẾ ĐỘ LƯƠNG THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN

THÔNG FPT TELECOM

Giảng viên phụ trách : ThS Nguyễn Lê Trung

Lớp: BSA2006 1 Nhóm: 07

1.1.1 Khái niệm tiền lương 4

1.4.2 Phân tích 3 yếu tố trong cách tính lương 3P 9

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ LƯƠNG THƯỞNG Ở FPT

2.1 Tổng quan Công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom 12

2.2 Chính sách tiền lương của FPT Telecom 16

2.2.1 Quy trình ứng dụng trả lương 3P áp dụng tại Công ty FPT Telecom

16

2.2.2 Phân tích 3 nhân tố cấu thành lương 3P 18

2.2.4 Mức độ hấp dẫn so với đối thủ cạnh tranh 31

CHƯƠNG III: ĐÁNH GIÁ VÀ GIẢI PHÁP CHO CHÍNH SÁCH LƯƠNG

3.1 Đánh giá chính sách lương thưởng của FPT Telecom 37

3.2 Giải pháp cải thiện chế độ lương thưởng tại FPT Telecom 38

3.2.1 Tăng cường chế độ lương thưởng cho nhân viên lâu năm 38

3.2.2 Hoàn thiện hệ thống thưởng "Gold" 38

3.2.3 Tăng tính nhất quán và minh bạch trong thưởng dự án 38

3.2.5 Triển khai khảo sát định kỳ về lương thưởng 39

TÀI LIỆU THAM KHẢO 41

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, nhóm 7 chúng em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới giảng viênhướng dẫn của bộ môn quản trị nhân lực và tất cả các bạn học cùng lớp đã hỗ trợ vàgiúp đỡ trong quá trình học tập vừa qua

Phần nội dung thuyết trình ban đầu của nhóm đã gặp phải nhiều sai sót trong khâu

lựa chọn tiêu chí và chưa phân tích từ góc độ nền tảng cho “Lương thưởng và chế độ đãi ngộ của tập đoàn FPT” Vì vậy, dựa vào lời nhận xét của thầy và góp ý của các

bạn trong lớp, nhóm 7 đã đi theo hướng tiếp cận khác, bám sát vào cơ sở lý thuyết vàhoàn thiện lại phần phân tích của nhóm

Cuối cùng, nhóm 7 muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự hỗ trợ cùng những lờinhận xét vô cùng chi tiết, kỹ càng của thầy và các bạn trong lớp để cải thiện bài báocáo cuối cùng của nhóm Nhóm chúng em rất vui vì đã được đồng hành cùng thầy và

cả lớp trong suốt 15 tuần học của môn Quản trị nguồn nhân lực Sau cùng, nhóm 7 rấtmong tiếp tục nhận được những ý kiến đóng góp từ các thầy và các bạn để có thể hoànthiện hơn bài này

Nhóm xin chân thành cảm ơn thầy và các bạn!

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của thị trường lao động công nghệ hiệnnay, việc thu hút và giữ chân nhân tài trở thành một trong những thách thức lớn đối vớicác doanh nghiệp FPT Telecom, với tham vọng trở thành một tập đoàn công nghệhàng đầu, không nằm ngoài cuộc đua này Chế độ lương thưởng, vốn là một yếu tốquan trọng trong việc thu hút và tạo động lực làm việc cho nhân viên, đóng vai trò thenchốt trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp Tuy nhiên, liệu chế độ lươngthưởng hiện tại của FPT Telecom đã thực sự đáp ứng được nhu cầu đa dạng của nhânviên, đồng thời tạo ra sự khác biệt so với các đối thủ cạnh tranh? Nghiên cứu nàynhằm mục tiêu phân tích sâu hơn về chế độ lương thưởng tại FPT Telecom, từ đó đưa

ra những đánh giá khách quan và những đề xuất cải tiến nhằm góp phần nâng cao hiệuquả hoạt động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Nội dung sẽ được phântích qua 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý thuyết

Chương II: Thực trạng về quản lý lương thưởng ở FPT Telecom

Chương III: Đánh giá và giải pháp cho chính sách lương thưởng của FPT 

NỘI DUNG CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1.1 Lương

1.1.1 Khái niệm tiền lương

Lương là khoản thu nhập cơ bản mà người lao động nhận từ doanh nghiệp hoặc tổchức như một sự bù đắp cho công sức và thời gian lao động Khoản thu nhập này khôngchỉ đảm bảo cho người lao động các nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống mà còn phản ánhgiá trị lao động của họ Tiền lương thường được xác định dựa trên nhiều yếu tố như kỹnăng, kinh nghiệm, trách nhiệm công việc, và khả năng đóng góp của người lao động đốivới mục tiêu của doanh nghiệp Theo quy định tại Điều 90, Bộ luật Lao động năm 2019,tiền lương bao gồm lương cơ bản theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và cáckhoản bổ sung khác.Cấu trúc tiền lương thường được chia thành ba phần chính: lương cơbản, phụ cấp lương, và các khoản bổ sung, thưởng

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương

Mức lương của người lao động chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau, bao gồmpháp luật, thị trường lao động, tính chất công việc, tình hình tài chính của công ty, trình

