tiểu luận quản trị nguồn nhân lực đề tài giải quyết thiếu nguồn nhân lực số tại công ty cổ phần fpt

Đồng thời, quản trị nguồn nhân lực cũng quan tâm đến sự thay đổi tổ chức và duy trì quan hệ tốt đẹp với nhân viên, cân bằng giữa các hoạt động trong tổ chức cùng các chính sách phù hợp v

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

TIỂU LUẬN

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI: GIẢI QUYẾT THIẾU NGUỒN

NHÂN LỰC SỐ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

FPT

Giảng viên: Th.S Nguyễn Lê Hoàng Long

Mã lớp: 23C1PUM51200401

Sinh viên: Lê Nguyễn Thái Ân

Số thứ tự: 01 - Lớp: PM001

Mã số: 31211026379

TP Hồ Chí Minh - 2023

MỤC LỤC

1 LÝ DO CH N Đ TÀI Ọ Ề 2

2 C S LÝ THUY T Ơ Ở Ế 2

2.1 Ngu n nhân l c ồ ự 2

2.2 Qu n tr ngu n nhân l c ả ị ồ ự 2

2.3 Tuy n m ể ộ (Recruitment) và tuy n ch n ể ọ (Selection) 3

2.4 Đào t o và phát tri n ạ ể 6

3 TH C TR NG NGHIÊN C U Đ TÀI Ự Ạ Ứ Ề 8

4 C U TRÚC C A CÔNG TY C PH N FPT Ấ Ủ Ổ Ầ 9

4.1 Gi i thi u khái quát ớ ệ 9

4.2 C u trúc công ty C ph n FPT ấ ổ ầ 9

4.3 Thành t u c a FPT ự ủ 10

5 GI I PHÁP Ả 12

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Ở thời điểm kinh tế hội nhập cùng với những cạnh tranh khốc liệt, vấn đề về

nguồn nhân lực càng ngày càng quan trọng Để nhân viên giỏi chấp nhận ở lại,

các doanh nghiệp đã và đang dùng mọi cách như tăng lương thưởng, phúc lợi,

tạo môi trường làm việc tốt, tạo cơ hội thăng tiến và học hỏi,… Việc mở rộng về

số lượng và chất lượng và có phẩm chất đang là vấn đề bức thiết Đào tạo những

nhà quản trị có khả năng tuyển dụng, huấn luyện, sử dụng và phát huy tốt nguồn

lực này là cần thiết và cũng là một thách thức

Lúc này, nhu cầu chuyển đổi số ngày càng cao giữa các doanh nghiệp và giữa

các ngành nghề, nguồn nhân lực phục vụ chuyển đổi số trở thành một bài toán

khó Đã có 48,8% doanh nghiệp từng sử dụng một số giải páp chuyển đổi số

nhưng bị gián đoạn và thất bại do thiếu nhân sự phục vụ chuyển đổi số, và FPT

cũng không là ngoại lệ

2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1 Nguồn nhân lực

Theo Liên Hợp quốc, “Nguồn nhân là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh

nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của

mỗi cá nhân và của đất nước”

Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh

các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

2.2 Quản trị nguồn nhân lực

2.2.1 Khái niệm

Quản trị nguồn nhân lực là quá trình thực hiện các chiến lược nhất quán để

quản lý con người trong một tổ chức như hoạch định, tổ chức, điều phối và quản

lý nhân viên nhằm thực hiện tầm nhìn sứ mệnh, mục tiêu và mang lại hiệu quả

tối ưu cho doanh nghiệp Việc này cũng bao gồm tuyển dụng, đào tạo, khen

thưởng, tạo động lực thúc đẩy và giữ nhân viên

Đồng thời, quản trị nguồn nhân lực cũng quan tâm đến sự thay đổi tổ chức và

duy trì quan hệ tốt đẹp với nhân viên, cân bằng giữa các hoạt động trong tổ chức

cùng các chính sách phù hợp với luật pháp của chính phủ

2.2.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực

Đáp ứng và bố trí nhân sự phù hợp: Là vai trò rõ ràng nhất của việc quản trị

nguồn nhân lực nhưng không chỉ phân bố mà còn phải đúng và phù hợp Nhà

tuyển dụng có thể có các chiến lược nhân sự và phương pháp hiệu quả để làm

việc này Việc phân công đúng người đúng việc cũng giúp nhân viên tăng sự hài

lòng với công việc và sẽ hạn chế được tình trạng bỏ việc, tiết kiệm được chi phí

2

và thời gian tuyển dụng đào tạo, đồng thời giữ lại được những nhân tài có kinh

nghiệm và trung thành với tổ chức

Tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp: quản trị nhân lực giúp đưa ra các chính