độ học vấn và kinh nghiệm làm việc

Yếu tố pháp lý đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức lương của người laođộng Tại nhiều quốc gia, luật pháp quy định mức lương tối thiểu mà người sử dụng laođộng phải tuân thủ, đảm bảo quyền lợi cơ bản cho người lao động Ngoài ra, các quy địnhliên quan đến lương làm thêm giờ, phụ cấp và các loại phúc lợi khác, như bảo hiểm y tếvà kế hoạch nghỉ hưu, cũng ảnh hưởng đáng kể đến chính sách trả lương Việc khôngtuân thủ các quy định pháp luật này có thể dẫn đến hậu quả pháp lý nghiêm trọng, ảnhhưởng đến cả người lao động và doanh nghiệp

Đồng thời, thị trường lao động cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mứclương Trong thị trường lao động cạnh tranh, nơi có ít ứng viên phù hợp với các vị trí đòihỏi kỹ năng cao, doanh nghiệp thường phải đưa ra mức lương cao hơn để thu hút nhân tài.Ngược lại, trong môi trường có nhiều người tìm việc hơn số vị trí có sẵn, doanh nghiệp có

xu hướng trả lương thấp hơn do ít áp lực cạnh tranh Ngoài ra, mức lương còn phụ thuộcvào đặc điểm ngành nghề Các ngành như công nghệ thông tin hoặc tài chính thường trả

lương cao hơn so với các ngành bán lẻ hoặc dịch vụ, do yêu cầu về kỹ năng và trình độhọc vấn khác nhau.

Ngoài ra, tính chất công việc, bao gồm trách nhiệm, kỹ năng đặc thù, và điều kiện làmviệc, cũng là yếu tố quyết định Những công việc đòi hỏi trách nhiệm cao, kỹ năng đặcbiệt, hoặc điều kiện làm việc khắc nghiệt thường được trả lương cao hơn Ví dụ, các vị trínhư bác sĩ, luật sư, hoặc chuyên gia công nghệ thường có mức lương cao hơn nhiều so vớinhân viên hành chính hoặc lao động phổ thông Bên cạnh đó, những công việc tiềm ẩn rủi

ro như lính cứu hỏa, cảnh sát, hay công việc liên quan đến quản lý thường đi kèm với chế

độ đãi ngộ tốt hơn để bù đắp áp lực và trách nhiệm

Bên cạnh đó, khả năng tài chính của công ty cũng ảnh hưởng trực tiếp đến lương vàchế độ phúc lợi Một công ty có doanh thu tốt và tình hình kinh doanh ổn định thường cókhả năng trả lương cạnh tranh và cung cấp phúc lợi hấp dẫn Ngược lại, các công ty gặpkhó khăn tài chính thường phải hạn chế chi phí, dẫn đến mức lương thấp hoặc giảm cáckhoản thưởng và phụ cấp Hiệu quả tài chính của công ty cũng có thể ảnh hưởng đến giácổ phiếu và các gói thưởng dành cho nhân viên, đặc biệt tại các công ty niêm yết

Cuối cùng, trình độ học vấn cao thường đồng nghĩa với mức lương cao hơn, bởi nóthể hiện sự chuẩn bị tốt về kiến thức và kỹ năng của người lao động Tuy nhiên, trong một

số lĩnh vực, kinh nghiệm làm việc có thể quan trọng hơn học vấn Ví dụ, trong ngànhcông nghệ thông tin hoặc các lĩnh vực sáng tạo, giá trị của kinh nghiệm thực tế, Portfolio,và các dự án cá nhân thường được đánh giá cao hơn bằng cấp Sự kết hợp giữa trình độhọc vấn và kinh nghiệm làm việc thường tạo ra lợi thế lớn nhất cho người lao động trongviệc đạt được mức lương tốt

1.2 Thưởng

1.2.1 Khái niệm thưởng

Thưởng là một hình thức bồi thường thêm ngoài mức lương cơ bản, được doanhnghiệp trả cho nhân viên để ghi nhận và khích lệ thành tích cá nhân hoặc tập thể Khoảnthưởng này thường được dựa trên các yếu tố như kết quả công việc, đóng góp sáng tạohoặc hoàn thành các mục tiêu đặc biệt của tổ chức Mục đích chính của việc chi trảthưởng là thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên, khuyến khích họ sáng tạo và cốnghiến nhiều hơn cho sự phát triển chung của công ty Ngoài ra, thưởng còn là một công cụ

quan trọng để tạo động lực và duy trì hiệu suất làm việc của nhân viên, đồng thời đảm bảorằng họ nhận được sự công nhận xứng đáng với công sức và nỗ lực bỏ ra.

1.2.2 Các loại thưởng

Thưởng là một trong những công cụ quản lý và động viên hiệu quả, giúp doanhnghiệp nâng cao năng suất làm việc và duy trì sự gắn bó của nhân viên Tùy thuộc vàochính sách nội bộ và tình hình hoạt động, các khoản thưởng trong doanh nghiệp thườngbao gồm nhiều loại như thưởng hiệu suất, thưởng cuối năm, thưởng đóng góp đặc biệt vàthưởng theo sự kiện

Thưởng hiệu suất được chi trả dựa trên kết quả hoặc hiệu quả công việc của từng cánhân hoặc tập thể Đây là hình thức thưởng phản ánh sự đóng góp và năng lực làm việccủa nhân viên, đồng thời khuyến khích họ nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai.Thưởng cuối năm thường được trao vào dịp cuối năm tài chính, là sự ghi nhận thành quảlao động của nhân viên suốt một năm qua, đồng thời tạo động lực cho họ bắt đầu năm mớivới tinh thần làm việc tích cực Ngoài ra, các khoản thưởng đóng góp đặc biệt dành riêngcho những nhân viên có sáng kiến hoặc thành tựu vượt trội, trong khi thưởng theo sự kiệnlại mang tính gắn kết, được trao vào các dịp đặc biệt như ngày lễ, Tết, hoặc kỷ niệm côngty

Các khoản thưởng này không chỉ phụ thuộc vào chính sách của doanh nghiệp mà cònchịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác Trước hết, hiệu quả hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp quyết định mức ngân sách dành cho thưởng, khi tình hình tài chính khảquan sẽ tạo điều kiện chi trả các khoản thưởng hấp dẫn hơn Thứ hai, chính sách nội bộ vàđặc thù của ngành nghề cũng ảnh hưởng đến mức thưởng, khi một số lĩnh vực như côngnghệ thường có chế độ thưởng cạnh tranh hơn Bên cạnh đó, mức độ cạnh tranh trên thịtrường lao động và đóng góp của cá nhân, tập thể cũng là các yếu tố quan trọng Trongmột thị trường lao động khốc liệt, doanh nghiệp sẽ sử dụng chính sách thưởng để giữchân và thu hút nhân tài Đồng thời, mức độ tham gia và hiệu quả công việc của nhân viêncũng ảnh hưởng trực tiếp đến các khoản thưởng mà họ nhận được

1.3 Vai trò của chế độ lương thưởng

1.3.1 Với người lao động

Chế độ lương thưởng không chỉ đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo thu nhậpổn định mà còn có ảnh hưởng sâu sắc đến chất lượng cuộc sống và sự phát triển cá nhâncủa người lao động Một chính sách đãi ngộ hợp lý giúp người lao động cảm thấy đượccông nhận và đánh giá cao, từ đó tạo động lực mạnh mẽ để họ nỗ lực phấn đấu và pháttriển nghề nghiệp Việc được thưởng xứng đáng với những đóng góp cũng giúp nâng caocảm giác hài lòng và gắn bó với công ty Ngoài ra, các khoản thưởng và phúc lợi phù hợpcòn giúp cải thiện đời sống tinh thần, giảm thiểu căng thẳng công việc và khuyến khíchnhân viên duy trì hiệu suất làm việc lâu dài Một chế độ lương thưởng tốt cũng giúp ngườilao động có thể hoạch định tài chính cá nhân, đảm bảo chất lượng cuộc sống của gia đìnhvà bản thân, tạo ra một môi trường làm việc ổn định và an tâm hơn.

Hơn nữa, khi người lao động nhận được mức lương và thưởng công bằng và hợp lý,

họ sẽ có xu hướng giảm thiểu sự chuyển việc, tạo ra sự ổn định trong lực lượng lao động,giúp tổ chức duy trì đội ngũ nhân sự chất lượng Tỷ lệ nghỉ việc thấp cũng đồng nghĩa vớiviệc công ty tiết kiệm chi phí đào tạo và tuyển dụng, từ đó giúp tối ưu hóa hoạt động kinhdoanh

1.3.2 Với doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp, chế độ lương thưởng đóng vai trò sống còn trong việc thu hútvà giữ chân nhân tài Một hệ thống lương thưởng công bằng và hợp lý giúp doanh nghiệpnổi bật trên thị trường lao động, thu hút ứng viên tài năng và phù hợp với văn hóa công ty.Mức đãi ngộ cạnh tranh sẽ tạo ra sự khác biệt so với các đối thủ, giúp doanh nghiệp dễdàng tuyển dụng những nhân viên có kỹ năng và tiềm năng cao

Ngoài ra, một chế độ lương thưởng hiệu quả không chỉ giúp tăng cường năng suất laođộng mà còn thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên, tạo ra một môi trường làm việctích cực và sáng tạo Khi người lao động cảm thấy được tôn trọng và công nhận, họ sẽ nỗlực hết mình trong công việc, dẫn đến hiệu quả kinh doanh cao hơn Các chương trìnhthưởng như thưởng hiệu suất hoặc thưởng theo kết quả công việc cũng góp phần tạo ra sựcạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất chung của tổ chức.Chế độ lương thưởng hợp lý cũng là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựngthương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp Những công ty có chế độ đãi ngộ tốt thườngđược xem là lựa chọn ưu tiên của nhiều ứng viên tiềm năng Điều này giúp doanh nghiệp

duy trì lợi thế cạnh tranh trong việc tuyển dụng nhân sự chất lượng, đặc biệt là trong cácngành nghề có nhu cầu nhân sự cao.