sách phù hợp mà nhân viên được training, đào tạo bài bản Điều này giúp họ có

nhiều hơn các cơ hội thăng tiến trong tương lai Tài năng của họ có thể được sử

dụng và phát triển ở các lĩnh vực khác nhau

Giúp cá nhân làm việc nhóm hiệu quả: Việc quản trị hiệu quả làm cho cá nhân

có thể biết cách làm việc nhóm, tăng tinh thần đồng đội Từ đó có thể làm quen

với môi trường mới và hiệu suất công việc cũng được nâng cao

2.3 Tuyển mộ (Recruitment) và tuyển chọn (Selection)

2.3.1 Tuyển mộ (Recruitment)

Tuyển mộ (Recruitment) là quá trình sác định, thu hút, phỏng vấn, lựa chọn,

tuyển dụng và giới thiệu nhân viên Nói cách khác, tuyển dụng liên quan đến

mọi thứ, từ việc xác định nhu cầu nhân sự cho đến đáp ứng nhu cầu đó

Có hai hình thức tuyển mộ, đó là tuyển mộ nội bộ (Internal Recruitment) và

tuyển mộ bên ngoài (External Recruitment)

2.3.1.1 Tuyển mộ nội bộ

Tuyển mộ nội bộ (Internal Recruitment) là quá trình lấp đầy các vị tí tuyển

dụng trong doanh nghiệp từ lực lượng lao động hiện có

Tuyển mộ nội bộ có các phương pháp:

oThăng chức (Promotions): hình thức được sử dụng phổ biến nhất và cũng là

hình thức được các nhân viên kỳ vọng

oChuyển công tác (Temporary to Permanent): chuyển nhân lực sang một công

việc khác với cùng một cấp độ

oChính thức hoá (Employee referrals): biến thực tập sinh hoặc những người

đang giữ vị trí tạm thời thành nhân viên chính thức

Ưu điểm:

Tiết kiệm tiền và thời gian: không cần tốn các chi phí đăng tin tuyển dụng và

các chi phí liên quan, cũng như thời gian đào tạo cho nhân viên mới làm quen

với công việc cũng như quy trình

Nâng cao tinh thần nhân viên: theo hình thức thăng chức làm tăng sự hài lòng,

từ đó làm nhân viên có nhiều động lực hơn để gắn bó với tổ chức

3

Nhược điểm:

Nếu chỉ tuyển dụng nội bộ có thể bị bỏ qua các ý tưởng mới mà nguồn lao

động bên ngoài mang lại

Chuyển công tác cũng khiến cho công việc hiện tại người này đảm nhận bị

trống và tạo nên khó khăn mới cho tổ chức

Nếu chần chừ không tuyển dụng nội bộ mà chỉ chú trọng tuyển mộ bên ngoài

có thể làm cho nhân viên cũ không cảm thấy sự gắn bó và cảm thấy không có sự

thăng tiến dẫn đến nghỉ việc

2.3.1.2 Tuyển mộ bên ngoài

Tuyển mộ bên ngoài (External Recruitment) là lấp đầy những vị trí công việc

còn thiếu bằng nhân lực bên ngoài tổ chức thay vì thăng chức hoặc chuyển đến

cho nhân sự có sẵn Tuyển dụng bên ngoài cũng có thể giúp quảng bá công ty và

xây dựng hình ảnh tích cực trước công chúng

Tuyển mộ bên ngoài có các phương pháp:

o Đăng tin tuyển dụng (Job postings): Là phương pháp cũ nhất để tìm ai đó

làm việc cho tổ chức Tuy nhiên hiện tại thay vì sử dụng các tờ rơi vật lý thì

đã có các trang tuyển dụng trực tuyến nơi có thể quảng bá rộng rãi hơn

o Cơ quan tuyển dụng (Recruitment agencies): công ty săn đầu người là một

ví dụ cho phương pháp này Phương pháp này thường được sử dụng để

tuyển mộ những nhân viên có kỹ thuật và tay nghề cao

o Mạng xã hội (Social media): Là một cách tiết kiệm để tuyển dụng và cũng

mang lại hiệu quả nhanh chóng Tuy nhiên tiếp cận nhanh đến rộng rãi mọi

người nhưng lại trong một thời gian ngắn

o Sự kiện tuyển dụng (Careers events): phương pháp tạo cơ hội tiếp xúc với

người tuyển dụng tiềm năng Phương pháp này thường sẽ phù hợp hơn với

tổ chức có quy mô nhỏ

o Chương trình giới thiệu (Referral programs): được xem là phương pháp

hiệu quả nhất để tìm nguồn ứng viên có trình độ cao

Ưu điểm

Đạt được kỹ năng mới: những tân binh có thể có những kỹ năng và kiến thức

mới được cập nhật sớm Điều này tăng tính cạnh tranh của công ty trong thị

trường

4

Tìm thêm những ứng viên đủ tiêu chuẩn: Việc của họ bây giờ chỉ là nắm bắt

quy trình và làm quen với môi trường mới Điều này cũng giúp công ty mở rộng

nhanh hơn cũng như có thể phát triển và đào tạo

Nhược điểm

Tuỳ vào ứng viên mà có thể gia nhập, hoà đồng với môi trường công ty chậm

trễ hơn, họ sẽ có cảm giác quá tải, không đủ tiêu chuẩn hay bị phớt lờ bởi cấp

trên

Giá cả là nhược điểm của tuyển mộ bên ngoài, có rất nhiều chi phí để thực hiện

điều này, từ chi phí về tiền, về thời gian và chi phí về cơ hội

2.3.2 Tuyển chọn (Selection)

Tuyển chọn (Selection) là quá trình lựa và chọn ứng viên phù hợp, người mà

phù hợp nhất cho vị trí công việc còn trống trong một tổ chức Nó cũng có thể

được giải thích là quá trình phỏng vấn ứng viên và đánh giá những phẩm chất

cần thiết của họ đối với một công việc cụ thể, sau đó chọn ra ứng viên phù hợp

cho vị trí đó

Lựa chọn được ứng viên phù hợp cho vị trí còn trống sẽ là tài sản của tổ chức,

điều này sẽ giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của mình

2.3.2.1 Tầm quan trọng của tuyển chọn

Lựa chọn là một quá trình quan trọng vì việc tuyển dụng những nguồn lực tốt

có thể giúp nâng cao hiệu quả hoạt động chung của tổ chức Ngược lại, nếu

tuyển dụng không tốt với quy trình tuyển chọn không tốt thì công việc sẽ bị ảnh

hưởng và chi phí phát sinh để thay thế nguồn lực kém đó sẽ rất cao

Mục đích của việc tuyển chọn là chọn ra những ứng viên phù hợp nhất, có thể

đáp ứng được yêu cầu công việc trong tổ chức và sẽ là ứng viên thành công Để

đáp ứng các mục tiêu của tổ chức, điều quan trọng là phải đánh giá các đặc điểm

khác nhau của từng ứng viên như trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ tổng

thể, v.v Trong quá trình này, ứng viên phù hợp nhất sẽ được chọn sau khi loại

bỏ các ứng viên không phù hợp với công việc còn trống

Tổ chức phải tuân theo một quy trình hoặc thủ tục lựa chọn phù hợp, vì một số

tiền rất lớn được chi để tuyển dụng một ứng viên phù hợp cho một vị trí Nếu

lựa chọn sai, thì chi phí phát sinh trong quá trình giới thiệu và đào tạo ứng viên

sai sẽ là một tổn thất rất lớn cho nhà tuyển dụng về tiền bạc, công sức và cả thời