1.3.3 Với xã hội

Ở cấp độ xã hội, chế độ lương thưởng đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩycông bằng thu nhập, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động vàgiảm thiểu sự phân hóa giàu nghèo Một hệ thống lương thưởng hợp lý không chỉ giúpngười lao động có thu nhập đủ để đáp ứng các nhu cầu cơ bản mà còn tạo ra sự bình đẳngtrong xã hội Khi mọi người cảm thấy rằng mình được trả lương xứng đáng với công sứcvà năng lực, sẽ góp phần xây dựng một xã hội công bằng hơn

Chế độ lương thưởng hợp lý cũng giúp ổn định thị trường lao động, giảm thiểu tìnhtrạng thất nghiệp và thiếu hụt nguồn lực trong các ngành nghề quan trọng Đặc biệt trongcác thời kỳ kinh tế khó khăn, một hệ thống lương thưởng ổn định sẽ giúp duy trì an sinh

xã hội, giảm áp lực lên các hệ thống phúc lợi xã hội và thúc đẩy sự phát triển bền vữngcủa nền kinh tế

Bên cạnh đó, việc xây dựng một chế độ lương thưởng công bằng còn giúp tăng cườngsự liên kết giữa doanh nghiệp, người lao động và cộng đồng, từ đó tạo ra sự đồng thuận vàhỗ trợ lẫn nhau trong mọi tình huống Điều này góp phần xây dựng một xã hội thịnhvượng và phát triển đồng đều, nơi mỗi cá nhân đều có cơ hội cải thiện chất lượng cuộcsống thông qua sự cống hiến và nỗ lực của mình

1.4 Hệ thống lương 3P

1.4.1 Định nghĩa

Lương 3P là phương pháp tính lương cho nhân viên trong doanh nghiệp và là viết tắtcủa:

- P1 (Pay for Position): Trả lương cho nhân viên theo vị trí công việc

- P2 (Pay for Person): Trả lương theo năng lực của người giữ vị trí công việc đó

- P3 (Pay for Performance): Trả lương theo kết quả công việc của nhân viên đảmnhiệm

Doanh nghiệp trả lương theo 3 yếu tố này nhằm mục đích hướng tới việc minh bạch,công bằng trong chế độ lương thưởng, nhân viên sẽ được nhận lương theo đúng năng lựccũng như giá trị họ tạo ra, từ đó tạo động lực để nhân viên phát triển hơn.

1.4.2 Phân tích 3 yếu tố trong cách tính lương 3P

1.4.2.1 P1 – Pay for Position

Pay for Position hay trả lương theo vị trí công việc Điều này có nghĩa là doanhnghiệp sẽ bỏ ra một khoản tiền hàng tháng để trả cho chức danh này, bất kể người đảmnhiệm có năng lực như thế nào Thuật ngữ thường dùng là “lương cứng” – dù trong hoàncảnh nào thì người lao động vẫn nhận được mức lương như đã thỏa thuận ban đầu vớidoanh nghiệp

Pay for Position trong tuyển dụng thường sẽ có một khoảng nhất định, ví dụ từ 7 – 10triệu đồng/tháng Khi có nhân sự mới đến, con số sẽ thay đổi dựa theo trình độ học vấn,kinh nghiệm làm việc cũng như chuyên môn trong ngành của họ Ngoài ra, doanh nghiệpcó thể khảo sát mức lương trên thị trường để đưa ra con số cụ thể cho từng vị trí, tránh tìnhtrạng tổ chức đưa ra một mức lương “phá giá” so với mặt bằng chung ở thời điểm đó.Vídụ, chuyên viên kinh doanh ở công ty A có dải lương từ 7 – 15 triệu đồng/tháng Đây làkhoản lương P1 cố định doanh nghiệp chi trả cho vị trí này Mức này sẽ không vượt rangoài khoảng giá trị trên cho dù người đảm nhận là ai và có năng lực thế nào

1.4.2.2 P2 – Pay for Person

Pay for Person hay chính là trả lương theo năng lực của nhân sự đảm nhiệm vị trí đó

Ở P2, những nhân nhân sự với năng lực tốt sẽ nhận được mức lương tốt Ngược lại, nếunhân viên còn thiếu sót thì sẽ cần cố gắng thêm để đạt được mức lương cao hơn

Vì số tiền nhận được sẽ phụ thuộc vào năng lực của từng cá nhân, do đó khi áp dụngcách tính lương này, doanh nghiệp đã tạo được động lực để nhân viên học hỏi, trau dồi

thường xuyên, từ đó có nền tảng năng lực tốt nhất Để trả lương theo năng lực, doanhnghiệp có thể tham khảo 1 trong 2 cách:

- Xét lương theo tất cả năng lực mà nhân viên có, bất kể chúng có phục vụ trực tiếpcông việc hay không Ví dụ, nhân viên Admin không cần dùng tiếng Anh trong côngviệc nhưng họ vẫn nhận được lương cao vì có chứng chỉ ngoại ngữ

- Đánh giá năng lực theo từng công việc, từng vị trí khác nhau và dựa vào chúng để trảlương Ví dụ, nhân viên Marketing sẽ có năng lực khác với nhân viên Kế toán

Cách 2 sẽ phức tạp hơn và việc triển khai, áp dụng cũng cần nhiều thời gian Tuy nhiên nósẽ giúp tăng sự minh bạch, công bằng, đồng thời áp dụng được cho nhiều nhân viên cùnglúc và cho kết quả Pay for Person chính xác Để xác định được mức lương sẽ cần sử dụngtới công cụ để đánh giá năng lực, ở đây gợi ý mô hình ASK:

A (attitude): thái độ/phẩm chất

S (skill): kỹ năng thao tác

K (knowledge): năng lực tư duy để áp dụng vào công việc

1.4.2.3 P3 – Pay for Performance

Pay for Performance là trả lương theo hiệu suất làm việc của người giữ vị trí đó Đâychính là phần mà nhiều doanh nghiệp gọi là khoản thưởng hàng tháng cho nhân viên khi

họ làm tốt, đáp ứng được các chỉ tiêu đã đề ra và mang lại nhiều giá trị cho tổ chức Doanhnghiệp có thể đánh giá tiêu chí này qua năng lực làm việc của từng cá nhân, từng dự ánhoặc từng phòng ban Ví dụ, nhân viên kinh doanh A ngoài nhận lương P1 và P2, thì sẽnhận thêm 10% giá trị hợp đồng nếu có hợp đồng ký kết thành công Vậy nếu A ký đượchợp đồng 100 triệu thì họ sẽ nhận thêm P3 là 10 triệu, bên cạnh khoản lương P1 và P2.Doanh nghiệp có thể trả lương theo nhiều hình thức như:

- Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương.

- Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích đãđạt được

-Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuậndoanh nghiệp

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ LƯƠNG THƯỞNG Ở FPT TELECOM

2.1 Tổng quan Công ty cổ phần viễn thông FPT Telecom

Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) là một trong những nhà cungcấp dịch vụ viễn thông và Internet hàng đầu tại Việt Nam Được thành lập vào năm

1997, FPT Telecom trực thuộc Tập đoàn FPT, với sứ mệnh mang đến các giải phápkết nối và công nghệ tiên tiến nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của ngườidùng.FPT Telecom được khách hàng và đối tác đánh giá cao về uy tín và chất lượngdịch vụ Với tầm nhìn “Kết nối để hạnh phúc,” công ty không chỉ mang đến sự kết nốithông tin, mà còn tạo ra giá trị bền vững cho cộng đồng và xã hội Đây chính là yếu tốgiúp FPT Telecom duy trì vị thế dẫn đầu trên thị trường viễn thông Việt Nam

2.1.1 Lịch sử hình thành

Công ty Cổ phần Viễn thông FPT thành lập ngày 31/01/1997, khởi nguồn từTrung tâm FPT Internet (FPT Online Năm 2001 Exchange - FOX - tiền thân của FPTTelecom) do 4 thành viên sáng lập cùng sản phẩm mạng Intranet đầu tiên của ViệtNam mang tên “Trí tuệ Việt Nam – TTVN”, sản phẩm được coi là đặt nền móng chosự phát triển của Internet tại Việt Nam

- 2001: Ra mắt trang báo điện tử đầu tiên tại Việt Nam - VnExpress.net và Trở thànhnhà cung cấp kết nối Internet IXP (Internet Exchange Provider chỉ sau một năm hoạtđọng

- 2005: Chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom)

- 2008: Trở thành nhà cung cấp dịch vụ Internet cáp quang băng rộng (FTTH) đầu tiêntại Việt Nam và đạt mức doanh thu 100 triệu USD ngay sau một năm.

- 2016: Khai trương Trung tâm dữ liệu chuẩn Uptime TIER III lớn nhất Việt Nam.Được cấp phép triển khai thử nghiệm mạng 4G tại Việt Nam

Qua hơn hai thập kỷ phát triển, FPT Telecom đã không ngừng mở rộng quy mô,đổi mới công nghệ và đa dạng hóa dịch vụ, từ Internet cáp quang tốc độ cao, truyềnhình Internet đến các giải pháp công nghệ cho doanh nghiệp Với sự hiện diện trênkhắp 63 tỉnh thành và vươn ra thị trường quốc tế, FPT Telecom hiện là một trongnhững nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và công nghệ hàng đầu tại Việt Nam, gópphần thúc đẩy quá trình chuyển đổi số trong nước và khu vực

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh

Qua hơn hai thập kỷ phát triển, FPT Telecom đã không ngừng mở rộng quy mô,đổi mới công nghệ và đa dạng hóa dịch vụ, từ Internet cáp quang tốc độ cao, truyềnhình Internet đến các giải pháp công nghệ cho doanh nghiệp Công ty FPT Telecom,một trong những doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam, đã khẳng định vị thế củamình trên thị trường công nghệ với sự đa dạng và không ngừng mở rộng các ngànhnghề kinh doanh

Cung cáp hạ tầng và dịch vụ viễn thông

- Cung cấp dịch vụ viễn thông qua các kết nối viễn thông hiện có như VOIP (điệnthoại Internet);

- Hoạt động của các điểm truy cập Internet;

- Dịch vụ viễn thông giá trị giá tăng: dịch vụ thư điện tử, dịch vụ thư thoại, dịchvụ truy cập dữ liệu và thông tin trên mạng, dịch vụ fax giá trị gia tăng giá trị, dịch vụtrao đổi dữ liệu điện tử, dịch vụ chuyển đổi mã và giao thức, dịch vụ xử lý dữ liệu vàthông tin trên mạng;

- Dịch vụ viễn thông cố định quốc tế; Dịch vụ viễn thông cố định đường dài trongnước;

- Dịch vụ viễn thông cố định nội hạt: dịch vụ điện thoại, fax, dịch vụ truyền sốliệu, dịch vụ truyền dẫn tín hiệu truyền hình, dịch vụ thuê kênh, dịch vụ telex, dịch vụđiện báo;