gian Do đó, việc lựa chọn là rất quan trọng và quá trình này phải hoàn hảo để

cải thiện tổ chức

2.3.3 Sự khác biệt giữa tuyển dụng và tuyển chọn

5

Tuyển dụng Tuyển chọn

Quá trình xác định và tuyển chọn các

ứng viên tiềm năng để nộp đơn xin

việc

Quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp

cho các vị trí còn trống

Quá trình tích cực với cách tiếp cận

thu hút càng nhiều ứng viên càng tốt

cho các công việc còn trống

Quá trình tiêu cực với việc loại bỏ

hoặc từ chối càng nhiều ứng viên

càng tốt để xác định ứng viên phù hợp

cho vị trí đó

2.4 Đào tạo và phát triển

2.4.1 Đào tạo (Training)

Đào tạo là quá trình giảng dạy cho nhân viên mơi hoặc nhân viên hiện tại

những kỹ năng cơ bản mà họ cần để thực hiện công việc của mình

Một số phương pháp đào tạo:

oBài giảng (Lecture): sử dụng người huấn luyện (trainer) cho việc trình bày

cho một nhóm người tham gia huấn luyện (trainees)

oĐóng vai (Role playing): người tham gia đào tạo có thể thực hành kỹ năng

quan hệ con người (ỉnterpersonal skills) và các kỹ năng giao tiếp bằng việc

áp dụng vào tình huống giả định

oNghiên cứu tình huống (Case studies): dựa trên tình huống mà học viên có

thể phân tích, xác định vấn đề và đưa ra giải pháp

oBài tập trải nghiệm (Experiential excercise): mô phỏng các công việc thực tế

hay kinh nghiệm để học viên giảm tối đa rủi ro mắc sai lầm khi làm việc

đồng thời không tốn chi phí

oCác phương pháp nghe nhìn (Audiovisual methods): thường sử dụng cho

việc truyền đạt thông tin lặp đi lặp lại

2.4.2 Phát triển (Development)

Phát triển là quá trình cho nhân viên khám phá và phát triển thành con người

mà họ mong muốn qua việc kiểm tra tích cách, kỹ năng, khả năng cũng như hy

vọng và tham vọng của họ Nhân viên sẽ được ưu tiên cải thiện cá nhân về các

mặt như thể chất, tinh thần, xã hội và sự sáng tạo

2.4.3 Lợi ích của đào tạo và phát triển

Tăng năng suất: Việc luôn đào tạo và phát triển tạo điều kiện cho nhân viên

luôn cập nhật các quy trình và công nghệ mới, từ đó tăng sản lượng chung

6

Đào tạo các nhà lãnh đạo tương lai: Các tổ chức phải có một đội ngũ lãnh đạo

tiềm năng được đào tạo bài bản và có tiềm năng sáng tạo để phát triển và thích

nghi theo thời gian

Tăng sự hài lòng và giữ chân trong công việc: Những nhân viên được đào tạo

tốt sẽ có được sự tự tin vào khả năng của họ, dẫn đến sự hài lòng trong công

việc cao hơn, giảm tỷ lệ vắng mặt và giữ chân nhân viên nói chung

Tăng tính nhất quán: Đào tạo được tổ chức tốt đảm bảo các nhiệm vụ được

thực hiện thống nhất, mang lại khả năng kiểm soát chất lượng chặt chẽ mà người

dùng cuối có thể tin tưởng

Khả năng đào tạo chéo: Cung cấp chương trình đào tạo nhất quán sẽ tạo ra một

đội ngũ có kiến thức tổng thể, nơi nhân viên có thể giúp đào tạo hoặc hỗ trợ lẫn

nhau khi cần thiết

Cải tiến bổ sung: Nhân viên được đào tạo liên tục có thể giúp phát triển các

chiến lược và sản phẩm mới, góp phần tạo nên lợi nhuận và thành công liên tục

của công ty

7

3 THỰC TRẠNG NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

Thông qua sự tìm hiểu tình hình tại Công ty Cổ phần FPT (FPT Corporation),