Thiết lập hạ tầng mạng và cung cấp các dịch vụ viễn thông, Internet;

-Đại lý, cung cấp các sản phẩm, dịch vụ viễn thông, Internet;

- Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho dịch vụ Internet băng thông rộng;

- Hoạt động viễn thông có dây;

Dịch vụ truyền hình, giảI trí, dịch vụ giá trị gia tăng và nội dung số

- Đại lý cung cấp các dịch vụ truyền hình, phim ảnh, âm nhạc trên mạng Internet,điện thoại di động;

- Dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thông tin giải trí trên mạng điện thoại di động;

- Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng Internet, điện thoại di động; • Đại lý, cungcấp trò chơi trực tuyến trên mạng Internet, điện thoại di động;

- Hoạt động phát hành phim ảnh, phim video và chương trình truyền hình: Dịchvụ phát hành phim ảnh, giải trí, giá trị gia tăng trên mạng viễn thông Internet; Dịch vụtruyền hình cáp công nghệ IPTV theo Giấy phép số 239/GP-BTTTT;

- Hoạt động sản xuất phim điện ảnh, phim video và chương trình truyền hình;

- Hoạt động hậu kỳ; Hoạt động chiếu phim; Hoạt động ghi âm và xuất bản âmnhạc;

- Xử lý dữ liệu, cho thuê và các hoạt động liên quan;

- Thi công, dịch vụ lắp đặt hệ thống truyền hình cáp, tư vấn, thiết kế lắp đặtchuyển giao công nghệ máy móc thiết bị phát thanh truyền hình, điện, điện tử và viễnthông;

Các hoạt đông khác

- Xuất nhập khẩu thiết bị mạng viễn thông và internet;

- Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông; Bán buôn máy vi tính, thiết bịngoại vi và phần mềm;Bán buôn vật tư máy móc chuyên dụng, dân dụng về phát thanhtruyền hình, điện, điện tử và viễn thông; Bán lẻ máy vi tính, thiết bị ngoại vi, phầnmềm và thiết bị viễn thông trong các cửa hàng chuyên doanh;

- Xuất bản phần mềm; Các dịch vụ thông tin qua điện thoại; các dịch vụ tìm kiếmthông tin qua hợp đồng hay trên cơ sở phí;

- Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ khác liên quan đến máy vitính; Tư vấn máy vi tính và quản trị hệ thống máy vi tính; Cho thuê máy móc, thiết bịvà đồ dùng hữu hình khác;

- Sản xuất thiết bị truyền thông; Cổng thông tin; Quảng cáo

- Hoạt động cung ứng dịch vụ trung gian thanh toán • Xây dựng công trình côngích khác: xây dựng, lắp đặt, bảo dưỡng các côngtrình viễn thông, công nghệ thông tinvà truyền thông

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý

Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu quản trị của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) được xâydựng theo mô hình hiện đại, nhằm đảm bảo tính minh bạch, hiệu quả và khả năngthích ứng với sự phát triển nhanh chóng của thị trường công nghệ và viễn thông Hộiđồng Quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng chiến lược, giám sát cáchoạt động kinh doanh, và đưa ra các quyết sách lớn để đảm bảo sự phát triển bền vữngcủa công ty

Dưới sự điều hành của Ban Tổng Giám đốc, các phòng ban chức năng và khốikinh doanh được tổ chức theo từng lĩnh vực chuyên môn, từ tài chính, nhân sự,marketing đến nghiên cứu phát triển và công nghệ Điều này giúp FPT Telecom duytrì sự đồng bộ trong các hoạt động vận hành, đồng thời đáp ứng nhanh chóng nhu cầucủa khách hàng và đối tác

Hình 2.3 Sơ đồ cơ cấu quản trị

Nguồn: Báo cáo thường niên 2019-FPT TelecoM

Hệ thống quản trị không chỉ hướng tới mục tiêu phát triển kinh doanh mà còn tạomôi trường làm việc chuyên nghiệp, gắn kết và hiệu quả cho đội ngũ nhân sự, gópphần duy trì vị thế dẫn đầu của công ty trong ngành viễn thông tại Việt Nam.

Bộ máy quản lý

Đầu năm 2022, FPT Telecom công bố tái cấu trúc bộ máy tổ chức Đây là động

thái quyết liệt, mạnh mẽ, thể hiện rõ nhất tinh thần “Tái sinh”, “liều mạng để tăngtrưởng - tăng thưởng” của nhà “Cáo”. Bộ máy tổ chức của FPT Telecom gồm 6 khốichính (Bán hàng và chăm sóc Khách hàng, Sản phẩm dịch vụ mới, Quản lý đối tác, Hạtầng, Tài chính, Quản trị) và hai công ty trực thuộc (Truyền hình FPT, Viễn thôngquốc tế FPT)

Cách tổ chức mới thể hiện tinh thần "Tái sinh" mạnh mẽ của FPT Telecom, vớimục tiêu không chỉ duy trì vị thế hiện tại mà còn tạo "liều mạng để tăng trưởng," đápứng những thách thức trong kỷ nguyên chuyển đổi số Đây được đánh giá là một bước

đi đúng đắn, phù hợp với định hướng phát triển bền vững và tầm nhìn chiến lược củacông ty trong thời kỳ mới

2.2 Chính sách tiền lương của FPT Telecom

FPT Telecom áp dụng chính sách trả lương 3P Chính sách đãi ngộ của FPT Telecombao gồm ba phần: Lương theo chức danh công việc; Lương theo hiệu quả kinh doanh vàlương theo thành tích công việc

2.2.1 Quy trình ứng dụng trả lương 3P áp dụng tại Công ty FPT Telecom

Bước 1: Tiêu chuẩn hóa các chức danh công việc.

- Xác định chuỗi giá trị của Tập đoàn

- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn hệ thống sơ đồ nhân sự, các phòng ban

- Xác định hệ thống chức danh và mô tả công việc trên cơ sở phân bổ chức danhcủa Tập đoàn

Bước 2: Tiêu chuẩn hóa các mô tử và tiêu chuẩn công việc.

- Tiêu chuẩn hóa mô tả công việc

- Xây dựng bảng mô tả công việc

- Xác định các yếu tố để đánh giá vị trí công việc.

- Đánh giá công việc

- Tổng hợp bảng đánh giá của mỗi vị trí

- Tiêu chuẩn hóa tiêu chuẩn công việc

Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn/ mức mong đợi công việc cho từng vị trí

- Đánh giá năng lực thực tế của các nhân viên

- Tổng hợp năng lực

Bước 3: Xây dựng thang bảng lương theo vị trí và năng lực của nhân viên.

- Bước 2 chính là cơ sở để xây dựng bước 3.

- Xây dựng bảng lương theo từng vị trí

- Tổng hợp và tính lương

o (1) Xây dựng mức lương max (chính là P tối đa của vị trí)

○ (2) Căn cứ phỏng vấn/đánh giá sự phù hợp trên các tiêu chí (ASK) để đánh giásự phù hợp → mức P đàm phán → chốt với người lao động

○ (3) Từ mức P đó → phân bổ về P1 (Theo thang bảng lương mà xếp vào ngạch bậc)

○ (4) Phân bổ P2 = (P-P1)x20% (Cái này sẽ đánh giá hàng tháng 1 số tiêu chí, 6tháng/1 năm sẽ đánh giá tổng thể để sắp xếp lại)

○ (5) Phân bổ P3 = (P-P1)*60% (Cái này sẽ đánh giá KPI tháng/quý/năm để chi trảcho người lao động)

Bước 4: Xây dựng hệ thống bảng lương cho các vị trí (lương cơ bản, lương thưởng,

…).

- Xác định mục tiêu chiến lược của Tập đoàn

- Xác định các yếu tố chính dẫn đến thành công và đạt các mục tiêu đã đề ra

- Xây dựng hệ thống KPI cho các cấp độ tổ chức

- Áp dụng KPI cho các bộ phận, phòng ban

- Xây dựng hệ thống bảng lương, thưởng, phạt… theo hiệu suất làm việc

Bước 5: Triển khai áp dụng bảng tính lương 3P và chỉnh sửa nếu có sai sót.

2.2.2 Phân tích 3 nhân tố cấu thành lương 3P

2.2.2.1 Pay for Position - Trả lương theo vị trí công việc

Yếu tố đầu tiên của mô hình trả lương 3P là Position - vị trí công việc Đây chính làkhoản lương cứng cố định của mỗi nhân sự trong công ty đã được thỏa thuận trong quátrình tuyển chọn và phỏng vấn nhân sự phù hợp với khối lượng công việc, yêu cầu vềnăng lực nhân sự và nhiệm vụ được giao

Để xác định được mức lương cho vị trí của từng người FPT telecom đã phải thực hiện cácquy trình sau:

Bước 1: Phân tích công việc: Phân tích công việc là cơ sở cho đánh giá công việc Vì

vậy phân tích công việc phải làm rõ các nội dung cơ bản sau

- Mô tả công việc: Mô tả công việc phải thể hiện rõ ràng, rành mạch các nội dung sau: Thể hiện đầy đủ các nhiệm vụ công việc mà người lao động phải thực

✓

hiện và quy định các chỉ tiêu lao động mà người lao động phải hoàn thành

Các phận sự mà người lao động có nhiệm vụ phải hoàn thành Các phận

✓

sự đó phải quy định rõ thời gian, không gian và các điều kiện thực hiện

Trách nhiệm đối với công việc là các quy định về chịu hậu quả đối với

✓

hoạt động của mình

- Xác định chuyên môn kỹ thuật

Xác định kỹ năng (knowledge) của công việc Đây là quy định về nghề

✓

nghiệp và trình độ đào tạo nghề nghiệp cần có

Xác định kỹ xảo (skill) của công việc Đây là quy định những công việc

Bước 2: Đánh giá công việc:

Đánh giá công việc là tiến hành phân tích, so sánh, xác định giá trị của công việc Cáccông việc khác nhau thông thường được phân tích, so sánh với nhau về các yếu tố: Kỹnăng, tinh thần trách nhiệm, điều kiện làm việc, sự cố gắng về thể lực và tinh thần vàđược sử dụng làm cơ sở để trả lương cho nhân viên Các chương trình định giá công việccần được thiết kế thực hiện rất thận trọng và cần có sự phối hợp thực hiện của cả các nhàlãnh đạo lẫn các nhân viên