em được biết rằng quản trị nguồn nhân lực tại đây vẫn đang là một vấn đề mà

nhà lãnh đạo đang phải đối mặt Hiện tại, tập toàn FPT sở hữu hơn 65 ngàn nhân

sự, riêng FPT Software đã có đến 27 ngành lập trình viên và kỹ sư, tuy nhiên,

Phó chủ tịch Hội đồng Trường Đại học FPT vẫn mong sẽ có được một triệu

nhân lực vào năm 2035 trên toàn thế giới Theo báo cáo DxReports, FPT chỉ ra

được sự thiếu hụt trầm trọng và nhân lực số Theo đó, mỗi năm Việt Nam có gần

400 ngàn kỹ sư công nghệ thông tin và hơn 50 ngàn sinh viên chuyên ngành

công nghệ thông tin tốt nghiệp nhưng con số nhân sự đáp ứng được yêu cầu

công việc chỉ 30%, tỷ lệ nhân lực công nghệ thông tin trên tổng số lao động

quốc gia của Việt Nam ước tính đạt 1,1% trong tổng 51 triệu người lao động

FPT rất chú trọng đến chính sách đãi ngộ và quan tâm đến đời sống của cán bộ

nhân viên với phương châm cho cán bộ nhân viên có một cuộc sống “đầy đủ về

vật chất và phong phú về tinh thần” Chính sách này được xây dựng căn cứ trên

các tiêu chí: tương xứng với kết quả công việc, đóng góp cho FTG; cạnh tranh

theo thị trường; khuyến khích tăng kết quả và chất lượng công việc; công bằng

và minh bạch Điều này cho thấy rằng lương thưởng và đãi ngộ không phải là

vấn đề của FPT

Dựa vào điều này, em nhận thấy, trong thực tế, nhân lực của công ty vẫn còn

yếu, một số chưa được sử dụng đúng với ngành đã được đào tạo, một số tuy đã

có chuyên môn nhưng vẫn khó thích ứng nhanh,… Em xin được đề ra một số

giải pháp dựa trên những kiến thức đã học ở môn Quản trị nguồn nhân lực

8

4 CẤU TRÚC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN FPT

4.1 Giới thiệu khái quát

Tập đoàn FPT (FPT Corporation), tên chính thưucs là Công ty Cổ phần FPT và

là công ty thuộc top 20 doanh nghiệp tư nhân lớn nhất tại Việt Nam với ba lĩnh

vực kinh doanh cốt lõi bao gồm:

oCông nghệ: bao gồm Tư vấn chuyển đổi số; Phát triển phần mềm; Tích hợp

hệ thống; và Dịch vụ CNTT

oViễn thông: bao gồm Dịch vụ viễn thông; [Truyền hình FPT] và Nội dung số

oGiáo dục: từ tiểu học đến sau đại học, liên kết quốc tế và đào tạo trực tuyến

4.2 Cấu trúc công ty Cổ phần FPT

Cấu trúc tổ chức của Công ty Cổ phần FPT tuân theo mô hình cơ cấu tổ chức

hỗn hợp (kết hợp cơ cấu chức năng và sản phẩm) Cơ cấu tổ chức của Công ty

Cổ phần FPT chia thành nhiều cấp bậc dưới sự điều hành chung của Đại hội

đồng cổ đông Hội đồng quản trị do Đại hội đồng cổ đông tín nhiệm bầu ra và

hoạt động dưới sự kiểm soát của Ban Kiểm soát Hội đồng quản trị là cơ quan

quản trị toàn bộ mọi hoạt động của công ty, các chiến lược, kế hoạch sản xuất và

kinh doanh trong nhiệm kỳ của mình Bên dưới Hội đồng quản trị là Ban Tổng

Giám đốc chịu trách nhiệm về các mặt hoạt động của công ty trước Hội đồng

quản trị và pháp luật hiện hành, quyết định các chủ trương, chính sách, mục tiêu

chiến lược của công ty, đồng thời giám sát và kiểm tra tất cả các hoạt động về

sản xuất kinh doanh, đầu tư của công ty

FPT có hệ thống văn phòng tại 27 quốc gia trên thế giới, hạ tầng viễn thông

phủ khắp 59/63 tỉnh thành tại Việt Nam Trụ sở chính của FPT đặt tại số 10 phố

9