Bước 3: Xác định bảng trả lương: là bảng quy định các mức tiền lương thích ứng cho

các công việc

=> Qua phân tích, có thể thấy FPT Telecom đã xây dựng một hệ thống đánh giá vị trícông việc chặt chẽ và minh bạch Việc xác định mức lương dựa trên quy trình quản trịnhân sự chuyên nghiệp, kết hợp với việc đánh giá rõ ràng nhiệm vụ và năng lực của từng

cá nhân, đảm bảo sự công bằng và hợp lý trong việc phân phối thu nhập Điều này khôngchỉ tạo động lực làm việc mà còn góp phần xây dựng một môi trường làm việc chuyênnghiệp, hiệu quả

Áp dụng quy trình FPT telecom dễ dàng xác định mức lương phù hợp cho các vị trí công việc

Ví dụ: Vị trí Nhân viên kinh doanh, FPT Telecom đã đưa ra chi tiết công việc và quyền

lợi nhân viên như sau

- Mô tả công việc:

● Tìm kiếm thông tin, tiếp cận các khách hàng tiềm năng

● Tư vấn, giải thích cho khách hàng về dịch vụ internet, truyền hình, camera do FPTTelecom đang cung cấp Tạo ra những tương tác, trải nghiệm cá nhân hóa tới khách hàngtrên các điểm tiếp xúc, các kênh tiếp xúc online/offline

● Đàm phán thương lượng, thực hiện các thủ tục ký kết hợp đồng với khách hàng

- Yêu cầu chuyên môn kỹ thuật:

● Tốt nghiệp Trung cấp trở lên, tuổi từ 20 – 35

● Có kiến thức cơ bản về công nghệ thông tin, mạng internet

● Có kỹ năng giao tiếp, đàm phán và thuyết phục, có tư duy luôn lấy khách hàng làmtrọng tâm.

● Có kỹ năng giải quyết tình huống tốt

● Không nói ngọng, nói lắp

● Các ứng viên đã có kinh nghiệm bán hàng hoặc từng làm qua các công việc như: tiếpthị, nghiên cứu thị trường, phỏng vấn viên…là một lợi thế

- Xác định lương: 8,000,000 - 20,000,000 VND

2.2.2.2 Pay for Person - Trả lương theo năng lực tương ứng

Yếu tố thứ 2 trong hình thức trả lương 3P là Yếu tố Person - là khoản tiền lương đượctrả thêm cho nhân viên dựa trên năng lực của họ Mức độ phức tạp của công việc và yêucầu về trình độ lành nghề của nhân viên phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lýthuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực tiễn Yếu tố này được xácđịnh dựa trên các yếu tố:

- Kiến thức và kĩ năng làm việc: Nhân viên có kiến thức và kỹ năng tốt thì mức

lương P2 càng cao Các bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn là những yếu tố có thể ảnhhưởng trực tiếp đến mức lương P2 của nhân viên

- Phụ thuộc vào thái độ và tinh thần khi làm việc: Nhân viên có thái độ và tinh

thần làm việc tốt thì mức lương P2 càng cao Một người khi tích cực học hỏi, giúp đỡđồng nghiệp sẽ được cấp trên đánh giá cao hơn, có tiềm năng thăng tiến cao và dĩ nhiênmức lương P2 cũng cao hơn so với một nhân viên khác luôn bó hẹp các mối quan hệ củamình, không cởi mở với mọi người

Phương pháp đánh giá năng lực nhân sự ở FPT Telecom

FPT áp dụng các phương pháp đánh giá năng lực nhân sự được thực hiện dựa trên cácyếu tố sau:

- Dựa trên mô hình năng lực (Competency Framework): FPT Telecom xây dựng

mô hình năng lực cụ thể cho từng vị trí công việc (ASK), bao gồm:

● Kiến thức (Knowledge):

○ Nền tảng học vấn và hiểu biết chuyên môn liên quan trực tiếp đến công việc.

○ Am hiểu về quy trình, sản phẩm, dịch vụ của công ty

○ Đánh giá dựa trên các chỉ số cụ thể, đo lường kết quả công việc

○ KPI được thiết lập rõ ràng cho từng cá nhân, đảm bảo phù hợp với mục tiêu chung củaphòng ban và công ty

● OKR:

○ Định hướng mục tiêu lớn và kết quả then chốt mà nhân viên cần đạt được

○ Tập trung vào kết quả và tính sáng tạo trong cách hoàn thành công việc

FPT telecom còn áp dụng hệ thống phân cấp cán bộ nhân viên Điều này giúp Nhân viên

dễ dàng hiểu được lộ trình phát triển nghề nghiệp và các bước cần đạt được để thăng tiếnlên cấp cao hơn Tạo động lực để nhân viên cải thiện kỹ năng và đóng góp nhiều hơn

Cấp 1: Cán bộ/Nhân viên nghiệp vụ giản đơn

Cấp 2: Cán bộ/Nhân viên nghiệp vụ

Cấp 3: Quản trị viên/Chuyên viên (ví dụ Trưởng nhóm, Quản trị viên dự án)

Cấp 4: Quản lý/Chuyên gia (Trưởng phòng, Quản trị viên dự án lớn)

Cấp 5: Quản lý/Chuyên gia cao cấp (Giám đốc Trung tâm trực thuộc công ty thành viên)